5615

Труд и заработная плата как часть национального дохода

Контрольная

Экономическая теория и математическое моделирование

Труд и заработная плата Заработная плата как часть национального дохода Как увеличить свой заработок? Как определить тот уровень заработной платы, при котором работник будет в процессе труда наиболее активен? Как сдержать рост заработной платы, ч...

Русский

2012-12-16

257.5 KB

6 чел.

Труд и заработная плата

1. Заработная плата как часть национального дохода

Как увеличить свой заработок? Как определить тот уровень заработной платы, при котором работник будет в процессе труда наиболее активен? Как сдержать рост заработной платы, чтобы в стране не росла инфляция? Почему в США доля заработной платы в валовом национальном продукте занимает 65%, а в России лишь 36%? Эти и подобные им вопросы возникают у рабочих и работодателей, у государства и профсоюзов. В зависимости от полноты ответа на эти вопросы, правильности оценки своих интересов в делении «общественного пирога» принимаются решения: ограничить рост заработков или требовать их повышения.

Известно, что общество не может потреблять, не производя материальные блага и услуги. На их производство затрачивается труд рабочих, специалистов, руководителей (живой труд), а также сырье, материалы, энергия. В стоимости произведенных продуктов и услуг присутствует часть стоимости машин и оборудования, используемых в процессе производства. Если из стоимости совокупного продукта, произведенного за год, вычесть потребленные средства производства, то мы получим национальный доход или вновь созданную стоимость. По стоимости он будет состоять из необходимого и прибавочного продукта. По натуральной форме — из предметов потребления и средств производства.

Национальный доход (это и есть «общественный пирог», который мы делим ежегодно) — весьма определенная величина, в натуральной форме выражающая предметы потребления и дополнительно произведенные (сверх потребленных в текущем году) средства производства. Она зависит от трех основных факторов:

- его производства, увеличивающегося с помощью роста производительности труда и численности работающих;

- перераспределения из других стран с помощью торговли и вывоза капитала (соответственно ввоза прибыли на него);

- сокращения материальных и трудовых затрат на производство единицы продукции.

Схема распределения национального дохода в каждом обществе является относительно устойчивой (рис. 1).

Рис. 1. Схема распределения национального дохода в момент производства

В действительности первичное распределение национального дохода является более сложным.

Например, часть заработка промышленного рабочего (необходимый продукт), израсходованная на оплату услуг рабочего непроизводственной сферы (артиста), выступает источником дохода артиста. Бюджет, из которого финансируются учреждения культуры (прибавочный продукт), также является источником дохода артиста. Сегодня по этой же схеме формируются заработки работников учреждений дошкольного и внешкольного воспитания, школ, вузов и т. д.

Необходимый продукт — часть национального дохода, отражающая величину стоимости рабочей силы, использованной при производстве данного объема продукции. Денежное выражение стоимости необходимого продукта мы можем наблюдать в виде цены рабочей силы (заработная плата и другие выплаты рабочим).

Необходимый продукт — величина объективная. Она определяется достигнутым уровнем производства (по показателям объема производства товаров и услуг, интенсивности и производительности труда) и его требованиями к способностям работника к труду, а следовательно, — к расходам по поддержанию этих способностей. В отдельные периоды заработная плата работника опускается ниже стоимости рабочей силы. Но это не означает уменьшения величины необходимого продукта. Происходит лишь перераспределение его стоимости. Он используется на государственные нужды или присваивается работодателями (собственниками средств производства).

Если цена рабочей силы ниже ее стоимости, это означает, что следующий цикл производства не будет возможен в прежних объемах. При цене рабочей силы выше стоимости ограничиваются возможностей накопления и осуществления расходов на общегосударственные нужды (оборона, управление), сокращается потребление работодателей — собственников предприятия.

Рис. 2. Схема конечного потребления национального дохода

Содержание подрастающего поколения должно включаться в необходимый продукт в той мере, в которой работник готовит себе замену. Молодые рабочие для новых рабочих мест должны воспроизводиться за счет прибавочного продукта, его накапливаемой части. Для поддержания этого равновесия при распределении необходимого и прибавочного продукта государство должно использовать налоги, регулировать расходы на образование, здравоохранение, культуру.

Прибавочный продукт — вновь созданная стоимость сверх необходимого продукта. Его величина определяется по остаточному принципу и зависит от тех же факторов, что и национальный доход. Величина прибавочные продукта является показателем экономического развития страны. Стоимость прибавочного продукта распределяется на накопляемую и потребляемую части. Накопление — в виде дополнительных средств производства и рабочей силы — направляется на увеличение производства. Потребляемая часть изымается государством и используется в основном на управление, оборону, другие общегосударственные расходы.

В конце года национальный доход распадается на фонд потребления и фонд накопления. Величина фонда накопления и эффективность его использования определяют темпы прироста производства.

В производстве национального дохода принимают участие все, кто производит продукты и оказывает услуги. Но материализуют национальный доход те работники, которые заняты в сфере материального производства. Количественная оценка движения национального дохода в натуральном и стоимостном выражении (это можно выполнить на основе межотраслевого баланса) позволяет принимать упреждающие решения в области управления экономическим ростом. В зависимости от того, какую часть вновь созданного продукта общество направит на прирост рабочей силы и средств производства (предварительно произведя соответствующую натуральную форму продукта), зависят темпы развития экономики.

Марксистская политическая экономия утверждает, что как необходимый, так и прибавочный продукт создаются трудом работников материального производства. Все остальные члены общества являются потребителями вновь созданного продукта. Причем владельцы капитала присваивают прибавочный продукт, эксплуатируя рабочих.

В современной экономической теории Запада преобладает точка зрения, что в производстве вновь созданного продукта принимают участие труд, капитал и земля. И владельцы каждого из этих факторов получают свою долю. Но принцип «на равный капитал — равная прибыль» напрямую действовать не может, так как здесь вмешивается рынок. Прежде всего — спрос и предложение рабочей силы. Если спрос на рабочую силу превышает предложение, то заработная плата будет расти и даже превысит величину необходимого продукта. И наоборот. В свою очередь, спрос на рабочую силу зависит от спроса на производимую с ее помощью продукцию. Спрос на продукцию зависит от заработков рабочих. Получается заколдованный круг. Обществ0 сталкивается с последствиями этого «бега по кругу» в виде периодический кризисов, спада производства, безработицы.

Поэтому государство выступает регулятором пропорций между доходами на вложенный труд, капитал (в т. ч. банковский и торговый) и землю. Предприниматели, работники (или выражающие их интересы профсоюзы) соглашаются с вмешательством государства в распределительные отношения, ибо, в конечном счете, каждый из них во время кризиса теряет больше.

Если в обществе достигнут социальный минимум потребления материальных благ и услуг, то часть заработков наемные работники могут капитализировать (на заработную плату приобретаются средства -производства). На практике это происходит через приобретение акций и облигаций. Но лишь небольшая часть доходов наемных работников может капитализироваться. Сколько-нибудь существенное возрастание капитализации дохода от трудовой деятельности потребует дополнительной рабочей силы, для воспроизводства которой необходимы дополнительные средства существования. Да и большинство наемных работников не могут стать предпринимателями ввиду неподготовленности к этому виду деятельности (не хватает знаний, способностей рисковать и т. п.).

Этих знаний о распределении национального дохода достаточно, чтобы перейти к изучению вопросов заработной платы.


2. Минимальные и предельные издержки на рабочую силу

Ранее отмечалось, что одним из факторов, определяющим трудовую активность работника и рост производительности труда, является материальное стимулирование путем выплаты заработной платы. Сегодня этот фактор считается важнейшим и даже главным. Среди рабочих распространено суждение: «Платите больше, будем работать лучше». Как показывает практика, оно ошибочно и наносит большой урон управлению трудом. Прежде всего — вследствие ослабления внимания к другим факторам.

Прибавка заработной платы действительно вызывает прилив энергии, повышает дисциплину труда, его организованность. Но работник довольно быстро к этому привыкает. Стимулирующее воздействие нового заработка слабеет. Оно особенно заметно, если не используются другие факторы (содержание труда, его организация, социальное продвижение и т. п.).

Трудовая активность работников в Японии и Германии в послевоенные годы была значительно выше, чем в России в 80-90-х гг. Между тем их заработки и уровень жизни были в тот период ниже нынешнего российского уровня. Как удавалось работодателям Германии и Японии добиваться столь высоких результатов? Ответ на этот вопрос мы попытаемся дать ниже. Предварительно заметим лишь, что в основе их успехов лежит правильная организация и оплата труда.

Издержки на рабочую силу (в экономической литературе иногда применяется выражение «стоимость рабочей силы») можно представить как совокупность материальных благ и услуг, с помощью которых создаются условия для воспроизводства рабочей силы. Между тем понятия «издержки» и «стоимость», применительно к рабочей силе, следует различать. Стоимость рабочей силы — объективная категория. Ее величина определяется общественно необходимыми издержками на товары и услуги, обеспечивающими необходимое по количеству и качеству воспроизводство рабочей силы. Фактические издержки на рабочую силу отражают сложившиеся затраты работодателя; государства, самого работника на воспроизводство рабочей силы. Работник может быть полноценным, если дома его ждут жена, дети, если семья имеет нормальные для достигнутого уровня развития производства жилищные условия, если удовлетворяются потребности в продуктах питания, одежде, обуви, транспорте и других товарах и услугах.

Полные издержки на рабочую силу невозможно обнаружить в годовом отчете работодателя или в отчете об использовании национального дохода. Они включает в себя следующие элементы:

  1.  Текущие доходы работника, проходящие через семейный бюджет:
    •  основная заработная плата, полученная за выполняемую работу (включая доплаты и премии, оплату нерабочих дней в связи с отпуском, выполнением государственных и общественных обязанностей и т. п.);
    •  выплаты социального характера (оплата за дни болезни из фонда социального страхования, пенсии работающим пенсионерам, пособия по безработице).
  2.  Услуги учреждений социальной сферы (здравоохранения, образования, социального обеспечения, культуры).
  3.  Дополнительные услуги работодателя (затраты на повышение профессионально -квалификационного уровня, рабочую одежду, взносы в негосударственные пенсионные фонды, льготные и бесплатные кредиты на жилищное строительство, оплата содержания жилья, столовых, спортивно-оздоровительных учреждений, проезда к месту работы и т. д.).

В большинстве стран мира эти элементы стоимости рабочей силы фиксируются в отраслевых и региональных тарифных соглашениях, коллективных договорах между работодателем и профсоюзами.

Структура издержек на рабочую силу в разных странах неодинакова (табл. 1). Это связано с уровнем развития экономики страны, национальными традициями, социальной ориентированностью правительства.

Таблица 1

Структура издержек на рабочую силу в странах с развитой экономикой (1988-1992 гг.)

Заработная  плата

Социальные выплаты

Относительный уровень издержек (США=100%)

Великобритания

63,9

36,1

91

Германия

48,6

51,4

160

США

70,8

29,2

100

Франция

38,9

61,1

104

Швеция

67,7

32,3

150

Япония

80,2

19,8

100

Самые высокие издержки на рабочую силу имеют Швеция и Германия. Они на 50-60% выше, чем в Японии и США.

Величина издержек на рабочую силу также определяется достигнутым уровнем развития техники, технологии и организации производства и соответствующим этому уровню спросом на количество и качество рабочей силы. Для США 90-х гг. спрос на рабочую силу стал характеризоваться тем, что 60% рабочих мест должны были быть заняты выпускниками колледжей, иначе вложенный в средства производства капитал использовался бы не в полной мере или сдерживал развитие техники и технологии, как это произошло в России в 80-90-х гг.

К. Маркс допускал снижение стоимости рабочей силы (соответственно и ее цены) вследствие роста производительности труда в отраслях, производящих предметы потребления и услуги. Сегодня это можно рассматривать лишь как тенденцию. На самом деле производство требует все более квалифицированной рабочей силы, стоимость которой постоянно растет. Вложения в ее воспроизводство становятся все более выгодными. Вслед за стоимостью рабочей силы растет и ее цена.

В настоящее время Россия относится к числу стран с низким уровнем цены рабочей силы. Она составляет, по нашим расчетам, около 10% цены рабочей силы в США. Что касается стоимости рабочей силы, то в России она ниже, чем в США, не более чем в два раза. Следовательно, цена рабочей силы в России ниже ее стоимости в пять раз. Отставание России от США по уровню издержек на рабочую силу обусловлено следующими причинами.

  •  Во-первых, в России сложился более низкий уровень техники и технологии, чем в США, и для участия в производственном процессе требуется рабочая сила с меньшей квалификацией а следовательно, и стоимостью.
    •  Во-вторых, вложения в человека еще не стали приоритетом в экономической политике. В стране господствует точка зрения, что движение рабочей силы определяется движением капитала, а не наоборот. Поэтому в инвестиционной политике преимущество отдается отраслям, производящим средства производства. Развитие отраслей, формирующих условия воспроизводства рабочей силы и, соответственно, увеличивающих стоимость и цену рабочей силы, сдерживается.
    •  В-третьих, значительная часть необходимого продукта перераспределяется в отрасли, непосредственно не связанные с воспроизводством рабочей силы (добывающие, ВПК, управление).
    •   В-четвертых, снижение стоимости и цены единицы рабочей силы обусловлено высоким уровнем скрытой безработицы, когда заработок делится между двумя - тремя работниками, выполняющими обязанности одного (внутрисменные и целодневные простои, сокращенная рабочая неделя и т. п.).

Отмеченное является одним из главных факторов кризисных явлений, и будет причиной еще более глубокого экономического кризиса в начале XXI века, если экономическая политика государства не изменится.

Вернемся к вопросу о допустимых колебаниях издержек на рабочую силу. Допустим, стоимость произведенного продукта в обществе (Т) равна 1000 ед. и складывается она из использованных средств производства (СП =600), израсходованной рабочей силы (РС-200) и прибавочного продукта (ПП=200). Чтобы производство осуществлялось в неизменных масштабах, эти величины изменять нельзя ни в стоимостном выражении, ни в натуральной форме. При уменьшении величины PC не будут поддерживаться физические и умственные способности работника на том уровне, которого требует производство, не будет воспроизводиться новая рабочая сила. При увеличении цены рабочей силы выше нормальной работодатель должен переводить в заработную плату амортизацию, сырье и материалы (из их денежной оценки складывается величина СП), тогда следующий цикл производства произойдет в меньших размерах, упадет спрос на рабочую силу. Причем ухудшается качество СП (деньги были «проедены»!) и они уже требуют работника с более низким уровнем способностей к труду. Это отрицательное явление было характерно для России 90-х годов, что привело к инфляции и безработице.

Работодатель может пожертвовать частью прибыли. В этом случае уменьшаются ресурсы, которые могли быть направлены на расширение производства (приобретение дополнительных средств производства и наем новых рабочих сил), сокращаются платежи налогов и личное потребление работодателя. Снизится его заинтересованность в занятии предпринимательской деятельностью.

Здесь должно быть обеспечено равновесие, поддерживаемое государством, ибо затрагиваются интересы всего общества. Отношения между работником и работодателем по поводу цены рабочей силы неизбежно затрагивают интересы самого государства, на уровне которого обобществляется труд по общеобразовательной и профессиональной подготовке, поддержанию здоровья работников. В зависимости от того, как договорятся работодатель и работник о размерах заработной платы, зависит поведение государства в области финансовой и налоговой политики.

Если под влиянием спроса и предложения рабочей силы заработная плата завышена, то государство для поддержания в стране производства на прежнем уровне и создания стимулов для его расширения должно увеличить налоги с заработной платы, уменьшить налоги с доходов предпринимателей. И наоборот. Если этого не делать, то производство будет развиваться циклично.

Все страны мира, особенно находящиеся на высоком уровне экономического развития, сегодня регулируют отношения по поводу установления минимальных и предельных размеров цены рабочей силы. Выделяются следующие направления деятельности государства:

  1.  Законодательное установление ставок минимальной заработной платы и ряда обязательных доплат для всех предприятий, независимо от форм собственности. Если тот или иной работодатель не в состоянии выплачивать установленный минимум, то его предприятие неэффективно и он становится банкротом.
  2.  Утверждение тарифных коэффициентов для работников бюджетной сферы с рекомендациями к их использованию на предприятиях всех форм собственности.
  3.  Налоговое регулирование размеров заработной платы и прибыли предпринимателей, направляемой на личное потребление.

4. Регулирование спроса и предложения рабочей силы с целью воздействия на ее цену на рынке труда через стимулированное создание новых рабочих мест (или сокращение излишних), финансирование программ подготовки и переподготовки рабочих.

Установление оптимального соотношения между минимальной и средней заработной платой имеет большое значение. На первый взгляд, работодателю выгодно нанимать большее число рабочих за минимальную заработную плату. Но это будет приводить к снижению доли квалифицированных рабочих, а следовательно, к снижению эффективности производства.

За 40 лет минимальная заработная плата изменила свою функцию. До 1990 г. она выполняла роль нижнего предела заработка, который получала большая группа работников (секретари, лаборанты и пр.). После 1990 г. минимальная заработная плата стала ложиться в основу ставки 1 разряда. Ее доля в средней заработной плате уменьшилась в 3-4 раза.

Понятия прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета официально введены в практику социальной работы в России (второй раз в ее истории) с марта 1992 г. В первый раз они использовались в 1914-1918 гг. будущим академиком С. Г. Струмилнным, основоположником научных исследований в области экономики труда в России. Он анализировал прожиточный минимум и заработки чернорабочих в Петрограде. Его исследования были использованы в период гражданской войны для установления минимальных размеров питания и основанного на них распределения продовольствия между городами страны.

В других странах наиболее распространенным был «бюджет Геллера», который использовался для оценки стоимости жизни населения, «весомости жалованья и заработных плат, уплачиваемых лицам, работающим по найму». В 1920-1962 гг. бюджет разрабатывался Комитетом для исследований социальной экономики при Калифорнийском университете, а свое название он получил по имени семьи Геллер, которая финансировала работу. С 1962 г. бюджет разрабатывался Бюро статистики труда Министерства труда США.

«Бюджет Геллера» относится к типичным. По определению его разработчиков он представляет «совокупность товаров и услуг, которые общественное мнение в настоящее время признает необходимыми для поддержания здоровья и разумно комфортной жизни».

Бюджет разрабатывался для семьи из 4 человек, состоящей из мужа, жены, мальчика 13 лет и девочки 8 лет, и включал сотни статей расходов. Стоимость бюджета должна была обеспечить расширенное воспроизводство рабочей силы. Его структура примерно следующая: одна треть — питание; 16% — расходы на квартирную плату и коммунальные услуги; 10 % — медицинские услуги; 12 % — предметы домашнего обихода, одежда и обувь; 15 % — налоги и страховые сборы; еще четверть доходов могла быть использована на приобретение автомобилей, жилья и т. п.

Минимальный потребительский бюджет (МПБ) в России в настоящее время определяется набором товаров и услуг, обеспечивающих условия простого воспроизводства рабочей силы. Он включает около 200 наименований предметов потребления и расходов на услуги: 75 наименований продуктов питания, 45 — одежды и обуви, 24 — предметов длительного пользования, 24 — мебели, 31 — посуды, предметов гигиены, лекарств и, кроме того, расходы на жилье, связь, культуру, досуг. Сегодня МПБ пока выступает в качестве оценочного и расчетного (для прогноза) показателя. Он характеризует в стоимостной и натуральной форме условия воспроизводства простой рабочей силы. В 1992-1994 гг. около 80 % населения России имели душевой доход ниже этой суммы. Как результат — ограниченные возможности потребления необходимых продуктов питания, занятия спортом, повышения образования и т. п. То есть условия воспроизводства способностей к труду не обеспечивали развития способностей. Это выражалось в ухудшении состояния здоровья населения (особенно подрастающего поколения), снижении уровня общего и профессионального образования. Отрицательное воздействие на развитие экономики рассматриваемый показатель оказывает через 5-7 лет и на текущей ситуации практически не отражается. Считается, что минимальный потребительский бюджет должен обеспечивать средний уровень нормальной жизни при достигнутых объемах производства.

В период кризиса начала 90-х гг. прожиточный минимум (ПМ) используется также и в качестве критерия установления минимальных размеров оплаты труда, стипендий, пенсий и пособий. Сколько-нибудь серьезные экономические обоснования при этом отсутствуют. Манипулируя размерами прожиточного минимума и минимальной заработной платы, правительство стремится сдержать инфляционные процессы.

Минимальная заработная плата должна обеспечивать простое воспроизводство рабочей силы. Это означает, что она должна соответствовать минимальному потребительскому бюджету, иначе не будут обеспечены условия для возобновления производства в прежних размерах.

Минимальная заработная плата в марте 1995 г. была установлена в размерах, которые достигали лишь 10% минимального потребительского бюджета, в мае — 17%.

В свою очередь, минимальный потребительский бюджет в этот период достигал 55-60% средней заработной платы, а рациональный потребительский бюджет (РПБ) превышал ее примерно в 4 раза.

Это соотношение является, как свидетельствует опыт других стран, вполне допустимым. Не следует забывать, что в 1995-1996 гг. для поддержания скрытой безработицы мы одну среднюю заработную плату делили на двоих работающих. Если бы этого не было, то МПБ достигал бы 30-40% средней заработной платы, а РПБ превышал ее лишь в два раза. Это вполне соответствует соотношению издержкам на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.

В условиях экономического кризиса, когда такие категории как МПБ и РПБ не действуют в полной мере, а минимальная заработная плата, утверждаемая правительством, находится на уровне прожиточного минимума и ставки 1-го разряда, очень сложно определить возможные пути для их практического применения и даже дать их правильное определение. Тем не менее приведенные выше определения ПМ, МПБ и РПБ нам представляются правильными. И тот факт, что страна пока не может наполнить их соответствующим содержанием, не дает оснований для другого толкования их сущности.

3. Принципы построения системы заработной платы

Исходя из вышесказанного заработная плата является экономической категорией, выражающей отношения по поводу формирования и распределения основной части фонда потребления. Субъектами отношений, которые проявляются как интересы, выступают работники, работодатель и государство.

В экономической литературе сложились следующие определения категории заработной платы:

  •  стоимостная категория, выражающая распределение материальных благ и услуг;
    •  форма распределения основной части фонда индивидуального потребления рабочих и служащих пропорционально количеству и качеству труда;
    •  величина, выражающая отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода.

В литературе США (Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стенли Л. Брю) встречается следующее определение: «Заработная плата — цена за труд (за использование услуг труда) в единицу времени (час, день и т. д.)». Но если обобщить результаты рассмотрения вопросов оплаты труда в учебниках по экономике, то мы обнаружим, что они затрагивают отношения работодателя, государства и работника по поводу оценки результатов и установления цены труда. Их интересы в вопросах оплаты труда часто не совпадают. Противоречия разрешаются через компромиссы. Границей, в пределах которой можно спорить о размерах заработной платы, является та часть национального дохода, которая направляется в фонд потребления.

Для достижения равновесия в экономике государство регулирует минимальную заработную плату, работодатель и работник заключают договор о размерах и порядке оценки способностей к труду работника и условиях их фактической реализации, о структуре и размерах заработной платы. Для удовлетворения интересов каждого из субъектов этих отношений должна быть построена оптимальная система заработной платы. Чтобы заработная плата стала эффективным инструментом управления трудовыми отношениями, в практике выработаны следующие принципы ее построения.

Заработная плата должна:

1. Базироваться на основе общественно-необходимых издержек на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. Это позволит поддерживать и воспроизводить условия получения доходов государству, работодателю и работнику.

  1.  Обеспечить создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости ее размеров от способностей работника к труду и конечных результатов их реализации (использования).
  2.  Учитывать спрос и предложение рабочей силы. Государство, работодатель и работник должны стремиться к достижению единства в оплате труда работников одинаковых профессий, выполняющих работы равной сложности в различных отраслях. Нарушение этого равновесия приведет к разбалансированию рынка труда (колебаниям в уровне безработицы, высокой текучести рабочей силы). От этого понесут потери все субъекты отношений по поводу заработной платы.
  3.  Основываться на полной самостоятельности предприятий (фирм) в построении системы заработной платы на основе рекомендуемых принципов, при некоторых ограничениях со стороны государства (установление минимальных ставок заработной платы, установление доплат за условия труда и районных коэффициентов к заработной плате) и тарифных соглашениях, заключаемых между профсоюзами, государством и союзами предпринимателей.
  4.  Обеспечивать материальное и моральное стимулирование повышения качества продукции и выполняемых работ. Стимулирование следует направлять на достижение мирового уровня качества продукции, который и должен выступать критерием оценки профессиональной подготовки работников.
  5.  Стимулировать повышение работником квалификации. Это позволит работнику переходить к более сложному труду, получать более высокую его оплату. Благодаря этому государство и работодатель также увеличат свои доходы.

Изложенные принципы следует рассматривать как систему, которая не может работать в полной мере, если хотя бы один из ее элементов не будет соблюдаться проектировщиками заработной платы. Их рекомендуется применять при построении тарифной системы, ее адаптации к конкретным условиям предприятий (фирм), при корректировке действующей системы оплаты труда, при заключении тарифных соглашений и т. д.

Как показывает опыт, нарушение принципов построения заработной платы со стороны любого из субъектов отношений создают условия для превращения системы распределения доходов в дестабилизирующий фактор развития экономики. Так, в Швеции находящиеся длительное время у власти представители наемных работников с помощью государственного регулирования тарифов, окладов, налогов ограничивали рост прибыли предпринимателей, увеличивая заработную плату наемных работников. В стране сложилась система распределения, близкая к уравнительной. Стремясь к социальной справедливости, правительство и профсоюзы подорвали стимулы к ее достижению. Экономистам еще предстоит оценить потери российской экономики, связанные с грубым нарушением со стороны правительства, предпринимателей и самих работников рассмотренных принципов построения системы заработной платы.

4. Дифференциация заработной платы: объективные и субъективные факторы

Заработки работников, занятых на предприятиях различных отраслей, часто различаются на несколько порядков. Иногда колебания настолько неравномерны, что создается ощущение хаоса. И у рядовых работников, обиженных величиной заработной платы, возникает неприязнь к тем, кто больше получает, или к своим руководителям, не обеспечившим и им такие же заработки. Они стремятся найти более оплачиваемую работу или объявляют забастовки. В любом случае хаотические колебания величины заработной платы вызывают нарушение социально-психологического климата на предприятии, в регионе и даже в стране, падение трудовой активности.

Как избежать этих нежелательных процессов? Попробуем разобраться и выделить факторы дифференциации заработной платы — объективного и субъективного происхождения. Но, прежде всего, — об уровне дифференциации. Для его определения используется соотношение средней заработной платы самой высокооплачиваемой и самой низкооплачиваемой групп работающих (берется соответственно 10 или 25 % от численности работающих). Определяется и сопоставляется средняя заработная плата по каждой из этих групп. Размеры этого соотношения, складывавшиеся в нашей стране в отдельные периоды представлены в табл. 2.

Таблица 2.

Соотношение средней заработной платы 10% самых высокооплачиваемых и самых низкооплачиваемых групп населения

1956

74,4:1

1976

4,6:1

Как видим, на протяжении десятилетий шел процесс возрастания уравниловки за счет первоочередного увеличения ставок и окладов среднеоплачиваемых категорий рабочих и служащих отраслей материального производства (1972-1975). Этот период совпал с прохождением границы, когда развитие производства более чем наполовину стало определяться человеческим фактором. Зарплата непроизводственных отраслях росла, но росла медленнее, чем в материальной сфере. И тогда учителя, инженеры, агрономы вместо того, чтобы создавать условия для более эффективного использования способностей к труду рабочих, сами пошли к станку.

К объективным факторам дифференциации заработной платы относятся различия в сложности труда, существование простого и сложного труда, квалифицированного и неквалифицированного. Условия дифференциации создаются при построении тарифной системы, о чем будет идти речь ниже. Лишь заметим, что объективный фактор длительное время корректировался под воздействием политических и идеологических причин. В экономической теории длительное время господствовала точка зрения, что результаты производства в большей мере зависят от рабочих, от руководителей и специалистов. Инженер мог иметь заработок на уровне или даже меньше рабочего. Работа грузчика, не требующая высокой квалификации, оплачивалась выше, чем работа инженера т. д. Мы имели и пока имеем постоянный дефицит квалифицированных инженеров, а рабочие трудятся в условиях низкой организации производства и труда. Производительность их труда ниже возможного уровня.

Значительная часть произведенного продукта отвлекалась в военно-промышленный комплекс, на помощь другим странам, терялась вследствие бесхозяйственности. Государство экономило на оплате труда специалистов меньше, чем теряло от нерациональной организации труда и производства.

Дифференциация в оплате труда рабочих не превышала 2,0 (различие между I и IV разрядами). А инженер III категории имел заработок, соответствующий заработку рабочего IV-V разряда

Действующая ныне тарифная сетка предусматривает дифференциацию тарифных ставок у рабочих как 3:1, а у специалистов — 5:1. Применительно к нынешнему уровню развития экономики эту дифференциацию можно признать оптимальной. Однако «срок ее жизни», как свидетельствует мировая практика, не превышает 5 лет. Развитие техники и технологии вызывает новые соотношения между простым и сложным трудом. В свою очередь, образовательный и профессиональный рост рабочих и специалистов (для рабочих это повышение в среднем на один разряд за 5 лет) влияет на развитие техники и технологии, меняет соотношение между простым и сложным трудом в пользу последнего.

К объективным факторам дифференциации заработной платы относятся доплаты за тяжелые и вредные условия труда, а также доплаты, связанные с суровыми природно-климатическими условиями отдельных регионов (районный коэффициент).

К субъективным факторам следует отнести действия людей по созданию условий для дифференциации заработной платы, не связанных с изменениями в производстве или в рабочей силе.

Во времена относительно стабильного экономического развития такими постоянно действующими факторами были длительные задержки в пересмотре тарифной системы и недостатки самой системы. Тарифная система пересматривалась через 10-12 лет. Как реакция на ее старение, облегчались нормы выработки в целях повышения расценок, вводились ставки руководителей вместо рядовых исполнителей. В результате без нарушения устанавливаемых сверху ставок и окладов заработки повышались. Причем быстрее это происходило на тех предприятиях, которым удавалось «выбить» из вышестоящей организации больший фонд заработной платы.

Приемы довольно просты: при дефиците товаров перевыполнялись планы по продукции с более низкой трудоемкостью; менялся ассортимент продукции, а фонд заработной платы сохранялся и т. п.

Особенно существенная дифференциация в заработной плате произошла в 1991-1993 гг. Главной причиной здесь выступает ослабление контроля со стороны государства за использованием средств государственных предприятий и бюджета. Началась массовая перекачка средств в фонд потребления, особенно в таких отраслях, как банковские и кредитные учреждения, пассажирский автотранспорт, нефтехимические предприятия, предприятия по переработке сельскохозяйственной продукции. В этот период заработок сторожа или секретаря-машинистки на предприятиях указанных выше отраслей превышал заработную плату профессора университета, мэра города или высококвалифицированного токаря. Рынок труда разрушался под воздействием некомпетентности отдельных руководителей.

Третью группу факторов, определивших дифференциацию заработной платы, следует отнести к субъективно-объективным. Они возникают вследствие различий в способностях к труду отдельных работников, связанных с природными данными работника. В силу различий в природных способностях рабочие, имеющие одинаковые профессиональный уровень (способность выполнять работу определенной сложности), возраст, здоровье, условия труда и т. п., выполняют одну и ту же работу, затрачивая в полтора раза больше или меньше времени. У специалистов различия в продолжительности выполнения аналогичной работы могут достигать 3 крат.

С помощью тарифных коэффициентов и нормирования труда это различие в способностях к труду и фактической их реализации в полной мере невозможно фиксировать. Поэтому применяются различные доплаты к тарифам и окладам (за выполнение нормированного задания, качество работы, снижение трудоемкости).

В последние годы рост дифференциации заработков усилился за счет получения предприятиями-монополистами дополнительной прибыли от повышения цен (при снижении объемов производства), увеличения доли прибыли банковских и коммерческих структур, направляемой на образование фонда потребления.

Территориальное регулирование заработной платы

Территориальное регулирование заработной платы осуществляется:

  •  установлением районных коэффициентов в процентах к тарифным ставкам и окладам (они существуют двух видов — за различия в природно-климатических условиях и за пустынность, безводность и высокогорность местности) — от 1,15 до 2,0;
    •  надбавками в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах за непрерывный стаж работы в этих районах (максимальный размер 30, 50,80 и 100% заработка).

В практике эти коэффициенты и надбавки рассматриваются как стимулирующий фактор привлечения людей в районах с худшими природно-климатическими условиями, а также для выравнивания условий воспроизводства рабочей силы. По нашему мнению, районное регулирование заработной платы должно основываться на следующих принципах:

  1.  Последовательное претворение принципа распределения пропорционально количеству и качеству труда (на выполнение одинаковой работы в более суровых природно-климатических зонах работник расходует большее количество энергии мозга, мускулов и т. п.). Часть ее уходит на защиту от атмосферных воздействий.
  2.  Компенсация различий в условиях воспроизводства рабочей силы. В труднодоступных и отдаленных районах ограничены возможности получения образования, более высокие расходы на услуги транспорта, учреждений здравоохранения, культуры, коммунально-бытовых предприятий.
  3.  Стимулирование переезда населения во вновь осваиваемые районы. Это, как правило, районы с более суровыми природно-климатическими условиями.

В условиях рыночной экономики территориальное регулирование заработной платы должно осуществляться через региональные тарифные соглашения, заключаемые между правительством России, субъектом федерации, союзом предпринимателей и профессиональными союзами. Соглашение должно основываться на территориальных программах улучшения условий воспроизводства рабочей силы, которые являются главным фактором экономического развития, и заключаться на срок не более 5 лет. Последнее обусловлено сроками жизни тарифной системы и средним сроком окупаемости капитала. Пятилетний срок позволяет создать стимулирующую ситуацию как для работодателя, так и для работника. Разработка региональной программы улучшения условий воспроизводства рабочей силы вызывает необходимость постоянного изучения динамики материальных и социальных потребностей населения, проживающего в различных районах, количественной зависимости между уровнем жизни населения по районам и интенсивностью процесса распределения и перераспределения рабочей силы между районами. При этом необходимо учитывать следующие факторы, определяющие районные различия в жизненных условиях:

  1.  Природно-климатические условия. Они определяют различие потребностей работника и его семьи в том или ином виде материальных благ и услуг. Например, более утепленное жилье и расходы по его содержанию в Северных районах по сравнению с зоной умеренного климата, более длительный период нахождения в зимней одежде на Севере и т. п.
  2.  Национальные традиции. Они определяют различный уровень потребностей в том или ином виде продукта, в жилье, транспорте и т. д. Национальные традиции складываются под влиянием исторических условий наций и народностей. Социальный прогресс корректирует традиции, но полностью они не исчезнут и должны учитываться в региональных программах улучшения условий воспроизводства рабочей силы.

Демографические условия. В силу исторических условий развития у разных наций и народностей, сельского и городского населения, проживающих в различных районах, складываются неодинаковые показатели между экономически активным и неактивным населением, размеров и структуры семьи. При прочих равных условиях (занятость, размеры заработков) последнее определяет различие в среднедушевом потреблении и образует разрыв между объемом средств, выделяемых на улучшение условий воспроизводства рабочей силы, и фактически потребляемых работником. Это снижает трудовую активность работников, у которых образуется разрыв между заработной платой и потреблением товаров и услуг

Для фиксирования региональных различий в условиях воспроизводства рабочей силы ряд научных учреждений (Институт труда Министерства труда РФ, Институт экономики и организации промышленного производства СО РАН) использует показатель, получивший название индекс стоимости жизни. Без его расчета сравнение абсолютных размеров доходов и потребления населения по отдельным районам неправомерно (хотя нередко этот прием и используется отдельными политиками).

Индекс бюджетного набора рассчитывается на основе нормативных потребительских бюджетов, который строится по схеме, представленной в табл. 3.

Таблица 3.

Нормативный потребительский бюджет для районов Западной Сибири (без Северных районов Томской и Тюменской областей)

№ п/п

Наименование товаров и услуг

Объем потребления, кг

Цена, руб.

Стоимость бюджетного набора, руб.

Россия

Западная Сибирь

Россия

Западная Сибирь

1

2

3

4

5

6

7

1

2

3

Мясопродукты Хлебопродукты Рыбопродукты 

60

120

17

90

130

19

120

20

110

7200 2400 1870

10800

2600

2090

45 46

Зимнее пальто Зимняя шапка и т. д. 

0.2

0,4

0,3

0,5

14000

8000

16000

10000

Всего 

33470 

41490 

Количество товаров и услуг, включаемых в потребительский бюджет, определяет точность расчета индекса бюджетного набора. Деление итога по графам 6 и 7 показывает, насколько дороже нормативный потребительский бюджет для населения Западной Сибири по сравнению со среднероссийским уровнем.

Следующим этапом расчета индекса стоимости жизни является определение индекса цен на товары и услуги. Он рассчитывается по формуле:

,

где Пс - нормативный потребительский бюджет для сравниваемого региона;

Кс - цены на товары и услуги в сравниваемом регионе;

Kб - цены на товары и услуги в базисном регионе (среднереспубликанские цены).

Полученный таким образом индекс стоимости жизни показывает, насколько различаются издержки на воспроизводство рабочей силы в отдельных районах. Он используется для установления районного коэффициента к заработной плате и для определения фактически сложившихся различий в условиях воспроизводства рабочей силы.

Условия воспроизводства рабочей силы могут регулироваться как через установление доплат к заработкам работников, так и через создание не вывозимых с территории условий (жилищные условия, обустройство поселений, условия для отдыха и лечения, получения образования и т. п.).

Компенсация только через доплаты к заработкам целесообразна при вахтовом методе работы. В этом случае может быть использован показатель реальной заработной платы.

Для определения реальной заработной платы из номинальных заработков вычитаются налоги и обязательные платежи, и полученный результат сравнивается по регионам. Получаем индекс номинальной заработной платы (Инзп).

Индекс реальной заработной платы определяется по формуле:

,

В последние годы этот показатель не используется и заменяется определением региональных различий в цене на важнейшие продукты питания в размерах минимального прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета, которые разрабатываются и утверждаются органами управления субъектов Федерации для своих территорий.

6. Производительность труда и заработная плата

Соотношение производительности труда и заработной платы следует рассматривать на макро- и микроэкономических уровнях, в динамике и статике.

Первый вопрос, на который следует получить ответ при анализе этих двух показателей, - соответствует ли выплачиваемая заработная плата достигнутому уровню производительности труда? Лишь получив ответ на него, можно рассуждать, в каком соотношении они должны находиться в динамике.

Если рассматривать производительность труда как выработку на одного работающего, то величина заработка (ЗПЛ) выступает как разница между ценой продукта (Ц), материальными затратами (МЗ) на ее производство и прибылью (П), т. е.

ЗПЛ = Ц - (МЗ + П).

Но собственник рабочей силы говорит: «Меня не касается величина материальных затрат, прибыль и рыночная цена произведенного продукта. Мои способности к труду оцениваются величиной Z, и я хочу получить ее эквивалент в виде заработной платы». Как же согласовываются интересы работодателя и работника? Здесь включается механизм рыночных рычагов. Спрос и предложение произведенного и вынесенного на рынок продукта определяет выручку от его реализации. Если выручка не возмещает все затраты на производство, то у предпринимателя имеется следующий выбор:

- уменьшить прибыль и тем самым ограничить свои личные доходы и возможности расширения производства;

- сократить расходы на покупку сырья, материалов и энергии для продолжения производства (но тогда это будет шаг к «проеданию» капитала и банкротству);

- договориться с рабочими о сокращении их заработка или объявить себя банкротом.

Наиболее правильным решением (этим путем идет большинство предпринимателей) является соглашение с рабочими о делении риска предпринимательства. Если рабочий делит риск с работодателем и последний ему за это платит сверх стоимости его рабочей силы (что особо оговаривается в контракте), то колебание рыночной цены продукта соответственно отражается на величине заработной платы. Заключение подобного договора предполагает расчет:

а) возможного заработка и сравнение его с заработком, сложившимся на рынке труда;

б) материальных затрат, исходя из затрат, сложившихся в отрасли;

в) среднего уровня рентабельности.

Для этого можно использовать оценку капитала, вложенного собственниками средств производства и рабочей силой. Они вполне сопоставимы, так как применяемый капитал определяется затратами прошлого труда работника.

Соотношение производительности труда и заработной платы в динамике (темпы роста) хотя и рассчитывается легче, тем не менее имеет большое значение для построения механизма стимулирования трудовой активности работника, определения доли вновь созданного продукта за счет прироста производительности труда, которая может быть изъята государством или присвоена работодателем.

Главным критерием здесь выступает значимость таких факторов роста производительности труда, как:

- рост технической оснащенности производства;

- повышение квалификации работника;

- совершенствование организации производства и труда.

Первый и третий факторы — заслуга собственника средств производства и его менеджеров. Наемные работники на долю прироста производства, связанного с этими факторами, могут претендовать лишь в той мере, в какой они принимали участие в освоении новой техники и технологии, новых форм организации производства и труда. Что касается повышения квалификации работника, обеспечивающего сегодня две трети прироста производительности труда, то здесь заслуга самого работника является преобладающей. Учеба — это прежде всего труд самого обучающегося. И лишь потом — тех, кто обучает и создает условия для обучения.

30-40-е годы для России характеризовались первым этапом индустриализации труда, когда ручной труд заменялся машинным. В этот период две трети прироста производительности труда обеспечивалось за счет внедрения новой техники и технологии, и результат от этого присваивался государством, которое вкладывало средства в индустриализацию. К этому периоду относится и техническое перевооружение армии, которое также поглощало значительную часть вновь созданного продукта, в т. ч. подлежавшего распределению по труду.

На народнохозяйственном уровне темпы роста производительности труда сопоставляются не с номинальной, а с реальной заработной платой, т. к. государство регулирует величину заработной платы не только через ставки и оклады, но и с помощью налогов.

7. Государство, профсоюзы, работодатели и заработная плата

Если к заработкам наемных рабочих прибавить трудовые доходы фермеров и владельцев предприятий мелкого бизнеса, то в странах с развитой рыночной экономикой заработная плата достигает 80% национального дохода. Ведущие экономисты Запада (в частности П. Самуэльсон, П. Хейне и др.) считают это соотношение оптимальным. К этому соотношению заработной платы и национального дохода в начале третьего тысячелетия должна приблизится и Россия (сегодня она на уровне 50-60%). Поскольку в заработной плате сконцентрированы интересы государства, работодателей и профсоюзов (как выразителей интересов работников), то их отношения становятся чрезвычайно сложными, переходящими в антагонистические (непримиримые). Последнее обусловлено двумя моментами.

Во-первых, субъекты рассматриваемых отношений еще полностью не осознали содержания своих интересов и тот факт, что их удовлетворение невозможно без взаимного согласования.

Во-вторых, появление негосударственного сектора экономики обострило отношения между работодателями и профсоюзами, аппарат и руководители которых рассматривают взаимоотношения предпринимателя и наемного работника как непримиримые.

На первый взгляд интересы государства, работодателей и профсоюзов не совпадают. Интересы профсоюзов заключаются в обеспечении полной занятости и максимальном увеличении заработной платы. Работодатели заинтересованы получить наибольшую прибыль при наименьших затратах. Уровень занятости населения для них должен быть также минимальным, так как это является условием успешной борьбы с профсоюзами, против их требований повышения заработной платы.

Более сложными являются интересы государства. Государство не может сегодня выступать сторонним наблюдателем борьбы профсоюзов и работодателей, так как это сопровождается социальными взрывами, снижением эффективности экономики на макроуровне, падением авторитета правительства.

Падение заработной платы ухудшает условия воспроизводства рабочей силы и снижает действие человеческого фактора в развитии экономики. Чрезмерный рост заработной платы нарушает диспропорцию между натуральным составом произведенного продукта и его денежным выражением, снижает размер прибыли работодателя. В первом случае правительство сталкивается с ростом цен и инфляцией. Во втором — со снижением заинтересованности работодателей в развитии производства.

В вопросах регулирования заработной платы правительство должно выражать интересы всех субъектов отношений. Для их удовлетворения оно осуществляет следующие меры:

  •  разрабатывает тарифную систему для работников бюджетной сферы (в качестве обязательной) и для других предприятий — в качестве рекомендательной;
    •  устанавливает минимальную ставку заработной платы, обеспечивающую простое воспроизводство рабочей силы (работодатель не имеет возможности самостоятельно определить эту величину и выдержать ее в условиях рыночной конкуренции, у него всегда будет стремление снизить размер заработков работников);
    •  регулирует с помощью налогов предельные размеры фонда потребления и индивидуальную заработную плату.

Среди трех субъектов отношений по поводу заработной платы профсоюзы могут быть самым сильным из них, благодаря своей массовости и возможности их влияния на сами отношения. Осознание профсоюзами своих интересов, их количественное определение, правильная оценка экономической и социальной ситуации создают условия для согласования общих интересов и, тем самым, — условия для развития экономики. Как бы ни различались интересы трех субъектов, все они «сидят в одной лодке», и ее раскачивание может только снизить скорость движения и даже привести к экономическим и социальным потрясениям. История человечества знает массу таких примеров.

Профсоюзы, работодатели и государство должны постоянно отслеживать процессы, отражающие отношения по поводу оплаты труда. Трудовым кодексом РФ определено, что профессиональные союзы (или другие выборные органы работников предприятия) имеют право:

  •  согласовывать применение на предприятии норм труда (норм выработки, обслуживания), а также порядок их пересмотра;
    •  осуществлять общественный контроль над правильностью их применения, защищать интересы работника в органах по рассмотрению споров, связанных с оплатой их труда;
    •  вносить в содержание коллективных договоров вопросы форм и систем оплаты труда на предприятии, принципов премирования различных групп работников, доплат за условия труда.

Работодатель защищает свои интересы с помощью тарифных соглашений (между отраслевым, территориальным профсоюзом, общественным объединением работодателей), коллективного договора (между работодателем и профессиональным союзом), а также через назначаемых в наблюдательные советы своих представителей. В целях обеспечения действия на предприятии всех функций заработной платы (стимулирующая, распределительная, оценки способностей работника к труду и уровня их фактического использования), работодателю необходимо:

  •  проектировать формы и системы заработной платы, соответствующие технологии и организации производства, характеру и содержанию труда, уровню профессиональной подготовки работников;
    •  организовывать систему аттестации работников и оценки результатов их работы. (Система должна отвечать на следующие три вопроса: «Что работник может делать? Что работник должен делать? Что работник фактически делает?»);
    •  проектировать нормы труда и увязывать их с состоянием технологии и организации труда, со способностями работника к труду.

Верхние границы заработной платы сегодня определяет работодатель. Устанавливая ее величину, он должен исходить из следующих принципов:

  1.  Размер заработка не должен существенно отклоняться от цены рабочей силы на рынке труда (она определяется уровнем издержек на воспроизводство рабочей силы, спросом и предложением рабочей силы).
  2.  Заработная плата работника должна обеспечивать развитие способностей к труду и их наиболее эффективное использование.

Вложения в человека сегодня являются наиболее прибыльными.

  1.  Результаты дополнительных усилий работников в труде должны распределяться в их пользу.
  2.  Высокая заработная плата не является гарантией высокой трудовой активности работника. Он к ней привыкает, и стимулирующее воздействие снижается.
  3.  С целью поддержания стимулирующего эффекта заработной платы предусматривать ежегодный прирост ее размеров не менее чем на 2-3% (при росте производительности труда в 4-5% в год), а через каждые 3 года пересматривать тарифную систему и нормы труда.

8. Сущность и формы заработной платы

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

Эффективная организация оплаты труда зависит от согласования интересов государства, работодателей и наемных работников.

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы: предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда; распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством; материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы; выработка эффективной системы социальной защищенности работников; регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников; опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы. Эти принципы сформулированы в действующем Кодексе законов о труде (КЗоТе).

Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых элементах, а именно на тарифной системе, нормировании труда и на формах оплаты труда.

Тарифная система призвана качественно оценить труд, нормирование — учесть количество затраченного труда, а формы — определить порядок расчета заработной платы.

Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы и работающего с соответствии с тарифной сеткой.

Государственная тарифная система является основой организации оплаты труда работающих в государственном секторе национальной экономики. Так, введение в 1992 г. новой Единой тарифной системы ETC имело целью упорядочение основных тарифных условий оплаты труда по отраслям, финансируемых из бюджетных источников, установление обоснованных соотношений в уровнях заработной платы различных профессионально -квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации, а также поддержания этих соотношений на основе ETC.

В настоящее время ETC представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетных отраслей, включая рабочих, служащих — технических исполнителей, специалистов и исполнителей. Каждая профессионально -квалификационная группа работников, профессия, должность — от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей учреждений, организаций и предприятий —занимает в ETC соответствующий диапазон разрядов Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам осуществляется в ETC только по признаку сложности выполняемых работ и с учетом квалификации работников. Учет в зарплате других факторов ее дифференциации — условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда — осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всей зарплаты. Система оплаты по ETC предусматривает дифференциацию зарплаты по 18 разрядам. Первые 8 разрядов сетки предназначены для тарификации рабочих. Вместе с тем за особо ответственные работы могут устанавливаться оклады исходя из 9-12-го разрядов оплаты. В целях стимулирования повышения квалификации и установления обоснованных соотношений в оплате труда различных категорий работников в ETC предусмотрено нарастание уровней ставок оплаты от более низкого разряда к более высокому, так что ставка 18-го разряда в 10,07 раза превышает ставку 1-го разряда, составляющую немного более 10 минимумов оплаты. При этом с 1-го по 3-й разряд ставки увеличиваются на 30% от разряда к разряду, с 4-го по 15-й — на 13%) с 16-го по 18-й — на 11%. В соответствии с принципами разработки ETC, исходная ставка оплаты, то есть размер ставки 1-го разряда, должен быть не ниже минимального размера оплаты труда. То есть Основой построения тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты труда по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата. В частности, исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда.

Тарификация общеотраслевых должностей ETC является сквозной по всем бюджетным отраслям независимо от места приложения труда той или иной конкретной должности. Например, для экономистов различных специальностей и наименований, где бы они не работали, предусмотрена тарификация в диапазоне 6-11-го разрядов, для заведующего канцелярией — 4-5-й разряды, для главных специалистов — 13-17-й разряды и т. д. Тарификация общеотраслевых должностей служащих является базой, так как относительно нее осуществляется тарификация отраслевых должностей. Отнесение должностей служащих к разрядам оплаты ETC проводится с учетом сложности труда и квалификации, а также с учетом тарификации общеотраслевых должностей. Принимая во внимание творческий характер труда и повышенную социальную ответственность специалистов народного образования, высшей школы, здравоохранения, науки и культуры, тарификация этих специалистов установлена на 1-4 разряда выше, чем по общеотраслевым должностям. Так, если инженеры и экономисты различных специальностей тарифицируются 6-11-м разрядами, а технологи, конструкторы, электронщики — 6- 13-м разрядами, то учителя и врачи различных специальностей — соответственно 7-14-м разрядами.

Ставки и оклады работников на основе ETC являются минимальными уровнями оплаты труда как в государственном, так и в частном секторе национальной экономики, при соблюдении предусмотренной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении объема работ. Это служит государственной социальной гарантией уровня оплаты труда, ниже которого работнику не может быть установлена заработная плата при соблюдении им условий трудового договора.

Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т. е. установить меру труда каждого работника норму труда). Нормирование труда — определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

Нормирование труда на предприятии — основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строится на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

На практике применяют различные методы нормирования труда, основными являются опытно-статистический и аналитический методы.

Наиболее прогрессивный — аналитический метод, поскольку он предполагает использование комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, а опытно статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в отчетном периоде и рассматривает его как базу сравнения для планового периода. Аналитический метод предусматривает проведения ряда типовых процедур: исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда на предприятии; проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения; разработку мероприятий; улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение норм в производство и т. д.

Аналитический метод нормирования может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, использующий точные нормативы времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени с широким использованием хронометража, фотографии рабочего времени, выборочного метода изучения потерь рабочего времени и т. п.

Использование названных методов предполагает применение конкретных методов учета затрат рабочего времени.

Так, в системе организации труда на предприятии важное значение имеет регламентация трудовых процессов во времени. Такая регламентация предусматривает, что способы, методы и условия их осуществления являются наиболее рациональными. Для определения необходимых затрат времени на ту или иную часть работы нужна классификация рабочего времени, позволяющая устанавливать пропорции и абсолютные размеры нормируемого времени по видам его затрат.

Время пребывания рабочего на производстве складывается из времени работы и перерывов. Время работы состоит из основного, вспомогательного, подготовительно-заключительного, обслуживания рабочего места, наблюдения за работой оборудования.

Основным называется время, в течение которого происходит качественное изменение предметов труда, а вспомогательным — время, затрачиваемое на действия, связанные с обеспечением выполнения основной работы. Основное и вспомогательное время в сумме составляют оперативное время.

Время обслуживания рабочего места необходимо для поддержания рабочего места в надлежащем состоянии. Оно состоит из времени организационного обслуживания и времени технического обслуживания. Подготовительно-заключительное время требуется для подготовки рабочего места и средств производства для выполнения работы. Его продолжительность не зависит от числа обрабатываемых изделий.

Время перерывов включает перерывы, зависящие от рабочего, и перерывы, связанные с неполадками на производстве. Перерывы, зависящие от рабочего, подразделяются на перерывы для отдыха и личных надобностей и перерывы, вызываемые нарушением трудовой дисциплины. Все потери рабочего времени по организационным и техническим причинам объединяются в группу перерывов, связанных с неполадками на производстве.

Все виды затрат рабочего времени делятся на необходимые, или нормируемые, и ненормируемые. В норму времени включаются только необходимые его затраты в размерах, обусловленных наиболее производительным способом выполнения данной работы. К нормируемому времени относится основное, вспомогательное, подготовительно-заключительное, время на обслуживание рабочего места, время наблюдения за работой оборудования, время перерывов на отдых и личные надобности.

Учет затрат рабочего времени предусматривает систематическое изучение процессов труда, измерение и анализ затрат времени путем проведения наблюдений на рабочих местах. Измерение затрат рабочего времени дает возможность установить загруженность исполнителей в течение рабочего дня: определить степень использования оборудования во времени, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки и т. д. Как было отмечено выше, учет изучаемых затрат времени требует применения специальных методов: фотографии рабочего дня, хронометража и метода моментных наблюдений и других методов.

Хронометраж — это метод изучения затрат рабочего времени на выполнение повторяющихся элементов операции путем анализа условий их выполнения, рационализации и замеров продолжительности. Это один из эффективных методов, позволяющий выяснить причины непроизводительности приемов работы, а следовательно, и затрат времени.

Проведение хронометража включает подготовку и проведение наблюдений и измерение затрат рабочего времени, обработку хронометражных наблюдений, анализ и систематизацию полученного материала.

В процессе подготовки необходимо ознакомиться с условиями производства, расчленить операцию на элементы, разъяснить работникам цели и задачи хронометража.

При хронометраже получается ряд значений продолжительности выполнения данного элемента, т. е. хроноряд

Обработка хронометражных наблюдений и анализ полученного материала включают исключение ошибочных замеров, проверку качества хроноряда (вычисления коэффициента устойчивости), расчет средней величины продолжительности выполнения каждого элемента операции.

Коэффициент устойчивости — это отношение максимальной продолжительности операции (Тмах) к минимальной (Тмин):

,

Хроноряд считается устойчивым, если коэффициент устойчивости меньше или равен нормативному значению. После «чистки» хроноряда (исключения значительно отличающихся от минимального и максимального значений) определяется среднеарифметическая продолжительность каждого элемента операции (Т ):

,

где n — число замеров.

Анализ данных хронометража заканчивается разработкой предложений по изменению содержания и структуры выполняемой операции и установлением норм времени.

Фотография рабочего времени (ФРВ) — это изучение путем наблюдения и измерения всех затрат времени на протяжении полного рабочего дня или его части существуют два вида ФРВ: выполняемая самим исполнителем работ (самофотография) и выполняемая нормировщиком. ФРВ применима к рабочим, руководителям, специалистам и имеет несколько разновидностей: индивидуальная, бригадная, групповая, маршрутная. Процесс состоит из трех частей: подготовки, наблюдения, обработки и анализа данных. Подготовка — подробное описание самой работы, оборудования, материалов, сведений о рабочем. Наблюдение состоит в фиксировании происходящего на рабочем месте и измерения соответствующих затрат рабочего времени. Результаты наблюдений заносятся в специальную фотокарту и используются для составления баланса рабочего времени и расчета возможного повышения производительности труда.

Анализ данных фактического баланса показывает, как используется рабочий день, какие имеются потери рабочего времени. Рассчитывается показатель использования рабочего времени (Кпсп):

,

ТПЗ - подготовительно-заключительное время;

ТОП - оперативное время;

ТОБС - время обслуживания рабочего места;

ТОТП - время перерывов на отдых и личные надобности;

ТПТ - время перерывов, обусловленных технологией и организацией производства;

ТСМ - продолжитель смены.

Затраты времени, не обусловленные выполнением производственного задания, рассматриваются как резерв увеличения оперативного времени.

Возможное повышение производительности труда в результате устранения потерь рабочего времени рассчитывается через коэффициент возможного повышения производительности труда (КППТ):

,

где ТПЗР - время перерывов, зависящих от рабочего;

TOTJI - время перерывов на отдых и личные надобности;

ТНП - время перерывов, зависящих от предприятия.

Бригадная фотография рабочего времени проводится в тех случаях, когда необходимо изучить одновременную работу нескольких рабочих, выполняющих на одном рабочем месте общую технологически связанную работу. Она дает возможность выявить бригадные потери рабочего времени, установить степень загруженности каждого члена бригады, правильно распределить работу между членами бригады в соответствии с их квалификацией, определить ее численность, квалификационный состав. На каждого члена бригады составляется сводка одноименных затрат и полученные данные анализируются. Самофотография рабочего времени — это учет потерь рабочего времени, проводимый самим работающим в течение рабочего дня. При этом фиксируются только перерывы, потери рабочего времени, связанные с неполадками оборудования, низким уровнем организации труда, непроизводительной работой, а также затраты времени на выполнение работ, не входящих в обязанности рабочего.

Метод моментных наблюдений — это статистический способ получения средних данных о фактической загруженности рабочих и оборудования, а также о потерях рабочего времени руководящими специалистами и служащими. Моментные наблюдения осуществляются путем обхода. Наблюдатель фиксирует в наблюдательном листе то, что происходит в данный момент времени на рабочем месте. На основании полученных данных при использовании специальных методов вырабатываются предложения по разработке норм и нормативов труда.

Таким образом, рассмотренные методы имеют своей основной задачей выявить и обосновать нормы труда. Нормы труда — это величины, регламентирующие затраты или результаты труда работников. Нормы классифицируются по многим признакам: по содержанию, по уровню дифференциации производственного процесса, по элементам состава изделий, по сфере применения, по периоду действия, по методу установления. Нормирование труда используется в определении необходимой численности работников для выполнения заданного объема работ и оценки результатов работы отдельных работников и производственных коллективов; в определении сдельных расценок заработной платы на единицу работы; при калькуляции себестоимости; при расчетах производственных мощностей; при разделении труда внутри производственных коллективов. Нормирование труда призвано решать важные социально-экономические задачи: обеспечивать научно обоснованную базу для внутризаводского планирования и организации труда; содействовать выявлению и использованию резервов роста производительности труда и снижения себестоимости продукции; стимулировать рост квалификации работников на основе обобщения и распространения передового производственного опыта; способствовать совершенствованию оплаты труда; способствовать совершенствованию между мерой труда и мерой вознаграждения за труд. Наибольшее распространение имеют нормы затрат труда — времени, численности, обслуживания, и нормы результатов труда — выработки продукции. Нормы труда необходимы для расчетов трудоемкости затрат живого труда на производство единицы продукции. Объективно существуют две формы затрат труда — затраты рабочего времени и затраты рабочей силы (физической и нервной энергии). Соответственно этому выделяют нормы затрат рабочего времени и нормы затрат энергии работников. Норма времени устанавливает необходимые затраты рабочего времени для выполнения единицы работы работником соответствующей квалификации в конкретных организационно-технических условиях. Полная норма времени включает подготовительно-заключительное, оперативное (основное и вспомогательное), время на организационное и техническое обслуживание время на отдых и личные надобности. При многостаночном обслуживании и коллективных формах организации труда к нормам рабочего времени относятся нормы длительности выполнения, нормы трудоемкости операций, нормы численности. Нормы затрат физической и нервной энергии характеризуется степенью занятости работников — темпом труда, величиной разового усилия, показателями нервно-психического утомления.

Норма выработки — это обоснованное количество продукции, которое необходимо произвести в течение установленной единицы времени (за час, смену, месяц) в конкретных организационно-технических условиях при полном использовании производственных возможностей рабочего места и с учетом передового производственного опыта.

Норма обслуживания — это определенное количество объектов (машин, оборудования, рабочих мест и т. п.), которое должен обслужить рабочий или группа специалистов в единицу времени в конкретных производственных условиях.

Норма численности — это численность работников определенного профессионально - квалификационного состава, установленного по нормативам для выполнения производственного задания.

Важным моментом в установлении необходимых затрат труда является обоснование норм труда. Выбор наилучшего варианта норм труда осуществляется на основе критерия оптимальности с учетом системы ограничений. Возможны два вида задач выбора оптимального варианта: максимизация результата при заданных затратах; минимизация затрат, необходимых для достижения заданного результата. Необходимо, чтобы нормы труда соответствовали, как минимум, среднепрогрессивным условиям производства.

В отличие от прямой индивидуальной сдельной системы, оценивающей труд одного работника, косвенная сдельная система оплаты предполагает установление взаимосвязи между выработкой основных рабочих, оцениваемых по простой сдельной системе, и вспомогательных рабочих, труд которых оценивается в зависимости от выработки основных рабочих, которых они непосредственно обслуживают. Косвенная сдельная расценка (Зк) рассчитывается с учетом выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зчкчк*К,

где Зк - косвенная сдельная расценка (руб. на единицу продукции или работы);

Зчк - часовая тарифная ставка, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вчк - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

К — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) — норма обслуживания.

Общий заработок (3общ) определяется либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

3общ = Зчкх Фвсп х У/100,

где Зчк — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную систему оплату труда, руб.;

Фвсп — фактически отработанное данным вспомогательным рабочим чел./ч;

У — средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочими, объектами, агрегатами;

Зобщ = Зки  х ВПф,

где Зки  — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, продукции производимой n -м обслуживаемым рабочим, руб.;

ВПф — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде n -м обслуживаемым рабочими в соответствующих единицах измерения.

Формами сдельной системы оплаты являются также сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная и сдельно-премиальная системы.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по действующим на данном предприятии прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх исходной нормы, оплачивается по повышенным расценкам (прогрессивной шкале).

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате (Зсп) определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы)

     или    

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная. При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанной время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную, и повременную формы оплаты труда может представить система оплаты труда (рис. 3).

Рис. 3. Формы и системы оплаты труда.

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Однако в условиях функционирования сложных технологических систем производства применение сдельной оплаты может привести к возникновению сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи и, таким образом, к снижению эффективности производства.

На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда. Однако эта система имеет свои недостатки, основным из которых является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы.

Недостатки сдельной и повременной форм определяют то, что в чистом виде простая повременная и сдельная формы не применяются.

При использовании повременной заработной платы работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе (Зп) рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (Зч) на отработанное время в данном периоде (П), т. е.

3П – ЗЧ* П.

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

Зп1 = Зпг * ТФ

где ЗП1 — месячная повременная заработная плата работника, руб.;

Тг — числу рабочих дней по графику в данном месяце;

Тф — количество часов, фактически отработанных рабочим.

При осуществлении оплаты на основе повременной системы применяют повременно-премиальную форму и повременно-премиальную форму с нормированным заданием.

При повременно-премиальной системе работникам сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Для эффективной работы в этой системе оплаты важен правильный выбор показателей премирования.

Введение в повременно-премиальной системе нормированного задания направлено на стимулирование не только какого-либо одного работника, но и работников отдельных производств, для которых, как для относительно автономных подразделений, выдается задание как для единого целого, что позволяет сохранить технологический детерминизм производственных цепочек. Та же цель преследуется при введении отдельных систем сдельной оплаты труда, например косвенной сдельной системы оплаты труда.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда, которая может выступать как в индивидуальной, так и в коллективной форме, предусматривается выплата работнику в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных качественных и количественных показателей.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда размер оплаты (аккордная расценка) устанавливается за весь объем работы. Расчет с работниками производится после завершения всей работы. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы. Аккордная форма оплаты является, как правило, коллективной.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее заключается в том, что заключается договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после окончания. Заработок бригады рабочих определяется умножением сдельной бригадной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.

Помимо различных форм сдельной и повременной систем оплаты труда для оценки труда служащих, специалистов, менеджеров применяется система должностных окладов. На каждом предприятии оклады устанавливаются в централизованном порядке в зависимости от занимаемой должности, квалификации работника, особенностей отрасли, условий труда, характера и масштабов производства, объема и сложности выполняемых работ.

Схемы должностных окладов могут устанавливаться на основании Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или разрабатываться в каждом случае индивидуально.

Характеристика каждой должности имеет три раздела: должностные обязанности, уровень специальных и общих знаний, квалификационные требования.

В каждом из этих разделов перечисляются характеристики, которым должен отвечать работник, занимающий определенную должность.

Для повышения материальной и моральной заинтересованности работников, труд которых оценивается в соответствии с системой должностных окладов, в рамках системы должностных окладов могут быть введены квалификационные категории (например, инженер III, II, I категорий, ведущий инженер), а также разработана система премирования по результатам работы предприятия. Размер премии устанавливается, как правило, в процентах от основного оклада.

Для поддержания уровня и качества жизни населения, пресечения чрезмерной дифференциации в уровне доходов, предотвращения социальных конфликтов, а также для стимулирования капиталовложений, государством осуществляется регулирование оплаты труда прямым и косвенным способом.

Прямое регулирование — непосредственное установление определенных количественных параметров, обязательных для хозяйствующих субъектов (ставка налогообложения, размеры минимальной заработной платы, тарифные разряды и коэффициенты). Косвенное регулирование осуществляется путем рекомендаций о величине тарифных ставок в различных отраслях, информации об уровне зарплаты в отдельных отраслях и по народному хозяйству в целом.

Важнейшим элементом регулирования системы оплаты труда является формирование минимального потребительского бюджета. Натурально-вещественная структура минимального потребительского бюджета формируется нормативным методом на основе системы потребительских корзин. Стоимостная величина минимального потребительского бюджета рассчитывается исходя из средних цен покупки соответствующих товаров и услуг.

На основе стоимостной величины минимального потребительского бюджета, а также исходя из финансовых возможностей государства устанавливается размер минимальной заработной платы.

Минимальная заработная плата — важный элемент системы социальных нормативов, который помогает обеспечить государственное регулирование в сфере экономики. Экономическое обоснование минимальной зарплаты состоит в том, что она является вознаграждением за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных для здоровья условиях.

Минимальная заработная плата является основой для расчета оплаты труда большей сложности, осуществляемой в соответствии с единой тарифной сеткой (ETC).

В некоторых странах в период резкого роста цен установленные в соответствии с ETC или в соответствии с коллективными договорами размеры оплаты труда могут индексироваться. Основу индексации составляют, как правило, национальные потребительские цены на фиксированный набор товаров и услуг, состав которого периодически пересматривается.

Еще одной формой регулирования оплаты труда является регулирование с помощью налогового механизма.

Косвенной формой регулирования оплаты труда является установление величины налогов, взимаемых в зависимости от фонда оплаты труда (ФОТ). Это налоги в различные социальные фонды: пенсионный фонд, фонды медицинского и социального страхования.

Установление чрезмерной в существующих экономических условиях величины средств, направляемых в социальные фонды, ведет к сдерживанию роста ФОТ и, соответственно, зарплаты конкретных работников.

Установление гибкого механизма регулирования средств, направляемых на оплату труда, является одной из важнейших задач государства, так как именно этот механизм играет основную стимулирующую роль для всех, кто работает как в государственном, так и в частном секторах экономики.

Как было отмечено выше, основной оплаты труда в государственном секторе является единая тарифная сетка (ETC), которая содержит шкалу разрядов и соответствующих им коэффициентов. Недостатками ETC является то, что ею не предусматривается оценка труда руководителей народного хозяйства и государства, а также частичный учет необходимости развития стимулирующего механизма в оплате труда.

Для коммерческих организаций ETC может носить рекомендательный характер, т. е. при определении оплаты труда можно руководствоваться как тарифными коэффициентами и разрядами, соответствующими этой сетке, так и разрабатывать собственные тарифные сетки.

На производствах могут разрабатываться как индивидуальные, так и коллективные системы оплаты труда, на основе коэффициентов трудового участия (КТУ).

Система, основанная на КТУ, предполагает разработку системы оценочных баллов, по которым оценивается труд каждого работника трудового коллектива. Суммирование всех баллов по разным параметрам приводит к определению общей балльной оценки и, соответственно, уровня оплаты труда.

Оценка в соответствии с КТУ содержит значительную долю субъективизма. Поэтому на современных производствах в России и на Западе, принято устанавливать систему оплаты в соответствии с коллективными договорами или решением руководства предприятия исходя из сложившегося на рынке уровня оплаты на труд определенной сложности.

Уровень оплаты труда высших менеджеров определяется при их найме или назначении на должность собственниками предприятия. Этот уровень определяется возможностями предприятия, сложностью стоящих перед менеджером задач и уровнем оплаты труда подобной квалификации на других предприятиях отрасли или народного хозяйства. Никаких законодательных ограничений по уровню оплаты при этом не существует.

9. Фонд оплаты труда и методы его расчета

Существует два принципиальных подхода к образованию фонда оплаты труда (ФОТ).

Первый исходит из того, что в основе формирования ФОТ лежит один из нормативных методов:

- по нормативу заработной платы на единицу продукции (работ, услуг) в натуральном выражении;

- по нормативу заработной платы на рубль объема продукции (работ, услуг);

- по нормативу за каждый процент прироста объема продукции (работ, услуг).

Общий фонд зарплаты формируется в первых двух случаях — как произведение норматива и величины объема продукции (работ, услуг), в третьем — на основе базового общего фонда заработной платы и суммы прироста (уменьшения), исчисленного по нормативу за каждый процент увеличения (уменьшения) объема производимой продукции.

Первые два метода применимы в том случае, когда структура выпускаемой продукции относительно однородна и устойчива. Так как эти условия относительно редко встречаются, то наиболее широко распространен третий метод. Он же является наиболее приемлемым для работников, потому что исключает резкие колебания в уровне оплаты труда.

Второй подход к формированию ФОТ исходит из принципа, который условно можно назвать остаточным.

ФОТ при этом образуется как остаток после направления средств из чистого дохода в фонд развития производства и резервные фонды предприятия.

Формирование ФОТ по остаточному принципу нацеливает работников на высокие конечные результаты. В основе этого принципа часто лежит система коллективного подряда.

Однако зарплата, рассчитанная по данному методу, подвержена значительным колебаниями в зависимости от результатов работы предприятия и политики, проводимой его руководством.

10. Совокупный доход работников

В настоящий момент доходы работников формируются не только на основе заработной платы, премий и надбавок по основному месту работы. Сложные условия, напряженная экономическая ситуация заставляют многих совмещать основную работу с работой на других предприятиях и в организациях, осуществлять самостоятельно или в рамках временных трудовых коллективов подрядные и иные работы.

Но и трудовой доход может быть не единственным источником совокупного дохода, получаемого гражданином. Иными словами, источниками доходов могут быть:

1) доходы по акциям, облигациям и иным ценным бумагам коммерческих организаций. Величина доходов зависит от успешности работы предприятия и политики, проводимой наиболее влиятельными собственниками-держателями данных ценных бумаг. По акциям их собственник может получить дивиденд, выплачиваемый за счет чистой прибыли АО. Процентная ставка дивиденда определяет доходность акции. Можно получить доход и путем продажи акций на фондовом рынке;

  1.  доходы по государственным ценным бумагам. Этот вид вложения средств и получения доходов менее рискован. Государство, как правило, заранее определяет доходность выпускаемых им ценных бумаг и сроки погашения кредита, взятого за эти бумаги;
  2.  доходы в связи с получением процентов от размещения средств на сберегательных и депозитных счетах банков.

Доходы, получаемые индивидуумом из всех источников в течение года, образуют его годовой совокупный доход, на основе которого взимается подоходный налог с граждан.

Современное состояние предприятий России, а также необходимость внедрения новых элементов в систему оплаты труда приводят к все большему распространению различных форм бестарифной системы оплаты труда. Оплата труда при этом осуществляется на основе соглашения между работником и работодателем и представляет собой коммерческую тайну.

11. Коллективный договор

Так как на крупных предприятиях руководитель не может договориться о характере, уровне и механизме оплаты со всеми работниками индивидуально, то регулирование всех вопросов, касающихся оплаты, производится с помощью коллективных договоров.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Порядок разработки и заключения коллективных договоров четко описан в соответствующих правовых актах Российской Федерации.

Заключение коллективных договоров направлено на предотвращение конфликтов между администрацией и работниками по характеру работы, уровню оплаты труда, гарантиям занятости и т. д.

Стороны, заключающие коллективный договор, — администрация и трудовой коллектив. От лица последнего может выступать руководство профсоюзной организации или совет трудового коллектива.

PAGE  24


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

81746. Образ матери и трагедия народа в поэме А. Ахматова «Реквием». Своеобразие композиции поэмы 33.67 KB
  Своеобразие композиции поэмы. Первый смысловой пласт поэмы автобиографичен. Это четвертый пласт поэмы – героиня выступает здесь как новая богородица. Окончательно стихи поэмы были скомпанованы в единое произведение лишь осенью 1962 г.
81747. Тип «гордого человека» и его воплощение в произведениях отечественной литературы 32.54 KB
  Макар Чудра упрекает людей за их рабскую психологию. Суть наказания – отторжение от людей. Но не только боль за несчастных темных людей превратила обычного человека в подвижника. Смысл деяний Данко – установление нового порядка новых законов бытия среди людей.
81748. Автор и главный герой поэмы А. Т. Твардовского «Василий Теркин». Роль фольклорных мотивов в поэме 41.54 KB
  Твардовского Василий Теркин. Вместе с тем Твардовский следовал своему намерению побольше самого себя в поэме: лирическое начало в Теркине расширилось по сравнению со Страной Муравией стало многогранным обогатило эпические традиции которые попрежнему сильно ощутимы в поэме но проявляются иначе чем прежде. Достоверность картин жизни поэт подчеркнул и тем что назвал Василия Теркина не поэмой или эпопеей а книгой про бойца. Кроме массы бойцов плотно населяющих поэму обрисованных лаконично но остро выразительно в Василии...
81749. Нравственная эволюция героя в рассказе А. П. Чехова «Ионыч». Анализ эпизода из рассказа 33.83 KB
  Чехов рассказывает печальную историю образованного дельного врача Дмитрия Ионыча Старцева превращающегося в провинциальной глуши в угрюмого нелюдима и черствого эгоиста. Старцев пытается войти в жизнь горожан найти отклик на те мысли и чувства которыми он живет но скоро опыт научил его малопомалу что пока с обывателем играешь в карты или закусываешь с ним то это мирный благодушны и даже неглупый человек но стоит только заговорить с ним о чемнибудь несъедобном например о политике или науке как он становится в тупик или заводит...
81750. Сны героев. Их художественная функция в произведениях отечественной литературы 32.96 KB
  С одной стороны жизнь в этой деревне поражает своей сонливостью безмолвием бездеятельностью. Закономерности существования определяют приметы: брови чешутся слёзы; лоб кланяться с правой стороны чешется мужчине с левой женщине; уши зачешутся значит к дождю. С другой стороны в описании Обломовки заметен акцент на великолепии окружающей природы на хлебосольстве господ поэзии быта усадьбы красоте народных праздников ласке матери. Подчеркнуты нравственные стороны рисуемой жизни: искренность доброта и незлобие: В глазах...
81751. Тема прошлого, настоящего и будущего России в пьесе А.Чехова «Вишневый сад». Роль символики и подтекста в чеховской драматургии 36.04 KB
  Ситуация из жизни отдельных людей внутренне соотнесена в пьесе с ситуацией в жизни страны так уже было у Ч. На первый взгляд это опятьтаки обычная чеховская пьеса дающая картину нелепой нескладной жизни. В отличие от всех предшествующих пьес Чехова в Вишневом саде все эти образы нелепой и несчастливой жизни характеризуют не современную жизнь вообще а жизнь определенного исторического периода уже закончившегося изжитого. Вишневый сад рисует не устойчивый образ жизни а ее историческое движение.
81752. Тема свободы и ее философское звучание в произведениях русской поэзии 19 века 29.57 KB
  Таков и мцыри и лирический герой стих. Парус Лермонтовский герой – герой романтический мятежный поэтому страсти его всегда максимально накалены а его внутренний мир чрезвычайно сложен. Лирический герой противопоставляет себя обществу и оно не приемлет его. герой одинок как и парус в тумане моря голубом как Демон.
81753. Жанровое своеобразие и идейное звучание «Слова о полку Игореве» Связь «Слова…» с устным народным творчеством 32.87 KB
  Определив хронологический диапазонсвоего повествования от старого Владимира до нынешнего Игоря автор рассказывает о дерзком замысле Игоря навести свои полки на Половецкую землю испити шеломом Дону. В радостных тонах рисует автор встречу Игоря и Буй Тура Всеволода восторженно характеризует удалых кметей воинов курян. И хотя описывается первая победа принесшая русским князьям богатые трофеи автор вновь возвращается к теме грозных предзнаменований грядущего поражения кровавыя зори свет поведают черные тучи с моря идут...
81754. Тема любви и смерти в прозе И.А.Бунина 31.39 KB
  Бунина на примере одного произведения Рассказы Бунина о любви это повествование о ее загадочной ускользающей природе о тайне женской души которая томится жаждой любить но никогда не полюбит. Исход любви; по Бунину всегда трагичен В повести Митина любовь героя преследует романс Рубинштейна на слова Генриха Гейне: Я из рода бедных Азров Полюбив мы умираем. МуромцеваБунин а в книге Жизнь Бунина пишет о том что долгие годы Бунин носил в себе впечатление от этого романса который услышал в юношеском возрасте и в Митиной любви...