49235

Застосування комп’ютерних технологій в управлінні кадрами підприємства для організації ефективної роботи служби управління персоналом

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Отже питання продуманого управління персоналом повинні займати одне з ключових місць у загальній стратегії розвитку підприємства. Важлива роль в оптимізації управління співробітниками підприємства належить автоматизованим системам управління персоналом так званим Humn Resource systems. Розвиток ринкових відносин у країнах світового економічного співтовариства свідчить що успіх роботи підприємств визначається розробкою всіх компонентів їх систем управління одним з яких є управління персоналом. Одним із найбільш складних але й...

Украинкский

2014-01-15

437.33 KB

47 чел.

42

Вступ

Успішність будь-якого бізнесу залежить, перш за все, від кваліфікації персоналу підприємства, його вміння і бажання продуктивно працювати. Отже, питання продуманого управління персоналом повинні займати одне з ключових місць у загальній стратегії розвитку підприємства. Важлива роль в оптимізації управління співробітниками підприємства належить автоматизованим системам управління персоналом (так званим Human Resource systems).

 Розвиток ринкових відносин у країнах світового  економічного співтовариства свідчить, що успіх роботи підприємств визначається розробкою всіх компонентів їх систем управління, одним з яких є управління персоналом. Саме персонал є довгостроковим чинником конкурентоспроможності  і виживання підприємства. Одним із найбільш складних, але й одночасно життєво важливих і необхідних завдань є завдання забезпечення ефективного управління персоналом.

 Актуальність даної теми.  Проблеми комп’ютеризації в організації економічного управління в Україні, які існують у даний час, певною мірою можна віднести і до використання сучасних інформаційних технологій  (ІТ)  в управлінні кадрами підприємства. На сьогодні персонал розглядається як основний ресурс підприємства, що значною мірою визначає успіх усієї його діяльності, яким треба грамотно управляти, створювати оптимальні умови для його розвитку. Тому, впровадження автоматизованих систем управління на підприємствах набуває першочергового значення. Використання АСУ дозволяє значно зменшити обсяг рутинної роботи пов’язаної із документуванням, а отже зекономити ресурси як підприємства вцілому, так і працівників СУП зокрема.

Проблемам теорії, методології і практики управління персоналом присвятили велику кількість наукових праць зарубіжні й вітчизняні вчені: А.І. Амоша, Дж. Блек, А. Браверман, С.Г. Дзюба, П.В. Журавель, Д.М. Іванцевич, В.М. Колпаков, А.А. Лобанов, В.В. Адамчук, Е.А. Уткін, Ф.Ю. Поклонський, М.Г. Рак, Д.С. Синк, Г.М. Скударь, А.А. Томпсон, С.В. Шекшня, В.Б. Іванов та ін.

Вирішенню питань автоматизації управління персоналом присвячені праці А.Я. Кібанова, В.П. Пугачова, Р. Марра, Г. Шмідта. У своїх дослідженнях учені висвітлюють різні підходи до визначення персоналу, його класифікації, розглядають проблеми управління персоналом у  контексті стратегічного розвитку підприємства тощо. Однак, залишається недостатньо розробленим прикладний методичний інструментарій автоматизації в  інформаційних системах управління персоналом, який надає можливості використовувати наявні та розвинути потенційні конкурентні переваги кадрового  складу підприємства.

 Мета дослідження полягає в дослідженні застосування комп’ютерних технологій в управлінні кадрами підприємства для організації ефективної роботи служби управління персоналом. Згідно до поставленої мети, були визначені завдання:

  1.  проаналізувати ринок сучасних комп’ютерних систем та технологій в кадровій роботі;
  2.  охарактеризувати коло гавань, що вирішують АСУ;
  3.  ознайомитись із специфікою роботи та видами АСУ;
  4.  проаналізувати позитивні, негативні наслідки, а також перспективи впровадження комп’ютерних програм;
  5.  визначити рівень комп’ютеризації СУП на підприємстві;
  6.  зробити висновки та рекомендації по вдосконаленню технологічного процесу обробки інформації з кадрових питань.

Об’єктом дослідження є комп’ютерні технології в управлінні кадрами.

   Предметом дослідження є функціональні особливості та принципи роботи автоматизованих систем в  управлінні персоналом.

І.     Теоретична частина

  1.  Програмне забезпечення кадрової політики.

 

 Кадрова політика організації - генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму по виробленню цілей і завдань, спрямованих на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, на створення кваліфікованого і високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно мінливі умови ринку з урахуванням стратегії розвитку організації.
 Призначення кадрової політики - своєчасно формулювати цілі у відповідності зі стратегією розвитку організації, ставити проблеми і завдання, знаходити способи й організовувати досягнення цілей.
Для досягнення поставлених цілей особливо важливо забезпечити необхідну організацію виробничої поведінки кожного з її співробітників. Як і стратегія розвитку організації в цілому, кадрова політика розробляється з урахуванням ресурсів і традиції організації та можливостей, що надаються зовнішнім середовищем. Кадрова політика є частиною політики організації і повинна повністю відповідати концепції її розвитку.   

Кадрова політика формує:

  1.  вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статі, віку, стажу, рівня спеціальної підготовки і т. п.);
  2.  ставлення до капіталовкладень в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток тих чи інших сторін зайнятої робочої сили
    ставлення до стабілізації колективу (усього або певної його частини);
  3.  ставлення до характеру підготовки нових робітників на підприємстві, її глибині і широті, а також перепідготовки кадрів;
  4.  ставлення до внутрішньоорганізаційного руху кадрів і т. д.

 

    Головне завдання управління персоналом на підприємстві полягає в визначенні кількісного  та якісного  складу працівників, необхідних для виконання поставлених цілей у встановлені терміни. Для цього необхідно створити мережеву систему обліку, яка дозволяла б: для керівників – вводити  цілі і завдання, терміни початку і закінчення виконання цих завдань для кожного співробітника окремо, переглядати хід виконання робіт з різних параметрів. Впровадження такої системи дозволить підприємству отримати
організаційні та економічні ефекти. Організаційні ефекти полягають
у скороченні часу прийняття рішень на всіх рівнях управління підприємством та
 в підвищення якості кадрових рішень. У свою чергу, вплив економічних
ефектів дозволяє знизити витрати на управління персоналом, підвищити
продуктивність праці персоналу, оптимально використовувати професійні
якості конкретного співробітника підприємства.

    Сучасні автоматизовані системи управління персоналом призначені для оптимізації роботи, в першу чергу, керівництва і персоналу кадрових служб підприємств (крім бухгалтерії та деяких інших підрозділів) і відіграють велику роль у підвищенні продуктивності їхньої праці. Зокрема, менеджери з персоналу за допомогою таких систем позбуваються від виконання рутинних операцій при роботі з кадрами, підготовки та обліку наказів (на роботу з документацією по персоналу кадровики витрачають до 60% свого робочого часу). Автоматизоване зберігання і обробка повної кадрової інформації також дозволяє ефективно здійснювати підбір і переміщення співробітників. Крім того, автоматизований розрахунок заробітної плати з урахуванням інформації про позиції штатного розкладу, відпустках, лікарняних, відрядженнях, пільгах і стягнення дає можливість працівникам бухгалтерії точно й оперативно нараховувати зарплату, формувати бухгалтерські звіти, відносити витрати на собівартість. І це лише деякі з функцій сучасних автоматизованих систем управління персоналом.

З появою перших засобів автоматизації були розроблені і перші програми обліку та управління персоналом, число яких в різних країнах світу обчислюється зараз сотнями.  Ці програми спиралися на різні апаратні платформи (починаючи від мейнфреймів і закінчуючи ПК) та інструментальні засоби (починаючи від PL-1 і закінчуючи Clipper і FoxPro). З появою нових, більш досконалих, апаратних та інструментальних засобів, дані програми модифікувалися й розширювали свою функціональність (особливо швидко це відбувалося в країнах Західної Європи). При цьому, якщо на початковому етапі розвитку HR-систем можна було говорити лише про локальні програми управління персоналом, то вже з появою перших ERP-систем модулі управління персоналом були органічно інтегровані в них, а деякі, найбільш вдалі розробки, продовжили своє поширення й автономно (не втративши при цьому можливості інтегруватися з ERP-системами). 

Залежно від пройденого шляху автоматизованими системами управління персоналом та кадровою політикою можна виділити наступні їх групи:

  1.  Першу групу утворюють вільно поширювані програми, написані непрофесіоналами. ("WDATEOK", "Кадри", "Відділ кадрів і ДОП", "Табель"). Вони забезпечують автоматизацію окремих функцій і не супроводжуються авторами.
  2.  У другу групу входять програми, які розробляються власними програмістами для своєї організації з метою економії коштів. Можна згадати такі системи, як "SLS-Кадри", "STAFF-Кадри", "Triamant" та ін. 
  3.  Третя група утворена бухгалтерськими системами, до складу яких включено функціональний модуль "Кадри". Основною метою програм даної групи є забезпечення бухгалтерського обліку, де наявність деяких функцій кадрового модуля необхідно для їх повноцінної роботи. Кадрові модулі можуть відрізнятися між собою повнотою облікової картки, наявністю тих чи інших вибірок. Причому ці кадрові модулі у складі бухгалтерії не тільки не допомагають менеджеру з персоналу, а часом і заважають, тому що ці відділи мають надто різні завдання. Найбільш яскравими представниками систем такого класу є "1С Зарплата і кадри", "Platinum", "Ultima-S", "Scala", "Галактика", "БОСС-Кадровик" та ін. Для систем цієї групи характерна вузькість базової версії, що вимагає досить великої доопрацювання і веде до несумісності з новими версіями системи. 
  4.  Четверта група представлена ​​комплексними системами автоматизації діяльності підприємства , заснованими на використанні системи баз даних, що охоплюють всі сфери діяльності підприємства. Серед пропонованих на ринку систем на перший план висуваються "Orakl-Кадри" і "NS2000", що представляють собою системи четвертого покоління і досить повно відображають сучасний рівень розвитку програмно-апаратного забезпечення автоматизації діяльності підприємств [8]. 

Наявні на ринку автоматизовані системи управління персоналом по
їх функціональної спрямованості можна розділити на наступні групи:
- багатофункціональні експертні системи, що дозволяють проводити
профорієнтацію, відбір, атестацію конкретних працівників;

- експертні системи для групового аналізу персоналу, виявлення тенденцій
розвитку підрозділів і організації в цілому;

- програми розрахунку зарплати, як правило, походять з бухгалтерських
програм;

- комплексні системи управління персоналом, що дозволяють формувати і
вести штатний розклад, зберігати повну інформацію про співробітників, відображати рух кадрів усередині фірми, розраховувати зарплату.
  
Експертні системи зіставляють особисті, професійні та
психофізіологічні якості кандидата з аналогічними параметрами кращих
фахівців. Такі програми дозволяють
вибирати потрібних фахівців. Крім
того, такі системи не дозволяють автоматизувати повсякденну рутину.
 Комплексні системи управління персоналом використовуються для автоматизації кадрової роботи на будь-якому підприємстві. У першу чергу така система необхідна керівництву для отримання оперативної інформації з будь-якого питання, пов'язаним зі структурою підприємства, штатними розкладом, вакансії та інформацією про співробітниках. Прийняти оперативне рішення може лише керівник, здатний швидко оцінити сформовану ситуацію, володіючи оперативною інформацією про стан справ в організації. Тому важливим фактором є можливість інтеграції системи кадрового обліку з системами бухгалтерського обліку та корпоративного управління. Така система зазвичай містить складові частини (модулі), відповідні  основним напрямкам роботи, наприклад:  штатний розклад, облік кадрів, табельний облік.

На модуль «Штатний розклад» покладаються два завдання: визначення
структури підприємства, в тому числі і корпоративної, ієрархії підпорядкованості підрозділів, підтримка їх штатних розкладів і отримання основних форм звітності як за штатним розкладом, так і за фактичною розстановкою персоналу.

 Модуль «Облік кадрів» призначається для роботи з персоналом підприємства, різними наказами по кадрам і довідників. У ньому можна передбачити підготовку різних статистичних даних і підтримку ведення документообігу. Добре, якщо в системі є  функція автоматичного формування тексту по персоналі як результат конкретної дії з даними по працівнику.
 Модуль «Табельний облік» полегшить роботу табельників по щоденному обліку відпрацьованого часу, відпусток, лікарняних і прогулів.
 Програмний модуль «Розрахунок заробітної плати» орієнтований на
своєчасні розрахунки з персоналом по оплаті праці, правильне відношення на
собівартість продукції суми нарахованої заробітної плати і відрахування органам соціального страхування, підготовку та аналіз показників з праці та зарплати для оперативного керівництва і складання необхідної звітності
 [1].

 Долі ринку HRMS, за спеціалізованими рішеннями: 

системи автоматизації найму, Recruitment (9%), 

системи автоматизації обліку праці, Workforce Management (13%), 

 системи управління ефективністю і компенсаціями, Performance and compensation  (12%), 

системи управління навчанням, Learning Management (8%) [9]. 

 Аналіз реалізованої в HRMS-системах функціональності дозволив розбити їх на класи, відповідні рівню технологічного розвитку продукту і його розробника. Всього було виділено чотири класи: A, B, C і D. Постачальниками кращих у своїх класах зарубіжних рішень є SAP, Oracle і Robertson & Blums. Кращі за функціональністю російські HRMS-системи розробляють «БОСС. Кадрові системи», «Корпорація Галактика» і «Компас».
 Фахівці TAdviser проаналізували функціональні можливості 19 широко представлених і відомих на російському ринку HRMS (
Human Resource Management System ) - систем вітчизняних та зарубіжних розробників, в результаті чого була складена «матриця функціональності» і, на її базі, рейтинг HRMS-систем та їх розробників (див.табл. 1.1.1) . Розглянуті програмні продукти були згруповані по класу функціональної повноти (класи A, B, C, D). Згідно виконаної оцінки з 19 розглянутих першим двом класам відповідають 7 рішень.

До групи «А» потрапили системи компаній SAP і Oracle, що є, практично, еталоном по широті реалізованої функціональності (у них реалізовані 19 блоків «операційного», «користувацького» і «стратегічного» технологічних рівнів HRMS-систем), а також вітчизняна система управління персоналом «БОСC-Кадровик» (реалізовано 18 блоків).

  Під «другий ешелон» пройшли рішення компаній Robertson & Blums, «Галактики», «Інеко» і IFS (реалізовані 17 блоків з 19).

У групі «С» присутні продукти компаній «Компас», «Моноліт», «Інформконтакт», «Бізнес Технології» і Epicor Scala (по 16 функціональних блоків з 19).

Що ж до групи «D», то до неї були віднесені всі інші рішення, що реалізують від 15 функціональних блоків («1С: Зарплата і Управління Персоналом 8.0» і «АІТ: Управління персоналом») до восьми (КІС «Трудовик») [6].

Таблиця 1.1.1.

Рейтинг повноти функціонала HRMS-систем,

представлених на вітчизняному ринку [6]. 

Клас HRMS-системи

Назва HRMS-системи

Компанія-розробник

А

mySAP ERP HCM

SAP

Oracle HRMS

Oracle

БОСС-Кадровик

«БОСС. Кадровые системы»

В

Robertson & Blums HRB

Robertson & Blums

Галактика ERP: Контур управления персоналом

«Корпорация Галактика»

ИНЭК-Персонал

«ИНЭК»

IFS: «Персонал»

IFS

С

Scala «Управление персоналом»

Epicor|Scala

Компас: Управление персоналом

«Компас»

Монолит: Персонал

«Монолит»

Alfa: Подсистема управления персоналом

«Информконтакт»

Global-HRM, Global-Salary

«Бизнес Технологии»

D

1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.0

«1С»

АиТ:\Управление персоналом

«АиТ Софт»

Dynamics AX «Управление персоналом», «Расчетзарплаты»

Microsoft

Парус: «Управление персоналом»

«Корпорация ПАРУС»

Флагман: Управление персоналом

«ИНФОСОФТ»

Dynamics NAV «Персонал и зарплата»

Microsoft

КИС «Трудовик»

«ТРИКС»

 Світовий ринок HRMS в 2010 році представлений наступними співвідношеннями:

  1.  SAP - 43%;
  2.  Oracle - 25%;
  3.  Microsoft - 8%;
  4.  SSA Global  - 5%;
  5.  Решта - 19% [12].

   На основі індексу обороту по персоналу (TP-index ) був складений рейтинг всіх компаній, що займаються HRMS - системами. TPndex  (Turnover-to-Personnel index) -  показує відношення обороту підприємства за рік до середньоспискової кількості співробітників. TP-index є простим і надійним способом оцінки ефективності роботи підприємств. З таблиці  1.1.2 видно, що в галузі із зовсім незначним відривом лідирує німецький SAP и американскі компанії, такі як ORACLE, MICROSSOFT та Intuit Inc.  За середнім значенням TP-index  російські компанії значно відстають, із різницею більшою вдвічі. Це свідчить про ще не достатню розвиненість HRMS  системам на вітчизняному ринку технологій.

            Таблиця 1.1.2.

Порівняльна характеристика компаній

на ринку HRMS-систем за 2011р.  [9].

Компанія

Логотип

Оборот, тис. USD

Штат компанії

TP-індекс

Джерело

Країна

SAP Aktiengesellschaft

10 075 000

32802

307 145

Германия

Intuit Inc.  




2 037 700

6700

304 134

    

США

Oracle Corporation

11 799 000

41658

283 234

США

Microsoft Dynamics (ex — Business Solution)

577 000

2600

221 923

США

Lawson Software, Inc.

335 200

1579

212 286

    

США

Epicor Software Corporation

291100

1409

206 600

    

США


Продовження  таблиці 1.1.2

SSA Global Technologies, Inc.

711 800

3510

202 792

      

США

CEGID SA

222 600

1 168

190 582

Франция

QAD Inc.

225 500

1200

187 916

США

The Sage Group plc

1 368 800

7635

179 279

Англия

Activant Solutions Holdings Inc.

266 000

2100

126 666

    

США

Среднє значення TP-index — 279 109

EPAM Systems

31 194

110

283 581

    

  РФ

1N

100 300

515

194 757

    

  РФ

Cognitive Technologies *

73 302

525

139 622

    

  РФ

CBOSS

146 882

2 100

69 943

  РФ

Прогноз

13 244

209

63 368

  РФ

Банк'с Софт Системс

23 000

450

51 111

  РФ

Галактика

24 700

645

38295

Данные К

  РФ

Рексофт

8 900

270

32963

Данные К

  РФ

Парус

39 000

1300

30000

Данные К

  РФ

Диасофт

10 472

653

16 036

  

  РФ

Среднє значення TP-index — 91 308

 Основні відмінності зарубіжних інтегрованих систем управління підприємством від російських полягають в наступному:

  1.  орієнтація на добре структуровану ієрархічну систему процесів, які виконуються на підприємстві;
  2.  опора на набори стандартів, яким процеси повинні задовольняти, наприклад стандарт ММAS;
  3.  підтримка повного набору керуючих функцій (в рамках процесу або підприємства): планування - контроль відхилень (облік) - регулювання;
  4.  наявність додатків, що використовують методи, що дозволяють оптимізувати вирішення низки приватних управлінських завдань             [5, c.216].

Сьогодні на ринку доступні як вітчизняні, так і західні системи
автоматизованого управління персоналом.
 Найбільш відомими
поставляемими західними розробниками є: SAP Human Resources
Management System, Oracle Human Resources Analyzer, Scala HR, RB Payroll [4]
. Проте, є ряд обмежень щодо їх запровадження на вітчизняних підприємствах.  Серед основних чинників, що обмежують поширення цих моделей на українських підприємствах слід зазначити наступне:

  1.  висока ціна впровадження та підтримки, особливо вартість передпроектних робіт, навчання та супроводу. В середньому
    розмір початкових вкладень рівний  30-50тис. дол.;
  2.  орієнтація тільки на великі підприємства;
  3.  недостатня повнота локалізації інтерфейсів;
  4.  "Сторонні" моделі. В основі модулів лежать моделі західної бізнес-культури, ще не дуже зрозумілої вітчизняним користувачам;
  5.  функціональна надмірність. Західні модулі включають функції,
    незатребувані поки на українському підприємствах. Наприклад, індивідуальне
     планування кар'єрного зростання співробітника, планування заходів по підвищенню кваліфікації персоналу;
  6.  недостатня ступінь адаптації до українського законодавства.

  1.  Комплексні програми «АСУ Кадри», «БОС кадровик», «Персонал    Актив».

 

Кожне підприємство прагне мати компетентних співробітників,  але  іноді процес відбору кандидатів на посаду полягає не лише в  оцінці  професійних  здібностей. При відборі співробітників  необхідно також  оцінювати і   особистісні риси. Дуже важко оцінити   якості експертів  і вибрати  найбільш  підходящу кандидатуру з сотень,  а то й з тисячі фахівців.  Проведення  більш глибокої оцінки та відбору фахівців  на  сьогоднішній  момент  неможливо  без використання спеціалізованих  програмних  засобів, які за вихідними даними надають користувачеві  готовий результат в зручному інтерфейсі. 

Кадрова служба сучасного підприємства являє собою досить складно організовану структуру, яка забезпечує наявність у підприємства одного з основних елементів успішного функціонування - оптимально підібраний, оцінений, адаптований і підготовлений персонал. Можна ввести більш загальне визначення сукупності завдань, що вирішуються кадровою службою сучасного підприємства - управління людськими ресурсами.

 В даний час ринок автоматизованих систем досить насичений  продуктами, призначеними для самих різних областей діяльності.  У  свою чергу, кожна програма унікальна і використовує різні методи для обробки даних і рішення основних задач. 

Серед інформаційних систем, призначених для оцінки якості фахівців, можна розглянути наступні:

1. Програмний продукт «Персонал    Актив».
призначений для підбору та комплексної оцінки персоналу. В основу
системи закладений програмний продукт DOS-версі
ї. Система може використовуватися як професійним психологом  підприємства,  так і фахівцем  кадрової служби. Програмний продукт успішно  застосовується у відділеннях Ощадного банку Росії по територіям, а також у філіях Газпромбанку. Даний програмний продукт призначений для ранжування фахівців з успішності виконання тестових завдань із пакета тестів на підставі експертних балів, закладених експертом, за результатами попереднього аналізу чи певних конкретних вимог виробництва. 

 Дана програма завоювала досить великий сегмент ринку в Україні, орієнтований, насамперед, на автоматизацію бухгалтерської діяльності,  а звертання до кадрових задач розглядається як додаткова й неминуча функція,  але тільки з позицій задоволення ними задач бухгалтерського обліку.

 Впроваджуюси таку програму підприємство «прив’язує» себе до визначеної системи управління кадрами. Її розширення в рамках існуючого пакета концептуально не передбачено. Хоча, можливо, деякі доповнення за окрему оплату не виключаються. В таких умовах доводиться задовольнятися тими задачами та якістю їх розв’язання, які вже реалізовані, чи купувати  (чи замовляти) інший модуль управління кадрами, розрахований на більший обсяг задач.  Останнє  вимагає  фінансових  витрат, тому, керівництво навряд чи піде на такий крок, знаючи, що управління кадрами вже автоматизоване  (хоча б частково).  

Програмний продукт «Персонал    Актив» дозволяє:

  1.  провести тестування, обробку результатів тестування і отримати оцінку за 4 групами особистісних якостей: ділові якості,
    управлінська компетентність, мотиваційні чинники, характеристики темпераменту;
  2.   провести тестування, обробку результатів тестування і отримати оцінку властивостей інтелекту і продуктивності діяльності особистості;
  3.  отримати діаграму важливих і небажаних якостей;
  4.  отримати звіт з порівняльними характеристиками декількох
    претендентів (співробітників);
  5.  результати проведення тестування та оцінки можуть бути подані в цифрових таблицях, на графіках із зазначенням екстремумів і
    середнього по нормам, а також результати тестування пошкально або по
     профілям.

Переваги даної системи:

- програмне забезпечення ранньої версії легко замінюється на більш нову версію;

- будь-який тест можна модифікувати для будь-якої нової версії програмного забезпечення;

- у міру виникнення нових завдань створюються нові пакети тестів.

Можливе створення комп'ютерних тестів самостійно, а також редактування.
 2. Автоматизована система БОСС-Кадровик в даний час експлуатується на підприємствах енергетики, нафтогазової галузі, металургії, торгівлі, харчової промисловості, у банківській сфері, у транспортних компаніях, в державних бюджетних організаціях.

 Однією з найбільш поширених на російському ринку автоматизованих систем управління персоналом є БОСС-Кадровик, розроблена і успішно просувається компанією АйТі. Зафіксовано вже сотні впроваджень БОСС-Кадровика на російських підприємствах.  Слід зазначити такі найбільш успішні впровадження БОСС-Кадровика на російських підприємствах: нафтова компанія «ЮКОС», транспортна компанія ЄВРОСИБ СПб; АТ «Орелнефтепродукт», Московський холодокомбінат «Айс-Філі», ХФК «Акрихін», Іркутський алюмінієвий завод, Костромська ГРЕС, МГУ , Водоканал МП, Шереметьєво-Карго, авіакомпанія «Башкирські авіалінії», банк «Авангард», Байкальський ЦБК і ряд інших. 

 БОСС-Кадровик - автоматизована система управління персоналом, що дозволяє оптимізувати процеси управління людським ресурсом у великих організаціях, холдингових структурах, а також динамічно розвиваються середніх компаніях.

За тринадцятирічний період розвитку система БОСС-Кадровик пройшла шлях від розробки на замовлення в галузі обліку кадрів і розрахунку заробітної плати до тиражної повнофункціональної системи управління персоналом, яка успішно використовується сотнями російських підприємств практично всіх галузей, включаючи організації федерального масштабу і державний сектор управління.

 Система БОСС-Кадровик надає всім користувачам єдиний інформаційний простір, проте в залежності від розв'язуваних завдань і службових повноважень кожен з них має свої права санкціонованого доступу до даних і довідників.

 Система управління персоналом (HRMS) БОСС-Кадровик використовується на підприємствах різних галузей і масштабів бізнесу (від компаній чисельністю 100 осіб до великих холдингів - ТНК BP, Роснефть, СИБУР, УЗТМ Уралмаш, РЖД та інші). У свою чергу цільовими клієнтами найближчих конкурентів - рішень SAP і Oracle є підприємства великого бізнесу, які вже використовують інші рішення SAP або Oracle.
 Система управління персоналом (HRMS) БОСС-Кадровик дозволяє управляти інформацією про десятки тисяч співробітників, виконувати необхідні операції і формувати звітність. БОСС-Кадровик ефективно вирішує не тільки поточні завдання управління, але і забезпечує підтримку бізнесу в стратегічній перспективі.

Детально пророблена функціональність системи БОСС-Кадровик з урахуванням специфіки Росії і СНД, налагоджена методологія впровадження, технологічність системи і гнучка цінова політика - все це дозволяє виконувати проекти впровадження при мінімальних інвестиціях і неодмінно високій якостіСередні календарні терміни проекту впровадження БОСС-Кадровик становлять кілька місяців. Таким чином, це дає можливість отримати повнофункціональне рішення, що нічим не поступається західним аналогам (наприклад, my SAP ERP HCM і Oracle HRMS), і в повній мірі враховує специфіку підприємства. 

Дана система вирішує наступні завдання:

- планування структури організації, штатних розкладів і
кадрової політики;

-  розрахунок заробітної плати, оперативний облік руху кадрів;
-      підбір персоналу на вакантні посади, ведення архівів;

-      ведення різних схем компенсаційних пакетів.

 Використовується метод кейсів, тобто методика оцінки та розвитку потенціалу професіонала. Особливість підходу полягає в тому, що пропонується конкретна ситуація, і учаснику спочатку необхідно висунути
гіпотези, що пояснюють, чому ситуація розвивається так, а не інакше;
описати методи перевірки своїх гіпотез і лише після цього пропонувати
способи управлінського впливу на ситуацію та її учасників.
Думки учасників порівнюються і оцінюються.

Переваги даної автоматизованої системи:

  1.  дозволяє при зростанні підприємства  ускладнити завдання і збільшити обсягі даних, перейти на іншу систему управління базами даних без заміни самої інформаційної системи;
  2.  дозволяє аналізувати виконання кадрових процесів, фіксувати їх відхилення від встановленої норми і пропонувати стандартизовані рішення для мінімізації ризиків.

Компанія "Шнейдер Електрик" є російським підрозділом міжнародної компанії Schneider Electric і входить в п'ятірку найбільших електротехнічних підприємств Росії. Одним з пріоритетних напрямків розвитку компанії є підвищення ефективності кадрової політики, заснованої на дотриманні стандартів і нормативних вимог з праці, забезпеченні умов для підвищення кваліфікації співробітників. Саме тому в кінці 2008 року керівництвом "Шнейдер Електрик" було прийнято рішення про створення
єдиної інформаційної системи кадрового обліку, розрахунку заробітної плати та управління персоналом. І було прийнято рішення про впровадження системи
БОС-Кадровик. Дана АСУ виявилася найбільш оптимальною за поєднанням "функціонал-технологічність-якість".

 

 3. «АСУ Кадри».

Корпоративна інформаційна система зарубіжної розробки, як і
всі програми такого типу, побудована за модульним принципом і має
у своєму складі модуль управління персоналом. Даний програмний
продукт використовується в тих випадках, коли чисельність на підприємстві
 перевищує 1000 осіб. 

 Основними завданнями є:

  1.  управління даними кандидата;
  2.  попередній підбір спеціаліста;
  3.  управління основними даними;
  4.  адміністрування персональних даних;
  5.  облік професійно важливих властивостей і ділових якостей спеціаліста.
      Переваги при впровадженні:
  6.  скорочення часу прийняття рішень на всіх рівнях управління підприємства;
  7.  підвищення якості кадрових рішень;
  8.  оптимальне використання професійних якостей конкретного фахівця підприємства;
  9.  ведення повної індивідуально-трудової історії фахівця
    підприємства;
  10.  підготовка керівного резерву та просування по службі найбільш перспективних співробітників підприємства згідно оцінки особистісних і професійних якостей.

 Всі перераховані вище програмні продукти мають певні недоліки, головними з яких є висока вартість впровадження та підприємстві, необхідність навчання персоналу роботі з системою і впровадження в роботу всієї програми, а не одного модуля.

Використання інформаційних технологій в кадровій службі
підприємства по своїй суті означають корінний перегляд і зміна ролі
кадрової служби в діяльності підприємства.
 В даний час загальновизнано - економічна ефективність будь-якого підприємства визначається двома основними елементами: наявністю сучасної технології разом із засобами її реалізації (обладнання, сировина) і ефективно працюючого персоналу. Тому кадрові служби в сучасної  організації перестали бути допоміжним підрозділом, яка веде облік персоналу. 

  1.  Організація створення і впровадження інформаційної системи з управління кадрами.

    Вагомий внесок у розвиток теорії інформаційного забезпечення управління персоналом і її прикладне застосування внесене дослідженнями вчених Науково-дослідного інституту праці та зайнятості населення Мінпраці та НАН  України, Державної установи «Інститут економіки та прогнозування НАН України», Інституту економіки промисловості НАН України, Київського національного економічного університету, Міжрегіональної академії управління персоналом. Сучасні автоматизовані системи управління персоналом повністю забезпечують необхідною інформацією як керівництво, так і працівників кадрових  служб і суттєво зменшують затрати часу на підготовку та прийняття управлінських рішень.     

          Зокрема, менеджери з персоналу, завдяки таким системам, звільняються від виконання рутинних операцій. Автоматизоване зберігання та оброблення кадрової інформації також надає можливість ефективно здійснювати підбір і переміщення співробітників. Крім того, автоматизований розрахунок заробітної плати з урахуванням інформації про позиції штатного розкладу, відпустки, лікарняні, відрядження, пільги і стягнення надає змогу працівникам бухгалтерії точно й оперативно нараховувати заробітну плату, формувати бухгалтерські звіти, відносити витрати на собівартість. І це лише деякі з функцій новітніх  автоматизованих систем управління персоналом [1].

Основними завданнями ведення облікової інформації щодо персоналу є    автоматизація виконання операцій із приймання, переміщення і звільнення працівників, підготовка та облік наказів, формування аналітичних звітів.  Отже, традиційно головний напрямок використання інформаційних технологій управління персоналом  – організація та ведення кадрового обліку на підприємстві, починаючи з формування вихідних документів і закінчуючи одержанням поточної аналітичної інформації щодо персоналу в будь-який момент часу і за будь-якими критеріями.

 Інформаційні системи мають насамперед допомогти оцінити  рівень кваліфікації кандидата на певну посаду, а для співробітників  – їх ділові якості, а також внесок у діяльність організації.

 Що стосується функціонального наповнення сучасних HRM-систем (англомовний термін Human Resources System), то сьогодні воно, як правило, містить у собі:

облікову складову, що передбачає: ведення організаційної структури підприємства; складання та ведення штатного розкладу; ведення облікових карток працівників; кадровий документообіг; пенсійний облік; табельний облік; облік лікарняних; облік відряджень; облік відпусток і відсутності; облік різних видів стажу;

розрахункова складова, що містить розрахунок заробітної плати; розрахунок витрат на відрядження; розрахунок нарахувань та утримань; оформлення  та розрахунок нарядів на виконання робіт;

HR-складова, що містить у собі: управління кадровим бюджетом; ведення «профілів компетенцій» співробітників; управління мотивацією персоналу; планування використання персоналу; управління навчанням і перепідготовкою; дистанційне навчання; аналіз ефективності персоналу; управління оцінкою персоналу; моделювання та оптимізація штатного розкладу тощо [13, c. 15].

 Західні розробники стверджують, що впровадження HR-модулів надає

можливості будь-якому підприємству одержати організаційні, економічні й соціальні ефекти

Організаційні ефекти полягають у:

– скороченні часу прийняття рішень на всіх рівнях управління підприємством;

– підвищенні якості кадрових рішень;

– оперативності підготовки звітності для органів державного управління  відповідно до українських законодавчих і нормативних вимог.

  Економічні ефекти зводяться до таких складових:

– зниження витрат на управління персоналом;

– підвищення продуктивності праці персоналу;

– оптимальне використання професійних якостей конкретного співробітника підприємства.

  Соціальними ефектами є:

  1.  ведення повної індивідуальної трудової історії  персоналу підприємства;
  2.  підготовка кадрового резерву та просування по службі найбільш перспективних співробітників підприємства;
  3.  планування кар'єрного зростання та підвищення кваліфікації.

На ринку програмних систем пропонують велику кількість інформацій

них систем, пов’язаних з управлінням персоналу. Це зрозуміло, бо, з одного боку, вони завжди є затребуваними, а з іншого – існує досить чіткий перелік вимог до функцій, які вони можуть виконувати. Так, було проведено аналіз особливостей, вимог і цінової політики найбільш великих інформаційних систем  управління персоналом, як-от: «Босс - Кадровик», «Персонал Актив», «Парус -Персонал 8»,  «StaffManager-5» та  «1С Підприємство 8: Заробітна плата та управління персоналом» [7, c. 23].

 Проведений аналіз інформаційних систем дозволив визначити наступні

схожі риси або відмінні особливості кожної з них, що згруповані за такими

ознаками.

 Залежно від модуля програмного забезпечення, інформаційні системи

всіх названих фірм мають однакові прикладні пакети аналізу:

  1.  штатний розклад,
  2.  облік кадрів,
  3.  підбір персоналу,
  4.  розрахунок заробітної плати,
  5.  управління кадровими процесами,
  6.  управління компенсаціями.

Однак,  «Босс - Кадровик» при цьому має певну особливість, що стосується безпосередньо планування фонду оплати праці та організацією охорони праці на підприємстві, чого не пропонують інші інформаційні системи, а програма  «StaffManager - 5» пропонує ще управління організаційним дизайном, компетентністю, кадровим резервом, навчанням і розвитком, управління проектами.

 В залежності від потреби впровадження, програми усіх названих інформаційних систем носять переважно рекомендаційний характер та пропонується вводити їх у господарську діяльність підприємства у разі необхідності. Єдина програма, що потребує обов’язкового впровадження – це «Парус - Персонал 8».

 Найбільш тривалою за годинами навчання, залежно від годин та вартості навчання, виявилась програма системи «Босс - Кадровик», що триває від 100 до 160 годин, а так у середньому тривалість навчання становить декілька місяців.  Що стосується вартості навчання, то найбільш дорогоцінним є знову ж таки навчання за програмою  «Босс - Кадровик», що становить приблизно 60 доларів США, а найдешевшим є навчання за програмою  «1С Підприємство 8: Заробітна плата та управління персоналом».

 Найбільш дорогою, в залежно від вартості основного програмного забезпечення, визнана програма «StaffManager - 5», вартість якої становить 15800 грн., а найбільш дешевою виявилась програма «1С Підприємство 8: Заробітна плата та управління персоналом».

 Залежно від вартості річної підтримки програми, переважно в усіх інформаційних систем вартість підтримки становить приблизно 20-30 % від вартості ліцензій, однак все ж таки не слід забувати, що залежність між вартістю підтримки та вартістю ліцензії є прямою, тобто чим вище вартість ліцензії, тим вище вартість підтримки. Так, наприклад, вартість підтримки для програми «StaffManager  - 5» становить 20% вартості ліцензії, що дорівнює 3160 грн., а  20% вартості ліцензії для програми  «Парус - Персонал 8» дорівнює 1540 грн.

 Майже мінімальну вартість підтримки програми має інформаційна система «1С Підприємство 8: Заробітна плата та управління персоналом», яка дорівнює 1490 грн, що своєю чергою становить майже 50% від вартості самої ліцензії на програму [9].

 Важливе місце у процесі впровадження інформаційних систем управління  персоналом у діяльність підприємства є оцінка його ефективності. Однак, тут можуть виникнути складності щодо кількісної оцінки ефективності впровадження інформаційних продуктів. Ефект від його використання повністю залежить від конкретних умов на підприємстві. Розраховується він індивідуально для окремої компанії. У західній практиці прийняті методики розрахунку «повернення інвестицій» (Return On Investments - ROI), покликані в чисельному вигляді відобразити економічний ефект від упровадження інформаційної системи.

 Основна проблема в тому, що цей ефект може мати непрямий характер і відображатися у загальному зростанні економічних показників компанії. За оцінками  ІТ-директорів, реально можна оцінити лише 60% від принесеного системою ефекту і то не в усіх випадках.

 Тому ще на етапі розробки програми розвитку виділяються релевантні

показники (ті показники, на які впливає навчання, наприклад, продуктивність

праці за окремими операціями, трудовитрати). Вони вимірюються до і після навчання. Зафіксовані зміни бізнес-показників переводяться в грошовий вираз і  сумуються. Аналогічно підраховуються витрати на проведення розвивальних  програм і розраховується ROI:

 ROI = ((Дохід від програми – Витрати на програму) / Витрати на

        програму) · 100% (1.3.1)      [16, c. 161].

Однак, поряд з ефективністю інформаційних систем завжди виникають і проблеми або невдачі автоматизації, серед яких найбільш значущими є такі.

Не визначені цілі проекту, не затверджені критерії досягнення цілей та  оцінки результатів проекту. Для вирішення такої проблеми необхідно розробити перелік цілей проекту та критеріїв їх досягнення, критерії успішності в  момент формального завершення етапу впровадження і в ході експлуатації  – після закінчення кварталу (місяця, року, трьох років).

 Ресурси залучаються в проект не вчасно, їх якість не відповідає важливості справ. Для розв’язання цієї проблеми необхідно оцінити необхідний обсяг ресурсів, терміни їх залучення, а також знайти компроміс між потребою в ресурсах, їх наявністю та термінами реалізації проекту.

 Є відсутньою ефективна система управління проектом. Для вирішення

цієї проблеми можливо залучення внутрішнього або зовнішнього консультанта з досвідом ефективного управління IT-проектами [2, c. 31].

 Сучасна організація є, як правило, об'єктом із досить складною структурою і високим рівнем невизначеності за позиціонування стосовно зовнішнього середовища. У XXI ст. «злитті і поглинань», коли компанії перетворюються на корпорації, холдинги, підприємства з величезною кількістю дочірніх структур і філій, тобто стають настільки великими, що контролювати весь інформаційний потік є просто неможливим. Це призводить до великих витрат і невиправдано тривалих термінів прийняття управлінських рішень, що не може не позначитися на ефективності функціонування підприємства як єдиного цілого. Тому роль і місце автоматизованої системи управління людським ресурсом компанії в умовах сучасної дійсності є основоположним.

 Ставлення керівництва ще багатьох вітчизняних підприємств до проблем автоматизації управлінської діяльності характеризується визначеною інерційністю, що зумовлене в основному, двома причинами. Перша – негативне враження від попередніх систем такого роду в колишнім АСУ.  Друга –  недостатня професійна компетентність персоналу управлінської ланки в питаннях використання комп’ютерних технологій.    

 Внаслідок цього співробітники кадрових служб практично не беруть участі в процесі створення програмних продуктів і тому далеко не завжди бувають задоволені можливостями програм такого класу, які є на ринку.  Крім того,  практичне впровадження пакетів ще часто гальмується невідповідністю комп’ютерної оснащеності підприємств і вимогами до неї, запропонованими з боку пакетів.

 Таким чином, бачимо, що необхідно більш докладно розглядати практичний аспект реалізації задач управління кадрами, в тому числі той, який реалізований в існуючих пакетах.

ІІ.    Розрахункова частина

  1.  Автоматизована обробка інформації з працевлаштування, підготовки кадрів, робочих місць, руху кадрів в організації (База виробничого обслуговування «Рівне» МН «Дружба» ПАТ «Укртранснафта»).

На підприємстві БВО «Рівне» філії МН «Дружба» ПАТ «Укртранснафта» використовуються АСУ для покращення та полегшення роботи працівників СУП. На вибір програми АСУ впливав ряд чинників та факторів, таких як:

  1.  важке фінансово-економічне становище (зменшення прибутку на 11,3%);
  2.  скорочення штату працівників (за 3 останніх роки вдвічі);
  3.  специфіка виробничого процесу (транспортування нафти);
  4.  мала кількість працівників СУП;
  5.  незначна чисельність персоналу підприємства (148 осіб);
  6.  організаційна структура (підпорядкування вищому керівництву ПАТ).

 Відповідно до наведених вище чинників було прийняте рішення про впровадження на підприємстві для забезпечення кадрової політики АСУ «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8.0». Дана програма є однією із найдешевших на вітчизняному ринку АСУ та не потребує значних капіталовкладень на навчання персоналу. Впровадження її у 2007 році обійшлося підприємству до 10 000грн.

 Система програм «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8.0» - найбільш поширене російське програмне забезпечення для розв'язання задачі комплексної автоматизації розрахунку заробітної плати і реалізації кадрової політики підприємств і організацій.

 Це програмне забезпечення успішно застосовується для організації спільної роботи відділу кадрів, бухгалтерії, а також інших підрозділів, відповідальних за організацію ефективної системи управління персоналом. «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8.0» - це готове до роботи  рішення,  в якому враховані вимоги законодавства, реальна  практика  роботи підприємств  та світові тенденції розвитку методів мотивації та управління  персоналом (див.рис. 2.1.1). Програма дозволяє вести облік в єдиній інформаційній базі від імені декількох організацій - юридичних осіб, а також індивідуальних підприємців, які з точки зору організації бізнесу складають єдине підприємство.

 

Рис. 2.1.1. Схема побудови та роботи АСУ «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8.0». 

 У програмі паралельно ведуться два види обліку: управлінський і регламентований. Управлінський облік ведеться по підприємству в цілому, а регламентований облік ведеться окремо для кожної організації.
 Програма
«1С:Зарплата і Управління Персоналом 8.0»  призначена для автоматизації розрахунку заробітної плати і реалізації кадрової політики на невеликих підприємствах, де з програмою працює один користувач і її не потрібно адаптувати до особливостей конкретного підприємства.
 Компанія  розробила модуль  «Формула. Модуль обліку робочого часу» системи «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8.0». Він являє собою зовнішню обробку  «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8.0». Її введення в експлуатацію не вимагає зміни використовуваної конфігурації.  Підтримувані конфігурації «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8.0»:

  1.  зарплата і управління персоналом;
  2.  управління виробничим підприємством і галузеві аналоги;
  3.  комплексна автоматизація;
  4.  інші конфігурації з функціоналом кадрового обліку і розрахунку зарплати.

 Програма «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8.0» є корисною всім без винятку працівникам підприємства:

  1.  керівництво має повний контроль за тим, що відбувається, задає структуру підприємства і складових його організацій, аналізує кадровий склад, приймає управлінські рішення на основі повної і достовірної інформації. Потужні аналітичні звіти надаються користувачеві інформацію в довільних розрізах.
  2.  кадрова служба отримала цінний інструмент автоматизації рутинних завдань, у тому числі анкетування і підготовки звітів про працівників з різними умовами відбору і сортування.
  3.  працівники підприємства упевнені в тому, що в будь-який момент зможуть швидко отримати необхідні ним довідки, відомості про свою відпустку, дані персоніфікованого обліку в Пенсійному фонді і т.д.

 Представлення регламентованої звітності в державні органи стало набагато менш трудомістким процесом після запровадження АСУ. Особливо це стосується відомостей для персоніфікованого обліку Пенсійного фонду (СЗВ-4, АДВ-11) та звітності з податку на доходи фізичних осіб (2-ПДФО).

Рис. 2.1.2. Модуль обліку робочого часу АСУ «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8.0». 

Модуль забезпечує інтеграцію 1С з системою контролю доступу "КPОНВЕРК", що дозволяє вести табелі обліку робочого часу на основі фактичних даних про присутність співробітників на робочому місці і проводити розрахунок заробітної плати співробітників відповідно до реально відпрацьованими годинами (див.рис. 2.1.2). Модуль реалізує обопільну синхронізацію довідників співробітників, організацій, посад і підрозділів, як із середовища «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8.0» в СКУД «Кронверк», так і навпаки. Дана програма також дозволяє розробляти графіки роботи (див.рис.2.1.3).


 Рис. 2.1.3. Налаштування графіків роботи в АСУ «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8.0». 

При розробці модуль інтеграції СКУД «Кронверк» з системою «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8.0», ставилося завдання домогтися поєднання універсальності запропонованого рішення з гнучкими можливостями адаптації алгоритмів обліку у відповідність з правилами, прийнятими в конкретній організації. Це досягнуто за рахунок наступних архітектурних рішень:

- реалізація всієї необхідної функціональності у вигляді зовнішнього модуля забезпечує простоту інсталяції і не потребує внесення змін в структуру бази 1С замовника;

- взаємодія модуля інтеграції зі СКУД здійснюється через програмний інтерфейс мережевого сервера «Кронверк-API». Це дозволяє розміщувати програмне забезпечення 1С та СКУД на різних хостах в локальній мережі підприємства і навіть будувати з'єднання через публічні мережі, такі як Інтернет;

- доступність коду 1С, відповідального за формування табеля, для модифікації фахівцями замовника, дозволяє незалежно адаптувати алгоритм розрахунку зарплати під будь-якого конкретного замовника;

- XML-формат обміну даними дозволяє послідовно нарощувати функціональність модуля зі збереженням наступності з існуючим кодом.
                     Основні функціональні можливості:

- облік фактичного робочого часу співробітників;

- підтримка плаваючих і змінних графіків роботи співробітників;

- контроль запізнень і ранніх відходів співробітників;

- контроль місцевих відряджень співробітників;

- можливість обліку санкціонованого відсутності співробітника на робочому місці протягом дня із зазначенням чи включати дане відсутність у робочий час;

- розрахунок фактично відпрацьованого часу співробітником з урахуванням поточного графіка роботи (з урахуванням зміни графіка роботи в межах звітного періоду);

- формування табеля обліку робочого часу з урахуванням переробок, вечірніх і нічних годин роботи;

- формування єдиного табеля обліку робочого часу незалежно від кількості об'єктів, за якими переміщувався співробітник протягом звітного періоду;
- формування табеля обліку робочого часу з урахуванням відряджень і лікарняних аркушів співробітників.

В даній програмі реєструється кар’єра працівника в організації: прийом на роботу, службові переміщення, відпустки і відрядження, заохочення і стягнення аж до звільнення.

 Для максимальної автоматизації роботи з планування та обліку чергових відпусток програма підтримує наступні функції:

1. У картці обліку чергової відпустки зберігається докладна інформація про відпустку. Причому, крім стандартних полів, легко можна додати в неї додаткові поля для обліку грошової дотації, різних коментарів і т.п.
2. При створенні відпустки  мож
на автоматично створити текст наказу за формами Т-6 або Т-6а, а також вивести записку-розрахунок за формою Т-60.
3. 
Програма автоматично розраховує тривалість відпустки. При цьому Ви можете відійти від стандартів і змінити правила урахування вихідних та святкових днів при розрахунку тривалості відпустки.

4. Автоматично створює облікові періоди чергової відпустки індивідуально для кожного співробітника.

 5. Для кожного співробітника автоматично розраховуються залишки чергових відпусток на кінець кожного облікового періоду, а також на довільну дату (див.рис. 2.1.4). 

6. Автоматизує створення графіка відпусток. Це дає можливість згенерувати чергові відпустки на рік з урахуванням інформації з невикористаними залишками відпусток по кожному співробітнику. 

7. У спеціальному Планувальнику програма нагадує про наближення дат початку запланованих чергових відпусток. 

   Рис. 2.1.4. Розрахунок чергового періоду відпустки в АСУ «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8.0». 

Впровадження АСУ «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8.0»дало можливість проводити комп’ютеризований розрахунок заробітної плати, регламентованих податків і  внесків. Ефективне управління кадрами
Оперативне відображення змін законодавства і форм звітності.
Що значно підвищило продуктивність праці працівників СУП та дало змогу зменшити їх чисельність до 2-ох осіб на 148 працівників.

В результаті впровадження АСУ «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8.0»  було здійснено автоматизацію більшості процесів оцінки персоналу, в тому числі ассессмента та атестації, а також розробка на підприємстві системи компетенцій та компетентностей.

Дана програма дозволяє проводити:

  1.  оцінки кандидатів при вирішенні завдань відбору на вакантні місця, проведенні кадрових конкурсів, ротації кадрів з урахуванням відповідності співробітників певним посадовим вимогам;
  2.  оцінки ділових і емоційних взаємин у колективі, виявлення неформальної структури колективу;
  3.  формування професійної команди з урахуванням індивідуально-психологічних особливостей кожного співробітника;
  4.  прогнозування поведінки співробітників в типових ситуаціях для оцінки потенційних ризиків, пов'язаних з їх діяльністю;
  5.  проведення моніторингу соціально-психологічного клімату в колективі при реалізації нових або ризикованих управлінських рішень.

 Базові методики, реалізовані в рішенні «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8.0» :

  1.  Оцінка компетенцій методом «360 градусів» і за допомогою кейсів. У комплект постачання входить кластер з 54 компетенцій.
  2.  Конструювання і проведення професійних тестів для оцінки компетентностей: знань і навичок співробітників.
  3.  Психодіагностика - у складі поставки 36 психологічних тестів.
  4.  Соціометрія.

 Проектування команд за методологією Р. Белбін. в АСУ «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8.0» забезпечує:

  1.  Масштабованість: рішення може бути розгорнуто у файловому варіанті, з використанням технології «клієнт-сервер», у вигляді розподіленої інформаційної бази, для автоматизації оцінки персоналу у філіях компанії. Всі варіанти підтримують багатокористувацьку роботу.
  2.  Адміністрування: ведення списку користувачів, можливість реєстрації всіх дій користувача, архівування даних.
  3.  Засоби розробки: при впровадженні рішення можна додати функціонал, що враховує специфіку організації: автоматизувати створені в компанії унікальні системи оцінки, забезпечити обмін даними з іншими програмами, використовуваними в компанії [12].

 Програма дозволяє автоматизувати тестування та анкетування, за рахунок конструктора тестів, що відкриває можливість до створення користувачами тестів будь-якої складності. Можливо проводити тестування та анкетування в середовищі «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8.0» та віддалено на сайті компанії в Інтернет або локальній мережі.
Програма здійснює автоматичний розрахунок результатів тестування та анкетування. Отримана в результаті тестування та анкетування інформація зберігається в інформаційній базі і може бути проаналізована за допомогою звітів.

 АСУ «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8.0»  містить пакет для кадровика, що включає в себе:

  1.  покрокові процедури основних кадрових операцій (більше 130 процедур);
  2.  зразки документів (бланки та зразки заповнення, більше 2500 документів);
  3.  положення, правила внутрішнього трудового розпорядку роботодавця
    Посадові інструкції (понад 1300);
  4.  заяви працівників;
  5.  уніфіковані форми документів з обліку кадрів;
  6.  уніфіковані форми документів з обліку робочого часу та розрахунків з персоналом;
  7.  неуніфіковані форми наказів та протоколів;
  8.  книги та журнали обліку;
  9.   графіки;
  10.   роз'яснення з питань застосування трудового законодавства (більше 100 документів);
  11.    таблиці та схеми;
  12.    практичні консультації та статті (відповіді на 1000 запитань);
  13.    книги та тексти семінарів з кадрової роботи та трудовому праву;
  14.    зразки заповнення трудових книжок (140 зразків).

 Склад деяких розділів пакету кадровика. Договори та угоди з працівниками:

  1.  колективні договори
  2.  трудовий договір між працівником і роботодавцем-організацією
  3.  трудовий договір індивідуального підприємця з працівником
  4.  трудовий договір строковий
  5.  трудовий договір з працівником-сумісником
  6.  трудовий договір з директором товариства з обмеженою відповідальністю
  7.  трудовий договір з працівником на умовах гнучкого робочого часу
  8.  трудовий договір з працівником-надомником
  9.  трудовий договір з надомником-перекладачем
  10.  трудовий договір з неповнолітнім працівником
  11.  трудовий договір, що укладається після приступления працівника до роботи та укладення угоди про випробування (якщо при прийомі на роботу трудовий договір не був укладений)
  12.  учнівський договір
  13.  додаткову угоду до трудового договору про зміну режиму робочого часу і часу відпочинку
  14.  додаткову угоду до трудового договору про внесення змін до трудового договору у зв'язку з переведенням працівника на іншу роботу
    додаткову угоду до трудового договору про внесення доповнень до трудового договору у зв'язку з внесенням змін до Трудового кодексу
  15.  додаткову угоду до трудового договору про зміну певних сторонами умов трудового договору у зв'язку з переведенням працівника на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем
  16.  додаткову угоду до трудового договору про доповнення трудового договору з головним бухгалтером з умовою про повну матеріальну відповідальність
  17.  додаткову угоду до трудового договору про зміну умов трудового договору у зв'язку з тим, що робота за сумісництвом стає для працівника основною роботою
  18.  додаткову угоду до трудового договору про тимчасове встановлення неповного робочого часу
  19.  додаткову угоду до трудового договору про тимчасове переведення працівника на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника
  20.  додаткову угоду до трудового договору про тимчасове переведення працівника на іншу роботу за медичними показаннями
    додаткову угоду до трудового договору про виплату частини заробітної плати в натуральній формі
  21.  додаткову угоду до трудового договору про виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника
  22.  додаткову угоду до трудового договору про доручення додаткової роботи в порядку суміщення посад (професій)
  23.  додаткову угоду до трудового договору про доручення додаткової роботи, пов'язаної з тимчасовим розширенням зон обслуговування, збільшення обсягу робіт
  24.  додаткову угоду до трудового договору про перерахування заробітної плати на рахунок у банку
  25.  угода про випробування
  26.  угода про розірвання трудового договору
    зобов'язання про нерозголошення конфіденційної інформації (персональних даних), не містить відомостей, що становлять державну таємницю
     договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність (типової).
  27.  договір про повну колективну матеріальну відповідальність
    угоду про добровільне відшкодування працівником матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцеві, з умовою про розстрочення платежу
    угоду про добровільне виправлення майна замість відшкодування матеріального збитку
  28.  цивільно-правовий договір з найманцем, та інші.

 Неуніфікованих форми наказів та протоколів

  1.   наказ про введення безготівкової форми оплати праці
  2.  наказ про включення додаткового реквізиту у форму штатного розкладу (Т-3)
  3.  наказ про внесення змін до документів, що містять персональні дані працівника
  4.  наказ про внесення змін до штатного розпису
  5.  наказ про відшкодування працівнику витрат, зроблених ним у відрядженні
  6.  наказ про вступ на посаду директора товариства з обмеженою відповідальністю
  7.  наказ про допуск до роботи з конфіденційною інформацією (персональними даними), не містить відомостей, що становлять державну таємницю
  8.  наказ про дострокове складання повноважень директора
  9.  наказ про призначення відповідальних осіб за ведення, зберігання, облік і видачу трудових книжок
  10.  наказ про призначення керівника колективу з повною матеріальною відповідальністю
  11.  наказ про направлення працівника на підвищення кваліфікації (без відриву від роботи)
  12.  наказ про передачу повноважень керівника товариства з обмеженою відповідальністю на час його відсутності
  13.  наказ про переміщення працівника в інший структурний підрозділ
  14.  наказ про перенесення відпустки
  15.  наказ про підготовку графіка відпусток
  16.  наказ про доручення працівникові додаткової роботи
  17.  наказ про надання права підпису кадрових документів
  18.  наказ про припинення виконання додаткової роботи
  19.  наказ про припинення відсторонення від роботи
  20.  наказ про притягнення до матеріальної відповідальності
  21.  наказ про залучення до роботи у вихідний день
  22.  наказ про залучення до роботи в неробочий святковий день
  23.  наказ про притягнення до понаднормової роботин
  24.  наказ про визнання тимчасового переведення постійним
  25.  наказ про застосування дисциплінарного стягнення
  26.  наказ про прийняття директором на себе відповідальності за ведення, зберігання, облік і видачу трудових книжок
  27.  наказ про проведення атестації
  28.  наказ про продовження відпустки працівника
  29.  наказ про роботу на умовах неповного робочого часу жінки, що знаходиться у відпустці по догляду за дитиною
  30.  наказ про розробку локального нормативного акта
  31.  наказ про розробку штатного розкладу
  32.  наказ про зняття дисциплінарного стягнення
  33.  наказ про суміщення посад
  34.  наказ про створення комісії по встановленню розміру заподіяної матеріальної шкоди та причин його виникнення
  35.  наказ про скорочення чисельності та штату
  36.  наказ про анулювання трудового договору
  37.  наказ про атестацію працівників
  38.  наказ про зміну складу атестаційної комісії
  39.  наказ про індексацію заробітної плати працівників
  40.  наказ про виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника
  41.  наказ про підсумки атестації працівників
  42.  наказ про закінчення терміну тимчасового переведення на іншу роботу
  43.  наказ про відкликання працівника з відпустки
  44.  наказ про скасування виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника
  45.  наказ про скасування наказу 
  46.  наказ про скасування суміщення посад
  47.  наказ про усунення з роботи (про допуск до роботи)
  48.  наказ про встановлення надбавок працівникам
  49.  наказ про встановлення неповного робочого часу
  50.  наказ про встановлення повної колективної матеріальної відповідальності
  51.  наказ про встановлення працівникові надбавки
  52.  наказ про затвердження змін до форми особової картки працівника
  53.  наказ про затвердження локального нормативного акта
  54.  наказ про затвердження Правил внутрішнього трудового розпорядку
  55.  протокол атестаційної комісії
  56.  протокол загальних зборів учасників ТОВ про дострокове розірвання трудового договору з директором
    та інші
    .

 Акти:
- акт про виділення до знищення документів, не підлягають зберіганню
акт про знаходження працівника на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння

  1.  акт про знаходження працівника на робочому місці в стані наркотичного сп'яніння
  2.  акт про вчинення дисциплінарного проступку працівником
  3.  акт про вчинення дисциплінарних проступків працівниками
  4.  акт про запізнення на роботу до початку робочого дня
  5.  акт про запізнення після обідньої перерви
  6.  акт про відмову ознайомитися з письмовою пропозицією вакансій
  7.  акт про відмову ознайомитися з пропозицією вакансій при звільненні
  8.  акт про відмову ознайомитися з повідомленням
  9.  акт про відмову підписати наказ (ознайомитися з наказом під розпис)
  10.  акт про відмову одержати трудову книжку
  11.  акт про відмову одержати повідомлення про необхідність надати письмові пояснення
  12.  акт про відмову працівника дати письмові пояснення з приводу вчиненого проступку
  13.  акт про відмову працівника завірити своїм підписом записи в трудовій книжці
  14.  акт про відмову працівника від запевнення своїм підписом записів, внесених у його трудову книжку
  15.  акт про відмову працівника від підписання особової картки (Т-2)
  16.  акт про відсутність на робочому місці
  17.  акт прийому робіт за строковим трудовим договором
  18.  акт прийому-передачі справ при звільненні посади та інші.



ІІІ.    Рекомендаційна частина

  1.  Вдосконалення технологічного процесу обробки інформації з кадрових питань.

У даний час спостерігається посилення впливу НІТ на прийняття управлінських рішень. Однак існує ряд об’єктивних факторів, які гальмують темпи їх упровадження в Україні. На думку Єршової Т.В., фахівця Інституту розвитку інформаційного суспільства,  до їх числа можна віднести, зокрема, такі: економічну нестабільність, недостатнє законодавче забезпечення, низьку інформаційно-правову культуру в цілому, дефіцит фахівців у галузі інформації,  недостатнє державне фінансування науково-дослідних і практичних розробок, пов’язаних з інформаційними технологіями, відставання, порівняно з Заходом, у сфері розвитку засобів обчислювальної техніки та зв’язку.

 З іншого боку,  інтеграція України в світовий інформаційний простір сприяє впровадженню автоматизації в усі управлінські процеси, включаючи управління кадрами[16, c.173].

 Можна назвати, принаймні, дві причини, що спонукують керівництво підприємств займатися питаннями вдосконалювання управління з використанням НІТ:

1. Розвиток бізнесу породжує збільшення інформаційних потоків і ускладнення зв’язків між його частинами.  Своєчасна автоматизація дозволяє впорядкувати процедури роботи з інформацією. В противному випадку процес стане некерованим.

2. Багато вітчизняних підприємств уже мають закордонних партнерів чи прагнуть до цього. Таким чином, необхідно відповідати вимогам, прийнятим у міжнародному бізнесі, – імідж,  технологія ведення справ,  оформлення документації,  автоматизація обробки інформації і т.п. [4].

 У сучасному висококонкурентному бізнес-середовищі різко зросла потреба підприємств у висококваліфікованих співробітників. Посилився попит керівництва і кадрових служб підприємств на більш спеціалізовані дані про персонал, які допомагають краще спланувати майбутні потреби підприємств у персоналі і реалізовувати свої плани шляхом продуманого рекрутинга, призначення і збереження в штаті талановитих і висококваліфікованих співробітників. Саме тому сегмент додатків управління персоналом є зараз одним з найбільш швидко розвиваються на світовому ринку бізнес-додатків. За прогнозом IDC (звіт «2011: A Workforce Management Odyssey, Workforce Management Applications Market Forecast and Analysis, 2011-2015») обсяг світового ринку додатків управління персоналом (workforce management application) повинен збільшитися з $ 8,5 млрд в 2011 р. до більш ніж $ 12 млрд у 2015 р.  

 Закордонні АСУ,  незважаючи на дорогі рекламні кампанії з виїздом фахівців в окремі регіони України, так і не зуміла скласти істотну конкуренцію вітчизняним продуктам аналогічного класу. Це пояснюється наступними причинами:

1) особливостями української економіки;

2) недосконалістю законодавства;

3) складністю адаптації систем до умов українських підприємств  (системи можуть мати до 40000 параметрів, що набудовуються, як, наприклад, R/3);

4) високою ціною.

Впровадження пакетів такого роду іноді здійснюється при наявності особливих умов. Наприклад, керівництво і фахівці Управління залізниці в м. Києві прийняли рішення про впровадження системи R/3. Але це змушує всі регіональні представництва йти тим же шляхом. У противному випадку буде спостерігатися інформаційна роз’єднаність усередині одного відомства, що неприпустимо, оскільки ускладнює всі управлінські процеси.

 При виборі модуля автоматизації управлінських функцій не варто обмежуватися тільки презентаційними матеріалами. Необхідно «на справу», за допомогою демонстраційної версії подивитися, як та чи інша задача реалізується в системі.Така «примірка» програмного продукту на HR-завдання допоможе отримати уявлення про те, на що реально можна розраховувати.
 Також, корисно оцінити наскільки документи, які генеруються системою в обліковому модулі, відповідають потребам підприємства. Також важливо знати, які стандартизовані звіти закладені в систему. Великий перелік звітів говорить про потужний аналітичний потенціал системи. Кадрові системи з багатою історією впровадження володіють досить великим переліком звітів. Однак на підставі цього не варто поспішати з вибором. Необхідно також зіставити можливості системи у формуванні звітів з тими, якими користується підприємство, для чого не буде зайвим побачити і формати звітів.

Вибір ІТ-рішення - це завжди спільний проект, в якому беруть участь не тільки HR-підрозділ, а й ІТ-фахівці компанії. Важливо, щоб існуюча в компанії ІТ-інфраструктура відповідала технічним вимогам, дотримання яких необхідне для нормальної експлуатації системи.
Ретельна підготовка до вибору і впровадження системи, формалізація процесів і задач, для підтримки рішення яких вона призначена, педантична і «твереза» оцінка функціональних можливостей рішень - такий підхід дозволяє гарантувати відповідність інформаційної системи HR-задачам підприємства, «захистити» інвестиції, не допустити ситуації , коли бізнес-процеси «підганяються» під можливості системи, а також уникнути «розчарування» користувачів у впровадженій системі. Іншими словами очікування і отриманий результат будуть максимально відповідати один одному.
 Крім того, додатковий плюс такого підходу полягає в тому, що ще на етапі підготовки до автоматизації з'являється можливість усунути «слабкі ланки» в діючих процесах і «закласти» в інформаційну систему вже оптимізовані бізнес-процеси.

 Незважаючи на впровадження АСУ, в діяльності БВО «Рівне» важливе місце займає робота з документами, які необхідно одержувати ззовні, готувати всередині організації, реєструвати, передавати працівникам, контролювати виконання, вести довідкову роботу, зберігати тощо. Організація роботи з документами є важливою складовою частиною процесів управління і прийняття управлінських рішень, яка істотно впливає на оперативність, економічність і надійність функціонування апарату управління установи, культуру праці управлінського персоналу і якість управління.

 Для автоматизації тестування на БВО «Рівне» доцільно впровадити  модуль  програми 1С:  «1С: Екзаменатор», який дозволяє не тільки проводити тестування на комп’ютері, але й аналізувати і вдосконалювати тести. Проте, все ж інтеграція програми тестування з комплексними системами управління персоналом є більш раціональною. Це дозволить систематизувати та автоматизувати процедури підбору та відбору персоналу.

  

Висновки

  

Автоматизація управління персоналом - питання, яке рано чи пізно  постає передбудь-яким керівником підприємства.  Питання це можуть  ініціювати:  менеджер по персоналу, бухгалтер, менеджери середньої  ланки,  вище керівництво.  

 Проведений аналіз інформаційних систем управління персоналом дозволив визначити, що в Україні існує велика кількість спеціалізованих програм з  управління та організації діяльності персоналу підприємства. При цьому вартість, склад та умови придбання кожного інформаційного продукту є індивідуальним, значною мірою відрізняються, що дозволяє кожному окремому підприємству обирати необхідний продукт зі спеціальними розрахованими модулями, що буде задовольняти його вимоги, у тому числі і вартісні.

 Перспективи подальших розробок спрямовані на дослідження і виявлення шляхів застосування інформаційних систем управління персоналом у контексті стратегічних змін.

 Управління персоналом продовжує зазнавати постійних змін та вдосконалень. Через посилення конкуренції за кадри власники компаній почали приділяти належну увагу питанням відбору, навчання, мотивації і просування кадрів. Із зміною ролі HR-директора наголос робиться на його стратегічному партнерстві із топ-менеджментом компанії, а стратегія управління людськими ресурсами все більше координується із виробничими і

фінансовими стратегіями компанії.

    Список використаних джерел

  1.  Волохов В. Сучасні інформаційні технології кадрового менеджменту на державній службі [Електронний ресурс] / В. Волохов, Ю. Щепотко // Вісник державної служби України.  – 2008.  – № 3.  – Режим доступу: http://www.guds.gov.ua/control/uk/publish/article.
  2.   Воронин С.П. Причины успеха и неудач проектов по автоматизации // Генеральный директор. – 2006. – № 12. – С.31.
  3.  Винокуров М.А. Автоматизация кадрового учета // Методы менеджмента качества. – М.: ИНФРА-М.– 2009. -  №3.  – С. 23.
  4.  Глинских А. Современные автоматизированные системы управления персоналом/ А. Глинских: [электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.mnogosmenka.ru/drugoe/personal.htm
  5.  Дегтяр Н.В. Огляд сучасних підходів до управління персоналом, проблеми підвищення ефективності  інфраструктури // Збірник наукових праць. – К.: НАУ. -  2009. - №2 – С. 216.
  6.  Дорожная карта по системам управления персоналом (HRMS)  [Електронний ресурс]. – Режим доступу:

       http://www.bscconsulting.ru/advantages/hrms_boss_kadrovik/hrms_roadmap

  1.  Іванов І.І. Огляд програм для автоматизації HRM // Управління  персоналом. – 2009. – № 11. – С.23.
  2.  IT и производительность труда: к эффективности через технологии [Електронний ресурс]. – Режим доступу:

http://sibac.info

  1.  Обзор российского рынка ERP-систем [Електронний ресурс]. – Режим доступу:

http://www.stepconsulting.ru/publ/erp.shtml

  1.  Офіційний сайт програми «Босс-кадровик» [Електронний ресурс]. – Режим доступу:

http://www.boss-kadrovik.com.ua 

  1.  Никифоров Г.В. Информационные системы – ключ к построению эффективной СМК // Методы менеджмента качества. – 2006. - 1.– С. 41.  
  2.  Управление персоналом: 100% практика [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.hr100.ru/
  3.   Середа С.М. Классификация HRM-систем и описание их стандартных функций / С.М. Середа // Обзор по HRM компании и ІНКОМ. -  2009. - №1. – С.15.
  4.  Пинаев Д. Документооборот  - отдельный фрагмент общей картины // BYTE. – 2006. - №6.– С. 52. 
  5.   Томас С. Проект по внедрению системы Босс-Кадровик в ЗАО "Донгорбанк"// Менеджер по персоналу. – 2008. – № 7. – С. 36-42.
  6.   Фетисов В.С. Автоматизоване робоче місце менеджера: навч. посіб / В.С. Фетисов. – К.: Знання, 2008. – 390 с.


 

 


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

60493. Майстер — фломастер 45.5 KB
  Цілі: Навчити дітей працювати в команді розвивати навики співпраці дати можливість активно використати фантазію і свої творчі здібності В ході гри діти повинні відчути і побачити як самостійно вони можуть налагодити стосунки...
60495. Развитие Теории урока в советской дидактике периода середины 50-х - середины 60-х годов 163.5 KB
  Степашко представляет большой интерес изучение теории и практики урока периода оттепели так как постсоветское время является известным преемником зародившихся в те годы процессов демократизации и гуманизации общества...
60497. Психологічна готовність дитини до навчання у школі 235 KB
  Вступна частина Сьогодні ми зібралися щоб краще пізнати себе своїх учнів навчитися знаходити індивідуальний підхід до всіх учнів допомагати їм у складний адаптаційний період. Вправа Знайомство Мета : сприяти знайомству учасників створити комфортну атмосферу сприяти згуртованості групи. Час: 15 хвилин. Хід вправи: тренер пропонує учасникам написати на бейджику своє ім’я або те яким вони б хотіли щоб їх називали у групі.