55037

Адаптация молодых специалистов на предприятии ШЧ-5

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Повышение роли предприятий-работодателей в системе профессиональной подготовки управленческих кадров. Обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда работников рабочих профессий при профессиональной подготовке, переподготовке и обучении их вторым профессиям...

Русский

2015-01-10

745 KB

76 чел.

Адаптация молодых специалистов на предприятииШЧ-5

Содержание

  Введение

1 Понятие адаптации

1.1 Цели адаптации и обоснование ее необходимости

1.2 Виды адаптации

1.3 Связь понятий  “адаптация” и “профориентация”

1.4 Этапы адаптации

1.5 Профессиональная готовность молодого специалиста

1.6 Работа с молодыми специалистами в организации

1.7 Опыт профориентации и адаптации

1.8 Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве

2 Характеристика предприятия. Анализ деятельности

  1.  Общее положение
    1.  Основные вид деятельности предприятия

2.3 Имущество и финансовая деятельность дистанции

2.4 Права и обязанности

2.5 Управление дистанцией

2.6 Анализ внутренней среды организации

2.7 Анализ выполнения производственных показателей

2.8 Укомплектованность персонала

2.9 Состояние процесса адаптации молодых специалистов на предприятии

3  Разработка предложений для преодоления проблем в процессе

адаптации молодых специалистов на предприятии

3.1 Повышение роли предприятий-работодателей в системе профессиональной подготовки управленческих кадров

3.2 Психофизиологическая адаптация персонала к условиям профессиональной деятельности

3.3 Институт наставничества

3.4 Координация и контроль работы наставника

3.5 Наставничество. Работа наставника

3.6 Построение системы оценки наставников

4 Безопасность жизнедеятельности

4.1 Организация обучения по охране труда и проверки знаний

требований по охране труда при приеме на работу

4.2 Порядок проведения инструктажа, обучение по охране труда и

проверки знаний требований по охране труда при приеме на работу

4.3 Обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны

труда у руководителей и специалистов при поступлении на работу и

назначении на должность

4.4 Обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда работников рабочих профессий при профессиональной подготовке, переподготовке и обучении их вторым профессиям

4.5 Стажировка

4.6 Первичная проверка знаний требований охраны труда у работников, занятых на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда

4.7 Внеочередная проверка знаний по охране труда

Заключение

Список литературы

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

Приложение Д

Приложение Ж

Приложение И

Приложение К

Приложение Л

Приложение М

Приложение Н

Приложение П

Приложение Р 

Введение

Проблема адаптации поступающих на работу и других категорий работников, в том числе молодых специалистов, в условиях промышленного предприятия начала привлекать внимание ученых лишь в последние годы. В связи с этим данная проблема изучена пока недостаточно.

После завершения обучения в вузе вслед за получением специальности выпускник, заключивший трудовой договор, получает соответствующую должность. В профессиональном отношении происходит резкий переход от подготовки (преимущественно теоретической) к исполнению инженерной роли и до ее фактической реализации, но это изменение имеет не только узкопрофессиональное, но гораздо более широкое значение - занятие новой позиции в социальной структуре. Нередко случается, что, окунувшись в новую, малоизведанную производственную среду, молодой специалист начинает терять уверенность в своих силах и знаниях, и труд становится ему не в радость. Вот тут-то ему как нельзя кстати и нужна помощь более опытного коллеги. Но может случиться так, что помощь не подоспела. У молодого специалиста появляется мысль о своей неполноценности, и он уже подумывает перейти на другое предприятие или в организацию. И случается, что уходит под любым благовидным предлогом, причем нередко нарушая свои обязательства по отработке определенного срока у данного нанимателя. Самое главное, чтобы помощь молодому специалисту была оказана по возможности сразу для того, чтобы он ощутил себя полноправным членом коллектива. Необходима повседневная, кропотливая, вдумчивая работа с каждым прибывшим молодым специалистом. Молодой специалист стремится к активности, но прежде чем проявить себя, ему необходима практическая интернализация (усвоение) новой роли.

Таким образом, начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста к новому статусу, которому соответствуют определенные функции и определенная микросреда. Как одно из понятий экономики в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при возникновении и развитии которых происходит вхождение новых работников в трудовой коллектив и установление с ними необходимых контактов, взаимодействия с целью успешной работы. Иными словами, адаптация - необходимая предпосылка качественной и производительной работы. С правовой точки зрения, адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер после заключения трудового договора и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, быстрейшему освоению должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, готовности к принятию решений и действиям в общестандартных производственных ситуациях.

Актуальность данной работы заключается в определении сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы адаптации молодых специалистов, разработка рекомендаций по  адаптации молодых специалистов.

Цель исследования заключается в разработке путей совершенствования системы адаптации молодых специалистов на предприятии.

Предметом дипломного проекта является система адаптации молодых специалистов.

Объектом дипломного проекта является система адаптации молодых специалистов на ШЧ-5.

1 Понятие адаптации

1.1 Цели адаптации и обоснование ее необходимости

 Когда-то работа с кадрами заключалась  исключительно  в  мероприятиях  по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если  вам  удалось найти нужных людей, то  они  смогут  выполнить  нужную  работу.  Современные организации, в которых  хорошо  поставлено  дело  управления,  считают,  что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время  как  большая часть ресурсов организации представлена материальными  объектами,  стоимость которых со временем  снижается  посредством  амортизации,  ценность  людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом,  как  для  блага самой организации, так и  для  личного  блага  служащих  своей  организации, руководство должно постоянно работать над  всемерным  повышением  потенциала кадров.

 Для  обеспечения  эффективной  работы   персонала   необходимо   создание атмосферы  конструктивного   сотрудничества,   при   которой   каждый   член коллектива заинтересован в наиболее полной  реализации  своих  способностей. Для создание такой социально-психологической  атмосферы,  требуется большое внимание уделять отбору и адаптации персонала. Отбор работников  и  раньше проводился  достаточно  тщательно  поскольку качество персонала во многом предопределяет возможности и эффективность  их последующего  использования.  Однако  в  прошлом  кадровики  ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным  на  привлечение  в  организацию  как   можно   большего   числа соискателей, удовлетворяющих требованиям.  Повышение   эффективности   и    надежности    отбора    связывается    с последовательным проведением проверки деловых и  личных  качеств  кандидата, основанной  на  взаимодополняющих  методах   их   выявления   и   источниках информации. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают  тех, у  которых  обнаружены  явные  несоответствия   предъявляемым   требованиям. Одновременно проверяются, по возможности  объективно  фактические  знания  и степень владения кандидатом необходимыми производственным навыками.  Таким образом, формируется сложная  многоступенчатая  система  проведения отбора персонала.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы [5].

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» [3]. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [8].

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

а) уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

б) снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

в) экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

г) развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [1].

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [2].

1.2 Виды адаптации

Суммировав высказывания различных авторов, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

а) по отношениям субъект-объект:

1)  активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

2) пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

б) по воздействию на работника:

1)  прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

2) регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

в) по уровню:

1) первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

2)  вторичная — при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:

3)  адаптация работника в новой должности;

4)  адаптация работника к понижению в должности;

В этой же статье есть упоминание о адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

г) по направлениям:

1) производственная;

2) непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у Кибанова.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [4].

Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия [3, 4].Много внимания психофизиологической адаптации уделено в учебном пособии Веснина.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций [3, 4].

Рисунок 1- Схема видов адаптации [1]

Имеется множество определений понятия «адаптация», равно как и понятий «профориентация» и «введение в должность». Зачастую эти определения пересекаются и разные авторы называют различными терминами схожие процессы.

Например, автор учебного пособия «Практический менеджмент персонала» В.Р. Веснин главу об адаптации персонала начинает с определения понятия «введение в должность», полагая, что именно с этого процесса начинается деятельность нового сотрудника в организации. Веснин рассматривает введение в должность в качестве первой ступени задействования, которое, в свою очередь, является элементом процесса расстановки кадров — «обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей» [4]. Само же введение в должность Веснин определяет как «совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими» [4].

Введение в должность Веснин разделяет на индивидуальное (когда непосредственный руководитель персонально знакомит работника с коллективом и его будущей должностью) и групповое, причем последнее называет «профессиональной ориентацией». Профориентацию он рассматривает как вынужденную меру, которая необходима в случае одновременного прихода в организацию большого числа новых сотрудников, и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Ориентация, по Веснину, бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении).

Наконец, собственно адаптацию Веснин рассматривает как следующую за введением в должность ступень задействования новых кадров, определяя этот процесс как «приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде» [4]. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими.

Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, рассматривается Кибановым в качестве процесса уже непосредственно внутри организации.

В то же самое время многие другие авторы, и с их мнением, по-видимому, стоит согласиться, считают профориентацию одним из этапов адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, эти авторы включают понятия «введение в должность» и «профориентация» во всеобъемлющий процесс «первого уровня» — адаптацию.

Но прежде чем перейти к более детальному рассмотрению адаптации, попытаемся отыскать причины различного толкования близких понятий. Нельзя утверждать, что такой «классический» автор учебников по кадровому менеджменту, как А.Я. Кибанов, ошибается относительно базовых понятий. Скорее всего, он просто истолковывает другие значения слов. Например, его «профориентация» — это то, что предоставлено будущему работнику (или абитуриенту) в виде многочисленных профориентационных тестов и программ по подготовке персонала к выбранной сфере деятельности, но не то, что является «практическим знакомством нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации» [2], как это истолковывается в одном из учебников по управлению персоналом.

Таким образом, оба определения отражают сущность профориентации, но в разных значениях этого слова. В ходе же рассмотрения адаптации будем руководствоваться вторым определением — определением ориентации как этапа адаптации.

1.3 Связь понятий "адаптация" и "профориентация"

Имеется множество определений понятия "адаптация", равно как и понятий "профориентация" и "введение в должность". Зачастую эти определения пересекаются и разные авторы называют различными терминами схожие процессы.

Например, автор учебного пособия "Практический менеджмент персонала" В.Р. Веснин главу об адаптации персонала начинает с определения понятия "введение в должность", полагая, что именно с этого процесса начинается деятельность нового сотрудника в организации. Веснин рассматривает введение в должность в качестве первой ступени задействования, которое, в свою очередь, является элементом процесса расстановки кадров - "обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей" [4]. Само же введение в должность Веснин определяет как "совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими" [4].

Введение в должность Веснин разделяет на индивидуальное (когда непосредственный руководитель персонально знакомит работника с коллективом и его будущей должностью) и групповое, причем последнее называет "профессиональной ориентацией". Профориентацию он рассматривает как вынужденную меру, которая необходима в случае одновременного прихода в организацию большого числа новых сотрудников, и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Ориентация, по Веснину, бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении).

Наконец, собственно адаптацию Веснин рассматривает как следующую за введением в должность ступень задействования новых кадров, определяя этот процесс как "приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде" [4]. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция - полное приспособление к среде и, наконец, идентификация - отожествление личных интересов и целей с общими.

Другой автор, Кибанов, также разделяет профориентацию и адаптацию. При этом адаптацию он считает элементом профориентации, определяя последнюю как "систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям" [1]. То есть, согласно Кибанову, профориентация - процесс, предшествующий непосредственному вступлению сотрудника в организацию и обретению им новой должности. Обучение, воспитание, подготовку персонала он также относит к этому процессу.

Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, рассматривается Кибановым в качестве процесса уже непосредственно внутри организации.

В то же самое время многие другие авторы, и с их мнением, по-видимому, стоит согласиться, считают профориентацию одним из этапов адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, эти авторы включают понятия "введение в должность" и "профориентация" во всеобъемлющий процесс "первого уровня" - адаптацию.

Но прежде чем перейти к более детальному рассмотрению адаптации, попытаемся отыскать причины различного толкования близких понятий. Нельзя утверждать, что такой "классический" автор учебников по кадровому менеджменту, как А.Я. Кибанов, ошибается относительно базовых понятий. Скорее всего, он просто истолковывает другие значения слов. Например, его "профориентация" - это то, что предоставлено будущему работнику (или абитуриенту) в виде многочисленных профориентационных тестов и программ по подготовке персонала к выбранной сфере деятельности, но не то, что является "практическим знакомством нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации" [2], как это истолковывается в одном из учебников по управлению персоналом.

Таким образом, оба определения отражают сущность профориентации, но в разных значениях этого слова. В ходе же рассмотрения адаптации будем руководствоваться вторым определением - определением ориентации как этапа адаптации.

1.4 Этапы адаптации 

Согласно учебному пособию «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

а) первый этап. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны; непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

б) второй этап. Введение в должность — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и начальник кадров [1].

Процесс введения в должность непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом, где предстоит работать новичку и подписывают трудовой и коллективный договор.

Часто в ходе проведения программы введения в должность затрагиваются следующие вопросы:

1) общее представление о компании:

- цели, приоритеты, проблемы;

-  традиции, нормы, стандарты;

- продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

- разнообразие видов деятельности;

- организация, структура, связи компании;

- информация о руководителях.

2) политика организации:

- принципы кадровой политики;

- принципы подбора персонала;

- направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

- правила пользования телефоном внутри предприятия;

- правила использования различных режимов рабочего времени;

- правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

После прохождения общей программы может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1) функции подразделения:

- цели и приоритеты, организация и структура;

- направления деятельности;

- взаимоотношения с другими подразделениями;

- взаимоотношения внутри подразделения.

2) рабочие обязанности и ответственность:

- детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

- разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

- нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

- длительность рабочего дня и расписание;

- дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3) процедуры, правила, предписания:

- правила, характерные только для данного вида работы данного подразделения;

- отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

- правила поведения на рабочем месте;

- контроль за нарушениями;

- перерывы (перекуры, обед);

- контроль и оценка исполнения.

Процесс введения в должность важный не только для начинающих работников, но и для давно работающих сотрудников, которые переводятся на другое место работы и вынуждены вследствие этого переучиваться. Иногда же имеется тенденции обращать большее внимание на содержание мероприятий, связанных с введением в должность, а не на сам процесс. То есть, если не продумать эффективные средства подачи информации, то она окажется бесполезной для новичка. С другой стороны важно помнить, что руководитель не может ограничиться одной только выдачей задания, он обязан убедиться, что задании понятно сотруднику и правильно выполняется.

Для планирования процедуры введения в должность полезным может оказаться список контрольных вопросов, отражающий содержательную сторону процесса. Такой список может включать основные этапы процесса введения в должность с тон или иной степенью детализации в зависимости от категории сотрудников, для кого он предназначен. Обязанности по проведению отдельных мероприятий можно распределить между опытными сотрудниками отдела.

в) третий этап. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

г) четвертый этап. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 2 месяцев работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько недель. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду [2].

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

Выделяют следующие этапы создания эффективной процедуры адаптации:

а)  необходимо выделить факторы, которые влияют на успешную адаптацию новых сотрудников, а также выработать критерии оценки эффективности процедуры адаптации;

б)  определить круг мероприятий, необходимых, для понимания и успешного принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правил;

в) определить круг лиц, которые будут проводить, и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс.

Следует сказать, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации.

Этот механизм требует решения трех важнейших проблем:

а) структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

б)  налаживания технологии адаптации;

в) организации информационного обеспечения адаптации.

1.5 Профессиональная готовность молодого специалиста

Одним из непременных условий эффективности профессиональной деятельности является профессиональная готовность молодого специалиста, под которой понимают ту или иную степень соответствия содержания и состояния его психики и физического здоровья, качеств требованиям выполняемой деятельности.

Известный советский психолог К.К.Платонов отмечал, что профессиональная готовность специалиста – это субъективное состояние личности, считающей себя способной и подготовленной к выполнению соответствующей профессиональной деятельности и стремящейся ее выполнять.

В профессиональной готовности специалиста целесообразно выделять две взаимосвязанные стороны, грани, разновидности:

а) предварительную, заблаговременную, потенциальную готовность как профессиональную подготовленность личности к соответствующей деятельности. Эта готовность специалиста включает в себя: систему достаточно устойчивых компонентов, психических образований – знаний, умений, навыков профессиональной деятельности, профессионально важных качеств личности, ее отношений, предпочтений и т.п., в целом определенный уровень профессионально необходимого потенциала личности;

б)  непосредственную, сиюминутную, ситуативную готовность как состояние соответствующей мобилизованности, функциональной настроенности психики специалиста на решение конкретных задач в соответствующих обстоятельствах и условиях. Эта сторона профессиональной готовности молодого специалиста характеризуется высокой динамичностью, подвижностью и зависимостью от конкретной ситуации, состояния психического и физического здоровья специалиста, морально психологической атмосферы в коллективе и др.

Ведущей и наиболее сложной стороной профессиональной готовности специалиста является психологическая – профессиональная готовность психики. Это та или иная степень подготовленности и настроенности психики, духовных сил специалиста на решение профессиональных задач, исполнение своих функциональных обязанностей.

Особую роль в профессиональной готовности современного молодого специалиста играет его коммуникативная готовность. Такая готовность предполагает наличие достаточного уровня развития умений и навыков конструктивного и эффективного контактного взаимодействия с людьми, с профессиональной средой, профессионального общения с сотрудниками и руководителями, готовности идти на деловое и личностное взаимодействие с коллегами по работе и способности устанавливать, поддерживать и развивать такое взаимодействие.

Важным условием успешности деятельности новичка  выступают его готовность и способность к профессиональному и личностному самоутверждению, его соответствующая активность в этом направлении; стремление наиболее полно реализовывать себя как при решении профессиональных задач, так и во взаимоотношениях с сотрудниками, коллегами по работе. Успешность такого самоутверждения специалиста во многом зависит от его желания и стремления добиться успеха, от его установки на успех, от готовности к успеху. Ощущение человеком успешности решаемого дела зависит от двух решающих обстоятельств: фактического результата и уровня его притязаний в данной ситуации, которые выступают формой выражения тех целей, которые человек ставил в своей деятельности.

Успешность профессиональной деятельности современного молодого специалиста во многом зависит от его способности и психологической готовности к поиску, видению и решению новых, выдвинутых жизнью, общественной практикой задач.  Высокий профессионализм современного специалиста предполагает наличие творческого начала в его труде, смелости в поиске новых путей, средств, способов решения профессиональных задач, как традиционного характера, так и выдвигаемых жизнью.

1.6 Работа с молодыми специалистами в организации

Важным источником пополнения руководящих и инженерно-технических кадров организаций и предприятий являются молодые специалисты с высшим образованием. Работа с ними строится так, чтобы на каждом этапе обучения студентов их производственная подготовка осуществлялась совместно с базовыми предприятиями, организациями на принципе совмещения учебы с производственным трудом с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. За время обучения необходимо обеспечить каждому студенту получение рабочей профессии по профилю специальности, а также овладение первичными навыками профессиональной деятельности в соответствии с характером будущей работы на производстве — технологической, управленческой, конструкторской и др.

В этой связи кардинального улучшения требует отбор на учебу наиболее подготовленной части рабочей молодежи организации на соответствующие профессии на основе развития и совершенствования долговременных форм профессиональной ориентации, выявление наиболее достойных претендентов для поступления в высшие учебные заведения.

В целях практического закрепления профессиональных знаний и навыков у выпускников высших учебных заведений по полученной специальности, повышения их ответственности за результаты трудовой деятельности, улучшения использования специалистов на производстве принято, что после трех лет работы по месту распределения молодой специалист проходит специальную аттестацию, по результатам которой определяется его дальнейшая деловая карьера.

Основной задачей совместной работы организаций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов производства является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия, обеспечение глубоких профессиональных знаний, а также развитие материальной базы учебных заведений.

Работа с молодыми специалистами в организациях проводится следующим образом. На основании заключенных договоров с соответствующими образовательными учреждениями начальники отделов кадров предприятий и организаций совместно с главными инженерами или заместителями руководителей по кадрам проводят предварительный отбор будущих молодых специалистов и участвуют в работе комиссий по персональному распределению при учебных заведениях. Одновременно с приказом о назначении на должность каждому младшему специалисту назначается наставник из числа высококвалифицированных мастеров, прорабов и других непосредстнных руководителей на участке работы, а каждому специалисту с высшим образованием — руководитель стажировки на срок до одного года.

Молодые специалисты, окончившие техникумы и училища, могут быть натравлены на работу в качестве рабочих в соответствии с перечнями профессий и квалификаций, утвержденными отраслевыми министерствами и ведомствами. Наставники в течение года работают с молодыми специалистами, передавая им опыт профессиональной деятельности.

Отдел кадров следит за своевременным составлением молодым специалистом и его руководителем индивидуального плана стажировки по полученной специальности и утверждением его одним из руководителей предприятия. Выполнение индивидуального плана систематически контролирует руководитель стажировки. Копия плана хранится в личном деле молодого специалиста. По окончании срока стажировки последний составляет отчет и представляет его комиссии по подведению итогов стажировки, которая дает рекомендацию о дальнейшем использовании данного работника. Решение комиссии оформляется соответствующим приказом.

Основной задачей стажировки молодых специалистов является приобретение ими необходимых практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, углубление знаний экономики производства, научной организации труда и управления, ознакомление с научными, техническими и производственными достижениями. Вместе с тем за время стажировки выявляются деловые и личностные качества выпускников вуза.

Руководители предприятий контролируют работу руководителя стажировки и поддерживают связь с вузом, который окончил молодой специалист. По вопросам совершенствования методики проведения стажировки отделы кадров представляют вузам соответствующие отчеты о ходе стажировки.

В целях повышения активности молодых специалистов в освоении профессиональной деятельности, содействия их квалификационному и культурному росту на предприятиях и в организациях, где работает не менее 50 молодых специалистов, создаются советы молодых специалистов. Эти советы привлекают выпускников вузов к участию в научно-технических конференциях, различных технических и экономических кружках: уделяют внимание молодым специалистам, проявившим способности к рационализаторской и изобретательской работе, содействуют развитию у них творческой инициативы, постоянному повышению деловой квалификации, созданию условий для скорейшего приобретения опыта работы и умения руководить трудовыми коллективами,

По истечении одного года работы проводится встреча руководителей организаций, предприятий с молодыми специалистами для собеседования по результатам рабаты, жилищным условиям, вопросам быта и т.д. Главные инженеры и менеджеры по кадрам организаций направляют работу советов молодых специалистов, контролируют содержание и выполнение планов работы, иногда целесообразно создание комиссии по работе с молодыми специалистами.

Общая схема работы с молодыми специалистами на предприятии:

а) прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия;

б)  прием на работу молодого специалиста в отдел персонала;

в)  собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов;

г)  социальная адаптация молодого специалиста (1-3 месяца):

1) для выпускников вузов — приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации;

2)  для выпускников техникумов — приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте;

д)  профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3-х лет):

1)  стажировка в течение года, наставничество;

2) составление отчета по стажировке;

3) рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки;

4) выполнение заданий руководителя на рабочем месте;

5) участие в научно-технических советах и конференциях;

6) участие в рационализаторской и изобретательской работе;

е) повышение деловой квалификации (курсы — ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов);

ж) анализ профессиональной адаптации и включение в резерв:

1) оценка потенциала специалиста;

2) оценка индивидуального вклада;

3) вхождение в трудовой коллектив;

4) возможность профессионального выдвижения.

Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение. Возможны следующие пути продвижения молодого специалиста: работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности; работник на определенном этапе своей деятельности в качестве специалиста может принять на себя выполнение ряда административных функций, перейдя тем самым в группу руководителей нижнего уровня; молодой специалист продвигается по иерархии должностей линейных руководителей производства (мастер, старший мастер, начальник участка).

Наиболее многочисленным отрядом линейных руководителей производства являются мастера производственных участков. От них во многом зависит выполнение планов и обязательств, а также культура производства. Велика их роль и в воспитательной работе. Основные направления работы предприятий по повышению роли мастера предусматривают следующее. На должности мастеров принимаются лица, имеющие высшее или среднее профессиональное образование, а также способности к работе с людьми. При приеме на эту должность молодые специалисты предварительно обучаются в школах молодых мастеров при учебно-курсовых комбинатах или непосредственно на производстве. Важным фактором, влияющим на уровень подготовленности мастера к решению производственных вопросов, является постоянное повышение квалификации. Поэтому отделы кадров при приеме на работу мастера планируют ему сроки повышения квалификации и контролируют их соблюдение.

Для оказания мастерам практической помощи, изучения и распространения передового опыта организациям устанавливается периодичность проведения семинаров-совещаний по техническим, экономическим, психолого-педагогическим вопросам и обмену опытом на всех уровнях управления, а также разрабатывается система контроля за работой с мастерами.

1.7 Опыт профориентации и адаптации

1.7.1 Зарубежный опыт

Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10—12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то во всяком случае без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации.

Это, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах — неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода — двух месяцев [1].

Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы [7].

Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы — от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии [1].

В Германии имеется “Закон о правовом режиме предприятия”, который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомиться с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности [7].

1.7.2 Российский опыт

Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда.

Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.

В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты.

В результате лишь 15—20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации.

Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.

Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления [12].

1.8 Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве

На предприятиях железнодорожного транспорта в настоящее время работают более 20 тысяч молодых специалистов, профессиональное становление которых является важнейшим компонентом кадровой работы отрасли.

На профессиональное развитие молодых специалистов в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем «испытательным сроком», который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде.

Профессиональную адаптацию специалистов можно определить как процесс вхождения в новую трудовую ситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. Поступая на работу, молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства.

В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста можно выделить следующие:

а) овладение системой профессиональных знаний и навыков;

б) выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

в) самостоятельность при выполнении должностных функций;

г) удовлетворенность выполняемой работой;

д) интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;

е) стремление к совершенствованию в рамках профессии;

ж) информированность по важнейшим вопросам работы;

з) установление хороших взаимоотношений с коллегами;

и) ощущение психологического комфорта;

к) чувство справедливого вознаграждения за труд;

л) взаимопонимание с руководителем.

Процесс адаптации в целом состоит из профессиональной и социально-психологической адаптации. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формировании профессионально необходимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими сотрудниками.

Адаптированность человека к трудовой среде проявляется в его реальном поведении, а также в таких конкретных показателях трудовой деятельности, как эффективность труда, усвоение социальной информации и ее практическая реализация, рост всех видов активности, удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности.

Основную роль в процессе успешной профессиональной и психологической адаптации играют служба управления персоналом компании и психологи, разрабатывающие комплекс мероприятий, который позволяет снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников.

Положительно на процесс адаптации молодых специалистов влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой.

Еще раз необходимо подчеркнуть положительное значение в адаптационном процессе молодых специалистов мотивационного компонента. Интерес к работе, к содержанию деятельности является той движущей силой, которая помогает преодолеть трудности периода адаптации.

На сегодняшний момент современные компании, поняв нужность адаптации, разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации (отдел кадров, менеджеры по персоналу, психологи оргконсультанты).

Важным моментом в улучшении процесса адаптации являются проведения тренингов и семинаров (сплочение коллектива, разрешение конфликтных ситуаций, улучшение адаптации новичка в коллективе), индивидуальные психологические консультации сотрудников и руководителей, развитие наставничества.

Повышенное внимание к адаптации сотрудников объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой.

Если руководство будет заниматься развитием у себя в организации эффективной процедуры адаптации, то они получат следующий результат:

а) снижение издержек по поиску нового персонала;

б) сокращение текучести кадров;

в) формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

г) сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников;

д) развитие позитивного отношения новичка к работе и организации;

е) снижение конфликтных ситуаций в коллективах.

Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к снижению этих результатов [13].

2 Анализ деятельности дистанция сигнализации, централизации и блокировки Восточно-Сибирской железной дороги

  1.  Общее положение

Иркутск-Сортировачная  дистанция сигнализации, централизации и блокировки Восточно-Сибирской железной дороги была создана на основании Приказа Президента ОАО «РЖД» № 13п от 28 сентября 2003года, переименована приказом Президента ОАО «РЖД» от 24 июля 2006 года №192.

Дистанция в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, федеральными конституционными законами, федеральными законами, иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, приказами, распоряжениями и другими нормативными документами открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (далее - ОАО «РЖД») и железной дороги, Уставом ОАО «РЖД», Положением о железной дороге, а также настоящим Положением.

Начальник Дистанции действует в соответствии с доверенностью выданной начальником железной дороги - филиала ОАО "РЖД" в соответствии с законодательством Российской Федерации с указанием конкретных полномочий и срока действия.

Дистанция имеет текущий счет и подсобный расчетный счет для прочих поступлений в учреждениях банков Российской Федерации, печать, штампы и бланки со своим наименованием и указанием на принадлежность железной дороге.

Полное  официальное  наименование:  Иркутск-Сортировочная дистанция сигнализации, централизации и блокировки Восточно-Сибирской железной дороги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Сокращенное телеграфное наименование: ШЧ-5.

Местонахождение Иркутск-Сортировочной дистанции сигнализации, централизации  и  блокировки:  664013,  г.  Иркутск, ул. Розы Люксембург, 58.

При сравнительно небольших затратах устройства СЦБ и КТСМ позволяют повысить пропускную, провозную и перерабатывающую способность станций, значительно увеличить производительность, повысить безопасность движения поездов.

Станции оборудованы электрической централизацией стрелок и сигналов, а также оснащены числовой кодовой трехзначной автоблокировкой. Кроме того, дистанция оборудована устройствами автоматической локомотивной сигнализацией непрерывного действия (АЛСН), системой автоматического управления тормозами (САУТ). На дистанции имеется устройства контроля, которые позволяют повысить безопасность движения поездов, проверяя по ходу их движения температуру нагрева.

В составе дистанции имеются контрольно-измерительные пункты по проверке приборов СЦБ, контрольно-ревизионный пункт по проверке блоков радиостанций и калибровке измерительных приборов.

Все рабочие места оборудованы персональными компьютерами для улучшения качества и условий работы персонала.

В своей деятельности Иркутская дистанция сигнализации, централизации и блокировки руководствуется действующим законодательством, приказами, указаниями и другими актами ОАО «Российские железные дороги»

Иркутская дистанция сигнализации, централизации и блокировки является структурным подразделением ВСЖД, не имеет статуса юридического лица и является филиалом ОАО «Российские железные дороги». Дистанция имеет текущий счет в банке и печать со своим наименованием.

  1.  Основные виды деятельности предприятия

Дистанция выполняет  организационно-технические  мероприятия по повышению безопасности движения поездов, надежности действия устройств СЦБ и приведению их к требованиям нормативных правовых актов Российской Федерации и нормативных документов ОАО "РЖД".

Организует работу по повышению доходности и оптимизации эксплуатационных затрат. Организует в установленные сроки выполнение запланированных  строительно-монтажных работ и заданий по вводу в эксплуатацию законченных строительством объектов. Обеспечивает выполнение плана капитального ремонта основных средств.

Формирует заявки и контролирует поставку сертифицированного оборудования и материалов для нужд Дистанции, участвует в проведении претензионно-рекламационной работы, в соответствии с нормативными документами ОАО "РЖД".

Разрабатывает и выполняет мероприятия по развитию и укреплению материально-технической базы Дистанции. Обеспечивает укомплектование и использование страхового (аварийно-восстановительного)  запаса и других запасов материальных ресурсов Дистанции в соответствии с установленными в ОАО "РЖД" нормативами.

Организует внедрение прогрессивных форм организации и стимулирования труда, изучение работниками Дистанции нормативных актов Российской Федерации и ОАО «РЖД» в объеме, необходимом для исполнения должностных обязанностей, проводит в установленном порядке проверку знаний работников.

Ведет делопроизводство и осуществляет хранение документов в порядке, установленном железной дорогой. Соблюдает установленный в ОАО "РЖД" режим секретности, подготавливает предложения, связанные с реализацией мероприятий по противодействию деятельности иностранных технических разведок и технической защите информации при всех видах работ со сведениями, составляющими государственную и коммерческую тайну.

Подготавливает предложения и выполняет мероприятия по мобилизационной подготовке и гражданской обороне и другие мероприятия в условиях особого периода и чрезвычайного положения.

Взаимодействует с причастными структурными подразделениями железной дороги по вопросам технической эксплуатации cpeдcтв.

Выполняет мероприятия по промышленной безопасности опасных производственных объектов и охране окружающей среди предусмотренные законодательством Российской Федерации и нормативными документами ОАО «РЖД». Организует изобретательскую и рационализаторскую работу.

2.3 Имущество и финансовая деятельность дистанции

Имущество Дистанции состоит из основных фондов и оборотных средств, нематериальных активов, а также ценностей, стоимость которых учитывается на балансе Дистанции, являющемся составной частью баланса железной дороги.

Дистанция распоряжается имуществом, находящимся на ее балансе в порядке, установленном ОАО "РЖД".

Финансирование затрат Дистанции осуществляется железной дорогой в установленном порядке.

Доходы от подсобно-вспомогательной деятельности Дистанции перечисляются на подсобный расчетный счет железной дороги; Дистанция представляет бухгалтерскую и статистическую отчетность и информацию, необходимую для налогообложения в службу бухгалтерского и налогового учета железной дороги в установленные сроки.

Контроль  за производственно-хозяйственной деятельностью Дистанции, использованием имущества, находящегося на ее балансе, осуществляется железной дорогой, а также другими структурными подразделениями ОАО "РЖД" в пределах их компетенции.

2.4 Права и обязанности

Права и обязанности Дистанции в отношениях с юридическими и физическими лицами во всех сферах деятельности определяются договорами, заключаемыми Дистанцией от имени ОАО «РЖД», и регулируются законодательством Российской Федерации, нормативными документами ОАО «РЖД».

Дистанция имеет право:

а)  в порядке, предусмотренном нормативными документами ОАО «РЖД», железной дороги планировать свою деятельность,  определять перспективы своего развития, исходя из утвержденных бюджетов, необходимости обеспечения производственного развития;

б)  пользоваться имуществом, находящимся на ее балансе;

в) представлять начальнику отделения железной дороги согласования штатное расписание Дистанции;

г)  осуществлять в лице начальника Дистанции и уполномоченных им лиц права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками Дистанции;

д)  представлять  начальнику отделения  железной предложения по совершенствованию и оптимизации Дистанции;

е)  осуществлять  меры, направленные на решение социально бытовых нужд работников Дистанции, в соответствии с условиями коллективного договора. Привлекать в установленном порядке; работников других подразделений ОАО «РЖД» для решения вопросов, отнесенных к ведению Дистанции;

ж) представлять интересы железной дороги по вопросам, входящим в компетенцию Дистанции;

з) для выполнения возложенных задач Дистанция имеет и другие права, делегированные ОАО «РЖД», железной дорогой и противоречащим законодательством Российской Федерации.

Дистанция обязана:

а) соблюдать требования законодательных и иных нормативны: актов Российской Федерации, нормативных документов ОАО «РЖД»;

б) обеспечивать безопасность движения поездов, содержание в исправном состоянии технических средств  ЖАТ, опасных производственных объектов, установок, машин, механизмов, оборудования и транспортных средств;

в)  принимать незамедлительные меры по устранению последствий аварий и технических катастроф;

г)  обеспечивать  сохранность, исправное содержание и восстановление имущества  Дистанции, использовать его исключительно в целях;

д) разрабатывать предложения по совершенствованию производственно-экономической деятельности Дистанции, в том числе: по улучшению использования основных производственных и оборотных средств, экономии эксплуатационных расходов, материальных ресурсов и наиболее рациональному их расходованию, вовлечению вторичных ресурсов для повторного использования в хозяйственный оборот, выполнению мероприятий по повышению производительности труда, снижению себестоимости. Нормированию трудовых затрат;

е) обеспечивать  улучшение  труда, и предупреждению производственного травматизма, выполнение правил и норм oxраны труда;

ж) соблюдать финансовую дисциплину и расчетные обязательств исполнять утвержденные бюджеты;

з)  проводить анализ отказов в работе средств ЖАТ, находящихся в ведении Дистанции, и разрабатывать мероприятия по повышению надежности их действия;

и) обеспечивать своевременно и в полном объеме выплату работникам заработной платы и иных выплат, производить индексацию заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации и коллективным договором;

к) обеспечивать  содержание технических, технологических, сезонных и мобилизационных запасов материальных ресурсов соответствии с установленными нормативами;

л) обеспечивать  сохранность документов (управленческих финансово-хозяйственных, по личному составу), передачу на государственное хранение документов, имеющих научно историческое знание в соответствии с перечнем документов согласованных архивными органами.

Дистанция осуществляет иные права и выполняет иные обязанности предусмотренные нормативными документами ОАО «РЖД» железной дороги.

2.5 Управление дистанцией

Дистанцию возглавляет начальник Дистанции, назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом начальника железной дороги, в соответствии с установленной номенклатурой должностей.

Права, обязанность и ответственность начальника Дистанции по вопросам организации и управления деятельностью Дистанции, условия оплаты eгo труда и другие обязательства сторон определяются трудовым договором, заключаемым по доверенности начальником железной дороги от имени ОАО «РЖД».

Начальник Дистанций действует на принципах единоначалия. Начальник Дистанции осуществляет руководство деятельностью  Дистанцией в пределах своей компетенции и имеет право:

а) административных органах по вопросам, отнесенным к его компетенции;

б) издавать в пределах своей компетенции приказы (распоряжения), давать указания, обязательные для исполнения всеми работниками Дистанции;

в) утверждать правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные акты Дистанции;

г) осуществлять права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками Дистанции, в том числе принимать, перемещать и увольнять работников Дистанции, применять к ним меры поощрения и налагать на них дисциплинарные взыскания, привлекать к материальной ответственности в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, действующим законодательством РФ.

По доверенности начальника железной дороги имеет право:

а)  заключать гражданско - правовые договоры со сторонними;

б)  организациями и частными лицами;

в) распоряжаться денежными средствами, находящимися на счетах Дистанции;

г)  открывать и закрывать счета в банке, осуществлять операции по счетам;

д)  представлять ОАО «РЖД» в органах государственной власти, местного самоуправления, судебных органах.

Начальник Дистанции несет ответственность за несоблюдение требований законодательства РФ, корпоративных и иных актов ОАО «РЖД», распорядительных документов железной дороги, задач и функций, предусмотренных настоящим Положением.

Штатное расписание Дистанции утверждает начальник железной дороги или по его поручению начальник Дистанции, по согласованию с начальником отделения железной дороги в пределах лимита численности и финансирования, устанавливаемых ОАО «РЖД».

Начальник Дистанции обязан обеспечить:

а)  обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах работников и проверку их знаний требований охраны труда, недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке указанные обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

б)  безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, безопасность технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты;

в) безопасность условий труда на каждом рабочем месте, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

г) разработку и  внедрение  мероприятий, направленных  для:

1) улучшения  пожарной безопасности, снижение пожарной опасности технологических и производственных процессов и подвижного состава;

2) на обеспечение безопасности людей и защиту материальных ценностей при возникновении пожара;

3) организацию контроля за состоянием условий туда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

д) содержание электроустановок в работоспособном состоянии и их эксплуатацию в соответствии с требованиями Правил технической эксплуатации электроустановок потребителей, правил безопасности и других нормативно-технических документов;

е)  организацию:

1) производственного контроля по обеспечению промышленной безопасности на опасных производственных объектах, соблюдение правил и инструкций при эксплуатации и ремонте котлов и сосудов, работающих под давлением, грузоподъемных средств и других технических устройств;

2) организацию работы по вопросам непроизводственного травматизма;

3) обеспечение противопожарного режима на территориях, в производственных, административных, складских и вспомогательных зданиях и помещениях;

ж) организацию обучения заместителей, главного инженера и специалистов по вопросам охраны труда в специализированных учебных центрах, обучение рабочих, специалистов и служащих в соответствии с приказами железной дороги;

з) составление и утверждение инструкций по охране труда для работников Дистанции и по видам работ в зависимости от специфики  предприятия;

и) издание приказов с назначением ответственных лиц:

1)  по надзору за грузоподъемными механизмами;

2)  за технически исправное их состояние;

3)  за безопасное перемещение грузов;

4)  за безопасную эксплуатацию электроустановок;

5)  за безопасную работу сосудов, работающих под давлением;

6) за безаварийную эксплуатацию автотранспорта, занятый на перевозке людей автотранспорт;                                                                                                                                                                                     

7) назначение постоянно действующей комиссии по проверке знаний и приемке экзаменов у работников Дистанции по охране труда;

к)  проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в Дистанции. Проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров  работников, внеочередных медицинских осмотров работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров;

л)  недопущение работников к выполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний;

м) организацию надлежащего лечебно-профилактического и санитарно-бытового обслуживания работников, в соответствии с требованиями охраны труда;

н) режим труда и отдыха работников Дистанции, установленного действующим законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации; предоставление органам государственного управления охраной труда, органам государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

о) эффективный контроль уровня воздействия вредных или опасных производственных факторов;

п)  приобретение и выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств  индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств согласно установленных норм работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

р) обеспечение объектов средствами пожаротушения согласно нормам оснащения объектов и подвижного состава.

2.6 Анализ внутренней среды организации

2.6.1 Цели и задачи организации

Целями деятельности дистанции является:

а) обеспечение потребности государства, юридических и физических лиц в бесперебойной работе железнодорожного транспорта, в услугах, оказываемых предприятием;

б) эффективное функционирование и развитие предприятия;

в) обеспечение безопасности движения поездов;

г) повышение уровня социальной защиты работников предприятия.

К основным задачам предприятия действующее законодательство относит следующие пункты:

а) надежное функционирование устройств СЦБ и КТСМ, обеспечивающих безопасность движения поездов;

б) обеспечение установленного объема перевозок на обслуживаемом участке пути, при полной их безопасности и минимальных затратах на выполнение требуемого объема работ по обслуживанию устройств СЦБ и КТСМ и их ремонту;

в) содержание в технически исправном состоянии всех устройств, обеспечение их устойчивой и безопасной работы;

г) выполнение правил технической эксплуатации железных дорог, приказов, указаний и инструкций по безопасности движения, разработки и осуществление мероприятий по предупреждению крушений, аварий и случаев брака в работе;

д) выполнение производственного плана по повышению безопасности движения поездов, надежности устройств СЦБ и КТСМ;

е)  укрепление трудовой дисциплины, проведение эффективной кадровой политики по повышению квалификации и подготовки кадров;

ж) улучшение условий труда и предупреждение производственного травматизма, выполнение правил и норм по охране труда, техники безопасности, повышение культуры производства;

з)  ведение в установленном порядке бухгалтерского и статистического учета и отчетности при полной их достоверности, составление годового баланса;

и) рациональное использование материальных и топливноэнергетических ресурсов.

Иркутская дистанция сигнализации и связи вправе осуществлять следующие виды деятельности:

а) предупреждение и ликвидация аварийных и чрезвычайных ситуаций на железнодорожном транспорте;

б)  ведение строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ;

в) подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников предприятия, проведение аттестаций;

г) техническое обслуживание и ремонт вычислительной и иной техники;

д) культурно-массовая и спортивно-оздоровительная работа;

е) обеспечение безопасных условий работы и охраны труда, организация контроля над состоянием охраны труда на рабочих местах.

2.6.2 Организационная и производственная структура Иркутской дистанции сигнализации и связи

Руководство дистанции осуществляет начальник дистанции, который имеет в своем подчинении трех заместителей по СЦБ.

Главный инженер отвечает за работу авто- и моторельсового транспорта, цеха механизации, отдела охраны труда, технического отдела, диспетчерского аппарата.

Учет и контроль финансовых ресурсов, расход материалов осуществляется под руководством главного бухгалтера дистанции.

Специалист по управлению персоналом выполняет работу по укомплектованию предприятия кадрами и осуществляет все мероприятия, связанные с приемом, увольнением и перемещением работников дистанции.

Для обеспечения содержания устройств СЦБ и КТСМ в исправном состоянии и их безотказной работы в дистанции имеется десять участков СЦБ, и четыре участка КТСМ. Руководство каждым участком осуществляет старший электромеханик, который несет ответственность за состояние устройств, безопасность движения поездов, организацию устранения нарушений (отказы, сбои).

Контрольно-испытательные пункты организованы для проверки и ремонта реле и других приборов и аппаратуры СЦБ и КТСМ.

Группа надежности (диспетчерский аппарат) обязана обобщать данные об отказах, сбоях, их анализировать и осуществлять меры по повышению эксплутационной надежности устройств.

В дистанции осуществляет свою деятельность группа технической документации. В их об обязанности входит составление, изменение и хранение технической документации, схем, инструкций по обслуживанию станций и устройств. Организационная и производственная структура Иркутской дистанции сигнализации и связи представлена в приложении Г.

2.6.3 Экономическая характеристика предприятия

Материально-техническую базу дистанции составляют основные фонды и оборотные средства, а также другие материальные и финансовые ресурсы, необходимые для выполнения ее производственных задач.

В структуре основных производственных фондов дистанции наибольший удельный вес составляют передаточные устройства, измерительные и регулирующие приборы и устройства. Затраты дистанции сигнализации и связи отражают весь комплекс работ, который обеспечивает качественное функционирование устройств СЦБ и КТСМ. В расходах дистанции наиболее крупными являются зарплата с отчислениями и затраты на ремонт основных средств.

Контингент работников предприятия насчитывает 373 человека, из них наиболее значительная часть - это электромеханики, электромонтеры, занятые техническим обслуживанием и ремонтом устройств СЦБ и КТСМ.

Техническое  обслуживание устройств  СЦБ  главный производственный процесс, осуществляемый на предприятии. Поэтому основной продукцией инстанции считается надежное функционирование технических средств. Это продукция непосредственно влияет на выполнение плана перевозок: перебои или отказы в работе технических устройств могут отрицательно повлиять на объем перевозок.

Продукция дистанции имеет количественную и качественную оценку. Оснащенность дистанции устройствами СЦБ и КТСМ, их качественное и техническое обслуживание характеризуются следующими показателями: техническая оснащенность в технических единицах, плановое задание по бальности и показатель качества в баллах, определяемый по результатам работы дистанции.

Суммой технических единиц за обслуживание отдельных устройств СЦБ и КТСМ определяется техническая  оснащенность  дистанции. Техническую единицу принимается количество устройств СЦБ и КТСМ на содержание которых одним или несколькими работниками требуются затраты труда по норме часов в месяц. При расчете технических единиц учитываются затраты труда по эксплуатации устройств СЦБ и КТСМ, а также время на перерывы, связанные с пропуском поездов и на работу в зимних условиях. Затраты времени, возрастающие в зимний период, учитываются на все работы, производимые на открытом воздухе для всех видов устройств.

Важным экономически показателем дистанции является себестоимость работ и расчетные цены на единицу приведенных объектов обслуживания. Показатель себестоимости используется для анализа производственной деятельности и выявления резервов производства.

2.7 Анализ выполнения производственных показателей

Анализ производственных показателей можно наблюдать в таблице 2.1

Таблица 2.1 - Производственные показатели за 2007 – 2009 гг.

Показатель

2007

2008

Абсол. откл.

Отн. откл., %

2009

Абсол. отклон.

Отн. откл., %

ФОТ, тыс. руб

110.691,1

140.681,9

29990,8

127,1

155.752,1

15070,2

110,7

Контингент, чел

400

388

-12

97

373

-15

96,1

В том числе женщин

96

107

11

111,5

94

-13

87,8

Средне  месячная заработная плата, тыс .руб.

23,379

30,223

6,844

129,3

35,679

5,456

118,1

Из таблицы видно, что фонд оплаты труда с каждым годом увеличивается и в 2009 году составляет 155752,1 т.р., что на 10,7% больше, чем в 2008 году, среднемесячная заработная плата увеличилась на 3,9% по сравнению с 2008 годом  и в 2009 году  составила 35,679 т.р.  Численность персонала в 2009 году упала на 18,1% по сравнению с 2008 году составляет 373 человека.

2.8 Укомплектованность персонала

Укомплектованность штата ведущих профессий – это основная и важная задача в кадровой работе. От укомплектованности штата квалифицированными специалистами зависит выполнение основных производственных показателей и обеспечение безопасности и бесперебойной работы. Укомплектованность персонала показана в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Укомплектованность предприятия персоналом

человек                                                      

Показатель

Количество

Списочная численность

из них:

женщин

мужчин

373

94

279

Образование:

высшее

в том числе отраслевое

средне-специальное

в том числе отраслевое

прочее

184

160

116

88

73

В целях укрепления трудовой и производственной дисциплины, ликвидации травматизма и контроль за состоянием работников, составлен график проверки рабочих мест с целью выявления нарушений охраны труда, технологии работ руководящими работниками. Не ведется прием на работу лиц, ранее уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

2.9 Состояние процесса адаптации молодых специалистов на предприятии.

2.9.1 Анализ положения о молодом специалисте ОАО «РЖД»

Положение (Приложение А) определяет статус и обязанности молодого специалиста, порядок организации его профессионального развития, гарантии и компенсации, а также обязанности компании по отношению к нему.

К молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до 30 лет. Статус молодого специалиста закрепляется за выпускником со дня заключения трудового договора с компанией и действует в течение трех лет.

Этот статус может быть продлен только один раз, но не более чем на три года в случае беременности и родов, предоставления отпуска по уходу за ребенком, призыва на военную службу, направления в очную аспирантуру, на стажировку или обучение.

Согласно Положению у молодого специалиста в компании существуют определенные социальные гарантии. Так, после приема на работу выплачивается единовременное пособие; оплачиваются расходы на переезд и расходы по обустройству на новом месте жительства; возмещаются расходы по временному найму жилого помещения или дается специализированное жилье. К тому же предоставляется корпоративная поддержка для приобретения жилого помещения в собственность и безвозмездная субсидия при рождении детей на погашение части ипотечного кредита; устанавливается ежемесячная плата в пять процентов за содержание детей в дошкольных образовательных учреждениях и общеобразовательных школах-интернатах ОАО «РЖД» с возмещением расходов до полной стоимости за счет средств компании.

2.9.2 Анализ положения о наставничестве

В апреле 2008 года в ОАО «РЖД» вышло новое положение о наставничестве. Документ содержит рекомендации, как организовывать и вести наставничество, план мероприятий, которые можно включить в процесс адаптации молодого специалиста, правила ведения отчетности. Что касается стимулирования наставничества, то говорится только о возможности применения приказа ОАО «РЖД» от 30 марта 2006 года № 57 «О видах поощрений в акционерном обществе».

Необходимо не только заинтересовать опытных железнодорожников в наставничестве, но и повысить его качество, способствующее тому, чтобы молодые специалисты чувствовали о себе заботу и быстро входили в курс дела. В результате совместной работы службы управления персоналом и службы организации труда и заработной платы появилось дорожное положение «О порядке мотивации наставничества». Документ предусматривает как моральные (благодарность, почетная грамота, представление к званиям и другие), так и материальные формы стимулирования. Что касается второго, то оно будет либо единовременным премированием, либо регулярной доплатой до 10% от оклада за одного стажера ежемесячно на срок наставничества. Причем за опытным работником может быть закреплено не более трех учеников одновременно.

Выбор вида вознаграждения – за руководителем структурного подразделения.   

Организация работы по наставничеству возложена на специалистов по управлению персоналом. Проверять правильность начислений будет служба по организации труда и заработной платы. Для этого формируется база данных, где будет подробно указано кто, за кем и в течение какого времени закреплен.

Как отмечают специалисты службы управления персоналом, положение «О порядке мотивации наставничества» очень актуально, ведь сегодня процент молодежи среди работников РЖД высокий. В 2008 году на дорогу пришло 200 молодых специалистов, получивших целевые направления, не считая тех, кто учился на общих условиях, выпускников техникумов. Численность молодых специалистов в 2009году превышает 270 тыс. человек.

2.9.3 Степень удовлетворенности производственной адаптацией

На предприятии нет действенной программы по адаптации молодых специалистов, существуют лишь положения, такие как «Положение о молодом специалисте» и «Положение о наставничестве» (Приложения А и Б), которые не выполняются в полном объеме, что затрудняет процесс вхождения молодого специалиста в производственную среду. Наставничество осуществляется формально.

Чтобы понять в чем состоит проблема процесса адаптации молодых специалистов на предприятии, было проведено исследование в виде анкетирования, направленное на выявление факторов препятствующих эффективному процессу адаптации молодых специалистов. В исследовании принимали участие молодые специалисты в возрасте  от 22  до 25 лет, в количестве 22 человек. Характеристику можно проследить в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Характеристика

человек

Стаж работы

Количество

Мужчины

Женщины

До года

10

6

4

От года до двух лет

7

5

2

От двух до трех лет

5

3

2

Образование:

высшее

средне специальное

20

2

12

2

8

0

Анкета представлена в Приложении В.

Одним из важнейших компонентов профессионального становления для молодых специалистов является удовлетворенность выбранной специальностью.

Результаты проведенных исследований по выявлению степени удовлетворенности в процентах можно увидеть в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Оценка степени удовлетворенности производственной адаптацией

В процентах

Показатель

Полностью удовлетворен

В среднем

удовлетворен

Не удовлетворен

Удовлетворенность выбранной специальностью

50

27

23

Подготовленность  к работе после окончания учебного заведения

18

46

36

Оценка содействия наставника в адаптации

23

23

54

Профессиональная адаптация (освоение профессии)

50

23

27

Социально-психологическая адаптация

(взаимоотношение с коллективом)

68

23

9

Психофизиологическая адаптация (физические и психологические нагрузки, монотонность и ритм труда)

50

27

23

Организационно-административная адаптация

40,5

28

31,5

Экономическая адаптация

18

28

54

Санитарно-гигиеническая адаптация

50

27

23

Анализ исследований показал, что для большинства молодых специалистов характерна полная удовлетворенность профессиональным выбором, а это, безусловно, является позитивным фактором их вхождения в профессиональную среду, принятия своей профессиональной роли, реально соответствующей рабочей обстановке, так же молодых специалистов поддерживают положительные отношения с коллегами.

Одним из важнейших компонентов профессионального становления для молодых специалистов является удовлетворенность выбранной специальностью. Как показывают исследования, удовлетворены своим профессиональным выбором 77% и только 23% молодых специалистов испытали разочарование в выбранной профессии показано на рисунке 2.

Рисунок 2 - Удовлетворенность выбранной специальностью

Важным элементом процесса адаптации считается и профессиональная подготовка. Подготовленными считают себя 64% молодых специалистов, плохо подготовленными 36% . Это изображено на рисунке 3. Безусловно, низкий уровень профессиональной подготовки осложняет адаптацию, увеличивает ее сроки и требует больших финансовых вложений. Кроме того, несоответствие реальной работы ожиданиям может говорить о недостаточном количестве практических занятий в процессе обучения специалистов. Степень удовлетворенности молодых специалистов различными сторонами трудовой деятельности характеризуется данными, приведенными в таблице.

Рисунок 3 - Подготовленность  к работе после окончания института

Значительную роль в процессе трудовой адаптации играет наличие наставника. Наличие наставника влияет и на удовлетворенность профессиональным ростом и освоением профессии. Так, 46% молодых специалистов, удовлетворены работой наставника, а 54%  считают, что наставники плохо стравляются. Профессиональной адаптацией удовлетворены 73% молодых специалиста и только 27% остались не довольными. Это показано на рисунках 4 и 5.

Рисунок 4 - Оценка содействия наставника в адаптации

Взаимоотношения молодых специалистов с коллегами являются благоприятным фактором для адаптации, как и удовлетворенность отношениями с руководством показано на рисунке 6. Так, 81% молодых специалистов удовлетворены взаимоотношениями с коллегами.

Рисунок 5 - Профессиональная адаптация

Рисунок 6 - Социально-психологическая адаптация (взаимоотношение с коллективом)

Немало важна психофизиологическая адаптация. Так, например, 77% молодых специалистов удовлетворены физической и психологической нагрузкой, а 23% не нравиться монотонность и ритм труда. Это изображено на рисунке 7.

Рисунок 7 - Психофизиологическая адаптация (физические и психологические нагрузки, монотонность и ритм труда)

Однако процесс адаптации молодых специалистов осложняет  ряд факторов:

Во-первых, слабая подготовка к условиям работы, недостаток  производственной практики во время обучения.

Во-вторых, формальное  выполнение наставниками  своих обязанностей.

В-третьих, отсутствие действенных  программ по адаптации молодых специалистов;

В-четвертых, психофизиологическая адаптация находится на низком уровне.

Положительно на процесс адаптации молодых специалистов влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой.

Еще раз необходимо подчеркнуть положительное значение в адаптационном процессе молодых специалистов мотивационного компонента. Интерес к работе, к содержанию деятельности является той движущей силой, которая помогает преодолеть трудности периода адаптации.

3 Разработка предложений для преодоления проблем в процессе

адаптации молодых специалистов на предприятии

3.1 Повышение роли предприятий-работодателей в системе профессиональной подготовки управленческих кадров

Стандартные методы обучения не позволяют в должной мере решить проблему подготовки молодых специалистов - персонал все равно приходится переподготавливать на местах, преобразовывать теоретические представления в практические навыки и технологии.

Приступить к разрешению этой проблемы можно через выстраивание системы социального партнерства "высшее учебное заведение (вуз) - работодатель - студент - органы исполнительной власти" в пространстве региона, формирующего у студенческой молодежи знания, навыки и умения конкурентоспособного специалиста, а также ценности, потребности и способности самореализации личности. Реализация данной системы будет не полной без активного участия предприятий и их самостоятельной роли в образовательном процессе.

У молодого специалиста, как правило, очень мало профессионального опыта, он впервые попадает в бизнес-среду с ее требованиями и правилами общения, о которых он знает еще очень мало. Поэтому для того, чтобы адаптация и включение в работу компании произошли максимально эффективно, большое внимание уделяется именно личностным качествам. Как можно будет увидеть далее, основные проблемы при работе с молодыми специалистами возникают именно на почве некоторых особенностей их поведения и позиционирования.

Задачами социального партнерства в сфере высшего профессионального образования являются:

а) получение профессионального, ориентированного на получение специальных навыков по избранной специальности;

б) ориентирование теоретических знаний и практической подготовки молодых специалистов на потребности организаций-работодателей;

в) воспитание в молодых специалистах трудовой мотивации и ценностей, востребованных в реальном секторе экономики в современных рыночных условиях.

В основе реализации системы социального партнерства в образовательном пространстве лежит принцип сопричастности, т.е. условием объединения всех партнеров является общность интересов каждого из участников и равное участие в работе системы.

Основными направлениями активного содействия предприятий-работодателей практической подготовке студентов являются:

а) содействие практической подготовке студентов во время учебы;

б) взаимодействие организаций-работодателей и выпускающей кафедры;

в) управление процессом адаптации молодых специалистов в организации.

Так, блок "Содействие практической подготовке студентов во время учебы" можно разделить на две важные части: взаимодействие организаций-работодателей с младшими и со старшими курсами.

На младших курсах обучения в вузе студенту важно познакомиться со своей будущей деятельностью, узнать, какие предприятия могут стать его работодателями, какие у них требования к молодым специалистам. Выделим следующие формы содействия работодателей практической подготовке студентов: ознакомительные встречи со студентами, ознакомительная практика, составление модели востребованного молодого специалиста.

На старших курсах задача формирования у студентов навыков практической деятельности должна решаться такими формами внеаудиторной работы, как производственные практики, курсовое и дипломное проектирование. При всей их бесспорной важности и полезности можно утверждать, что практики, курсовое и дипломное проектирование в традиционном виде проблему подготовки выпускника к трудовой жизни в необходимой мере уже не решают. Такая работа должна проходить в форме активного наставничества со стороны специалистов организации-работодателя.

Можно выделить следующие стадии:

а) определение проблемы, решение которой будет главной задачей деятельности молодого специалиста. При этом лучше всего, если данная задача будет стоять и перед наставником. Это может повысить мотивацию и студента (он видит, что проблема, которая поставлена перед ним, является реальной для организации и результат его работы будет востребованным), и наставника, заинтересованного в решении стоящей перед ним задачи;

б) совместная полевая часть - изучение и анализ проблемы, имеющей место в организации, разработка рекомендаций;

в) совместное оформление отчета или курсовой работы, дипломного проекта.

Руководство в консультации студентов относительно выбора и деятельности молодого специалиста, разработки методов анализа, в поэтапном контроле (на каждом этапе устанавливается форма и срок представления результатов), а также в предоставлении реальных данных, необходимых для анализа и разработки рекомендаций по проблеме предприятия.

Важной частью самостоятельной работы студентов являются различные формы студенческого самоуправления и молодежного предпринимательства. В рамках вуза возможно развитие деятельности таких направлений молодежного предпринимательства, как:

а) маркетинговая деятельность;

б) создание, настройка и обслуживание программных продуктов;

в) оформление и реорганизация юридических лиц;

г) проведение социологических исследований;

д) создание и обслуживание интернет-сайтов;

е) бизнес-планирование; анализ предпринимательской деятельности.

Предприятия-работодатели в рамках своей деятельности могут создавать своеобразные филиалы своих компаний в рамках вуза и направлять сюда заказы. На первоначальном этапе воплощения делается упор на наработку опыта и нахождение бизнес-технологий.

Механизм реализации проекта заключается в следующем:

а) сотрудничество работодателей со студентами по следующим направлениям: прохождение производственной практики, заказы на выполнение курсовых проектов, заказы на выполнение дипломных проектов; трудоустройство;

б) составление мнения о студентах в организациях (положительные и отрицательные моменты в работе студентов).

Таким образом, предприятия-работодатели могут участвовать в подготовке для себя управленческих кадров в следующих формах.

Формы содействия работодателей практической подготовке студентов в период обучения в вузе:

а) участие в проведении практики первокурсников "Моя карьера";

б) создание модели востребованного молодого специалиста;

в) осуществление ранней профессиональной ориентации студентов на предприятии;

г) содействие реальному курсовому проектированию;

д) содействие реальному дипломному проектированию;

е) участие в проведении экономической и управленческой практики;

ж) содействие преддипломной практике;

з) участие в формировании тематики курсовых и дипломных проектов.

От работодателя специалист ждет возможности попробовать себя в профессиональной сфере, получить при этом необходимые знания и навыки и заработать денег. Идеальной ситуацией для такого специалиста будет самостоятельное (после детального ввода в ситуацию) выполнение небольшого блока работ, дающее возможность проявить себя, приобрести новые знания, получить практический опыт и разобраться в сути работы. Следует упомянуть, что для ввода такого специалиста в должность требуется больше времени за счет необходимости объяснения некоторых азов работы и взаимодействия в команде.

Ответственность за подготовку таких кадров нельзя возлагать только на высшие учебные заведения. Работодатель должен и способен принимать самостоятельное активное участие в практической подготовке молодых специалистов совместно с вузами. Конструктивное партнерство вузов и работодателей - назревшая потребность. С учетом взаимного интереса всех участников - субъектов рынка образовательных услуг качественное высшее образование в России сегодня должно стать одной из важных сфер государственного партнерства.

3.2 Психофизиологическая адаптация персонала к условиям профессиональной деятельности

Адаптация психофизиологическая – приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Адаптация психофизиологическая во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и колебания внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.).

Адаптация психофизиологическая – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. Среди них: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрации и т.п.).

С точки зрения психофизиологической адаптации можно выделить следующие четыре вида адаптации:

1. Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

2. Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

3. Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

4. Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

Задача отдела кадров заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, выявлении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть как можно быстрее исправлен.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

а) стадия ознакомления;

б) стадия приспособления;

в) стадия ассимиляции (полное приспособление к среде);

г) стадия идентификации (отождествление личных целей с целями коллектива).

В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок. Каждый старается обустроить рабочее место по своему. Необходимые инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Критерии психофизиологической адаптации:

а) состояние здоровья;

б) уровень тревожности;

в) настроение;

г) степень утомляемости;

д) активность поведения.

Тревожность — личностная черта, проявляющаяся в легком и частом возникновении состояний тревоги. Тревожность возникает при благоприятном фоне свойств нервной и эндокринной систем, но формируется прижизненно, прежде всего в силу нарушения форм внутри- и межличностного общения.

Настроение — эмоциональное состояние, которое характеризуется дифузностью, отсутствием четкой осознанной привязки к определенным предметам или процессам, и достаточной устойчивостью, которая позволяет рассматривать настроение в качестве отдельного показателя темперамента. Основой признак того или иного настроения — эмоциональный тон, положительный или отрицательный.

Утомляемость – временное снижение работоспособности под воздействием неблагоприятных условий труда. О степени утомляемости судят по изменению физиологических функций по сравнению с дорабочим состоянием.

Элементы условий труда делятся на 4 группы:

а) первая группа— санитарно-гигиенические элементы (микроклимат, освещенность, механические колебания, излучение и др.), составляющие характеристики среды рабочей зоны, создающейся в результате функционирования орудии и предметов труда, а также под воздействием технологических процессов. Эти элементы оцениваются количественно и нормируются. Их отрицательное влияние может быть снижено при использовании различных мер защиты.

б) вторая группа — психофизиологические элементы (физическая нагрузка, нервно-психическое напряжение, рабочая поза и др.). Элементы данной группы, кроме динамической работы, являющейся составной частью физической нагрузки, не нормируются. Для них еще нет стандартных, общественно принятых единиц измерения. Количественно элементы данной группы оцениваются экспертным методом.

в) третья группа — эстетические элементы, определяющие эстетическое отношение к труду и другим составляющим производственного процесса.

г) четвертая группа — социально-психологические элементы, составляющие характеристику психологического климата в коллективе, а также некоторые соци­альные характеристики трудового процесса. Элементы данной группы пока еще не имеют единиц измерения и не нормируются.

А теперь рассмотрим внешние факторов воздействия на работников.

Шум - беспорядочные непериодические звуковые колебания. В зависимости от положения максимальных составляющих различают шум особо низкочастотный, среднечастотный и высокочастотный.

Освещенность - поверхностная плотность светового потока, падающего на единицу поверхности.

Режим труда и отдыха – это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность. Рациональный режим – такое соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления в течение длительного времени.

Один из основных вопросов установления рациональных режимов труда и отдыха – это выявление принципов их разработки. Таких принципов три:

а) удовлетворение потребности производства;

б) обеспечение наибольшей работоспособности человека;

в) сочетание общественных и личных интересов.

Данный аспект в первую очередь включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха. Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях:

Сменный график работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему будет объективно тяжело работать посменно или менять время пребывания на работе, к примеру с 8 часов на 12.

График работы сдвинут. В некоторых компаниях предлагается график работы с 7:00 до 16:00, в других с 11:00 до 20:00. Резко переключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно.

Ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если в предыдущей компании график работы сотрудника был нормированным. Необходимость сверхурочной работы нужно обговаривать на собеседовании.

Длительные командировки. Для ряда сотрудников длительные разъезды могут стать дополнительным стрессом.

Проектная работа. В случае проектной работы сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.

Важными факторами, улучшающими психическую адаптацию в профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность открытой коммуникации.

3.3 Институт наставничества

Во многих современных организациях наставничество является эффективной формой адаптации нового персонала. Наставничество предполагает выделение человека, ответственного за нового сотрудника. Такой человек выполняет различные процедуры, которые должны привести к полному освоению новичком своих обязанностей, а также правил и норм организации и коллектива. В некоторых компаниях менеджеры определяют наставничество как процесс, в котором вышестоящий сотрудник ответствен за должностное продвижение и развитие новичка вне рамок обычных взаимоотношений руководителя и подчиненного.

Наставничество в целом касается следующих вопросов:

а) введение в должность и перспективы карьерного роста;

б) вхождение в коллектив;

в) вхождение в целом в организацию.

Можно выделить, по крайней мере, два типа компаний в зависимости от того, как организован институт наставничества. В компаниях первого типа наставничество как система начинает работать только при появлении новых сотрудников и только на время прохождения испытательного срока. В компаниях второго типа наставничество существует на постоянной основе. Как правило, в российских организациях преобладает первый тип, в то время как второй тип наставничества более характерен для западных компаний.

В организациях первого типа система адаптации тесно связана с обучением. Ее механизм достаточно прост - в каждом отделе назначается наставник, ответственный за адаптацию новых сотрудников. Его задача - показать доброжелательность всего отдела по отношению к новому сотруднику, познакомить его с будущими коллегами, рассказать о фирме, ее традициях, правилах поведения и трудового распорядка, ознакомить с корпоративной культурой, рассказать о направлениях деятельности всей фирмы и каждого отдела, ответить на все возникающие вопросы. В обязанность наставника входят кураторство и контроль самого процесса адаптации в течение испытательного срока.

В организациях второго типа, с момента появления новых сотрудников за каждым из них закрепляется наставник. У одного наставника может быть несколько подопечных. Наставник взаимодействует со своим подопечным не только во время прохождения испытательного срока, но и в дальнейшем, на протяжении всего времени работы в компании. Несколько раз в год наставник может организовывать специальные встречи со своими подопечными. В процессе таких встреч, как правило, происходит обсуждение достигнутых результатов и возникающих проблем. Особенностью такого рода компаний является то, что наставничество представляет собой циклический процесс: каждый сотрудник, проработавший в организации определенное время и добившийся конкретных результатов, обязательно становится наставником.

При разработке и внедрении системы наставничества возникает вопрос, кто должен выполнять функции наставника. Выбор такого человека в обоих типах компаний - процесс сложный. В некоторых компаниях наставником, как правило, становится опытный сотрудник с большим стажем работы в данной организации.

Но большинство руководителей сходятся во мнении, что наставником должен быть человек, прежде всего умеющий слушать, видеть проблемы, быть терпимым к неудачам подопечных на первое этапе (поэтому первая задача наставника - завоевать расположение и доверие новичка).

На первый взгляд, найти такого человека в коллективе достаточно просто. На самом деле выбор наставника в соответствии с упомянутыми критериями является сложной задачей и требует специальной процедуры.

Один из вариантов решения проблемы - тестирование сотрудников с целью выявления качеств, необходимых для руководства новичками. Специалистами отдела персонала может быть разработан специальный психологический тест, который поможет выявить такие качества, как коммуникабельность, открытость к новым людям и идеям, терпимость к чужим ошибкам. Разработка специального теста требует определенных знаний (а следовательно, приглашения специалистов, которых может не оказаться в отделе по управлению персоналом), а также больших временных затрат, но такой метод обеспечит точность полученного результата. Если же в организации широко используются тренинги, альтернативой может послужить проведение специального тренинга, целью которого будет как раз выявление кандидатов в наставники.

Другой вариант - постановка подцели определения навыков, необходимых для наставника в рамках конкретной тренинговой тематики. Эта задача может быть решена, например, при проведении тренинга лидерства или тренинга коммуникативных навыков для сотрудников организации. Конечно, проведение специального тренинга для всех сотрудников каждого подразделения или для некоторой их группы в свою очередь требует больших финансовых и временных затрат.

Несомненно, назначение сотрудника наставником связано с возложением на него дополнительных обязанностей. Поэтому возникает не менее важная проблема - оплата наставничества. Понятно, что возможны два варианта - платить или не платить. Решение этого вопроса в большинстве случаев зависит от следующих факторов:

а) интенсивность набора персонала (при интенсивном наборе персонала система адаптации для каждого новичка требует больших временных затрат со стороны наставника, а в некоторых случаях наставник может некоторое время выполнять только наставнические функции, что, несомненно, должно отразиться на его заработной плате);

б)  позиция руководства (некоторые руководители считают, что наставником должен быть скорее неформальный лидер, который действует "за идею", а не за деньги, и его взаимодействие с новыми сотрудниками должно осуществляться на основе инициативы и не входить в основные обязанности, а, следовательно, не должно оплачиваться);

в)  корпоративная культура (в компаниях, где главным тезисом является оплата по результатам, система наставничества, скорее всего, будет сопровождаться оплатой работы наставника);

г) размер организации (исследования показывают, что в крупных организациях система наставничества в большей степени связана с системой бонусов, нежели в небольших компаниях).

Вопрос о том, оплачивать ли наставничество, должен решаться каждой конкретной компанией самостоятельно. Необходимо упомянуть, что любое решение (оплачивать/не оплачивать) имеет свои положительные и отрицательные стороны. Отсутствие оплаты может снижать мотивацию наставников и при большом объеме постоянной работы понижать качество выполнения функций наставничества. В свою очередь, оплата наставничества может приводить к тому, что будет потерян некий неформальный элемент общения наставника и нового сотрудника (наставник может воспринимать свою роль как функциональную обязанность и действовать не на основе инициативы).

3.4 Координация и контроль работы наставника

После определения будущего наставника возникает проблема координации и контроля его работы.

Координация системы наставничества может быть организована следующим образом. Каждое подразделение, учитывая свою специфику, представляет проект системы наставничества. На основании этого разрабатывается общее положение о наставничестве, которое должны знать не только все наставники, но и все остальные сотрудники фирмы, чтобы в любой момент (при отсутствии наставника, например) ответить на возникающие у новичка вопросы, провести экскурсию по компании, рассказать об организационной культуре, познакомить с другими сотрудиками. Каждому отделу предоставляется возможность действовать по некоторым направлениям наставничества в соответствии со своей спецификой, но при этом общие правила остаются законом.

Основная проблема заключается в сложности контроля за выполнением правил наставничества, а также за измерением качества наставничества в каждом отделе. Частично это можно сделать во время аттестации работника (в данном случае речь может идти, например, об оценке знания им корпоративной культуры). Но и при этом может возникнуть проблема: незнание сотрудником внутренних организационных правил может быть следствием не столько неактивной работы наставника, сколько, например, нежеланием самого сотрудника знакомиться с корпоративной культурой. Практически во всех компаниях сейчас существует проблема создания системы эффективного мониторинга наставничества. Один из вариантов ее решения - передача контрольных функций руководителю подразделения, однако это потребует от него больших затрат времени. Многие организации склоняются к передаче контрольных функций отделу персонала, так как, как правило, именно он занимается обучением (при отсутствии у компании собственного учебного центра). Вариантом решения проблемы может быть и разработка вопросника об эффективности наставничества, и использование его при увольнении и оформлении людей на работу.

Процедурно это выглядит следующим образом: при оформлении на работу или увольнении человек заполняет анкету о наставничестве. Она не должна содержать более пяти вопросов, например:

а) как вы оцениваете работу наставника (хорошо/ удовлетворительно/ отлично)?

б) была ли у вас возможность обратиться к наставнику в сложных ситуациях?

в) хотели бы вы быть наставником в нашей организации?

г) возникали ли у вас проблемы с наставником? и так далее.

Результаты за месяц должны обрабатываться руководителями отделов или их заместителями, или сотрудниками отдела персонала. В последнем случае может быть достигнута большая объективность оценки работы того или иного наставника. Конечно, к решению конкретных проблем должны привлекаться сами наставники выявленных "проблемных" отделов, что позволит повысить эффективность системы адаптации, лучше и быстрее решать все возникающие в данной системе проблемы.

Хотя процесс создания слаженной системы наставничества требует знания определенных методик или помощи консультантов, описанные системы, на наш взгляд, могут быть успешно внедрены в российских организациях.

3.5 Наставничество. Работа наставника

Наставничество – обучение, консультирование и оценка новичка опытным сотрудником. Следует помнить, что наставник (в некоторых компаниях используется термин «куратор») не только помогает своему подопечному адаптироваться в организации, но и развивает собственные управленческие навыки. Это, несомненно, дополнительная ответственность, т. к. успешность адаптации новичка свидетельствует о качестве работы самого «учителя».

Действия, выполняемые наставником в ходе адаптационного процесса:

а) подготовка рабочего места нового сотрудника;

б) поздравление подопечного с началом работы;

в) писание функций подразделения и знакомство новичка с коллективом. Часто эту задачу выполняют сотрудники отдела персонала, будет эффективнее, если ее возьмет на себя наставник. Он лучше работника отдела кадров сможет акцентировать внимание на важных аспектах: с кем человеку придется общаться в большей степени, к кому нужно обращаться за помощью в тех или иных случаях;

г) ознакомление с рабочим местом, оборудованием, функциональными обязанностями;

д) обучение в процессе работы;

е) предоставление обратной связи (инструмент развития новичка).

Важно не столько довести всю подробную информацию в первый же день, сколько объяснить сотруднику, где ее можно самостоятельно найти в будущем.

Развивая в компании институт наставничества, важно уделять внимание вопросам отбора, обучения и мотивации его представителей, финансовое стимулирование. В организации должен быть решен вопрос о том, оплачивать ли работу кураторов.

Факторы, влияющие на вопрос об оплате наставника:

а) интенсивность подбора персонала. Если поток большой, и компания заинтересована как в успешной адаптации новичков, так и в отсутствии недовольства со стороны наставников, то их работу необходимо оплачивать;

б) корпоративная культура. Наставничество может рассматриваться как почетная обязанность, способ добиться признания среди коллег, получить определенный статус;

в) размеры организации. Обычно в больших компаниях наставничество связано с системой ключевых показателей и бонусов, т. е. за этот труд предусмотрено вознаграждение или какое-либо поощрение.

В вопросе финансового стимулирования аргументом «за» может быть то, что наставничество не входит в круг непосредственных обязанностей специалистов и руководителей подразделений. Аргумент «против» – отношение к данной функции как к инструменту развития управленческих компетенций самих наставников.

Что касается размера вознаграждения, то оно может представлять собой фиксированную премию. Мероприятия по организации эффективной работы наставника:

а) создание независимой комиссии по окончанию срока адаптации;

б) мотивация через моральные (благодарность, почетная грамота, представление к званиям и другие) и материальные формы стимулирования (единовременное премирование или регулярная доплата до 10% от оклада за одного стажера ежемесячно на срок наставничества). Вид вознаграждения определяет руководитель предприятия. Но как показывает практика, вознаграждение преимущественно моральное. И не может в полной мере удовлетворить наставников. Поэтому рекомендуется поощрять наставников материально. Соответственно возникает вопрос - где взять деньги? Например можно перечислять 10% от з.п. молодого специалиста наставнику, что будет эффективно мотивировать нового работника на скорейшую адаптацию (не за 6 месяцев, а за 2)  и 3% от з.п. в премиальный фонд для выдачи премии наставникам, если адаптация прошла быстро и эффективно.  

Нефинансовое стимулирование. Основные составляющие его – это профессиональное развитие и признание статуса. В некоторых компаниях возможность быть наставником позиционируется как привилегия: им становится победитель конкурса, в котором принимают участие несколько претендентов. Это дает сотруднику новый статус и дополнительную возможность для развития. Нередко в качестве наставников выступают специалисты, входящие в кадровый резерв: обучение новичков – часть программы их развития. В ряде компаний есть практика предоставления наставникам особых отличительных знаков: сертификатов, нагрудных значков.

Поощрением для успешных кураторов может стать возможность самостоятельного выбора дополнительной программы обучения, которая не включена в их план индивидуального развития на текущий год.

Определяя способ нефинансового стимулирования наставников, важно не переусердствовать. Желательно создать такую атмосферу, чтобы люди стремились получить статус наставника, но при этом делали свою основную работу качественно и в срок.

Наставничество является неотъемлемым атрибутом системы управления персоналом. Эффективность этого инструмента работы с новыми сотрудниками определяется еще и тем, что каждая из вовлеченных сторон имеет возможность в процессе наставничества реализовать свои интересы.

Молодой специалист, наставник и организация приобретают в целом:

а) молодой специалист:

1) помощь и поддержка, которые он получает в течение всего процесса наставничества;

2) лучшее понимание всесторонней деятельности организации. Новички  смогут быстрее вникнуть в особенности функционирования новой организации и понять ее структуру;

3) развитие личных качеств. Взаимоотношения «наставник - новичок» могут оказывать положительное воздействие на такие качества, как уверенность в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей;

4) усвоение чужого опыта. Развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта - одно из главных приобретений обучаемого;

5) ускорение развития карьеры. Более быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулируют развитие карьеры новичка;

6) уменьшение вероятности конфликтов. Вхождение в новую организацию часто сопровождается разнообразными конфликтами с коллегами или руководством в связи с плохим знанием тех или иных реалий работы. Наставник помогает успешно преодолеть все эти «подводные рифы» и избежать возникновения конфликтов;

7) снижение психологического напряжения. В среднем первые два месяца все новички испытывают сильный психологический стресс. Помощь и поддержка наставника позволяет существенно снизить степень психологического напряжения за счет возникновения чувства «востребованности» и «защищенности».

б) наставник:

1) активное участие в развитии своей команды;

2) повышение авторитета и статуса в компании;

3) рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения новых функций;

4) личное саморазвитие. Наставник также получает новые знания, навыки и умения в процессе выполнения своих функций.

в) организация:

1) более подготовленные кадры. Наставничество - это, прежде всего обучение и передача опыта, а эффективная учеба ведет к эффективности выполнения задач. И это не только повышает профессиональные навыки, но и повышает мотивацию;

2) повышение культурного уровня организации. Наставничество вводит в действие новые каналы взаимоотношений, как по вертикали, так и по горизонтали;

3) более эффективная подготовка руководящих кадров;

4) формирование положительного отношения к обучению;

5) уменьшение времени, необходимого для адаптации нового сотрудника (это относится к персоналу на всех иерархических ступенях).

Хорошо продуманная и соответствующим образом подготовленная программа наставничества усиливает результативность программ адаптации молодых специалистов. Данная программа включает обязательные формальные встречи наставника и подопечного, в процессе которых они обсуждают достигнутый результат, возникающие трудности, способы их преодоления. Наставничество - процесс, развивающий и мотивирующий не только молодых специалистов, но и самих наставников. Все наставники заинтересованы, чтобы их подопечные демонстрировали хорошие результаты, поскольку это один из критериев, влияющих на выплату дополнительного вознаграждения.

3.6 Построение системы оценки наставников

В дополнение к положению можно использовать памятку наставника - документ, в котором, в отличие от положения, обязанности описаны не в общих формулировках, а подробно: что конкретно и в какой период времени должен делать наставник, какую информацию предоставлять сотруднику, какие проводить мероприятия.

Например, если в положении написано: "Наставник оказывает новому сотруднику всестороннюю помощь и поддержку в осуществлении текущей повседневной деятельности: помогает заводить новые контакты и строить взаимоотношения, консультирует в профессиональной области".

То в памятке изложено более конкретно:

"В первый рабочий день:

а) познакомить нового сотрудника с коллегами;

б) ознакомить с должностной инструкцией;

в) показать столовую и вместе сходить на обед;

г) познакомить с корпоративным порталом и со следующими документами: телефонный справочник сотрудника, справочник нового сотрудника;

д) ознакомить с задачами и функциями данного отдела/подразделения".

Практическая польза 2-х этих документов - положения о наставничестве и памятки наставника - в том, что в положении необходимо многое описать: ответственности разных отделов по отношению к новому сотруднику, процедуру оценки и мотивацию наставника, а если еще детально описывать обязанности наставника, то положение может получиться перегруженным. Детальное же описание обязанностей просто необходимо, потому что наставник четко должен представлять, что от него требуется, по каким критериям он будет оценен и за что получит вознаграждение, и это как раз можно реализовать в памятке наставника.

Не обходимо определять, эффективно ли работает наставник, необходимо улучшить в своей работе. Объективно оценить работу наставника и привязать результаты оценки к размеру вознаграждения.

Довольно распространенный критерий оценки эффективности работы наставника - это успешность прохождения испытательного срока нового сотрудника. Его обязательно нужно иметь в виду, но такой подход не оставляет возможности оценивать наставника по его заслугам, ведь успешность прохождения испытательного срока - это также заслуга самого работника.

Для того чтобы оценить наставника, нужно проконтролировать - действительно ли он выполнял все свои обязанности качественно и в срок. Критерием оценки в этом случае будет выполнение обязанностей, перечисленных в памятке наставника в должном объеме и в срок. Методом оценки наставника выбрано анкетирование сотрудника и руководителя, которое проводится по окончании испытательного срока.

Все требования к наставнику, обязанности, сроки выполнения, описанные в памятке наставника, закладываются в вопросы анкеты.

Чтобы исключить субъективизм оценки, вопросы анкеты должны быть составлены таким образом, чтобы они описывали факты, поведение наставника, которое можно наблюдать в действительности и которое можно измерить. То есть в формулировках вопросов не должно быть описания мыслительных процессов (думает, размышляет), чувств и отношений (относится доброжелательно, проявляет заботу и т.д.).

Рассмотрим на примере:

Требование к наставнику "проводить встречу с новым сотрудником каждый день в течение 30 минут" переформулируем в вопрос: "Как Вы можете охарактеризовать периодичность общения с наставником?"

Для вопроса формируем варианты ответов:

1) определяем высокоэффективное поведение;

2) допустимое поведение;

3) допустимое поведение, но малоэффективное;

4) неприемлемое поведение.

Варианты ответов - это шкала, по которой мы будем оценивать эффективность работы наставника, для этого каждому варианту назначаем балл. Смотри таблицу 3.1

Таблица 3.1 Оценка эффективность работы наставника

Эффективность работы наставника

Частота встреч

Баллы

Высокая эффективность

Каждый день

5-4

Средняя эффективность

Один раз в неделю

3

Мало эффективно

2 - 3 раза в месяц

2

Отсутствие эффекта

Вообще не встречались

1

Сотрудник и руководитель заполняют анкеты, выбирая подходящий вариант ответа. Обрабатывая анкету, каждому варианту присваиваем балл согласно шкале, созданной к каждому вопросу.

Дальше подсчитываем среднее значение (сумму всех оценок делим на их количество). По полученной итоговой оценке можно определить мотивацию наставника согласно шкале мотивации.

Таблица 3.2 Материальное вознаграждение наставника в зависимости от оценки работы наставника

Балл

Размер вознаграждения (руб.)

5

2000

4

1500

3

1000

2

500

1

0

В инструкции по заполнению анкеты, для того чтобы снизить вероятность получения завышенных оценок, акцент лучше сделать не на оценке работы наставника, а на просьбе поделиться опытом вхождения в компанию с целью улучшения процесса адаптации. Как правило, после прохождения испытательного срока сотрудники очень лояльны к компании и готовы работать на улучшение деятельности в ней, а значит, и откровенно делиться как положительными, так и отрицательными моментами, а свежее видение поможет выявить возможные проблемные места. Примерная анкета показана в приложении Р.

Также можно ставить задачу получения более развернутой обратной связи о работе наставника. В этом случае рекомендуется дополнительно проводить устное интервью с новым сотрудником с использованием вопросов анкеты, а также открытых вопросов.

4 Безопасность жизнедеятельности

Работа на железнодорожном транспорте связана с рядом факторов, которые негативно влияют на здоровье человека: напряженность и тяжесть труда, шум, вибрация, недостаточная освещенность и др. факторы. От качества подготовки персонала железнодорожного транспорта в области безопасности труда зависит не только их жизнь, но и жизнь клиентов дороги.

В данной главе пойдет речь об обучении специалистов в области охраны труда и проверки знаний у них.

4.1 Организация обучения по охране труда и проверки знаний требований по охране труда при приеме на работу

На всех железных дорогах при приеме на работу в ОАО «РЖД» по трудовому договору, молодым специалистам предстоит не только адаптироваться на производстве и в коллективе, но и пройти ряд испытаний по охране труда, согласно  положению об организации обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда, а именно:

- вводный инструктаж;

- первичный инструктаж;

- обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда у руководителей и специалистов при поступлении на работу и назначении на должность;

- стажировка (отдельных категорий работников, установленных соответствующими правилами);

- первичная проверка знаний требований охраны труда у работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Все виды инструктажей по охране труда (являющихся частью обучения по охране труда) завершаются устной проверкой приобретенных работником знаний и навыков безопасных приемов работы лицом, проводившим инструктаж.

Проведение всех видов инструктажей и стажировки регистрируются в журналах регистрации инструктажей по охране труда с указанием даты проведения инструктажа и обязательной подписью инструктируемого и инструктирующего.

Формы журналов регистрации вводного инструктажа и инструктажа на рабочем месте приведены в Приложениях Д и Е. Страницы журналов регистрации инструктажей по охране труда должны быть прошиты и пронумерованы. В конце журнала должно быть указано прописью количество пронумерованных страниц, заверенных подписью руководителя и печатью соответствующего подразделения.

Записи о проведении инструктажей и стажировки в журнале регистрации инструктажа по охране труда на рабочем месте следует вести в хронологическом порядке. Для регистрации каждого вида инструктажа и стажировки допускается в журнале выделять отдельные страницы.

Кроме журналов регистрации инструктажей в подразделениях ОАО «РЖД» заполняется личная карточка прохождения работником инструктажей, обучения, стажировки, проверки знаний требований охраны труда при поступлении (переводе) на работу (долее личная карточка), форма которой приведена в Приложении Ж.

Личная карточка выдается работнику в отделе кадров при поступлении на работу, где работниками отдела кадров заполняются 1,2,3,4,5,6,7,8 графы. После проведения вводного инструктажа и отметки о его проведении в графе 9 личной карточки специалистом по охране труда и проведения инструктажа по пожарной безопасности в графе 10 ответственным за проведение противопожарного инструктажа принимаемый на работу работник должен представить личную карточку руководителю производственного подразделения.

Остальные графы личной карточки заполняются соответственно руководителем производственного подразделения, руководителем стажировки, председателем комиссии и допускающим к работе. Руководитель производственного подразделения после заполнения всех граф передает личную карточку специалисту по охране труда, который заносит из нее необходимые сведения в автоматизированную систему управления охраной труда (АСУ ОТ) – при ее наличии. Далее личная карточка передается на хранение в отдел кадров как приложение к приказу о приеме работника на работу (форма №Т-1).

Порядок прохождения личной карточки устанавливается в приказе или другом локальном нормативном документе подразделения ОАО «РЖД».

Для проведения проверки знаний требований охраны труда работников в подразделениях ОАО «РЖД» приказом (распоряжением) руководителя создается комиссия по проверке знаний требований охраны труда. В состав комиссии включается не менее трех человек, прошедших обучение и проверку знаний по охране труда в установленном порядке.

Комиссии создаются:

-  в подразделениях аппарата управления ОАО «РЖД»;

-  в органе управления железной дороги;

-  в службах железной дороги;

- в отделениях, дирекциях железной дороги и других структурных подразделениях железной дороги;

-  в функциональных филиалах;

-  в дочерних и зависимых обществах.

В состав комиссии входят:

- заместитель руководителя подразделения аппарата управления ОАО «РЖД», ведающий вопросами по охране труда, главный инженер или заместитель руководителя функционального филиала железной дороги, отделения, дирекции железной дороги и других структурных подразделений железной дороги, ведающий вопросами охраны труда (председатель);

- инженер по охране труда или другой специалист, на которого возложены обязанности по охране труда.

Кроме того, в состав комиссии могут включаться другие руководители структурных подразделений и главные специалисты (механик, энергетик, технолог и другие), прошедшие в установленном порядке обучение и проверку знаний  по охране труда.  В работе комиссии могут принимать участие председатели выборного профсоюзного органа.

Состав и порядок работы комиссий по проверке знаний устанавливают руководители соответствующих подразделений ОАО «РЖД» в локальном нормативном документе.

Работники, не прошедшие проверку знаний требований охраны труда при обучении, обязаны пройти повторную проверку знаний в срок не позднее одного месяца.

В структурных подразделениях железных дорог для проведения обучения по охране труда должны быть кабинеты охраны труда, оборудованные техническими средствами обучения и проверки знаний. Для практического обучения безопасным приемам работы следует использовать тренажеры, контрольно-обучающие машины, компьютеры с обучающими программами, учебные полигоны. Допускается совмещение кабинета охраны труда с техническими кабинетами. Ответственность за организацию и своевременность обучения, проверку знаний по охране труда и допуск к работе работников несет работодатель.

4.2 Порядок проведения инструктажа, обучение по охране труда и проверки знаний требований по охране труда при приеме на работу

4.2.1 Вводный инструктаж

Вводный инструктаж по охране труда должен проводиться до начала работы со всеми принимаемыми на работу лицами, а также командированными в подразделение ОАО «РЖД» работниками и работниками сторонних организаций, выполняющими работы на выделенном участке, обучающимися образовательных учреждений, проходящими производственную практику, и другими лицами, участвующими в производственной деятельности подразделения ОАО «РЖД».

С работниками, переводимыми из одного производственного подразделения в другое, вводный инструктаж не проводится.

Вводный инструктаж проводит специалист по охране труда или работник, на которого возложены эти обязанности.

Целью вводного инструктажа является ознакомление работника с местными условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка подразделения ОАО «РЖД» и основными вопросами по охране труда.

Вводный инструктаж должен проводиться по программе (инструкции), разработанной специалистом по охране труда или заместителем руководителя, ведающего вопросами по охране труда, учетом мнения выборного профсоюзного органа и утвержденной руководителем подразделения ОАО «РЖД».

Разработка инструкции по проведению вводного инструктажа производится на основании законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации с учетом местных условий производства и специфики деятельности подразделения ОАО «РЖД», а также Примерного перечня основных вопросов для проведения вводного инструктажа (программы), приведенного в Приложении И.

Вводный инструктаж следует проводить в кабинете охраны труда, техническом кабинете или специально оборудованном помещении с использованием технических средств обучения и наглядных пособий (плакатов, макетов, моделей, диафильмов, видеофильмов, компьютерных программ).

Специалист по охране труда или работник, на которого возложены эти обязанности, проводящий вводный инструктаж должен делать соответствующие записи в журнале регистрации вводного инструктажа и в личной карточке (приложение Д, Ж). Проведение и получение вводного инструктажа подтверждается подписями инструктируемого и инструктирующего в журнале и личной карточке.

Журнал регистрации вводного инструктажа ведет и хранит после его окончания специалист по охране труда. Срок хранения журнала 25 лет.   

4.2.2 Первичный инструктаж

Первичный инструктаж на рабочем месте следует проводить после вводного инструктажа до начала работы:

а) со всеми вновь принятыми в подразделение ОАО «РЖД» работниками в свободное от основной работы время

б) с работниками, переведенными в установленном порядке из другого производственного подразделения, либо работниками, которым поручается выполнение новой для них работы;

в) с командированными работниками сторонних организаций, обучающимися образовательных учреждений, проходящими производственную практику, и другими лицами, участвующими в производственной деятельности предприятия.

Целью первичного инструктажа является ознакомление работников с производственной обстановкой и безопасными условиями труда на конкретном рабочем месте.

Первичный инструктаж на рабочем месте проводится руководителями производственных подразделений индивидуально с каждым работником с практическим показом безопасных приемов труда непосредственно на рабочем месте. Проведение инструктажа возможно с группой работников, обслуживающее однотипное оборудование и в пределах общего рабочего места.

Руководители, заместители руководителей подразделений ОАО «РЖД», руководители производственных подразделений (прошедшие обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда), проводящие инструктажи с работниками, а также отдельные работники, не связанные с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов, могут освобождаться от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте.

Первичный инструктаж проводится по инструкциям по охране труда для определенных профессий работников или видов работ, разработанным в соответствии с требованиями нормативных правовых актов по охране труда, отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, технической и эксплуатационной документации, других локальных и правовых документов.

Руководитель производственного подразделения, проводивший первичный инструктаж, делает соответствующую запись в журнале регистраций инструктажа на рабочем месте и в личной карточке.

Журнал регистрации инструктажа ведет и хранит после его окончания руководитель производственного подразделения. Срок хранения журнала 3 года.

4.2.3 Повторный, внеплановый, целевой инструктаж

  Повторный инструктаж работников на рабочем месте проводится для того, чтобы повысить уровень их знаний и навыков по охране труда. Его проходят все работники не реже 1 раза в 6 месяцев за исключением тех работников, которые согласно приказу работодателя освобождаются от первичного инструктажа. Повторный инструктаж может проводиться индивидуально с каждым работником или с группой работников одной профессии.

  Внеплановый инструктаж проводится:

  - при введении в действие новых или изменении законодательных и иных нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, а также инструкций по охране труда;

  - при изменении технологических процессов, замене или модернизации оборудования, приспособлений, инструмента и других факторов, влияющих на безопасность труда;

  - при нарушении работниками требований охраны труда, если эти нарушения создали реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария и тому подобное.);

  - по требованию должностных лиц органов государственного надзора и контроля;

  - при перерывах в работе (для работ с вредными и (или) опасными условиями - более 30 календарных дней, а для остальных работ - более двух месяцев;

  - по решению работодателя (или уполномоченного им лица).

  Целевой инструктаж проводится в следующих случаях:

  - при выполнении разовых работ, которые напрямую не связаны с обязанностями по специальности (погрузка, выгрузка, уборка территории и тому подобное);

  - при ликвидации аварий, последствий стихийных бедствий и катастроф;

  - при производстве работ, на которые оформляются наряд-допуск, разрешение и другие специальные документы;

  - при проведении в организации массовых мероприятий.

  Все виды инструктажа должны проводиться непосредственно руководителем работ.

4.3 Обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда у руководителей и специалистов при поступлении на работу и назначении на должность

При поступлении на работу и назначении на должность руководители и специалисты должны быть ознакомлены работодателем (уполномоченным им лицом), руководителем соответствующего подразделения ОАО «РЖД» или вышестоящим должностным лицом:

- с должностными обязанностями, в том числе по охране труда;

- с локальными нормативными документами, регламентирующими порядок организации работ по охране труда, условиями труда на вверенных им объектах;

- с состоянием производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;

- с порядком и состоянием обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты от воздействия опасных и вредных производственных факторов.

Порядок ознакомления устанавливается в локальном нормативном документе.

Руководители и специалисты в течение первого месяца (а в процессе работы не реже одного раза в три года) проходят обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в соответствующих обучающих организациях по охране труда или подразделениях ОАО «РЖД»:

- руководители и лица, их замещающие, заместители руководителей, ведающими вопросами охраны труда, и специалисты, на которых возложены обязанности по охране труда подразделений аппарата управления ОАО «РЖД», руководители железных дорог, отделений железных дорог и их заместители, ведающие вопросами охраны труда, руководители служб и отделов охраны труда – в базовых обучающих организациях по охране труда;

- руководители функциональных филиалов, дочерних и зависимых обществ, их заместители, ведающие вопросами охраны труда, руководители структурных подразделений в составе железных дорог, отделений железных дорог и их заместители, ведающие вопросами охраны труда, руководители служб (дирекций) и их заместители, ведающие вопросами охраны труда, специалисты служб (отделов, секторов) охраны труда, специалисты, на которых возложены обязанности по охране труда, члены комитетов (комиссий) по охране труда, члены комиссий по проверке знаний требований охраны труда, уполномоченные (доверенные лица) по охране труда профсоюзных органов – в обучающих организациях по охране труда;

- остальные руководители и специалисты (не проходящие обучение по охране труда в обучающих организациях) проходят обучение и проверку знаний требований охраны труда в подразделениях ОАО «РЖД» (в соответствующих комиссиях).

Программы обучения для каждой категории обучающихся разрабатываются на основе примерных учебных планов и типовых программ обучения по охране труда и утверждаются обучающими организациями по охране труда по согласованию с Управлением охраны труда и промышленной безопасности ОАО «РЖД».

В подразделениях ОАО «РЖД» проверка знаний требований охраны труда руководителей и специалистов должна проводиться в соответствии нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными документами ОАО «РЖД» по охране труда с учетом их должностных обязанностей характера производственной деятельности.

Примерный перечень вопросов для обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда руководителей и специалистов приведен в Приложении К, подразделения ОАО «РЖД» уточняют перечень вопросов в соответствии со спецификой своей деятельности.

Результаты проверки знаний требований охраны труда оформляются протоколом согласно приложению 6 и в личной карточке.

Протоколы заседания комиссии подписываются председателем и членами комиссии, принимавшими участие в ее работе. Протоколы следует хранить до очередной проверки знаний.

Лица, прошедшие обучение по охране труда в обучающих организациях, должны иметь соответствующее удостоверение.

Руководителям, специалистам, инженерно-техническим работникам, осуществляющим организацию, руководство и проведение работ на рабочих местах и производственных подразделениях, а также контроль и технический надзор за проведением работ, успешно прошедшим проверку знаний и требований охраны труда в подразделениях ОАО «РЖД», выдается удостоверение за подписью председателя комиссии, заверенное печатью, по форме согласно Приложению Л.

4.4 Обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда работников рабочих профессий при профессиональной подготовке, переподготовке и обучении их вторым профессиям

Обучение по охране труда работников рабочих профессий при профессиональной подготовке, переподготовке и обучении их вторым профессиям в филиалах ОАО  «РЖД», дочерних и зависимых обществах проводится в процессе теоретического и производственного обучения. Изучение предмета  Охрана труда заканчивается экзаменом, который является одновременно проверкой знаний требований охраны труда.

Работники рабочих профессий, не подлежащие профессиональной подготовке, переподготовке или обучению второй профессии, а также стажировке, проходят устную проверку знаний требований охраны труда лицом, проводившим первичный инструктаж на рабочем месте. При этом в личной карточке графы 12, 13 и 14 не заполняются.

Профессиональная подготовка работников рабочих профессий, занятых на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, должна осуществляться, как правило, на курсах в дорожных технических школах, учебных (учебно-производственных) центрах, техникумах, колледжах, осуществляющих подготовку работников железнодорожного транспорта, а также в профессиональных училищах железнодорожного профиля и иных обучающих организациях, имеющих лицензию на право образовательной деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Электротехнический персонал до назначения на самостоятельную работу или при переходе на другую работу (должность), связанную с эксплуатацией электроустановок, а также при перерыве в работе в качестве электротехнического персонала свыше одного года обязан пройти производственное обучение (стажировку) на рабочем месте в соответствии с порядком по обучению и проверке знаний по электробезопасности работников ОАО  «РЖД».

Теоретическое обучение осуществляется по программе  «Охрана труда» для технических школ, курсов подготовки и повышения квалификации работников рабочих профессий, согласованной с Управлением охраны труда и промышленной безопасности ОАО «РЖД», Департаментом управления персоналом ОАО «РЖД» и утвержденной в установленном порядке.

Теоретическое обучение по охране  труда для работников, к которым предъявляют дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, должно составлять не менее 20 часов, а для остальных работников - не менее 10 часов.

Производственное обучение в филиалах ОАО  «РЖД»,  дочерних и зависимых обществах начинается после первичного инструктажа на рабочем месте. Обучение следует проводить под руководством квалифицированного работника (далее - руководитель производственного обучения). Руководитель производственного обучения должен иметь стаж работы по профессии, по которой проводит обучение, не менее трех лет.

Проверка знаний требований охраны труда работников рабочих профессий должна проводиться в объеме знаний требований правил и инструкций по охране труда, а при необходимости - в объеме знаний дополнительных специальных требований безопасности и охраны труда.

4.5 Стажировка

Стажировку должны проходить:

- все вновь принимаемые работники рабочих профессий и специалисты, занятые на работах, к которым предъявляются дополнительные требования безопасности труда;

- выпускники высших и средних специальных заведений, профессиональных училищ, работники, окончившие дорожно-технические школы, учебные центры;

- работники, прошедшие профессиональную подготовку непосредственно в структурных подразделениях филиалов ОАО «РЖД».

Руководители производственных подразделений по согласованию со специалистом по охране труда могут освобождать от стажировки работника, имеющего стаж работы по специальности не менее трех лет, переводимого из одного производственного подразделения в другое, если характер его работы и тип оборудования, на котором он работал ранее, не меняется. В этом случае в личной карточке и в журнале регистрации инструктажа по охране труда на рабочем месте делается запись «без стажировки».

Целью стажировки является практическое освоение непосредственно на рабочем месте навыков выполнения работы, приобретенных при профессиональной подготовке, а также освоение безопасных приемов труда.

Во время стажировки работник должен выполнять работу под наблюдением опытного работника (руководителя стажировки).

Стажировкой работников рабочих профессий могут руководить мастера, бригадиры, инструкторы и другие квалифицированные работники, имеющие стаж практической работы по данной профессии не менее трех лет, а стажировкой специалистов – специалисты более высокой квалификации и имеющие стаж практической работы не менее трех лет или руководители производственных подразделений. К одному руководителю стажировки может быть прикреплено не более двух человек.

Руководителей стажировки работников рабочих профессий определяет руководитель производственного подразделения, а руководителей стажировки специалистов – руководитель подразделения ОАО «РЖД». Назначение руководителя стажировки оформляется соответствующим приказом (распоряжением). Руководитель стажировки и работник должны быть ознакомлены с приказом (распоряжением) под роспись.

Продолжительность стажировки от 2 до 14 смен (рабочих дней) устанавливает руководитель производственного подразделения ли структурного подразделения железной дороги в зависимости от характера работы и квалификации работника, если другие сроки не уставлены соответствующими правилами, утвержденными органами государственного надзора и контроля.

Стажировка проводиться по утвержденным руководителем структурного подразделения железной дороги  программам после первичного инструктажа на рабочем месте.  Руководитель стажировки должен сделать соответствующую запись в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте.

4.6 Первичная проверка знаний требований охраны труда у работников, занятых на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда

Первичную проверку знаний требований охраны труда в структурных подразделениях железных дорог, функциональных филиалах, дочерних и зависимых обществ должны проходить работники, принимаемые (переводимые) на работы, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, а также обучающиеся образовательных учреждений, проходящие производственную практику на указанных работах.

Примерный перечень основных видов работ в ОАО «РЖД», к которым предъявляются дополнительные требования безопасности труда, приведен в Приложении Н.

Первичная проверка знаний требований охраны труда у работников после прохождения ими стажировки проводится в объеме, соответствующем их должностным и трудовым обязанностям.

Проверка знаний у ответственных за электрохозяйство железных дорог, структурных подразделений железных дорог, функциональных филиалов, дочерних и зависимых обществ, их заместителей, а также специалистов по «охране» «труда», в обязанности которых входит контроль за электроустановками, проводится в соответствии с порядком обучения и проверки знаний по электробезопасности работников ОАО  «РЖД».

По окончании обучения персонал, связанный с обращением с взрывчатыми материалами, сдает экзамен квалификационной комиссии под председательством представителя территориального органа Федеральной службы по технологическому надзору.

Первичная проверка знаний требований охраны труда персонала, связанного с обращением с взрывчатыми материалами, в структурном подразделении железной дороги должна проводиться в комиссии, у лица технического надзора, ответственного за безопасное ведение работ - перед назначением на должность, у остального персонала, связанного с обращением со взрывчатыми материалами, - перед допуском к самостоятельной работе с участием лица технического надзора, ответственного за безопасное ведение работ.

Обучение работников рабочих профессий безопасным методам и
приемам труда, руководителей и специалистов, лиц, ответственных за
безопасную эксплуатацию газового хозяйства и ведение технического надзора, а также лиц, допускаемых к выполнению газоопасных работ, в соответствии с Правилами безопасности в газовом хозяйстве, утвержденными постановлением Госгортехнадзора России от 26 мая 2000 года № 27 (ПБ 12-368-00), должно проводиться в обучающих организациях, имеющих соответствующую лицензию.

По окончании обучения работников проверка знаний проводится
экзаменационной комиссией с участием представителя органов
Госгортехнадзора России.

Первичная проверка знаний требований охраны труда у работников, связанных с выполнением работ в газовом хозяйстве, в филиалах ОАО «РЖД», дочерних и зависимых обществах должна проводиться в комиссии:

- у лиц, ответственных за безопасную эксплуатацию газового хозяйства и ведение технического надзора - перед назначением на должность;

- у остальных работников (машинистов, операторов котлов, рабочих промышленных печей и агрегатов, использующих газовое топливо, а также рабочих, в том числе газосварщиков, занятых на выполнении газоопасных работ) - перед допуском к самостоятельной работе с участием лиц, ответственных за безопасную эксплуатацию газового хозяйства или ведение технического надзора.

Остальные работники, занятые на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, должны проходить первичную проверку знаний требований охраны труда в комиссии структурного подразделения железной дороги, функционального филиала, дочернего, зависимого общества, в соответствии с требованиями нормативных актов Российской Федерации.

Результаты проверки знаний требований охраны труда у работников, занятых на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, а также у обучающихся образовательных учреждений, проходящих производственную практику на этих работах, должны быть оформлены в журналах, протоколах установленной формы (РБУ-10 или иной формы журналов, протоколов), предусмотренных соответствующими правилами, утвержденными органами государственного надзора и контроля, и в личной карточке, а у руководителей и специалистов, кроме того, в протоколе, приведенном в Приложении М.

Работникам, успешно прошедшим первичную проверку знаний требований охраны труда, должны быть выданы удостоверения (Приложение Л) за подписью председателя комиссии, заверенной печатью. Допускается не выдавать удостоверения работникам рабочих профессий, если в правилах, по которым они работают, не предусмотрена выдача удостоверений.

4.7 Внеочередная проверка знаний по охране труда

В предусмотренных ГОСТ12.0.004-90 случаях у руководителей и специалистов проводится внеочередная проверка знаний.

Проверку знаний руководителей и специалистов проводит комиссия, члены которой должны иметь документ, удостоверяющий их полномочия. Такой документ вправе выдать комиссия вышестоящей организации (если она имеется) или комиссия специализированного учебного центра, института, курсов и т.п., имеющего разрешение управления труда и занятости населения администрации области. Если создание комиссии по проверке знаний руководителей и специалистов в организации нецелесообразно, они должны направляться в специализированные центры, институты и т.п. Лицам, прошедшим проверку знаний по охране труда выдаются удостоверения, заверенные печатью организации, проводившей обучение и экзамен.

Обучение охране труда руководителей и специалистов организации осуществляется при всех формах повышения их квалификации по специальности, проводимой в организациях, в институтах и на факультетах повышения квалификации. В учебно-тематические планы и программы курсов повышения квалификации по специальности должны быть включены вопросы безопасности труда в объеме не менее 10% общего объема курса обучения.

Руководящие работники и специалисты, связанные с эксплуатацией объектов, подконтрольных органам государственного надзора, в соответствии с Положением о порядке подготовки и аттестации работников организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, подконтрольные Госгортехнадзору России, утвержденным Постановлением Госгортехнадзора России от 11.01.99№ 2 должны также проходить периодическую проверку знаний правил норм и инструкций по безопасному ведению работ, устройству и безопасной эксплуатации оборудования. Аттестация руководителей и специалистов проводится периодически в сроки, установленные правилами безопасности, но не реже чем один раз в три года, аттестация рабочих - не реже чем один раз в год. Аттестация проводится не позднее одного месяца при назначении на должность руководителя.

Внеочередная проверка знаний проводится:

- при вводе в действие новых или переработанных нормативных правовых актов и нормативно - технических документов в области промышленной безопасности;

- при внедрении новых видов технических устройств и новых технологий на опасных производственных объектах;

- при выявлении неоднократных нарушений требований промышленной безопасности;

- после происшедших аварий, несчастных случаев и инцидентов.

Лица, не прошедшие аттестацию, должны в течение месяца вторично пройти аттестацию. Вопрос о соответствии занимаемой должности работника, не прошедшего аттестацию, решается в порядке, установленном действующим законодательством. Лица, не прошедшие аттестацию, могут обжаловать действия аттестационной комиссии в порядке, установленном действующим законодательством.

В заключение хотелось сказать, что, поступающие на работу в ОАО «РЖД» обязательно проходят обучение по охране труда и проверку знаний и требований охраны труда, согласно заранее разработанным инструкциям и положениям, в специализированных кабинетах и специальных комиссиях. Главной задачей этого мероприятия является снижение случаев производственного травматизма.

Система обеспечения безопасности профессиональной деятельности должна быть органично встроена в систему управления производством.

Управление охраной труда на предприятии - это подготовка, принятие и реализация решений по сохранению здоровья и жизни профессионала в процессе его производственной деятельности. Управление охраной труда является частью общей системы управления предприятием. Объектом управления охраной труда является деятельность функциональных служб и структурных подразделений предприятия по обеспечению безопасных и здоровых условий труда на рабочих местах, производственных участках, в цехах и на предприятии в целом.

Не прошедшие испытания по технике безопасности до работы не допускаются.

Заключение

В дипломном проекте была выявлена проблема связанная с адаптацией молодых специалистов в рамках отдельного предприятия.

В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды».

В теоретическом разделе были рассмотрены теоретические аспекты адаптации. Определены ее сущность, цели, задачи, и этапы построения, выявлены факторы, влияющие на нее.

В аналитическом разделе проведен организационно – управленческий анализ деятельности Иркутск-Сортировочной дистанции сигнализации, централизации  и блокировки, анализ укомплектованности персонала, анализ выполнения производственных показателей, анализ положения о молодом специалисте ОАО «РЖД», анализ положения о наставничестве, а также степень удовлетворенности производственной адаптацией.

Анализ выполнения производственных показателей деятельности ШЧ-5 свидетельствует о том, что фонд оплаты труда с каждым годом увеличивается и в 2009 году составляет 155752,1 т.р., что на 10,7% больше, чем в 2008 году, среднемесячная заработная плата увеличилась на 3,9% по сравнению с 2008 годом  и в 2009 году  составила 35,679 т.р.  Численность персонала в 2009 году упала на 18,1% по сравнению с 2008 году составляет 373 человека.

Анализ степени удовлетворенности производственной адаптацией показал, что для большинства молодых специалистов характерна полная удовлетворенность профессиональным выбором, а это, безусловно, является позитивным фактором их вхождения в профессиональную среду, принятия своей профессиональной роли, реально соответствующей рабочей обстановке, так же молодых специалистов поддерживают положительные отношения с коллегами. 

В проектном разделе на основании результатов анализа и выявленных при этом недостатков разработаны следующие предложения, позволяющие решить проблему персонала. Предлагаем внедрение анкетирования молодых специалистов на темы, касающихся наставников. С помощью анкетирования у предприятия появляется возможность более тщательно и качественно контролировать работу наставников.

Предложенные мероприятия позволят предприятию повысить эффективность деятельности организации по адаптации молодых специалистов.

Список литературы

  1.  Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом., М., 1998, стр. 237-242.
  2.  Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. Стр. 206-224.
  3.  Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ/ - М.: Изд. Дело, 2003, - 543с.
  4.  Волина В.А. Методы адаптации персонала/ Управление персоналом –1998, - №13 - стр. 46.
  5.  В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, № 13
  6.  Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ - М.: Изд. ИНФРА - М, 2003, - 638с.
  7.  Кибанов А.Я., Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2000, - 589с.
  8.  Коханов Е.Ф., Отбор персонала и введение в должность/ - М.: Изд. ЭКСМО-Пресс, 1999, - 684с.
  9.  Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента/ - М.: Изд. ОЛЬИС, 2000, - 601с.
  10.  Колпаков  В.М., Дмитренко Г.А., Стратегический кадровый менеджмент/ - М: Изд.  МАУП, 2005, - 504с.
  11.  Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой,    Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.
  12.   И.Ю. Плешин. Управление персоналом. Спб, 1995. Стр. 74-77
  13.  С.И. Сымыгин, Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 1997. Стр. 122-125.
  14.  http://www.zeldortrans-jornal.ru/publik/socpol/2005/september-05-09-pri.htm

Приложение А

Положение о молодом специалисте

1. Настоящее Положение, разработанное в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными документами ОАО «РЖД», коллективным договором ОАО «РЖД», определяет статус и обязанности молодого специалиста, порядок организации его профессионального развития, гарантии и компенсации, а также обязанности ОАО «РЖД» по отношению к молодому специалисту.

2. Настоящее Положение направлено на расширение возможностей профессиональной ориентации и обучения студенческой молодежи в целях ее привлечения для трудоустройства в ОАО «РЖД», адаптацию молодых специалистов к корпоративной среде, установление ими длительных трудовых отношений с ОАО «РЖД», предоставление им льгот и социальных гарантий. Настоящее Положение распространяется на молодых специалистов подразделений аппарата управления ОАО «РЖД», его филиалов и других структурных подразделений (далее - подразделения ОАО «РЖД»).

3. Применение настоящего Положения в отношении молодых специалистов дочерних и зависимых обществ осуществляется в соответствии с Порядком организации управления персоналом в ОАО  «РЖД».

2 Статус молодого специалиста

4. К молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятые на работу в ОАО «РЖД» (далее - выпускники): после обучения на основе договора о целевой подготовке специалиста - в течение 3 месяцев после окончания образовательного учреждения; на основании направления на работу, выданного образовательным учреждением по заявке подразделения ОАО "РЖД", - в течение 3 месяцев после окончания учебы; другие выпускники в год окончания образовательного учреждения.

5. Статус молодого специалиста - совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника образовательного учреждения со дня заключения трудового договора с ОАО «РЖД». Статус молодого специалиста действует в течение трех лет. В случае перевода с согласия служб (отделов) управления персоналом молодого специалиста из одного подразделения ОАО «РЖД» в другое данный статус за ним сохраняется и срок его действия не прерывается.

6. Статус молодого специалиста однократно продлевается (на период действия причины продления, но не более чем на 3 года, и до возраста, не превышающего полных тридцати лет) в случае: призыва на военную службу; направления на стажировку или обучение с отрывом от производства по основному месту работы; направления в очную аспирантуру для подготовки и защиты кандидатской диссертации на срок не более трех лет; длительного, более 3 месяцев, нахождения на больничном листе, в том числе по причине беременности и родов; предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

7. Статус молодого специалиста до истечения срока его действия утрачивается в случае: расторжения трудового договора по инициативе молодого специалиста; расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации, в частности пунктами 5-8, 11, 14 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

8. Выпускники принимаются на работу в ОАО «РЖД» на должности специалистов в соответствии с нормативными документами, устанавливающими соответствие между уровнем образования, специальностью и квалификацией по образованию и должностями в ОАО «РЖД».

9. Для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, в соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации испытание при приеме на работу не устанавливается.

10. Молодой специалист не подлежит аттестации в течение срока действия статуса молодого специалиста.

3 Адаптация и профессиональное развитие молодого специалиста

11. В целях эффективного планирования и мониторинга профессионального развития молодого специалиста, обучавшегося на основе договора о целевой подготовке, более объективной оценки его личных достижений в период учебы студент ведет дневник профессиональной подготовки. В дневнике профессиональной подготовки студент самостоятельно отражает результаты прохождения практики, дополнительных и самостоятельных форм обучения (тренинги, курсы, специализированные семинары), участия в научной деятельности, практической работы, общественной активности в период учебы с приложением необходимых документов, резюме, отзывов, сертификатов. После окончания учебы дневник профессиональной подготовки и прилагаемые к нему документы представляются в службу (отдел) управления персоналом.

12. При приеме на работу в ОАО «РЖД» всем категориям молодых специалистов выдается паспорт молодого специалиста. Паспорт ведется молодым специалистом, а в необходимых случаях заполняется или заверяется работниками службы (отдела) управления персоналом, хранится в службе (отделе, у специалиста) управления персоналом. Целями ведения паспорта молодого специалиста являются составление и контроль за исполнением индивидуальных планов профессиональной адаптации и развития, мониторинг и оценка профессионального развития молодого специалиста и планирование путей его совершенствования, эффективное планирование и коррекция профессиональной карьеры.

13. Мониторинг профессионального развития молодого специалиста осуществляется на основе оценок его компетенции при приеме на работу и далее - ежегодных. Оценка компетенции производится службами (отделами) управления персоналом, в том числе с использованием методов тестирования.

14. На основании регулярной оценки компетенции молодого специалиста служба (отдел) управления персоналом планирует индивидуальную деловую карьеру молодого специалиста, целевые показатели его профессионального развития. Планирование деловой карьеры предусматривает нахождение в должности в течение, как правило, не менее 2 лет.

15. Не позднее одного месяца после принятия на работу молодого специалиста соответствующей службой и службой (отделом) управления персоналом на основе оценки знаний и навыков составляется план первоочередной профессиональной адаптации и план деловой карьеры.

16. Для профессиональной адаптации и приобретения профессиональных навыков молодому специалисту назначается наставник.

17. Достижение целевых показателей развития компетенции, характеристики наставников и выводы по завершении периода пребывания в статусе молодого специалиста служат основанием для дальнейшего формирования профессиональной карьеры работника, в том числе для выдвижения его в резерв на замещение руководящих должностей.

  1.  Обязанности ОАО «РЖД» в отношении молодого специалиста

18. ОАО «РЖД», признавая значительную роль молодых специалистов в деятельности Компании, принимает на себя следующие обязательства:

а) предоставлять молодому специалисту должность в соответствии с полученной им в образовательном учреждении специальностью и квалификацией, а также требованиями квалификационных характеристик должностей руководителей и специалистов; использование молодого специалиста на рабочей должности допускается на период не более 6 месяцев в порядке исключения и при наличии обоснованной необходимости;

б) создавать условия для профессиональной адаптации молодых специалистов;

в) планировать деловую карьеру молодого специалиста с учетом его профессиональных знаний и личностных качеств; ежегодно рассматривать и планировать должностные перемещения молодого специалиста с учетом характеристик наставника, профессиональной компетентности, результатов тестирования;

г) направлять молодого специалиста на обучение с целью углубления знаний с учетом его профессионального уровня и компетенции;

д) предоставлять корпоративную поддержку для улучшения жилищных условий;

е) создавать условия, способствующие вовлечению молодых специалистов в развитие корпоративной культуры;

ж) формировать у молодых специалистов гражданско-патриотическую позицию, уважительное отношение к ветеранам, традициям и культуре железнодорожного транспорта;

з) проводить соревнования, конкурсы, научно-практические конференции, слеты молодых специалистов;

и) обеспечивать индивидуальный подход к работе с молодыми специалистами, направленный на наиболее полное использование и развитие их творческого, инновационного и научного потенциала.

5 Гарантии и компенсации, предоставляемые молодому специалисту

19. Молодому специалисту предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, коллективным договором ОАО «РЖД» (филиала ОАО «РЖД»), целевой программой ОАО «РЖД» «Молодежь ОАО «Российские железные дороги» (2006-2010 гг.)», нормативными документами ОАО «РЖД» и настоящим Положением.

20. Молодому специалисту после приема на работу выплачивается единовременное пособие в размере месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки). Право на получение данного пособия сохраняется у молодого специалиста, ранее не воспользовавшегося этим правом в силу каких- либо обстоятельств, в течение срока его нахождения в статусе молодого специалиста.

21. При направлении молодого специалиста на работу, связанную с переездом в другую местность:

а) оплачиваются расходы на переезд молодого специалиста и членов его семьи, а также на провоз имущества в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами (к членам семьи молодого специалиста относятся жена (муж), а также дети и родители обоих супругов, находящиеся на его иждивении и проживающие вместе с ним);

б) оплачиваются расходы по обустройству на новом месте жительства: в размере одного должностного оклада и одной четвертой должностного оклада молодого специалиста на каждого переезжающего члена семьи; в размере двух должностных окладов и половины должностного оклада молодого специалиста на каждого переезжающего члена семьи при переезде в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности;

в) выплачиваются суточные за каждый день нахождения в пути следования к месту работы в размерах, не менее установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета;

г) предоставляется оплачиваемый отпуск для обустройства на новом месте жительства продолжительностью до семи календарных дней;

д) возмещаются расходы по временному найму жилого помещения (кроме стоимости коммунальных услуг) в порядке и размерах, определенных нормативными документами ОАО «РЖД», или в установленном порядке предоставляется специализированное жилье. Конкретные размеры возмещения расходов, связанных с переездом в другой населенный пункт, и условия их возврата в случае увольнения молодого специалиста предусматриваются в дополнительном соглашении к трудовому договору.

22. Молодому специалисту предоставляется корпоративная поддержка для приобретения жилого помещения в собственность в соответствии с нормативными документами ОАО «РЖД». Молодому специалисту, получившему в соответствии с нормативными документами ОАО «РЖД» корпоративную поддержку на приобретение (строительство) жилого помещения в собственность, предоставляется безвозмездная субсидия при рождении в его семье детей на погашение части ипотечного кредита: при рождении первого ребенка - в размере стоимости 10 кв. метров общей площади жилого помещения, при рождении второго ребенка - в размере стоимости 14 кв. метров общей площади жилого помещения, при рождении третьего ребенка и каждого последующего - в размере стоимости 18 кв. метров общей площади жилого помещения. Субсидия предоставляется работнику на каждого родившегося ребенка, но не может превышать остатка задолженности по оплате.

23. Молодому специалисту устанавливается ежемесячная плата за содержание его детей в негосударственных дошкольных образовательных учреждениях и общеобразовательных школах-интернатах ОАО «РЖД» в размере до 5 процентов ежемесячных затрат на содержание воспитанника в образовательном учреждении ОАО «РЖД», с возмещением расходов до полной стоимости за счет средств ОАО «РЖД». В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, оплату соответствующих налоговых сборов производит молодой специалист.

6 Обязанности молодого специалиста

24. Молодой специалист должен руководствоваться следующими основными корпоративными принципами поведения:

- уважительное отношение к традициям ОАО «РЖД», железнодорожного транспорта страны;

- приложение максимума усилий для приобретения и развития профессиональных знаний и навыков;

- ответственное выполнение поставленных производственных задач, соблюдение производственной и трудовой дисциплины, точность и аккуратность при исполнении порученной работы;

- стремление овладеть смежными профессиями для обеспечения оптимальной организации трудового и производственного процессов;

- проявление инициативы в поиске новых технических и организационных решений, направленных на повышение эффективности работы ОАО «РЖД»;

- участие в развитии корпоративной культуры, умение взаимодействовать с другими работниками и руководством, решать проблемы объективно и бесконфликтно, строить взаимоотношения на основе уважения к личности, обеспечивать благоприятный климат в трудовом коллективе.

25. Молодой специалист обязан:

- выполнять требования трудового законодательства Российской Федерации и правил внутреннего трудового распорядка;

- проявлять инициативу, стремиться участвовать в разработке и внедрении рационализаторских предложений;

- изучать научно-техническую литературу, новую технику и современные технологии в целях совершенствования профессионального уровня;

- качественно выполнять должностные обязанности, устранять недостатки в своей работе;

- соблюдать морально-этические нормы.

26. Молодой специалист возвращает денежные средства, выплаченные ему в соответствии с пунктами 20 и 21 настоящего Положения:

а) если он не явился на работу или отказался приступить к работе без уважительной причины, определяемой в соответствии с законодательством Российской Федерации;

б) если он до окончания срока работы, предусмотренного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока - до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за действия, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации явились основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Молодой специалист, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, возвращает выплаченные ему денежные средства за вычетом понесенных расходов на переезд его и членов его семьи, а также на провоз имущества.

27. В случаях, указанных в пункте 7 настоящего Положения, молодой специалист, принятый на работу в ОАО «РЖД» в соответствии с договором о целевой подготовке, возмещает денежные средства, выплаченные ОАО «РЖД» образовательному учреждению за его обучение, на условиях,  предусмотренных договором о целевой подготовке специалиста (пропорционально фактически отработанному в пределах срока трудового договора времени).

Приложение Б

Положение о наставничестве в ОАО «РЖД»

          1. Общие положения

2. Наставники

3. Сроки наставничества

4. Руководство наставничеством

5. Права и обязанности наставника

6. Права и обязанности стажера

1. Общие положения

1. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству в ОАО «РЖД», права и обязанности наставника и закрепленного за ним молодого работника или специалиста подразделений аппарата управления, филиалов и других структурных подразделений ОАО «РЖД» (далее соответственно - стажера, подразделения ОАО «РЖД»).

2. Настоящее Положение распространяется на:

а) молодых работников ОАО «РЖД» - лиц в возрасте до 30 лет, окончивших образовательное учреждение начального профессионального образования или прошедших профессиональную подготовку и после окончания учебы впервые трудоустроившихся в ОАО «РЖД» на рабочую должность (рабочий ведущей профессии);

б) молодых специалистов - лиц, обладающих таким статусом в соответствии с Положением о молодом специалисте ОАО «РЖД».

Наставничество - форма адаптации, практического обучения и воспитания молодых работников и специалистов ОАО «РЖД» в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре, формирования высоких нравственных идеалов, чувства долга и ответственности, позитивного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и принадлежность к ОАО «РЖД».

3 Применение настоящего Положения в отношении наставничества в дочерних и зависимых обществах осуществляется в соответствии с Порядком организации управления персоналом в  ОАО «РЖД».

4. Целями наставничества являются адаптация стажеров к работе в ОАО «РЖД» на основе единой системы передачи опыта и воспитания, повышение квалификации персонала, обеспечение оптимального использования времени и ресурсов для скорейшего достижения стажерами необходимых производственных показателей, снижение текучести персонала и мотивация молодежи к установлению длительных трудовых отношений с ОАО «РЖД».

5. Основными задачами наставничества являются:

а) оказание помощи стажеру в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;

б) обучение стажера в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране труда и безопасности движения поездов;

в) содействие достижению стажером высокого качества труда;

г) вхождение стажера в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с ОАО «РЖД»;

д) воспитание у стажера чувства личной ответственности за эффективную работу на порученном участке работы.

2. Наставники

6. Приказ о назначении наставника и сроках осуществления наставничества издается по форме согласно приложению 1 при приеме на работу работника ОАО «РЖД», в отношении которого должно осуществляться наставничество.

7. Наставником назначается наиболее опытный, высококвалифицированный рабочий, мастер, руководитель среднего звена, руководитель или специалист, знающий особенности и специфику работы по должности стажера. Работники назначаются наставниками с их письменного согласия.

К наставничеству могут также привлекаться работники, достигшие пенсионного возраста, продолжающие работу в подразделении ОАО «РЖД», имеющие богатый производственный опыт и достигшие значительных успехов в своей профессиональной деятельности.

Наставничество в отношении молодых руководителей осуществляют руководители соответствующих подразделений.

8. За одним наставником может быть закреплено одновременно, как правило, не более 3 стажеров. Наставничество, если этого требуют производственные условия, может осуществляться также в отношении группы стажеров.

9. В зависимости от производственных условий руководитель подразделения может принять решение о периодическом освобождении на определенное время наставника и стажера от выполнения непосредственных должностных обязанностей для проведения индивидуальных занятий, тренингов и иных мероприятии по плану стажировки.

3. Сроки наставничества

10.  Наставничество осуществляется, как правило, в течение 6 месяцев с даты издания приказа о назначении наставника. Для стажеров, занимающих должности, связанные с обеспечением безопасности движения или с особо сложными технологическими процессами, приказом руководителя подразделения наставничество может быть установлено на срок до 1 года.

11. Период наставничества может быть продлен приказом руководителя подразделения в случае болезни, командировки или иного продолжительного отсутствия по объективным причинам наставника или стажера, но не более чем на 3 месяца.

12. Права и обязанности наставника и стажера утрачиваются до истечения периода наставничества в случае прекращения наставником или стажером трудовых отношений с ОАО «РЖД» либо невыполнения наставником или стажером обязанностей, установленных настоящим Положением. В последнем случае прекращение наставничества оформляется приказом.

4. Руководство наставничеством

13. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения.

14. Руководитель подразделения содействует эффективному осуществлению наставничества, участию наставников в мероприятиях по обмену опытом, направлению наставников на повышение квалификации.

15. Деятельность наставников и результаты обучения стажеров оценивает руководитель структурного подразделения, который рассматривает представленную наставником характеристику стажера, заслушивает его сообщение о работе стажера в период стажировки, а также отчет стажера о выполнении индивидуального плана стажировки, и по результатам рассмотрения вносит в службу (отдел) управления персоналом предложение о дальнейшем профессиональном развитии и служебном перемещении стажера.

16. Организационную работу, связанную с наставничеством, в том числе оформление документации, выполняют работники, в функции которых входят вопросы, связанные с работой по управлению персоналом.

17. Координацию работы по наставничеству на железной дороге, в ином филиале ОАО «РЖД» осуществляет начальник службы (отдела) управления персоналом железной дороги, иного филиала ОАО «РЖД», который:

а) контролирует деятельность наставников;

б) представляет на утверждение заместителя руководителя подразделения ОАО «РЖД» индивидуальные планы стажировки;

в) готовит приказ о закреплении за стажером наставника и представляет стажера работникам соответствующего подразделения;

г) подбирает кандидатов в наставники из числа работников подразделения, организует их участие в мероприятиях по повышению квалификации и проводит инструктаж;

д) организует планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы.

18. Наиболее отличившиеся наставники могут быть представлены к поощрениям, установленным нормативными документами ОАО «РЖД», в частности приказом ОАО «РЖД» от 30 марта 2006 г. № 57 "О видах поощрений в открытом акционерном обществе «Российские железные дороги».

5. Права и обязанности наставника

19. Наставник имеет право:

а) требовать от стажера выполнения указаний по вопросам, связанным с его производственной деятельностью;

б) принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с работой стажера, вносить предложения в профсоюзные органы, непосредственному начальнику, вышестоящему руководителю о поощрении стажера, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

в) участвовать в обсуждении профессиональной карьеры стажера и планировании его дальнейшего использования на производстве, а также внутрипроизводственного перемещения.

20. Наставник обязан:

а) ознакомить стажера с производственными и социально-бытовыми условиями подразделения, основами корпоративной культуры ОАО «РЖД» и подразделения;

б) составить план наставника, помочь стажеру составить индивидуальный план стажировки;

в) изучить профессиональные и нравственные качества стажера, его отношение к работе, коллективу, увлечения, наклонности;

г) оказывать стажеру индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения обязанностей и поручений, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

д) способствовать рациональной организации труда стажера, эффективному использованию новой техники, подвижного состава и оборудования, экономии топливно-энергетических ресурсов, сырья и материалов;

е) личным примером развивать положительные качества стажера, корректировать его поведение на работе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, формировать здоровый образ жизни, общественно значимые интересы, содействовать развитию культурного и профессионального кругозора;

ж) контролировать выполнение производственных заданий и индивидуального плана стажировки, воспитывать у стажера непримиримое отношение к недостаткам, бесхозяйственности и формализму в работе;

3) составить характеристику на стажера.

21. При работе со стажером - молодым специалистом наставник дополнительно обязан:

а) информировать стажера о целях, задачах и результатах текущей деятельности ОАО «РЖД»;

б) обращать особое внимание на овладение стажером особенностями производственного процесса;

в) развивать у стажера стремление к выполнению сложной и ответственной работы, освоению новой техники и современных технологий;

г) способствовать развитию постоянного интереса к инновационному и техническому творчеству, изобретательству и рационализации, использованию резервов производства на рабочем месте, внедрению современных стандартов качества и работы с клиентами;

д) периодически информировать непосредственного начальника стажера о процессе его адаптации в трудовом коллективе, дисциплине и поведении, результатах своего влияния на его становление;

е) с учетом деловых и морально-психологических качеств стажера содействовать совместно с руководством подразделения ОАО «РЖД» его профессиональному росту, достижению высокого профессионализма, участвовать в формировании и развитии деловой карьеры.

6. Права и обязанности стажера

22. Стажер имеет право участвовать в разработке индивидуального плана стажировки и вносить предложения о его изменении, участвовать в обсуждении результатов стажировки.

23. Стажер обязан:

а) исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка;

б) выполнять обязанности, определенные инструкциями и положениями для соответствующих работников;

в) ежемесячно представлять наставнику отчет о выполнении индивидуального плана стажировки;

г) по истечении срока наставничества представлять отчет о выполнении индивидуального плана стажировки

 

Приложение В

Анкета

Таблица В.1 - Степень удовлетворенности производственной адаптацией

Показатель

Полностью

Удовлетворен

В среднем

удовлетворен

Не удовлетворен

Удовлетворенность выбранной специальностью

Оценка подготовки к работе после окончания вуза

Оценка содействия наставника в адаптации

Профессиональная адаптация (освоение профессии)

Социально-психологическая адаптация (взаимоотношение с коллективом)

Психофизиологическая адаптация (физические и психологические нагрузки, монотонность и ритм труда)

Организационно-административная адаптация

Экономическая адаптация

Санитарно-гигиеническая адаптация

Положение Г

Приложение Д

Журнал регистрации вводного инструктажа

Форма

Журнала регистрации вводного инструктажа по охране труда

Обложка журнала

Структурное подразделение ОАО «РЖД»

ЖУРНАЛ
РЕГИСТРАЦИИ ВВОДНОГО ИНСТРУКТАЖА ПО ОХРАНЕ ТРУДА

Начат                       ___________  200               ________  г.

Окончен                   ___________  200               ________  г.

Последующие страницы журнала

Да

та

Ф.И.О

инструктируемого

Год

рожде

ния

Профессия

должность

инструкти

руемого

Наимено-

вание

производ-

ственного подразделе-

ния

в которое

направляется

инструкти-

руемый

Ф.И.О,

должность

инструкти

рующего

Подпись

инструктирующего

Подпись инструктируемого

1

2

3

4

5

6

7

8

Приложение Ж

Журнал регистрации инструктажа по охране труда на рабочем месте

Форма

Журнала регистрации инструктажа по охране труда на рабочем месте

Обложка журнала

Структурное подразделение ОАО «РЖД»

ЖУРНАЛ
РЕГИСТРАЦИИ ИНСТРУКТАЖА ПО ОХРАНЕ ТРУДА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

цех, отдел, участок, бригада, служба, лаборатория

Начат                       ___________  200               ________  г.

Окончен                   ___________  200               ________  г.

Последующие страницы журнала

Да

та

Ф.И.О

инструк

тиру

емого

Профессия,

должность

инструкти

руемого  

Вид

инструк тажа (первичный, повторный, внеплановый, целевой)

Краткое

содержание инструктажа, № инструкций, причина внепл. инструктажа или отметки о стажировке

Ф.И.О должность инструктирующего допускающего к работе

Подпись инструктирующего или руководителя стажировки, допускающего к работе

Подпись инструктируемого или прошедшего стажировку

1

2

3

4

5

6

7

8

Приложение  И

Личная карточка

Наименование структурного подразделения ОАО «РЖД»

ЛИЧНАЯ КАРТОЧКА

ПРОХОЖДЕНИЯ РАБОТНИКОМ ИНСТРУКТАЖЕЙ, ОБУЧЕНИЯ, СТАЖИРОВКИ, ПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА ПРИ ПОСТУПЛЕНИИ (ПЕРЕВОДЕ) НА РАБОТУ

Подпись

Код

1

Ф.И.О работника, табельный  №..****..

01****

2

Дата, месяц, год рождения……**.**.**……

02***

3

Профессия, должность ………..(по ОКПДТР)

03 *****

4

Подразделение (цех) ………..***……..

04***

5

Участок ……………..***………………

05***

6

Дата поступления в цех (участок) …….**.**.**

7

Сведения о прохождении предварительного медицинского осмотра ……………..

№ заключения……..Дата …..**.**….

07******

8

_____________________

Наименование обучающей организации, где работник прошел обучение по профессии (специальности) или виду работ

№ удостоверения…..Дата выдачи….**.**.**…

08******

9

Вводный инструктаж провел

Дата ….**.**.**….

Инженер по охране труда      __________

________________________________

Ф.И.О, должность инструктирующего

Инструктируемый  __________ подпись _______

09******

10

Инструктаж по пожарной безопасности провел

Дата _____**.**.**

Ответственный за проведение противопожарного инструктажа

Ф.И.О, должность инструктирующего

10******

11

Первичный инструктаж на рабочем месте провел

Дата ….**.**.**

_________________________________

Ф.И.О, должность инструктирующего

11******

12

Сведения о прохождении обучения в структурном подразделении

______________________________________

Обучен по профессии или виду работ, количество часов

№ протокола_________ Дата ….**.**.**

______________________________________

Ф.И.О председателя комиссии

12******

13

Сведения о стажировке

Стажировку прошел с ____ по______ **.**.**

Количество смен ………

_____________________________________

Ф.И.О, должность руководителя стажировки

13******

14

Проверка знаний по охране труда

№ протокола……Дата…..**.**.**……

___________________________________

Ф.И.О председателя комиссии

Периодичность проверки знаний ………..….

один раз в _____ * ______ г.

14******

15

Допуск к работе произвел

Дата ___ **.**.** ____.......

_________________________________

Ф.И.О, должность допускающего к работе

15******

Приложение К

Программа инструктажа

ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ

ОСНОВНЫХ ВОПРОСОВ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ВВОДНОГО ИНСТРУКТАЖА

(Программа)

  1.  Общие сведения о структурном подразделении.
    1.  Характерные особенности работы на железнодорожном транспорте.
    2.  Общие правила поведения работником на территории, в производственных и вспомогательных помещениях структурного подразделения.
    3.  Расположение основных производственных подразделений (отделов, цехов, участков)
    4.  Правила внутреннего трудового распорядка структурного подразделения.

Основные положения законодательства об охране труда.

  1.  Трудовой договор, режим рабочего времени и время отдыха. Особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников ОАО «РЖД». Охрана труда женщин, работников до восемнадцати лет и инвалидов. Льготы и компенсации, гарантии.  
    1.  Обязанности работников по соблюдению трудовой дисциплины и требований по охране труда. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта общего пользования. Ответственность работников за нарушение требований законодательных и других нормативных правовых актов по охране труда.
    2.  Организация работы по охране труда в структурном подразделении. Обязанности работодателя по охране труда. Виды контроля за состоянием охраны труда (производственный, государственный, общественный). Нормативные документы по охране труда (инструкции, правила, положения, стандарты), действующие в структурном подразделении.

1.8 Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту).

  1.  Основные опасные и вредные производственные факторы, имеющие место в структурном подразделении.
    1.  Действие опасных и вредных факторов на организм человека.
    2.  Предельно допустимые значения вредных факторов.
    3.  Методы и средства защиты работников от опасных и вредных производственных факторов и предупреждения несчастных случаев и профессиональных заболеваний.
  2.  Общие меры по обеспечению безопасности работников в структурном подразделении.
    1.  Меры безопасности при нахождении на железнодорожных путях (маршруты служебного прохода, правила перехода через пути, пропуск железнодорожного подвижного состава).
    2.  Меры предупреждения электротравм, правила поведения на электрофицированных участках.
    3.  Меры безопасности при нахождении в зоне работы грузоподьемочных кранов и безрельсовых транспортных средств.
    4.  Средства коллективной защиты. Сигнализация безопасности, ограждения, блокировки, знаки безопасности труда, предупреждающая окраска.
    5.  Средства индивидуальной защиты работников. Порядок и нормы их выдачи, сроки носки, организация очистки и ремонта.
  3.  Основные требования производственной санитарии и личной гигиены.
  4.  Обстоятельства и причины характерных несчастных случаев, аварий и пожаров, происшедших в структурном подразделении и других аналогичных производствах из-за нарушений требований охраны труда.
  5.  Порядок расследования и учета несчастных случаев и профессиональных заболеваний.
  6.  Пожарная безопасность. Способы и средства предотвращения пожаров, взрывов. Действия работников при их возникновении. Первичные средства пожаротушения и правила пользования ими.
  7.  Первая помощь пострадавшим. Действия работников при возникновении несчастного случая.   

Приложение Л

Вопросы для обучения руководителей и специалистов

ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ

ВОПРОСОВ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ ПО ОХРАНЕ ТРУДА И ПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ ТРЕБОВАНИЙ

ОХРАНЫ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ ОАО

«РЖД»

1 Основные положения «трудового» законодательства

1.1 Основные положения Трудового кодекса Российской Федерации по охране труда.

1.2 Правила внутреннего трудового распорядка и основные обязанности работников по их соблюдению. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта общего пользования.

1.3 Режим рабочего времени и время отдыха.

1.4 Трудовые отношения между работодателем и работником, порядок их оформления.

1.5 Коллективный договор и соглашение между работниками и работодателем. Контроль за их выполнением.

2 Правовые основы законодательства охраны труда.

2.1 Понятие охраны труда, основные положения Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации" и других

законодательных актов об охране труда.

2.2 Нормативные правовые акты по охране труда и ответственность за их несоблюдение.

2.3 Основные направления государственной политики в области охраны труда.

2.4 Права работников на охрану труда и гарантии их соблюдения.

2.5 Обязанности работодателей по обеспечению охраны труда.

2.6 Обязанности работников по соблюдению требований охраны труда.

2.7 Особенности охраны труда женщин и работников до восемнадцати лет.

2.8 Льготы и компенсации работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, порядок их предоставления.

2.9 Государственный и ведомственный надзор и контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации об охране труда.

2.10 Общественный контроль за охраной труда.

3 Организация работы по охране труда.

3.1 Общие направления организации работы по охране труда.

3.2.Служба охраны труда в структурном подразделении, ее функции и основные задачи.

3.3 Планирование работы по охране труда.

3.4 Специфические особенности производства в структурном подразделении. Организационные и технические мероприятия по обеспечению безопасного производства работ.

3.5 Порядок разработки и утверждения инструкций по охране труда работников и стандартов организаций.

3.6 Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.

3.7 Порядок проведения сертификации работ по охране труда.

3.8 Организация обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда руководителей, специалистов и работников рабочих профессий.

3.9 Инструктаж по охране труда, порядок проведения и оформления.

3.10 Организация безопасного производства работ, к которым
предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности
труда, и работ, на проведение которых требуется наряд-допуск.

3.11 Порядок разработки и согласования проектно-сметной документации на строящиеся (реконструируемые) объекты производственного и социального назначения в части отражения в ней требований охраны труда.

3.12 Порядок приемки в эксплуатацию новых и реконструированных объектов производственного и социального назначения, оборудования и средств производства в части соответствия их требованиям охраны труда.

3.13 Порядок согласования нормативно-технической документации на применяемую и выпускаемую продукцию в части отражения в ней требований охраны труда, выдача гигиенических сертификатов.

3.14 Санитарно-бытовое обеспечение работников. Оборудование санитарно-бытовых помещений, их размещение.

3.15 Организация проведения предварительных и периодических медицинских осмотров.

3.16 Создание, оборудование и оформление кабинетов по охране труда.

3.17 Пропаганда вопросов охраны труда в ОАО  «РЖД».

3.18 Формы статистической отчетности по охране труда.

4 Опасные и вредные производственные факторы и меры защиты от них.

4.1 Классификация основных опасных и вредных производственных факторов, понятие о предельно допустимых концентрациях вредных веществ в воздухе рабочей зоны.

4.2 Требования безопасности при эксплуатации производственных зданий и сооружений. Организация надзора за техническим состоянием зданий и сооружений.

4.3 Общие требования безопасности производственного оборудования и

технологических процессов.

4.4 Требования безопасности по устройству и содержанию подъездных
путей, дорог, проездов, проходов, колодцев.

4.5 Требования безопасности, предъявляемые к складированию материалов.

4.6 Требования безопасности при выполнении работ на высоте.

4.7 Требования безопасности при погрузке, разгрузке и транспортировке
грузов.

4.8 Правила безопасной эксплуатации грузоподъемных машин и механизмов.

4.9 Требования безопасности при эксплуатации внутризаводского транспорта.

4.10 Требования безопасности при эксплуатации автомобилей, тракторов и
других машин и стационарного оборудования.

4.11 Требования по организации безопасной эксплуатации электроустановок.

4.12 Требования безопасности при работе с источниками электромагнитного излучения.

4.13 Порядок обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты.

4.14 Требования безопасности при производстве ремонтных работ.

5 Порядок расследования, оформления и учета несчастных случаев и
профессиональных заболеваний на производстве.

5.1 Понятие несчастного случая на производстве и профессионального заболевания.

5.2 Порядок расследования несчастных случаев на производстве.

5.3 Порядок расследования профессиональных заболеваний.

5.4 Порядок оформления и учета несчастных случаев на производстве и

профессиональных заболеваний.

5.5 Расследование и оформление смертельных и групповых несчастных случаев на производстве.

5.6 Порядок возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей.

6 Оказание помощи пострадавшим при несчастных случаях и иных повреждениях здоровья на производстве.

6.1 Действия работников при возникновении пожаров, аварий, несчастных случаев и других происшествий в структурном подразделении и ликвидации их последствий.

6.2 Организация первой медицинской помощи пострадавшим при несчастных случаях на производстве.

6.3 Оказание первой медицинской помощи при ожогах, обморожениях, поражениях электротоком, ранениях, ушибах, переломах и иных повреждениях здоровья работников на производстве.

Приложение М

Удостоверение

ФОРМА УДОСТОВЕРЕНИЯ О ПРОВЕРКЕ ЗНАНИЙ ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА

(лицевая сторона)

УДОСТОВЕРЕНИЕ

О ПРОВЕРКЕ ЗНАНИЙ ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА

(левая сторона)

======================================================

(полное наименование организации, структурного подразделения ОАО «РЖД»)

УДОСТОВЕРЕНИЕ N________

Выдано__________________________________________________________

(Ф.И.О)

Место работы_____________________________________________________

Должность_______________________________________________________

Проведена проверка знаний требований

охраны труда по                                              ___________________________

                                                              в объеме

_______________________________                            _________________

(наименование программы обучения по                                 (часов)

охране труда)

Протокол заседания комиссии по проверке знаний требований охраны труда

работников_______________________________________________________

(наименование организации, структурного подразделения ОАО «РЖД»)

От «____» ________ 200___ г. № _____

Председатель комиссии _____________________________________

(Ф.И.О., подпись)

Дата

М.П.

(Правая сторона и последующие страницы)

СВЕДЕНИЯ

О ПОВТОРНЫХ ПРОВЕРКАХ ЗНАНИЙ ТРЕБОВАНИЙ

ОХРАНЫ ТРУДА

Ф.И.О.____________________________________________________

Место работы_________________________________________________

Должность____________________________________________________

Проведена проверка знаний требований охраны труда по _____________

                                                     в

                                                              объеме

___________________________________________      ________________

(наименование программы обучения по «охране»         (часов)

«труда»)

Протокол заседания комиссии по проверке знаний требований охраны труда

Работников_____________________________________________________

(наименование организации, структурного подразделения «ОАО» " «РЖД» ")

от  "___"_____200____  г.   N____

Председатель комиссии____________________________________________

(Ф.И.О., подпись)

Дата

М.П.

Приложение Н

Протокол

ФОРМА

ПРОТОКОЛА ЗАСЕДАНИЯ КОМИССИИ ПО ПРОВЕРКЕ ЗНАНИЙ ТРЕБОВАНИЙ

ОХРАНЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

ПРОТОКОЛ N___

ЗАСЕДАНИЯ КОМИССИИ ПО ПРОВЕРКЕ ЗНАНИЙ ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ

ТРУДА РАБОТНИКОВ

========================================================

(полное наименование структурного подразделения ОАО  «РЖД»)

В соответствии с приказом (распоряжением) работодателя (руководителя) структурного подразделения «ОАО» " «РЖД» "

от  " __  "_______  200___  г,   N_____ комиссия в составе:

председателя___________________________________________________

(Ф.И.О., должность)

членов:________________________________________________________

(Ф.И.О., должность)

______________________________________________________________

(Ф.И.О., должность)

представителей Федеральной инспекции труда Российской Федерации

_______________________________________________________________

(Ф.И.О., должность)

провела проверку знаний требований охраны труда работников

по

_______________________________________________________________

(наименование программы обучения по охране труда)

в объеме________________________________________________________

(количество часов)

Председатель комиссии__________________________________________

N

п/п

Фамилия,

Имя, Отчество

Должность

Наименование подразделения (цех, участок, бригада, отдел и т.д.)

Результат проверки    знаний (сдал, не сдал)N выданного удостоверения

Причина проверки знаний (очередная

внеочередная и т.д.)

Подпись проверяемого

(Ф.И.О., подпись)

Члены комиссии_______________________________________________

(Ф.И.О., подпись)

Приложение П

ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ОСНОВНЫХ ВИДОВ РАБОТ В ОАО  «РЖД»,

К КОТОРЫМ ПРЕДЪЯВЛЯЮТСЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ (ПОВЫШЕННЫЕ) ТРЕБОВАНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА

1 Эксплуатация и техническое обслуживание локомотивов, мотор-вагонного подвижного состава, автомотрис, дрезин, мотовозов, самоходных кранов и путевых машин на железнодорожном ходу.

2 Прием и отправление поездов, их сопровождение и маневровая работа. Коммерческий осмотр вагонов.

3 Осмотр и текущий ремонт вагонов на путях станции, пунктах технического обслуживания и подготовки вагонов к перевозкам.

4 Ремонт и текущее содержание железнодорожного пути и сооружений.

5 Техническое обслуживание, ремонт и испытания контактной сети и других устройств электрифицированных железных дорог и устройств электроснабжения, сигнализации, централизации, блокировки.

6 Эксплуатационное обслуживание напольных и линейных устройств сигнализации, связи и сортировочных горок.

7 Рытье и крепление вручную траншей, котлованов, колодцев на глубину свыше 1,5 м.

8 Монтаж и демонтаж тяжелого оборудования весом более 500 кг.

9 Такелажные работы по перемещению тяжеловесных и крупногабаритных грузов при отсутствии грузоподъемных кранов.

10 Погрузочно-разгрузочные работы с применением транспортных и грузоподъемных машин. Работы, выполняемые по подъему и перемещению грузов одновременно двумя кранами.

11 Погрузочно-разгрузочные работы на транспорте, выполняемые рабочими, временно привлеченными на эти работы.

12 Очистка и ремонт вентиляционных «систем» взрывоопасных помещений.

13 Работы по очистке и ремонту воздуховодов, фильтров и вентиляторов вытяжных «систем» химических лабораторий, складов сильнодействующих ядов, гальванических участков (цехов); ремонтные работы на очистных сооружениях и «системах» улавливания токсических выбросов.

14 Проведение гидравлических и пневматических испытаний сосудов, работающих под давлением.

15 Эксплуатация объектов, подконтрольных инспекции Госгортехнадзора России. Чистка и ремонт котлов, газоходов и другого оборудования котельных установок.

16 Ремонт стационарных и переносных ацетиленовых генераторов.

17 Работы по осмотру, очистке и ремонту внутри цистерн, емкостей из-под нефтепродуктов, взрывоопасных и ядовитых веществ.

18 Работы, выполняемые электротехническим персоналом, по оперативному обслуживанию и ремонту в действующих электроустановках напряжением 42 В и выше переменного тока и 110 В и выше постоянного тока, а также выполняемые монтажные и наладочные работы, испытания и измерения в этих электроустановках.

19 Ликвидация последствий крушений и аварий на железных дорогах.
Ликвидация аварийных ситуаций с опасными грузами.

20 Тушение пожаров.

21 Пропитка древесины антисептическими материалами, погрузка и выгрузка свежепропитанных деревянных шпал.

22 Ремонт и испытания электрооборудования железнодорожного подвижного состава.

23 Охрана грузов в пути следования поездов и на железнодорожных станциях, охрана искусственных сооружений и других объектов инфраструктуры железнодорожного транспорта общего пользования, принадлежащих ОАО «РЖД».

24 Устранение брака вагонов.

25 Эксплуатация и техническое обслуживание строительно-дорожных машин.

26 Электро и газосварочные работы. Разделка железнодорожного подвижного состава в металлолом.

27 Работы по пропитке древесины антисептическими и огнезащитными

составами.

28 Работы с применением стекловаты, шлаковаты, асбеста, горячих мастик на битумной основе.

29 Работы на установках с ионизирующим излучением.

Приложение Р

Примеры вопросов анкеты, которую заполняет сотрудник.

Уважаемый сотрудник!

Эта анкета необходима для того, чтобы улучшить в нашей компании адаптацию новых сотрудников. На период испытательного срока Вам был назначен наставник.

Ответьте на вопросы, как строилось Ваше взаимодействие с наставником.

1. Как можете охарактеризовать периодичность общения с наставником (отметьте подходящий вариант или напишите свой)?

- Каждый день.

- 2 - 3 раза в неделю.

- Один раз в неделю.

- 2 - 3 раза в месяц.

- Вообще не встречались.

2. Какое время в среднем в неделю у Вас уходило на общение с наставником?

- 3,5 - 2,5 часа в неделю.

- 2,5 - 2 часа в неделю.

- 1,5 часа в неделю.

- 1 час в неделю.

- 0 минут в неделю.

3. С кем из сотрудников Вас познакомил наставник в первый рабочий день?

- Познакомил с сотрудниками Вашего подразделения и с сотрудниками других подразделений (общение с которыми происходит постоянно по роду деятельности).

- Познакомил со всеми сотрудниками Вашего подразделения.

- Познакомил только с некоторыми сотрудниками подразделения.

- Познакомил практически со всеми, но не в первый рабочий день.

- Ни с кем не знакомил.

4. Как строилось Ваше общение с наставником (оцените в процентном соотношении, когда Вы были инициатором общения и когда он)?

Вы Наставник

- 20% - 80%

- 30% - 70%

- 60% - 40%

- 70% - 30%

- 80% - 20%

5. Всегда ли наставник мог дать ответы на Ваши вопросы?

- Да, всегда.

- Да, практически всегда.

- Да, часто.

- Нет, редко.

- Нет.

6. Давал ли Вам наставник обратную связь по результатам работы, говорил о том, что Вы делаете правильно, неправильно, что можно улучшить?

- Да, каждый раз после окончания задания.

- Да, раз в неделю, вне зависимости от окончания задания подводил итог.

- Да, раз в месяц.

- Да, но реже чем раз в месяц.

- Нет.

Примеры вопросов анкеты, которую заполняет руководитель

Уважаемый руководитель!

Эта анкета необходима для того, чтобы улучшить процесс адаптации и наставничества новых сотрудников в нашей компании. К Вашему новому сотруднику был прикреплен наставник на период испытательного срока.

Ответьте, пожалуйста, как строилось взаимодействие наставника с новым сотрудником.

1. Наставник охотно берется обучать нового работника?

- Да, всегда.

- Да, практически всегда.

- Да, часто.

- Да, но редко.

- Нет.

2. Производительность сотрудника в период совмещения основной функции с функциями наставничества не страдает за счет правильного планирования рабочего времени?

- Да, всегда.

- Да, практически всегда.

- Да, часто.

- Да, но редко.

- Нет.

3. Наставник регулярно сообщает об успехах нового сотрудника?

- Да, всегда.

- Да, практически всегда.

- Да, часто.

- Нет, редко.

- Нет.

4. Ежемесячный отчет по итогам работы нового сотрудника наставник представлял в срок?

- Да, всегда.

- Да, практически всегда.

- Да, часто.

- Да, но редко.

- Нет.

5. Наставник спланировал план обучения для нового сотрудника на период испытательного срока?

- Да, всегда.

- Да, практически всегда.

- Да, часто.

- Да, но редко.

- Нет.

Для того чтобы получить информацию не только количественную, но и качественную, в анкете можно использовать открытые вопросы. Полученная по ним информация структурируется и доносится до наставника в режиме рекомендаций.

Примеры открытых вопросов

1. Как Вы считаете, какой информацией должен был поделиться с Вами наставник, для того чтобы облегчить Ваше вхождение в должность?

2. Ваши предложения по работе наставника.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

51511. Исследование дисперсии стеклянной призмы 39.5 KB
  Цель работы Наблюдение линейчатых спектров испускания определение показателей преломления оптического стекла для различных длин волн и построения кривой дисперсии этого стекла определение дисперсионных характеристик призмы. ά_min = N – No ; где показатель преломления вычисляется по формуле : n = 2sin30 1 2 ά_min; соответственно для каждой длины волны .
51512. Изучение явления дифракции света с помощью лазера 47.5 KB
  Переходим к измерениям Измерения начинаем с минимально открытой щели как рекомендуется при которой хорошо наблюдается дифракционные минимумы и соответственно максимумы. L фиксированное расстояние от щели до экрана а – ширина щели Хk – ширина максимально наблюдаемой на экране дифракционной картины k – число максимумов и минимумов одинаковое Ширина дифракционной полосы : ∆Х = Хk k ; ∆Хi = λL i = Zi ...
51515. Содержание операционной логистической деятельности 48.81 KB
  Элементами системы логистики являются: производственные запасы оборотных средств, проблемы закупки сырья, материалов, работа транспорта как внешнего, так и транспорта внутри предприятия, структура и особенности организации складского хозяйства и другие процессы
51516. ОПЕРАЦИОННАЯ ЛОГИСТИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ 40 KB
  С развитием бизнеса перечисленные виды деятельности стали называться логистическими, а подразделения промышленных, торговых или сервисных компаний, которые их выполняли, получили название служб (отделов, дирекций, департаментов) логистики.
51517. Мысль семейная в романе Л. Н. Толстого «Война и мир» 71.92 KB
  В романе «Война и мир» автор показывает пятнадцатилетний пласт жизни многих людей в период великих потрясений и перемен в России. Наряду с изображением грандиозных исторических событий, с философскими размышлениями автора значительное внимание в романе уделяется семье как основе основ.
51519. Социальная работа по предотвращению и реабилитации суицида у населения 474.5 KB
  Изучить исследования по данной проблематике. На основе изученного материала выявить основные тенденции. Определить основные формы, методы обеспечения своевременного выявления и предотвращения самоубийств.