58843

Пути повышения производительности труда в ООО «Адидас»

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Изучить современные подходы к проблеме совершенствования экономической деятельности; проанализировать современное состояние путей повышения производительности труда на предприятии; выявить резервы и пути повышения эффективности работы персонала; выявить и обосновать связь работы персонала и эффективности деятельности предприятия...

Русский

2015-01-09

529.13 KB

104 чел.

Оглавление

Введение 2

1.Теоретически основы планирования производительности труда и выявления путей ее повышения 4

1.1.Экономическая сущность и значение производительности труда 4

1.2. Показатели и методы измерения производительности труда 11

1.3.   Методика планирования  производительности труда 20

2. Организационно-экономическая характеристика ООО «Адидас» 27

2.1. Организационная характеристика предприятия 27

2.2. Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия 37

2.3. Прогнозирование с использованием методов экономико-математического моделирования 43

3. Пути повышения  производительности труда в ООО «Адидас» 50

3.1. Мотивация в системе повышения производительности труда  в ООО «Адидас» 50

3.2. Пути повышения производительности труда 59

3.3. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий . 73

4. Безопасность и экологичность проектных решений 78

4.1. Безопасность служебной деятельности 78

4.2. Опасные и вредные производственные факторы организации . 83

4.3. Экологическая безопасность 90

Заключение 94

Приложение 1 99

Приложение 2. 101

Приложение 3 102


Введение

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности производства отрасли и каждого предприятия.

Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

Рост производительности труда означает: экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.

Под факторами роста производительности труда понимаются условия или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.

Актуальность данной темы объясняется появившемся в двадцатом столетии тенденциям к рассмотрению менеджмента, как процесса управления людьми и взгляд на человека, как на объект управления, а не часть механизма.

Задачи дипломного проекта:

  1.  изучить современные подходы к проблеме совершенствования экономической деятельности;
  2.  проанализировать современное состояние путей повышения производительности труда на предприятии;
  3.  выявить резервы и пути повышения эффективности работы персонала;
  4.  выявить и обосновать связь работы персонала и эффективности деятельности предприятия.

При написании дипломного проекта были использованы экономическая и учебная литература, экономические газеты и журналы, учебники по аудиту и анализу хозяйственной деятельности, а также нормативные документы.

Основополагающими методами исследования в данной работе являются: монографический анализ, который базируется на углубленном изучении типичных явлений и процессов, длительного опыта деятельности предприятия, отрасли. Целью данного метода является наиболее полное выявление тенденций, изучение прогрессивного опыта.

Элементы метода: постановка проблемы, выбор объектов исследования, подбор фактического материала и его аналитическая обработка, изучение процесса, приемов и методов организации производства, научное обобщение, выработка рекомендаций для расширенного использования прогрессивного опыта; экономико-статистический анализ, который используется при изучении достаточно больших совокупностей.

Цель дипломного проекта - рассчитать, проанализировать производительность труда ООО «Адидас» и выявить мероприятия, за счет выполнения которых предприятие могло бы повысить уровень производительность труда.

Объект   исследования   -   предприятие   розничной   торговли   ООО «Адидас».

Предмет исследования: …………..

1. Теоретически основы планирования производительности труда и выявления путей ее повышения

 1.1.Экономическая сущность и значение производительности труда

Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

Производительность в широком понимании - это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности.

При изучении вопроса об экономическом содержании производительности труда надо исходить из того, что труд, затрачиваемый на производство продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент в процессе производства продукции, и прошлого труда, овеществленного в ранее созданной продукции, используемый для производства новой.

Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода. Увеличение общественного продукта на душу населения означает повышение уровня жизни.

Увеличение реального ВНП может осуществляться двумя способами:

  1.  Путем вовлечения в производство большего объема ресурсов;
  2.  Путем более производительного их использования.

ВНП = число отработ. чел.-час. х производит, труда

Отсюда производительность труда - общий объем продукции, деленный на количество затраченного, на его производство труда, или реальная часовая выработка на одного занятого.

В нашей стране в последние годы показатель производительности исчез из официальной статистики, прекратилась работа по планированию повышения производительности на всех уровнях управления, начиная с организаций, перестал пропагандироваться передовой опыт в этой области.

Предприятия различной формы собственности игнорируют основной принцип рынка: возможность их преуспевания определяется более низкими затратами на выпуск продукции по сравнению с ценой на нее. Следовательно, для увеличения реализации и прибыли необходимо снижение себестоимости и цены, а значит - жесткое внутрипроизводственное планирование на основе технико-экономических норм и нормативов (по видам работ, затратам труда, сырья,   материалов   и   топливно-энергетических  ресурсов,   использованию производственных мощностей и удельным капитальным вложениям). Причем требуются планирование и координация масштабов и интенсивности деятельности по всем основным организационным элементам - занятость, структура кадров, технология и оборудование, продукция и рынок сбыта, которые являются важнейшими составляющими управления производительности труда.

Одной из основных проблем нынешнего кризисного состояния российской экономики является обвальное падение производительности труда. Как известно, динамика производительности труда, определяется взаимным изменением двух составляющих ее элементов - объемов производства и численности промышленно производственного персонала. В свою очередь, каждый из этих элементов определяется взаимодействием целой группы факторов, действующих, как правило, разнонаправлено.

Вопросам повышения производительности труда в условиях планово-централизованной экономики придавалось большое значение, хотя по ряду объективных и субъективных причин эти проблемы не могли решаться достаточно эффективно. Сейчас, к большому сожалению, вопрос эффективности, и в частности эффективности труда, практически никого не интересуют, ибо ошибочно считается, что для стабилизации экономики эта проблема не очень важна. Однако без остановки падения и последующего роста производительности труда невозможно добиться стабилизации общественного производства, не говоря уже о его росте. Главной причиной сокращения производительности труда стало падение объемов производства. Важным фактором спада является кризис неплатежей. Последние возникают вследствие как низкой платежной дисциплины, так и сокращающейся платежеспособности предприятий.

Наиболее просто объяснить обвальное падение производительности труда можно тем, что происходящий спад производства не сопровождается соответствующим сокращением численности занятых, а точнее - численности промышленно-производственного персонала. Происходит накопление скрытой, или латентной, безработицы. В связи с этим остановимся на факторе цены труда. По большому счету, накопление скрытой безработицы было бы не возможным, если бы не уменьшалась реальная заработная плата. Поэтому содержание излишней численности возможно только за счет уменьшения реальной заработной платы всех работников.

В рыночной экономике заработная плата - цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника.

Тенденция снижения цены труда - реальной заработной платы работников материального производства, особенно государственных предприятий, в значительной степени препятствует росту производительности труда.

В России заработная плата во много раз меньше, чем в Европе, а цены на многие товары достигли мирового уровня. Дешевый труд не может быть высокопроизводительным, обеспечивать экономию и рациональное использование материальных и других производственных ресурсов. Все это ведет к деградации производства, дальнейшему падению его объемов и ухудшению качества выпускаемой продукции.

Обесценивание рабочей силы и неоправданная дифференциация достигали к 1997 г. таких масштабов, что можно говорить уже о подмене в экономике России заработной платы как экономической категории, превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством труда.

Таким образом, экономическая реформа не только не изменила прежние ранее негативные тенденции развития экономики, но и привела к глубокому и затяжному социально-экономическому кризису, беспрецедентному спаду производства, разрушению научно-технического и интеллектуального потенциала, массовому обнищанию населения, возникновению социальной напряженности в обществе. Это обусловило дальнейшее снижение экономической эффективности производства и, в частности, производительности труда.

Основные причины в том, что не были четко определены цели реформ -комплексное структурное преобразование экономики на федеральном, отраслевом, территориальных уровнях в увязке с непосредственными производителями-предприятиями.

Неоправданно игнорируется такой важнейший принцип социально-экономического развития и становления рыночной экономики, как повышение эффективности производства и рост производительности труда. А ведь именно это является основным источником развития производства, сдерживания роста цен и инфляции, критерием экономической целесообразности инновационной политики, замены живого труда овеществленным, регулятором размеров реальных доходов, условием достижения сбалансированного платежеспособного спроса и повышения уровня жизни населения.

Одна из существенных причин спада производства и нынешнего состояния экономики - существенное ухудшение управления, как отдельным производством, так и отраслевыми и межотраслевыми, территориальными комплексами и народным хозяйством в целом. Необходимо рассмотреть и утвердить не раз предложенную Институтом труда и Центром производительности РФ Федеральную программу содействия повышению производительности труда, согласованную с другими мерами по стабилизации и росту экономики; предусмотреть восстановление разрушенной инфраструктуры, в частности служб. Занимавшихся ранее, разработкой норм и нормативов для предприятий и организаций различных отраслей промышленности; разработать и внедрить экономические механизмы повышения производительности труда в рыночных условиях, их информационное, кадровое и финансовое обеспечение и т.д.

Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций: Объем продукции растет, а затраты снижаются; Объем продукции растет быстрее, чем затраты; Объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются (например, в результате реализации программ по сокращению издержек); Объем продукции растет при неизменных затратах; Объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.

Рост производительности труда не может быть беспредельным. Экономически разумные пределы роста производительности труда диктуются условием увеличения массы потребительных стоимостей и повышения качества продукции. Стремление к безмерному росту производительности труда за счет сокращения численности работающих может привести к снижению объема и качества выпускаемой продукции.

Основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становиться важнейшим средством материального стимулирования непрерывного роста производства, повышения его эффективности.

Существует ряд принципов организации оплаты труда. К числу таких принципов следует отнести:

Принцип оплаты труда по его количеству и качеству. Это означает. Что при оплате труда должны учитываться не только его продолжительность во времени, выработка и другие количественные характеристики, но и его сложность, тяжесть, ответственность, т.е. качественные особенности.

Соблюдение этого принципа создает материальную заинтересованность трудящихся в повышении выработки, т.е. производительности своего труда, а также в улучшении качественных показателей работы, что важно в условиях перехода на интенсивный путь развития.

Принцип неуклонного повышения уровня оплаты труда. Непрерывный рост и совершенствование производства, и повышение производительности труда обеспечивают устойчивый рост национального дохода.

Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Повышение уровня оплаты труда должно осуществляться на основе роста его производительности. Неуклонный рост производительности труда - это экономическая база повышения заработной платы. При этом рост производительности труда должен опережать рост уровня оплаты труда. При соблюдении этого принципа обеспечивается материальное стимулирование роста производительности труда, сокращение затрат заработной платы на производство единицы продукции и снижение ее себестоимости, а следовательно, и повышение эффективности производства.

Принцип дифференциации уровня оплаты труда различных групп и категорий работающих. Он предполагает широкую дифференциацию уровня оплаты труда работающих в зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он протекает. Так, на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда.

В условиях рыночных отношений предприятиям предоставлены широкие права в хозяйственной деятельности. Предприятия сами устанавливают размеры средств, предназначенных на оплату труда, распределяют их, определяют формы и системы заработной платы. А также самостоятельно устанавливают разного рода доплаты, надбавки, премии с учетом деловых характеристик, условий, количества, качества и результатов труда, которые тоже не ограничены.

В связи с инфляцией большое значение приобретает индексация заработной платы.

Общий уровень заработной платы зависит от состояния экономики страны, от производительности труда, техники, технологии, организации производства. На реальное содержание заработной платы оказывает влияние изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставки налогов. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - абсолютная сумма денежных средств, получаемая работником за определенный период или работу.

Реальная заработная плата - это количество материальных благ и услуг, которое может быть приобретено работником при данном уровне номинальной заработной платы.

Распределение материальных благ через заработную плату наиболее тесно увязывает интересы эффективного развития производства и потребления. Это проявляется в социальной и экономической функции заработной платы.

Социальное значение заработной платы состоит в том, что она выступает основным источником повышения благосостояния работников, стимулирует творческое отношение к труду.

Экономическое значение заработной платы сводится к тому, чтобы возместить затраты живого труда, создать условия для воспроизводства рабочей силы, материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства, улучшении качественных показателей работы.

Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы по категориям персонала.

Фонд заработной платы - это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты работникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к основной заработной плате.

Планирование фонда заработной платы должно обеспечить повышение заинтересованности персонала в улучшении индивидуальных результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия.

Повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, поэтому необходимы управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта). В системе управления производительностью должны сочетаться также два направления: мотивационное и техническое, т.е. усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий ее роста.

1.2. Показатели и методы измерения производительности труда

В новых условиях хозяйствования особенно остро стоит проблема значительного улучшения качества и совершенствования разработки плана по росту производительности труда. Это является важнейшим условием обеспечения экономически правильного соотношения между темпами прироста производительности труда и заработной платы.

В планах по росту производительности труда рассчитываются, как правило, два показателя: выработка - количество продукции, выработанной в единицу рабочего времени, и трудоемкость - количество рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции.

W=Q / T;        t=T / Q                                   (1)

где: W – выработка;

    Q  – объем продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах;

T  – затраты труда на выпуск продукции (проведение работ) в соответствующих единицах;

t  – трудоемкость единицы продукции (проведения работ, оказания услуг).

Выработка является наиболее распространенным показателем учета уровня производительности труда.

Рисунок 1 - Разновидности показателей выработки продукции.

I. В зависимости от уровня хозяйственной системы, по которой рассчитывается показатель, различают выработку:

  1.  индивидуальную (личная выработка отдельных работников);
  2.  локальную (выработка на уровне цеха, предприятия, отрасли);
  3.  общественную (на уровне народного хозяйства в целом); она определяется путем деления произведенного за какой-либо период национального дохода на численность занятых в материальном производстве.

II. В зависимости от единицы измерения рабочего времени используются показатели часовой, дневной и месячной (квартальной, годовой) выработки. Эти показатели позволяют оценить результативность труда с учетом характера использования рабочего времени.

III. В зависимости от методов измерения объемов производства различают натуральный, трудовой и стоимостной показатели выработки.

При исчислении натурального показателя выработки произведенная продукция и сама выработка измеряются "в натуре", в физических единицах массы, объема, площади и т.д., т.е. в штуках, тоннах, килограммах, кубических или квадратных метрах и т.д. Этот метод прост, нагляден и достоверен. Однако используется редко, так как на участке, в цехе, предприятии производится совершенно одинаковая продукция. Его разновидностью является условно-натуральный показатель выработки, при котором один вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоемкости. При этом сравнительно однородная продукция выражается в условно-натуральных единицах (условные тонны, пары обуви, банки консервов и т.п.).

Трудовой показатель выработки исчисляется по формуле:

                               Wт=(∑Qi х Tni) / Ч                                                (2)

где: Qi – объем производства i-го вида выпускаемой продукции в натуральном выражении, шт.;

Tni  – фиксированная (неизменная) норма времени на изготовление единицы i-го вида выпускаемой продукции;

n – количество видов выпускаемой продукции;

Ч – численность работников, принимавших участие в производстве объема продукции, обозначенного в числителе дроби.

При расчете стоимостного показателя выработки все виды и объемы продукции, работ и услуг выражаются в едином денежном показателе (в рублях):

                        W=(∑Qi х Ці і)) / Ч                               (3)

где: Ці – неизменная оптовая цена i-го вида выпускаемой продукции;

      (Ці) – постоянная часть оптовой цены i-го вида выпускаемой продукции.

В качестве  (Ці) может выступать чистая продукция, условно-чистая продукция, норматив стоимости обработки (НСО), норматив чистой продукции (НЧП).

Чистая продукция включает заработную плату с начислениями и прибыль; рассчитывается путем исключения из стоимости валовой продукции всех материальных затрат, включая амортизацию.

Условно-чистая продукция включает заработную плату с начислениями, амортизацию основных фондов и прибыль; определяется путем вычитания из стоимости валовой продукции прямых материальных затрат (на сырье, комплектующие изделия, энергию, топливо и т.п.).

Разновидности трудоемкости продукции:

I. По характеру затрат труда трудоемкость может быть:

  1.  нормативная – величина необходимых затрат труда (рабочего времени) на производство единицы продукции при сложившихся организационно-технических условиях; определяется по действующим нормам времени, обслуживания, штатным расписанием;
  2.  фактическая– затраты труда (рабочего времени), которые фактически имели место в тот или иной период времени;
  3.  плановая – затраты труда (рабочего времени), установленные на планируемый период, с учетом планируемых изменений этих затрат по сравнению с фактическими в результате проведения организационно-технических мероприятий.

Между трудоемкостью фактической и нормативной существует следующая зависимость:

tф =     t n / к n              (4)

где:  tф – трудоемкость фактическая;

             t n – трудоемкость нормативная;

        к n – коэффициент выполнения норм.

II. В зависимости от состава затрат труда трудоемкость может быть:

  1.  технологическая - если учитываются затраты труда только основных рабочих, непосредственно участвующих в изготовлении продукции;
  2.  обслуживания - включает затраты труда рабочих, обслуживающих производство в основных и вспомогательных цехах;
  3.  производственная - включает затраты труда всех рабочих: основных и обслуживающих, т.е.  
  4.  управления - затраты труда руководителей, специалистов, технических исполнителей и прочего персонала;
  5.  полная трудоемкость включает затраты труда всего персонала.

Трудовой метод измерения производительности труда предполагает, что объем выполненных работ, измеряется в отработанных нормо-часах. Трудовой метод применим ко всем видам продукции, независимо от степени ее готовности и широко используется при изучении относительного изменения производительности  труда.   Однако  данный   метод  требует  стабильности применяемых норм, в то время как последние по мере совершенствования организационно-технических условий труда постоянно изменяются.

На практике наиболее распространенным является стоимостной метод измерения производительности труда, основанный на использовании стоимостных показателей объема произведенной продукции. Преимущество этого метода состоит в возможности соизмерения разнородной продукции с затратами на ее изготовление как в рамках одного предприятия, отрасли, так и в масштабах всей страны.

При стоимостном методе производительность труда рассчитывается путем деления объема произведенной продукции (в рублях)                                          на среднесписочную численность промышленно-производственного                персонала.

Стоимостной метод измерения производительности труда имеет ряд разновидностей в зависимости от различных стоимостных выражений произведенной продукции (товарная, валовая, реализованная, чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость обработки).

Показатели производительности труда, рассчитываемые по валовой, товарной, реализованной продукции, имеют сходные достоинства и недостатки. Главный их недостаток состоит в том, что эти показатели не свободны оттого, что: при изменении ассортимента выпускаемой продукции, стоимости сырья и материалов, изменении удельного веса полуфабрикатов, комплектующих изделий, полученных от других предприятий, показатель выработки может возрастать или снижаться. Изменения уровня производительности труда могут в таких случаях оказаться не связанными с улучшением или ухудшением деятельности данного предприятия.

Сущность метода измерения производительности труда на основе нормативной стоимости обработки состоит в том, что для оценки объема выпускаемой продукции принимается не оптовая цена, а только та ее часть, которая условно характеризует лишь затраты живого труда. Показатель нормативной стоимости обработки не включает стоимость материалов, полуфабрикатов, общехозяйственные и общепроизводственные расходы, то есть ту часть материальных затрат, величина которых в основном зависит от деятельности данного предприятия.

Недостаток показателя нормативной стоимости обработки состоит в том. Что он не учитывает прибавочного продукта.

В настоящее время большое значение придается измерению производительности труда по условно-чистой продукции, что обеспечивает более полное отражение работы данного предприятия, так как этот показатель исключает искажающее влияние ассортиментных сдвигов, кооперированных поставок, устраняет повторный счет.

Для расчета выработки этим способом определяется, прежде всего, объем условно-чистой продукции по формулам:

Му-ч = Ц0 - М3 + А;

                                     Му-ч = 3 +П + А,                                     (5)

где  Му.ч - масса условно-чистой продукции (в руб.);

Цо - отпускная оптовая цена продукции (в руб.);

М3- материальные затраты (в руб.);

А -   сумма амортизации (в руб.);

З -   заработная плата персонала с начислениями (в руб.);

П -  прибыль предприятия (в руб.).

Измерение производительности труда может осуществляться также по нормативно- чистой продукции.

Нормативно-чистая продукция определяется как сумма заработной платы рабочих с начислениями плюс сумма заработной платы с начислениями других категорий промышленно-производственного персонала плюс нормативная прибыль, устанавливаемая по коэффициенту рентабельности. На основании этого расчет уровня производительности труда находится отношением объема производства нормативно-чистой продукции к численности промышленно-производственного персонала предприятия.

Величина затрат труда на производство определенного объема продукции может быть измерена количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, а также среднесписочной численностью работающих в месяц, квартал, год. Рассчитывают часовую, дневную (месячную, квартальную, годовую) производительность труда.

Часовая выработка характеризует производительность труда в течение каждого часа работы.

Дневная выработка зависит от уровня часовой выработки и фактической продолжительности рабочего дня. Уровень месячной (годовой) выработки зависит не только от часовой выработки и продолжительности рабочего дня, но и от того, сколько рабочих дней приходится в среднем на одного работника в месяц (год).

В качестве второго показателя производительности труда используют трудоемкость, которую рассчитывают на единицу продукции и на весь товарный выпуск. Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

Плановая трудоемкость отражает затраты труда на единицу продукции или на выполнение определенного объема работ, установленные с учетом изменения норм в планируемом периоде в результате внедрения организационно-технических мероприятий.

Фактическая трудоемкость определяется по фактически сложившимся затратам труда.

По видам затрат труда, включаемым в трудоемкость, различают:

  1.  технологическую (Ттех),
  2.  производственнуюпроизв),
  3.  полную (Тполн) трудоемкость, трудоемкость обслуживания обсл),
  4.  управления производством упр).

Их соотношения и формулы расчета приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Классификация показателей трудоемкости по видам затрат,

включаемым в нее

 Затраты труда по

 категориям    персонала

Основные рабочие

о = Ро.сд    Ро.повр)

Вспомогательные рабочие

в = Рв.ц + Рв.с)

Руководящие работники,

специалисты, служащие, ученики, работники

охраны (Рпр)

Сдельщики

о.сд)

Повременщики

о.повр)

в

основных цехах

в.ц)

Во

вспомогательных цехах и службах

в.с)

Показатели

Трудоемкости

Сдельная трудоемкость

сд)

Повременная трудоемкость

повр)

Трудоемкость обслуживания

обсл)

Трудоемкость управления

упр)

Технологическая трудоемкость

тех = Тсд + Тповр)

Производственная трудоемкость

произв= Ттех + Тобсл)

Полная трудоемкость

полн = Тпроизвупр = Ттех обслупр)

Для обоснования плановых заданий по росту производительности труда, численности работающих определяется полная трудоемкость продукции - это затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала на изготовление единицы продукции.

Под нормативной трудоемкостью понимаются затраты труда на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ по действующим нормам.

Полная трудоемкость складывается из технологической трудоемкости, трудоемкости обслуживания и трудоемкости управления:

tQ=tтех+tобс+tупр                     (6)

где tтех - затраты труда основных рабочих по изготовлению единицы продукции;

tобс - затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и служб;

tупр - затраты труда всех других категорий ППП.

             tтех=tсд+tпов,                                   (7)

где tсд, tпов  - затраты труда соответственно сдельщиков и повременщиков.

 to6c — tтex · Чвсп : Чосн,                         (8)

где Чвсп, Чосн - численность соответственно вспомогательных и основных рабочих.

Производственная трудоемкость определяется как сумма технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания - это затраты труда всех рабочих по изготовлению единицы продукции:

tпр= tтех+tобс,

                                        tупр=tпр·Чдрː(Чоснвсп),                              (9)

где   Чдр - численность других категорий ППП за исключением рабочих.

Показатели производительности труда (выработка и трудоемкость) связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость.

Их взаимосвязь можно выразить следующим образом:

ПВ = 100 х СТ / 100 - СТ     и   СТ = 100 х ПВ / 100 + пв,      (10)

где ПВ - повышение выработки (в %);

СТ - снижение трудоемкости (в %).

Снижение трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства и т.д.

Основным планируемым показателем на предприятии является годовая выработка, остальные показатели используются для анализа. При внутрипроизводственном планировании роста производительности труда широко применяется показатель трудоемкости продукции.

1.3.   Методика планирования  производительности труда 

При планировании роста производительности труда используют методы: по технико-экономическим факторам, аналитический, моделирования и метод прямого счета.

При планировании производительности труда по технико-экономическим факторам в условиях развития рыночных отношений важно знать, какие факторы оказывают влияние на повышение производительности труда, какие из них тормозят его, какие имеются пути и ресурсы роста.

Факторы роста производительности труда - это те движущие силы, под влиянием которых изменяется ее уровень.

Темп роста производительности труда на планируемый год определяется отношением планового уровня производительности труда к базисному в процентах.

Расчет возможного роста производительности труда осуществляется на основе экономической оценки влияния отдельных факторов на уровень выработки продукции. В качестве меры влияния этих факторов на рост производительности труда принимается относительная экономия рабочей силы.

Проектирование труда - от физического размещения индивидуального рабочего места до способа сообщения предприятия с внешней средой, в частности с поставщиками и клиентами, - важный ресурс повышения производительности. С другой стороны, на качество организации труда влияет ряд факторов, один из которых - повышение производительности. В последние годы по мере снижения темпов экономического роста, усиления конкуренции между предприятиями и ускорения темпов экономических структурных изменений роль качества организации труда как фактора повышения производительности возросла. В этих условиях все более важным становятся новые виды занятости, такие, как неполная занятость, работа в рамках проекта, являющиеся формами труда, при которых работники имеют больше свободной инициативы, приобретают высокую квалификацию и несут большую ответственность за коллективный результат труда (например, работа во временном творческом коллективе, выполнение проекта, сроки которого жестко ограничены, нетрадиционные формы организации рабочего времени).

Многие предприятия упрощают свои иерархические структуры, децентрализовывают («делегируют») ответственность и повышают гибкость своих организаций. Эти и другие перемены подталкиваются новыми управленческими подходами. Они включают программы улучшения связи между условиями труда и жизни, а также многочисленные управленческие концепции, такие, как «точно в срок», «реинжиниринг» и всеобщее управление качеством.

Возросли квалификационные требования к кадрам. Труд должен быть организован так, чтобы была возможность широко использовать теоретическое обучение с отрывом от производства. Таким образом, качество организации труда зависит как от структур (существующая форма организации), так и от процессов труда.

Экономический успех и конкурентоспособность фирмы имеют первостепенное значение, как для предприятия, так и для его рабочей силы. Для развития, ориентированного на перспективу, предприятиям все более необходимы квалифицированные, сознательные работники, которые могут и хотят активно содействовать техническим и организационным нововведениям.

Большое значение для роста производительности труда имеют инвестиции, используемые на образование, повышение квалификации, обучение новым профессиям, переподготовку кадров, то есть на улучшение качества рабочей силы. Применение современного технологического оборудования требует высококвалифицированной рабочей силы, для обучения, подготовки и переподготовки которой также необходимы немалые средства. Качество рабочей силы обусловливает 10-15% уровня производительности труда и занимает второе место после фактора научно-технического прогресса.

В нашей стране, к сожалению, сохраняется негативная тенденция ухудшения качественного состава рабочей силы. В значительной степени это связано с низким уровнем и несвоевременной выплатой заработной платы.

Происходит значительный отток квалифицированных кадров из отраслей промышленности из-за неудовлетворенности результатами труда и общей нестабильностью положения работников. Также немаловажным фактором качества рабочей силы является социально-психологический климат в коллективе и в стране в целом. Неуверенность в завтрашнем дне, боязнь потерять работу, усиливаемая отсутствием условий для передвижения рабочей силы, уменьшают стимулы к эффективному труду и снижают его производительность.

Существует четкая взаимосвязь между уровнем квалификации рабочей силы и повышением производительности. С одной стороны, производительный труд в реальных технологических, экономических и организационных условиях требует высококвалифицированных работников широкого профиля. С другой стороны, существующие профессиональные навыки и квалификация рабочей силы ограничивают возможности реакции предприятия на изменение рыночного спроса.

При таких обстоятельствах важной задачей является убедить руководство предприятия, что профессиональная квалификация и мастерство являются важным фактором роста производительности и конкурентоспособности, повышение профессионального мастерства - это не только забота системы образования, но и главная составная часть политики производительности.

Самостоятельной группой факторов производительности труда являются организация производства его специализация и кооперирование, а также методы управления ими. В нашей рыночной экономике в последние годы в значительной степени были разрушены сложившиеся производственные и экономические связи. В результате приватизации крупные предприятия зачастую распадались на более мелкие, что затруднило проведение единой технической политики.

Поэтому организационная и управленческая структуры российских предприятий далеко не в полной мере отвечают требованиям рыночной экономике. Перестройка организационной структуры производства и совершенствование методов его управления требуют значительных финансовых затрат, однако они быстро окупаются благодаря повышению производительности труда и развитию экономики.

Методика   расчета   роста   производительности   труда   основана   на показателе относительной экономии численности работающих за счет влияния отдельных факторов на уровень выработки продукции. Методика планирования производительности труда:

1. Определяется производительность труда базисного года:

                                                          (11)

2. Определяется исходная численность промышленно-производственного персонала в отчетном (плановом) периоде, то есть условная численность, которая потребовалась бы для выпуска отчетного (планового) объема продукции при сохранении базового уровня выработки продукции на одного работающего исх) по формулам:

              Чисх   = ,      или Чисх = Чбаз                     (12)

где Qпл - планируемый объем производства товарной, чистой или реализованной продукции, принятый для измерения производительности труда, руб.;

ПТбаз - выработка продукции на одного среднесписочного работающего в базисном периоде, руб.;

Чбаз - численность работающих в базисном периоде, чел.;

JQ - темп роста объема производства продукции в плановом периоде, %.

  1.  По каждому фактору, исходя из намеченных к внедрению мероприятий, из плана технического развития и организации производства определяется возможная экономия численности работающих. Экономия по всем факторам суммируется и получается общая экономия работающих.
  2.  Определяется численность планового года (очищенная) с учетом экономии по факторам:

                                                                    (13)

  1.  Рассчитывается производительность труда планового года

                                                                           (14)

  1.  Процент повышения производительности труда:

                               %↑ПТ=                            (15)

или

Определяется плановый прирост производительности труда за счет внедрения организационно-технических мероприятий:

                             ,                                (16)

где ∆ПТ - плановый прирост производительности труда, %;

Э - экономия численности работающих по всем факторам, чел.

Рассчитывается изменение (уменьшение «-», увеличение «+») исходной численности работающих под влиянием различных факторов роста производительности труда.

Расчет экономии численности работающих по отдельным факторам ведется в последовательности классификации факторов.

При расчете роста производительности труда на плановый период учитывается дополнительная экономия численности, которая будет получена от мероприятий, внедренных в предшествующем периоде, но не давших полного эффекта.

Для обоснования плана по росту производительности труда на предприятии необходимо учитывать стратегию предприятия, а также влияние тех факторов, которые непосредственно связаны с трудовыми усилиями коллектива.

Величину прироста производительности труда по каждому фактору в отдельности (ПТф) можно определить по формулам:

                                ,                          (17)

                                ,                           (18)

где Э - экономия численности, исчисленная по всем факторам, чел.;

Эф - экономия численности работающих по отдельному фактору, чел.;

ПТ - общий прирост производительности труда по всей совокупности факторов, %.

Удельный вес отдельного фактора в общем, росте производительности труда (Уф) определяется по формуле:

                                                               (19)

Общий прирост производительности труда равен сумме прироста по всем факторам.

Таким образом, были рассмотрены теоретические основы производительности труда, пути ее повышения, показатели, которые определяют рост производительности труда и значение кадров для развития предприятия.

Все методы определения продуктивности труда подразделяют на определение  прямых  и обратных показателей. К прямым показателям относятся выработка продукции, и непосредственно продуктивность труда.  Выработка определяется отношением объема продукции к численности работников.  К обратным показателям относится трудоемкость, которая определяется отношением численности работников к объему изготовленной продукции.

Таким образом, проведенный анализ свидетельствует, что факторы увеличения производительности труда пока не работают, а без их подключения нельзя рассчитывать на долговременный устойчивый рост экономики.


2. Организационно-экономическая характеристика ООО «Адидас»

2.1. Организационная характеристика предприятия

Эффективность работы предприятия существенно зависит от организационной формы, выбранной для управления им. Поэтому организационная структура управления должна соответствовать конкретному объекту управления (предприятию), его целям и условиям. Для существования организационной структуры управления необходимо:

  1.  разделение и кооперация общественного труда;
  2.  обособление звеньев (органов) управления по функциям управления, необходимых для достижения цели системы;
  3.  наличие отношений по управлению, реализующих связи различного характера (координации, субординации) между выделенными звеньями и ступенями управления.

Организационная структура управления предприятия - это внутренняя упорядоченность, согласованность и взаимодействие отдельных частей единого целого. Организационная структура формируется из двух взаимосвязанных составных частей: структуры управления и производственной структуры предприятия.

Структура управления определяется как форма распределения и координации управленческой деятельности на предприятии. Она включает состав органов управления и устанавливает характер отношений между ними.

Производственная структура предприятия определяется составом основных производственных подразделений предприятия и характером их взаимосвязи.

Сначала формируется производственная структура, а затем как производная от нее строится организационная структура управления предприятием.

Элементами   структуры  управления  являются   отдельные  работники

(генеральный директор, его заместители), службы и другие звенья аппарата управления, т.е. звено управления - самостоятельное структурное подразделение (отдел, бюро, сектор), выполняющее определенную функцию управления, ее часть или совокупность нескольких функций, а отношения между ними поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи -это связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, т.е. при наличии нескольких уровней управления. Кроме того, связи в структуре управления могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между так называемыми линейными руководителями, т. е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Функциональные связи имеют место по линии движения информации и управленческих решений по тем или иным функциям управления.

На организационную структуру управления предприятия влияют ряд факторов: организационно-производственные факторы, управленческие, социально-экономические.

Каждый управленческий орган относится к конкретному объекту управления - группе, бригаде, цеху, отделу, корпусу, заводу и др. Поэтому структура управления всегда совпадает с общей структурой организации, которая классифицируется на линейную, функциональную, линейно-функциональную, дивизиональную, программно-целевую, проектную, матричную и др.

Структуры   управления   подразделяются   на  две  большие  группы-

механистические и органические.

Механистические (бюрократические) или жесткие организационные и

управленческие структуры малоподвижны, стабильны, система планирования и контроля строго иерархичны, а решения принимаются высшим руководством. Это централизованные структуры.

Децентрализованные структуры более гибкие, быстро меняющиеся. Они называются органическими, адаптивными.

Президент

Вице-президент (производство)

Вице-президент (сбыт)

Управляющий производством

Директор районных агентств

Агенты по сбыту

Управляющий изготовлением узлов

Управляющий сборкой

Мастера

Мастера

Рабочие

Рабочие

Рисунок 2 - Линейная структура управления

Это исторически первый и самый простой вид структуры. В линейной структуре руководитель выполняет все функции по управлению подразделением. Линейное управление строится на основе производственной структуры предприятия и используется для управления организацией в целом (предприятие - цех - участок), а также ее подразделениями (начальник цеха -начальник участка - мастер). Отношения «руководство - подчинение» строятся на основе линейной структуры и в управленческих подразделениях (начальник отдела - начальник бюро-начальник сектора - руководитель групп).    Эту структуру используют небольшие фирмы с однородной и несложной технологией.

Наиболее распространенной является организационная структура, основанная на сочетании линейных и функциональных связей в организации -это линейно-функциональная структура. Она хорошо зарекомендовала себя на практике и поэтому положена в основу типовых форм управления.

Такая структура в максимальной степени приспособлена к управлению предприятием в относительно стабильных условиях.

Заместитель директора по производству

Начальники производства

Начальники цехов

Начальники участков

Рисунок 3 - Линейно-штабная структура управления

Функциональный руководитель 3

Функциональный руководитель 2

Заместитель директор по производству

Функциональный руководитель 1

Директор

 

Начальники производства

Начальники цехов

 

Начальники участков

Рисунок 4 - Линейно-функциональная структура управления

Необходимость новых подходов к организации управления вызвана резким увеличением размеров предприятий, диверсификацией их деятельности и усложнением технологических процессов в условиях динамично меняющейся внешней среды.

Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизиональной структурой становятся не руководители функциональных подразделений, а менеджеры. Такая структура является децентрализованной, основанной на центрах прибыли по продуктам, потребителям и регионам.

Органические структуры управления

Эти структуры обеспечивают быструю реакцию предприятия на изменения внешней среды, способствуют внедрению новых производственных технологий. Обычно выделяют два вида  адаптивных структур: программно- целевой и матричный.

Программно-целевая структура управления

Такая структура предполагает создание специального органа по управлению разработкой и реализацией крупных программ.

Возможны различные виды программно-целевых структур - от координационного типа до проектных. Программно-целевая структура представляет собой механизм управления, который накладывается на линейно-функциональную структуру, с тем чтобы повысить адаптивные свойства предприятия в динамичных внешних условиях его деятельности. Только чисто проектная программно-целевая структура может быть самостоятельной организационной формой управления. Централизованный тип программно-целевой организационной структуры управления применяют при реализации целевых федеральных крупных проектов, на практике этот тип используется сравнительно редко. Координационный тип программно-целевой организационной структуры управления при увеличении координационных связей модифицируется в матричную структуру. Матричная структура построена на сочетании линейно-функциональной и программно-целевой структур управления. При этом создается специальный механизм их взаимодействия.

Главная особенность структур матричного типа состоит в обязательном создании специального, постоянно действующего органа, который занимается выполнением очередных комплексных программ. Его основная задача -распределение ресурсов между всеми программами. Взаимодействие программно-целевого органа с подразделениями линейно-функциональной структуры порождает новые горизонтальные связи в системе управления. Отсюда название «матричная структура».

Совмещение профессий, управленческих функций, способствуют экономному использованию ресурсов.

Главным требованием к управлению малым предприятием в условиях рынка является обеспечение его адаптивности (приспособляемости и гибкости) к меняющимся условиям хозяйствования.

Поскольку прямых показателей эффективности организационной структуры управления нет, поэтому используются косвенные критерии, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля в общей сумме производственных затрат предприятия, ее простота (количество уровней, размер структуры, количество отделов и каналов связи, затраты на содержание аппарата управления и др.). Известно, что чем многочисленнее связи, чем больше количество уровней управления, тем ниже эффективность функционирования системы управления.

ООО «Адидас» является обществом с ограниченной ответственностью. Фирма создана в 2000 году.

Основным видом деятельности фирмы является закупка-продажа спортивных товаров: одежда, обувь, аксессуары, инвентарь и т.д.

В соответствии с названными задачами предприятие подразделяется на функциональные сферы, деятельность каждой координирует соответствующий отдел.

ООО «Адидас» осуществляет следующие виды деятельности:

  1.  осуществление розничной торговли товарами народного потребления, назначения;
  2.  оказание услуг складского хозяйства;
  3.  создание оптово-розничных торговых подразделений;
  4.  представление коммерческих и деловых интересов зарубежных фирм на территории Российской Федерации.

Таблица 2 - Общая характеристика ООО «Адидас»

Наименование предприятия

ООО «Адидас»

Форма собственности

Общество с ограниченной ответственностью

Характер производства

Услуги

Год основания

2000

Зарегистрировано

Юридический адрес

119361 , Москва, Проектируемый проезд , 5231, д.4, стр.1

Реорганизация предприятия

Род деятельности

Розничная торговля

ООО «Адидас» имеет линейно-функциональную структуру.

Организационная структура     предприятия  выглядит следующим образом (рис.5).

Должностные функции и обязанности сотрудников ООО «Адидас»:

Генеральный директор ООО «Адидас» осуществляет:

  1.  планирование и руководство фирмой;
  2.  ведение переговоров с крупными поставщиками и клиентами
  3.  распределение обязанностей и определение степени ответственности работников;
  4.  контроль за деятельностью и взаимодействием структурных подразделений.

Главный бухгалтер занимается:

  1.  ведением бухгалтерского и налогового учёта в полном объёме;
  2.  руководством работой по формированию учётной политики компании;

Рисунок 5 - Организационная структура ООО «Адидас»

  1.  частичным ведением управленческого учёта или сбор и предоставление сведений для управленческого учёта;
  2.  руководством бухгалтерией;
  3.  участием в аудите и налоговых проверках;
  4.  выдачей заработной платы. Отдел маркетинга занимается:
  5.   планированием бюджета на маркетинг и рекламу;
  6.  разработкой и проведением маркетинговых программ по продвижению продукта;
  7.  разработка и проведение маркетинговых программ для дистрибьютеров, анализ их эффективности;
  8.   организация презентаций;
  9.   организация связи с деловыми партнерами. PR-менеджер.

В его обязанности входит:

  1.  разработка общей стратегии поведенческой политики компании,
  2.  общение с представителями масс-медиа,
  3.  подготовка пресс-релизов, участие в планировании и реализации рекламных кампаний.

Часто, менеджеру связей с общественностью также поручают:

  1.  организацию деловых встреч, конференций и форумов с партнерами.
  2.  связь с обществом,
  3.   создание благоприятного образа компании в глазах партнеров и клиентов;
  4.   работа с документооборотом, рекламными материалами и с прессой.

Отдел кадров осуществляет:

  1.   организацию в ООО «Адидас» работы с персоналом;
  2.   оформление трудовых книжек, командировочных документов, больничных листов;
  3.  ведение табеля учета рабочего времени;
  4.  составление распорядительных документов по личному составу (по кадрам);
  5.  организация документооборота, который обеспечивает оперативное прохождение и выполнение документов и указаний руководства в роботе с кадрами;
  6.   организация контроля и выполнения приказов по кадрам;
  7.   разработка и изготовление необходимых для работы бланков документов (бланки приказов, документов личных дел, аттестационного листа и др. необходимых для ведения учета кадров и кадрового делопроизводства);
  8.  учет личного состава при приеме, переводе и увольнении работников;
  9.  учет и регистрация документов учету кадров;
  10.  учет поощрений и дисциплинарных взысканий;
  11.  контроль за соблюдением норм трудового законодательства в РФ в работе с персоналом;
  12.  распределение отпусков, отслеживание больничных листов;
  13.  организация здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей.

Менеджер торгового зала осуществляет:

  1.  контроль и управление торговым персоналом;
  2.  заказ товаров, аксессуаров;
  3.  контроль товародвижения, переоценки, ценообразования;
  4.  анализ продаж;
  5.  оформление отчетности по группам и поставщикам;
  6.  решение вопросов по качеству товаров

Продавцы-консультанты осуществляют:

  1.   обслуживание клиентов;
  2.   консультирование клиентов по наполняемости прайса, ценовой политике и подборе конфигурации
  3.   продажа товаров.

Кассир осуществляет:

  1.   ведение кассовой книги;
  2.  работа с первичными бухгалтерскими документами (счета, накладные, чеки);
  3.  получение денежных средств в кассу по чекам;
  4.  выдача денежных средств из кассы организации на хозяйственные нужды и командировочные;
  5.  работа в программе 1С.

2.2. Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия 

Эффективность работы ООО «Адидас», как и любого другого предприятия, характеризуется двумя видами показателей: общими и частными.

Сами предприятия анализируют свою работу для улучшения показателей своей деятельности.

Основной целью финансового анализа является получение небольшого числа ключевых (наиболее информативных) параметров, дающих объективную и точную картину финансового состояния предприятия, его прибылей и убытков, изменений в структуре активов и пассивов, в расчетах с дебиторами и кредиторами, при этом аналитика и управляющего (менеджера) может интересовать как текущее финансовое состояние предприятия, так и его проекция на ближайшую или более отдаленную перспективу, т.е. ожидаемые параметры финансового состояния.

Но не только временные границы определяют альтернативность целей финансового анализа. Они зависят также от целей субъектов финансового анализа, т.е. конкретных пользователей финансовой информации.

Цели анализа достигаются в результате решения определенного взаимосвязанного набора аналитических задач. Аналитическая задача представляет собой конкретизацию целей анализа с учетом организационных, информационных, технических и методических возможностей проведения анализа. Основным фактором, в конечном счете является объем и качество исходной информации. При этом надо иметь в виду, что периодическая бухгалтерская или финансовая отчетность предприятия - это лишь "сырая информация", подготовленная в ходе выполнения на предприятии учетных процедур.

Чтобы принимать решения по управлению в области производства, сбыта, финансов, инвестиций и нововведений руководству нужна постоянная деловая осведомленность по соответствующим вопросам, которая является результатом отбора, анализа, оценки и концентрации исходной информации.

Основные финансово-экономические показатели:

Прибыль - конечный финансовый результат хозяйственной деятельности; выражается как сумма превышения выручки в оптовых ценах предприятия над полной себестоимостью реализованной продукции.

                           Прибыль = Выручка – Затраты             (20)

Балансовая прибыль - общая сумма прибыли по всем видам производственной и непроизводственной деятельности, отражаемая в балансе предприятия.

БП = Выручка – Себестоимость           (21)

Чистая прибыль - это та часть прибыль, которая остается в распоряжении предприятия после уплаты всех налогов, экономических санкций и отчислений в благотворительные фонды.

ЧП = БП – Налог      (22)

Рентабельность - один из основных стоимостных качественных показателей эффективности производства, характеризующий уровень отдачи затрат и степень использования средств в процессе производства и реализации продукции.

     (23)

где Z - любой базисный показатель

Рентабельность предприятия - важный экономический показатель, характеризующий       эффективность       производственной       деятельности предприятия, уровень использования им производственных ресурсов. Измеряется отношением балансовой прибыли к среднегодовой стоимости основных производственных фондов:

   (24)

где Ст ОПФ - Среднегодовая стоимость основных производственных фондов.

Рентабельность продаж - показывает сколько прибыли приходится на единицу продукции

,        (25)

где ЧП - чистая прибыль.

Рентабельность оборота измеряется отношением балансовой прибыли к выручке от реализации продукции:

    (26)

Производительность труда - способность конкретного живого труда создавать в единицу времени определенное количество потребительных стоимостей.

Измеряется отношением выручки от реализации продукции к среднесписочной численности персонала:

                    ПрТр=      (27)

Себестоимость   продукции - выраженные в денежной форме текущие затраты предприятия на производство и реализацию продукции, работ и услуг.

Среднегодовой фонд заработной платы (ФЗП) выражается произведением среднегодовой заработной платы одного работника на численность персонала:

       Ср.год. ФЗП = Ср.год. 3/п 1 работника х

                    ЧП (численность персонала).                                 (28)

Для обобщающей характеристики эффективности и интенсивности использования основных производственных фондов (ОПФ) используются следующие показатели:

Фондорентабельность выражается отношением балансовой прибыли к среднегодовой стоимости основных производственных фондов:

       (29)

Фондоёмкость (показатель обратный фондоотдачи) - стоимость основных производственных фондов, приходящаяся на единицу объема производства продукции.  

                                        (30)

Фондовооруженность- стоимость основных производственных фондов в расчете на одного работающего.

                           (31)

Фондоотдача ОПФ - объем производства реализованной продукции в расчете на единицу основных производственных фондов. Наиболее полным и наглядным является показатель фондоотдачи.

             (32)

На основании данных бухгалтерской отчетности предприятия составим таблицу 3, где отобразим основные финансово-экономические показатели деятельности ООО «Адидас» за 2008-2010 гг, а также, на рисунке 6 отобразим данную динамику графически.

Анализ данных таблицы 3 свидетельствует о том, что выручка с каждым годом повышалась и в 2010 году она составила 10600 тысяч рублей (увеличилась на 6% по сравнению с 2009г.).

Балансовая прибыль увеличилась на 300 тыс. руб. в сравнении с 2009 г.

Повышение уровня рентабельности деятельности показывает,                     ООО «Адидас» эффективно использует свои ресурсы.

Таблица 3 - Основные финансово-экономические показатели деятельности ООО «Адидас»

№ п/п

Показатели

Единица измерения

Годы

Отклонение

2008

2009

2010

абсолютное

в%

  1.  

Выручка от реализации продукции

тыс. руб.

9500

10000

10600

600

6

  1.  

Среднесписочная численность персонала

чел.

50

52

52

-

-

  1.  

Производительность труда

тыс.руб./чел.

630

660

700

40

6

  1.  

Годовой фонд заработной платы

тыс. руб.

1800

1950

2130

180

9

  1.  

Среднегодовая заработная плата одного работника

тыс. руб.

120

130

142

12

9

  1.  

Себестоимость продукции,услуг

тыс. руб.

4900

5200

5500

300

6

  1.  

Затраты на 1 рубль реализации

коп.

51

52

53

1

2

  1.  

Балансовая прибыль

тыс. руб.

4600

4800

5100

300

6

  1.  

Чистая прибыль

тыс. руб.

3496

3648

3876

228

6

  1.  

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов

тыс.руб.

4000

4100

4150

50

1

  1.  

Фондовооруженность труда

Тыс.руб./чел.

266

273

276

3

1

  1.  

Фондоотдача ОПФ

руб./руб.

2,37

2,43

2,55

0,12

5

  1.  

Рентабельность продукции

%

48

48

48,1

0,1

20

  1.  

Рентабельность продаж

%

36

36,5

36,6

0,1

27

Рисунок 6 - Динамика основных финансово-экономических показателей деятельности ООО «Адидас» за 2008 – 2010 г.г

На 7% снизилась фондоёмкость. Снижение фондоёмкости - важное условие повышения эффективности производства.

Фондовооруженность увеличилась на 1% в связи с небольшим удорожанием стоимости основных фондов.

Фондорентабельность увеличилась на 43%, а фондоотдача на 5%.

Использование основных производственных фондов достаточно эффективно, т.к. темпы роста выручки от реализации продукции соответствуют темпам роста основных фондов, то есть опережение роста основных фондов не происходит.

Затраты на 1 рубль реализации уменьшились на 2 коп. Уровень рентабельности предприятия увеличился на 4%, уровень рентабельности оборота увеличился на 20%, уровень рентабельности продаж - на 27%.

2.3. Прогнозирование с использованием методов экономико-математического моделирования

Метод моделирования основывается на принципе аналогии, т.е. возможности изучения реального объекта не непосредственно, а через рассмотрение подобного ему и более доступного объекта, его модели.

Практическими задачами экономико-математического моделирования являются: анализ экономических объектов и процессов; экономическое прогнозирование, предвидение развития экономических процессов; выработка управленческих решений на всех уровнях хозяйственной иерархии.

Процесс моделирования включает в себя три структурных элемента: объект исследования; субъект (исследователь); модель, опосредующую отношения между познающим субъектом и познаваемым объектом.

Единой системы классификации экономико-математических моделей в настоящее время также не существует, однако обычно выделяют три основных класса моделей, которые применяются для анализа и прогноза.

Экономико-математическая модель наибольшее значение имеет в управлении хозяйственными процессами. Они относятся к типу моделей, который чаще всего используются при принятии организационных решений.

К ним относятся:

Модель теории очередей (оптимального обслуживания). Используется для определение оптимального числа каналов обслуживания по отношению к потребностям в них.

Модель теории массового обслуживания. Раздел исследования операций, который рассматривает разнообразные процессы в экономике, здравоохранении, телефонной связи и др. областях, которые заняты процессом обслуживания. Теория массового обслуживания изучает статистические закономерности поступления требований и на данной основе вырабатывает решение, т.е. такие характеристики, при которых затраты времени на ожидание в очереди и простой канала обслуживания были бы наименьшими.

Модель управления запасами используется для определения времени размещения заказа на ресурсы и их количество, а также массы готовой продукции на складах. Целью данной модели является сведение к минимуму последствий накопления запасов (минимизация издержек).

Модель линейного программирования применяют для определения оптимального способа распределения дефицитных ресурсов при наличии конкурирующих потребностей.

Особое значение при экономико-математическом моделировании занимает прогнозирование - метод, в котором используется накопленный в прошлом опыт и текущие допущения на счет будущего в целях его определения. Если прогнозирование выполнено качественно, то результатом станет картина будущего, которую можно использовать как результат планирования.

Существует много методов прогнозирования, среди которых можно выделить метод анализа временных рядов. Он основан на допущении, согласно которому случившееся в прошлом дает достаточно хорошее приближение в оценке будущего.

Применение в анализе рядов динамики методов укрупнения интервалов и скользящей средней позволяет выявить тренд для его описания, но получать обобщенную статистическую оценку тренда посредством этих методов невозможно. Решение задачи - измерения тренда - достигается методом аналитического выравнивания.

Основным содержанием метода аналитического выравнивания в рядах динамики является то, что основная тенденция развития Yt рассчитывается как функция времени: Yti = f (ti).

Определение теоретических уровней Yt производится на основе адекватной математической функции, которая наилучшим образом отображает основную тенденцию ряда динамики. Важнейшей проблемой при применении метода аналитического выравнивания является подбор математической функции, по которой рассчитываются теоретические уровни тренда.

От правильности решения этой проблемы зависят выводы о закономерностях тренда изучаемых явлений.

На практике статистического изучения тренда различают следующие типы развития социально-экономических явлений во времени: - равномерное развитие; -равноускоренное (равнозамедленное) развитие; - развитие с переменным ускорением; - развитие по экспоненте; - развитие с замедлением роста в конце периода.

Основная тенденция развития в рядах динамики со стабильными абсолютными приростами отображается уравнением прямолинейной функции: Yt = а + bt, где а и b - параметры уравнения; t - обозначение времени. При нанесении точек на графики и по виду графика принимается гипотеза, что модель описывается линейной зависимостью: Y=

Для расчёта параметров модели используется метод наименьших квадратов (МНК). Суть данного метода заключается в том, что квадрат суммы разностей между фактическим значением результативного признака и его теоретическим значением сводится к минимуму: F = Ʃ(уфакт - утеор )2 => min, т.е.), т.е. minƩei2.

В данной работе в качестве объекта прогнозирования будем использовать выручку от реализации.

В таблице 4 приведены данные о выручке от реализации за 5 периодов (2006-2011 гг.), на рисунке 7 отобразим данную динамику графически.

Таблица 4 - Выручка от реализации ООО «Адидас»

Годы

Выручка (тыс. руб.)

2006

8900

2007

9250

2008

9500

2009

10000

2010

10600

             Рисунок 7 -  Динамика выручки предприятия за 2006 – 2010 г.г

Используя данные таблицы необходимо:

  1.  выполнить графический анализ тенденций изменения динамического ряда оплаты за обучение (построить график);
  2.  подобрать математическое уравнение, с помощью которого можно описать выявленную тенденцию;
  3.  рассчитать параметры подобранного уравнения с помощью метода наименьших квадратов;
  4.  рассчитать выровненные значения оплаты за обучение и построить по ним график в той же системе координат;
  5.  дать оценку пригодности полученного уравнения для прогнозирования;
  6.  рассчитать прогноз возможного изменения выручки на 6 и 7 периоды (2009-2010 гг.).

Следуя вышеупомянутой последовательности действий, проведем исследование выручки от реализации. Расчеты можно производить вручную или при помощи табличного редактора Excel по приведенным ниже формулам.

Система нормальных уравнений:

 

 , где n – количество периодов

При Ʃx=0 система упростится и примет вид:

 

Сравнение в этом случае решается самостоятельно:

На основе проведенного анализа организационно-экономических характеристик получены следующие выводы:

  1.  ООО «Адидас» является обществом с ограниченной ответственностью и было создано в 2000 году с целью оказания следующих видов услуг: закупка-продажа спортивных товаров: одежда, обувь, аксессуары, инвентарь и т.д.
    1.  Организационная структура управления ООО «Адидас» характеризуется как линейно-функциональная.
  2.  Анализ экономической деятельности свидетельствует о том, что выручка с каждым годом повышалась и в 2010 году она составила 10600 тысяч рублей (увеличилась на 6% по сравнению с 2009г.). Балансовая прибыль увеличилась на 300 тыс. руб. в сравнении с 2009 г. Повышение уровня рентабельности деятельности показывает, ООО «Адидас» эффективно использует свои ресурсы. На 7% снизилась фондоёмкость. Снижение фондоёмкости - важное условие повышения эффективности производства. Фондовооруженность увеличилась на 1% в связи с небольшим удорожанием стоимости основных фондов. Фондорентабельность увеличилась на 43%, а фондоотдача на 5%. Использование основных производственных фондов достаточно эффективно, т.к. темпы роста выручки от реализации продукции соответствуют темпам роста основных фондов, то есть опережение роста основных фондов не происходит.  Уровень рентабельности предприятия увеличился на 4%, уровень рентабельности оборота увеличился на 20%, уровень рентабельности продаж - на 27%.
    1.  Проведенное экономико-математическое моделирование и рассчитанное  уравнение у = 8405 + 415х  имеет практическую значимость и может быть использовано для прогнозирования.
      1.  Полученный по рассчитанному уравнению объем выручки в 6-м периоде 2009 году выручка будет равна 10895 тыс. руб., а в 7-м периоде 2010 году - 11310 тыс. руб. Что имеется в виду ????

3. Пути повышения  производительности труда в ООО «Адидас»

3.1. Мотивация в системе повышения производительности труда                              в ООО «Адидас»

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин.

Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие "мотивация" заменялось понятием "стимулирования". Такое понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребно-мотивационную личность работника, не вызывало   заинтересованности   в   собственном   развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

В управлении персоналом ООО «Адидас» применяются следующие группы методов управления:

  1. Административно- организационные  методы управления:
  2. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
  3. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия.  
  4. Экономические методы управления:
  5. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
  6. Социально-психологические методы управления:
  7. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.
  8. Стимулирование труда работников посредством  гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ ООО «Адидас» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Адидас», утверждаемым приказом Генерального директора.

Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Общество  ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников общества определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами хозяйственной деятельности общества и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

  1. должностного оклада,
  2. доплат,
  3. премий

Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады персоналу общества устанавливаются генеральным директором общества на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

  1. повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании;
  2. сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников общества установлены следующие доплаты:

  1. доплата за тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
  2. доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
  3. доплата за работу в вечерние часы и праздничные дни - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по оказанию услуг покупателям в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта.

Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, строгое соблюдение санитарного режима на предприятии.

Размер премии составляет:

  1. для торгово-оперативного персонала - 80% от оклада и сдельного заработка;
  2. для вспомогательного персонала и служащих - 80% должностного оклада;
  3. для персонала управления - 80% должностного оклада;
  4. для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

  1. неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;
  2. совершение дисциплинарного проступка;
  3. причинение материального ущерба обществу или нанесение вреда его деловой репутации;
  4. реализация бракованного товара;
  5. нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
  6. несоблюдение санитарного режима.

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором общества (в отношении рабочих - начальниками отделов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

  1. совершение прогула,
  2. появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
  3. распитие спиртных напитков на территории общества,
  4. совершения хищения имущества общества.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников отделов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора общества, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания.

Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия.

За каждое нарушение трудовой дисциплины  к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2007-2008 годах приведено в таблице 2.21.

Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2007 году 36 % и в 2008 году 40 % соответственно.

Таблица 5 - Анализ фонда оплаты труда ООО «Адидас»  в 2009-2010 гг.

Показатель

2009 г., тыс. руб.

2010 г., тыс. руб.

Абсолют. откл.

(+,-)

Темп роста,

%

Структура, %

2009 г.

2010 г.

1


2

3

4

5

6

7

Оклады

330447

596370

265923

180,47

99,43

99,57

Премиальная часть оплаты труда

1890

2580

690

136,51

0,57

0,43

Всего

332337

598950

266613

180,22

100,00

100,00

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат  отдыха, организация  общепроизводственных праздников и др.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью            труда.

Используемые ООО «Адидас» социально-психологические методы   эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.  

Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются  резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

Среди многочисленных кадровых проблем промышленных предприятий проблема низкой мотивации труда на протяжении всего трансформационного периода, сопряженного со значительными структурными сдвигами в экономике, занимает одну из лидирующих позиций.

На предприятии была составлена опросная анкета, результаты которой приведены в приложении 2.

Проведя анализ мотивации на предприятии, можно порекомендовать:

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1. Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и   организации   предприятия, демократический стиль руководства.

При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

2. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.

Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений.

Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.

5. "Job" - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.

Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных   взаимосвязей,   взаимная   ответственность   и самостоятельность.

6. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические   элементы   условий   труда.   

Достигаемые   цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

7. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты:  производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.

Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

8. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.

Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

3.2. Пути повышения производительности труда

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.

При анализе производительности труда прежде всего выявляются резервы роста производительности труда, обусловленные снижением трудоемкости, то есть уменьшением затрат рабочего времени на производство единицы продукции. Далее определяются резервы, связанные с улучшением использования рабочего времени и структуры кадров предприятия.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1. Повышение технического уровня производства:

  1.  механизация и автоматизация производства;
    1.  внедрение новых видов оборудования;
    2.  внедрение новых технологических процессов;
    3.  улучшение конструктивных свойств изделий;
    4.  повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

  1.  повышение норм и зон обслуживания;
    1.  уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;
    2.  упрощение структуры управления;
    3.  механизация учетных и вычислительных работ;
    4.  изменение рабочего периода;
    5.  повышение уровня специализации производства.

3. Изменение внешних, природных условий:

  1.  изменение горногеологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;
    1.  изменение содержания полезных веществ.

4. Структурные изменения в производстве:

  1.  изменение удельных весов отдельных видов продукции;
    1.  изменение трудоемкости производственной программы;
    2.  изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;
    3.  изменение удельного веса новой продукции.

Снижение трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства и т.д.

Резервы улучшения использования рабочего времени определяются, исходя из возможного сокращения его потерь. В ходе выявления резервов улучшения использования рабочего времени количественно определяют потери времени, устанавливают их причины и разрабатывают мероприятия по их уменьшению или полной ликвидации.

Суть резервов совершенствования структуры кадров состоит в следующем. Показатель производительности труда исчисляемый в расчете на одного среднесписочного работника, зависит главным образом от роста выработки основных рабочих и изменения их удельного веса в общей численности работающих. Следовательно (при данной численности персонала), чем выше удельный вес основных рабочих, тем, при прочих равных условиях, выше производительности труда на предприятии.

Количественная оценка резервов является необходимым условием их выявления и использования. Без количественной определенности резервы существуют как тенденция развития, а не как реальные возможности повышения эффективности производства.

Резервы могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах. В каждом отдельном случае их величина определяется сопоставлением фактического использования данного вида ресурсов с возможным. Таким образом, основным вопросом измерения резервов является определение их возможной величины.

Всего выделено 4 группы факторов, влияющих на производительность труда:

  1.  повышение технологического уровня;
  2.   совершенствование управления организацией производства и труда;
  3.   концентрация и специализация производства;
  4.   изменение объема и структуры производства; рост объема  производства и относительное уменьшение численности ППП;
  5.  отраслевые факторы.

Производительность труда

Повышение технического уровня производства

Улучшение организации производства и труда

Интенсификация технологических процессов

Сокращение потерь и расхода топлива

Механизация ремонтных и трудоёмких работ

Ликвидация потерь рабочего времени

Комбинирование технологических установок

Улучшение организации ремонтных работ

Улучшение использования технологических установок во времени

Повышение квалификации работающих

Внедрение новых технологий схем, процессов, установок.

Совершенствование структуры управления

Укрупнение предприятия и технологических установок

Увеличение норм и зон обслуживания

Рисунок 8 - Пути повышения производительности труда в ООО «Адидас»


В условия рыночной экономики каждое предприятие ищет свой путь совершенствования системы управления.

Анализ недостатков сложившейся структуры на предприятии обусловил необходимость провести следующие мероприятия по совершенствованию организационной структуры управления.

В процессе проведения мероприятий, направленных на обеспечение прибыльности организации необходимо создать надежную социально-экономическую систему. Создать такого рода систему возможно только на основе поэтапных преобразований; на каждом этапе необходимо получить результаты, обеспечивающие дальнейший экономический рост.

Кадры являются наиболее ценной и важной частью производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Сейчас мы проанализируем кадровый состав предприятия исходя из данных таблицы 6.

Таблица 6 - Трудовые ресурсы предприятия,  чел.

Показатель

План

Факт

В % к плану

2009

2010

2009

2010

2009

(гр.4/гр.2) *100%

2010

(гр.5/гр.3) *100%

1

2

3

4

5

6

7

Численность персонала, в т.ч.

48

50

52

52

108,3

104

Основной персонал

17

18

19

20

111,8

111,1

Вспомогательный  персонал

18

19

20

19

111,1

100

Транспортно-погрузочный отдел

3

4

4

4

133,3

100

Складской отдел

4

4

5

4

125,0

100


           Продолжение таблицы 6

1

2

3

4

5

6

7

Контрольный отдел

3

3

4

3

133,3

100

Инструментальный отдел

2

2

2

2

100,0

100

Ремонтный отдел

5

5

4

5

80,0

100

Хозяйственный отдел

1

1

1

1

100,0

100

Персонал управления

13

13

13

13

100,0

100

Специалисты, в т.ч.

8

8

8

8

100,0

100

Экономисты

1

1

1

1

100,0

100

финансист-маркетолог

3

3

3

3

100,0

100

Товароведы

2

2

2

2

100,0

100

Бухгалтера

2

2

2

2

100,0

100

Руководители

5

5

5

5

100,0

100

Данные  таблицы показывают, что персонал ООО «Адидас»  представляет собой работников следующих категорий:  

  1.  основного персонала – сюда относятся работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятия и занятые осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда;
  2.  вспомогательного персонала – представлен работниками транспортно-погрузочного отдела, складского, контрольного, ремонтного, инструментального и хозяйственного отделов;
  3.  персонал управления, который представлен специалистами и руководителями.

В составе должностей специалистов входят:

  1.  экономист, финансист-маркетолог, товароведы, бухгалтера;

В составе руководства выделяют:

  1.  генеральный  директор, начальник планового отдела, начальник маркетингового отдела, начальник  отдела закупок и начальник отдела  сбыта.

Как видно из таблицы 6, план выполнения обеспеченности общества кадровыми ресурсами по разным категориям персонала в целом                  выполнен.

Так численность персонала в 2009 г. по сравнению с планом превышает его на 2 человека – на 1 человека больше среди фасовщиков, среди охранников и грузчиков, но на 1 человека меньше – уборщиков залов.

К 2010 году кадровый персонал по количеству людей не соответствует плану, и составляет 52 человека.

На основе данных отдела кадров (личные карточки работников) был также проверен весь административно-управленческий персонал на соответствие уровня образования занимаемой должности.

Графическое изображение качественного состава трудовых ресурсов общества представлено на рисунках 10, 11, 12.

Таблица 7 - Качество трудовых ресурсов ООО «Адидас»

Категории персонала

2009

2010

Числен-ность, чел.

Удельный вес, %

(гр.2/итог по гр.2)

Числен-ность, чел.

Удельный вес, %

(гр.4/итог по гр.4)

1

2

3

4

5

По возрасту, лет

до 20

0

0

2

4

20-30

23

44

23

44

30-40

19

37

18

35

40-50

10

19

9

17

50-60

0

0

0

0

Продолжение таблицы 7

1

2

3

4

5

Итого

52

100

52

100

По образованию

Среднее

0

0

0

0

среднее специальное

14

27

14

27

неоконченное высшее

23

44

22

42

Высшее

15

29

16

31

ИТОГО

52

100

52

100

По трудовому стажу, лет

до 1

12

23

12

23

от 1 до 5

12

23

12

23

от 5 до 10

15

29

12

23

более 10

13

25

16

31

ИТОГО

52

100

52

100

Рисунок 9 - Структура персонала по возрасту

Рисунок 10 - Структура персонала по образованию

Рисунок 11 - Структура персонала по стажу работы

Из таблицы видно, что большую долю в структуре персонала в отчетном периоде занимают работники в возрасте 30-40 с неоконченным высшим образованием, со стажем работы в сфере торговли – более 10 лет.

Далее рассмотрим характеристику движения рабочей силы.

Рассчитаем следующие основные показатели и сведем их в таблицу 8:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр= Количество принятого на работу персонала / среднесписочную численность персонала

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести кадров(Кт):

Кт = (Число принятых + Число выбывших) / среднесписочная численность персонала.

Среднесписочная численность

2009 г. – 52              2010 г. – 52

Таблица 8 - Движение рабочей силы

Показатели

2009 г

2010 г

принято

уволено

Коэф-фициент

принято

уволено

Коэф-фициент

1

2

3

4

5

6

7

Среднесписочная численность

20

25

6

1

Кпр (гр.2/ССЧ)

0,38

0,12

Кв(гр.3/ССЧ)

0,48

0,02

Кт((гр.3+гр.4)/ССЧ)

0,87

0,13

Рассчитанные выше коэффициенты показывают, что в 2010 г показатели уменьшились, что свидетельствует о том, что на предприятии уменьшилась текучесть кадров.

В 2009 году число работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины отсутствует, все они уволены по собственному желанию.

Далее рассмотрим и проанализируем использование трудовых резервов.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов, отработанных одним работником, за анализируемый период времени. Данные представлены в таблице 9.

Таблица 9 - Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели

2009

2010

план

факт

Откл

(гр.3-гр.2)

план

факт

Откл

(гр.6-гр.5)

1

2

3

4

5

6

7

1.Число календар дней

366

366

0

365

365

0

2.Нерабочие дни

113

110

-3

112

112

0

3.Целодневные простои

2

+2

4.Неявки на работу всего

29

30

+1

29

23

-6

5.В т.ч. отпуска

24

24

0

24

15

-9

6.болезни

5

6

+1

5

8

+3

7.Итого раб дней

224

226

+2

224

228

+4

8.Средняя продолжительность раб.времени

8

8

-

8

8

-

9.Фонд рабочего времени

1792

1808

+16

1792

1824

+32

Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует достаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 226 дней вместо 224. Фонд рабочего времени в 2009 году  больше  на 16 часов, в 2008 году – на 32 часа.

Анализ влияния на размер фонда оплаты труда работников факторов изменения численности работников и их средней заработной платы приводится в таблице 10.

 

Таблица 10 - Факторный анализ заработной платы ООО «Адидас»

Показатель

Период

отклонение

2009

2010

1

2

3

4

1.Среднесписочная численность работников (Ч), чел.

52

52

0

2.Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), дни ((стр.9 табл. 3.4/стр.1)*стр.3)

241,2

243,4

2,2

3.Средняя продолжительность рабочего дня (П), час

7

7

0

4.Среднечасовая заработная плата одного работника (З), руб.

115,2

129,4

14,2

5.Фонд оплаты труда

10114191,4

11464529,44

1350338

1] ФОТ 2007 = Ч 2009 * Д 2009 * П 2009 * З 2009 =  52 * 241,2 * 7 * 115,2 =  10114191,4 руб.

ФОТусл1 = Ч 2010  *  Д 2009 * П 2009 * З 2009 = 52 * 241,2 * 7 * 115,2 =

10114191,4  руб.

ФОТусл2 = Ч 2010  *  Д 2010  * П 2009 * З 2009 = 52 * 243,4 * 7 * 115,2 =

10206444 руб.

ФОТусл3 = Ч 2010  *  Д 2010  * П 2010  * З 2009 = 52 * 243,4 * 7 * 115,2 =

10206444 руб.

ФОТ 2008 = Ч 2010  *  Д 2010  * П 2010  * З 2010  = 52 * 243,4 * 7 * 129,4=

11464529  руб.

2] ФОТ (Ч) = ФОТусл1 - ФОТ 2007 = 10114191,4   – 10114191,4   = 0  руб.

ФОТ (Д) = ФОТусл2 - ФОТусл1 = 10206444 - 10114191,4  = 92252,16  руб.

ФОТ (П) = ФОТусл3 - ФОТусл2 = 10206444  - 10206444  = 0 руб.

ФОТ (З) = ФОТ 2008 - ФОТусл3 = 11461632  – 10205847,78   = 1258086 руб.

3) Проверка:

ФОТ = ФОТ 2008  - ФОТ 2007 = 11464529  -  10114191,4  = 1350338 руб.

ФОТ = 92252,16  + 0 + 1258086 + 0  = 1350338   руб.

В 2010  году фонд оплаты труда на предприятии увеличился на 1350338  руб. Данное изменение произошло за счет  увеличения количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год – фонд оплаты труда увеличился на 92252,16  рубл., а также вследствие увеличения среднечасовой заработной платы одного работника, ФОТ увеличился на 1258086 рубл.

Анализ организационной структуры ООО «Адидас», сделанный во 2  главе показал, что структура организации построена правильно и работает эффективно, это следует из анализа финансового состояния организации. Но все, же хотелось бы сделать корректировки в структуре организации, а в частности – структуре отдела управлением организацию

ООО «Адидас» является организацией, которая состоит из нескольких отделов и аппарата управления. Система управления персоналом состоит из множества подсистем, в которых реализуются функции предприятия. На наш взгляд, необходимо расширить структуру управления и ввести должность  HR-специалиста.

Введение специалиста, участвующего в реализации мотивационных программ, имеет огромное значение в наше время. Мотивация - это побуждение к действию. Данный специалист участвует в программах адаптациях для сотрудников, в программном развитии и обучении сотрудников. Участие в подготовке корпоративных мероприятий для сотрудников и детей сотрудников, что позволяет сблизить сотрудников и укрепить взаимоотношения.

В небольших фирмах, где все на виду, оценить вклад и качество работы каждого работника проще. Но это вовсе не значит, что крупные компании лишены возможности делать инвестиции в персонал.

Такого рода специалист поможет выявить и оценить внутренний потенциал работников, направить его в правильное и нужное русло, и тем самым повысить успех всей деятельности организации.

Кроме того, рекомендуется введение автоматизированной подготовки отчетности в государственные органы (пенсионный фонд, налоговая инспекция и т.д.). Отчетность готовится как в бумажном, так и в электронном виде. Пользователями системы управления персоналом являются не только исполнители, рядовые сотрудники отделов, руководители, поэтому существует иерархия доступа к информации. Система безопасности в рамках интегрированной АСУ достаточно серьезна. Каждый сотрудник имеет доступ только к определенной информации и получает только те отчеты, которые ему необходимы в соответствии с функциями. Для повышения степени защиты информации было принято решение о выводе особо важных документов не в стандартные формы Exel или Word, а в PDF-файлы, куда вносить последующие исправления весьма непросто. Точность обработки и предоставления данных фактически в формате реального времени – еде один плюс.

Таким образом, автоматизированная система повышает:

  1.  порядок и системность в делопроизводстве;
  2.  оперативность и быстроту получения информации;
  3.  достоверность;
  4.  точность;
  5.  безопасность;
  6.  целостность и интегрированность информации.

Некоторые рекомендации:

Если руководитель предприятия считает сотрудников ключевым или одним из ключевых ресурсов своей компании, он заинтересован в том, чтобы этот ресурс работал наиболее эффективно, чтобы им можно было управлять, развивать его, инвестировать в него и получать отдачу от инвестиций.

Кроме того, для совершенствования структуры ООО «Адидас» предлагается провести следующие мероприятия:

- улучшение мотивационных аспектов.

Одним из мероприятий можно отметить улучшение стимулирования труда работников: выдача грамот, материальное поощрение, за высокое качество выполненной работы, перевыполнение плана, что увеличит производительность труда.

Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Заметная роль отводится способам мотивации, не имеющим отношения к материальным поощрениям.

- внедрение бесплатного транспорта для сотрудников фирмы.

Наличие бесплатного транспорта весьма необходимо, т.к. это позволит сэкономить время и силы сотрудников ООО «Адидас» на проезд.

Наличие собственного микроавтобуса является весьма приятным удобством, особенно для таких организаций как рассматриваемое предприятие, в котором рабочий день начинается утром и заканчивается поздним вечером.

Экономическую эффективность предложенных мероприятий для анализируемого предприятия рассмотрим в пункте 3.3 данной дипломной работы.

3.3. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Результаты проведенного анализа в ООО «Адидас» является подтверждением того, что предприятие нормально функционирует в нынешних условиях, мотивируя своих работников на хорошие результаты труда. Увеличение заработной платы, бесплатные обеды, организация корпоративных вечеринок, которая дает возможность сблизиться сотрудникам, путешествий за границу, либо путёвок в санаторий - все это положительно сказывается на росте производительности труда и пр.

Далее рассчитаем расходы по предложенным мероприятиям.

  1.  улучшение мотивационных аспектов.

Одним из мероприятий можно отметить улучшение стимулирования труда работников: выдача грамот, материальное поощрение, за высокое качество выполненной работы, перевыполнение плана, что увеличит производительность труда.

Расход по этому мероприятию составляет 2500 тыс. руб.

2. Анализируя существующую организационную структуру управления предприятия, необходимо обратить внимание на социальную службу ООО «Адидас».

Задача руководства— развивать потенциал работников. Для того чтобы подняться на определенную позицию, сотрудник проходит обучение.

Данную функцию на предприятии представляет HR-специалист.

С его помощью происходит организация обучения персонала, повышение квалификации сотрудников, методическая помощь руководителям подразделений ООО «Адидас» по всем вопросам, связанным с персоналом.

Компания всегда идет навстречу, если человек хочет расти и развиваться. Хорошо сказывается на деятельности фирмы активное внедрение программы "Менеджер-стажер".

"Менеджер-стажер" - это полугодовой курс для выпускников вузов или работников с неоконченным высшим образованием, при успешном прохождении которой сотрудник может стать ассистентом директора.

Некоторые западные компании исповедуют принцип promotion from within (продвижение изнутри). Попасть в такую фирму со стороны на должность из высшего или среднего менеджмента невозможно. Сотрудников набирают только на нижние позиции и растят самостоятельно, с учетом требований внутренней корпоративной культуры. В подобных компаниях шансы добраться до вершин значительно выше. Однако нельзя сказать, что карьерный рост сотрудников — дело рук исключительно их самих. Кадровый резерв необходим предприятию как воздух, поэтому вкладывать силы и средства в обучение и развитие собственных перспективных специалистов весьма разумно.

Как видно, данный HR-специалист решает вопросы, социального характера. Сейчас такого рода специалист имеет высокую популярность среди множества организаций.

Данного специалиста можно вывести из отдела кадров и подчинить HR-специалиста отделу офис-менеджера, который решает похожие, взаимосвязанные с ним вопросы.

Затрат при этом не будет, перевод работника происходит без изменений в его заработной плате.

Также не будет затрат и при введении автоматизированной подготовки отчетности в государственные органы.

Рисунок 12 - Предполагаемая организационная структура управления

3. Предоставление бесплатного транспорта сотрудникам.

Наличие бесплатного транспорта весьма необходимо, т.к. это позволит сэкономить время и силы сотрудников ООО «Адидас» на проезд.

Наличие собственного микроавтобуса является весьма приятным удобством, особенно для таких организаций как рассматриваемое предприятие, в котором рабочий день начинается утром и заканчивается поздно вечером.

Затраты на покупку микроавтобуса составят 180 тыс. руб., а дальнейшие затраты будут связаны только с обслуживанием данного транспорта.

Затраты на данное мероприятие составят 180 тыс. руб.

Сумма, необходимая на все мероприятия, составит 2680 тыс. руб.

Затраты на реализацию предложенных мероприятий сведем в таблице 11.

Таблица 11 - Затраты на реализацию предложенных мероприятий

Мероприятия

Затраты

улучшение мотивационных аспектов

2500 тыс. руб.

HR-специалиста

0 тыс.рубл

Введение автоматизированной подготовки отчетности

0 тыс.рубл

Внедрение бесплатного транспорта для сотрудников фирмы

180 тыс. руб

Итого

2680 тыс. руб.

Рассчитаем годовой социально-экономический эффект от предложенных мероприятий. Под эффектом понимается производственный или социальный результат расходования экономических ресурсов, полученный в течение определенного периода. Он характеризуется различными стоимостными и натуральными показателями, оценивающими конечные или промежуточные результаты производства. К таким показателям относятся: величина национального дохода; объем произведенной продукции; масса прибыли; экономия различных производственных ресурсов или общая экономия от снижения себестоимости.

Предположим, что прирост объема производства составит 2%.

Эуп = Уп * П/ 100, где Эуп Эуп - экономия на условно-постоянных расходах;

Уп - годовая сумма условно-постоянных расходов в себестоимости за базовый период;

П - прирост объема производства.

Эуп = 2680000 * 0,5 / 100 - 13400 руб.

Т.е. экономия на условно-постоянных расходах от данных мероприятий составит для предприятия 13400 руб.

Вывод к главе 3

Таким  образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов  управления.

По экономическим показателям предприятия ООО «Адидас» за три года, видно, что объем производства продукции и выручка от ее реализации с каждым годом увеличивается, среднесписочная численность персонала на протяжении исследуемого периода остается неизменной, среднегодовой фонд заработной платы, а, следовательно, и заработная плата каждого работника из года в год повышается.

Данные показатели, с одной стороны, хорошо характеризуют предприятие, на котором очень мала текучесть кадров, значит, работников удовлетворяют все условия труда на предприятии, при этом ООО «Адидас» предоставляет работу молодым начинающим специалистам и рабочим.

На рассматриваемом предприятии предлагается ввести: Экономия на условно-постоянных расходах от данных мероприятий составит для предприятия 13400 руб.


4. Безопасность и экологичность проектных решений 

4.1. Безопасность служебной деятельности

ООО «Адидас» - один из мировых лидеров по продажам спортивных товаров, объединяющих бренды, построенные на страстном увлечении спортом и спортивным образом жизни.

На предприятии ООО «Адидас», как и на многих других предприятиях малого бизнеса, работники сталкиваются с опасными и вредными факторами.

Опасным называется производственный фактор, воздействие которого на работающего человека в определенных условиях приводит к травме или другому внезапному резкому ухудшению здоровья. Если же производственный фактор приводит к заболеванию или снижению трудоспособности, то его считают вредным.

В штате организации «Адидас» состоят 15 человек, у каждого из которых есть свое постоянное рабочее место (место, на котором, согласно ГОСТ 12.1.005-88, работающий находится большую часть своего рабочего времени (более 50% или более 2 часов непрерывно), оснащенное персональным компьютером, за которым работник проводит практически все 8-10 часов рабочего времени.

В связи с этим фактом, главным источником опасности на предприятии «Адидас» является именно с персональный компьютер.

Федеральный закон от 01.12.2004 N 148-ФЗ в целях снижения вредного воздействия табачного дыма запрещает курение табака на рабочих местах, за исключением курения табака в специально отведенных местах для курения табака. Обязанность по оснащению специально отведенных мест для курения табака возлагается на работодателя.

Нарушение положений данной статьи влечет за собой привлечение к административной ответственности в соответствии с законодательством.

Прежде чем приступать к рассмотрению организации безопасности труда на   предприятии,   необходимо   пояснить,   как      она   регламентируется законодательно. Важно понять, какие требования к организации безопасности

труда на предприятиях малого бизнеса предъявляет закон.

Предприятие ООО «Адидас» учитывает следующие необходимые законы:

  1.  В соответствии с законодательством РФ, а именно Федеральным законом от 17 июля 1999 года N 181-ФЗ (статья 13) - в организациях с численностью более 10 работников, работодателями по собственной инициативе или инициативе работников создаются комитеты (комиссии) по охране труда. В их состав «на паритетной основе входят представители работодателей, профессиональных союзов или иного уполномоченного работниками представительного органа».
  2.  В соответствии с Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 17 января 2001 № 7, в организациях с численностью менее 100 работников рекомендуется создавать уголок охраны труда. Уголок охраны труда создается в целях обеспечения выполнения работниками требований охраны труда, распространения правовых знаний в этой области.
  3.  Статья 14 Федерального закона от 17 июля 1999 года N 181 -ФЗ определяет обязанности работодателя по обеспечению безопасности труда.

Работодатель обязан обеспечить:

  1.  безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве сырья и материалов;
  2.  соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
  3.  режим    труда    и    отдыха    работников    в    соответствии    с законодательством Российской  Федерации  и законодательством субъектов Российской Федерации;
  4.  обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах работников и проверку их знаний требований охраны труда, недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке указанные обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;
  5.  организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах.
  6.  проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации
  7.  проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров;
  8.  санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;
  9.  обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  10.  ознакомление работников с требованиями охраны труда.
  11.   Статья 15 Федерального закона от 17 июля 1999 года N 181 -ФЗ определяет обязанности работника по обеспечению безопасности труда.

Работник обязан:

  1.  соблюдать требования охраны труда;
  2.  проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда;
  3.  немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
  4.  проходить обязательные предварительные (при поступлении  на работу)   и   периодические   (в   течение   трудовой   деятельности) медицинские осмотры (обследования).

Охрана труда - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические,      организационно-технические,      санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Таким образом, охрана труда содержит не только правовые нормы, регулирующие определенную сторону трудовых отношений, но и включает комплекс фактических мероприятий, направленных на реализацию права каждого человека на труд в определенных условиях.

Цель этих мероприятий - создание условий труда, отвечающих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Здоровые и безопасные условия труда в значительной степени обеспечиваются техническим прогрессом, совершенствованием техники и технологии производства (например, замена тяжелого физического труда машинами, внедрение роботов, заменяющих человека там, где это опасно для его жизни и здоровья, герметизация технологических процессов на химических предприятиях). Но если на современном уровне развития техника и технология производства данной продукции сами по себе не исключают вредностей, то для их устранения должны применяться меры, предусмотренные в нормах трудового права по охране труда и направленные на предотвращение или нейтрализацию воздействия на работающих опасных и вредных производственных факторов.

Государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и законах и иных нормативных правовых актах субъектов Федерации об охране труда, устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, утвержден постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 339. В соответствии с ним межотраслевые правила по охране труда и межотраслевые инструкции по охране труда утверждаются Минтрудом России, отраслевые правила и типовые инструкции по охране труда - федеральными органами исполнительной власти.

В указанном постановлении установлено, что государственные нормативные требования охраны труда утверждаются сроком на пять лет и могут быть продлены не более чем на два срока.

Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.

Порядок разработки и утверждения подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, а также сроки их пересмотра устанавливаются Правительством РФ (ст. 211 ТК РФ).

Сложность современного производства требует комплексного подхода к охране труда.

В этих условиях предприятие ООО «Адидас» решает следующие задачи:

  1.  обучение работающих вопросам охраны труда;
  2.  обеспечение безопасности зданий и сооружений;
  3.  обеспечение оптимальных режимов труда и отдыха;
  4.  обеспечение безопасности производственных процессов;
  5.  нормализация условий труда и др.

В ООО «Адидас» одним из важнейших направлений охраны труда является обеспечение работников инструкциями по охране труда. Служба охраны труда организации осуществляет контроль за своевременной разработкой и пересмотром инструкций для работников, а также оказывает методическую помощь разработчикам.

Типовая инструкция и инструкция для работников должны содержать следующие разделы:

  1.  общие требования безопасности;
  2.  требования безопасности перед началом работ;
  3.  требования безопасности во время работы;
  4.  требования безопасности в аварийных ситуациях;
  5.  требования безопасности по окончанию работы.

В ООО «Адидас» проверка инструкций на соответствие требованиям действующих государственных стандартов, санитарных норм и правил проводиться не реже одного раза в 5 лет.

4.2. Опасные и вредные производственные факторы организации

В процессе жизнедеятельности человек подвергается воздействию различных опасностей, под которыми обычно понимают явления, процессы, объекты, способные в определенных условиях наносить ущерб здоровью человека непосредственно или косвенно, т.е. вызывать различные нежелательные последствия.

Человек подвергается воздействию опасностей и в своей трудовой деятельности. Эта деятельность осуществляется в пространстве, называемом производственной средой. В условиях производства на человека в основном действуют техногенные, т.е. связанные с техникой, опасности, которые принято называть опасными и вредными производственными факторами.

К опасным производственным факторам (ОПФ) относятся:

  1.  электрический ток определенной силы;
  2.  раскаленные тела;
  3.  возможность падения с высоты самого работающего либо различных деталей и предметов;
  4.  оборудование, работающее под давлением выше атмосферного, и т.д.

Под вредными производственными факторами (ВПФ) понимают:

  1.  неблагоприятные метеорологические условия;
  2.  запыленность и загазованность воздушной среды;
  3.  воздействие шума, инфра- и ультразвука, вибрации;
  4.   наличие электромагнитных полей, лазерного и ионизирующих излучений, и т.д.

Все опасные и вредные производственные факторы в соответствии с ГОСТ 12.0.003-74 подразделяются на физические, химические, биологические и психофизические.

К физическим относят электрический ток, недопустимые уровни шума, вибрации, инфра- и ультразвука, недостаточную освещенность и др.

Химические факторы представляют собой вредные для организма человека вещества в различных состояниях.

Биологические факторы - это воздействие различных микроорганизмов, а также растений и животных.

Психофизические факторы - физические и эмоциональные перегрузки, умственное перенапряжение, монотонность труда.

На мой взгляд, на большинстве предприятий, ООО «Адидас» не является исключением, охране труда уделяется лишь незначительное внимание. Считается, что если работники довольны, то беспокоится незачем. Однако, как уже было показано, влияние вредных факторов накапливается постепенно.

Поэтому важным и для предприятия и для его сотрудников является анализ существующей системы охраны труда на предприятии и ее улучшение.

В связи с Федеральным законом, который касается организации охраны труда на предприятии важно постановить вердикт о желательности создания на предприятии «Адидас» специальной комиссии по охране труда. И в соответствии с данным законом обязать руководителя вести журнал техники безопасности и рассказывать о безопасной работе с ЭВМ всем вновь пришедшим бухгалтерам, а в подтверждении прохождения такого инструктажа заставлять расписываться в данном журнале.

Рассмотрим теперь, насколько действительность работы ООО «Адидас» совпадает с требованиями, определенными «Гигиеническими требованиями к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы».

Помещение «Адидас» имеет искусственное и естественное освещение.

Искусственное освещение создают люминесцентные лампы, что не противоречит санитарным правилам. Окна в помещении ориентированы на север, оконные проемы оборудованы жалюзи.

Однако два рабочих места из 10 ориентированы таким образом, что свет падает справа от работающего, а это противоречит санитарным правилам. Несмотря на то, что бухгалтера фирмы имеют дело, прежде всего с документами, система комбинированного освещения не применяется, а это может сказаться на усталости глаз при работе в вечернее время. Столы, которые стоят около окон, сильно бликуют при дневном свете, что заставляет работников напрягать зрение. Впрочем, применение жалюзи призвано облегчить ситуацию.

Микроклимат производственных помещений определяется сочетанием температуры, влажности, подвижности воздуха, температуры окружающих поверхностей и их тепловым излучением. Параметры микроклимата определяют теплообмен организма человека и оказывают существенное влияние на функциональное состояние различных систем организма, самочувствие, работоспособность и здоровье.

Высокие температуры оказывают отрицательное воздействие на здоровье человека. Работа в условиях высокой температуры сопровождается интенсивным потоотделением, что приводит к обезвоживанию организма, потере минеральных солей и водорастворимых витаминов.

также вызывает серьезные и стойкие изменения в деятельности сердечно-сосудистой системы, увеличивает частоту дыхания, а также оказывает влияние на функционирование других органов и систем - ослабляется внимание, ухудшается координация движений, замедляются реакции и т.д.

В профилактике вредного влияния высоких температур, инфракрасного излучения ведущая роль принадлежит технологическим мероприятиям: замена старых и внедрение новых технологических процессов и оборудования, автоматизация и механизация процессов, дистанционное управление.

        

         Таблица 14 - Оптимальные величины показателей микроклимата на рабочих местах производственных помещений.

Период года

Категория работ

по уровням энергозатрат, Вт

Температура воздуха, °С

Температура поверхностей,

°С

Относительная влажность воздуха, %

Скорость движения воздуха, м/с

Iа (до 139)

22-24

21-25

60-40

0,1

I6(140-174)

21-23

20-24

60-40

0,1

Холодный

IIа (175-232)

19-21

18-22

60-40

0,2

II6 (233-290)

17-19

16-20

60-40

0,2

III (более 290)

16-18

15-19

60-40

0,3

Iа (до 139)

23-25

22-26

60-40

0,1

Теплый

I6(140-174)

22-24

21-25

60-40

0,1

IIа (175-232)

20-22

19-23

60-40

0,2

II6 (233-290)

19-21

18-22

60-40

0,2

III (более 290)

18-20

17-21

60-40

0,3

В ООО «Адидас» обеспечены параметры микроклимата, соответствующие оптимальным и допустимым значениям.

Они установлены по критериям оптимального теплового и функционального состояния человека. Обеспечивают общее и локальное ощущение теплового комфорта в течение 8-часовой рабочей смены при минимальном напряжении механизмов терморегуляции, не вызывают отклонений в состоянии здоровья, создают предпосылки для высокого уровня работоспособности и являются предпочтительными на рабочих местах.

         В ООО «Адидас» показатели климата на рабочих местах соответствуют нормам.

Метеорологические условия для рабочей зоны помещений регламентируются ГОСТ 12.1.005-88 "Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны" и Санитарными нормами микроклимата производственных помещений (СН 4088-86).

Допустимые микроклиматические условия установлены по критериям допустимого теплового и функционального состояния человека на период 10-часовой рабочей смены. Они не вызывают повреждений или нарушений состояния здоровья, но могут приводить к возникновению общих и локальных ощущений теплового дискомфорта, напряжению механизмов терморегуляции, ухудшению самочувствия и понижению работоспособности.

Допустимые величины показателей микроклимата устанавливаются в случаях, когда по технологическим требованиям, техническим и экономически обоснованным причинам не могут быть обеспечены оптимальные величины (см. таблицу 15, приложение 3).

В ООО «Адидас» площадь на одно рабочее место организации менее 4 м2, что неприемлемо. Расстояние между рабочими столами с видеомониторами менее 2 м, расстояние между боковыми поверхностями видеомониторов -около 40 см, что меньше чем 1,2 м. Это создает угрозу излишнего облучения работающих. На мой взгляд, следует немного разрядить обстановку первой и третьей комнаты перемещением рабочих мест во вторую комнату, а еще лучше, подыскать помещение, соответствующее санитарным правилам.

Экран видеомонитора находится на рекомендуемом расстоянии от глаз.

Столы работников ПЭВМ полностью отвечают санитарным правилам. Стулья операторов имеют подъемно - поворотный механизм, т.е полностью подходят для каждого работника любого роста, комплекции.

Проветривание и влажная ежедневная уборка проводится, как того требуют правила. За установлением должного микроклимата следят кондиционеры.

Нареканий по поводу частоты обновления изображения нет. Все мониторы на электронно-лучевых трубках (их 10), использующиеся в процессе работы, отвечают стандартам ТСО'95 (ТСО'99) - рекомендациям, разработанным Шведской конференцией профсоюзов и Национальным советом индустриального и технического развития Швеции (NUTEK). Эти стандарты регламентирует взаимодействие с окружающей средой, требуют уменьшения электрического и магнитного полей до технически возможного уровня с целью защиты пользователя. Для того, чтобы получить сертификат ТСО'95 (ТСО'99), монитор должен отвечать стандартам низкого излучения (Low Radiation), т.е. иметь низкий уровень электромагнитного поля, обеспечивать автоматическое обеспечивать автоматическое снижение энергопотребления при долгом не использовании, отвечать европейским стандартам пожарной и электрической безопасности.

В организации ООО «Адидас» эксплуатируются 4 жидкокристаллических мониторов (LCD), которые лишены многих экологических недостатков, присущих мониторам с электронно-лучевой трубкой, такие как: электромагнитное излучение, магнитное поле, мерцание. Это, разумеется, является положительным моментом.

Вредные вещества, находящиеся в производственных помещениях в воздухе через дыхательные пути, пищевой тракт могут попасть в организм человека и при определенных условиях вызвать острые хронические отравления (заболевания).

В помещениях ООО «Адидас» при помощи вентиляции создаются нормальные санитарно-гигиенические условия воздушной среды. Воздухообмен в помещениях осуществляется приточно-вытяжной вентиляцией.

Вентиляция обеспечивает в помещениях метеорологические условия в полном соответствии с требованиями санитарных норм (сн 245-71) и ГОСТ 12.1.005 -76.

Пожарная безопасность - состояние объекта, при котором исключается возможность пожара, а в случае его возникновения предотвращается воздействие на людей опасных факторов пожара и обеспечивается защита материальных ценностей.

Основные требования пожарной безопасности для действующих предприятий торговли и общественного питания, баз и складов государственной, потребительской кооперации, рабочего снабжения и других объектов установлены «Правилами пожарной безопасности ППБ-01-93».

В ООО «Адидас» в соответствии с действующим законодательством ответственность за обеспечение пожарной безопасности на указанных предприятиях несут руководители.

Во всех служебных помещениях ООО «Адидас» имеется «План эвакуации людей при пожаре», регламентирующий действия персонала в случае возникновения очага возгорания и указывающий места расположения пожарной техники.

Пожары в организациях, где используются ПЭВМ, представляют особую опасность, так как сопряжены с большими материальными потерями. Характерная особенность предприятий малого бизнеса - небольшие площади помещений. Как известно пожар может возникнуть при взаимодействии горючих веществ, окисления и источников зажигания. В помещениях, где расположены работающие ПЭВМ, присутствуют все три основные фактора, необходимые для возникновения пожара.

В современных ПЭВМ очень высока плотность размещения элементов электронных схем. В непосредственной близости друг от друга располагаются соединительные провода, кабели. При протекании по ним электрического тока выделяется значительное количество теплоты. При этом возможно оплавление изоляции. Для отвода избыточной теплоты от ЭВМ служат системы вентиляции и кондиционирования воздуха. При постоянном действии эти системы представляют собой дополнительную пожарную опасность.

Применение воды в тех случаях, если ПЭВМ является хранилищем носителей информации, ввиду опасности повреждения или полного выхода из строя дорогостоящего оборудования возможно в исключительных случаях, когда пожар принимает угрожающе крупные размеры. При этом количество воды должно быть минимальным, а устройства ПЭВМ необходимо защитить от попадания воды, накрывая их брезентом или полотном.

Для тушения пожаров на начальных стадиях широко применяются огнетушители.

В ООО «Адидас» было уделено много внимания и вопросам здоровья работников управления. В целях профилактики заболеваний была проведена всеобщая вакцинация работающих гепатита, а также от гриппа.

Для совершенствования работы и снижения заболеваемости был пролицензирован здравпункт и приобретено необходимое медицинское оборудование и аппаратура.

4.3. Экологическая безопасность

Обострение экологической обстановки в мире проявилось в истощении природных ресурсов, в том числе не возобновляемых, возникла угроза энергетического кризиса, повысилось загрязнение атмосферного воздуха, вод суши и морей, почвы, сельскохозяйственных продуктов. Отходы производства и потребления, попадая в окружающую среду, вовлекаются в круговорот веществ в природе, создают угрозу среде обитания в регионах, далеких от основных источников негативного антропогенного воздействия.

Воздействие человека на природу началось с момента его появления как биологического вида. В процессе производственной и хозяйственно-бытовой деятельности происходят процессы изъятия из природы естественного вещества, его переработка и образование отходов.

Эффективность современного производства с точки зрения использования природного вещества (включая воздух и воду) очень низка. По оценке специалистов, лишь 5 - 7% исходного сырья превращается в полезную готовую продукцию.

В последнее десятилетие отмечено резкое нарушение равновесия между современным сельскохозяйственным производством и природными экосистемами. Можно оспаривать утверждение, что разлад с природой начинается с сельского хозяйства, однако нельзя не признать, что все возрастающие масштабы эрозии почвы, уменьшение видового разнообразия фауны и флоры, загрязнение окружающей среды пестицидами, нитратами, тяжелыми металлами напрямую связаны именно с сельскохозяйственной деятельностью на площади 4,7 млрд. га, составляющих свыше 30% суши Земли.

Проблема утилизации отходов усугубляется в основном потому, что большая часть товаров народного потребления обречена на очень кратковременную службу человеку. Они куплены, потреблены и выброшены без должного отношения к их остаточной ценности. Поражают количество энергии и затраты на восстановление окружающей среды при такой структуре потребления.

Обработку целесообразно производить в местах скопления отходов.

Основные операции первичной обработки металлоотходов - сортировка, разделка и механическая обработка. Переработку промышленных отходов производят на специальных полигонах, предназначенных для централизованного сбора, обезвреживания и захоронения.

Чистые однородные отходы, с паспортом, подтверждающим их химический состав, используют без предварительного металлургического передела путем переплавки.

В экологическом паспорте предприятия отражены его экономические, технологические характеристики, вопросы использования природных ресурсов и воздействия на окружающую среду.

Составление экологического паспорта требует проведения инвентаризации источников воздействия на окружающую среду на территории предприятия. На основании учета источников разрабатываются меры контроля. Но в настоящее время разработка этого документа не является обязательной.

Требования охраны труда и экологической безопасности, предусматривающие создание оптимальных условий для осуществления технологических процессов и обеспечения благоприятных условий труда, учитываются как на стадии проектирования предприятий, так и при их строительстве и реконструкции. При этом должны учитываться необходимые требования экологии в зависимости от степени вредности производства и условий окружающей среды. Экологическая сертификация должна распространяться не только на продукцию, но и на технологические процессы, оборудование и т.д., которые могут оказывать отрицательное воздействие на биосферу.

Минприроды РФ и Госстандарт в 1993 г. ввели систему экологической сертификации на технологические процессы, отходы производства, экологические услуги и объекты окружающей природной среды.

Законодательством запрещен ввод в действие объектов, по которым не выполнены требования по охране труда и не закопчены работы, связанные с обеспечением техники безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности.

Санитарные правила и нормы «Санитарно-защитные зоны и санитарная классификация предприятий, сооружений и иных объектов» СанПиН 2.2.1/2. 1.1.567-96, принятые 31.10.96 г. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России № 41 устанавливаются гигиенические требования к минимальному размеру санитарно-защитных зон в соответствии с санитарной классификацией предприятий, производств и объектов.

Обязательным условием современного промышленного проектирования является внедрение передовых ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологических решений, позволяющих максимально сократить или избежать поступления вредных химических или биологических компонентов выбросов и атмосферу, почву и водоемы, предотвратить или снизить воздействие физических факторов до гигиенических нормативов и ниже.

Территория предприятия ООО «Адидас» постоянно содержится в чистоте. Отходы и упаковочные материалы систематически удаляются на специально отведенные огражденные участки и своевременно вывозятся. К зданию обеспечен свободный доступ.

Курение в складских и торговых помещениях и на их территории запрещается. Курить разрешается только в специально отведенных местах, обеспеченных средствами пожаротушения. Эти места должны иметь указательные знаки по ГОСТ 12.4.026-76. В ООО «Адидас» имеются такого рода места со специальными урнами, т.е. ящиками с песком.

Выводы по главе 4

В данной главе было рассмотрена безопасность и экологичность проектных решений на анализируемом предприятии.

Подводя итог анализу безопасности на предприятии, можно сказать, что в ООО «Адидас» проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры работников. Это анализ нарушений в области организации труда.

Пожарная безопасность соблюдается внутри здания, где располагается офис. На стенах здания прикреплены планы эвакуации и огнетушители. Внутри офиса пожарной безопасности не уделяется должного внимания.


Заключение

В данной работе были рассмотрены такие немаловажные вопросы, как теоретические основы планирования производительности труда и выявление путей ее повышения, экономическая сущность и значение производительности труда, показатели и методы измерения производительности труда, методика планирования роста производительности труда с учетом влияния отдельных факторов.

Итак, на основе проведенного анализа организационно-экономических характеристик были сделаны следующие выводы:

  1.  ООО «Адидас» является обществом с ограниченной ответственностью и было создано в 2000 году с целью оказания следующих видов услуг: закупка-продажа спортивных товаров: одежда, обувь, аксессуары, инвентарь и т.д.
  2.  Организационная структура управления ООО «Адидас» характеризуется как линейно-функциональная.
  3.  Анализ экономической деятельности свидетельствует о том, что выручка с каждым годом повышалась и в 2010 году она составила 10600 тысяч рублей (увеличилась на 6% по сравнению с 2009г.).  Балансовая прибыль увеличилась на 300 тыс. руб. в сравнении с 2009 г. Повышение уровня рентабельности деятельности показывает, ООО «Адидас» эффективно использует свои ресурсы. На 7% снизилась фондоёмкость. Снижение фондоёмкости - важное условие повышения эффективности производства. Фондовооруженность увеличилась на 1% в связи с небольшим удорожанием стоимости основных фондов. Фондорентабельность увеличилась на 43%, а фондоотдача на 5%. Использование основных производственных фондов достаточно эффективно, т.к. темпы роста выручки от реализации продукции соответствуют темпам роста основных фондов, то есть опережение роста основных фондов не происходит. Затраты на 1 рубль реализации уменьшились на 2 коп. Уровень рентабельности предприятия увеличился на 4%, уровень рентабельности оборота увеличился на 20%, уровень рентабельности продаж - на 27%.
  4.  Проведенное экономико-математическое моделирование и рассчитанное  уравнение у = 8405 + 415х  имеет практическую значимость и может быть использовано для прогнозирования.
  5.  Полученный по рассчитанному уравнению объем выручки в 6-м периоде 2009 году выручка будет равна 10895 тыс. руб., а в 7-м периоде 2010 году - 11310 тыс. руб.

Анализ деятельности предприятия выявил, что пути повышения производительности труда, применяемые в организации, работают эффективно. Стимулирование работников, связанных с продажами, ставится в зависимость от результатов их труда, т.е. от полученных конкретным работником или группой работников денежных средств от реализации продукции. Работник помимо должностного оклада получает дополнительное материальное вознаграждение.

Сложнее всего стимулировать персонал, который напрямую не связан с количественными характеристиками работы организации.

Кроме заработной платы возможно введение системы бонусов - разовые выплаты из прибыли организации. Годовые, полугодовые, новогодние бонусы, связанные со стажем и размером заработной платы.

Так же разработана система нематериального стимулирования.

Внедрение HR-специалиста предоставляет возможность более целесообразно осуществлять руководство кадровой работой на предприятии, эффективно    сформировать    стабильный    трудовой    коллектив,    развить организационную культуру. Данный специалист участвует в программных адаптациях для сотрудников, в программном развитии и обучении сотрудников. Участие в подготовке корпоративных мероприятий для сотрудников и детей сотрудников, что позволяет сблизить сотрудников и укрепить взаимоотношения.

Такого рода специалист поможет выявить и оценить внутренний потенциал работников, направить его в правильное и нужное русло, и тем самым повысить успех всей деятельности организации.

На рассматриваемом предприятии предлагается ввести: Экономия на условно-постоянных расходах от данных мероприятий составит для предприятия 13400 руб.

Таким образом, в заключение данной работы можно сделать вывод, что социальная политика государства является одним из важных вопросов, без решения которого невозможно создать гармоничную рыночную экономику, и достичь благополучия во всех сферах общества. Кроме того, и это наиболее важно, социальная сфера является той областью, которая не может оказаться ущемлённой в плане внимания, финансирования и т.д.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1.  «Вопросы экономики», журнал, 2006, №27.

14.Панкратов Ф.Г., Серегин Т.К. Коммерческая деятельность, М.: Информационно-вычислительный центр «Маркетинг», 2003. - 328 с.

9.Ковалев В. В. Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005 - 424 с.

  1.  Баканов М.И, Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. -4-е изд., доп. и перераб. — М: Финансы и статистика, 2000.
  2.  Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Изд. 2-е. - М: Финансы и статистика, 2004г. - 384с
  3.  Бердникова Т.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2001.
  4.  Гиляровская Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности, - М.: Проспект, 2008. - 360 с.
  5.  Гребнева А.И. Экономика торгового предприятия», - М.: Экономика, 2008.-238 с.
  6.  Дмитриев С.С. Пути повышения производительности труда. - М: РИОР, 2008.- 189 с.
  7.  Игнатущенко В.В. Оценка качества прибыл. - М.: Деловой партнер, 2002г. - 245с.
  8.  Липатов И.В. Прогнозирование прибыли - М.: Финансы, 2008. 214с.
  9.  Любушкин Н. П. Лещева В. Б. Дьякова В. Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для ВУЗов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004 - 471 с.
  10.  Малинин СВ. Нормирование труда в условиях перехода к рыночной экономики. -М.: Издательство РЭА имени Г.В.Плеханова, 2005г. -302с.
  11.  Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия.- М.: ЮНИТИ, 2001г.- 144с.
  12.  Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие М.: Финансы и статистика, 2002 - 343с.
  13.  Теория анализа хозяйственной деятельности: Учеб. Пособие - М.: ИНФРА-М, 2006-281 с.
  14.  Топчанов Н.Г., Пастухов В.В. Пути повышения производительности труда на предприятии. - М.: Финансы и статистика, 2007- 246с.
  15.  Федотов М.А. Анализ прибыли предприятия. - М.: РИОР, 2003г. - 135с
  16.  Хотинская Г. И. Харитонова Т. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2007 - 240 с.
  17.  Хотинская Т.Н. Финансовый менеджмент: Учебное пособие. - М.: Дело и Сервис, 2002.
  18.  Чернышева Ю. Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. Р-н-Д.: Феникс, 2008, 84 с.
  19.  Чечевицына Л. Н. Чуев И. Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник. - М.: Дашков и К, 2005 - 352 с.
  20.  Шеремет А.Д. Финансовые результаты хозяйственной деятельности экономического субъекта. -М.: ИНФРА-М, 2002г
  21.  Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С, Негашев Е.В. Методика финансового анализа. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001
  22.  Шмойлова В.Г. Теория статистики. - М.: Финансы и статистика, 2007г.- 170с.


Приложение 1

Тест для руководства

«НАСКОЛЬКО ЛОЯЛЬНЫ ВАШИ СОТРУДНИКИ»

1. Задачи компании, исполнительская дисциплина

  1.  Четко и неукоснительно исполняются поручения
  2.  Исполнительская дисциплина в общем хорошая, но только при неустанном контроле
  3.  Сотрудники зачастую забывают, что должны сделать, работать не привыкли. Соблюдать сроки не принято.

2. Инициатива, предложения по развитию компании

  1.  Даже не успеваем рассматривать все предложения
  2.  Да, поступают дельные предложения, но побольше бы их.
  3.  Какая еще инициатива, не дождешься

3. Соблюдение правил

  1.  Да как часы, может правила у нас хорошие
  2.  Отдельные личности считают себя выше правил.
  3.  Совершаются ошибки, которые совершаться не должны. Правила мало кто знает

4. Корпоративные интересы

  1.  Иногда даже поражает самоотверженность сотрудников
  2.  Бывают "несостыковочки" интересов, но работа есть работа.
  3.  Сотрудники делают, как им удобно. Личные интересы им важнее

5. Мотивация

  1.  Можно позавидовать их рабочему ражу. Сотрудники самомотивированы
  2.  Достаточно мотивированных начальников, чтобы они всех построили
  3.  Развиваться и меняться не хотят, руки опускаются, глядя на них.

6. Отношение к дополнительной нагрузке

  1.  Когда надо, остаются в офисе и без просьб
  2.  Некоторых не допросишься остаться
  3.  Не найдешь их, когда надо. Рабочий день заканчивается, и уже никого нет

7. Взаимоотношения с коллегами

  1.  Наш коллектив - дружная команда
  2.  Всегда в неподходящий момент ложка дегтя оказывается в бочке меда. Бывают "инциденты"
  3.  Как свора собак, лаются и рычат

8. Дисциплина (опоздания и др.)

  1.  Всегда, когда нужно, все на месте
  2.  Не у всех, но проблемы с тайм-менеджментом имеются
  3.  Подтягиваются к обеду, не знаю, что и делать


Приложение 2

Сравнительные результаты опросной статистики персонала ООО «Адидас»


Приложение 3 

Таблица 15 - Допустимые величины показателей микроклимата на рабочих местах производственных помещений.

Период года

Категория работ по уровню энерготрат, Вт

Температура воздуха, °С

Температура поверхностей, °С

Относительная влажность воздуха, %

Скорость движения воздуха, м/с

диапазон

ниже оптимальных величин

диапазон

выше оптимальных величин

для диапазона температур воздуха ниже оптимальных величин, не более

для диапазона температур воздуха выше оптимальных величии, не более

Iа (до 139)

20,0-21,9

24,1-25,0

19,0-26,0

15-75

0,1

0,1

I6(140-174)

19,0-20,9

23,1-24,0

18,0-25,0

15-75

0,1

0.2

Холодный

IIа (175-232)

17,0-18,9

21,1-23,0

16,0-24,0

15-75

0,1

0,3

II6(233-290)

15,0-16,9

19,1-22,0

14,0-23,0

15-75

0,2

0.4

III (более 290)

13,0-15,9

58,1-21,0

12,0-22,0

15-75

0,2

0.4

Продолжение таблицы 15

Теплый

Iа (до 139)

21.0-22,9

25,1-28.0

20,0-29,0

15-75*

0,1

0,2

  

I6(140-174)

20,0-21,9

24,1-28,0

19,0-29,0

15-75*

0,1

0.3

IIа (175-232)

18,0-19,9

22,1-27,0

17,0-28,0

15-75*

0,1

0,4

IIб (233-290)

16,0-18,9

21,1-27,0

15,0-28,0

15-75*

0,2

0,5

III (более 290)

15,0-17,9

20,1-26,0

14,0-27,0

15-75*

0,2

0,5


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

21729. Коммуникационные устройства 306.5 KB
  Обмен данными требуется для различных целей: передачи файлов совместного использования периферийных устройств например принтеров доступа к разнообразным информационным услугам Интернета и частных сетей приема и передачи факсимильных сообщений посылки сообщений на пейджеры и мобильные телефоны установление голосовой связи IPтелефония видеосвязи и даже совместных игр по сети. СОМпорт Последовательный интерфейс для передачи данных в одном направлении использует одну сигнальную линию по которой информационные биты передаются друг за...
21730. Беспроводные интерфейсы связи 575 KB
  Инфракрасный интерфейс IrDA 2. В беспроводных интерфейсах используются электромагнитные волны инфракрасного IrDA Infrared Data Association и радиочастотного Blue Tooth диапазонов. Инфракрасный интерфейс IrDA 1. Общая характеристика IrDA Применение излучателей и приемников инфракрасного ИК диапазона позволяет осуществлять беспроводную связь между парой устройств удаленных на расстояние нескольких метров.
21731. Общая характеристика периферийных устройств ЭВМ 68.5 KB
  Общая характеристика периферийных устройств ЭВМ Вопросы: Введение в дисциплину периферийные устройства ПУ ЭВМ. Введение в дисциплину периферийные устройства ПУ ЭВМ. Как известно совместимый IBM PC компьютер организован по фоннеймановской архитектуре которая была сформулирована Джорджем фон Нейманом еще в 1945году и имеет следующие принципы: ЭВМ состоит из блока управления БУ и арифметикологического устройства АЛУ. Согласно этой архитектуры ЭВМ можно условно разделить на устройства непосредственной обработки информации и...
21732. Клавиатура. Манипуляторы-указатели 103 KB
  Вопросы: Общая характеристика клавиатуры. Интерфейс клавиатуры и мыши.Общая характеристика клавиатуры. Емкостные датчики и датчики Холла не имеют подвижных контактов и являются наиболее надежными для клавиатуры.
21733. Принципы вывода изображений 209 KB
  Принципы организации видеопамяти. Такой способ отображения называется линейным линейной последовательности пикселов соответствует линейная последовательность бит или групп бит видеопамяти. Многослойное отображение пикселов памяти Таким образом объем видеопамяти в битах V требуемый для хранения образа экрана определяется как произведение количества пикселов p в строке на количество строк n и на количество бит на пиксел b. Если физический объем видеопамяти превышает объем необходимый для отображения матрицы всего экрана видеопамять...
21734. Обработка видеоизображений 128.5 KB
  Стандарты кодеков изображений MPEG. Более совершенные устройства позволяют записывать в реальном времени последовательность видеокадров выполняя их сжатие методами MJPEG DVI или INDEO MPEGкодирование требует слишком больших ресурсов для выполнения преобразования в реальном времени. MPEG ряд кодеков MPEG1 MPEG2 MPEG4 MPEG7. Стандарты кодеков изображений MPEG.
21735. Дисплей и его разновидности 147 KB
  Крупицы люминофора Зерно триады экрана Экран Заполнение экрана Шаг матрицы зерен экрана Рис 5. Шаг матрицы зерен экрана Dot Pitch принято измерять в миллиметрах. Однако отождествлять эти два параметра не очень корректно и параметр Dot Pitch лучше перевести как зернистость экрана но не размер зерна. У 15 мониторов проволочка одна она расположена снизу на высоте примерно 1 3 высоты экрана.
21736. Интерфейсы и адаптеры дисплеев 327 KB
  В традиционной технике цветного телевизионного вещания PAL SECAM или NTSC видеосигнал непосредственно несет информацию о мгновенном значении яркости fн а цветовая информация передается в модулированном виде на дополнительных частотах fд . Таким образом обеспечивается совместимость чернобелого приемника игнорирующего цветовую информацию с цветным передающим каналом. fп 35МГц f МГц fд1 =443Мгц fн=45МГц fд2=46 МГц Однако для вывода графической информации с...
21737. Печатающие устройства 188.5 KB
  По способу печати принтеры разделяются на буквопечатающие и знакосинтезирующие что аналогично текстовому и графическому режимам дисплея а также последовательные и параллельные. В последовательных принтерах печать осуществляется поэлементно с продвижением по строке и после завершения печати одной строки переходят к печати следующей строки. Вместе с тем у них есть преимущество в качестве печатаемых символов а в ряде случаев и в скорости печати. Во время печати головка движется по строке слева направо и ударами иголок...