49921

Повышение эффективности системы подготовки и переподготовки государственных служащих в Республике Башкортостан

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Образовавшийся дефицит компетентных кадров выдвинул на первый план проблему создания корпуса государственных и муниципальных служащих обладающих современными научными знаниями в области государственного и муниципального управления и профессионально подготовленных к осуществлению функций государства и местного самоуправления в своей практической деятельности. Решение столь сложной задачи невозможно без эффективной системы подготовки переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Функционирование системы...

Русский

2014-01-12

305 KB

28 чел.

PAGE  8

Содержание


Введение

Современная Россия переживает этап глубоких экономических, политических, социальных реформ. Чрезвычайная сложность, противоречивость и многоплановость происходящих процессов общественного развития требует радикального изменения форм и методов государственного воздействия на все сферы жизни общества Это, в свою очередь, объективно определяет возрастание требований к государственным и муниципальным служащим, так как судьба любых преобразований во многом зависит от уровня их профессиональной подготовки, квалификации, умения принимать рациональные и эффективные управленческие решения в условиях быстро меняющейся общественной ситуации.

Многие государственные и муниципальные служащие оказались слабо подготовленными для работы в современных условиях, так как их знания, умения и навыки сформировались в иной общественной среде, требовавшей иных личностных и деловых качеств. Утвердившийся стереотип поведения и профессиональной деятельности сегодня во многом является тормозом для проведения экономических, политических и организационных преобразований.1

Образовавшийся дефицит компетентных кадров выдвинул на первый план проблему создания корпуса государственных и муниципальных служащих, обладающих современными научными знаниями в области государственного и муниципального управления и профессионально подготовленных к осуществлению функций государства и местного самоуправления в своей практической деятельности. Решение столь сложной задачи невозможно без эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Создание и организация работы такой системы - дело трудное и длительное, однако крайне важное и необходимое. Следовательно, это направление должно быть приоритетным в государственной кадровой политике. Новая система должна стать одним из путей повышения эффективности управления общественными процессами становления гражданского общества и формирования правового государства.2

Функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих должно преследовать две цели:

1) обеспечение органов государственной власти и местного самоуправления кадрами, обладающими современными профессиональными знаниями, высоким уровнем общей и профессиональной культуры,

2) обеспечение конституционного права граждан на равный доступ к государственной и муниципальной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой и права государственных и муниципальных служащих на переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации

В содержательном плане при организации деятельности этой системы необходимо перейти на мировые стандарты подготовки и поднять кадровый потенциал государственной и муниципальной службы до мирового уровня. Необходимо такое нормативно-правовое регулирование организации и деятельности этой системы, а также вопросов продвижения по службе, которое бы заинтересовывало служащих в непрерывном повышении своего профессионального уровня.3

Однако система обучения должна быть построена таким образом, чтобы она не только стимулировала получение знаний, необходимых для исполнения определенной должности, но и таких знаний, которые прямо не связаны с осуществлением профессиональной деятельности, но обогащают творческий потенциал служащего и способствуют его развитию как личности.

Мотивом для обучения должно быть также и осознание служащим необходимости в своем образовании для более полной творческой самореализации.

В последние годы четко проявилась тенденция к возрастанию у государственных и муниципальных служащих спроса на непрерывное образование. Это связано в основном с двумя причинами:

1) с осознанием потребности в получении современных знаний, которые требуются в новых условиях развития общества;

2) с нормативным закреплением квалификационных требований  к служащим, замещающим  государственные должности государственной службы и муниципальные должности муниципальной службы.4

При организации современной системы профессионального обучения государственных и муниципальных служащих необходимо учитывать то, что процесс естественной смены существующих кадров новыми, специально подготовленными для работы в органах государственной власти и местного самоуправления, является достаточно длительным по времени, и искусственно его форсировать без ущерба для качества, эффективности функционирования этих органов представляется невозможным организационно и опасным политически и экономически.

Ведь не всегда и не всякий молодой служащий или руководитель лучше старого. И в теории, и на практике давно уже отмечено и является очевидным, что даже хорошие, глубокие теоретические знания не могут компенсировать отсутствия опыта, умения, навыков конкретной практической работы по организации труда подчиненных, по подготовке и принятию управленческих решений и т.п.5

Научить всему заранее нельзя. Познание многих очень важных аспектов работы служащего может произойти только в ходе повседневной практической деятельности. Поэтому объективно и закономерно усиливается необходимость в организации широкомасштабной и глубокой переподготовки и повышения квалификации тех лиц, которые уже состоят на государственной или муниципальной службе. А это, в свою очередь, ставит в повестку дня вопрос о совершенствовании содержания, форм и методов их обучения.

Цель работы изучить повышение эффективности системы подготовки и переподготовки государственных служащих в Республике Башкортостан.

Для раскрытия цели в работе поставлены следующие задачи:

- раскрыть теоретические основы исследования системы подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих;

- изучить нормативно – правовое обеспечение системы подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих;

- проанализировать систему подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих в зарубежных странах.

Объектом исследования является БАГСУ, предметом исследования - теоретические и методические вопросы совершенствования системы подготовки и переподготовки государственных служащих.

Методы исследования: исследование и анализ теоретической литературы посвященной кадровой политике, статистический и  экономический анализ, наблюдение.

Государственная гражданская служба в качестве социально-управленческого института находится в постоянном взаимодействии с институтами гражданского общества, развитие которого признается как стратегическая задача по формированию современных основ российского общества, источника демократических процессов и оплота их стабильности. Поэтому возникающие духовно-нравственные проблемы обеспечения конструктивного диалога государственной власти и гражданского общества должны находиться постоянно в центре внимания государственных, общественных структур и научно-исследовательских сообществ.

Много вопросов и нареканий относится непосредственно к государственным гражданским служащим, которые находятся в непосредственном социальном контакте с населением и представителями различных хозяйственных, общественных, политических и других организаций. Они создают внутреннюю социальную среду государственной гражданской службы и определяют своей профессиональной деятельностью, морально-нравственными качествами отношение граждан к органам власти в целом.

Актуальность темы исследования определяется тем, что разностороннее изучение духовно-нравственных проблем государственной службы, ее внутренней и внешней социальной среды позволяет решать многие задачи активизации ее деятельности, оптимизировать ее взаимодействия с институтами гражданского общества, населением.


1. Теоретико – методологические основы системы подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих в Республике Башкортостан

1.1 Теоретические основы исследования системы подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих 

В современных условиях административная эффективность государства, успех политического и экономического развития российского общества в значительной степени зависят от решения важнейшей практической задачи-наведения «порядка в работе власти», оптимизации структуры органов власти, четкого определения их функций ч полномочий, соответствующего кадрового обеспечения проводимых преобразований и реформ.6

Необходимыми условиями решения этой задачи являются проведение единой кадровой политики, установление единых принципов работы с персоналом, организация подготовки резерва кадров, создание банка кадровой информации, современной инфраструктуры оценки, подготовки, повышения квалификации и переподготовки государственных и муниципальных служащих.

Система подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих  - организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации, государственных и муниципальных служащих и подчинена оптимальной реализации принципов и включает в себя систему мер по созданию новых, перепрофилированию и улучшению существующих специальных учебных заведений и их подразделений.

Одним из приоритетных направлений кадрового обеспечения государственного и муниципального управления является создание новой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих как составной части системы образования в Российской Федерации.7 Это находит свое отражение в активно формирующейся государственной образовательной политике, которая органически связана с государственной кадровой политикой.
Становление государственной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих идет на основе и в рамках Закона «Об образовании» с учетом специфики условий и потребностей его реализации в сфере государственной и муниципальной службы.

Образовательная система для кадрового обеспечения государственного и муниципального управления должна отвечать основным требованиям.

Во-первых, ориентироваться на целевую подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих в соответствии с кадровым законом органов государственной власти и управления всех уровней, быть сопряженной с системой государственной аттестации и продвижения по иерархическим ступеням государственной и муниципальной службы.8

Во-вторых, реализовывать широкий спектр профессиональных образовательных программ в зависимости от базового образования, опыта работы и результатов входного тестирования обучения с целью эффективной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих различных уровней управления (руководители и специалисты различных рангов) и сфер деятельности (органы исполнительной и законодательной власти, экономики, социальной сферы и т.д.).

В-третьих, иметь гибкие формы образовательного процесса (с отрывом и без отрыва от основной деятельности, путем сочетания этих форм), обеспечивать возможность распределенного по времени получения образования (блочно-модульный принцип).9

В-четвертых, располагать развитой сетью образовательных учреждений с учетом потребностей федеральных и региональных органов власти и управления, а также необходимой инфраструктурой, обеспечивающей интеграцию научно-педагогического потенциала в масштабах страны и регионов.

В-пятых, обладать внутренним научным потенциалом, обеспечивающим необходимый уровень научных, методических и социологических исследований в области государственного строительства, современного федерализма, экономики, политологии и социологии, технологии, психологии и этики управленческого труда, педагогики образования взрослых, современных методов оценки эффективности образовательного процесса и личностных качеств обучаемых.10

Многообразие требований к образовательной системе, обеспечивающей систематическое удовлетворение потребностей государственной и муниципальной службы общероссийского масштаба, анализ мирового опыта в этой области убедительно свидетельствуют о целесообразности использования для формирования единой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих имеющейся системы высшего, среднего и дополнительного профессионального образования.

В настоящее время в регионах России функционирует примерно 580 государственных высших учебных заведений, 2610 средних специальных учебных заведений, 785 образовательных учреждений и подразделений повышения квалификации и переподготовки кадров. В результате проводимой региональной политики при вузах сформировано 53 межотраслевых региональных центра повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов. Инфраструктура высшей школы включает Центр социологических исследований с региональными филиалами в 35 вузах России.11 При Минобразования России с участием регионов созданы координационные советы по региональной политике по повышению квалификации и переподготовке кадров, активно работают ассоциации университетов, учебно-методические объединения, в том числе по направлениям государственного и регионального управления, менеджмента, экономики и права.12

В современных условиях становления новой российской государственности, принципы функционирования которой определены принятой Конституцией, в стратегическом плане необходимо создание образовательной системы, органично входящей в систему профессионального образования России и целенаправленно использующей ее развитый потенциал и созданную инфраструктуру для реализации целевых программ кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы.13

Образовательные программы, действующие в высшей школе, позволяют готовить специалистов для работы в различных структурах государственного и муниципального управления.
Эта программа реализуется в специальности «Государственное и муниципальное управление». Структура дополнительного образования определяется совокупностью всех профессиональных программ для высших, главных, ведущих, старших и младших государственных и муниципальных должностей.

Для повышения квалификации и переподготовки устанавливаются программы трех уровней:

- краткосрочные программы с объемом от 72 до 100 учебных часов, направленные на повышение квалификации по отдельным направлениям профессиональной деятельности,

- среднесрочные программы повышения квалификации объемом от 100 до 500 часов, направленные на комплексное повышение квалификации в области государственного и муниципального управления, со специализацией по должности,

- программы профессиональной переподготовки в области государственного и муниципального управления объемом свыше 500 часов со специализацией по должности.

Система профессионального образования России имеет большие возможности для переподготовки специалистов с целью формирования резерва на младшие государственные и муниципальные должности. Вот почему необходимо рассматривать систему повышения квалификации, переподготовки государственных и муниципальных служащих как часть российской системы профессионального образования.14

Переподготовка, повышение квалификации государственных служащих субъектов Российской Федерации и служащих органов местного самоуправления осуществляются за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов.

В Республике Башкортостан  сложилась практика работы по повышению квалификации государственных и муниципальных служащих. В соответствии с программой подготовки государственных и муниципальных служащих данная работа проводится в двух уровнях - муниципальном и государственном. С муниципальными служащими используются следующие направления:

- во-первых, проводится учеба с муниципальными служащими непосредственно в муниципальных образованиях (семинары, обмен опытом);
- во-вторых, организуется учеба муниципальных служащих на уровне субъекта (семинары в администрации по структурам и ведомствам и через институт повышения квалификации при РАГС). В течение двух лет по 72-часовой программе прошли переподготовку 240 глав муниципальных образований 1-го уровня, более 200 начальников отделов муниципальных образований 2-го уровня. Следующее направление - получение второго высшего образования и первого на базе среднего специального образования.
Государственные служащие также проходят переподготовку, повышают свою квалификацию (на курсах, в РАГС, в институте повышения квалификации, за границей).

Считаем, что подготовка, переподготовка кадров для муниципального и государственного управления является важным направлением реализации кадровой политики в регионе. Именно эта мысль лежит в основе постановления главы администрации области «О первоочередных мероприятиях по совершенствованию механизма формирования и эффективного использования кадрового потенциала в Республике Башкортостан».15

В органах государственной гражданской службы основные направления кадровой работы претворяют в жизнь отдельные подразделения – кадровые службы. Рассмотрим более подробно деятельность этого подразделения.

До середины 1990-х годов задачи и функции кадровой службы государственного органа в России не были отрегулированы на законодательном уровне. До этого времени они регулировались на уровне различных подзаконных локальных актах, во многом имевших субъективный характер.

Впервые компетенцию кадровой службы государственного органа определил первый общероссийский правовой акт о государственной службе - Федеральный закон № 119 – ФЗ от 31 июля 1995г. «Об основах государственной службы Российской Федерации». В данном Федеральном законе законодатель определял 4 основных функции (задачи) кадровой службы государственного органа, которые сводились к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области трудового права, организации обучения государственных служащих.16

Организационный статус и отсутствие единых стандартов деятельности кадровых служб, с одной стороны, не позволяли им выполнять ряд функций, обеспечивающих управление процессом кадрового обеспечения государственной службы. С другой стороны, профессиональный уровень специалистов кадровых служб был недостаточным для создания целостной системы кадровой работы, отвечавшей требованиям закона.

Реформирование государственной службы потребовало серьезной модернизации кадровых служб.17

В Федеральном законе № 79 – ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» законодатель резко увеличил перечень функций, выполняемых кадровой службой государственного органа, доведя их до девятнадцати. Значительное увеличение перечня выполняемых функций говорит не только о заметном увеличении объема работы кадровой службы, но и о повышении статуса этой службы в рамках государственного органа. На основании данного Закона был узаконен термин «кадровая работа».

Кадровая работа – это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики. Кадровая работа представляет собой совокупность форм, методов и технологий работы с кадрами (персоналом).18

В соответствии со ст. 44 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» на государственной гражданской службе кадровая работа включает в себя:

- формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

- подготовка предложений о реализации положений Федерального закона от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений руководителю Управления;

- организация подготовки проектов актов, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений;19

- ведение трудовых книжек гражданских служащих;

- ведение личных дел гражданских служащих;

- ведение реестра гражданских служащих;

- обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;

- организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы;

- организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

- организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

- обеспечение должностного роста гражданских служащих;

- организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу;

- организация проведения служебных проверок;20

- организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных Федеральным законом от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и другими федеральными законами;

- консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Даже беглый анализ перечисленного показывает, что функции кадровой работы в государственном органе значительно расширились и на кадровую службу возложен целый комплекс разнообразных задач, перечень которых дифференцирован и подробно детализирован. На нее возложены не только чисто кадровые вопросы – подбор, отбор и ротация кадров, подготовка проектов приказов по вопросам прохождения госслужбы, но и вопросы организации государственной службы и управления персоналом – проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов, вопросы контроля и надзора за служащими – проверка сведений о доходах, о соблюдении ими ограничений и запретов, социальные вопросы - соблюдение социальных гарантий, юридические вопросы – правовое консультирование служащих.21

Список обязанностей работников кадровых служб предусматривает знание современных кадровых технологий, а также информационно-коммуникативную деятельность – многие обязанности связаны с необходимостью согласовывать, направлять, запрашивать и т.п.

Таким образом, на кадровую службу государственного органа в настоящее время возложен целый комплекс разнообразных задач, произошло значительное увеличение объема работ и усложнение функциональных обязанностей для специалистов по кадровой работе, что актуализировало вопрос о состоянии профессионализации кадровой деятельности в органах государственного управление. Повышение эффективности кадровой работы в органах государственной власти возможно только при условии профессионализации кадровых служб. Однако развитие этого процесса идет медленно.22

Вот как оценивает сложившуюся ситуацию И.П.Марченко «в системе госслужбы практически нет профессионалов для работы с кадрами; мы не имеем или мало имеем высококвалифицированных специалистов по планированию, прогнозированию и управлению процессами столь сложной социальной технологии, какой по существу является кадровая работа. Перепоручение решения многообразного комплекса кадровых проблем некомпетентным сотрудникам, тем же работникам служб, укомплектованных случайными людьми, означает одно – непонимание, незнание, недооценку или примитивное суждение о формах и методах работы с кадрами, об управлении этой работой».23

Итак, конечные результаты деятельности любой организации во многом зависят от того, как построена кадровая работа. Основная цель кадровой работы заключается в обеспечении организации персоналом требуемого качества и необходимой численности. Главной целью кадровой работы в системе государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечить эффективное исполнение государством своих полномочий. В рамках государственной службы кадровая работа осуществляется в соответствии с нормами действующего законодательства кадровыми службами.

В процессе становления системы подготовки государственных и муниципальных служащих нового поколения необходимо создать условия и для сохранения уже действующего кадрового корпуса, обновления его знаний, формирования его навыков и стиля деятельности, раскрытия имеющегося потенциала, адаптации к новым условиям.

Наиболее оптимальным, по нашему мнению, является стремление к разумному сочетанию в кадровом корпусе лиц, имеющих разный опыт и стаж работы, и принятие государством безотлагательных мер по формированию, развитию и финансовой, организационной поддержке системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.

При построении этой системы необходимо учитывать ряд требований, предъявляемых к содержанию учебных планов и программ, методам обучения. В первую очередь, подготовка государственных и муниципальных служащих должна быть научно обоснованной, высокоэффективной, экономически разумной. Она должна обеспечивать всестороннее развитие необходимых качеств, овладение современными теоретическими знаниями и формирование навыков практической работы.24

Помимо этого, принимая во внимание то обстоятельство, что обучающиеся в системе переподготовки и повышения квалификации уже имеют, как правило, высшее профессиональное образование и определенный, порой значительный, стаж работы, необходимо учитывать их профессиональные, служебные интересы, обеспечивать связь преподаваемого теоретического материала с практической деятельностью слушателей. Содержание необходимых знаний определяется во многом требованиями по соответствующей должности. Поэтому знания, получаемые в процессе обучения, должны воздействовать на формирование новых представлений служащего и быть связаны с практикой на качественно новом уровне.

В содержательном плане программы обучения в системе переподготовки и повышения квалификации, государственных и муниципальных служащих должны быть направлены не столько на накопление знаний, сколько на приобретение навыков. Перегруженность теорией, преобладание лекционных методов - все это в конечном итоге снижает результативность учебного процесса.

Необходимо широкое применение активных методов обучения, в частности, анализ конкретных ситуаций и принятие соответствующих решений. Служащий должен быть готов к работе в таких условиях, когда «верное» решение вообще неизвестно. Важно не просто дать слушателям информацию о наиболее распространенных методах решения проблем управления, но и научить тому, как использовать и адаптировать такие методы к конкретным ситуациям. Это диктуется тем, что в условиях усложнения задач управления падает ценность типовых образцов, по которым можно такие задачи решать, и возрастает роль адаптационных возможностей служащего, позволяющих ему создавать новые образцы деятельности по мере изменения ситуации.25

Большую роль в профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих играют способности воспринимать и учитывать происходящие изменения в общественных отношениях, прогнозировать тенденции их развития и осуществлять регулирование общественных процессов. Научить служащих этому также призвана система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Таким образом, можно сделать вывод, что постоянное повышение профессионализма и компетентности государственных и муниципальных служащих - общественная необходимость Новая система их подготовки, переподготовки и повышения квалификации призвана решить большую и сложную задачу: дать качественные современные знания, ориентированные на запросы практики, выработать начальные навыки управленческого труда, сформировать потребность в непрерывном самосовершенствовании в будущем.26

1.2 Нормативно – правовое обеспечение системы подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих

Государственная гражданская служба Российской Федерации сегодня представляет собой достаточно сложный и динамично развивающийся системный объект. Современная история формирования и становления российской государственной гражданской службы насчитывает менее двух десятилетий, но за этот короткий период она была насыщена различными событиями, имела выраженные этапы, прошла множество реорганизаций и т.п. Много возникало и различных проблем, связанных с ее функционированием, особенно по отношению к вопросам  ее духовно-нравственных основ, кадровой политики и кадрового обеспечения, формирования дееспособного, профессионально подготовленного корпуса государственных служащих, способных участвовать во взаимодействиях государства и гражданского общества.

В целях обеспечения выполнения пункта 5 Перечня поручений Президента Российской Федерации от 19 февраля 2013 года № Пр-332 по итогам заседания Совета при Президенте Российской Федерации по развитию местного самоуправления 31 января 2013 года:

«Высшим должностным лицам (руководителям высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации принять меры:27

а) по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации лиц, замещающих муниципальные должности и должности муниципальной службы, работников муниципальных учреждений, обратив особое внимание на формирование кадрового резерва сельских поселений;

б) по обеспечению методической и правовой помощи органам местного самоуправления в вопросах, связанных с осуществлением этими органами отдельных государственных полномочий, переданных им федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации» Правительство сообщает следующее.

По подпункту «а» пункта 5: в Правительстве сложилась плановая система подготовки, переподготовки, повышения квалификации и оказания методической помощи должностным лицам и муниципальным служащим органов местного самоуправления.

Ежегодно лица, замещающие муниципальные должности, и муниципальные служащие проходят профессиональную переподготовку и повышение квалификации в различных ВУЗах Российской Федерации.

В 2010 году в академии государственной службы и др. учебных заведениях прошли переподготовку 47 муниципальных служащих, повысили квалификацию 46 муниципальных служащих; в 2011 году прошли переподготовку 15 муниципальных служащих, повысили квалификацию 120 муниципальных служащих; в 2012 году 5 муниципальных служащих прошли профессиональную переподготовку.

Объемы финансирования из местных бюджетов на обучение муниципальных служащих в 2010 году составили 733 тыс. рублей, в 2011 - 1459 тыс. рублей. В 2012 году - из местных бюджетов было выделено 771тыс. рублей. Однако финансирование обучения должностных лиц местного самоуправления и муниципальных служащих остаётся большой проблемой.

Ежеквартально в органы местного самоуправления направляются методические материалы по вопросам местного значения, в штатном режиме ведутся консультации.28

В целях активизации работы с кадровым резервом, том числе сельских поселений, проведены консультации с кадровыми службами администраций муниципальных районов, подготовлены рекомендательные письма. В октябре 2013 года планируется проведение семинара – совещания с лицами , ответственными за формирование кадрового резерва сельских поселений.

В период подготовки к выборам органов местного самоуправления прошло выдвижение кандидатов в депутаты и на должности глав муниципальных образований, в том числе, из муниципального кадрового резерва.

Органами государственной власти ведется систематическая работа по оказанию методической и правовой помощи органам местного самоуправления в вопросах, связанных с осуществлением этими органами отдельных государственных полномочий, переданных им федеральными законами и законами.29

Проводятся тематические совещания с руководителями и специалистами органов местного самоуправления, в должностные обязанности которых входит осуществление деятельности, связанной с реализацией переданных полномочий.

Вопросы и проблемы, связанные с осуществлением переданных полномочий рассматриваются на коллегиях министерств. В адрес органов местного самоуправления направляются методические материалы с разъяснениями о применении норм действующего законодательства.30

Министерствами организуются выездные проверки деятельности органов местного самоуправления, осуществляющими переданные полномочия, запрашиваются и анализируются отчеты о ходе осуществления переданных полномочий.

Специалисты муниципальных образований, ответственные за сбор и предоставление информации, обучились на краткосрочных курсах повышения квалификации по вопросам ведения федерального регистра в Барнауле.

В целях повышения качества проведения правовой и антикоррупционной экспертизы муниципальных нормативных правовых актов ежеквартально проводятся семинары-совещания с участием специалистов, ответственных за проведение правовой экспертизы.

В рабочем порядке проводятся консультации по предоставлению в регистр нормативных правовых актов и проведению антикоррупционной экспертизы. Практикуются выездные консультации с лицами, ответственными за данное направление.

Главам муниципальных районов рекомендовано провести обучающие семинары для муниципальных служащих сельских поселений, занимающихся подготовкой нормативных правовых актов для внесения в регистр и проведением антикоррупционной экспертизы. Такие семинары проведены в большинстве администраций муниципальных образований.31

В результате постоянной работы значительно улучшились оформление актов и полнота предоставляемой информации.

Систематически проводятся плановые совещания – семинары, расширенные коллегии комитета, в том числе выездные. Ежегодно председатель комитета участвует в семинарах- совещаниях с главами сельских поселений и заместителями глав администраций муниципальных образований Республики Алтай, курирующих архивную отрасль. К семинарам-совещаниям разрабатываются методические рекомендации, типовые и примерные формы муниципальных нормативных правовых актов и основных документов в области архивного дела.32

Работа по реализации Перечня поручений Президента Российской Федерации от 19 февраля 2013 года № Пр-332 будет продолжаться в соответствие с планом мероприятий.

1.3 Система подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих в зарубежных странах

В стремительно меняющемся мире, где процесс глобализации играет все более значимую роль, чрезвычайно актуальным становится вопрос модернизации административного аппарата государства, приведение его в соответствие с внутренними и внешними вызовами.

В настоящее время первоочередной для Российской Федерации является задача привлечения в сферу государственной гражданской службы нового, компетентного поколения управленцев, обеспечения механизмов служебного роста государственных гражданских служащих, достойного вознаграждения за высококвалифицированный управленческий труд.33 Опыт экономически развитых зарубежных стран по рационализации административного аппарата требует осмысления и оценки возможности использования для реформирования российской модели государственного управления. Одним из малоизученных компонентов государственной кадровой политики зарубежных стран является анализ формирования резерва управленческих кадров.

Государственная кадровая политика в части формирования резерва управленческих кадров – деятельность органов государственной власти по определению общих принципов, направлений подбора кадров по профессиональным, нравственным и иным качествам в целях обеспечения систематического обновления государственного аппарата и рационального использования имеющегося кадрового потенциала;

Резерв управленческих кадров – группа граждан, в том числе находящихся на должностях государственной и муниципальной службы, сформированная по профессиональным, нравственным и иным качествам в целях обеспечения устойчивого развития административного аппарата, его обновления с соблюдением преемственности в работе.34

Обобщение зарубежной практики функционирования государственной службы позволяет говорить о том, что в законодательстве и практике многих стран понятие «кадровый резерв» как таковое не употребляется. Как правило, работа с кандидатами на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в зарубежных странах осуществляется после зачисления гражданина на государственную службу в период прохождения испытательного срока или, в других случаях, в период стажировки. Причем в разных странах устанавливается различная длительность испытательного срока, подготовительной службы, стажировки: от 6 месяцев до 3-х лет. Именно в этот период человек проходит и обучение и проверку.35

Далее более подробно рассматривается специфика государственной кадровой политики в части формирования резерва управленческих кадров на примере конкретных государств.

В Конституции Германии четко определены важнейшие вопросы организации и функционирования государственной службы. Понятия «служащий» и «чиновник» не тождественны, суть различий состоит в их правовом положении. В Германии нет института резерва кадров. Но для того, чтобы можно было правильно выполнять задачи государственной службы, была разработана соответствующая структура карьеры, которая обеспечивает продвижение по служебной лестнице всех достойных этого продвижения специалистов.36

Система развития карьеры отражает возможные пути развития карьеры гражданского служащего. Конкретное направление карьеры определяется правилами карьерной структуры, экзаменом и образованием, которые принимают форму распоряжения. Это распоряжение определяет требования по приему, процедуру отбора, образовательный процесс в подготовительной службе, процедуру проведения карьерного экзамена и последовательность этапов на протяжении всей карьеры. Это делает возможным не использовать такую технологию, как формирование и подготовку резерва кадров, ибо вся совокупность способных к профессиональному росту немецких служащих и есть резерв кадров.37

Система продвижения по службе строго регламентируется законами. Она основана на двух принципах: повышения квалификации и принципе постепенного продвижения. Здесь не существует отдельной категории «резервных» специалистов при подготовке или карьерном продвижении государственного служащего, однако вся система продвижения служащих обеспечивает их подготовку и построение карьерного пути и подготовку специалистов с возможностью занятия вышестоящих должностей.

Во Франции важнейшие вопросы организации и функционирования государственной службы также определены в Конституции. Действующее сегодня во Франции законодательство о гражданской службе есть итог реформ, которые начались сразу же после освобождения страны после Второй мировой войны. Хотя понятие «чиновник» употребляется сегодня для всех лиц, состоящих на службе в органах государственного управления, но в строго юридическом смысле оно значительно уже и по существу относится только к служащим гражданской (публичной) службы. Понятие «чиновник» и «государственный служащий» не различаются.

Французское законодательство использует понятие «резерв», однако его содержание отличается от принятого в Российской Федерации понятия «кадровый резерв». Во Франции в резерв переводятся по причине продолжительной болезни или длительного отпуска. Причем по окончании срока нахождения в резерве служащий может быть уволен с согласия паритетной комиссии, если он трижды отказался от предлагаемой ему должности.

Как и в Германии в систему карьерного чиновничества заложена постепенная подготовка государственных служащих и их продвижение по карьерной лестнице. Институт «резерв на замещение должности» не предусмотрен, хотя, по сути, конкурсный набор на государственную службу и процедура стажировок в новой должности воспроизводят некоторые элементы системы «резерва кадров».38

Говоря об особенностях развития гражданской службы в Великобритании, следует отметить что отличительной чертой английской административной системы, сложившейся к началу XX века, являлось разделение политической и административной сфер. Институт современной гражданской службы сложился сравнительно недавно - в 70-е годы XX столетия. В этот период в стране были проведены крупные административные реформы. Группу старших политических и административных руководителей составили чиновники административного класса в ранге помощника заместителя, заместителя постоянного секретаря, постоянного секретаря. Вошедшие в эту группу образуют вершину состава гражданской службы.39 Вторая группа - административная. Она включает две ступени: ученик администратора и старший исполнитель. Административная группа решает большой круг вопросов - от координации деятельности государственного аппарата управления и руководства работой министерств до исполнения обычных канцелярских обязанностей. Таким образом, ученик администратора и является «резервным» работником для занятия руководящей должности. При достаточно жесткой системе продвижения по службе, возможности перехода из одной группы в другую очень ограничены. Переход из одного министерства в другое и из одной группы в другую весьма сложны. Большое значение традиционно придается старшинству чиновников в министерской иерархии, а не их профессиональным заслугам. С другой стороны, функции отбора, обучения и назначения «резерва» выполняет отборочный комитет по назначению руководящего состава гражданской службы. Комитет имеет конфиденциальный список всего штата высших администраторов, составленный при помощи автоматизированной системы, куда входят данные об образовании, профессии, стаже. При этом комитете существует специальная группа, которая занимается рассмотрением вопроса о продвижении по службе высших администраторов.40

Деятельность чиновников Соединенных Штатов Америки регулирует Закон о гражданской службе. С юридической точки зрения в США не существует единой государственной службы. Она как бы разделена по административно-территориальному принципу на множество автономных систем. Для большинства чиновников продвижение по служебной лестнице производится согласно принципам системы заслуг - отбору наилучших кандидатов на повышение в должности на конкурсных экзаменах, а также на основе ежегодной оценки их служебной деятельности.

В каждом учреждении государственной службы имеется свой план продвижения по службе. В случае если на определенную должность недостаточно кандидатов из своего учреждения, объявляется открытый конкурс. Критерии для продвижения те же, что и для поступления на государственную службу, однако ведомствам рекомендовано отказаться от письменных или устных тестов. Законом о реформе гражданской службы в США разработаны дисциплинарные меры против тех руководителей, которые нарушают принципы системы заслуг или продвижения по службе.

Таким образом, складывается внутренний резерв управленческих кадров, позволяющий формировать профессиональный корпус высших административных чиновников.

Конституция Японии закрепила положение государственных служащих как «слуг всего общества, а не какой-либо одной его части». В административном отношении Япония имеет три уровня управления: центральный, префекторальный и муниципальный. Все полномочия, осуществляемые на двух последних уровнях, делятся на два вида: на собственно местные, отнесенные к их ведению законом, и делегированные центральным правительством. Причем последняя группа составляет 80% на префекторальном и 50% - на муниципальном уровне.41

Назначение на государственную службу производится на основе конкурсных экзаменов, которые проводятся по принципу «открытых дверей» с сообщением о времени и месте их проведения в средствах массовой информации. Подобная система была введена в Японии еще в конце XIX века и действует до настоящего времени практически без изменений. Организацией конкурсных экзаменов ведает Совет по делам персонала, в составе которого находится специальный экзаменационный отдел и 4 главных экзаменатора. К экзаменам допускаются только японские подданные.42

На государственной службе Японии, равно как и в подавляющем большинстве учреждений и предприятий страны, действует специфическая система «пожизненного найма». Эта система предполагает длительную (вплоть до ухода на пенсию) службу работающего по найму в одной организации. Его должность и размер жалованья ставятся в прямую зависимость от продолжительности непрерывного стажа. Данная система предопределяет практическое отсутствие межведомственной мобильности чиновников, что стало одной из наиболее характерных черт государственной службы в Японии. В то же время особенностью являются частые, каждые два-три года, перемещения чиновников внутри их ведомства.

Одной из самых острых проблем, с которыми сталкиваются страны СНГ, является противоречие между сложившимися формами и методами государственного управления и потребностями в новых формах и методах государственного управления. Формирование современной высокоэффективной государственной системы управления и государственной службы - одна из ключевых проблем, которая выдвигается сейчас на первый план практически во всех республиках СНГ, переживающих переход от тоталитарных форм управления и централизованной планово-распределительной системы хозяйствования к демократии и рынку. Обращение к опыту развитых стран по реформированию административных структур позволяет новым независимым государствам преодолевать отжившую систему управления, создавать на принципиально иных началах государственную службу, адаптировать ее к изменившимся условиям.43

Наиболее последовательно и содержательно международный опыт управлением и организацией государственной службы из бывших советских республик использует Республика Казахстан.

Государственная служба в Казахстане была разделена на собственно государственную службу (в основном это кадры аппаратов органов государственного управления) и особый вид государственной службы (так называемая милитаризованная служба, в которую входят военнослужащие, сотрудники правоохранительных органов, отношения которых регулируются специальными законами и действие норм о государственной службе на них не распространяется).

Учет реалий обусловил введение в законодательство как открытой, так и закрытой формы проведения конкурса, что придает казахстанской модели определенную гибкость. Закрытый конкурс не означает его закрытость от общества, наоборот, он проводится гласно, но в данном случае речь идет о конкурсе только среди государственных служащих. Доля закрытых конкурсов по отношению к открытым ничтожно мала.44

Указом Президента Республики Казахстан от 21 июля 2011 г. № 119 принята Концепция новой модели государственной службы Республики Казахстан, в которой определены основные направления формирования новой модели государственной службы и ключевые механизмы ее реализации.

Для обеспечения высокого уровня профессиональных и управленческих навыков предусматривается проведение ротации государственных служащих. Ротация государственных служащих будет проводиться на системной основе по следующим схемам: межуровневая («центр – регион», «регион – центр»), межрегиональная («регион – регион»), межсекторальная («центр – центр»), что позволит обеспечить приток профессиональных кадров как в центральные государственные, так и местные исполнительные органы.

Интересен опыт организации работы с резервом кадров государственных служащих в Украине, где большое внимание уделяется программно-целевому подходу к формированию и подготовке нового поколения государственных служащих через резерв. Национальным агентством Украины по вопросам государственной службы осуществляется методическое руководство работой, которая проводится с лицами, состоящими в кадровом резерве, анализируются предложения государственных органов относительно формирования кадрового резерва на должности государственных служащих, назначение на которые осуществляет Президент Украины по представлению Кабинета Министров Украины или Кабинет Министров Украины, подаются ежегодно на рассмотрение Кабинета Министров Украины обобщенные материалы, анализируется качественный состав кадрового резерва и осуществляется мониторинг его использования.

В 2010 г. была принята Президентская программа экономических реформ Украины на 2010 – 2014 годы «Благополучное общество, конкурентоспособная экономика, эффективное государство», одним из направлений которой является реформа государственной службы Украины, предполагающая создание Президентского кадрового резерва путем реализации программы отбора и подготовки (переподготовки) кадров государственного сектора Украины.45

Государственная кадровая политика в части формирования резерва управленческих кадров неразрывно связана с базовыми принципами государственного устройства и функционирования административного аппарата. В связи с этим экономически развитые зарубежные государства по способу формирования резерва управленческих кадров (взяв за основу действующие системы государственной службы) можно классифицировать на централизованные (Великобритания, Франция и др.) и децентрализованные (США, Германия и др.).

В целом, изучение международного опыта организации государственной службы дает основание для некоторых предварительных обобщений в отношении применяемых социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных служащих:46

1. Активное использование социального института резерва кадров характерно преимущественно для стран СНГ, находящихся в стадии перехода к демократическому политическому режиму и рыночной экономике, где не завершилось формирование правовой базы функционирования государственной службы, кадрового аппарата, способного по-новому решать новые задачи в новых условиях.

2. Во всех странах со стабильной системой государственной службы существуют специальные уполномоченные государственные органы, осуществляющие управленческие функции по отбору (найму) на государственную службу, организации и контролю ее прохождения (выстраиванию жизненной карьеры чиновника).

3. В более развитых странах СНГ активно внедряются конкурсные механизмы формирования резерва кадров для преодоления наследия продвижения по службе в зависимости от отношений с руководителем, по протекционистским основаниям.47

4. В некоторых государствах СНГ начинают применяться такие социально-управленческие технологии, как технологии социальной диагностики кадровой ситуации в исполнительных органах государственной власти, использующие методы социологического и статистического анализа, технологии воздействия на процессы формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих, технологии оценки эффективности принимаемых управленческих решений и прогнозирования развития ситуации, технологии создания и использования программно-целевых комплексов управления системой работы с резервом кадров.


Заключение

В настоящее время от государственных и муниципальных служащих требуется не только дисциплинированность и исполнительность, но и высокая квалификация, инициативность, способность быстро и грамотно решать задачи различной сложности, также способность оперативно реагировать на принятые нововведения и уметь действовать в условиях изменившейся ситуации. В связи с этим подготовка госслужащих такого уровня становится проблемой государственного масштаба. От государственных служащих сегодня требуются знания и умения по проблемным вопросам экономики, юриспруденции, политологии и т.д.48

Всем нам известно, что сегодня подготовка госслужащих осуществляется в следующих направлениях:

Обучение в системе высшего образования (первое высшее образование).

Повышение квалификации служащих в высших учебных заведениях.

Прохождение государственными и муниципальными служащими различных стажировок.

Переподготовка кадров

Проведение специализированных тренингов, конференций, семинаров.

С точки зрения направленности обучения можно выделить две основные модели подготовки специалистов в сфере государственного и муниципального управления, каждая из которых исходит из своего видения его квалификации. Первая, «американская» модель специалиста, рассматривает государственного служащего, прежде всего как управленца. Соответственно, при создании учебных программ приоритет отдается политическим и управленческим дисциплинам как научным основам принятия решений в общественном секторе. Вторая, «европейская континентальная» модель, полагает, что государственный служащий – это исполнитель решений, принимаемых вышестоящими органами власти. Здесь главное предназначение чиновника состоит в том, чтобы интерпретировать и реализовывать принятие решения в строгом соответствии с действующим законодательством. Понятно, что для этой модели специалиста базовым высшим образованием для сотрудника властных структур считается юридическое.49

Основы квалификации на сегодняшний день в нашей стране представляет первое высшее образование в сочетании с опытом. Сегодня институт государственной службы и институт подготовки квалифицированных управленческих кадров в России находится на стадии становления и поиска эффективных методик. Очень часто в решении многих проблем помогает опыт зарубежных стран. В пример можно привести всеми известную Японскую систему. Она базируется на системе пожизненного найма, системе кадровой ротации, системе репутаций, система подготовки на рабочем месте, системе оплаты труда. В сумме системы составляют отлично действующий единый механизм, формирующий мощную мотивационную среду, обеспечивающую подготовку высокопрофессиональных чиновников и полную реализацию их творческих и интеллектуальных способностей. По словам экспертов, это то, чего не хватает российскому институту государственной службы. У госслужащих в России нет заинтересованности в целенаправленном и результативном труде.

В США подготовка госслужащих имеет свою специфику:

Несмотря на то, что в основе всех образовательных программ заложена концепция подготовки менеджера общественного сектора, не существует единой модели специалиста.

Система подготовки государственных служащих децентрализована, стандарты образования, контроль за его качеством осуществляется профессиональными организациями.

Финансирование подготовки госслужащих осуществляется из разных источников: государственных, частных и за счет «третьего сектора» негосударственных неприбыльных организаций.

Развитие профессионального образования государственных служащих отвечает приоритетным требованиям системы государственного и муниципального управления.

В сравнении с Японией и США в Германии подготовка госслужащих в первую очередь стоит отметить высокую централизацию это сферы, её четкую организационную структуру и подконтрольность органам государственной власти, что обеспечивает системный подход к образованию и практической подготовки госслужащих, создание непрерывной системы обучения и повышения квалификации, укладывающуюся в единую концептуальную систему образования.50

В нашей системе подготовки госслужащих России можно выделить ряд проблем, которые требуют постепенного решения:

Отсутствие достаточных средств для реализации различных целевых программ.

Недостаточное использование современных технологий для обмена практическим опытом и предоставления практической информации.

Недостаточная разработка учебно-методических комплексов для развития практических навыков и многое другое.

По словам Президент РФ, «система переподготовки и повышения квалификации кадров, занятых госслужащих несовершенна. По его мнению, не устранены недостатки в области подготовки кадров для государственной службы, недостатки в области их профессионального развития. При этом недостаточно используется положительный зарубежный опыт развития. Недостаточная эффективность кадровой политики в сфере государственной службы, консервативная система подготовки и профессионального развития государственных служащих, слабое использование современных технологий государственного управления порождает многие негативные тенденции».

Все эти проблемы, несомненно, нужно анализировать и исследовать. На мой взгляд, ряд этих проблем можно решить с помощью следующих мероприятий:

Для лучшего отбора кадров и их подготовки, можно приглашать для преподавания руководителей различных комитетов, чтобы они читали лекции студентам. Это позволит разбирать какие-то практические примеры. И сами руководители смогут подобрать в процессе обучения необходимый состав на замещение должностей.

В России аппарат госслужащих действительно «раздут». Для сравнения можно привести следующие данные: в Германии от общего числа работающего населения госслужащие составляют 15,1%, в США — 15,5, во Франции — 22,6%, в Японии – 8,1% . Еще одним решением может быть сокращение должностей и пересмотр занимаемых должностей, т.е. в случае недостаточной компетенции работника можно его заменить на более опытного или просто более обязательного. Все это можно проверить с помощью многих тестовых технологий.

Еще один способ повышения эффективности образовательных программ – это попытка обмена опытом с уже состоявшимися госслужащими на различных круглых столах, конференциях, где руководители смогут поделиться своими знаниями в данной сфере.51

Так как госслужащему очень часто приходится выслушивать недовольных, то психологическая устойчивость ему действительно необходима. Поэтому стоит увеличить спектр психологических дисциплин для изучения в программе студента.

Также в учебный план, на мой взгляд, стоит добавить некоторые дисциплины, которые смогут дать студенту знания о сегодняшней ситуации в государстве, а не только теоретическую базу.

Можно попробовать создать определенный центр, который будет заниматься обработкой всех пожеланий и требований со стороны преподавательского и студенческого коллектива.52

На самом деле, все предложенные мной решения могут быть реализованы только на определенной небольшой территории. Если говорить о федеральном уровне, то тут стоит урегулировать данный вопрос с помощью новых норм, которые будут регулировать вопросы подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих, учреждать различные проекты, гранты, которые будут отданы тем, кто разработал определенную стратегию развития в подготовке госслужащих


Список использованной литературы

  1.  Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 // Российская газета. - 1993. -N 237. 3. 
  2.  Трудовой Кодекс Российской Федерации от 13.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 30.12.2008) //Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3. 11.
  3.  Бюджетный Кодеке Российской Федерации от 31.07.1997 № 145-ФЗ (с изм. и доп. от 09.04.2009) // Собрание законодательства РФ. - 1998. - №31. -Ст. 3823. 6 
  4.  ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
  5.  МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ по организации работы комиссий по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов (аттестационных комиссий) в федеральных государственных органах
  6.  Письмо №01/14472-0-32 от 08.10.2010 «Об Указе Президента Российской Федерации от 20.09.2010 № 114
  7.  Письмо № 01/6650-1-32 от 01.06.2011 «О приказе Минздравсоцразвития России от 31.03.2011 № 258н «Об утверждении Порядка подтверждения периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости
  8.  О внесении изменений в приказ Роспотребнадзора от 17 июня 2009 г. № 407 «Об утверждении Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы, сроков и порядка работы конкурсных комиссий Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека»
  9.  Приказ № 665 от 14.07.2011 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих Роспотребнадзора»
  10.  Приложение к приказу № 665 «Кодекс этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека»
  11.  Приказ № 651 от 06.07.2011 «О внесении изменений в приказ Роспотребнадзора от 17 июня 2009 г. № 407 «Об утверждении Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы, сроков и порядка работы конкурсных комиссий Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека»
  12.  Приказ № 396 от 08.11.2010 «О комиссиях Роспотребнадзора по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов»
  13.  Указ Президента Российской Федерации № 82 от 22 января 2011 года «О внесении изменений в положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112»
  14.  Указ Президента Российской Федерации № 885 от 12 августа 2002 года «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»
  15.  Приказ от 12.11.2012 №1088 «Об организации наставничества в территориальных органах Роспотребнадзора и подведомственных организациях»
  16.  Приказ № 973 от 25.09.2012 «О внесении изменений в Порядок представления гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной гражданской службы в центральном аппарате Роспотребнадзора и его территориальных органах, и федеральными государственными гражданскими служащими центрального аппарата Роспотребнадзора и его территориальных органов сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, утверждённый приказом Роспотребнадзора от 17 марта 2010 г. № 96»
  17.  Закон Российской Федерации от 7 февраля 1992 г. № 2300-1 с изменениями с 1 января 2011 г. «О защите прав потребителей». – М.: Омега-Л, 2011. – 47 с.
  18.  Федеральный закон от 30 марта 1999 № 52-ФЗ (ред. от 28.09.2011) «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения». – М.: Омега – Л, 2011. – 48 с.
  19.  Алеева Е. Д. Деловые игры для взрослых [Электронный ресурс]: Проект МК «Росинтербизнес» / информационный портал: УралБизнесОбразование – URL: http://www.ubo.ru/articles/?id=496 (дата обращения 04.04.2009)
  20.  Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2012. – 248 с.
  21.  Анищенко А. В. Социальные расходы фирмы: лечение, обучение и отдых персонала / А. В. Анищенко. – М.: Вершина, 2012. – 320 с.
  22.  Апенько С. В. Эффективность системы оценки персонала. // Человек и Труд. – М., 2011. – 52 с
  23.  Арзамасцев А. В. Методика оценки человеческого потенциала [Электронный ресурс]: HR-Portal; Сообщество HR-Менеджеров. – 2011-2009. – URL: http://www.hr-portal.ru/node/963/print (дата обращения: 12.12.2012)
  24.  Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. – М.: Юнити, 2012. – 560 с.
  25.  Базарова Г. Особенности обучения взрослых [Электронный ресурс]: HR-Portal; Сообщество HR-Менеджеров. – 2011-2009. – URL: http://www.hr-portal.ru/node/2624 (дата обращения: 12.12.2012)
  26.  Беа Ф. К., Экономика предприятия / Ф. К. Беа, Э. Дихтла, М. Швайтцер. – М.: ИНФРА–М, 2011. – 928 с.
  27.  Блинов А. О. Тренинг персонала: учебное пособие для вузов / А. О. Блинов. – М.: КноРус – 2012. – 495 с.
  28.  Бодди Д. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пэйтон. – СПб: Питер, 2012. – 715 с.
  29.  Большая советская энциклопедия [Электронный ресурс]: Яндекс-словари. – 2001–2009. – URL: http://slovari.yandex.ru/ (дата обращения 01.02.2009)
  30.  Варламова Е., Оценка персонала по методу «360 градусов» [Электронный ресурс]: 2013-2009. – URL: http://www.hr-zone.net/ (дата обращения 15.11.2012)
  31.   Веснин В.Р. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2011. – 240 с.
  32.  Володина Н. А. Организация работы службы персонала: методическое пособие библиотеки персонал технологий / сост. Н. А. Володина, Ю. Р. Милованова. – МЦФЭР., 2009. – 63 с.
  33.  Глоссарий.ру [Электронный ресурс]: словари по общественным наукам. – 2000-2009. – URL: http://www.glossary.ru (дата обращения 22.11.2012)
  34.    Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2012. – 336 с.
  35.  Гурова Т. Реальная Россия [Электронный ресурс]: Эксперт. – 2011. – URL: http://www.expert.ru/ (дата обращения 18.03.2009)
  36.  Железцов Л. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности. – М.: Маркетинг. – 2011. – 640с.
  37.  Иванова СВ. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. –160 с.
  38.  Иванцевич Д. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Д. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. – М.: Дело, 2012. – 300 с.
  39.  Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2011. – 336 с.
  40.  Кларин М. В. Корпоративный тренинг – инструмент развития менеджмента / М. В. Кларин. – Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – №3. – 34 с.
  41.  Коновалов А. Корпоративный тренинг: скрытая угроза [Электронный ресурс]: журнал «Работа с персоналом». – 2012-2009. – URL: http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?ugroza (Дата обращения: 25.12.2012)
  42.  Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель: элементы психологии менеджмента / Р. Л. Кричевский. – М.: Дело, 2011. – 380 с.
  43.  Кузнецова Е. Профессия – менеджер по персоналу [Электронный ресурс]: Факультет государственного управления АНХ при Правительстве РФ. – 2012. – URL: http://www.begin.ru (дата обращения: 05.06.2012)
  44.   Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. – М.: 2011. – 311 с.
  45.    Кузнецов М.И., Иванова Е.В. Как преуспеть в строительном бизнесе. – М.: Вершина, 2011. – 464 с.
  46.  Литягин А. Оценка и аттестация персонала персоналу [Электронный ресурс]: Консалтинговая компания «Развитие». – Ульяновск, 2013-2009. – URL: http://razvitie.su/article.php?id=217 (дата обращения 26.09.2013).
  47.  Магура М. И. Оценка работы персонала / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. – Управление персоналом. – 2012. – №9. – 62 с.
  48.  Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа; Интел-Синтез, 2011. – 311 с.
  49.    Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра – М, 2012. – 312 с.
  50.   Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социально рыночной экономики / Р. Марр, Г. Шмидт. – М.: Московский университет, 2012. – 740 с.
  51.  Менеджмент в сфере услуг: Учебник. / В.Э. Гордин, М.Д. Сушинская, М.В.Волошинова и др. – СПб.: Изд. дом «Бизнес-пресса», 2011. – 120 с.
  52.  Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Б. Соргунов. – М.: Бизнес-школа Интел-синтез – 2012. – 257 с.
  53.  Музыченко В. Управление персоналом (лекции): Учебник. – М.: ACADEMA, 2012. – 525 с.
  54.  Мысин А.А. Основы управления малым бизнесом. – М.: Рипол Классик, 2011. – 256 с.
  55.  Павлуцкий А. Обучающаяся организация – будущее лучших компаний / А. Павлуцкий, О. Алехина, Е. Павлуцкая. – Управление персоналом. – 2009. – №3. – 65 с.
  56.  Поршнев А. Г. Управление организацией / А. Г. Поршнев, З. П. Румянцева, Н. А. Саломатин. – М.: ИНФРА–М, 2012. – 716 с.
  57.  Пугачев В. П. Руководство персоналом организации / В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2009. – 278 с.
  58.  Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом / В. П. Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2012 – 285 с.
  59.  Ребрик С. Б. Тренинг профессиональных продаж / С. Б. Ребрик – М.: ЭКСМО, 2012. – 229с.
  60.  Ржеутский С. Оценка торгового персонала [Электронный ресурс]: Кадровая компания «Мегаполис». – 2012-2009. – URL: http://www.megap.ru/ (дата обращения: 22.04.2009)
  61.  Русинов Ф. М. Менеджмент / Ф. М. Русинов, М. Л. Разу. – М.: ИД ФБК–ПРЕСС, 2012. – 504 с
  62.  Рутицкая В. Оценка персонала торговой сети [Электронный ресурс]: HR-Portal; Сообщество HR-Менеджеров. – 2011-2009. – URL: http://www.hr-portal.ru/node/2276 (дата обращения: 28.02.2012)
  63.  Симбирева А. Л. Внутрифирменное обучение: теория и практика осознанной необходимости [Электронный ресурс]: Международный портал по поиску работы для менеджеров по персоналу / 2011-2009. – URL: http://www.hr-hunter.com (дата обращения: 15.02.2009)
  64.  Смит М. Тренинг уверенности в себе / М. Смит. – М.: Речь, 2012. – 256 с.
  65.  Снегирева В. Книга мерчандрайзера / В. Снегирева – СПб.: Питер, 2012. – 380 с.
  66.  Сулеймов В.А. Государственная кадровая политика в современной России, Дело, 2013 – 320 с.
  67.  Ткаченко Е. Системы оценки персонала: парадоксы и ошибки [Электронный ресурс]: HR-Portal; Сообщество HR-Менеджеров. – 2011-2009. – URL: http://www.hr-portal.ru/node/344/print (дата обращения 08.07.2011)
  68.  Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Дело, 2011. – 331с.
  69.  Трудовое право России Под редакцией А.А. Хохлова, Издательство: Юрайт, 672 стр.
  70.  Хаббард Л. Р. Управление: в 2т. / Л. Р. Хаббард. – М.: НЬЮ ЭРА, 2011. Том 2. – 782с.
  71.  Харрис Дж. Коучинг: личностный рост и успех / Дж. Харрис – М.: Речь, 2012. – 112 с.
  72.  Ховард К. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие / К. Ховард, Э. Коротков. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 224 с.
  73.  Цветков С. А. и др. Психология бизнеса / С. А. Цветков [и др.] – СПб.: ЯНИС, 2011. – 126 с.
  74.  Шевцова И. В. Тренинг личностного роста / И. В. Шевцова – М. Речь, 2012. – 144 с.
  75.  Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации / С. В. Акшня. – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2012. – 355 с.
  76.  Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла. – М.: НОРМА – ИНФРА, 2012. – 527 с.
  77.  Шредер Г. А. Руководить сообразно ситуации / Г. А. Шредер. – М.: СПб «Интерэксперт», 2011. – 160 с.

1 Ткаченко Е. Системы оценки персонала: парадоксы и ошибки [Электронный ресурс]: HR-Portal; Сообщество HR-Менеджеров. – 2011-2013

2 Блинов А. О. Тренинг персонала: учебное пособие для вузов / А. О. Блинов. – М.: КноРус – 2012. – 495 с

3 Шевцова И. В. Тренинг личностного роста / И. В. Шевцова – М. Речь, 2012. – 144 с.

4 Веснин В.Р. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2011. – 240 с

5 Русинов Ф. М. Менеджмент / Ф. М. Русинов, М. Л. Разу. – М.: ИД ФБК–ПРЕСС, 2012. – 504 с

6 Симбирева А. Л. Внутрифирменное обучение: теория и практика осознанной необходимости [Электронный ресурс]: Международный портал по поиску работы для менеджеров по персоналу

7 Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2011. – 336 с

8 Музыченко В. Управление персоналом (лекции): Учебник. – М.: ACADEMA, 2012. – 525 с.

9 Иванцевич Д. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Д. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. – М.: Дело, 2012. – 300 с.

10 Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа; Интел-Синтез, 2011. – 311 с.

11 Магура М. И. Оценка работы персонала / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. – Управление персоналом. – 2012. – №9. – 62 с.

12 Поршнев А. Г. Управление организацией / А. Г. Поршнев, З. П. Румянцева, Н. А. Саломатин. – М.: ИНФРА–М, 2012. – 716 с

13 Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель: элементы психологии менеджмента / Р. Л. Кричевский. – М.: Дело, 2011. – 380 с

14 Иванова СВ. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. –160 с.

15 Володина Н. А. Организация работы службы персонала: методическое пособие библиотеки персонал технологий / сост. Н. А. Володина, Ю. Р. Милованова. – МЦФЭР., 2009. – 63 с.

16 Харрис Дж. Коучинг: личностный рост и успех / Дж. Харрис – М.: Речь, 2012. – 112 с.

17 Варламова Е., Оценка персонала по методу «360 градусов» [Электронный ресурс]: 2013-2009. – URL: http://www.hr-zone.net/ (дата обращения 15.11.2012)

18 Цветков С. А. и др. Психология бизнеса / С. А. Цветков [и др.] – СПб.: ЯНИС, 2011. – 126 с

19 Базарова Г. Особенности обучения взрослых [Электронный ресурс]: HR-Portal; Сообщество HR-Менеджеров. – 2011-2012

20 Трудовое право России Под редакцией А.А. Хохлова, Издательство: Юрайт, 672 стр.

21 Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2012. – 336 с

22 Литягин А. Оценка и аттестация персонала персоналу [Электронный ресурс]: Консалтинговая компания «Развитие». – Ульяновск, 2013

23 Железцов Л. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности. – М.: Маркетинг. – 2011. – 640с

24 Кларин М. В. Корпоративный тренинг – инструмент развития менеджмента / М. В. Кларин. – Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – №3. – 34 с.

25 Кузнецов М.И., Иванова Е.В. Как преуспеть в строительном бизнесе. – М.: Вершина, 2011. – 464 с.

26 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра – М, 2012. – 312 с.

27 Менеджмент в сфере услуг: Учебник. / В.Э. Гордин, М.Д. Сушинская, М.В.Волошинова и др. – СПб.: Изд. дом «Бизнес-пресса», 2011. – 120 с

28 Павлуцкий А. Обучающаяся организация – будущее лучших компаний / А. Павлуцкий, О. Алехина, Е. Павлуцкая. – Управление персоналом. – 2009. – №3. – 65 с.

29 Алеева Е. Д. Деловые игры для взрослых [Электронный ресурс]: Проект МК «Росинтербизнес» / информационный портал: УралБизнесОбразование

30 Смит М. Тренинг уверенности в себе / М. Смит. – М.: Речь, 2012. – 256 с

31 Апенько С. В. Эффективность системы оценки персонала. // Человек и Труд. – М., 2011. – 52 с

32 Хаббард Л. Р. Управление: в 2т. / Л. Р. Хаббард. – М.: НЬЮ ЭРА, 2011. Том 2. – 782с.

33 Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла. – М.: НОРМА – ИНФРА, 2012. – 527 с

34 Ховард К. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие / К. Ховард, Э. Коротков. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 224 с.

35 Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2012. – 248 с.

36 Арзамасцев А. В. Методика оценки человеческого потенциала [Электронный ресурс]: HR-Portal; Сообщество HR-Менеджеров. – 2011-

37 Ткаченко Е. Системы оценки персонала: парадоксы и ошибки [Электронный ресурс]: HR-Portal; Сообщество HR-Менеджеров. – 2011-2013

38 Шредер Г. А. Руководить сообразно ситуации / Г. А. Шредер. – М.: СПб «Интерэксперт», 2011. – 160 с.

39 Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. – М.: Юнити, 2012. – 560 с

40 Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации / С. В. Акшня. – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2012. – 355 с.

41 Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Дело, 2011. – 331с

42 Гурова Т. Реальная Россия [Электронный ресурс]: Эксперт. – 2011. – URL: http://www.expert.ru/ (дата обращения 18.03.2009)

43 Рутицкая В. Оценка персонала торговой сети [Электронный ресурс]: HR-Portal; Сообщество HR-Менеджеров

44 Ребрик С. Б. Тренинг профессиональных продаж / С. Б. Ребрик – М.: ЭКСМО, 2012. – 229с.

45 Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социально рыночной экономики / Р. Марр, Г. Шмидт. – М.: Московский университет, 2012. – 740

46 Пугачев В. П. Руководство персоналом организации / В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2009. – 278 с

47 Коновалов А. Корпоративный тренинг: скрытая угроза [Электронный ресурс]: журнал «Работа с персоналом». – 2012

48 Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Б. Соргунов. – М.: Бизнес-школа Интел-синтез – 2012. – 257 с

49 Сулеймов В.А. Государственная кадровая политика в современной России, Дело, 2013 – 320 с.

50 Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом / В. П. Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2012 – 285 с

51 Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. – М.: 2011. – 311 с

52 Беа Ф. К., Экономика предприятия / Ф. К. Беа, Э. Дихтла, М. Швайтцер. – М.: ИНФРА–М, 2011. – 928 с


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

42503. ПОНЯТИЕ ПРАВА ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ. МЕЖДУНАРОДНЫЕ И ОТЕЧЕСТВЕННЫЕ ИСТОЧНИКИ ПРАВА ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ 218.5 KB
  Результат интеллектуальной деятельности как объект права. Право интеллектуальной собственности как раздел гражданского права. Особенности права интеллектуальной собственности. Международные источники права интеллектуальной собственности. Национальные источники права интеллектуальной
42504. Исследование зависимости энергетических характеристик аккумулятора от нагрузки 256.5 KB
  Аккумуляторы – химические источники тока, в которых электрическая энергия получается за счёт химических реакций. На практике применяют аккумуляторы кислотные и щелочные. В качестве электролита в щелочных аккумуляторах используется 20 % раствор щёлочи в воде. В зависимости от химического состава электродов щелочные аккумуляторы делятся на железо-никелевые, кадмиево-никелевые, цинково-никелевые и т.д. Наиболее часто применяются железо-никелевые и кадмиево-никелевые.
42505. Определение отношения теплоёмкости при постоянном давлении к теплоёмкости при постоянном объёме для воздуха методом стоячей волны 152.5 KB
  Определение отношения теплоёмкости при постоянном давлении к теплоёмкости при постоянном объёме ДЛЯ воздуха методом стоячей волны Цель работы определить  = Cp CV методом стоячей звуковой волны. Будем описывать распространение волны с помощью фазовой скорости скорости распространения в пространстве поверхностей образованных частицами совершающими колебания в одинаковой фазе. 5 Если изменения плотности и давления малы  0 и...
42506. Налаштування початкової конфігурації комутатора Cisco Catalyst 2960 409 KB
  Налаштування початкової конфігурації комутатора Мета: Налаштування початкової конфігурації комутатора Cisco Ctlyst 2960. Загальні відомості підготовка В даній лабораторній роботі Pcket Trcer описується налаштування клієнтського комутатора Cisco Ctlyst 2960. Буде розглянуте налаштування наступних параметрів комутатора...
42507. Исследование эффекта Зеебека 85 KB
  В двух разнородных металлах при различных температурах спаев возникает термоЭДС которая объясняется зависимостью энергии Ферми от температуры и возникновением градиента концентрации электронов в проводнике при наличии градиента температуры. ТермоЭДС обусловленная зависимостью уровней Ферми от температуры называется контактной: 11. ТермоЭДС обусловленная возникновением градиента концентрации при наличии градиента температуры в проводнике называют диффузионной диф. Суммарная термоЭДС...
42508. Тип запись. Массивы записей 187 KB
  Тип запись. При выполнении работы необходимо знать: Что такое тип запись Как правильно объявить тип запись и переменные типа запись Как обращаться к полям записи Как организовать работу с массивом записей Теоретический минимум: Тип запись представляет собой сложный структурированный тип данных и включает в себя ряд компонент называемых полями которые могут быть различных типов. Пример объявления типа запись: type Dt=record {название типа запись Dt дата } Yer: integer; {поле год...
42509. Изучение зависимости сопротивления электролитов от температуры 128.5 KB
  При отсутствии внешнего электрического поля ионы в электролите совершают тепловое движение. При наличии поля положительные ионы приобретают добавочную скорость в направлении электрического поля, а отрицательные ионы − добавочную скорость в противоположном направлении. На тепловое движение накладывается переносное движение ионов, и в растворе возникает электрический ток.
42510. Определение коэффициента вязкости жидкости 101 KB
  При движении плоских слоев сила трения между ними согласно закону Ньютона где  коэффициент пропорциональности называемый коэффициентом вязкости или динамической вязкостью; S площадь соприкосновения слоев. Соседние слои движутся с меньшими скоростями и следовательно между слоями жидкости возникает сила внутреннего трения. Стокс показал что эта сила при малых значениях скорости пропорциональна скорости движения шарика  и его радиусу r: 1 где...
42511. Изучение зависимости сопротивления металлов от температуры 135.5 KB
  К проводникам первого рода относятся металлы. Металлы обладают электронной проводимостью. Это означает, что носителями электричества в них являются свободные электроны. Если к участку проводника 1 рода приложена разность потенциалов, то на хаотическое движение электронов накладывается их упорядоченное движение.