5137

Принципы формирования кадровой политики. Кадровая политика и стратегия управления персоналом

Реферат

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Принципы формирования кадровой политики. Кадровая политика и стратегия управления персоналом Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом ...

Русский

2012-12-03

59.5 KB

97 чел.

Принципы формирования кадровой политики. Кадровая политика и стратегия управления персоналом

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.

Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.

Содержание и сущность кадровых стратегий

Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

  •  внешней и внутренней средой функционирования организации;
  •  типом стратегии организации, принятой ее руководством;
  •  уровнем планирования;
  •  открытостью (закрытостью) кадровой политики;
  •  компетенцией персонала.

Анализ внешней среды состоит из двух частей:

  •  анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.);
  •  анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

Анализ внутренней среды выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации.

Соответствующие кадровые мероприятия зависят от открытости или закрытости кадровой политики.

Для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочного (стратегического) уровня планирования кадровые мероприятия включают:

  •  привлечение молодых перспективных профессионалов;
  •  активную информацию об организации;
  •  формирование требований к кандидатам.

Для тех же условий, но при закрытой кадровой политике в качестве кадровых мероприятий предусматривается создание собственных фирменных институтов и курсов подготовки персонала.

Для формирования в России рыночных отношений характерно повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации.

Стратегия кадрового менеджмента — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить:

  •  оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);
  •  тактический уровень управления (доминирует управление персоналом; стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами);
  •  политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:

  •  производственная деятельность предприятия – реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;
  •  финансово-экономическая – возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы;
  •  социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны. Существует три базовых стратегических направления:

  •  производство продукции с возможно более низкими издержками. Это направление приемлемо при производстве товаров массового спроса. Хотя оно и связано с инвестициями в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах, в том числе и на оплате труда, инвестициях в развитие рабочей силы;
  •  диверсификация: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их переподготовку;
  •  ориентация на определенные рыночные ниши: сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор этого варианта практически ничего не меняет в кадровом обеспечении производства.

Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия (фирмы):

  1.  Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства. Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на "пустом" месте или на базе функционирующего (функционировавшего ранее) предприятия.
  2.  Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное превосходство в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка. Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.
  3.  Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно – закупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются. Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением (включением) новых производств. Кроме того, из-за возможной территориальной разобщенности производств (предприятий, подразделений в рамках объединения и т. п.) необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда, поскольку возможности перераспределения рабочей силы из одного производства (подразделения) в другое, находящееся в другом регионе, ограничены.
  4.  Диверсификация – вторжение действующих предприятия в новые области производственной деятельности (относительно сложившейся специализации) с целью повышения экономической устойчивости предприятия. Диверсификация возможна в области, связанные с основной деятельностью компании, и в совершенно самостоятельные сферы бизнеса. При расширении компании за счет предприятий, не связанных прямо с ее основным профилем, корпоративное управление будет осуществляться не на уровне конкретных планов производственной деятельности, а на уровне общих финансовых показателей. Диверсификация – это альтернатива специализации, длительное время считавшейся эффективным направлением в развитии производства. При диверсификации в близкие к основной сферы деятельности изменяется производственная и организационная структура предприятия.
  5.  Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства (и даже рядовых сотрудников). Применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и, наоборот, увеличение численности рабочей силы в прибыльных сферах деятельности. В связи с тем, что данная стратегия реализуется в достаточно короткие сроки, кадровые вопросы также должны решаться в оперативном порядке.
  6.  Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо из направлений деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, где большая вероятность успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов, прекращение деятельности – ликвидация предприятия или продажа его. Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, с необходимостью выплаты различного рода пособий в рамках социальной защиты.

Заключение

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

  •  своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
  •  формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. д.);
  •  стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
  •  формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
  •  рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

4558. Валютные операции банков 167 KB
  Валютные операции банков Регулирование валютных операций коммерческих банков Сущность и классификация валютных операций коммерческого банка. Валютная позиция: содержание, виды, лимиты Основные виды валютных операц...
4559. Внутренний контроль в коммерческих банках 91.5 KB
  Внутренний контроль в коммерческих банках Система внутреннего контроля в коммерческих банках и банковских группах Служба внутреннего контроля банка, функции и принципы организации Система внутреннего контроля в коммерческ...
4560. Прогнозирование производства продукции скотоводства в племрепродукторе, разводящем черно-пеструю породу крупного рогатого скота с поголовьем в 1700 коров и удоем 5000 кг 457 KB
  Прогнозирование производства продукции скотоводства в племрепродукторе, разводящем черно-пеструю породу крупного рогатого скота с поголовьем в 1700 коров и удоем 5000 к Введение Скотоводство является одной из важных и сложных отраслей сельского хозя...
4561. Разработка комплексного проекта свиноводческой фермы с годовой производительностью 7 000 ц свинины в живой массе 340 KB
  Разработка комплексного проекта свиноводческой фермы с годовой производительностью 7 000 ц свинины в живой массе Введение Свиноводство - важная отрасль животноводства. Поголовье свиней на земном шаре составляет около 740 млн. В мясном балансе на дол...
4562. Изучение модуля аналого-цифрового преобразователя ADC08 и способов согласования АЦП с внешними устройствами 138.5 KB
  Изучение модуля аналого-цифрового преобразователя ADC08 и способов согласования АЦП с внешними устройствами Цель работы: Изучить модуль АЦП микропроцессора, освоить методику программирования модуля. Изучить способы согласования аналоговых сигналов. ...
4563. Государственный долг 143.56 KB
  Цель работы — изучить государственный долг в финансовой системе государства и определить его роль в бюджетном процессе, также осветить проблемы и пути совершенствования управления государственного долга в Республике Беларусь. В процессе работы ...
4564. Совершенствование мотивации труда как функции управления на примере ОАО Хлебная база № 52 Заринского района 469.5 KB
  Совершенствование мотивации труда как функции управления на примере ОАО Хлебная база № 52 Заринского района Введение Одним из основных условий высокой эффективности деятельности организации любой формы собственности является наличие сознательной тру...
4565. Определение интенсивности теплового излучения 43.23 KB
  Определение интенсивности теплового излучения Цель работы Измерение интенсивности теплового излучения, определение эффективности теплозащитных экранов. Теория метода К теплоотражающим относят экраны, изготовленные из материалов, хорошо отражающих те...
4566. Запутывающие преобразования в программировании 23.15 KB
  Запутывающие преобразования Цель работы: научится программировать средства затрудняющие изучение программ. Задание: Изучить основные методы обфускации. По заданию преподавателя запрограммировать один из методов. Провести оценку зап...