51067

Разработка мероприятий по совершенствованию бухгалтерского учета оплаты труда в ОАО «Виктория»

Дипломная

Бухгалтерский учет и финансовый аудит

Для наемного работника заработная плата - это элемент издержек производства, и одновременно главный фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.

Русский

2015-02-03

1.88 MB

35 чел.

Оглавление

[1] Оглавление

[2] Введение

[3] 1 Теоретические основы форм и систем оплаты труда на предприятии

[4] 1.1 Заработная плата как экономическая категория

[5] 1.2. Формы и системы оплаты труда

[6] 1.3. Особенности учета и анализа заработной платы на предприятиях малого бизнеса

[7] 2 Анализ оплаты труда и системы ее учета на примере предприятия малого бизнеса ОАО «Виктория»

[8] 2.1 Общая характеристика предприятия

[9] 2.2. Анализ основных показателей персонала в ОАО «Виктория»

[10] 2.3. Анализ фонда оплаты труда и баланса рабочего времени

[11] 3 Разработка мероприятий по совершенствованию бухгалтерского учета оплаты труда в ОАО «Виктория»

[12] 3.1. Недостатки в учете оплаты труда в организации

[13]
3.2 Внедрение современной методики оплаты труда и ее учета на предприятии

[14] Приложение 2

Введение

Актуальность темы дипломной работы имеет огромное значение в силу того, что в настоящее время на российских предприятиях наблюдается кризис заработной платы, в результате чего наблюдается низкая мотивация трудовой деятельности, сотрудники предприятий не заинтересованы в улучшении своих трудовых показателей. Именно поэтому руководители предприятий должны внедрять эффективную систему начисления заработной платы своим сотрудникам, что позволит предприятию достичь высоких показателей деятельности и конкурентоспособности.

Целью исследования является аудит оплаты труда на примере ОАО «Виктория».

Задачами дипломной работы являются следующие:

- рассмотреть заработную плату как экономическую категорию;

- рассмотреть формы и системы оплаты труда ;

- рассмотреть особенности учета и анализа заработной платы на предприятиях малого бизнеса;

- рассмотреть общую характеристику предприятия ;

- провести анализ основных показателей персонала в ОАО «Виктория»;

- провести анализ фонда оплаты труда и баланса рабочего времени;

- разработать мероприятия по внедрению современной методики оплаты труда на предприятии;

- провести оценку социально-экономической результативности предложений по повышению эффективности затрат .

Объектом исследования выступает ОАО «Виктория».         

 Предметом работы является методы начисления заработной платы и система ее учета на предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования явились достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании заработной платы. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература, статьи в периодических изданиях, а также использовалась информация интернет-сайтов.

Вопросами исследования заработной платы занимались такие авторы, как Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Горелов Н.А., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Зайцев В.В., Егоршин А.П., Карташова JT.B., Кибанов А.Я., Моргунов Е., Сотникова С.И., Травин В.В., Шекшня С.В.и др.

Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, П. Друкер, Дж. Карлсон, Р. Марр, Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Роббинс Стивен П., Шейн Р. Премо, Н. Штайнманн и др.

Структура работы отвечает цели и задачам исследования и состоит из  трех  глав.  Работа также включает введение, заключение, список использованной литературы и приложения.

В первой главе рассматриваются теоретические основы заработной платы.

Во второй главе проводится анализ заработной платы в ОАО «Виктория».

В третьей главе дипломной работы проводится разработка мероприятий по совершенствованию заработной платы на предприятии.

При написании данной работы автором была использованная целая совокупность методов, способов и приемов научного исследования и познания, которые включают в себя как общие, такие как исторический, сравнительный и др., так и специальные методы, например метод сведения и группировки, метод статического анализа и метод отображения научных исследований графической и табличной формах, синтеза.

1 Теоретические основы форм и систем оплаты труда на предприятии

1.1 Заработная плата как экономическая категория

В условиях рыночной экономики заработная плата - это элемент рынка труда, который складывается в результате взаимодействия спроса на труд и его предложения и выражает рыночную стоимость использования наемного труда. В этом смысле чаще всего употребляются средние показатели ставок оплаты единицы труда определенного качества (например, человеко-часы).

Для наемного работника заработная плата - это элемент издержек производства, и одновременно главный фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.

Сущность заработной платы наиболее полно проявляется в функциях, которые она выполняет в процессе общественного воспроизводства. Исключительно важная роль заработной платы в функционировании рыночной экономики обусловлена ​​тем, что она может одновременно и равноценно выполнять несколько функций.

Воспроизводящая функция заработной платы заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для восстановления рабочей силы, для воспроизводства поколений. Реализация этой функции тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, с установкой на государственном уровне такого ее минимального размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы, позволял работнику содержать семью.

Стимулирующая функция заработной платы заключается в установлении зависимости ее размера от количества и качества затраченного труда конкретного работника, его трудового вклада в результаты работы предприятия. Эта зависимость должна быть такой, чтобы поощрять работников к постоянному улучшению количественных и качественных результатов труда [31, с.105].

Регулировочная или ресурсно-разместительная функция заработной платы заключается в оптимизации размещения рабочей силы по регионам, в отраслях, хозяйствах, предприятиях с учетом рыночной конъюнктуры.

Формирование рынка труда, который эффективно функционирует, предполагает свободу каждого наемного работника свободно выбирать место приложения своего труда. Его стремление к повышению жизненного уровня обусловливает территориальные перемещения в поисках работы и овладение профессиями, чтобы максимально удовлетворять свои растущие потребности и потребности членов семьи. Иными словами, в рыночных условиях выше заработная плата на эффективных рабочих местах стимулирует переход туда работников из неэффективных рабочих мест.

Социальная функция заработной платы отражает степень живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Социальное значение этой функции заработной платы заключается в обеспечении социальной справедливости, прежде всего, при распределении дохода между наемными работниками в соответствии с результатами их трудового вклада.

Среди функций заработной платы важна оптимизационная, ее смысл сводится к тому, что заработная плата как составляющая производства вызывает мотивацию владельца фирмы к возникновению материальной технической базы производства, его рационализации, повышения производительности труда.

Рассмотренные функции заработной платы имеют собственные персонифицированные носители. Речь идет о субъектах, наиболее заинтересованы ее реализации.

В реализации воспроизводственной функции более всего заинтересованы наемные работники; регулирующей - государственные органы, потому что она тесно связана с обеспечением полноценного функционирования рынка труда; социальной - преимущественно наемные работники и государство как гарант прав и свобод наемных работников и социальной справедливости в обществе; оптимизационной-работодатель, ведь именно он должен получить определенный производственный результат от использования наемной рабочей силы.

Основные функции заработной платы между собой тесно связаны и только при условии  их системного использования достигается эффективная организация заработной платы.

В современных условиях заработная плата в РФ в полной мере не выполняет ни одной из указанных функций. На протяжении многих лет в РФ она поддерживалась на социально низком уровне. Сейчас для большинства наемных работников заработная плата превратилась в небольшую (да еще и не гарантированную) социальную выплату, что позволяет пережить, переждать трудные времена, но никак не достичь благосостояния.

1.2. Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда - это совокупность правил, определяющих соотношение между мерой труда и мерой вознаграждения работников.

Формы и системы оплаты труда представлены на рис. 1.1.

Повременная форма оплаты труда - это оплата труда, которая зависит от количества отработанных часов и тарифной ставки (оклада) за один час.

Рисунок 1.1 - Формы и системы оплаты труда

Сдельная заработная плата начисляется в определенном размере за каждую единицу выполненной работы или произведенной продукции, выраженной в натуральных единицах измерения (штуках, килограммах, метрах и т.д.).

При применении сдельной формы оплаты труда размер заработной платы зависит от количества и качества выполненной работы или произведенной продукции. Поэтому она применяется в отраслях, где можно определить объем выполненной работы или произведенной продукции отдельным работником.

Организация сдельной оплаты труда требует разработки определенных нормативов (норм выработки, норм времени) затрат труда для каждого рабочего (группы рабочих) и определение размера оплаты за каждую единицу произведенной продукции (выполненной работы), т.е. установления сдельной расценки.

Сдельная расценка может быть установлена ​​как неизменная (прямая) в расчете на каждую единицу выпускаемой продукции (или на каждую производственную операцию) или на весь объем работы, взятый в целом (аккордное), так и переменная прогрессивно возрастает в зависимости от исполнения и перевыполнения норм выработки (норм времени).

Сдельная заработная плата включает прямую сдельную, сдельно-прогрессивную и сдельно-премиальную системы оплаты труда.

Прямая система начисления сдельной заработной платы - предусматривает оплату труда за выполненный объем работы или произведенный объем продукции по единым расценкам без ограничения размера заработной платы. Размер заработной платы увеличивается прямо пропорционально объему выполненных работ (продукции).

В зависимости от численности работников, выполняющих работу, и способа выполнения сдельщина может быть индивидуальной, бригадной.

При индивидуальной сдельной оплате труда каждому исполнителю определяется отдельно самостоятельное задание, отдельно организуется учет объема выполненной работы или произведенной продукции и осуществляется начисление заработной платы.

При бригадной сдельной оплате труда производственное задание определяется бригаде рабочих, выполняющих работы различной квалификации, на основе четкого разделения труда, организация учета ведется в целом по бригаде, начисления заработной платы осуществляется не индивидуально каждому члену бригады, а всей бригаде в целом и распределяется между отдельными членами бригады в зависимости от количества отработанного каждым рабочим времени и его квалификационного тарифного разряда.

Бригадной сдельную систему начисления заработной платы используют в том случае, когда отдельные операции производственного процесса ис-полняют группы работников различной квалификации, когда характер оборудования, используемого, или специфика технологии требуют одновременной работы группы рабочих, например сборка, ремонт и монтаж больших машин и механизмов, обслуживание доменных и мартеновских печей и т.д..

При индивидуальной прямой сдельной системе начисления заработной платы величина заработка напрямую зависит от индивидуальной выработки. Важным условием внедрения индивидуальной сдельной формы оплаты труда является такое разделение труда, при котором труд каждого конкретного рабочего по отдельности может быть нормирован и учтен [12, с.61].

Косвенная сдельная система начисления заработной платы используется для определения заработка не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников и др.), В тех случаях, когда работа вспомогательного рабочего, занятого обслуживанием основных рабочих-сдельщиков, в значительной степени влияет на результаты их работы и когда его труд не может быть нормированной. Она характеризуется тем, что величина заработной платы вспомогательного персонала определяется по результатам труда основных рабочих с учетом выполнения норм выработки (норм времени) основными рабочими и их численности.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. При сдельно-прогрессив-ной системе оплаты труда заработная плата работникам начисляется не за объем выполненной работы или произведенной продукции в рамках плановой нормы (базы) выработки по основным неизменными сдельным расценкам, а за объем работы или продукции, выполненной (произведенной) свыше исходной плановой нормы (базы) выработки, - по повышенным или прогрессивно установленным прямым сдельным расценкам.

Начисление заработной платы рабочим при сдельно-прогрессивной оплате труда осуществляется по месячным результатам работы за объем продукции (работы), произведенной сверх месячной исходную плановую норму (базу).

Сдельная-премиальная система оплаты труда. При этой системе оплаты труда общий заработок рабочего состоит из заработной платы, начисленной за фактически выполненную работу или произведенную продукцию по прямым (неограниченными) сдельным расценкам, и премий за выполнение и перевыполнение установленных плановых (нормативных) количественных и качественных показателей.

Повременная форма заработной платы. Почасовая заработная плата выражает зависимость между ее размером и количеством отработанного времени работником.

В зависимости от срока, за который начисляется заработок, почасовая оплата делится на собственно почасовую, посменную (поденную) и помесячную. Почасовая оплата труда включает простую повременную и повременно-премиальную системы начисления заработной платы.

Аккордная система оплаты труда. Аккордная система начисления заработной платы является усовершенствованным вариантом прямой сдельной и почасовой оплаты труда. Она характеризуется тем, что общая сумма заработной  платы рабочим устанавливают не за отработанное время или объем выполненной работы, а по конечным результатам работы, объему фактически произведенной продукции.

Оплата труда руководителей, служащих и специалистов. Основой организации оплаты труда руководителей, служащих и специалистов является система должностных окладов, которые являются разновидностью повременной оплаты труда.

Должностной оклад - это ежемесячный размер повременной заработной платы, установленный в централизованном порядке для определенной должности управленческого персонала, специалистов и служащих.

Должностные оклады как форма оплаты труда применяются также в тех случаях, когда рабочие в течение рабочего времени выполняют как физическую работу, так и функции служащих или специалистов. По этой форме оплачивается, например, труд раздатчиков инструмента,  лифтеров грузовых лифтов, водителей Микроавтобусов и др.

Размер заработной платы по должностным окладам регулируется утвержденной правительством схеме должностных окладов с учетом значения той или иной отрасли, в зависимости от особенностей производства, условий труда, объема и сложности работы, уровня ответственности, квалификации работников и т.п.

В схемах должностных окладов по каждой должности может предусматриваться один уровень или вилка уровней оклада (например, минимальный и максимальный размер оклада).

Труд руководителей, служащих и специалистов оплачивается почасово с учетом размера определенного им должностного оклада и фактически отработанного времени. Начисление заработной платы производится по формуле:

 

                                 Зп = (Пок / Мф) • t, ​​                              (1.1)

где Зп-размер месячной заработной платы соответствующего работника, труд которого оплачивается по должностному окладу, руб.

Пок - должностной оклад работника, руб.

Мф - номинальный месячный фонд рабочего времени работника, час.;

t - фактически отработано времени работником в течение месяца, час.

Наряду с простой повременной заработной платой руководителям, служащим и специалистам могут начисляться премиальные доплаты. Начисление этих доплат осуществляется при условии выполнения и перевыполнения плана производства продукции установленной номенклатуры и ассортимента.

Важным элементом оплаты труда на современных предприятиях становится социальный пакет.

В состав социального пакета включают как базовые социальные гарантии, предусмотренные законодательством о труде и социальном обеспечении, так и дополнительные материальные блага, предоставление которых осуществляется работодателем по собственной инициативе.

Рис.1.2 - Структура социального пакета предприятия.

При этом базовый социальный пакет или предусмотренные законодательством гарантии работнику включают:

- Обеспечение необходимых для выполнения работы условий труда, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон;

- Общеобязательное государственное социальное страхование;

- Выплата в полном размере причитающейся работнику заработной платы;

- Предоставление социальных льгот и гарантий, предусмотренных коллективным договором, соглашением [18, с.74].

Исходя из функций социального пакета, в его составе можно выделить мотивационный пакет, в свою очередь, объединяет в себе конкурентный и компенсационный пакеты. Мотивационный пакет может быть определен как материальные блага, предоставляемые работодателем работнику сверх гарантии, предусмотренные законодательством. Он включает в частности такие элементы, как негосударственное пенсионное страхование, страхование жизни и здоровья от несчастного случая, добровольное медицинское страхование работников и членов их семей.

В обобщенном виде «содержание» конкурентного пакета можно представить как совокупность четырех блоков:

• обеспечение здоровья;

• развитие корпоративной культуры; обучения, повышения квалификации;

• отдых и развлечения;

• мотивация труда.

Компенсационный пакет включает возмещение личных расходов, связанных с работой (на мобильную связь, транспорт, аренду или приобретение жилья в другом городе и др.). Приведенная классификация основывается на принципе добровольности /обязанности 'язковости предоставления материальных благ работнику сверх размера принадлежащей ему основной заработной платы, а также по признаку дополнения к основной заработной платы или возмещения личных расходов.

Исходя из определенной структуры социального пакета, он выполняет по крайней мере три функции:

• гарантийное,

• мотивационную,

• компенсаторную.

Реализация этих функций должно обеспечивать достижение основной цели - сбалансирования индивидуальных потребностей работника со стратегическими потребностями компании. Поэтому социальный пакет (его компоненты и величина) является мощным инструментом воздействия на индивидуальное и организационную эффективность, продолжительность и успешность трудовых отношений между работником и работодателем.

Стратегически ориентированным и направленным на формирование позитивного имиджа работодателя является подход к пониманию функций социального пакета как проявления социальной ответственности бизнеса. В рамках этого подхода предоставления работникам социальных льгот и гарантий рассматривается как одно из направлений общей социальной деятельности компаний, направленной на формирование положительной деловой репутации, и предполагает построение с работниками партнерских отношений, направленных на повышение их удовлетворение деятельностью компании. В этой ситуации акцент делается на социальном диалоге, соблюдение прав работников, обеспечение равных возможностей и безопасности, охране труда и здоровья, социальную защиту [15, с.78].

Если рассматривать материальные блага, входящие в социальный пакет, с точки зрения трудового законодательства, то следует заметить, что Трудовой Кодекс РФ  определяет заработную плату как вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Поэтому материальные блага, входящие в состав социального пакета, могут рассматриваться как элементы заработной платы, которые относятся к дополнительной заработной платы и других поощрительных и компенсационных выплат. Вместе с тем, например в соответствии с трудовым законодательством России, социальный пакет не является элементом заработной платы (ст. 129 Трудового кодекса), а затем его предоставления работнику не относится к существенным условиям трудового договора и не учитывается при исчислении среднего заработка.

Дополнительные материальные блага работник получает за счет средств работодателя или в виде товаров и услуг, выполненных или предоставленных работнику, или в виде компенсации работодателем расходов работника на соответствующие товары, работы и услуги. В соответствии со ст. 9-1 Кодекса законов о труде РФ, предприятия, учреждения, организации в пределах своих полномочий и за счет собственных средств могут устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством, трудовые и социально-бытовые льготы для работников. Следовательно, в трудовом договоре между работником и работодателем могут предусматриваться любые условия, кроме ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством РФ о труде. Одним из таких условий может быть предоставление работнику социального пакета.

1.3. Особенности учета и анализа заработной платы на предприятиях малого бизнеса

Учет начисление заработной платы осуществляется бухгалтером на основании данных первичных документов по учету фактически отработанного работником времени.

До 2013 года учет начисления заработной платы  осуществлялся с помощью унифицированных форм первичных документов, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. (далее - Постановление N 1). С вступлением в силу  с  01 января 2013 г. Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» они не являются обязательными для применения – далее Закон №402-ФЗ.(Исключение составляют формы документов, установленные уполномоченными органами в соответствии с другими федеральными законами и на их основании, например кассовые документы).

Согласно ч. 4 ст. 9 Закона N 402-ФЗ формы первичных учетных документов утверждаются организациями и предпринимателями самостоятельно. Т.е. с  01 января  2013 руководитель должен утвердить формы первичных учетных документов, по которым будет вестись  бухгалтерский учет заработной платы в частности и в 2014 году. Как правило, разрабатывает такие формы должностное лицо, на которое возложено ведение бухучета, — главный бухгалтер, руководитель департамента бухгалтерского учета или иной работник организации (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Если ведение бухучета поручено сторонней организации, то обязанность по разработке лежит на ней (п. 3 ст. 7 Закона № 402-ФЗ).

При этом закон не лишает организаций права на использование тех унифицированных форм, которые стали уже привычными.

Следует помнить, что каждый первичный документ должен содержать обязательные реквизиты, перечисленные в п.2 ст. 9 Закона № 402-ФЗ. Все разработанные организацией первичные учетные документы нужно утвердить в качестве приложения к учетной политике.

В бухгалтерском учете затраты на заработную плату работников признаются расходами предприятия по обычным видам деятельности в период начисления заработной платы. Бухгалтерский учет затрат на заработную плату регулируется ПБУ 10/99 "Расходы организации".

В соответствии Инструкцией по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций N 94н 31.10.2000 для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам) предназначен счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".

При повременной оплате труда месячная зарплата работника определяется исходя из отработанного им в этом месяце времени и указанного в трудовом договоре размера (ст. 129 ТК РФ, Письма Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1, от 27.04.2011 N 1111-6-1):

или оклада, т.е. фиксированного размера зарплаты за полностью отработанный календарный месяц;

или дневной (часовой) тарифной ставки, т.е. фиксированного размера зарплаты за каждый отработанный день или час.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ зарплата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени за месяц, не должна быть меньше МРОТ.

по общему правилу выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях. Однако, если организация предусмотрела в коллективном договоре (или трудовом договоре с работником) возможность выплаты зарплаты в иной форме, то указанное выше правило на организацию не распространяется. Но для этого нужно соблюдать следующие ограничения:

  форма, в которой производятся неденежные выплаты, не должна противоречить российскому законодательству и международным договорам РФ (ч. 2 ст. 131 ТК РФ).

  доля неденежных выплат не может превышать 20% от начисленной месячной зарплаты;

  выплата зарплаты в неденежной форме может производиться только по письменному заявлению работника;

В качестве примеров выдачи заработной платы в неденежной можно отнести: выдачу части заработной платы  готовой продукцией, оплата проживание работника на съемной квартире, оплата его питания, оплата стоимость коммунальных услуг потребленных работником и т.п.      Важно! Не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот (ч. 3 ст. 131 ТК РФ).

Частью 6 ст. 136 ТК РФ установлено, что зарплату работникам надо выплачивать не реже чем каждые полмесяца в дни и способом, которые установлены трудовым или коллективным договором либо в правилах внутреннего трудового распорядка  или наличными или переводом на карты работников.

На практике не редки случаи, когда работодатели собирают заявления со своих работников, о том, что работники хотят получать заработную плату единовременно раз в месяц. Иногда такие  случаи «закрепления» встречаются в коллективных и трудовых договорах. В этом случае организация нарушает положения ТК РФ и ответственные работники могут быть привлечены  к административной ответственности  по  ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ с наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 30 до 50 тыс. руб. В случае повторного нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

В соответствии с п.8 ст.136 ТК РФ если день выплаты зарплаты попадает на выходной или праздник, то выплатить зарплату надо не позднее последнего рабочего дня перед этим выходным или праздником.

В случае несвоевременной выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ работодатель должен выплатить работнику компенсацию в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Во многих организациях практикуется выплата за первую половину месяца аванса, а за вторую - месячной зарплаты (с учетом ранее выплаченного аванса). И это не противоречит ТК РФ.

При выплате зарплаты за вторую часть месяца работнику надо выдать расчетный листок. Т.к. унифицированной формы расчетного листка нет, поэтому ее  необходимо самостоятельно утвердить работодателю. При утверждении формы расчетного листа необходимо иметь ввиду, что ч.1 ст. 136 ТК РФ предусмотрено, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о (об):

составных частях заработной платы за соответствующий период;

размерах и основаниях произведенных удержаний;

общей денежной сумме, подлежащей выплате;

сумме денежной компенсации за нарушение срока выплаты зарплаты, отпускных,   выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику.

Если выплата заработной платы осуществляется путем перечисления на банковские карты, организации (работодателю) все равно рекомендуется определить в локальном нормативном акте порядок выдачи работникам расчетных листков.

Место и сроки выплаты заработной платы, являются существенными условиями оплаты труда, которые должны быть закреплены  в трудовом договоре, это следует из ст. 57 ТК РФ.

По общему правилу, установленному ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Обязанность работодателя выплачивать заработную плату в месте выполнения работы особенно актуальна для работников тех предприятий, организаций, структурные подразделения которых территориально расположены в разных местах. Эта обязанность заключается в том, чтобы организовать выплату заработной платы каждому работнику в том месте, где он выполняет свои трудовые обязанности.

Начисление и выплата заработной платы в бухгалтерском учете отражается проводками:

Дебет 20 (23, 25, 26, 29, 44) Кредит 70 - начислена заработная плата;

Дебет 70 Кредит 68, субсчет "Расчеты по НДФЛ" - удержан НДФЛ с суммы заработной платы;

Дебет 70 Кредит 50 (51) - выплачена заработная плата за минусом НДФЛ.

Продолжительность срока выдачи заработной платы из кассы предприятия не может превышать пяти рабочих дней. Это новая норма, она установлена в пункте 4.6 Положения о порядка ведения кассовых операций с банкнотами и монетой банка России на территории РФ (ЦБ РФ от 12.10.11 г. № 373-П,  далее - Положение о ведении кассовых операций). Ранее срок не превышал трех дней.

Сумма наличных денег, предназначенная для выплаты заработной платы, устанавливается согласно расчетно-платежной ведомости (платежной ведомости).

Если в компании заработная плата выплачивается наличными, то бухгалтер может столкнуться с депонированием. Заработную плату, не полученную работником в установленный в организации срок по независящим от работодателя причинам  бухгалтер должен депонировать.

Согласно п. 4.6  Положения о ведении кассовых операций, в последний день выдачи заработной платы бухгалтеру для проведения депонирования необходимо выполнить следующие действия.

Необходимо проставить оттиск штампа или сделать надпись "депонировано" (при условии применения предприятием унифицированных форм документов) в расчетно-платежной ведомости (форма N Т-49) или платежной ведомости (форма N Т-53) напротив фамилий работников, которым не выданы наличные деньги;

Далее необходимо подсчитать, сравнить и записать в итоговой строке ведомостей формы N Т-49 или формы N Т-53 суммы: фактически выданных наличных денег и  подлежащие депонированию и сдаче в банк;

Следующим действие - необходимо  составить реестр и внести в журнал учета депонированные суммы. Так как формы реестра и журнала для коммерческих организаций не утверждены, их можно разработать самостоятельно и утвердить в виде приложения к учетной политике. Обязательные реквизиты реестра и журнала учета содержатся в п. 4.6 Положения о ведении кассовых операций.

В качестве образца можно взять форму, утвержденную для автономных, бюджетных или казенных учреждений Приказом Минфина России от 15.12.2010 N 173н. Данным Приказом также утверждена книга аналитического учета депонированной оплаты труда.

После оформления реестра депонированных сумм бухгалтеру необходимо:

заверить своей подписью формы N Т-49 или N Т-53;

реестр и журнал депонированных сумм;

передать документы (ведомость по форме N Т-49 или N Т-53, реестр и журнал депонированных сумм) для сверки соответствия записей и подписания главному бухгалтеру, а при его отсутствии - руководителю компании.

В четвертых, необходимо оформить расходный кассовый ордер по форме N КО-2 (Унифицированная утвержденная Постановление Госкомстата РФ от 18.08.1998 N 88) на сумму фактически выплаченной зарплаты, указать его номер и дату заполнения на последней странице формы N Т-49 или формы N Т-53.

И наконец - сдать в банк депонированные суммы заработной платы. Абз. 2 и 3 п. 1.4 Положения о ведении кассовых операций предприятию запрещено оставлять в кассе наличные денежные средства сверх лимита в счет будущих расходов, в том числе и на оплату труда.

Для учета депонированных сумм предусмотрен счет 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами", субсчет "Расчеты по депонированным суммам".

Депонирование заработной платы отражается проводками:

Дебет 70 Кредит 76, субсчет "Расчеты по депонированным суммам" - депонирована сумма неполученной зарплаты;

Дебет 51 Кредит 50 -  сумма депонированной зарплаты зачислена на расчетный счет компании.

Выдача депонированной заработной платы отражается проводками:

Дебет 50 Кредит 51- получены деньги в банке на выдачу депонированной зарплаты;

Дебет 76, субсчет "Расчеты по депонированным суммам" Кредит 50 - выдана депонированная зарплата.

При выдаче депонированной зарплаты оформляют расходный кассовый ордер (форма N КО-2). Сведения о выданных депонентах вносят в книгу учета депонированной заработной платы или в карточку депонента. Если депонированная заработная плата не была востребована работником в течение трех лет, она включается в состав прочих доходов         (п. 10.4 ПБУ 9/99).

Учет выплаты заработной платы с использованием пластиковых карт

Законодательством также допускается возможность перечисления заработной платы на счет в банке. Для этого необходимо заявление работника с указанием счета в банке, на который будет перечисляться заработная плата. Отметим, что такая форма расчетов является добровольной для работников. Перечисление заработной платы на банковский счет работника возможно после заключения договора.

Основными документами, регулирующими механизм перечисления заработной платы на специальный карточный счет, являются Трудовой кодекс РФ, гл. 45 "Банковский счет" и гл. 46 "Расчеты" Гражданского кодекса РФ, Положение Банка России от 1 апреля 2003 г. N 222-П "О порядке осуществления безналичных расчетов физическими лицами в Российской Федерации" и др.

После получения заявления от работников о согласии получать заработную плату на специальный карточный счет предприятие выбирает банк-эмитент, платежную систему (международную или локальную), определенный тип и вид пластиковой карты(расчетная или кредитная); валюту счета карты, наиболее выгодные тарифы по обслуживанию карточных счетов. Между банком - эмитентом карт и юридическим лицом заключается договор на выдачу и использование зарплатной карты держателю - работнику юридического лица. После заключения договора банк открывает каждому работнику специальный карточный счет, на который и будет зачисляться его заработная плата, а также изготавливает, выдает держателям - работникам юридического лица банковские пластиковые зарплатные карты.

От функционирования управленческого персонала в значительной степени зависят результативные показатели деятельности хозяйствующего субъекта и эффективность ведения бизнеса в целом, поскольку именно через него проходят потоки входящей и исходящей информации, причем качественный критерий его работы — модификация полученной информации для целей управления. Принимая во внимание данное обстоятельство, а также то, что от эффективности деятельности управленческого персонала зависит формирование мнения о деловой репутации компании, ее положении в отрасли и прочие конкурентные преимущества, возникает объективная необходимость проведения комплексного экономического анализа управленческого персонала (КЭАУП). Важный элемент этой методики — его организационное обеспечение.

Оно включает в себя следующие элементы:

  •  установление координаторов и исполнителей анализа;
  •  выделение организационных этапов анализа;
  •  обоснование и утверждение сроков проведения анализа;
  •  описание документационного и правового обеспечения анализа.

Проведение анализа целесообразно на всех этапах работы с управленческим персоналом организации: при отборе, обучении, аттестации, мотивации, планировании карьеры перспективных сотрудников, выявлении кадрового резерва и увольнении. Таким образом, становится очевидным, что организация экономического анализа управленческого персонала — один из важнейших элементов методики экономического анализа деятельности организации.

Исследуя проблемы организационного обеспечения экономического анализа управленческого персонала, стоит отметить, что его субъектами могут выступать различные подразделения коммерческой организации, такие как отдел кадров, бухгалтерия, финансовый отдел, планово-экономический отдел, маркетинговая служба, производственные подразделения, ревизионная служба, служба внутреннего аудита, отдел управления рисками, инженерно-технические подразделения, юридический отдел, совет директоров, комитет по урегулированию корпоративных конфликтов и т.д.

Углубленный анализ управленческого персонала имеет преимущественно внутрихозяйственную область применения, являясь одним из направлений комплексного экономического анализа. Это вызвано как особенностями экономических интересов различных пользователей аналитической информации, так и существенной ограниченностью внутренней финансовой документации для третьих лиц.

Особенность проведения экономического анализа деятельности управленческого персонала — его направленность как на внутренних, так и на внешних пользователей экономической информации. В этой связи комплексный анализ деятельности управленческого персонала необходимо исследовать в рамках как внутрихозяйственного, так и внешнего (корпоративного, финансового) анализа.

С точки зрения внешнего (корпоративного) анализа следует обратить внимание на невозможность выделения координаторов и исполнителей анализа, поскольку внешние (сторонние) пользователи информации в силу ограниченного доступа к внутренней релевантной информации (при незначительной доле в уставном капитале компании) не могут прямо воздействовать на принятие решений собранием акционеров и, следовательно, не являются независимым координатором. В то же время совет директоров, с одной стороны, проводит мониторинг внешней деятельности компаний-конкурентов, отслеживает ситуацию на финансовом, инвестиционном, кадровом рынках, аккумулирует информацию о численности и организационной структуре управленческого персонала конкурентов и предоставляет информацию для внешних пользователей анализа для привлечения дополнительных инвестиций и повышения деловой репутации компании. С другой стороны, совет директоров выполняет решения собрания акционеров в области привлечения и оптимизации структуры управленческих кадров. Таким образом, происходит совмещение функций координатора и исполнителя анализа. В этой связи создание комитета по кадрам, вознаграждениям и социальной политике в структуре совета директоров позволит успешно решать задачи стратегического анализа управленческого персонала.

С точки зрения внутреннего анализа управленческого персонала возникает необходимость разделения координаторов на две категории в зависимости от содержания анализа: непосредственные и опосредованные. Непосредственный координатор — вице-президент по кадрам и системе управления, который организует и согласует действия различных исполнителей по осуществлению анализа. Опосредованные координаторы анализа — общее собрание акционеров, совет директоров, правление, которые периодически получают все аналитические выкладки от финансово-экономического отдела и дают собственные указания по организации экономического анализа исходя из выявленных в результате корпоративного анализа потребностей в управленческом персонале, требований собственников, динамики деловой активности, обязательные для исполнения всеми службами и структурными подразделениями.

Анализ внутренней среды функционирования организации позволит ответить на следующие вопросы:

  •  на какие рынки рабочей силы организации необходимо выходить и в каком количестве привлекать дополнительных работников, если для обеспечения стратегических целей необходимо такое привлечение;
  •  есть ли необходимость в сокращении штатов, переобучении и переквалификации;
  •  каким образом осуществлять мотивацию работников для повышения производительности их труда.

Для этого необходимо оценить имеющиеся трудовые ресурсы и выявить возможности для более оптимальной расстановки кадров, а также определить возможные просчеты в системе мотивации и социальном обеспечении персонала.

Для того чтобы иметь возможность систематически проверять и оценивать деятельность работника, занимающего ту или иную должность, целесообразно определить критерии оценки выполнения работниками своих служебных обязанностей. Они устанавливаются по отношению к результатам деятельности, которая включается в круг обязанностей работника.

В основе критерия оценки может лежать как количественный (своевременное выполнение конкретного объема работ на заданном техническом уровне, переработка определенного количества информации в установленные сроки и т.д.), так и качественный показатель результата деятельности (отсутствие претензий и возвратов по оформлению и содержанию, своевременное представление и качественная подготовка запрашиваемой документации и т.д.). Кроме того, следует учитывать периодичность аттестации сотрудников и установить их координаторов.

Для проведения экономического анализа эффективности управленческого персонала хозяйствующего субъекта следует использовать информационные потоки о финансово-хозяйственной деятельности организации, не ограничиваясь только данными бухгалтерской отчетности. Результативность экономического анализа управленческого персонала зависит от полноты, существенности и качества используемой информации. Унификация и оптимизация информационных потоков в системе управления персоналом организации, совершенствование процедур и технологий документирования кадровых процессов и организации работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, становятся необходимым условием эффективного управления процессом формирования и качественного улучшения кадрового состава организации.

Важнейшим фактором повышения профессиональной компетентности работников кадровых служб в условиях возрастающей роли управления информационными потоками в эффективном функционировании организации становится глубокая проработанность действующей системы нормативно-правовых актов, составляющих основу документационного обеспечения управления персоналом организации. В технологическом процессе создания, обработки и движения информационных потоков обрабатывается достаточное количество видов и разновидностей документов, относящихся к различным унифицированным системам управленческой документации, что приводит к необходимости использовать объем количественной и качественной информации, достаточной для проведения анализа управленческого персонала, соответствующей поставленным целям различных пользователей информации. Последующая разработка и реализация управленческих решений по повышению эффективности использования управленческого персонала организации могут оказаться неэффективными и дорогостоящими по причине выбора ненадежного информационного источника, в процессе использования современных способов аналитической обработки экономической информации и системного подхода к проектированию и реализации информатизации управления персоналом.

Использование данных Бухгалтерского баланса (форма № 1), Отчета о прибылях и убытках (форма № 2), а также данных других форм годовой бухгалтерской отчетности не раскрывает объективной картины эффективности использования управленческого персонала хозяйствующего субъекта, которые составляются не чаще 1 раза в квартал и по результатам деятельности текущего периода.

Для проведения текущего анализа эффективности управленческого персонала рекомендуем к данным бухгалтерской отчетности привлекать регистры внутренней отчетности коммерческой организации.

По нашему мнению, совокупность этих документов можно разделить на три существенно отличающиеся по назначению группы:

  •  документы, фиксирующие движение кадров (от приема сотрудника до увольнения) и учитывающие личный состав организации;

документы, связанные с процедурами управления персоналом организации (планы потребности в персонале, аналитические справки о кадровом составе и причинах текучести; документация по вопросам мотивации труда, управления карьерой, повышения квалификации и переподготовки кадров);

документы, отражающие операции по вознаграждению управленческого персонала (расчетно-платежная ведомость, расчетная ведомость, платежная ведомость, лицевые счета работников, сводная ведомость начисленной заработной платы по ее составу и категориям работников, ведомость учета депонированной заработной платы).

К обязательным документам кадровой службы относится документация первой группы. В Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) (ст. 8) названы виды документов, которые должны разрабатываться и оформляться организацией в установленном порядке. К ним относятся:

  •  локальные нормативные акты;
  •  документы, создаваемые при осуществлении кадровой службой своих функций.

Отметим, что локальные нормативные акты, конкретизируя нормы трудового законодательства применительно к особенностям данной организации, создают организационно-правовую базу, необходимую для последующей индивидуальной работы с каждым сотрудником организации.

Трудовой кодекс РФ прямо обязывает работодателя при приеме на работ}' ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими отношениями к трудовой функции управленческого сотрудника (ст. 68).

О составе локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, говорится в ТК РФ:

  •  определяя потребность в управленческом персонале и организуя поиск будущих работников, специалисты кадровых служб должны руководствоваться наименованиями должностей, специальностей, профессий (с указанием квалификации), включенных в штатное расписание организации (ст. 57);
  •  заключив трудовой договор с работодателем, управленческий сотрудник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190);
  •  управленческие сотрудники организации должны быть под расписку ознакомлены с документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в данной профессиональной отрасли (п. 8 ст. 86).

Трудовым кодексом РФ предусмотрено закрепление в локальных нормативных актах организации порядка решения следующих вопросов:

  •  об установлении системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135);
  •  об установлении системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144);
  •  о введении, замене и пересмотре в организации норм труда (ст. 162).

Особенность некоторых локальных нормативных актов (штатного расписания, графика отпусков) — наличие в этих документах унифицированных форм, включенных в Альбом первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике (Госкомстат России) от 5 января 2004 г. № 1).

Таким образом, эффективная организация работы с документами управленческого персонала обеспечивает оптимальные условия для всех видов работ с кадровыми документами с момента их создания или получения до уничтожения или передачи на архивное хранение. Для усиления эффективности управления информационными потоками хозяйствующим субъектом должен быть установлен единый порядок составления документов управленческого персонала и работы с ними.

Должностная инструкция представляет собой описание должностных обязанностей каждой единицы штатного расписания, т.е. описание конкретных видов работ, а не индивидуальные требования, предъявляемые к конкретному сотруднику организации, что ограничивает возможности ее использования в качестве информационного источника анализа компетенций управленческих сотрудников. На предприятии разработка должностных инструкций осуществляется дирекцией по персоналу и общим вопросам в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Министерства труда Российской Федерации (Минтруд России) от 21 августа 1998 г. № 37 (в ред. постановлений Минтруда России от 7 ноября 2006 г. № 749).

Проект должностной инструкции согласовывается дирекцией по правовым вопросам, подписывается руководителем структурного подразделения и утверждается первым вице-президентом общества (генеральным директором). Несмотря на унификацию содержательной части должностной инструкции конкретного управленческого сотрудника, описание должностных обязанностей каждой единицы штатного расписания может послужить основанием для составления перечня управленческих и аналитических компетенций. Таким образом, правила трудового распорядка и должностная инструкция — связывающее звено между кадровой политикой организации и листом компетенций, который служит основанием для количественного анализа результатов деятельности управленческого персонала, представляет собой качественное выражение вклада управленческого персонала в повышение эффективности функционирования хозяйствующего субъекта.

Существенное внимание в рамках компетентностного анализа необходимо уделять резюме, которое представляет собой документ произвольной формы, составляемый соискателем при поиске работы. Резюме рассылается по кадровым агентствам или напрямую по организациям, работа в которых интересует соискателя, оно выступает в роли визитной карточки управленческого сотрудника в момент рассмотрения его кандидатуры. Отметим, что основное требование при составлении этого документа — описание важнейших характеристик, способных показать соискателя с наилучшей стороны, раскрыть возможный портфель компетенций, который может совпасть с требуемым (потенциальным) портфелем компетенций для организации. Резюме представляет собой портфель компетенций, который, на наш взгляд, отвечает требованиям вакантной должности хозяйствующего субъекта. Этот документ — наиболее аналогичная форма для обзора профессионального и личностного развития, становления карьеры. Качество обработки резюме и интенсивность получения информации зависят от профессиональных компетенций работника кадровой службы, объекта анализа, системы качественных и количественных показателей оценки.

Анкеты также заполняются соискателями при устройстве на работу, содержат вопросы о личности соискателя, его профессиональном опыте, уровне образования, отношении к работе (карьере) и т.д. Анкеты, как правило, более подробны, могут содержать неограниченное количество вопросов. Бланки анкет разрабатываются не соискателями, а работодателями, и вопросы анкеты отвечают интересам именно работодателя. К примеру, в анкете могут быть блоки вопросов, посвященных финансовому положению (наличие непогашенных кредитов, обладание акциями хозяйствующих субъектов и пр.). Заполняя анкеты, рекомендуется отвечать правдиво, так как крупные корпорации имеют свои подразделения безопасности, в обязанности которых входит в том числе и проверка анкетных данных соискателей.

Ввиду всего вышесказанного следует помнить, что анкета для работодателя более значимый документ, чем резюме (автобиография). Кроме того, анкета может быть построена так, что ответы на поставленные в ней вопросы помогут сформировать потенциальный портфель компетенций, отражающий навыки и умения соискателя на должность. Именно она на этапах оценки результативности деятельности управленческого сотрудника может быть заменена листом компетенций, представляющим собой набор требуемых компетенций на указанную должность произвольной формы.

Требуемый портфель компетенций должен отвечать принципам, раскрываемым в кадровой политике, правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положении о структурном подразделении и трудовом договоре. Когда работник и работодатель заключили устное соглашение о приеме на работу, возникает необходимость документально оформить свои права и обязанности, т.е. подписать трудовой договор.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ТК РФ). В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Основание документирования процесса приема на работу управленческого сотрудника — издание приказа о приеме сотрудника на работу администрацией хозяйствующего субъекта. Согласно ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, содержание этого докуента должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Он издается по формам, утвержденным постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26 — типовая форма № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» и № Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу». Движение информационного потока от момента формирования кадровой стратегии коммерческой организации до формирования портфеля профессиональных компетенций отражает последовательность определенных этапов, что представлено на рис. 2.3.

В сводных и накопительных документах информация систематизируется и трансформируется в реальный портфель профессиональных компетенций отдельного управленческого места конкретного хозяйствующего субъекта. Это позволяет аналитику проследить логическую взаимосвязь между источниками информации (см. табл. 2.2), сконцентрироваться на тех участках работы, которые соответствуют задачам компетентностного анализа, с наибольшей точностью выявить совокупность факторов, влияющих на уровень компетенций управленческого сотрудника.

От функционирования управленческого персонала в значительной степени зависят результативные показатели деятельности хозяйствующего субъекта и эффективность ведения бизнеса в целом, поскольку именно через него проходят потоки входящей и исходящей информации, причем качественный критерий его работы — модификация полученной информации для целей управления. Принимая во внимание данное обстоятельство, а также то, что от эффективности деятельности управленческого персонала зависит формирование мнения о деловой репутации компании, ее положении в отрасли и прочие конкурентные преимущества, возникает объективная необходимость проведения комплексного экономического анализа управленческого персонала (КЭАУП). Важный элемент этой методики — его организационное обеспечение.

Оно включает в себя следующие элементы:

  •  установление координаторов и исполнителей анализа;
  •  выделение организационных этапов анализа;
  •  обоснование и утверждение сроков проведения анализа;
  •  описание документационного и правового обеспечения анализа.

Проведение анализа целесообразно на всех этапах работы с управленческим персоналом организации: при отборе, обучении, аттестации, мотивации, планировании карьеры перспективных сотрудников, выявлении кадрового резерва и увольнении. Таким образом, становится очевидным, что организация экономического анализа управленческого персонала — один из важнейших элементов методики экономического анализа деятельности организации.

Исследуя проблемы организационного обеспечения экономического анализа управленческого персонала, стоит отметить, что его субъектами могут выступать различные подразделения коммерческой организации, такие как отдел кадров, бухгалтерия, финансовый отдел, планово-экономический отдел, маркетинговая служба, производственные подразделения, ревизионная служба, служба внутреннего аудита, отдел управления рисками, инженерно-технические подразделения, юридический отдел, совет директоров, комитет по урегулированию корпоративных конфликтов и т.д.

Углубленный анализ управленческого персонала имеет преимущественно внутрихозяйственную область применения, являясь одним из направлений комплексного экономического анализа. Это вызвано как особенностями экономических интересов различных пользователей аналитической информации, так и существенной ограниченностью внутренней финансовой документации для третьих лиц.

Особенность проведения экономического анализа деятельности управленческого персонала — его направленность как на внутренних, так и на внешних пользователей экономической информации. В этой связи комплексный анализ деятельности управленческого персонала необходимо исследовать в рамках как внутрихозяйственного, так и внешнего (корпоративного, финансового) анализа.

С точки зрения внешнего (корпоративного) анализа следует обратить внимание на невозможность выделения координаторов и исполнителей анализа, поскольку внешние (сторонние) пользователи информации в силу ограниченного доступа к внутренней релевантной информации (при незначительной доле в уставном капитале компании) не могут прямо воздействовать на принятие решений собранием акционеров и, следовательно, не являются независимым координатором. В то же время совет директоров, с одной стороны, проводит мониторинг внешней деятельности компаний-конкурентов, отслеживает ситуацию на финансовом, инвестиционном, кадровом рынках, аккумулирует информацию о численности и организационной структуре управленческого персонала конкурентов и предоставляет информацию для внешних пользователей анализа для привлечения дополнительных инвестиций и повышения деловой репутации компании. С другой стороны, совет директоров выполняет решения собрания акционеров в области привлечения и оптимизации структуры управленческих кадров. Таким образом, происходит совмещение функций координатора и исполнителя анализа. В этой связи создание комитета по кадрам, вознаграждениям и социальной политике в структуре совета директоров позволит успешно решать задачи стратегического анализа управленческого персонала.

С точки зрения внутреннего анализа управленческого персонала возникает необходимость разделения координаторов на две категории в зависимости от содержания анализа: непосредственные и опосредованные. Непосредственный координатор — вице-президент по кадрам и системе управления, который организует и согласует действия различных исполнителей по осуществлению анализа. Опосредованные координаторы анализа — общее собрание акционеров, совет директоров, правление, которые периодически получают все аналитические выкладки от финансово-экономического отдела и дают собственные указания по организации экономического анализа исходя из выявленных в результате корпоративного анализа потребностей в управленческом персонале, требований собственников, динамики деловой активности, обязательные для исполнения всеми службами и структурными подразделениями.

Анализ внутренней среды функционирования организации позволит ответить на следующие вопросы:

  •  на какие рынки рабочей силы организации необходимо выходить и в каком количестве привлекать дополнительных работников, если для обеспечения стратегических целей необходимо такое привлечение;
  •  есть ли необходимость в сокращении штатов, переобучении и переквалификации;
  •  каким образом осуществлять мотивацию работников для повышения производительности их труда.

Для этого необходимо оценить имеющиеся трудовые ресурсы и выявить возможности для более оптимальной расстановки кадров, а также определить возможные просчеты в системе мотивации и социальном обеспечении персонала.

Для того чтобы иметь возможность систематически проверять и оценивать деятельность работника, занимающего ту или иную должность, целесообразно определить критерии оценки выполнения работниками своих служебных обязанностей. Они устанавливаются по отношению к результатам деятельности, которая включается в круг обязанностей работника.

В основе критерия оценки может лежать как количественный (своевременное выполнение конкретного объема работ на заданном техническом уровне, переработка определенного количества информации в установленные сроки и т.д.), так и качественный показатель результата деятельности (отсутствие претензий и возвратов по оформлению и содержанию, своевременное представление и качественная подготовка запрашиваемой документации и т.д.). Кроме того, следует учитывать периодичность аттестации сотрудников и установить их координаторов.

Для проведения экономического анализа эффективности управленческого персонала хозяйствующего субъекта следует использовать информационные потоки о финансово-хозяйственной деятельности организации, не ограничиваясь только данными бухгалтерской отчетности. Результативность экономического анализа управленческого персонала зависит от полноты, существенности и качества используемой информации. Унификация и оптимизация информационных потоков в системе управления персоналом организации, совершенствование процедур и технологий документирования кадровых процессов и организации работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, становятся необходимым условием эффективного управления процессом формирования и качественного улучшения кадрового состава организации.

Важнейшим фактором повышения профессиональной компетентности работников кадровых служб в условиях возрастающей роли управления информационными потоками в эффективном функционировании организации становится глубокая проработанность действующей системы нормативно-правовых актов, составляющих основу документационного обеспечения управления персоналом организации. В технологическом процессе создания, обработки и движения информационных потоков обрабатывается достаточное количество видов и разновидностей документов, относящихся к различным унифицированным системам управленческой документации, что приводит к необходимости использовать объем количественной и качественной информации, достаточной для проведения анализа управленческого персонала, соответствующей поставленным целям различных пользователей информации. Последующая разработка и реализация управленческих решений по повышению эффективности использования управленческого персонала организации могут оказаться неэффективными и дорогостоящими по причине выбора ненадежного информационного источника, в процессе использования современных способов аналитической обработки экономической информации и системного подхода к проектированию и реализации информатизации управления персоналом.

Использование данных Бухгалтерского баланса (форма № 1), Отчета о прибылях и убытках (форма № 2), а также данных других форм годовой бухгалтерской отчетности не раскрывает объективной картины эффективности использования управленческого персонала хозяйствующего субъекта, которые составляются не чаще 1 раза в квартал и по результатам деятельности текущего периода.

Для проведения текущего анализа эффективности управленческого персонала рекомендуем к данным бухгалтерской отчетности привлекать регистры внутренней отчетности коммерческой организации.

По нашему мнению, совокупность этих документов можно разделить на три существенно отличающиеся по назначению группы:

  •  документы, фиксирующие движение кадров (от приема сотрудника до увольнения) и учитывающие личный состав организации;

документы, связанные с процедурами управления персоналом организации (планы потребности в персонале, аналитические справки о кадровом составе и причинах текучести; документация по вопросам мотивации труда, управления карьерой, повышения квалификации и переподготовки кадров);

документы, отражающие операции по вознаграждению управленческого персонала (расчетно-платежная ведомость, расчетная ведомость, платежная ведомость, лицевые счета работников, сводная ведомость начисленной заработной платы по ее составу и категориям работников, ведомость учета депонированной заработной платы).

К обязательным документам кадровой службы относится документация первой группы. В Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) (ст. 8) названы виды документов, которые должны разрабатываться и оформляться организацией в установленном порядке. К ним относятся:

  •  локальные нормативные акты;
  •  документы, создаваемые при осуществлении кадровой службой своих функций.

Отметим, что локальные нормативные акты, конкретизируя нормы трудового законодательства применительно к особенностям данной организации, создают организационно-правовую базу, необходимую для последующей индивидуальной работы с каждым сотрудником организации.

Трудовой кодекс РФ прямо обязывает работодателя при приеме на работ}' ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими отношениями к трудовой функции управленческого сотрудника (ст. 68).

О составе локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, говорится в ТК РФ:

  •  определяя потребность в управленческом персонале и организуя поиск будущих работников, специалисты кадровых служб должны руководствоваться наименованиями должностей, специальностей, профессий (с указанием квалификации), включенных в штатное расписание организации (ст. 57);
  •  заключив трудовой договор с работодателем, управленческий сотрудник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190);
  •  управленческие сотрудники организации должны быть под расписку ознакомлены с документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в данной профессиональной отрасли (п. 8 ст. 86).

Трудовым кодексом РФ предусмотрено закрепление в локальных нормативных актах организации порядка решения следующих вопросов:

  •  об установлении системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135);
  •  об установлении системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144);
  •  о введении, замене и пересмотре в организации норм труда (ст. 162).

Особенность некоторых локальных нормативных актов (штатного расписания, графика отпусков) — наличие в этих документах унифицированных форм, включенных в Альбом первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике (Госкомстат России) от 5 января 2004 г. № 1).

Таким образом, эффективная организация работы с документами управленческого персонала обеспечивает оптимальные условия для всех видов работ с кадровыми документами с момента их создания или получения до уничтожения или передачи на архивное хранение. Для усиления эффективности управления информационными потоками хозяйствующим субъектом должен быть установлен единый порядок составления документов управленческого персонала и работы с ними.

Должностная инструкция представляет собой описание должностных обязанностей каждой единицы штатного расписания, т.е. описание конкретных видов работ, а не индивидуальные требования, предъявляемые к конкретному сотруднику организации, что ограничивает возможности ее использования в качестве информационного источника анализа компетенций управленческих сотрудников. На предприятии разработка должностных инструкций осуществляется дирекцией по персоналу и общим вопросам в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Министерства труда Российской Федерации (Минтруд России) от 21 августа 1998 г. № 37 (в ред. постановлений Минтруда России от 7 ноября 2006 г. № 749).

Проект должностной инструкции согласовывается дирекцией по правовым вопросам, подписывается руководителем структурного подразделения и утверждается первым вице-президентом общества (генеральным директором). Несмотря на унификацию содержательной части должностной инструкции конкретного управленческого сотрудника, описание должностных обязанностей каждой единицы штатного расписания может послужить основанием для составления перечня управленческих и аналитических компетенций. Таким образом, правила трудового распорядка и должностная инструкция — связывающее звено между кадровой политикой организации и листом компетенций, который служит основанием для количественного анализа результатов деятельности управленческого персонала, представляет собой качественное выражение вклада управленческого персонала в повышение эффективности функционирования хозяйствующего субъекта.

Существенное внимание в рамках компетентностного анализа необходимо уделять резюме, которое представляет собой документ произвольной формы, составляемый соискателем при поиске работы. Резюме рассылается по кадровым агентствам или напрямую по организациям, работа в которых интересует соискателя, оно выступает в роли визитной карточки управленческого сотрудника в момент рассмотрения его кандидатуры. Отметим, что основное требование при составлении этого документа — описание важнейших характеристик, способных показать соискателя с наилучшей стороны, раскрыть возможный портфель компетенций, который может совпасть с требуемым (потенциальным) портфелем компетенций для организации. Резюме представляет собой портфель компетенций, который, на наш взгляд, отвечает требованиям вакантной должности хозяйствующего субъекта. Этот документ — наиболее аналогичная форма для обзора профессионального и личностного развития, становления карьеры. Качество обработки резюме и интенсивность получения информации зависят от профессиональных компетенций работника кадровой службы, объекта анализа, системы качественных и количественных показателей оценки.

Анкеты также заполняются соискателями при устройстве на работу, содержат вопросы о личности соискателя, его профессиональном опыте, уровне образования, отношении к работе (карьере) и т.д. Анкеты, как правило, более подробны, могут содержать неограниченное количество вопросов. Бланки анкет разрабатываются не соискателями, а работодателями, и вопросы анкеты отвечают интересам именно работодателя. К примеру, в анкете могут быть блоки вопросов, посвященных финансовому положению (наличие непогашенных кредитов, обладание акциями хозяйствующих субъектов и пр.). Заполняя анкеты, рекомендуется отвечать правдиво, так как крупные корпорации имеют свои подразделения безопасности, в обязанности которых входит в том числе и проверка анкетных данных соискателей.

Ввиду всего вышесказанного следует помнить, что анкета для работодателя более значимый документ, чем резюме (автобиография). Кроме того, анкета может быть построена так, что ответы на поставленные в ней вопросы помогут сформировать потенциальный портфель компетенций, отражающий навыки и умения соискателя на должность. Именно она на этапах оценки результативности деятельности управленческого сотрудника может быть заменена листом компетенций, представляющим собой набор требуемых компетенций на указанную должность произвольной формы.

Требуемый портфель компетенций должен отвечать принципам, раскрываемым в кадровой политике, правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положении о структурном подразделении и трудовом договоре. Когда работник и работодатель заключили устное соглашение о приеме на работу, возникает необходимость документально оформить свои права и обязанности, т.е. подписать трудовой договор.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ТК РФ). В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Основание документирования процесса приема на работу управленческого сотрудника — издание приказа о приеме сотрудника на работу администрацией хозяйствующего субъекта. Согласно ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, содержание этого докуента должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Он издается по формам, утвержденным постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26 — типовая форма № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» и № Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу». Движение информационного потока от момента формирования кадровой стратегии коммерческой организации до формирования портфеля профессиональных компетенций отражает последовательность определенных этапов.

В сводных и накопительных документах информация систематизируется и трансформируется в реальный портфель профессиональных компетенций отдельного управленческого места конкретного хозяйствующего субъекта. Это позволяет аналитику проследить логическую взаимосвязь между источниками информации, сконцентрироваться на тех участках работы, которые соответствуют задачам компетентностного анализа, с наибольшей точностью выявить совокупность факторов, влияющих на уровень компетенций управленческого сотрудника.

2 Анализ оплаты труда и системы ее учета на примере предприятия малого бизнеса ОАО «Виктория»

2.1 Общая характеристика предприятия

Санаторий ОАО «Виктория» был основан в 1989 году. Территория занимает 7 га, в пяти минутах ходьбы от санатория протекает речка Ольшанка и совсем недалеко расположено Пестовское водохранилище. Основной задачей санатория  является лечение заболеваний нервной системы и опорно-двигательного аппарата.

Основным профилем санатория являются болезни опорно-двигательной системы, заболевания нервной системы, заболевания системы кровообращения, заболевания органов дыхания, заболевания костно-мышечной системы, гастроэнтерология, сахарный диабет.

Дополнительным профилем санатория являются гинекологические, урологические заболевания, ЛОР-патология.

Адрес: 141295, Московская область, Пушкинский район, п/о Ельдигино, д. Раково.

Структура санатория «Виктория» представлена в приложении 1.

Лечебная база:  ванны (йодобромные, хвойные, морские, ароматические, пихтовые, бишофитные),  лечебные души (горизонтальный, циркулярный, душ-виши), теплолечение (парафинотерапия, озокерит, ингаляции);  электролечение (гальванизация и лекарственный электрофарез, амплипульстерапия, ультравысокочастотная терапия, магнитотерапия),  фонофорез,  светолечение (УФО, лазеротерапия),  УЗИ,  галокамера,  ЛФК,  массаж (классический ручной, комбинированный, подводный, душ-массаж),  снятие и расшифровка ЭКГ, профилактика и лечение болезней зубов и полости рта, электросонотерапия.

Дополнительные услуги:  стоматологические услуги, парикмахерские услуги, услуги платной охраняемой автостоянки, экскурсионные услуги, косметологические услуги, интернет услуга, бильярд, гимнастический зал, лечебно-оздоровительный бассейн,  дискотека, тренажерный зал, настольный теннис, караоке, кинозал (домашний кинотеатр), медпункт, игровая площадка для детей, площадка для загара, тренажерный зал.

Группы потребителей услуг: дети, молодежь, лица среднего возраста, пожилые, ​пенсионеры, многодетные семьи.

Управление предприятием должно осуществляться на базе определенной организационной структуры.

Организационная структура управления - совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно.

В теории управления различают несколько видов организационных структур управления, к основным из которых относятся: линейная, функциональная, линейно-функциональная, матричная.

В ОАО «Виктория» применена линейно-функциональная структура управления, при увеличении размера предприятия с линейно-штабной организационной структурой число возникающих вопросов, требующих решения увеличивается, штаб разрастается, и нагрузка Руководителя опять же становится чрезмерной.

Основным достоинством данной структуры является то, что она, сохраняя целенаправленность линейной структуры, дает возможность специализировать выполнение отдельных функций и тем самым компетентность управления в целом.

ОАО «Виктория» возглавляет генеральный директор, который является единоличным исполнительным органом предприятия и руководит в соответствии с законодательством РФ всеми видами  деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие структурных подразделений предприятия, направляя их деятельность на достижение  высоких темпов развития организации. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта. Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении ряда вопросов. Решает вопросы, касающиеся финансово-экономической и хозяйственной деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав. Представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, защищает имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления. Поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам — заместителям директора, руководителям производственных единиц, функциональным и производственным подразделениям.

В качестве недостатка организационной структуры следует отметить перегруженность директора, которому приходится управлять 13-ю подчиненными. Оптимальное число подчиненных-управленцев у руководителя не должно превышать 7-9 человек, поскольку, чем выше норма управления, тем выше сложность управляемого процесса. Перегруженность директора приводит к невозможности системного и регулярного управления каждым подчиненным, что может привести к потере управляемости отдельных направлений деятельности предприятия.   

Должностные обязанности сотрудников ОАО «Виктория» представлены в Приложении 2.

Санаторий ОАО «Виктория был основан в 1989 году. Территория занимает 7 га, в пяти минутах ходьбы от санатория протекает речка Ольшанка и совсем недалеко расположено Пестовское водохранилище. Основной задачей санатория  является лечение заболеваний нервной системы и опорно-двигательного аппарата.

Основным профилем санатория являются болезни опорно-двигательной системы, заболевания нервной системы, заболевания системы кровообращения, заболевания органов дыхания, заболевания костно-мышечной системы, гастроэнтерология, сахарный диабет.

Дополнительным профилем санатория являются гинекологические, урологические заболевания, ЛОР-патология.

Анализ  деятельности предприятия включает изучение динамики и структуры  доходов и  темпов его роста (см. таблицу 2.1).

Таблица  2.1  – Динамика доходов ОАО  «Виктория» за 2011 г.-2013 г.

№ п/п

Наименование показателя

2011 год, тыс.руб.

2012 год, тыс.руб.

2013 год, тыс.руб.

Отклонения

2012 г.-2011г.

2013 г. – 2012 г.

Абс. +/-

Отн. %

Абс. +/-

Отн. %

1.

Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг

18543,1

19791,1

20540,0

748,9

3,8

1248

6,7

2.

Доходы от услуг, всего

16540

17694

18412

94

4,7

30,9

1,5

3.

Доходы от мед. услуг,

В том числе:

- первичный прием и динамическое наблюдение терапевта

- электрокардиография

Лабораторные исследования

- лечебные ванны

- души (циркулярный, Шарко, восходящий, Виши)

- ингаляции

- фитотерапия

- аппаратная физиотерапия

- терренкур

- массаж ручной сегментарный 1,5 ед

- аэрофитотерапия

- галокамера

- теплолечение

2003,1

1810,0

96,0

125,0

140,0

280,0

230,0

150,0

470,0

250,0

301,0

600,0

440,0

2097,1

1950,0

97,0

127,0

155,0

390,0

230,0

150,0

580,0

250,0

301,0

700,0

540,0

2128,0

2000,0

98,0

129,0

170,0

470,0

230,0

150,0

690,0

250,0

301,0

800,0

590,0

140

1

2

15

-

110

-

-

110

-

100

100

-

7,7

1

1,6

10,7

-

39,3

-

-

-

-

16,7

22,7

-

50

1

2

15

80

-

-

110

-

100

50

-

2,6

1

1,6

9,7

-

20,5

-

-

-

-

19

9,3

-

4

Доходы от размещения,

В том числе:

-1-местный

-2-местный 1 кат

- 2-комн. 2 кат.

- 2 местн.стандарт

-2-мест.улечш.

- VIP 

204,0

221,0

253,0

331,0

363,0

395,0

223,0

243,0

278,0

364,0

399,0

436,0

246,0

269,0

306,0

402,0

440,0

480,0

19

22

25

33

36

41

9,3

10

9,9

10

9,9

10,4

23

26

28

38

41

44

10,3

9,7

10

10,4

10,2

10,1

  1.  

5

Доходы от дополнительных услуг,

В том числе:

- бильярд

- аренда площади, зала

- настольный теннис

- парковка автомашин

- Шампура

- дрова

- уголь

- лечебно-профилактический бассейн (с сауной)

- тренажерный зал

- караоке

- бильярд

- кинозал

- -игровая площадка для детей

5950,0

151,0

880,0

580,0

150,0

120,0

150,0

450,0

400,0

300,0

150,0

150,0

250,0

200,0

6350,0

151,0

880,0

580,0

150,0

120,0

150,0

450,0

400,0

300,0

150,0

150,0

250,0

200,0

6350,0

151,0

980,0

590,0

150,0

120,0

150,0

450,0

400,0

300,0

150,0

150,0

250,0

200,0

400

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

6,7

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

100

10

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

11,4

1,7

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

В 2013г. ОАО «Виктория» получила выручку в размере 20540 тыс.руб., что на 6,7  % выше уровня 2012 года. Основную часть выручки (81,2 %)  составили доходы от предоставления медицинских услуг.

Рис. 2.1 Доходы от услуг ОАО «Виктория» за 2011-2013 гг.

Таблица 2.2  - Структура доходов ОАО «Виктория»

Наименование показателя

2011 год

2012 год

2013 год

тыс. руб.

уд. вес., %

тыс. руб.

уд. вес.,%

тыс. руб.

уд. вес., %

Доходы от услуг  - всего, в т.ч.:

16540

100

17694

100

18412

100

Доходы от мед.услуг

2003,1

22,1

2097,1

21,9

2128,0

21,5

Доходы от размещения

1767

20,7

1943

21

2143

21,6

Доходы от доп.услуг

9881

57,2

10281

57,1

10391

56,9

 

Рис.2.2. -   Структура доходов от услуг, 2011 год

Рис.  2.3. -  Структура доходов от услуг, 2012-2013 гг.

Анализ   себестоимости  работ имеет исключительно важное значение. Он позволяет выявить тенденции изменения данного показателя, выполнения плана по его уровню, определить влияние факторов на его прирост и на этой основе дать оценку работы предприятия по использованию возможностей и установить резервы снижения  себестоимости .

В основе анализа производственных затрат лежит их классификация по тому или иному признаку или нескольким признакам одновременно. Проанализируем себестоимость по статьям затрат (таблица 2.4).

Таблица 2.3 - Себестоимость ОАО «Виктория» по статьям затрат

Статьи затрат

2011 г.

2012г.

2013г.

Абс.отклон 2011-2012г

Абс. отклон.

2012-2013г

Уд.вкс 2011, %

Уд. вес,

2012г, %

Уд. вес,

2013г, %

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Лечебные процедуры санатория, тыс. руб.

1209,0

1291,0

1650,8

470,9

-164,0

53

56

48

Продукты питания

927,5

1105,2

749,7

177,7

-355,4

15

18

22

Затраты на оплату труда, тыс. руб.

960,1

871,4

694,0

-88,6

-177,3

16

15

20

Отчисления на социальные нужды, тыс. руб.

96,2

80,3

48,5

-15,9

-31,8

2

1

1

Амортизация основных средств, тыс. руб.

124,1

107,5

74,1

-16,6

-333,6

2

2

2

Резервы отпусков

108,2

86,7

43,6

-21,5

-430,2

2

1

1

Затраты на транспортные услуги, тыс. руб.

88,9

74,9

46,9

-40,1

-280,1

2

1

1

Прочие расходы (налоги, разрешения, т.д.)

457

366,4

184,6

-90,8

-1817,4

8

6

5

Итого себестоимость, тыс.руб

6108,3

5983,8

3492,7

-124,5

-249,1

10

10

10

Затраты на 1 руб. реализации работ, коп:

92

93

94

1

1

-

-

-

  

Себестоимость работ тесно связана с таким показателем как объем продукции, поэтому снижение объема услуг в 2013г. привело к снижению себестоимости на 2491,0 тыс. руб. по сравнению с 2012г. Все это, в свою очередь, привело к увеличению затрат на 1 руб. продукции на 1 коп.

По статьям затрат высокая доля, более 50%, приходится на лечебные прцедуры санатория.

Рис.2.4 – структура затрат ОАО «Виктория» за 2011 год

Для выполнения заказов «точно вовремя» и хорошего качества необходимо обеспечивать приток качественного материала.

Рис.2.5 – структура затрат ОАО «Виктория» за 2012 год

Также существенные расходы идут на содержание и эксплуатацию оборудования (20%), так как специфика работы требует высокотехнологическое оборудование. Не малые расходы идут и на персонал, их оплату труда

Рис.2.6 -Структура затрат санатория ОАО «Виктория» 2011 г. – 2013 г.

Связано это тем, что предприятие рассматривает его как капитал, т.е. развитие предприятия возможно через развитие персонала (см. рис.2.3).

Исходя из проделанных анализов деятельности ОАО «Виктория» составим сводную таблицу основных экономических показателей (см. таблицу 2.9.2).

Из расчетных данных видно, что санаторий ОАО «Виктория» Проиллюстрируем динамику основных показателей деятельности ОАО «Виктория» на рис.2.2.

Таким образом, на основе проведенного анализа деятельности ОАО «Виктория» по вопросу анализа фонда оплаты труда можно сделать следующий вывод: ОАО «Виктория» - конкурентоспособная организация, предлагающая широкий спектр услуг по строительству и содержанию дорог.

Таблица 2.4 -Основные показатели деятельности ОАО «Виктория»

Наименование показателя

2011г.

2012г.

2013г.

Отклонение

Отклонение

+/-

%

+/-

%

Выручка реализованных услуг, тыс.руб.

18543,1

19791,1

20540

1248

6,7

748,9

3,8

Численность, чел.

97

98

101

1

1,0

3

3,0

Фонд оплаты труда, тыс.руб.

1894,9

1923,9

2013,9

29

1,5

90

4,7

Среднегодовая заработная плата одного работающего, руб.

408765

409990

410573

1225

0,3

583

0,1

Себестоимость, тыс. руб.

6108,3

5983,8

3492,7

-124,5

-2,0

-2491,1

-41,6

Затраты на 1 руб. реализации услуг, коп.

22

30

17

8

36,4

-13

-43,3

Прибыль от реализации, тыс. руб.

12435,1

13807,3

17047,3

1372,2

11,0

3240

23,5

Рентабельность продаж,%

67

69,8

83

2,8

4,1

13,2

18,9

Рентабельность деятельности,%

2,0

2,3

4,9

0,3

15

2,6

113,0

 Себестоимость  продукции относится к числу важнейших качественных показателей, в обобщенном виде отражающих все стороны хозяйственной деятельности предприятия, их достижения  и  недостатки.

Рис.2.7 - Динамика основных показателей деятельности ОАО «Виктория»

Уровень  себестоимости  связан с объемом  и  качеством продукции, использованием рабочего времени, сырья, материалов, оборудования, так и с расходованием фонда  оплаты   труда, формирование и использование которого сказывается на деятельность персонала и на предприятие в целом.

2.2. Анализ основных показателей персонала в ОАО «Виктория»

Персонал – это основной штатный состав работников предприятия, которые владеют необходимой квалификацией и выполняют различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется как количественными, так и качественными показателями, которые рассматриваются как в статике, так и в динамике.

Таблица 2.5 -Показатели движения персонала 2012-2013гг.

Показатели

2011г.

2012г.

2013г.

Отклонения

Абсолютные

(+/-)

Абсолютные

(+/-)

Относительные

(%)

Относительные

(%)

Среднесписочная численность персонала, чел.

97

98

101

+1

+3

1

3

Количество принятого на работу персонала, чел.

8

7

5

-1

-2           

-12,5

-28,6

Количество уволившихся по собственному желанию и из-за нарушения дисциплины, чел.

5

4

2

-1

-2

-20

-50

Количество работников проработавших весь год, чел.

98

101

104

-3

-3

-3

-3

Коэффициенты оборота:

-по приему

-по выбытию

0,08

0,05

0,07

0,04

0,05

0,02

־

־

־

־

Коэффициент текучести

0,05

0,04

0,02

־

־

־

־

Среднесписочная численность в ОАО «Виктория»  на 31.12.2012 год составила 101 человек,  на 31.12.2013 год - 98 человек без учета иногородних рабочих. Т.к. работа на предприятии носит сезонный характер, то в 2012 году было привлечено 7 человек иногородних рабочих, в 2013 году численность сократилось до 5 человек.

Данные для проведения анализа количественного состава персонала по ОАО «Виктория»  в период 2012-2013 год представлены в таблице 2.3.1.

В ходе анализа выявлено, что в 2012 году в санаторий ОАО «Виктория» было нанято 7 человек. Это обусловлено тем, что в начале года в связи с увеличением объемов работ и услуг ОАО «Виктория» осуществляло набор персонала. Количество уволившихся работников по собственному желанию в 2012 году составило 4 человека. Таким образом, коэффициент текучести равен:  Ктекучести = 4 / 98 = 0,04.  В 2013 г. среднесписочная численность персонала увеличилась на 3 человека. Коэффициент текучести кадров в 2013 году составляет 0,02.

Рис. 2.8 диаграмма движения персонала, %

Количество уволившихся также заметно сократилось на 50 %, как и количество принятых на 28,6 %, что существенно не повлияло на работу предприятия (рис. 2.8).

При анализе текучести кадров замечена следующая закономерность - стандартизация уменьшает текучесть кадров. Ведь чем эффективнее бизнес-процессы предприятия, тем стабильнее они обеспечивают результат. Стабильность процессов не достижима без стандартизации. Нестабильная работа ухудшает условия работы, создавая стресс для персонала, что неминуемо сказывается на увеличении текучести кадров.

Данная динамика количественных показателей объясняется  и характерным для данного периода экономическим кризисом, его подъемами и спадами.

Важно отметить, что эффективное формирование и  использование ФОТ также тесно взаимосвязано с текучестью кадров, т. к. главные причины ухода персонала - это неконкурентоспособные ставки  оплаты , несправедливая структура  оплаты и т.д.

Таблица 2.6

Структура персонала санатория ОАО «Виктория» 2012-2013г.

Категории персонала

Численность

2011г., чел

Удельный вес

2011г., %

Числен-ность

2012г., чел

Удельный вес

2012г., %

Численность

2013г., чел.

Удельный вес

2013г, %

Среднесписочная численность персонала

97

100

98

100

101

100

Руководители

11

11,3

13

13,2

14

13,9

Специалисты

16

16,5

18

18,4

18

17,8

Служащие

40

41,2

39

39,8

39

38,6

МОП

30

30,9

28

28,6

30

29,7

Рис.2.9 - Структура персонала ОАО «Виктория» за 2011 год.

Для более наглядного примера структуры персонала санатория ОАО «Виктория» за 2012 – 2013 года, ниже приведены эти данные в форме диаграмм.

Рис.2.10 - Структура персонала ОАО «Виктория» за 2012 год

Рис 2.11 - Структура персонала ОАО «Виктория» за 2013 год.

Для более наглядного примера структуры персонала санатория ОАО «Виктория» за 2011 – 2013 года, ниже приведены эти данные в форме диаграмм.

Качественный состав персонала характеризуют такие показатели как возраст,  пол, образование и стаж. Исходя из рисунка 2.12 видно, что в ОАО «Виктория»  70% женщин и 30% - мужчин. Это обусловлено спецификой работы предприятия.

Рис. 2.12 -Гендерная структура предприятия

Проанализируем количественно - качественный состав персонала ОАО «Виктория». Данные приведены в таблице 2.7.

Таблица 2.7- Количественно-качественный состав персонала за 2013 г.

Показатели

Кол-во чел.

Пол

Возраст

Стаж

работы в занимаемой должности (лет)

Образование

Руководители:

Директор по общепиту

1

М

45

10

ВП

Зам. Директора по общепиту

1

М

40

9

ВП

Директор по экономике и финансам

1

М

36

7

ВП

Заместитель директора по экономике и финансам

1

Ж

28

5

ВП

Директор по бронированию и размещению гостей

1

М

28

4

ВП

Директор по сервисному обслуживанию

1

Ж

42

8

ВП

Директор по мед. персоналу

1

М

41

14

ВП

Директор по персоналу

1

М

34

3

ВП

Директор  по нженерно-технической части

1

М

44

16

ВП

Директор по хозяйственной части

1

Ж

45

10

ВП

Главный бухгалтер

1

Ж

48

23

ВП

Главный повар

1

М

41

11

ВП

Специалисты:

Администратор столовой

1

Ж

29

3

ВП

Менеджер по подбору персонала

1

М

31

6

ВП

Администратор по бронированию и размещению

1

М

35

15

ВП

психолог

2

М,Ж

35,42

10,15

ВП

кардиолог

1

Ж

44

18

ВП

невролог

1

М

36

9

ВП

эндокринолог

1

М

36

             9

стоматолог

2

М

32,39

6,13

ВП

гинеколог

2

М,Ж

27,47

2,21

ВП

терапевт

2

М,Ж

52

27

ВП

педиатор

2

Ж,М

55,49

25,18

ВП

гомеопатолог

2

Ж,М

52,50

25,23

ВП

Энергетик

1

М

46

23

СПО

Заместитель главного бухгалтера

1

Ж

25

3

СПО

Бухгалтер

2

Ж

29

7

ВП

Инженер

1

М

57

32

СПО

Механик

1

М

59

34

СПО

Заведующий складским хозяйством

2

Ж

31

5

ВП

Повар

4

М

30

7

СПО

Служащие:

Секретарь руководителя

1

Ж

25

1

ВП

Медсестра

2

Ж

26

3

ВП

МОП:

водитель

2

М

38,32

6,12

СПО

горничная

8

Ж

23-52

1-29

СПО

охранник

8

М

29-43

3-27

СПО

Уборщица

3

Ж

27-41

2-25

СПО

Дворник

2

М

54,45

22,29

ВП-высшее профессиональное образование

СПО-среднее профессиональное образование

Анализ состава рабочей силы показал, что средний возраст руководителей, специалистов и служащих составляет 41 лет. Это говорит о том, что на предприятии управленческий аппарат и специалисты - это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем (max 29лет) и опытом работы. Но уже наблюдается тенденция нехватки молодых кадров или другими словами притока новых идей и знаний в организацию.

По половому признаку также наблюдается преимущество мужчин-55 человек или 54,5%, женщин-46 человек или 45,5% от общей численности, которая состоит из  101 человека.

Об уровне образования свидетельствует следующие данные: 72 человек (71%)-с высшим профессиональным образованием, 29 человек (29%) со средним профессиональным образованием, что говорит о высоком образовательном уровне управленцев и специалистов, способствующему скорейшему освоению новых видов работ (рис 2.4.1).

Рис 2.13 Уровень образования персонала в ОАО «Виктория» за 2013 год

2.3. Анализ фонда оплаты труда и баланса рабочего времени

Формирование и использование ФОТ тесно связано с персоналом, так как выполняет воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую функцию по отношению к ним.

Оценка эффективности использования рабочего времени осуществляется с использованием данных баланса рабочего времени (см. таблицу 2.5).

Рис. 2.14 баланс рабочего времени за 2011-2013 г.

Баланс рабочего времени - система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использования (см. рис.2.14).

Данный баланс составляется с целью выявления резервов роста производительности труда счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Стандартизированная работа способствует  эффективному использованию рабочего времени за счет устранения  в ней потерь.

Таблица 2.8- Баланс рабочего времени санатория ОАО «Виктория» за 2011 – 2013 г

п. п.

Показатели

Года

Абсолютное отклонение за 2011-2012г. (+,-)

Абсолютное отклонение за 2012-2013г.  (+,-)

Относительное

Отклонение за 2011-2012г.  (%)

Относительное

отклонение за 2012-2013г. (%)

2011

2012

2013

1

Календарный фонд времени, дней

365

365

365

-

-

-

-

2

В том числе:

Праздничных дней

14

14

14

-

-

-

-

Выходных дней

103

103

103

-

-

-

-

3

Номинальный фонд, дней

249

249

249

-

-

-

-

4

Неявки на работу всего, дней:

37,9

38,1

39,1

+0,2

+1

+0,5

+2,6

Очередные отпуска

28

28

28

-

-

-

-

Невыходы по болезни

5,8

5,7

4,8

-0,1

-0,9

-0,8

-15,8

Неявки с разрешения администрации

3,2

3,5

4,2

+0,3

+0,7

+9,3

+20

Прогулы

0,9

0,9

2,1

-

+1,2

-

+133,3

5

Явочный фонд, дней

211,2

210,9

209,9

-0,3

-1

-0,1

-0,5

6

Средняя продолжительность рабочего дня (смены), номинальная, час

8

8

8

-

-

-

-

7

Расчетный фонд рабочего времени, час

1922

1992

1992

-

-

-

-

8

Реальная продолжительность рабочего дня (смены), час

8

8

8

-

-

-

-

9

Реальный (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего, час

1689,6

1687,2

1679,2

-2,4

-8

-0,1

-0,5

Из приведенных в таблице 2.8 данных видно,  что явочный фонд фактически уменьшился на 1 день, и составляет 0,5% (рис. 2.5.2; 2.5.3 и 2.5.4). Недостатком следует считать увеличение потерь времени за счет болезней (в 2013 году болело 96 человек из 101), пусть и незначительное, на 1,2 %, так как в ряде случаев это является результатом недостаточного проведения санитарно-профилактических заболеваний.


Рис. 2.15 – Календарный фонд времени на 2011 г.

Неявки с разрешением администрации в 2013 году составили 4,2 человека-дня, по сравнению с 2012 годом их количество уменьшилось на 20%.  Это связано с тем что в 2012 году у двух сотрудников была свадьба, а у третьего сотрудника был внеплановый ремонт в связи с затоплением соседей.

Рис.2.16 - Календарный фонд времени на 2012 гг.

По сравнению с 2011 году в 2012 году не явки на работу не значительно увеличились, это говорит о том, что в санатории отсутствует мероприятие по четкому контролю за сотрудниками, что и приводит к таким изменениям.

Рис.2.17 - Календарный фонд времени на 2013 гг.

Явочный фонд в динамике с 2012-2013 гг. уменьшился на 0,5 %. Это говорит о том, что в связи с непредвиденным катаклизмом в 2013 году (возгорание торфяников в летний сезон) это отразилось на здоровье сотрудников.

Согласно Положению об оплате труда ОАО «Виктория»,  применяются следующие системы оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно- премиальная.

Работникам Компании производятся следующие выплаты: постоянная (фиксированная) часть оплаты труда, оплата труда рабочих сдельщиков, ежемесячные, квартальные и ежегодная премии, выплачиваемые по результатам деятельности санатория, единовременные премии, выплаты социального характера.

Общая сумма затрат на оплату труда работников и выплат социального характера в сумме дает показатель ФОТ (фонда оплаты труда), который занимает немалую долю в расходах предприятия.

Минимальная размер оплаты труда, установленный законодательством РФ, составляет 4611 рублей, но так как в законе установлена только нижняя граница минимальной заработной платы, то минимальная заработная плата в ОАО «Виктория» установлена в размере 5112 рублей.

Данные таблицы показывают, что произошло общее уменьшение фонда оплаты в 2013 году по сравнению с 2011 годом на 12 %, по сравнению с 2012 годом на 5 % .

Таблица 2.9 – Динамика фонда оплаты труда

№ п/п

Наименование показателей

2011 год

2012 год

2013 год

Отклонения (2012 г-2011 г)

Отклонения

(2013г-2012г)

Абс. +/-

Отн. %

Абс. +/-

Отн. %

1

Фонд оплаты труда всего, руб

1894900

1923900

2013900

29000

1,5

90000

4,7

 

руководители

282000

331000

376000

49000

17,4

45000

13,6

 

специалистов

388000

434000

434000

46000

11,9

-

-

 

служащий

624800

603600

603600

-21200

-3,4

-

-

МОП

600100

555300

600300

-44800

-7,5

45000

8,1

2

Средне годовая заработная плата работающего, руб

408765

409990

410573

1225

0,3

583

0,1

Как видно из таблицы 2.9 среднемесячная заработная плата персонала в 2013 году по сравнению с 2011 годом выросла на 4 процента.

Таблица 2.10- Состав фонда оплаты труда

ПОКАЗАТЕЛИ

2011 год

2012 год

2013 год

тыс. руб.

% к итогу

тыс. руб.

% к итогу

тыс.руб.

% к итогу

Фонд оплаты труда всего

1894,9

100

1923,9

100

2013,9

100

Оклад

1150,3

61

1178,5

61,1

1234,9

61,3

Надбавки к тарифному фонду,

В том числе:

За выслугу лет

За работу в выходные дни

За сверхурочные

29,5

8,7

8,5

12,3

1,6

0,5

0,4

0,5

29,9

8,7

8,6

12,4

1,5

0,5

0,4

0,6

30,8

9,0

8,8

13,0

1,5

0,5

0,4

0,6

Оплата ежегодных и дополнительных отпусков

707,1

37,5

720,8

37,4

748,2

37,2

Проанализируем состав фонда оплаты труда (см. таблицу 2.10).

Исходя из данных таблицы 2.10 можно увидеть, что за 2013 год  все бюджетные показатели нарастающим итогом выполнялись. Рабочим премия выплачивалась ежемесячно, специалистам и руководителям – по итогам 1 квартала, 1 полугодия и 9 месяцев.  (см.рис.2.18).

Важно отметить, что в ОАО «Виктория» оплата труда не выполняет стимулирующую функцию, т.к. при  повременной  системе оплачивается только проработанное время на основе тарифной ставки, вследствие чего производительность труда падает, т.к. персонал не заинтересован в выполнении плана точно в срок.   В случае применения для оплаты труда сдельной системы производительность  увеличивается, т.к. оплачивается количество произведенной продукции, и оплата осуществляется на основе сдельных расценок.

Рис.2.18 -Структура фонда оплаты труда ОАО «Виктория» за 2011 год

Рис.2.19 -Структура фонда оплаты труда ОАО «Виктория» за 2012 год

Рис.2.20 -Структура фонда оплаты труда ОАО «Виктория» за 2013 год

Размер оклада  в 2012 увеличился на 61,1 % по сравнению с 2011 годом,  в 2013 году он уменьшился на 61.3% по сравнению с 2012 годом, в связи с уменьшением численности работников (рис 2.20). 

Надбавки к тарифному фонду в 2011 году составили 1,6 процента, в 2012 году они снизились на 1,5 процента, в связи с ухудшением экономических показателей (рис 2.19).

Неотъемлемой задачей кадровой работы предприятия является определение издержек на приобретение квалифицированной рабочей силы. Общие расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных  затрат . Прямые  затраты  обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ.

Таблицу 2.11 – Динамика затрат на развитие персонала

Затраты на развитие персонала

2011г.

2012г.

2013г.

Отклонения

Абсолютные за 2011-2012г

(+/-)

Абсолютные за 2012-2013г

(+/-)

Относительные за 2011-2012 (%)

Относительные за 2012-2013г. (%)

Расходы на питание (столовые), тыс.руб.

160

158,7

98,5

-1,3

-60,2

0,8

6,2

Расходы на жилье (общежитие), тыс.руб.

260

256,8

116,9

-3,2

-139,8

1,2

4,5

Расходы на спецодежду, тыс.руб.

47

45,6

35,5

-1,4

-10,1

3

7,7

Расходы по технике безопасности, тыс.руб.

217,7

217,6

168,2

-0,1

-49,4

0,04

7,7

Расходы на оценку и обучение  персонала, тыс.руб. 

959,7

958,9

763,5

-0,8

-195,3

0,08

7,9

Расходы на формирование кадрового резерва, тыс.руб.

160

158,9

89,7

-1,1

-69,0

0,7

5,6

Расходы на корпоративные мероприятия, тыс.руб.

95,8

89,9

56,9

-5,9

-32,9

6,2

6,3

Прочие расходы, тыс.руб.

501

459,9

456,9

-1,1

-3,0

0,2

9,9

Косвенные  затраты  обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней; по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по возмещению расходов на жилье для работников, спецодежды и т.д. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной политики в развитии персонала.

Затраты на развитие персонала в ОАО «Виктория» представлены в таблицу 2.11.

Динамика затрат свидетельствует о сокращение затрат на развитие персонала в 2013г. по сравнению с 2012г. Это обусловлено рядом причин: во-первых, сокращением объемов работ, во-вторых, сокращением численности работников, в – третьих - в 2013 г. не проводился ряд мероприятий по развитию персонала, проводимых в 2012 г. Наибольший процент мероприятий по развитию персонала приходится на оценку и обучение персонала. Это, с одной стороны говорит о том, что предприятие заинтересованно в развитие персонала и проводит соответствующие мероприятия по повышению квалификации и опыта сотрудников, с другой - на предприятии наблюдается приток новых сотрудников, как правило, иногородних, которых нужно постоянно обучать (см. рис.2.21 и 2.22).

Рис.2.21 - Структура затрат на развитие персонала, 2011г-2012г.

Рис.2.22 - Структура затрат на развитие персонала, 2012г-2013г.

3 Разработка мероприятий по совершенствованию бухгалтерского учета оплаты труда в ОАО «Виктория»

3.1. Недостатки в учете оплаты труда в организации

Сведём воедино выявленные проблемы в учёте оплаты труда на предприятии.

Таблица 2.13 - Недостатки и направления совершенствования организации учета основных средств и амортизации в ОАО «Виктория»

Недостатки

Устранение выявленных недостатков

Нормативное регулирование

1.Отсутствуют организационные регламенты учёта заработной платы

Чтобы организовать процесс учёта оплаты труда необходимо внедрить:

1. приказ об учётной политике

2. график документооборота.

3. внедрить должностную инструкцию главного бухгалтера, бухгалтера.

Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»(с изм. и доп.от 02.07.2013) и план счетов (Приказ Минфина №94н)

2.значительные ошибки в учете отклонений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно

2. Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (Положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.

ПБУ «Учет оплаты труда

3.Учет оплаты труда на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» перегружен

3.Для совершенствования учета оплаты труда следует открыть к счету субсчета.

Основной проблемой учета основных средств на предприятии является то, что отсутствуют организационные регламенты по его проведению, то есть не налажено организационное обеспечение учета основных средств.

Организационное обеспечение учета основных средств включает в себя следующие элементы:

- Определение задач и функций учетного персонала, а также других подразделений, занятых учетом;

- Организацию регламентации учетного процесса;

- Организацию регламентации функций бухгалтерских и других подразделений предприятия;

- Организацию регламентации труда руководителя учета.

Организационные регламенты - нормативные документы, регламентирующие функционирование учетного аппарата и осуществления учетного процесса.

К организационным регламентам относятся:

- Положение;

- Законы;

- Приказы;

- Графики;

- Инструкции и другие документы.

Важным организационным регламентом работы предприятия является приказ об учетной политике.

Приказ об учетной политике должен разрабатываться главным бухгалтером с привлечением других бухгалтеров. Приказ предоставляется руководителю предприятия, знакомится с основными его положениями, и после уточнения отдельных позиций (если это нужно), согласование с главным бухгалтером, другими ответственными лицами (например, юрист, заместитель генерального директора) подписывает его. С Приказом об учетной политике должен быть ознакомлен весь учетный персонал предприятия.

В ОАО «Виктория» не существует приказа об учетной политике. В работе она был разработан и представлен в Приложении Б.

Во втором разделе Приказа об учетной политике отражены принципы оценки и методы учета основных средств.

Согласно Приказу, для признания основных средств и других необоротных материальных активов (далее - основные средства) и нематериальных активов такими, определения срока полезного использования объектов и выбора метода начисления амортизации создать постоянно действующую экспертную техническую комиссию в составе:

- Председатель комиссии: исполняющий работ;

- Члены комиссии: начальник участка КИПиА;

- Экономист-кассир;

- Кладовщик;

- Главный бухгалтер.

Материальные активы со сроком полезного использования (эксплуатации) более одного года, стоимостью менее 6000 руб. (без учета НДС) считаются прочими необратимыми материальными активами.

Применять при начислении амортизации основных средств методы амортизации и ликвидационную стоимость, установлены и утверждены протоколом заседания постоянно действующий экспертной технической комиссии и согласованы с финансовым директором, установив при этом следующие методы начисления амортизации для:

- Объектов основных средств - прямолинейный метод;

- Малоценных необоротных материальных активов и библиотечных фондов в размере 100% их стоимости в первом месяце использования таких объектов;

- Всех других необоротных материальных активов - прямолинейный метод.

Проводить переоценку тех объектов основных средств, остаточная стоимость которых отличается от их справедливой стоимости на дату баланса более чем на 10%.

Превышение сумм предыдущих оценок над суммой предыдущих уценок остаточной стоимости переоцененного объекта основных средств включать в состав нераспределенной прибыли при выбытии такого объекта.

Положение о бухгалтерии - документ, предназначенный для нормативно-правовой регламентации деятельности данного структурного подразделения предприятия. Оно определяет статус бухгалтерии, ее место в системе управления предприятием, отражает внутреннюю организацию. На его основе составляется штатное расписание бухгалтерии, организуется повседневная деятельность, определяется степень ответственности бухгалтерской службы за выполнение возложенных на нее задач.

В ОАО «Виктория» нет Положения о бухгалтерии.

Основой разработки Положения о бухгалтерии является типовое положение о бухгалтерии, а также Положение о предприятии.

Документ может содержать следующие разделы:

1 Общие положения.

2 Задачи.

3 Структура.

4 Функции.

5 Права.

6 Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия.

7 Ответственность.

Рассмотрим содержание каждого раздела Положения.

В разделе I «Общие положения» приводится точное название данного подразделения, его место в организационной структуре предприятия, степень самостоятельности, в чьем непосредственно подчинении находятся, и кто руководит подразделением. В данном разделе приводится перечень нормативно-правовых документов, которыми руководствуется бухгалтерия.

В разделе II «Задачи» содержится формулировка основных задач бухгалтерии, стоящих перед ней в общей системе управления предприятием.

В разделе III «Структура» дается характеристика внутренней структуры бухгалтерии, приводится название всех подразделений бухгалтерии, кто их возглавляет, порядок распределения обязанностей между работниками учетных подразделений.

Раздел IV «Функции» является основным в Положении. В нем указывается подробный перечень всех видов работ, выполняемых работниками бухгалтерии.

В разделе V «Права» формулируется перечень прав, которые реализуются главным бухгалтером.

Раздел VI «Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия» указываются взаимосвязи между подразделениями предприятия, взаимные обязательства, входная, выходная информация.

В разделе VII «Ответственность» указывают позиции, по которым главный бухгалтер несет личную ответственность за выполнение задач, возложенных на бухгалтерию.

Проект Положения о главной бухгалтерии разрабатывается главным бухгалтером. После утверждения приходится под роспись всех работников бухгалтерии.

Должностная инструкция - важное средство управления персоналом. Она выполняет организационную, регламентирующую и регулирующую роль.

Должностные инструкции позволяют обеспечить четкое разграничение прав и обязанностей между сотрудниками, взаимосвязь в работе, дать объективную оценку деятельности сотрудников, служат нормативной основой для применения к ним мер воздействия.

Основой для разработки должностных инструкций работников бухгалтерии является квалификационные характеристики, приведенные в Справочнике квалификационных характеристик профессий работников.

При разработке должностной инструкции необходимо обеспечить единый подход к их построению, формулировке содержания разделов, последовательности изложения. При этом они должны отражать весь круг должностных обязанностей, полномочий и ответственности работников, иметь четкую формулировку.

Должностная инструкция содержит общую часть, основные задачи, обязанности работника, его права и ответственность за выполнение возложенных на него обязанностей и не использование предоставленных прав.

В должностной инструкции может быть четыре раздела:

1 Общие положения.

2 Должностные обязанности.

3 Права.

4 Ответственность.

Предприятия иногда выделяют квалификационные требования в отдельный раздел должностной инструкции. На наш взгляд, логичнее их представить в разделе 1 «Общие положения».

В разделе I «Общие положения» приводятся сведения о должности, наименование подразделения, в котором работает сотрудник, нормативные документы, которыми он пользуется в работе. В данном разделе описывается порядок назначения и освобождения от должности, заменяемость, категорийность, квалификационные требования к должности (уровень образования, повышения квалификации, стаж работы), особые умения.

Раздел II «Должностные обязанности» содержит подробный перечень функциональных обязанностей работника. Важно, чтобы все функции, возложенные на бухгалтерию, были отражены в должностных инструкциях учетных работников.

В разделе III «Права» приводится перечень прав, которые реализуются работником в процессе работы. Относительно главного бухгалтера правами является представление в должности работников бухгалтерии, согласования с руководителем предприятия вопрос о приеме или при смене материально ответственных лиц, право подписи документов, внесение предложений по улучшению учетной политики на предприятии, организации труда бухгалтеров, право требовать от подчиненных выполнения всех указаний бухгалтера, от ответственных лиц своевременного предоставления в бухгалтерию первичных документов, право принимать участие в решении вопроса о признании вины в причиненном ущербе предприятию и др.

В разделе IV «Ответственность» приводятся содержание и формы ответственности за результаты и последствия деятельности главного бухгалтера (бухгалтеров) за непринятие своевременных мер.

Главный бухгалтер несет ответственность за соблюдение принципов бухгалтерского учета, действующего законодательства в области учета, отчетности, налогообложения и т.п., правильное начисление и своевременное перечисление налогов и сборов в бюджет и фонды, своевременное предоставление отчетности, за непринятие мер по предотвращению хищений, порчи , краж имущества, нецелевое использование заемных средств, сохранения учетных документов, неразглашении коммерческой тайны и др.

Разработка должностной инструкции играет важную роль в регулировании деятельности бухгалтерского персонала, рациональной организации труда бухгалтеров, обеспечивает взаимосвязано, последовательное достижение цели, поставленной перед бухгалтерией предприятия.

Должностная инструкция главного бухгалтера ОАО «Виктория» приведена в Приложении В.

Должностная инструкция главного бухгалтера включает два раздела.

В первом разделе «Общие положения» определено, что на должность главного бухгалтера назначается лицо с бухгалтерским образованием при наличии стажа не менее пяти лет. Во втором разделе определены основные функциональные обязанности главного бухгалтера.

Согласно статье 324.1. Порядок учета расходов на формирование резерва предстоящих расходов на оплату отпусков, резерва на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет налогоплательщик, принявший решение о равномерном учете для целей налогообложения предстоящих расходов на оплату отпусков работников, обязан отразить в учетной политике для целей налогообложения принятый им способ резервирования, определить предельную сумму отчислений и ежемесячный процент отчислений в указанный резерв.

Для этих целей налогоплательщик обязан составить специальный расчет (смету), в котором отражается расчет размера ежемесячных отчислений в указанный резерв, исходя из сведений о предполагаемой годовой сумме расходов на оплату отпусков, включая сумму страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное медицинское страхование, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний с этих расходов. При этом процент отчислений в указанный резерв определяется как отношение предполагаемой годовой суммы расходов на оплату отпусков к предполагаемому годовому размеру расходов на оплату труда.

Расходы на формирование резерва предстоящих расходов на оплату отпусков относятся на счета учета расходов на оплату труда соответствующих категорий работников.

На конец налогового периода налогоплательщик обязан провести инвентаризацию указанного резерва.

Недоиспользованные на последнее число текущего налогового периода суммы указанного резерва подлежат обязательному включению в состав налоговой базы текущего налогового периода.

При недостаточности средств фактически начисленного резерва, подтвержденного инвентаризацией на последний день налогового периода, налогоплательщик обязан по состоянию на 31 декабря года, в котором резерв был начислен, включить в расходы сумму фактических расходов на оплату отпусков и соответственно сумму страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное медицинское страхование, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, по которым ранее не создавался указанный резерв.

Резерв предстоящих расходов на оплату отпусков работникам должен быть уточнен исходя из количества дней неиспользованного отпуска, среднедневной суммы расходов на оплату труда работников (с учетом установленной методики расчета среднего заработка) и обязательных отчислений страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное медицинское страхование, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Если по итогам инвентаризации резерва предстоящих расходов на оплату отпусков сумма рассчитанного резерва в части неиспользованного отпуска, определенная исходя из среднедневной суммы расходов на оплату труда и количества дней неиспользованного отпуска на конец года, превышает фактический остаток неиспользованного резерва на конец года, то сумма превышения подлежит включению в состав расходов на оплату труда. Если по итогам инвентаризации резерва предстоящих расходов на оплату отпусков сумма рассчитанного резерва в части неиспользованного отпуска, определенная исходя из среднедневной суммы расходов на оплату труда и количества дней неиспользованного отпуска на конец года, оказывается меньше фактического остатка неиспользованного резерва на конец года, то отрицательная разница подлежит включению в состав внереализационных доходов.

В аналогичном порядке налогоплательщик осуществляет отчисления в резерв предстоящих расходов на выплату ежегодных вознаграждений за выслугу лет и по итогам работы за год.

На основании анализа данных бухгалтерского учета разработан график документооборота в части учета оплаты труда, в котором отражаются сроки исполнения, ответственные лица, количество экземпляров документа и др. (табл. 3.2).


Таблица 3.2

Предлагаемый график документооборота по учету оплаты труа

Наименование хозяйственной операции

Наименование документа

Составление

Представление в бухгалтерию

Проверка, обработка, подшивка в архив

должность

срок

должность

срок

должность

срок

  1.  Начисление заработной платы

Табель рабочего времени

Заместитель главного бухгалтера

Ежедневно

Заместитель главного бухгалтера

До 30 числа текущего месяца

Главный бухгалтер

До 5 числа следующего месяца

Расчетно-платежная ведомость

Главный бухгалтер

До 10 числа след.месяца

-

-

Главный бухгалтер

До 10 числа следующего месяца

Ведомость перечисления взносов в социальные фонды

Главный бухгалтер

До 10 числа след.месяца

-

-

Главный бухгалтер

До 10 числа следующего месяца

Платежные поручения на выплату заработной платы

Бухгалтер

До 10 числа след.месяца

-

-

Главный бухгалтер

До 10 числа следующего месяца

  1.  Оформление кадровой документации

Приказы на прием, увольнение, перемещение, отпуск работников

Бухгалтер

Немедленно

Начальник отдела кадров

немедленно

Главный бухгалтер

ежедневно

Журнал учета трудовых книжек

Бухгалтер

-

-

  1.  Оформление расчетов с подотчетными лицами

Авансовый отчет

Подотчетное лицо

В теч. 3-х дней

Подотчетное лицо

В теч. 3-х дней

бухгалтер

ежемесячно


Таким образом, правильно составленный график документооборота и его соблюдение, способствуют оптимальному распределению должностных обязанностей между работниками, укреплению контрольной функции бухгалтерского учета и, в целом, обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности.

Таким образом, организационное обеспечение в ОАО «Виктория» является недостаточно полным, оно включает должностные инструкции работников, но не включает приказ об учетной политике, Положение о бухгалтерии.

Предложенные в работе мероприятия по усовершенствованию учёта основных средств на предприятии будут способствовать улучшению учёта основных средств, правильному отражению результатов их учёта, способствовать эффективной системе учёта на предприятии в целом.


3.2 Внедрение современной методики оплаты труда и ее учета на предприятии

В качестве совершенствования системы оплаты труда управленческого персонала в ОАО «Виктория» можно предложить широко используемую за рубежом систему оплаты труда KPI (кей пи ай).

Зачастую работа компании содержит много слов и мало цифр. Более того, иногда цифр нет вообще — они подменены эмоциями, личными мнениями и субъективными оценками. Если в компании отсутствует система мотивации на результат, разговоры с менеджерами будут иметь характер уговоров. Если это отвечает целям компании, можно продолжать работу и в таком формате. Если же стоит задача получить конкретный результат, рекомендуется разработать инструменты для достижения требуемых показателей и внедрить их в повседневную практику, а также разработать и внедрить систему мотивации персонала, «привязанную» к конкретным цифрам и показателям.

KPI (кей пи ай) (key performance indicator) — это ключевой показатель эффективности. Он позволяет оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения (табл. 3.1).

Таблица 3.1. Наиболее распространенные KPI управленческого персонала и система их измерения/расчета

Ключевые показатели эффективности

Система измерения/расчета

Коммерческие показатели

Выручка

План/факт (отношение факта выручки к плану выручки)

Прибыль

План/факт (отношение факта прибыли к плану прибыли)

Дебиторская задолженность

План/факт (отношение факта ДЗ к плану ДЗ)

Другие показатели

План-факт.

Некоммерческие (качественные) показатели

Своевременность подачи отчетов

План/факт (отношение фактического срока подачи отчета к плановому сроку подачи отчета)

Выполнение плана посещений клиентов

План/факт (отношение факта посещений клиентов к плану посещений клиентов)

«Текучка» персонала

План/факт (отношение фактического процента «текучки» к плановому проценту «текучки»)

Количество новых привлеченных клиентов

План/факт (отношение фактического количества привлеченных клиентов к плановому количеству привлеченных клиентов)

Другие показатели

План-факт.

Требования к системе KPI:

  •  каждый показатель должен быть четко определен;
  •  показатели и нормативы должны быть достижимы: цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом;
  •  показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке;
  •  показатель должен нести смысл;
  •  показатели могут быть общими для всей компании, т. е. «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого подразделения, т.е. «привязаны» к целям подразделения.

Для совершенствования оплаты труда персонала необходимо разработать обоснованные нормы труда, в соответствии с которыми будет строиться система оплаты труда.

Одним из направлений по совершенствованию организации труда санатория «Виктория» является анализ затрат рабочего времени, анализ деятельности работников и определение эффективности их работы.

Важнейшим элементом нормирования труда является изучение фактических затрат рабочего времени на выполнение операций и процессов.

В зависимости от назначения, степени охвата и содержания изучаемых затрат времени наблюдения делятся на фотографии рабочего времени и хронометраж.

Фотографией рабочего времени называются изучение и замеры всех без исключения затрат рабочего времени в течение определенного периода.

Карта индивидуальной фотографии рабочего дня ОАО «Виктория» приведена в табл.3.1.

Наблюдение: Дата наблюдения - 10.03.2014 г.

Начало - 9 часов Окончание - 18 час.

Продолжительность - 8 ч.

Обеденный перерыв - 1 час.

Предприятие - ОАО «Виктория».

Наименование процесса – ремонт техники.

Фамилия, и. о. работника - Петрухин А.Д.

Специальность - инженер.

Разряд - V

Возраст - 34 года

Стаж работы -12 лет.

Фотография рабочего дня

№ з/п

         Что наблюдалось

Текущее время

Длитель-ность, минут.

Индекс

часов.

минут.

  1.  

Начало работы

8

00

  1.  

Получение задания и подготовка рабочего места

8

05

5

Тпз,

  1.  

Осмотр техники

8

47

42

Т0

  1.  

Ремонт техники

Т0

  1.  

Перерыв на завтрак

11

15

3

тотл

  1.  

Получение новой детали для ремонта

Т0

  1.  

Переход к новому станку

Тд

  1.  

Ремонт техники

11

23

8

То

  1.  

Перерыв на обед

15

05

60

Тд

  1.  

Ожидание ремонта поломки станка

Тпр

  1.  

Ремонт техники

15

10

5

Т0

  1.  

Простой из-за отсутствия материалов

16

07

12

Тд

  1.  

Ремонт

16

15

8

То

  1.  

Разговор с соседом

16

57

5

Тп

  1.  

Ремонт детали

17

07

10

Т0

  1.  

Уборка рабочего места

18

00

15

Тпз

Итого:

420

При фотографировании рабочего дня сумма затрат времени на все действия или операции должна равняться продолжительности рабочего дня (смены).


Таблица 3.2 – Выборка затрат рабочего дня инженера ОАО «Виктория»

№ з/п

Виды затрат рабочего времени

Индекс

Номера операций из наблюдательного листа

Ито-го

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

1

Подготовительно -заключительное время

Тпз

15

20

2

Время обслуживания рабочего места

Тобс

3

23

3

Основное время

То

20

12

5

10

5

15

12

8

5

15

5

18

277

4

Дополнительное время

Тд

3

20

12

70

5

Итого оперативное время

(То + Т.)

Топ

347

6

Время перерывов на отдых и личные потребности

Тотл

3

7

Время перерывов, которое не зависит от работника (организационно-технологическое)

Тпот

12

10

22

8

Время перерывов, которое зависит от работника

Тпр

5

5

Всего

420


Уменьшение или увеличение рабочего дня должно быть отмечено в заключении нормировщика, наблюдение при его увеличении не прекращаются.

После подсчета рабочего времени по видам затрат (табл. 3.2) составляется баланс рабочего времени (табл. 3.3). На основе анализа использования по фактическому балансу составляется нормативный, из которого исключается время непроизводительной работы и потери его по вине работника, за счет чего увеличивается время основной работы.

В конце составляется план организационно-технических мероприятий по устранению непроизводительного рабочего времени, улучшение использования оборудования.

Таблица 3.3

Баланс рабочего времени

Виды затрат рабочего времени

Фактический баланс

Нормативный баланс

час., мин.

В % к общему времени

час., мин.

В % к общему времени

І. Время работы

А. Время производительной работы

Подготовительно-заключительное

20

4,8

20

4,8

Обслуживание рабочего места

23

5,5

23

5,5

Основное

277

65.9

324

77,1

Дополнительное

70

16,7

38

9,0

Итого время производительной работы

347

82,6

362

86,1

Б. Время непроизводительной работы

.   —

II. Время перерывов

А. Перерывы, не зависящие от работника:

Организационные, технологические

22

5,2

24

0

технические

Б. Перерывы, которые зависят от работника:

5

1,2

0

0

на отдых и личные потребности

3

0,7

15

3,6

Другие перерывы

Итого перерывов

30

7,1

15

3,6

Всего затрат времени

420

100

459

100

Нематериальное вознаграждение персонала также играет ключевую роль в общей системе вознаграждения персонала на предприятии.

Нематериальное вознаграждение персонала подразделяется на такие виды:

  1.  Пособия и выплаты (социальный пакет).
  2.  Награды и статусные различия.
  3.  Поощрение внутренней мотивации к труду.

1. Пособия и выплаты. Социальный пакет включает гарантированные материальные выплаты в установленных размерах и в определенные сроки, а также дополнительный набор льгот и услуг для сотрудников со стороны компании. Наличие конкурентоспособного пакета создает позитивный имидж работодателя в глазах кандидатов. Для уже работающих сотрудников его мотивационная роль не так высока; выплаты довольно быстро начинают восприниматься как нечто само собой разумеющееся, а не как часть мотивационной политики, направленной на повышение производительности труда.

Одна из ключевых проблем предоставления пособий и льгот связана с лимитированием расходов на социальные затраты компании.

Социальный пакет может быть представлен элементами в денежной и неденежной форме, распространяющимися на всех работников компании, а также дополнительными льготами для сотрудников, занимающих определенные должности.

К социальному пакету относятся:

Дополнительные пособия (за неотработанное время):

  •  отпуск и каникулы;
  •  оплата больничных листов;
  •  выплата при увольнении;
  •  страховка по безработице и дополнительные пособия по безработице (выплачивается людям, оставшимся без работы не по своей вине) и др.

Выплата страховок:

  •  компенсации при несчастных случаях;
  •  страхование жизни;
  •  оплата расходов на госпитализацию, медицинское страхование, страхование нетрудоспособности и др.

Льготные услуги:

  •  персональные услуги (кредитование работников, консультативные услуги, программы предоставления материальной помощи, аренда квартиры за счет предприятия, оплата телефонной связи, оплата использования личного автомобиля и пр.);
  •  льготы (отпуск по уходу за детьми, оплата транспортных расходов, услуги, связанные с доставкой питания, оплата обучения и пр.).

Пенсионные схемы (пенсионный фонд компании).

2. Награды и статусные различия. Мотивируя сотрудников с помощью наград и соответствующих статусу различий, следует соблюдать такие основные принципы:

Награждение всегда имеет символический смысл, поэтому ценность награды определяется не ее стоимостью, а значимостью для человека.

Награда носит исключительный характер. Вне зависимости от характера награды, ее могут получить только немногие сотрудники, показавшие очень высокие результаты в работе.

Виды наград:

Подарки, сувениры, корпоративные ордена и медали и пр.

Знаки отличия, выделяющие сотрудника или группу сотрудников по каким-либо признакам (индивидуальные и групповые звания; форменная одежда с элементами иного дизайна, чем у рядовых работников; переходящее знамя; размещение фотографии на доске почета или сайте компании и т. д.).

Поощрения (санаторно-курортные путевки, билеты на концерт, в театр и пр.).

В отличие от пособий, включаемых в социальный пакет, работники награждаются только при достижении профессионального успеха  . Награды необходимо использовать «в гомеопатических дозах», иначе они перестают мотивировать людей.

3. Внутренняя мотивация к труду — стремление человека действовать ради получения удовольствия от самой деятельности. Здесь будет уместно упомянуть о  теории Х/У, предложенной Дугласом Мак-Грегором ( Douglas McGregor ), согласно которой отношение менеджеров к сотрудникам зависит от «теории человека», которой они придерживаются:

Сторонники «теории  Х» считают своих подчиненных пассивными, ленивыми, сопротивляющимися изменениям и предпочитающими быть ведомыми; для управления персоналом, по их мнению, подходят лишь жесткие административные методы.

Сторонники «теории  У» считают людей от природы ответственными, дисциплинированными, трудолюбивыми, поэтому видят одной из главных задач менеджмента создание таких организационных условий, при которых люди смогли бы добиваться своих собственных целей, направляя личные усилия на благо организации.

В результате получается, что как менеджер представляет себе подчиненных, так он к ним и относится, причем, в конечном итоге, работники начинают соответствовать этим ожиданиям.

Если исходить из представления о том, что мотивация к деятельности исходит от самого человека, задачи мотивационного менеджмента сводятся к организации условий, в которых сотрудники могли бы наиболее полно реализовать свой потенциал, а также к исключению демотивирующих факторов.

При построении системы нематериальной мотивации мы рекомендуем разработать отдельные Положения по каждому из предложенных видов нематериальной мотивации. В них нужно дать детальное описание категорий должностей, на которые данные положения распространяются; указать размеры выплат, планируемых по данным статьям (что сразу даст возможность представить бюджет расходов на все программы), сроки и условия выплат и поощрений.

3.2. Оценка социально-экономической результативности предложений по повышению эффективности затрат

Социально-экономическая эффективность проекта может быть выражена в экономии, которая может быть достигнута в результате расчета существующего и необходимого количества работников.

Важнейшей задачей нормирования труда является определение численности работников. Различают следующие основные методы определения необходимого количества работников: по нормам выработки, нормами времени; рабочими местами на основании норм обслуживания.

Сравним нормативную численность работников со штатной численностью:

Штатная численность: 101 человек.

Нормативная численность: 95 человек.

Таким образом, численность работников должна быть сокращена.

Экономия себестоимости за счет высвобождения четырех работников будет складываться из экономии по фонду оплаты труда, экономии по отчислениям на социальные нужды.

Экономия по фонду оплаты труда будет равна:

Эз.п= 18,0*6*12= 1296 тыс. руб.

Экономия по отчислениям на социальные нужды составит:

Эс/н= 1296*0,26= 337 тыс. руб.

Общая сумма экономии составит:

Эс/с=  1633 тыс.руб.

В результате применения системы оплаты персонала по принципу KPI возможно значительное снижение расходов на оплату труда в санатории и повышение производительности труда.

Текущее и плановое значение расходов на оплату персонала представлено в таблице 3.2.

Таблица 3.2 – Текущее и плановое значение расходов на оплату персонала в санатории «Виктория».

2013 г.

План на 2014 год

Оплата труда персонала, руб

2 013 900

1 745 680

Расходы на обязательное социальное страхование

523 614

453 876

Итого

2 537 514

2 199 557

Итак, экономия фонда заработной платы на предприятии составит:

Э = 2537 514 – 2 199 557 = 337 957 рублей.

Для внедрения системы оплаты труда персонала на основе системы KPI необходимо прежде всего провести диагностику существующей системы управления персоналом. Создавая систему мотивации надо знать все элементы системы управления их взаимосвязь и взаимное влияние. Здесь же необходимо определиться с целями и выяснить ожидания собственников и руководителей санатория.

Далее необходимо следующее:

  •  проведение стратегических сессий с собственниками, топ-менеджментом, ключевыми специалистами; формализация общей бизнес-стратегии;
  •  определение и согласование функциональных стратегий (или политик), формирование дерева целей.

После подготовительного этапа, изложенного в предыдущих шагах, приступаем к разработке ключевых показателей результативности деятельности.

Выделяем бизнес-процессы, описываем их. Закрепляем бизнес-процессы за их «владельцами». Другими словами формируем матрицу ответственности. Детализируем стратегические цели санатория до бизнес-процессов. Определяем один, два, три показателя для оценки результативности выполнения бизнес-процессов.

Система ключевых показателей эффективности для управленческих подразделений ОАО «Виктория» представлена в таблице .2.

Таблица 3.2 - Система ключевых показателей эффективности для управленческих подразделений ОАО «Виктория»

Для измерения показателей необходимо использовать метод нормирования труда персонала, провести хронометраж, сбор статистической информации и  разработать нормативы. Перед утверждением нормативов необходимо провести опытный расчет показателей, оценить их фактическое значение и определить целевые значения показателей с учетом бизнес-стратегии.

Собственно внедрение системы мотивации персонала:

  •  придание показателям конкретных значений;
  •  разработка системы оплаты труда с учетом KPI;
  •  тестовый расчет заработной платы по разработанной системе на базе показателей предыдущих периодов.
  •  доведение персоналу целей, показателей и самой системы.

Существует вероятность того, что на этапе становления не все как следует, учтено и просчитано. Поэтому не надо бояться корректировать сами показатели, их значения. Главное, что об этом должен быть предупрежден персонал. Люди должны понимать и поддерживать предлагаемую систему. Иначе не избежать «тихого саботажа» или даже полного неприятия и отказа работать.

При создании системы KPI очень важно, чтобы используемые показатели были понятны всем сотрудникам, участвующим в процессе. Обычно задействованные в конкретной сделке или проекте люди сосредоточены лишь на своем участке работ, по-разному понимают эффективность операции и практически никогда не понимают значение и место сделки в структуре целей санатория. Одни концентрируются на своевременности подготовки документов, другие — на подписании контракта, третьи — на снижении затрат и т. д. KPI позволяет свести представления о том, как нужно функционировать, в частности исполнять проект, к единому пониманию, придать целевую направленность деятельности сотрудников и подразделений. Общая для всех система координат позволяет ориентироваться в процессе и говорить на одном языке всем его участникам. Ее отсутствие серьезно тормозит работу санатория как слаженного механизма, поскольку сотрудники тратят очень много сил и времени на то, чтобы на неформальном уровне договориться и достигнуть общего понимания, понять, куда же все-таки нужно двигаться.

Первым и наиболее значимым условием применения методик измерения эффективности является осознание руководством санатория необходимости этого шага. Второе условие — наличие хорошо развитой информационной системы. На такой основе уже можно внедрять аналитическую систему, поддерживающую использование KPI.

После того как показатели определены, методики расчетов разработаны и обеспечены данными, информационные учетные системы внедрены, систему измерения эффективности необходимо встроить в бизнес-процессы. Без этого она останется бесполезной игрушкой — может быть, красивой, но чужеродной для санатория и нежизнеспособной. Здесь не может быть шаблонов, поэтому при построении системы подобного класса неизбежен интерактивный подход: сначала делается пробный проект, который потом улучшается.

Для подавляющего большинства компаний, которые уделяют должное внимание собственной эффективности и внутренней организации, внедрение подобных методик лишь дело времени.

При успешном внедрении у системы мотивации на базе ключевых показателей эффективности есть ряд преимуществ:

  •  мотивация сотрудников напрямую связана с достижением бизнес-целей санатория;
  •  эффект от внедрения системы может быть измерен и посчитан, в том числе, в финансовых показателях;
  •  с помощью данной системы можно стимулировать сотрудников с «различными видами» потребностей, применяя материальные и нематериальные стимулы.

Заключение

В дипломной работе были выполнены все поставленные перед ней цели и задачи:

- рассмотрена заработная плата как экономическую категорию;

- рассмотрены формы и системы оплаты труда ;

- рассмотрены особенности учета и анализа заработной платы на предприятиях малого бизнеса;

- рассмотрена общая характеристика предприятия;

- проведен анализ основных показателей персонала в ОАО «Виктория»;

- проведен анализ фонда оплаты труда и баланса рабочего времени;

- разработаны мероприятия по внедрению современной методики оплаты труда на предприятии;

- проведена оценка социально-экономической результативности предложений по повышению эффективности затрат .

В условиях рыночной экономики заработная плата - это элемент рынка труда, которая складывается в результате взаимодействия спроса на труд и его предложения и выражает рыночную стоимость использования наемного труда. В этом смысле часто употребляются средние показатели ставок оплаты единицы труда определенного качества (например, человеко-часы).

Для наемного работника заработная плата - это элемент затрат производства, и одновременно главный фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.

Во втором разделе был проведен анализ основных показателей деятельности и системы  оплаты труда в ОАО «Виктория».

В 2013г. ОАО «Виктория» получила выручку в размере 20540 тыс.руб., что на 6,7  % выше уровня 2012 года. Основную часть выручки (81,2 %)  составили доходы от предоставления медицинских услуг.

Среднесписочная численность в ОАО «Виктория»  на 31.12.2012 год составила 101 человек,  на 31.12.2013 год - 98 человек без учета иногородних рабочих. Т.к. работа на предприятии носит сезонный характер, то в 2012 году было привлечено 7 человек иногородних рабочих, в 2013 году численность сократилось до 5 человек.

Также была проведена фотография рабочего дня инженера, которая позволила выявить непродуктивные затраты рабочего времени.

Основными направления повышения оплаты труда в санатории является использование системы KPI, которая предполагает оплату труда за выполнение установленных руководством нормативов.

В результате предложеных мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в санатории, экономия фонда оплаты труда составит 337 957 рублей.

Также необходимо использовать нематериальные методы оплаты труда, например:

1. Пособия и выплаты (социальный пакет).

2. Награды и статусные различия.

3. Поощрение внутренней мотивации к труду.

Для совершенствования оплаты труда производственного персонала предложен метод нормирования труда на основе фотографии рабочего дня, согласно которому исключаются непроизводственные затраты рабочего времени и устанавливаются научно обоснованные нормы труда персонала санатория.

ЛИТЕРАТУРА

Нормативные акты

  1.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001. - 31 декабря.
  2.  Гражданский Кодекс РФ.

Книги, статьи

  1.  Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С. 50-52.
  2.  Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2007.- № 7. - С. 48-49.
  3.  Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. -   2008. - №4. - С. 23-34
  4.  Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2007. - 384 с.
  5.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2006.
  6.  Гаврилина О. Платить или не платить? Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2007.- № 5. - С. 33-36.
  7.  Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2005.
  8.   Горбачев А. Тонкие струны мотивации // Кадровое дело. – 2008. - № 11. – с.40-41.
  9.  Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом.  - 2007. - №5.    
  10.  Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2007.- № 1. - С. 169-174.
  11.  Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПБ: Мир книг, 2011. – 800 с.
  12.  Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2008.- № 2. - С. 83-88.
  13.  Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2005.- № 12. - С. 87-92.
  14.  Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.
  15.  Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2004.- № 8. - С. 32-37.
  16.  Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 1998.- 224 с.
  17.   Казначевская Г.Б. Менеджмент. Изд. 13, перераб. и доп. РНаД: Феникс, 2012. – 187 с.
  18.  Киржнер Л.А., Киенко Л.П. - Менеджмент организаций. – М., 2009. – 608 с.
  19.  Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом. // Человек и труд.- 2002.- № 10. - С. 80-83.
  20.  Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2008.- № 2. - С. 66-70.
  21.  Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2007.- № 6. - С. 26-31.
  22.  Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2007.- № 1. - С. 38-41.
  23.  Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2006.- № 5. - С. 63-66.
  24.   Клемина Т. Гибкие системы вознаграждения персонала за рубежом // http// www.hrm.ru.
  25.   Литягин А. Эффективная аттестация // Кадровое дело. – 2003. - № 9. – с.12-21.
  26.   Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996.
  27.  М. Магура, М. Курбатова. ОЦЕНКА РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ. – М.:ЮНИТИ, 2010. – 378 с.
  28.   Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд., - Питер, 2003. - 351 с.
  29.   Махорт Н. Проблемы мотивации в трудовой деятельности// Управление персоналом. - 2007. - №7. - с.35-37.
  30.   Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента //Пер. с англ. - М.: Дело, 2008.
  31.  Мильнер Б.З. Теория организации. М., ИНФОРА-М, 2008. - 558 с.
  32.  Миронов М.Г., Жданова Т.С. Теория организации.  – М., 2009.
  33.  Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. – М.: Высшее образование, 2009. – 191 с.
  34.  Моргунов Евгений. Управление персоналом. Исследование. Оценка. Обучение. М.: ЮРАЙТ-ИЗДАТ, 2011. – 561 с.
  35.  Мотовилин О.Г. Оценка персонала в современных организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография. Организационная диагностика. – М.: Институт консультирования и системных решений, 2009. – 451 с.
  36.  Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров.- 2007 г. - №3. - С.24-29.
  37.  Организационное поведение: Учебник для вузов. Под ред. Латфуллина Г.Р., Громовой О.Н. – СПб.: Питер, 2007. – 432 с.
  38.  Папонова Н.Е. Построение системы оценки персонала. – М.: Финпресс, 2009. – 341 с.
  39.  Полднев К. Формирование и развитие карьеры //Служба кадров. - 2007. - №4- с.52.
  40.  Пономарев И. Измерение мотивации // Управление персоналом. - №11 - с.70-72.
  41.  Петрова С. Прошла аттестация. Что дальше? // Кадровое дело. – 2006. - № 9. – с.22-23.
  42.  Питер Ф. Друкер, Джозеф А. Макьярелло. Менеджмент. – М.: Вильямс, 2011. – 780 с.
  43.  Попов С.А. Актуальный стратегический менеджмент. Видение-цели-изменения. – М.: Юрайт, 2010. – 448 с.
  44.  Пронина О. Персонал для мебельного дела // Кадровое дело. – 2007. - № 9. – с.24-27.
  45.  Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда. – М.: ЛКИ, 2010. – 347 с.
  46.  Роббинс Стивен П. Правда об управлении персоналом. Пер. с англ. – М.: Издательский дом “Вильямс”, 2003. 304 с.
  47.  Сошников А., Пеленицын А. Оценка персонала. Психологические и психофизические методы. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 381 с.
  48.  Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. - 2008. - №7 -с.32-34.
  49.  Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала //Toр Manager. - 2002 - №22.
  50.  Цветаев В.М. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб: Питер, 2002.
  51.  Уайтли Ф. Мотивация. М., 2003. - 158 с.
  52.  Управление персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
  53.  Управление персоналом. Курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект. Учебное пособие. Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФОРА-М, 2003. - 430 с.
  54.  Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2004. – 368 с.
  55.  Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда // http:// www.cfin.ru
  56.  Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 1997. - 567 с.
  57.  Шапкин И.Н. Менеджмент. Учебник для ВУЗов. – М.: Юрайт, 2011. – 690 с.
  58.  Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета. М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2002. - 336 с.
  59.  Шмидт Виктория. Проблемы и технологии оценки персонала. М.: Речь, 2008. – 287 с.
  60.  CD “Управление персоналом”. Серия “Бизнес школа”. Международный институт менеджмента “ЛИНК”. 2003.


                           Приложение 1

Организационная структура санатория «Виктория»

Приложение 2

Должностные инструкции сотрудников ОАО «Виктория»

Должности

Должностные обязанности

Руководители:

Директор по общепиту

Координирует работу обслуживающего персонала по подготовке залов к обслуживанию посетителей (сервировке столиков; подготовке оборудования для разноса и подачи пищи, напитков); осуществляет контроль за соблюдением работниками службы делового стиля и опрятности,  осуществляет координацию действий по встрече и приветствию посетителей, контролирует качество обслуживания клиентов персоналом службы (администраторов залов, официантов, пр.).

Зам. Директора по общепиту

Координирует работу обслуживающего персонала по подготовке залов к обслуживанию посетителей (сервировке столиков; подготовке оборудования для разноса и подачи пищи, напитков); осуществляет контроль за соблюдением персоналом службы стандартов гигиены, обеспечением санитарной чистоты оборудования и инвентаря. Принимает участие и координирует работы по подготовке меню, по оформлению залов.

Директор по экономике и финансам

Работа с банковскими, страховыми и аудиторскими организациями. Подготовка отчетов, необходимых руководству по финансовой деятельности. Контроль обоснованности предъявляемых к оплате затрат с оценкой экономической эффективности. Контроль работы бухгалтерии, финансового отдела. Обеспечение проверки договорной цены по договорам, спецификациям с Заказчиками, субподрядчиками и поставщиками на соответствие плановым объемам работ. 

Заместитель директора по экономике и финансам

Определяет направления финансово-экономической деятельности и стратегию её развития. Обеспечивает соблюдение расходования фонда заработной платы. Осуществляет меры по совершенствованию организации труда и управления, форм и систем заработной платы и материального стимулирования. Координирует работу подчиненных.

Директор по бронированию и размещению гостей

осуществляет работу по эффективному обслуживанию клиентов  по  вопросам бронирования  мест в санатории. Разрабатывать схемы бронирования услуг, их подтверждения и оформления. Обрабатывать информацию с помощью новейших технических средств. Планировать свою деятельность,  контролировать  выполнение обязательств по бронированию билетов, отелей, гостиниц. Изучать  и  анализировать отзывы и предложения клиентов  по  улучшению качества услуг. Оформлять соответствующую документацию.

Директор по сервисному обслуживанию

Определять  формы  и методы работы коллектива и обеспечивать выполнение возложенных на него задач. Осуществлять анализ результатов  деятельности санатория и  обеспечивать постоянное повышение ее эффективности.

Директор по мед. персоналу

Организует  работу  коллектива  по  оказанию  своевременной   и качественной медицинской и лекарственной помощи, обеспечивает       организацию        лечебно-профилактической, административно-хозяйственной и финансовой деятельности учреждения. Рассматривает    и    утверждает    положения   о   структурных подразделениях учреждения и должностные инструкции работников. Контролирует выполнение требований правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности,  охраны труда, технической эксплуатации приборов, оборудования и механизмов.

Директор по персоналу

Возглавляет работу по обеспечению организации кадрами требуемых профессий. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия, организует проведение аттестации работников предприятия, участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, профессионального продвижения персонала.

Директор  по нженерно-технической части

Обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную  работу  оборудования,  повышение  ее сменности,  содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности. Участвует в разработке планов (графиков) осмотров,  испытаний и профилактических ремонтов  оборудования  в  соответствии  с   положениями Единой системы планово-предупредительного ремонта.

Директор по хозяйственной части

осуществляет руководство работой по хозяйственному обслуживанию структурных подразделений;  обеспечивает сохранность хозяйственного инвентаря,  его восстановление и пополнение,  а также соблюдение санитарных требований в помещениях; ‰ обеспечивает работников канцелярскими принадлежностями и предметами хозяйственного обихода,  согласно поданных заявок, руководит работой обслуживающего персонала  (посудомойщицы, уборщицы); предлагает руководству варианты спецодежды, материалов, хозяйственных принадлежностей; ведет табель учета рабочего времени обслуживающего персонала; проводит оперативные совещания с обслуживающим персоналом.

Главный бухгалтер

Осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности. Обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии и в его подразделениях на основе максимальной централизации и механизации учетно-вычислительных работ, прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля, разработку и осуществление мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины и укрепление хозяйственного расчета.

Главный повар

Планирует меню.  Изучает требования клиентов к обслуживанию и качеству блюд и продуктов. Проводит инструктаж официантам. Контролирует работы по уборке, дезинфекции, санитарной обработке служебных и производственных помещений. Изучает жалобы и претензии.

Специалисты:

Администратор столовой

Обеспечивает работу по эффективному и культурному обслуживанию посетителей, созданию для них комфортных условий. Осуществляет контроль за рациональным оформления зала, барных стоек, и.д. обеспечивает чистоту и порядок в зале. Принимает меры к предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций. Контролирует соблюдение работниками организации трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, техники безопасности, требований производственной санитарии и гигиены. Информирует руководство организации об имеющихся недостатках в обслуживании посетителей, принимает меры к их ликвидации. Осуществляет контроль за исполнением работниками указаний руководства организации. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

Менеджер по подбору персонала

Определяет потребность предприятия в кадрах. Знакомится с резюме соискателей, проводит собеседование с потенциальными соискателями. Проводит и оценивает результаты профессионального и психологического анкетирования и тестирования соискателей. Производит отбор соискателей, соответствующих требованиям санатория. Предоставляет рабочие места. Оформляет прием кандидата на работу. Устанавливает продолжительность испытательного срока. Способствует развитию карьеры соискателей. Осуществляет руководство подчиненными работниками.

Администратор по бронированию и размещению

Разрабатывать схемы бронирования услуг, их подтверждения и оформления. Обрабатывать информацию с помощью новейших технических средств. Планировать свою деятельность,  контролировать  выполнение обязательств по бронированию билетов, отелей, гостиниц. Изучать  и  анализировать отзывы и предложения клиентов  по  улучшению качества услуг. Оформлять соответствующую документацию.

психолог

Определяет тактику ведения больного в соответствии с установленными правилами и стандартами. Разрабатывает план обследования больного, уточняет объем и рациональные методы обследования пациента с целью получения в минимально короткие сроки полной и достоверной диагностической информации. 

кардиолог

Оказывает квалифицированную медицинскую помощь по своей специальности, используя современные методы профилактики, диагностики, лечения и реабилитации, разрешенные для применения в медицинской практике. На основании клинических наблюдений и обследования, сбора анамнеза, данных клинико-лабораторных и инструментальных исследований устанавливает (или подтверждает) диагноз. 

невролог

Проводит диагностических и лечебных процедур, эксплуатации инструментария, аппаратуры и оборудования, рационального использования реактивов и лекарственных препаратов, соблюдение правил техники безопасности и охраны труда средним и младшим медицинским персоналом. Обеспечивает своевременное и качественное оформление медицинской и иной документации в соответствии с установленными правилами.

эндокринолог

 Контролирует правильность проведения диагностических и лечебных процедур, эксплуатации инструментария, аппаратуры и оборудования, рационального использования реактивов и лекарственных препаратов, соблюдение правил техники безопасности и охраны труда средним и младшим медицинским персоналом. Обеспечивает своевременное и качественное оформление медицинской и иной документации в соответствии с установленными правилами. Проводит санитарно-просветительную работу. Соблюдает правила и принципы врачебной этики и деонтологии. 

стоматолог

Оказывает  постоянную, экстренную  и  неотложную медицинскую помощь по своей специальности,  используя современные  методы профилактики, диагностики, лечения и реабилитации; планирует и анализирует свою работу; организует     и     самостоятельно  проводит    специальные диагностические исследования и интерпретирует их результаты; оказывает консультативную  помощь; соблюдает принципы врачебной этики и деонтологии; повышает свою квалификацию. 

гинеколог

Оказывает  постоянную, экстренную  и  неотложную медицинскую помощь по своей специальности,  соблюдает правила и принципы врачебной этики и деонтологии. Систематически повышает свою квалификацию. 

терапевт

В соответствии с установленными правилами и стандартами назначает и контролирует необходимое лечение, организует или самостоятельно проводит необходимые диагностические, лечебные, реабилитационные и профилактические процедуры и мероприятия. Вносит изменения в план лечения в зависимости от состояния пациента и определяет необходимость дополнительных методов обследования. 

педиатор

Оказывает квалифицированную медицинскую помощь по своей специальности, используя современные методы профилактики, диагностики, лечения и реабилитации, разрешенные для применения в медицинской практике. Разрабатывает план обследования больного, уточняет объем и рациональные методы обследования пациента с целью получения в минимально короткие сроки полной и достоверной диагностической информации. В соответствии с установленными правилами и стандартами назначает и контролирует необходимое лечение, организует или самостоятельно проводит необходимые диагностические, лечебные, реабилитационные и профилактические процедуры и мероприятия.  

гомеопатолог

Оказывает квалифицированную медицинскую помощь по своей специальности, используя современные методы профилактики, диагностики, лечения и реабилитации, разрешенные для применения в медицинской практике. Разрабатывает план обследования больного, уточняет объем и рациональные методы обследования пациента с целью получения в минимально короткие сроки полной и достоверной диагностической информации. Соблюдает правила и принципы врачебной этики и деонтологии. Систематически повышает свою квалификацию. 

Энергетик

Обеспечивать  бесперебойную  работу,  правильную  эксплуатацию, ремонт,  модернизацию энергетического  оборудования,  электрических   и тепловых сетей, воздухопроводов и газопроводов. Определяет потребность производства  в  топливно-энергетических ресурсах.

Заместитель главного бухгалтера

Выполняет обязанности главного бухгалтера во время его отсутствия, осуществляют учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами,  устанавливают результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, осуществляют начисление заработанной платы и др.

Бухгалтер

Осуществление приема и контроля первичной документации по соответствующим участкам бухгалтерского учета. Учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализации продукции, результатов хозяйственно-финансовой деятельности. Начисление и перечисление платежей в государственный бюджет и внебюджетные фонды

Инженер

Обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную  работу  оборудования,  повышение  ее сменности,  содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности. Участвует в разработке планов (графиков) осмотров,  испытаний и профилактических ремонтов  оборудования  в  соответствии  с   положениями Единой системы планово-предупредительного ремонта.

Механик

Обеспечивает безаварийную и надежную работу всех видов оборудования, их правильную эксплуатацию, своевременный качественный ремонт и техническое обслуживание, проведение работ по его модернизации и повышение экономичности ремонтного обслуживания оборудования.

Заведующий складским хозяйством

Ведет инвентарный учет имущества, проводит инвентаризацию имущества, моющих средств, своевременно составляет отчетность. Осуществляет текущий контроль за техническим и санитарным состоянием помещений и других сооружений, территории в соответствии требованиям норм и правил безопасности жизнедеятельности. Контролирует расход электроэнергии, воды, тепла, моющих средств. В отвечает за противопожарную безопасность, следит за исправностью средств пожаротушения.

Повар

 Повар непосредственно осуществляет приготовление блюд, в том числе: мойку и бланшировку продуктов, смешивание продуктов, жарку, запекание, варку на пару, приготовление соусов, супов, бульонов, холодных закусок для шведского стола и салатов.  Декорирует блюда.

Служащие:

Секретарь руководителя

Осуществляет работу по организационно- техническому обеспечению административно - распорядительной деятельности руководителя предприятия.

Медсестра

Организует необходимый уход за больными на основе принципов лечебно-охранительного режима и соблюдения правил медицинской деонтологии; своевременное снабжение медикаментами, мединструментарием, инвентарем.

МОП:

водитель

Управлять  легковыми   автомобилями   всех   типов. Осуществлять   заправку   транспорта    топливом, смазочными материалами и охлаждающей жидкостью. Производить проверку технического состояния. Устранять возникшие во время работы на  линии  эксплуатационные неисправности обслуживаемого    транспорта, не требующие разборки механизмов. Объявлять  остановочные  пункты.

горничная

Убирает и содержит в чистоте жилые номера гостиницы, санузлы и другие закрепленные за ней помещения. Осуществляет смену постельного белья и полотенец в сроки, предусмотренные стандартами обслуживания и внутреннего распорядка в гостинице, убирает постели. Совместно с администратором гостиницы принимает санаторный номер от проживающих при их выезде. При обнаружении порчи имущества и оборудования проживающими сообщает администратору гостиницы. Принимает от проживающих заказы на бытовые услуги и обеспечивает их своевременное выполнение. Соблюдает этические нормы общения с проживающими.

охранник

Несет службу по охране объектов и материальных ценностей. Осуществляет проверку документов у проходящих (выходящих) на охраняемый объект (территорию санатория) лиц и контроль за ввозом и вывозом (выносом) материальных ценностей.  Выясняет причины срабатывания сигнализации и принимает меры к задержанию нарушителей или ликвидации пожара.  

Уборщица

уборку мусора в закрепленных помещениях; поддержание закрепленной территории в чистоте в течение рабочего дня; двукратную влажную уборку в течение рабочего времени мест общего пользования, коридоров, лестниц; однократную влажную уборку учебных кабинетов (мытье полов, вытирание пыли, мытье доски, стен); транспортировку мусора в контейнеры; расстановку урн для мусора, их очистку и дезинфицирование; не менее чем двукратную уборку туалетов и их дезинфицирование.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

59394. Сценарій: Великий Каменяр - до дня народження Івана Яковича Франка 52 KB
  Завдання бібліотечних працівників - доносити до свідомості читачів дорогий скарб творчого доробку Великого Каменяра. Для широкої пропаганди творів та літератури про життя і творчість письменника необхідно використовувати різні форми бібліотечної роботи...
59395. Сценарій конкурсу за звання Юна українка. А я просто українка, україночка 28 KB
  Музика стихає на сцену виходить ведучий. Ведучий: Кожен народ має свої звичаї що виробилися протягом багатьох століть. Ведучий: На конкурсі учасницям надається можливість показати знання народних звичаїв окрім того. Ведучий знайомить глядачів з кожною із конкурсанток.
59396. Сценарій тематичного вечора. Без верби та калини немає України 28 KB
  На заднику сцени напис Без верби та калини немає України В глибині сцени ансамбль виконує пісню Біля млину калина або 0й гіллягілля укр. Хлопець: Струмок серед гаю як стрічечкаЧервоніє калина мов свічечка. Дівчина: Червоніє калина квітують поля.
59397. Сценарій: Вінок Тарасу 62.5 KB
  Він побачив світ 9 березня 1614 року в селі Моринцях колишнього Звенигородського повіту на Київщині в родині кріпаків Григорія Івановича і Катерини Якимівни Шевченків. 3 дівчина: Коли Тарасові сповнилося два роки...
59398. Дочка Прометея: До дня народження Лесі Українки 47 KB
  Творчість Лесі Українки є великим надбанням не лише української а й усієї світової культури. Талант Лесі Українки проявився в найрізноманітніших сферах літературної праці вона була поетом драматургом прозаїком літературним критиком...
59399. Сценарій До дня народження М.Грушевського 46 KB
  Грушевського 29 вересня відзначатиметься 140-річчя з дня народження Михайла Грушевського 18661934 видатного українського вченого державного і політичного діяча. До Міжнародного року Михайла Грушевського Львів 1996.
59400. Сценарій: До дня народження Т.Г.Шевченка 108 KB
  Слава Шевченка як поета на довгі роки затьмарила славу Т. Ведучі починають розповідь про життя і творчість Тараса Шевченка як художника в процесі якої демонструвться репродукції його жмвописних та графічних творів.
59401. Cценарій. Знай свої права дитино 41 KB
  Важливим аспектом роботи бібліотеки в даному напрямку є широке ознайомлення дітей і організаторів дитячого читання, батьків зі статтями Конвенції, інформування про її наявність у фонді і надання в користування читачам.
59402. Книга і компютер в інформаційному суспільстві: сучасне і майбутнє 34.5 KB
  Розвиток потенціалу людини, навичок і вмінь у століття інформації, формування інформаційної культури особистості повинно брати свій початок з дитинства. Головними джерелами інформації в XXI столітті є книга і комп’ютер.