56570

Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов организации

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы...

Русский

2014-05-10

74.25 KB

26 чел.

Учреждение образование «Гомельский торгово-экономический колледж» Белкоопсоюза

Цикловая комиссия «Экономика и анализ хозяйственной деятельности»

Курсовая работа по теме: Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов организации.

На материалах: Республиканского унитарного предприятия «Гомельский завод Энергооборудования»

                                                              Выполнила учащейся группы Э-22

                                                           Ляховец Е.В.

                                                           Проверил преподаватель:

                                                           Карпович И.В.

                                   Гомель 2013

                     Список используемых источников

  1.  А.С. Головачёв учебник « Экономика предприятия», 2008 год.
  2.  В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Е.И. Андросович, Г.К. Оноприенко, Т.П. Лизунова, А.С. Головачев, И.В. Головачева, А.М. Кабушко учебник «Экономика предприятия», 2000 год.
  3.  Г.В. Савицкая учебник «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», 2001 год.
  4.  Г.В. Савицкая учебник 2 издание «Анализ хозяйственной деятельности», 2012 год.
  5.  Д.А. Панков журнал «Бухгалтерский учет и анализ», 2012 год.
  6.  Е.А. Якушкин, Г.В. Германович учебник «Основы экономики», 2007 год.
  7.  Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева, Э.В. Крум, Л.Н. Литвинова, Е.В. Пертиченко, Т.Г. Сачук, А.Н. Сенько, Н.А. Смольская, В.А. Соботович, А.В. Урупин учебник «Экономика предприятия», 2003 год.

                                        

                                               Приложение

Основными формами отчетности   организации являются следующие:

  1.  Статистическая отчетность:

- форма № 12-п (срочная) «Отчет о производстве продукции и выполненных работах, услугах промышленного характера»

- форма № 4-у «Основные сведения о выпуске товаров и услуг по видам экономической деятельности годовой и квартальной периодичности»

         - форма № 12-т «Отчет по труду»

         - форма № 1-труд (пром) «Отчет по труду»

- форма № 6-т (кадры) «Отчет о численности , составе и профессиональном обучении кадров»

- форма № 1-ф (ОС) «Отчет о наличии и движении основных средств и других внеоборотных  активов»

- форма № 1-прибль «Отчет о распределении и использовании чистой прибыли и расходов на потребление»

- форма № 6-т (профессии ) «Отчет о заработной плате работников по профессиям и должностям»

         - форма № 1-т»Отчет по труду за 2011 год»

- форма № 1- т (фонд времени) «Отчет об использовании календарного фонда времени»

- форма № 6-Т «Отчет о составе  фонда заработной платы и прочих выплат»

- форма № 1-п (баланс мощностей) «Баланс производственных мощностей»

        2) Бухгалтерская отчетность;

        - Бухгалтерский баланс № 1

        - приложение к бухгалтерскому балансу

        - форма № 1-ф  «Отчет об отдельных финансовых показателях»

        - форма № 4-ф (затраты)»Отчет о затратах на производство продукции     

        (работ, услуг)

        -форма № 12-ф (прибыль) «Отчет о финансовых результатах»

 

                           

                                                Содержание         

     Введение……………………………………………………………………… 1

  1.  Трудовые ресурсы организации: сущность, состав, особенности формирования и показатели эффективности их использования………..1   
  2.  Оценка состояния и эффективности  использования трудовых ресурсов

    организации………………………………………………………………...1   

  1.  Экономическая характеристика деятельности организации…………...1

2.2 Оценка состава, движения и эффективности использования трудовых ресурсов организации………………………………………….……………..1  

3.  Основные направления повышения эффективности использования     

    трудовых ресурсов организации………………………………………….1

Заключение……………………………………………………………………1

Список использованных источников………………………………………...1

Приложение…………………………………………………………………...1

     

   

  

                                            

                                                   Введение

Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях рынка центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики – предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников.  Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

         Для выполнения поставленной цели необходимо:

- обобщить теоретические аспекты темы;

- рассмотреть производственно-экономическую характеристику предприятия ОАО «Энергооборудование»

- оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в целом и по категориям;

- определить показатели текучести кадров;

- проанализировать использование фонда рабочего времени на данном предприятии;

- определить на сколько эффективно используются трудовые ресурсы предприятия;

- проанализировать фонд оплаты труда предприятия;

- разработать мероприятия по улучшению организации труда на рассматриваемом предприятии.

Объектом исследования курсовой работы на тему «Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия» является предприятие ОАО «Энергооборудование»

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу.

Изучение не только экономики, но и явлений природы и общественной жизни, невозможно без анализа. Сам термин «анализ» происходит от греческого слова «analyzis», что в переводе означает «разделяю», «расчленяю». Следовательно, анализ в узком плане представляет собой расчленение явления или предмета на составные его части (элементы) для изучения их как частей целого. Такое расчленение позволяет заглянуть вовнутрь исследуемого предмета, явления, процесса, понять его внутреннюю сущность, определить роль каждого элемента в изучаемом предмете или явлении. Отсюда, экономический анализ – это научный способ показания сущности экономических явлений и процессов, основанный на расчленении их на составные части и изучении их во всем многообразии связей и зависимостей.

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. Эти положения нашли свое отражение в Законе о занятости Российской Федерации, который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида занятости. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, работа в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами семьи, индивидуальное предпринимательство. Допускается также добровольная незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников дохода. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд – быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.

Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

   Основными формами отчетности   организации являются следующие:

Статистическая отчетность:

- форма № 12-п (срочная) «Отчет о производстве продукции и выполненных работах, услугах промышленного характера»

- форма № 4-у «Основные сведения о выпуске товаров и услуг по видам экономической деятельности годовой и квартальной периодичности»

         - форма № 12-т «Отчет по труду»

         - форма № 1-труд (пром) «Отчет по труду»

- форма № 6-т (кадры) «Отчет о численности , составе и профессиональном обучении кадров»

- форма № 1-ф (ОС) «Отчет о наличии и движении основных средств и других внеоборотных  активов»

- форма № 1-прибль «Отчет о распределении и использовании чистой прибыли и расходов на потребление»

- форма № 6-т (профессии ) «Отчет о заработной плате работников по профессиям и должностям»

         - форма № 1-т»Отчет по труду за 2011 год»

- форма № 1- т (фонд времени) «Отчет об использовании календарного фонда времени»

- форма № 6-Т «Отчет о составе  фонда заработной платы и прочих выплат»

- форма № 1-п (баланс мощностей) «Баланс производственных мощностей»

        2) Бухгалтерская отчетность;

        - Бухгалтерский баланс № 1

        - приложение к бухгалтерскому балансу

        - форма № 1-ф  «Отчет об отдельных финансовых показателях»

        - форма № 4-ф (затраты)»Отчет о затратах на производство продукции     

        (работ, услуг)

        -форма № 12-ф (прибыль) «Отчет о финансовых результатах»

 

                           

1 Трудовые ресурсы организации: сущность, состав, особенности формирования и показатели эффективности их использования

К трудовым ресурсам относится экономически активная, трудоспособная часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.

Достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рационально использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят  объем и своевременность выполнения их работ, эффективность использования оборудования, машин, механизм и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В подтверждение сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1. население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2. работающие лица пенсионного возраста;

3. работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Экономически активное население (рабочая сила) – это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта группа населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

- выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу

- временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней. Забастовки или других подобных причин;

- выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

- не имели работы и заработка;

- зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

- занимались поиском работы, т. е. обращались в государственные или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги  собственного дела;

- были готовы приступить к работе;

- проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременно наличие четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население – это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:

- учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;

- лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

-  лица, получающие пенсии по инвалидности;

- лица, занятые ведение домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

- отчаявшиеся найти работу, т. е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и хотят работать;

- другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Экономическая сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

    

Для изучения состава персонала предприятия его классифицируют по основаниям, приведенным в таблице.

      Признак

                      Группа

По характеру участия в производственной деятельности.

Промышленно - производственный персонал (персонал основной деятельности). Персонал непромышленного подразделений, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности), например персонал санатория, профилактория, столовая, детский сад и т. д.).

По характеру выполняемых функций (по категориям).

Рабочие, из них:

рабочие основного производства (основные рабочие);

рабочие вспомогательного производства (вспомогательные рабочие);

Служащие, из них:

руководители;

специалисты;

прочие.

По характеру и сложности выполняемых работ.

Персонал, дифференцируемый:

по специальностям;

квалификации

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками специальную подготовку, имеющими опыт и навыками в труде и занятыми  на предприятии.
Персонал предприятия
(кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящий в его списочный состав.

В зависимости то характера участия в производственной деятельности персонал подразделяется на две группы:

  1.  промышленно-производственный персонал (ППП), занятий в производстве и его обслуживании;
  2.  персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия.
  3.  В зависимости  от выполняемых функций промышленно-производственный персонал  делится на категории рабочих и служащих.

Рабочие – это люди, участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами. Рабочие в свою очередь-делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Категории служащих подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих.

Руководители работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений , они наделены правами принятия решений и несут за это ответственность.

Специалистов работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности (инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.).

Соотношение работников по категориям характеризуют структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера и сложности выполняемых работ  персонал предприятия подразделяется по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия род трудовой деятельности, требующий определенных значений и навыков, приобретаемых путем обучения практического опыта.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация уровень общий и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленным законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

В настоящее время в Республике Беларусь отмечается заметное сокращение общей численности населения и доли населения в до рабочем возрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в рабочем возрасте, т. е. старание населения, что в перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте.

С середины 1993 г. Отечественной статистики осуществлен переход на рекомендуемую между народными конференциями статистиков труда и Международный организацией труда систему квалификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их рационального использования всецело зависят: объем и своевременность выполнения работ (услуг), повышение эффективности использования в процессе производства оборудования, машин и механизмов, а как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализировать трудовые ресурсы целесообразно по некоторым направлениям, важнейшими из которых являются:

- анализ использования рабочего времени;

- анализ уровня образования работников;

- анализ производительности труда;

- анализ трудоемкости;

- анализ оплаты труда.

2. Оценка состояния и эффективности использования трудовых ресурсов организации.

Изучение и оценка эффективности использования рабочей силы и затрат труда – цель анализа показателей по труду и заработной плате предприятия. Из чего следует, что основными задачами анализа использования труда и заработной платы в области использования рабочей силы являются:

- изучение численности работников по составу и уровню квалификации, в динамике и по сравнению с другими предприятиями;

- оценка эффективности труда работников по величине его производительности (объему продаж в расчете на одного работника), доле экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин их изменения;

- расчет влияния изменений численности работников и производительности труда на динамику объема продаж;

-исследование используемых норм выработки затрат времени и их влияние на рост производительности труда;

- выявление резервов улучшения использования рабочей силы.

В области оплаты труда:

- изучение форм и систем оплаты труда и обоснованности их выбора предприятием;

- оценка размеров расходов на оплату труда в процентах к объему продаж, по их доле в совокупных расходах на продажи в динамике, по сравнению с аналогичными показателями по отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий;

- определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменений в динамике по отношению к величине, сложившейся по отрасли в регионе и стране, в других предприятиях;

- расчет влияния изменений численности работников и средней заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике;

- оценка эффективности систем премирования для разных категорий работников;

- исследование темпов прироста средней заработной платы и производительности труда;

- выявление резервов и определение конкретных мер по их использованию в деле повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Для этого необходимо, используя результаты анализа за ряд последних лет и на их основе, определять реальные пути улучшения использования рабочей силы, а также возможности более эффективного использования форм и систем оплаты труда для достижения высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Трудовой коллектив по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники и принимаются другие.

При анализе движения кадров особое внимание уделяют причинам увольнения работников.

Основными причинами увольнения являются:

  1.  естественная убыль (вследствие смерти);
  2.  коллективные и индивидуальные увольнения;
  3.  перемену служебного положения (или переводы на другие должности);
  4.  уход на пенсию;
  5.  истечение срока контракта.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)

Анализ персонала организации - один из основных разделов анализа работы организации. Достаточная обеспеченность организации трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Исходя из изложенного, основные задачи анализа персонала организации могут быть сведены к следующему:

1) Обеспеченность организации трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов продавцов, кассиров, контролеров, других работников и эффективности использование рабочего времени.

2) Изучение качественного состава кадров (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе в данной организации, возраст и т.п.), эффективности использования календарного времени, режима труда и рационального использования рабочего времени.

3) Изучение движения рабочей силы и текучести кадров.

4) Выявление путей и возможностей эффективности использования персонала организации.

5) Разработка оптимальных управленческих решений по развитию персонала организации.

Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

-      среднесписочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

-     удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;

-      темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период

-       удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности  служащих и (или) работников организации;

-      средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации;

-        списочная и явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату;

-        текучесть кадров;

-        фондовооруженность труда работников и  (или) рабочих в организации.

Как известно, понятие оценки «эффективности труда» более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта.

Социальный эффект в оценке труда выражается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек потребления. Повышение эффективности труда в розничной торговле ведет к достижению наилучших результатов в труде, выражающихся в наиболее полном и качественном удовлетворении спроса населения на товары при минимуме издержек обращения и потребления.

Обеспеченность предприятий рабочей силой – важнейшее условие эффективного его функционирования. Это связано с серьезными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы .

Правильная оценка обеспеченности предприятия рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости. Она позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения: с экономической – как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и социальной – как наиболее полное соответствие интересам человека труда.

В экономической литературе дискутируется вопрос о том, производительным или непроизводительным является труд работников торговли. Торговля относится к производственным отраслям на том основании, что в ней совершаются операции произ­водственного характера, например, фасовка, упаковка, выкладка товара. В то же время в отрасли выполняются опе­рации, при осуществлении которых не производится новая стоимость, вследствие чего труд работников, совершающих эти операции нельзя признать производительным.

Труд работников торговли имеет характерные черты, отличающие его от труда в других отраслях народного хозяйства. В связи с выполняемыми трудовыми функциями различают труд работников торговли, связанный с продолжением процесса производства в сфере обращения, и труд работников торговли, вызванный необходимостью превращения одной формы собственности в другую.

Все трудовые процессы, выполняемые работниками торговых предприятий, разделены на два различных по своей природе и содержанию вида:

- связанные со сменой форм стоимости товара;

- связанные с продолжением процессов производства в сфере обращения

Первый вид труда обеспечивает смену форм стоимости и включает в себя процессы купли-продажи, обслуживание покупателей, ведения учета и отчетности, организацию рекламы и др.

Второй вид труда включает в себя такие трудовые процессы, как транспортировка, фасовка, хранение, подсортировка, погрузка, выгрузка товаров и др. Оба вида взаимосвязаны и составляют основу организации торгово-технологического процесса. Таким образом, первая  особенность  труда на торговых предприятиях - его двойственный характер.

Второй особенностью является то, что труд, связанный с про­должением процессов производства в сфере обращения, занимает большой удельный вес в общей сумме всего трудового процесса - в основном из-за низкой оснащенности торговых предприятий техникой. Как правило, большинство процессов, связанных с преобразованием промышленного ассортимента в торговый, фасовкой, подсортировкой, то есть с предпро­дажной обработкой товаров, производится вручную. Наличие больших затрат живого труда является негативным фактором (тем более, что около 80% занятых в торговле - женщины).

Третьей особенностью является то, что труд, связанный со сменой форм собственности, довольно однообразен и вместе с тем требует большого нервного и физического напряжения. Это обусловлено, во-первых, тем, что организация торгово-технологического процесса, не предполагает или сильно ограничивает свободу проявления инициативы работников; во-вторых, недостаток средств автоматизации приводит к тому, что аналитические, учетные, статистические расчеты производятся вручную.

Четвертая особенность труда на торговых предприятиях - значительное влияние вероятностных факторов. Интенсивность покупательских потоков в течение дня, зависящая также от месторасположения предприятия, значительные колебания спроса по товарным группам и прочие факторы в одних случаях, приводят к неизбежным простоям работников, в других - к очень высокой нагрузке и резкому повышению напряженности труда.

Пятой особенностью труда в торговых предприятиях является то, что конечный результат труда - не продукт, а услуга.

На труд в торговле влияет множество вероятностных факторов. В частности, неравномерность интенсивности покупательных потоков приводит к неизбежным простоям работников либо чрезвычайной напряженности их труда.

Таким образом, труд в торговле, как и в других отраслях народного хозяйства имеет большое значение для экономики страны и является производительным. Поэтому для повышения его эффективности требуется совершенствование организации торгового процесса, а также улучшение организации и обслуживания рабочих мест.

        2. ХАРАКТЕРИСТИКА  КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

И  СТРАТЕГИЯ  ЕЕ  РАЗВИТИЯ

  1.  Краткая история

Завод был основан в 1948г. на базе мастерских по ремонту электрооборудования для нужд сельского хозяйства в целях содействия наиболее полному удовлетворению потребностей в строительстве линий электропередач и электроподстанций с электротехническим оборудованием, кабельной продукции, монтажных изделиях, а также товарах народного потребления.

По мере расширения завода и строительства новых участков, шло освоение новых изделий.

Так была смонтирована линия по изготовлению кабельной продукции АКП-90, а позднее и ЧП 90x30, которые позволили освоить выпуск проводов ВЛИ, АПВ, кабелей АПВГ и АВВГ различных сечений.

К середине 90-х годов заводом освоено и выпускается около 100 наименований различных изделий, среди которых можно выделить следующие группы:

Подстанции комплектные трансформаторные типа КТП и КТПП;

Камеры КСО - 366, КСО – 394, КС-В и КС;

Панели ЩО-70-3, ЩО-70-3 мд;

Силовые шкафы СПУ - 62;

Шкафы учета электроэнергии типа ШРУ;

Вводно-распределительные устройства ВРУ;

Щитки учета электроэнергии ЩУЭ, .

Кабели и провода.

Приказом N39 от 12 мая 1997 года Минтопэнерго РБ завод вошел в состав ОАО "Белсельэлектросетьстрой". Местонахождение учредителя: г. Минск, ул. Сухая 3.

В настоящее время завод выпускает широкий ассортимент электрооборудования для нужд народного хозяйства Республики Беларусь.

После распада СССР особую сложность для завода стало представлять приобретение материалов и комплектующих, до 70% которых осталось за пределами Республики Беларусь. Основное сырье для производства на завод поступает по свободно-договорным ценам. Каналы поступления сырья разные: металл листовой, уголок, круг, медь поступают из России; порошковая композиция «Alesta» поступает от ООО «Порошковые покрытия» г. Санкт-Петербург; от завода "Гомель-кабель" поступает провод; полиэтилен для изготовления кабеля приобретается в Швеции, счетчики двухфазные поступают от ПО "Энерго-завод" г. Брест и т.д.

С целью снижения зависимости от поставок импортных комплектующих и удовлетворения потребностей рынка республики в 1995 -1996 гг. на заводе освоено производство ряда новых видов изделий:

Выключатели ВНПР 10/630;

Разъединители РВ, РВЗ - 10/630;

Рубильники РПС - 2, РПС - 4, РЦ - 6, РБ - 6;

А также впервые в республике заводом в 1994 году с ОАО «Белсельэлектросетьстрой» освоен выпуск проводов типа САПсш, САСПсш для строительства воздушных линий электропередач с изолированными проводами (ВЛИ-0,38 кВ), что позволило существенно повысить надежность распределительных  сетей энергосистемы в Республике Беларусь. В настоящее время построено  и эксплуатируется более 4700км. ВЛИ-0,38 кВ и ВЛП-10 кВ, которые хорошо зарекомендовали себя как в нормальных режимах эксплуатации, так и в чрезвычайных климатических условиях. За 2011 год построено и введено в эксплуатацию более 100 км линий электропередач в РФ.

Совершенствуя работу по улучшению качества продукции, предприятие в 2010 году рамках НИОКОТР по инвест-фонду Минэнерго организовало производство самонесущих изолированных проводов для ВЛИ-0,38 кВ без несущей нулевой жилы (СИП-4), что улучшило эксплуатационные характеристики строящихся линий электропередач.

С целью повышения качества продукции и производительности труда было приобретено новое оборудование:

Пресс листогибочный ИГ-133;

Полуавтомат для сварки в среде углекислого газа;

Автомобили МАЗ и т.д.

В 1998 году закончилась реконструкция завода. Были введены в строй следующие объекты:

Покрасочный цех;

Сборочный цех;

Гальванический участок;

Станция нейтрализации;

Система очистных сооружений.

Введенные объекты позволяют обеспечить современный уровень качества продукции и охраны окружающей среды, улучшить условия труда рабочих. Созданы условия для освоения самых современных видов изделий.

Работа в рыночных условиях требует постоянного повышения конкурентоспособности  выпускаемых изделий, повышения качества выпускаемых изделий, повышения качества выпускаемой  продукции, снижение её себестоимости.

Как следствие этого предприятие по мере возможностей проводит реконструкцию и замену станочного парка и разрабатывает планы производства новых видов электрооборудования. В 2004 году внедрена линия по окраске металлоизделий порошковыми красками, что позволило увеличить срок службы изделий и существенно уменьшить энергопотребление при изготовлении электрооборудования.

В 2008 году проведена реконструкция кабельного производства, введена линия сбивки проводов DTPC 200, что позволит увеличить выпуск проводов ВЛИ-0,38 кВ до 1000км в месяц.

В рамках программы «Бел-энерго» по более качественному улучшению энергоснабжения объектов сельского хозяйства, освоен и наращивается выпуск щитков учета электроэнергии выносного типа. В 2009 году проведена реконструкция цеха низковольтной сборки и создано более двадцати рабочих мест.

Совершенствование развития электрооборудования, обеспечения требований безопасности, качества и надежности его работы, потребовало проведения реконструкции прессово-заготовительного цеха с внедрением качественного нового оборудования раскроя и гибки, что позволило существенно сократить сроки по изготовлению выпускаемого оборудования.

Паспорт предприятия приведен на странице 10.

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия за предшествующий период приведены в таблице 2.1

         Производство филиала «Завод Энергооборудования» ориентировано на массовый выпуск электротехнических изделий, применяемых в народном хозяйстве.

Главной стратегической целью предприятия является создание прибыльного производства, соответствующего мировому уровню развития техники и технологий.

Для достижения этой цели и обеспечения высокой конкурентоспособности выпускаемой продукции на предприятии в комплексе решаются следующие задачи:

проводится постепенная реконструкция и замена основных производственных фондов;

разработана и внедрена сертифицированная система менеджмента качества на соответствие МС ISO 9001-2009г., что позволило повысить качество выпускаемой продукции;

проводятся научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы по внедрению новых технологий и созданию новых образцов изделий;

улучшаются условия труда работников, внедрена и сертифицирована система охраны труда на соответствие требованиям СТБ 18001-2009 и реализуются мероприятия по защите окружающей среды;

расширяется номенклатура и осваивается выпуск новых видов электротехнических изделий, в рамках имеющихся и перспективных технологических платформ;

ведутся работы по снижению использования сырьевых и топливно-энергетических ресурсов.

Однако на сегодняшний день для филиала «Завод Энергооборудование» наиболее актуальной экономической проблемой становится нарастающий дефицит собственных оборотных средств и трудности с оплатой покупателей за отгруженную готовую продукцию. Нехватка собственных оборотных средств лишает предприятие возможности маневрирования ресурсами для поддержания необходимых объемов производства, а также осуществления необходимых инвестиций в техническое перевооружение.

Чтобы сделать предприятие здоровым, жизнеспособным и прибыльным, предусматривается принять меры по кардинальному улучшению маркетинга и формированию активной наступательной торговой политики, что, в свою очередь, позволит значительно увеличить объем продаж, более полно использовать производственные мощности, и обеспечить установление прочных позиций на рынке в Республике Беларусь и ближайших странах СНГ. Филиал «Завод Энергооборудование» совместно с ОАО «Белсельэлектросетьстрой» является основным производителем в РБ изолированных проводов  для ВЛИ-0,38 кВ, а также экспериментальных линий с покрытыми проводами ВЛП-10 кВ. В связи с устойчивой тенденцией дальнейшего увеличения объемов строительства ВЛИ, завод провел модернизацию кабельного производства с обновлением устаревшей морально и физически (износ 95 %) линии по изготовлению проводов ВЛИ на новую линию сбивки типа «Драмтвистер». Для обеспечения привлекательной ценовой политики предприятие планирует проведение реконструкции кабельно-механического цеха с внедрением оборудования по волочению алюминиевой проволоки и изготовлению проводов собственного производства.

Основные экономические показатели деятельности (наименование организации)

                 Показатели

     2010

      год

      2011       

       год             

Динамика,

     %

Отклонение

      (+;-)

  1.  Объем выпуск продукции в фактических ценах

53678

98132

182.81

44454

  1.  Объем выпуска продукции в сопоставимых ценах, млн. р.

53678

61332,5

114.26

7654.5

  1.  Выручка от  реализации продукции (за вычетом налогов), млн. р.

117364

141989

120.98

24625

  1.  Полная себестоимость продукции, млн. р.

79836

110794

138.77

30958

  1.  Прибыль от реализации продукции, млн. р.

18016

24176

134.19

6160

  1.  Прибыль (убыток), млн. р.

16216

20762

128.03

4546

  1.  Среднесписочная численность работников, чел.

227

254

111.89

27

  1.  Фонд заработной платы, млн. р.

11076

6862.5

61.95

-4213.5

  1.  Среднегодовая стоимость основных средств, млн. р.

38804,5

38753.5

99.86

-51

  1.  Производительность труда в фактических ценах, млн. р.

236.46

386.34

163.38

149.88

  1.  Производительность труда в сопоставимых ценах, млн. р.

236.44

241.44

102.11

5

  1.  Среднегодовая заработная плата, млн. р.

48.79

27.01

55.35

-21.78

  1.  Фондоотдача, р.

0.30

0.36

120

0.06

  1.  Рентабельность продаж, %

0.13

0.14

107.69

0.01

  1.  Рентабельность затрат, %

0.20

0.18

90

-0.02

        Таким образам в таблице 1 объем выпуска продукции в фактических ценах увеличилось на 82.81%.

Объем выпуска продукции в сопоставимых ценах увеличилось на 14.26%.

Выручка от реализации продукции (за вычетом налогов) увеличилось на 20.98%.

Полная себестоимость продукции увеличилось на 38.77%.

Прибыль от реализации продукции увеличилось на 34.19%

Прибыль (убыток)  увеличилось на 28.03%.

Среднесписочная численность работников увеличилось на 11.89%.

Фонд заработной платы снизилась на 38.05%.

Среднегодовая стоимость основных средств снизилась на 0.14%.

Производительность труда в фактических ценах увеличилось на 63.38%.

Производительность труда в сопоставимых ценах увеличилось на 2.11%.

Среднегодовая заработная плата снизилась на 44.65%.

Фондоотдача увеличилось на 20%.

Рентабельность продаж увеличилось на 7.69%.

Рентабельность затрат снизилась на 10%.

Таблица 1. Обеспеченность Энергооборудования трудовыми ресурсами за 2010- 2011гг., чел.

Категории персонала

Предыдущий                       

       год

Отчетный год

Отклонение      

      (+;-)

Динамика, %

Всего

261

229

-32

87.73

В том числе основная деятельность

261

229

-32

87.73

Из нее: рабочие

202

172

-30

85.14

Руководители

23

23

0

100

Специалисты

36

34

-2

94.44

Таким образом в таблице 1 всего категории персонала снизилось на 12.27% что в сумме составило -32. В том числе основная деятельность снизилась на 12.27%, что в сумме составило -32. Из нее: рабочие снизились на 14.86%, что в сумме составило -30. Специалисты снизились на 5.56%, что в сумме составило -2.

 

Таблица 2. Образовательный уровень работников Энергооборудования

за 2010-2011гг.

        Показатели

     Прошлый год

    Отчетный год

 Отклонение (+;-)

 Сумма,            

    чел.

% к

итогу

 Сумма,

    чел.

% к

итогу

    По        

 сумме,

    чел.

По уд.

весу, %

Списочная численность работников всего:

261

100

229

100

-32

0

В том числе имеют образование:

Высшее

58

22.22

60

26.20

2

3.98

Среднее специальное

30

11.49

22

9.60

-8

1.89

Профессионально-техническое

106

40.61

100

43.66

-6

3.05

Общее среднее

63

24.13

45

19.65

-18

-4.48

Общее базовое

4

1.53

2

0.87

-2

-0.66

Таким образом в таблице 2 списочная численность работников по сумме  составило -32 человека, а по удельному весу составило 0%. В том числе имеют образование высшее, по сумме составило 2 человека, а по удельному весу 3.98%. Среднее специальное  по сумме  составило -8 человек, а по удельному весу 1.98%. Профессионально-техническое по сумме составило -6 человек, а по удельному весу 3.05%. Общее среднее по сумме составило -18 человек, а по удельному весу -4.48%. Общее базовое по сумме составило -2 человек, а по дельному весу -0.66%.

Таблица 3. Возрастной состав работников Энергооборудования за 2010-2011гг.

Показатели

      Прошлый год

  Отчетный год

Отклонение (+;-)

  Сумма,

     чел.     

% к

итогу

Сумма,

  чел.

% к

итогу

   По   

сумме,

  чел.

По уд.

весу, %

Списочная численность работников всего:

261

100

229

100

-32

0

В том числе имеют возраст:

До 16 лет

-

-

-

-

-

-

16-17

-

-

-

-

-

-

18-24

32

12.26

16

6.98

-16

-5.28

25-29

43

16.47

40

17.46

-3

0.99

30

7

2.68

10

4.36

3

1.68

31

3

1.14

11

4.80

8

3.66

32-39

59

22.60

44

19.21

-15

-3.39

40-49

55

21.07

45

19.65

-10

-1.42

50-54

32

12.26

33

14.41

1

2.15

55-59

16

6.13

19

8.29

3

2.16

60 лет и старше

14

5.36

11

4.80

-3

-0.56

Из строки 1 женщины

89

34.09

81

35.37

-8

1.28

Анализируя в данной таблице 3, списочная численность работников по сумме составило -32 человека, а по удельному весу 0%. В том числе имеют возраст от 18 до 24, по сумме составило -16 человек, а по удельному весу -5.28%. От 25-29 по сумме составило -3 человека, а по удельному весу 0.99%.  От 30 по сумме составило 3 человека, а по удельному весу 1.68%. От 31 по сумме составило 8 человека, а по удельному весу 3.66%. От 32-39 по сумме составило -15 человек, а по удельному весу -3.39%. От 40-49 по сумме составило -10 человек, а по удельному весу -1.42%. От 50-54 по сумме составило 1 человек, а по удельному весу 2.15%. От 55-59 по сумме составило 3 человека, а по удельному весу 2.16%.        От 60 лет и старше по сумме составило -3 человека, а по удельному весу -0.56%. Из строки 1 женщины по сумме составило -8 человек, а по удельному весу 1.28%.

Таблица 4. Структура численности работников по полу Энергооборудовния за 2010-2011гг.

Показатели

     Прошлый год

   Отчетный год

  Отклонение (+;-)

 Сумма,

    чел.

% к

итогу

Сумма,

   чел.

% к

итогу

    По  

 сумме,

   чел.

По уд.

весу, %

Списочная численность работников всего:

261

100

229

100

-32

0

В том числе имеют образование:

Женщины

89

34.09

81

35.37

-8

1.03

Мужчины

172

65.90

148

64.62

-24

-1.28

 

Как видно из данной таблицы 4, списочная численность работников по сумме составило -32 человека, а по удельному весу составило 0%. В том числе имеют образование женщины, по сумме составило -8 человек, а по удельному весу составило 1.03%. В том числе имеют образование мужчины, по сумме составило -24 человека, а по удельному весу -1.28%

Таблица 5. Показатели движения кадров Энергооборудовния за 2010-2011гг.

          Показатели

 Предыдущий

         год   

Отчетный год

  Отклонение

        (+;-)

1.Среднесписочная численность работающих, чел.

254

227

-27

2.Принято в организацию, чел.

28

26

-2

3.Выбыло из организации, всего, чел.:

39

56

17

3.1.В  том числе:

По собственному желанию

39

55

16

3.2. За нарушение трудовой дисциплины

-

1

1

4.Коэффициент оборота по приему, %

11.02

11.45

0.43

5.Коэффициент оборота по выбытию, %

15.35

24.66

9.31

6.Коэффициент текучести, %

0

0.44

0.44

   Анализируя в данной таблице 5, среднесписочная численность работников составило -27 человек. Принято в организацию -2 человека. Выбыло из организации, 17 человек. В том числе по собственному желанию составило 16 человек. За нарушение трудовой дисциплины составил 1 человек. Коэффициент оборота по приему снизился 0.43%. Коэффициент оборота по выбытию снизился 9.31%. Коэффициент текучести снизился -99.56% .

  1.  Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов организации.

    

 В условиях рыночного развития национальной экономики значимым фактором производства является труд. Труд, как производственный ресурс, имеет свои особенности, которые выражены в трудовых характеристиках работников и представлены человеческим капиталом. Особенности трудовых отношений на микроуровне определены принципами формирования спроса на труд и подходами его реализации. Спрос на труд – это потребность предприятия (или работодателя) в определенном количестве работников ч определенным качеством капитала в данный период времени при определенной ставке заработной платы. Потребность в работниках  работодатель выражает посредством своего экономического поведения на совокупном рынке труда национальной экономики. Такое поведение проявляется в решениях работодателя по поводу объема спроса на труд работников с определенным качеством человеческого капитала. Решения объясняются теорией выбора исходя из ограниченности ресурсов высококвалифицированного труда и сравнения издержек и ожидаемых выгод от их использования. Эффективность решения по поводу спроса на труд зависит от имеющейся у работодателя информации о качестве предлагаемого труда. Если информация на полна и асимметрична, то выбор работодателя может оказаться ошибочным. Поэтому работодатель приспосабливает или меняет свое поведении в зависимости от того, как изменятся (или не изменяются) издержки и выгоды от использования трудовых ресурсов на микроуровне.

    Понимаем поведение предприятия (работодателя) в отношении спроса на труд на совокупность ранке труда, механизмов его формирования обусловливает необходимость не только их исследования в национальной экономике, но и выделения отраслевых особенностей. В результате на совокупном рынке труда появится возможность прогноза спроса на труд со стороны микроуровня, так как будут определены трудовые предпочтения отечественных работодателей. Это сформирует набор регулирующих инструментов, используемых государственной политикой занятости населения в Беларуси.

     Определение специфики спроса на труд в отраслях позволит выработать единые социально-экономические подходы к оценке необходимости создания или ликвидации рабочих мест на предприятиях. Это даст возможность не только контролировать уровень занятости и безработицы в регионах, но и оценить объективные  потребности в новых рабочих местах на них.

        Неоднородность человеческого капитала (квалифицированные и неквалифицированные работники) влияет на структуру спроса на труд и определяет разную степень его эластичности в зависимости от качеств работников. Диагностика такой эластичности – составляющая общего мониторинга конъюнктуры совокупного рынка труда, позволяющая определить, какой вид труда востребован на рынке в определенный период времени. Это обеспечивает решение вопроса согласования рынка труда и рынка образовательных услуг в национальной экономике Беларуси.

   Исследования спроса на труд дополняет представления о трудовых издержках, которые сопровождают выбор работодателей. Это позволяет оценить как видимые, так и невидимые трудовые затраты и определить стоимость трудовой сделки на рынке труда, что делает возможным определение цены трудового контракта на микроуровне для разных категорий работников. Благодаря этому появляется возможность на совокупном рынке труда оценить стоимость всех трудовых издержек, связанных с оборотом работников (переход «занятость-безработица»), что будет способствовать экономическому обоснованию программ занятости населения и расчету эффективности мер по минимизации уровня безработицы в национальной экономике.    

Любая система управления трудовыми ресурсами нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы. Перспективное развитие организации должно включать задачу формирования и функционирования системы управления трудом, которая исключительно важна для достижения высокой конкурентоспособности, а значит – для обеспечения прочных позиций конкретного субъекта хозяйствования на рынке.

Под эффективностью труда понимают социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели (или решения задачи), соотнесенную со степенью рациональности использованных при этом трудовых ресурсов.

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой организации.

Улучшение показателей по труду и заработной плате организации требуют комплекса мер, в которые входят такие:

1) улучшения использования рабочего времени;

2) рациональное использование трудового потенциала;

3) оптимизация расходов на оплату труда;

4) эффективное использование фонда заработной платы;

5) повышение производительности труда по выпуску продукции;

6) повышение производительности труда по прибыли;

7) повышение производительности труда одного работника;

8) повышение квалификации работников организации и др.

В процессе анализа деятельности работников логично связан постоянный процесс развития сотрудников, проходящий с первого дня их работы и до окончания трудовой деятельности в данной организации. Каждый из этапов профессионального, организационного, личностного развития сопровождается оценочной процедурой, значимость и объем которой зависят от нарастания опыта, стажа, профессионального уровня человека.

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.

Уровень производительности труда может быть выражен показателем реализованной продукции на одного работающего и показателем трудоёмкости единицы продукции. Об эффективности использования труда в отраслях материального производства судят по таким показателям, как:

– темп роста производительности труда;

– доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда;

– относительная экономия живого труда (работников в расчёте на год) в сравнении с условиями предыдущего года;

– относительная экономия фонда оплаты труда;

– отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы;

Производительность труда зависит от профессионально-квалифицированного уровня работников: знаний, умений навыков, опыта, зависящих от образования, стажа работы – это далеко не весь перечень факторов, влияющих на выработку.

Важнейшим условием повышения эффективности производства является более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы.

Повышать использование показателей по труду и заработной плате организации следует посредством не одного пути, а комплекса мер, в которые входят как количественные, такие как улучшения использования рабочего времени, так и качественные повышение квалификации работников организации и др.

Следовательно, организации следует стремиться к повышению образовательного уровня своих работников, увеличения опыта работы и, следовательно, уменьшения текучести кадров.

Одним из факторов повышения производительности труда является относительная экономия рабочего времени.

Повышения эффективности труда можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, должностей, функций, расширения зон обслуживания; сокращения текучести кадров, привлечения на работу лиц на неполный рабочий день; внедрения достижений научно-технического прогресса, научной организации труда, совершенствования оплаты труда.

Кроме того, нужно повысить действенность анализа фонда заработной платы и его использования. Пересмотреть положения по премированию работников за конечные результаты деятельности. Ужесточить меры по перерасходу средств. Необходимо материально стимулировать труд работников за рационализаторские предложения, их внедрение, так как это прямым образом влияет на производительность труда.

Сказывается на производительности труда уровень мотивированности рабочих, специалистов и руководителей торговли. Одним из направлений улучшения организации труда является рациональное разделение труда, предполагающее установление рациональных соотношений численности рациональных групп, увеличение удельного веса рабочих, и в первую очередь основных категорий работников.

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками специальную подготовку, имеющими опыт и навыками в труде и занятыми  на предприятии.
Персонал предприятия
(кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящий в его списочный состав.

В зависимости то характера участия в производственной деятельности персонал подразделяется на две группы:

  1.  промышленно-производственный персонал (ППП), занятий в производстве и его обслуживании;
  2.  персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия.
  3.  В зависимости  от выполняемых функций промышленно-производственный персонал  делится на категории рабочих и служащих.

Рабочие – это люди, участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами. Рабочие в свою очередь-делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Категории служащих подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих.

Руководители работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений , они наделены правами принятия решений и несут за это ответственность.

Специалистов работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности (инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.).

Соотношение работников по категориям характеризуют структуру трудовых ресурсов предприятия.

                                                   Заключение

К трудовым ресурсам относится экономически активная, трудоспособная часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.

В подтверждение сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1. население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2. работающие лица пенсионного возраста;

3. работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

В организации видно, что объем выпуска продукции в фактических ценах увеличилось на 82.81%.

Объем выпуска продукции в сопоставимых ценах увеличилось на 14.26%.

Выручка от реализации продукции (за вычетом налогов) увеличилось на 20.98%.

Полная себестоимость продукции увеличилось на 38.77%.

Прибыль от реализации продукции увеличилось на 34.19%

Прибыль (убыток)  увеличилось на 28.03%.

Среднесписочная численность работников увеличилось на 11.89%.

Фонд заработной платы снизилась на 38.05%.

Среднегодовая стоимость основных средств снизилась на 0.14%.

Производительность труда в фактических ценах увеличилось на 63.38%.

Производительность труда в сопоставимых ценах увеличилось на 2.11%.

Среднегодовая заработная плата снизилась на 44.65%.

Фондоотдача увеличилось на 20%.

Рентабельность продаж увеличилось на 7.69%.

Рентабельность затрат снизилась на 10%.

среднесписочная численность работников составило -27 человек. Принято в организацию -2 человека. Выбыло из организации, 17 человек. В том числе по собственному желанию составило 16 человек. За нарушение трудовой дисциплины составил 1 человек. Коэффициент оборота по приему снизился 0.43%. Коэффициент оборота по выбытию снизился 9.31%. Коэффициент текучести снизился -99.56% .

Важнейшим условием повышения эффективности производства является более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы.

Повышать использование показателей по труду и заработной плате организации следует посредством не одного пути, а комплекса мер, в которые входят как количественные, такие как улучшения использования рабочего времени, так и качественные повышение квалификации работников организации и др.

Следовательно, организации следует стремиться к повышению образовательного уровня своих работников, увеличения опыта работы и, следовательно, уменьшения текучести кадров.

Одним из факторов повышения производительности труда является относительная экономия рабочего времени.

Повышения эффективности труда можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, должностей, функций, расширения зон обслуживания; сокращения текучести кадров, привлечения на работу лиц на неполный рабочий день; внедрения достижений научно-технического прогресса, научной организации труда, совершенствования оплаты труда.

Кроме того, нужно повысить действенность анализа фонда заработной платы и его использования. Пересмотреть положения по премированию работников за конечные результаты деятельности. Ужесточить меры по перерасходу средств. Необходимо материально стимулировать труд работников за рационализаторские предложения, их внедрение, так как это прямым образом влияет на производительность труда.

Сказывается на производительности труда уровень мотивированности рабочих, специалистов и руководителей торговли. Одним из направлений улучшения организации труда является рациональное разделение труда, предполагающее установление рациональных соотношений численности рациональных групп, увеличение удельного веса рабочих, и в первую очередь основных категорий работников.

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками специальную подготовку, имеющими опыт и навыками в труде и занятыми  на предприятии.

В зависимости от характера и сложности выполняемых работ  персонал предприятия подразделяется по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Как известно, понятие оценки «эффективности труда» более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта.

Социальный эффект в оценке труда выражается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек потребления. Повышение эффективности труда в розничной торговле ведет к достижению наилучших результатов в труде, выражающихся в наиболее полном и качественном удовлетворении спроса населения на товары при минимуме издержек обращения и потребления.

Обеспеченность предприятий рабочей силой – важнейшее условие эффективного его функционирования. Это связано с серьезными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы .

Правильная оценка обеспеченности предприятия рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости. Она позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Таким образом, труд в торговле, как и в других отраслях народного хозяйства имеет большое значение для экономики страны и является производительным. Поэтому для повышения его эффективности требуется совершенствование организации торгового процесса, а также улучшение организации и обслуживания рабочих мест.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

22859. Беспроводные технологии. Инфракрасная передача 288.5 KB
  Потребность в передаче данных с высокой скоростью и без потери качества выходит на первый план. Решение этой проблемы требует, помимо закупки активного сетевого оборудования, организацию линий связи. Для этого обычно используется кабельная проводка на основе медного или оптоволоконного кабеля.
22860. Государственная политика в области обеспечения безопасности и качества пищевой продукции 20.52 KB
  Среди современных проблем охраны здоровья населения России проблемы снижения и профилактики заболеваемости, связанной с условиями и качеством питания людей, занимают особое место.
22861. Роль таможенных органов в защите отечественного рынка от контрафактной продукции 18.37 KB
  По официальным данным, доля контрафактной продукции в ряде секторов российского рынка составляет от 30% до 90%. При этом нередко контрафактный товар одновременно является еще и фальсификатом, то есть содержание товара не соответствует тому, что указано на его упаковке
22862. Градации товаров по качеству. Дефекты продукции. Классификация дефектов 21.67 KB
  Градации качества - категория одноименного товара, отличающая между собой установленными значениями показателей качества. Товары разных градаций качества, за исключением опасных могут обеспечивать удовлетворенность потребителей разных сегментов
22863. Глобальные сети. ISDN - сети с интегральными услугами 125.5 KB
  Глобальные сети (Wide Area Networks), которые также называют территориальными компьютерными сетями, служат для того, чтобы предоставлять свои сервисы большому количеству конечных абонентов, разбросанных по большой территории — в пределах области, региона, страны, континента или всего земного шара.
22864. Право потребителя на качество товара в соответствии с Законом РФ «О защите прав потребителей» 16.78 KB
  При отсутствии в договоре условий о качестве товара (работы, услуги) продавец (исполнитель) обязан передать потребителю товар (выполнить работу, оказать услугу), соответствующий обычно предъявляемым требованиям и пригодный для целей
22865. Сортамент товаров природный и товарный. Принципы деления на товарные сорта 18.98 KB
  Сортамент товаров. Одной из важных задач оценки качества является установление градаций качества стандартной продукции, которые представлены сортами. Как уже указывалось ранее, сорт - категория качества продукции одного наименования, но отличающаяся от другой категории значениями показателей.
22866. Оценка качества товаров. Способы выражения результатов оценки 19.94 KB
  Уровень качества продукции – важнейшая характеристика ее конкурентоспособности. Нередко ставится знак равенства между конкурентоспособностью товара и его качеством.
22867. Обеспечение качества и количества товаров. Сохраняющие факторы 21.91 KB
  Хранение - это этап технологического цикла товародвижения от выпуска готовой продукции до потребления или утилизации, цель которого - обеспечение стабильности исходных свойств или их изменение с минимальными потерями.