6341

Джерела та основні принципи трудового права

Реферат

Государство и право, юриспруденция и процессуальное право

Джерела та основні принципи трудового права Поняття джерел трудового права України, їх класифікація Суспільні відносини, що виникають при використанні праці, потребують правового регулювання, яке здійснюється прийняттям відповідних юридичних но...

Украинкский

2013-01-03

217.5 KB

8 чел.

Джерела та основні принципи трудового права

§ 1. Поняття джерел трудового права України, їх класифікація

Суспільні відносини, що виникають при використанні праці, потребують правового регулювання, яке здійснюється прийняттям відповідних юридичних норм, що знаходять вираз у формі державних актів органів законодавчої влади, актів вищих органів державного управління, уповноважених видавати такі акти в межах їх компетенції, актів управління конкретних підприємств, установ, організацій за погодженням з трудовими колективами або їх представницькими органами, актів застосування чинного законодавства.

Конкретні форми виразу права залежать від ступеня важливості суспільних відносин, що ними регулюються, галузевої незалежності, компетенції органу, що здійснює правотворчість. Це можуть бути закони, укази, постанови, інструкції, накази, інші нормативно-правові акти (такі, як положення, наприклад, про преміювання), правила (такі, як правила внутрішнього трудового розпорядку) тощо.

Термін «джерело права» має двояке значення. По-перше, це ті матеріальні умови, що існують у суспільстві за наявних матеріальних і виробничих відносин. По-друге, це ті конкретні форми виразу правових приписів, що виходять від органів державної влади, які видають нормативні акти в межах своєї компетенції, на підставі і на виконання чинного законодавства, за допомогою яких тому чи іншому правилу поведінки надається обов'язкова сила.

Право --це діалектична сукупність суб'єктивних прав і об'єктивних правил поведінки людини в суспільстві, які історично склались і визначені соціальними та матеріальними умовами життя суспільства. Тому допустиме розуміння права як у широкому, так і у вузькому сенсі. Законодавство ж становить собою сукупність обов'язкових правил поведінки, що санкціонуються і забезпечуються державою або встановленими нею суб'єктами нормотворчості і одержують зовнішній вираз у формально-визначеному виді. Як і право, законодавство поділяється на відповідні галузі та інститути.

Трудове право, що регулює суспільні трудові відносини, має соціальний характер. Як соціальне право воно є сукупністю правил суспільного захисту людей, що визначається матеріальними умовами життя даного суспільства.

З врахуванням сказаного джерела трудового права України можна визначити як спосіб вираження норм права, що приймаються компетентними на те органами держави і призначені регулювати трудові відносини в процесі застосування праці і суспільного захисту людей праці.

Державно-правове регулювання трудових відносин в Україні було розпочато з розвалом Російської імперії. Спочатку це регулювання було підкорене завданню створення власного законодавства. Але вже на початку 20-х років, коли загрозу іноземної інтервенції в Росії було ліквідовано, а національно-визвольний рух придушено, правове регулювання в Україні було фактично поставлене в залежність від змісту нормативних актів Росії, хоч формально вони приймались органами державної влади України. Таке становище створилося внаслідок того, що, по-перше, Росія підкорила Україну шляхом «співробітництва» в галузі управління народним господарством, транспортом, зв'язком; фінансів, а також в галузі регулювання питань праці, соціального забезпечення і продовольства. По всій Україні господарювали продовольчі загони «московської обжорки», що викликало обурення і навіть збройні виступи селянського населення України (батько Махно, отамани Григор'єв, Божко, Волинець, отаманша Маруся Соколівська та ін.).

По-друге, ще в березні 1919 р. НІ з'їзд КП(б)У розглянув проект конституції Української РСР і постановив прийняти за зразок конституцію Російської Федерації із змінами і доповненнями, визначеними місцевими умовами. Коли конституція Росії стала «зразком» для України, решта законодавчих актів також приймались після того, як вони видавалися в Росії, без будь-якого відхилення в змісті. В окремих випадках не проводилось навіть дублювання законодавчих актів Росії. Спеціальними постановами вони поширювались на територію України. Прикладом цього може служити постанова Наркомпраці Росії від 4 березня 1921 р. «Про граничні норми перенесення і пересування важких речей підлітками», яка була визнана «обов'язковою», поширена на всі союзні республіки, а в Україні діє й зараз.

Вікові чаяння українського народу про створення своєї незалежної держави з перемогою більшовиків у громадянській війні були розвіяні. Формально, ще не будучи об'єднаною з Росією, Україна також розпочала відновлення народного господарства. Заводи, фабрики, земля стали власністю держави. Навіть проголошена В. Ульяновим (Леніним) нова економічна політика, яка пожвавила виробництво і торгівлю, в питання власності змін не внесла. Держава посилила наступ на приватну власність, ліквідацію багатоукладності, намагаючись зміцнити державну власність.

В умовах відбудови народного господарства зростає роль права в регулюванні суспільних відносин, у тому числі трудових. Хоч офіційна радянська правова історіографія стверджувала, що всі законодавчі акти, прийняті в Росії в 1918-1920 роках, були поширені й в Україні, фактично влада більшовиків в Україні була обмеженою. У цей період в Україні зміняючи один одного, діяли уповноважені Тимчасового уряду Росії, Центральна Рада, уряд Української Народної Республіки (УНР), окупаційні влади німецько-австрійських військ, Гетьманат, уряд Західноукраїнської Народної Республіки (ЗУНР), окупаційні влади військ Денікіна і Врангеля, польські окупанти.

Тому не випадково більшовики, поширивши в Україні законодавчі акти про відокремлення церкви від держави, визнавши законним тільки цивільний шлюб, були змушені декретом РНК УРСР від 20 лютого 1919 р. «Про цивільний шлюб і ведення книг громадянського стану» визнати усі релігійні шлюби до цієї дати дійсними, оскільки тоді органів радянської влади ще не існувало і тому ніяких реєстрацій проводити вони не могли. Не існували ці органи і пізніше, бо Україна була окупована військами Денікіна і Врангеля, панської Польщі. Але вдруге визнавати відсутність у них влади на місцях більшовики не стали. Це дає підстави зробити висновок про те, що радянську правотворчість в Україні (без західних областей, що опинилися під Польщею) слід вважати розпочатою з 1921 р. Постановою Політбюро ЦК КП(б)У від 7 червня 1921 р. було схвалено принцип реєстрації актів Російської Федерації компетентними органами України. Визнавалося, що така реєстрація необхідна для обліку, контролю та пристосування правових актів РРФСР до умов України.

Формально в Росії у 1918 р. був прийнятий кодекс законів про працю, але він не діяв, носив більш декларативний, ніж практичний характер, його застосування ніхто не вимагав і не контролював. Цей кодекс, як і інші нормативні акти даного періоду, значною мірою був пристосований до вирішення завдань воєнного комунізму, коли трудові відносини базувалися на загальній трудовій повинності. З переходом до нової економічної політики і появою обмеженої приватної власності це законодавство вже не відповідало умовам, які склалися. Відпала необхідність в залученні населення до трудової повинності в її попередньому розумінні. Все трудове законодавство переглядалося щодо умов мирної господарської діяльності з метою регулювання нових форм трудових правовідносин.

Нормами трудового права регулюються усі види трудових відносин, що виникають між роботодавцями та працюючими. Ці відносини — один з найважливіших видів відносин, які зачіпають такі питання, як право на працю, працевлаштування, тривалість робочого часу і часу відпочинку, внутрішній трудовий розпорядок, безпека праці та ін., що виникають із застосуванням здатності до праці.

Зрозуміло, що зі зміною соціально-економічних умов потребує змін і правове регулювання трудових відносин. Зокрема, розвал Радянської імперії, проголошення і зміцнення суверенітету республік як самостійних держав, різні форми власності, ринкові відносини обумовили процес удосконалення трудового права і трудового законодавства, викликали необхідність створення нової моделі системи юридичних джерел. З проведенням в Україні правової реформи виникає складна система юридичних джерел, притаманна різним правовим системам: зберігається спадковість романо-германської та радянської правових систем, впроваджуються риси англійської та американської правових систем.

Слід зазначити, що згідно з постановою Верховної Ради України від 12 вересня 1991 р. «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» до прийняття відповідних актів законодавства України на її території застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, не урегульованих законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України.

Законодавчі акти в Україні охоплюють всю сукупність, увесь комплекс виданих органами держави правових норм у різних формах. Ці форми залежать від ступеня важливості суспільних відносин, що ними регулюються, галузевої приналежності та компетенції органу, що здійснює нормотворчу діяльність.

Право і законодавство співвідносяться як ціле і частина. Разом вони є явищем об'єктивного характеру. Законодавчі джерела мають такі ознаки:

— зовнішню об'єктивізацію;

— державне санкціонування;

- гарантованість державою.

Система юридичних джерел побудована на принципах ієрархії. Вона являє собою порядок розміщення джерел права та законодавства в системі залежно від їх юридичної сили і зводиться до таких принципів:

- відмінності конституційного і законодавчого регулювання;

— пріоритет актів законодавчої влади перед актами виконавчої та судової влади;

- перевага актів вищих органів у порівнянні з нижчими органами;

- наявність первинних і вторинних актів;

— відповідність локальних актів державно-правовим актам;

- можливість зупинення і скасування неправомірних актів.

Ієрархія законодавчих джерел базується на підпорядкованості органів, що приймають акти. Саме місце органу в ієрархії державних органів влади й управління визначає місце того чи іншого джерела в системі джерел права.

Державно-правові акти — це акти, які приймаються органами законодавчої, виконавчої та судової влади і мають правове значення. Тому джерела трудового права прийнято класифікувати (поділяти) на закони, підзаконні акти, локальні правові акти і практику застосування чинного законодавства.

Найвищу юридичну силу має Конституція України, норми якої є нормами прямої дії. Закони та інші правові акти не повинні суперечити Конституції та конституційним законам України.

Законодавство у вузькому розумінні — це результат нор-мотворчості представницької та безпосередньої демократії як на державному, так і на регіональному рівні. Акти представницьких органів влади і структурних підрозділів їх апарату носять колегіальний нормативний характер.

До законодавства відносяться також рішення Верховної Ради Автономної Республіки Крим і рішення обласних та місцевих державних адміністрацій у межах їх компетенції, оскільки вони приймаються державними виконавчими органами влади. Ці рішення містять обов'язкові правила, можуть зупиняти застосування відомчих актів, скасовувати акти нижчих адміністрацій та локальні акти, що приймаються на підприємствах, в установах, організаціях.

§ 2. Нормативні акти як джерела трудового права України

Кодекс законів про працю в Україні вперше було прийнято наприкінці 1922 р. Фактично він був розроблений в Росії і як проект одержаний Україною в червні 1922 р. Відразу ж розпочалася робота щодо його розгляду, хоча значних змін до нього внесено не було. Навіть нумерація статей залишилася такою ж.

Але в Росії не могли допустити, щоб навіть розроблений в ній проект був затверджений в Україні раніше, ніж це відбудеться в Росії. Ця практика знайшла своє правове закріплення в Радянському Союзі, коли для «єдності» законодавства стали розроблятися Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік, які мали бути дослівно відображені в кодексах союзних республік.

Так, чинний КЗпП повністю відтворив Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю, що були затверджені Верховною Радою СРСР 15 липня 1970 р. й уведені в дію з 1 січня 1971 р. На підставі цих Основ в союзних республіках були розроблені і прийняті нові кодекси: в Росії — 9 грудня 1971 р., в Україні і Азербайджані -- 10 грудня 1971 р., в Узбекистані — 17 грудня 1971 р., в інших республіках — вже в 1972 р.

КЗпП, затверджений Верховною Радою України 10 грудня 1971 p., уведений в дію з 1 червня 1972 р. Він складається з 18 глав, в яких об'єднані 265 статей. За роки, що пройшли після прийняття КЗпП, він доповнений главою Ш-А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників», главою XVI-A «Трудовий колектив». Назва глави XV «Трудові спори» змінена на назву «Індивідуальні трудові спори». Змінені і доповнені 267 статей КЗпП, тобто до окремих статей зміни вносилися по декілька разів. Прикладом цього може слугувати ст. 67, до якої в 1995 р. була внесена ч. З такого змісту: «У випадку, коли святковий або неробочий день (стаття 73) співпадає з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого».

На 1998 р. припадає п'ять таких днів, і Прем'єр-міністр України зробив подання до Верховної Ради, яка Законом від 26 грудня 1997 р. визнала цю норму такою, що втратила чинність, хоча вона й відповідала рекомендаціям МОП. Така практика «реформування» трудового законодавства фактично є «штопанням дірок». Тому не випадково в Основних напрямах соціальної політики на 1997—2000 роки зроблено висновок про те, що регулювання соціально-трудових відносин у нових умовах, забезпечення захисту трудових прав громадян вимагають прийняття нового Кодексу законів про працю України.

Поряд із КЗпП, діють інші закони України. Так, Верховна Рада 7 лютого 1991 р. прийняла Закон України «Про власність», який дає визначення права власності як урегульованих законом суспільних відносин по володінню, користуванню і розпорядженню майном. Власнику надано право використовувати на договірній основі працю інших громадян, забезпечивши їм соціальні та економічні гарантії і права, передбачені законом. Майно може використовуватися і для підприємницької діяльності.

Відповідно до Закону України «Про підприємства в Україні» підприємства становлять основну організаційну ланку народного господарства України. Закон визначає порядок створення підприємства і його реєстрацію, створення і використання майна, управління підприємством і самоврядування трудового колективу, визначає господарську, економічну та соціальну діяльність підприємства, взаємовідносини підприємства з державою, порядок ліквідації і реорганізації підприємств.

16 грудня 1993 р. Верховна Рада прийняла Закон України «Про державну службу», який регулює суспільні відносини, що охоплюють діяльність держави щодо створення правових, організаційних, економічних та соціальних умов реалізації громадянами України права на державну службу. Закон визначає загальні засади діяльності державної служби, правовий статус державних службовців та їх апарату, порядок проходження державної служби, її припинення, матеріальне та соціально-побутове забезпечення державних службовців, відповідальність за порушення законодавства про державну службу.

Для реалізації державної політики зайнятості населення і забезпечення громадянам України гарантій в цій галузі Верховна Рада 1 березня 1991 р. прийняла Закон України «Про зайнятість населення», який сприяє повній, продуктивній і вільно обраній громадянами зайнятості, гарантує їм право на зайнятість, передбачає компенсацію в разі втрати роботи.

22 жовтня 1993 р. був прийнятий Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», основними завданнями якого є створення належних умов для підтримання здоров'я й активного довголіття; організація соціального та інших видів обслуговування; виконання цільових програм соціального і правового захисту ветеранів війни; надання пільг, переваг та соціальних гарантій у процесі трудової діяльності відповідно до професійної підготовки і з урахуванням стану здоров'я.

Закон України від 16 грудня 1993 р. «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» визначає основні засади державної політики щодо ветеранів праці, інших громадян похилого віку, гарантує їм рівні з іншими громадянами можливості в економічній, соціальній, політичній сферах, сприятливі умови для повноцінного способу життя. Передбачено надання ветеранам праці, а ними визнаються громадяни, які сумлінно пропрацювали в народному господарстві: жінки — 35 років, чоловіки — 40 років і вийшли на пенсію, — низку пільг.

Закон України від 21 березня 1991 р. «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» гарантує інвалідам рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній та соціальній сферах життя суспільства, створення необхідних умов, які дають можливість інвалідам вести повноцінний спосіб життя відповідно до індивідуальних здібностей та інтересів.

Загальні засади створення організаційних, соціально-економічних, політико-правових умов соціального становлення та розвитку молодих громадян України в інтересах особистості, суспільства та держави, основні напрямки реалізації державної молодіжної політики в Україні закликаний урегулювати Закон України від 5 лютого 1993 р. «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні».

Закон України від 14 жовтня 1992 р. «Про охорону праці» визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової діяльності, регулює за участю відповідних державних органів відносини між власником підприємства або уповноваженим ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні.

Основи законодавства України про охорону здоров'я, прийняті Верховною Радою 19 листопада 1992 p., визначили правові, організаційні, економічні та соціальні засади охорони здоров'я в Україні. Вони регулюють суспільні відносини в цій галузі з метою забезпечення гармонічного розвитку фізичних і духовних сил, високої працездатності і довголітнього активного життя громадян.

Закон України від 24 березня 1995 р. «Про оплату праці» визначив економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного й договірного регулювання оплати праці. Закон спрямований на забезпечення відповідальності та стимулюючої функції заробітної плати.

Законом України від 5 листопада 1991 р. «Про пенсійне забезпечення» всім непрацездатним громадянам гарантується право на матеріальне забезпечення за рахунок суспільних фондів споживання шляхом надання трудових і соціальних пенсій. Закон спрямований на те, щоб повніше враховувалася суспільне корисна праця як джерело зростання добробуту народу і кожної людини, гарантує соціальну захищеність пенсіонерів.

15 листопада 1996 р. прийнятий Закон України «Про відпустки».

23 грудня 1997 р. прийнято Закон України «Про уповноваженого Верховної Ради України з прав людини», яким передбачено парламентський контроль за додержанням конституційних прав і свобод людини і громадянина та захист їх прав на території України в межах її юрисдикції.

Основи законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування затверджені 14 січня 1998 р.

10 лютого 1998 р. прийнято Закон України «Про професійно-технічну освіту», яка є складовою частиною освіти України і спрямована на формування у громадян професійних знань, умінь, навичок, розвиток духовності, культури, відповідного технічного, технологічного і екологічного мислення з метою створення умов для професійної діяльності.

З березня 1998 р. законодавче вирішено питання про порядок розгляду в Україні колективних трудових спорів (конфліктів).

Усі закони України, що приймаються Верховною Радою, обнародуються за підписом Президента України. З метою впорядкування офіційного оприлюднення нормативно-правових актів, що приймають Верховна Рада України, Президент України, Кабінет Міністрів України, запобігання перекручень їх змісту, визначення порядку набрання ними чинності Президент України 10 червня 1997 року видав Указ «Про порядок офіційного оприлюднення нормативно-правових актів та набрання ними чинності». Закон України, акти Президента України, Кабінету Міністрів України не пізніш як у п'ятнадцятиденний строк після їх прийняття у встановленому порядку і підписання підлягають оприлюдненню державною мовою в офіційних друкованих виданнях. Відповідно до ст. 1 цього Указу офіційними друкованими виданнями є «Офіційний вісник України», «Відомості Верховної Ради України», газета «Урядовий кур'єр».

Президент України виступає гарантом державного суверенітету, незалежності, недоторканності кордонів, національної безпеки, територіальної цілісності України, додержання Конституції і законів України, прав та свобод людини і громадянина. В межах своїх повноважень Президент України також видає укази і розпорядження, які є обов'язковими для виконання на всій території України.

Але ці укази і розпорядження Президента України є не законодавчими, а підзаконними актами.

§ 2.1. Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини

Поряд із законами трудові відносини регулюються цілою системою правових актів, що мають нормативний характер. Такі акти, як правило, приймаються органами державного управління. Оскільки вони приймаються у розвиток і на виконання чинного законодавства, їх прийнято називати підзаконними. Головна роль у створенні системи підзаконних актів належить Президенту України, який є єдиним суб'єктом державно-правових відносин і на якого покладена функція забезпечення конституційності, законності дій інших суб'єктів права.

Президенту України надані повноваження підписувати закони, що приймаються Верховною Радою. Йому належить також право одноособове приймати укази і розпорядження, які мають нормативний характер і є підзаконними актами.

Укази і розпорядження Президента України можуть відноситись до різних питань регулювання трудових відносин. Так, з метою вдосконалення роботи з кадрами Президент України 19 травня 1995 р. видав Указ «Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій».

Для створення сприятливих умов для життєдіяльності людей і поліпшення режиму енергоспоживання на основі найповнішого використання світлої частини доби Президент України 26 квітня 1995 р. прийняв Указ «Про впровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня».

Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р. схвалені Основні напрями соціальної політики на 1997—2000 роки. Стратегічною метою соціальної політики на державному рівні є досягнення відчутного поліпшення матеріального добробуту і умов життя людей, забезпечення повної продуктивної зайнятості населення, розвиток ринку праці, забезпечення демографічного відтворення населення, захист трудових прав громадян, розвиток соціального партнерства, забезпечення здорових і безпечних умов праці для працюючих, проведення кадрових змін на всіх рівнях управління і в усіх сферах діяльності, удосконалення системи оплати праці та доходів населення, реформування системи соціального забезпечення населення, захист громадян як споживачів.

Президент України Указом від 10 червня 1997 р. визначив порядок офіційного оприлюднення нормативно-правових актів та набрання ними чинності. Закони України, укази Президента та постанови Кабінету Міністрів України не пізніше як у п'ятнадцятиденний строк після їх прийняття і підписання підлягають оприлюдненню державною мовою в офіційних друкованих виданнях.

Вищим органом державної виконавчої влади України є Кабінет Міністрів — уряд України, який на підставі Конституції та законів України, постанов Верховної Ради, указів і розпоряджень Президента України наділений правом видавати в межах своїх повноважень постанови і розпорядження.

Ці постанови і розпорядження можуть відноситися до різних питань трудових відносин. Так, Кабінет Міністрів України постановою від 24 червня 1991 року № 47 затвердив Положення про державну службу зайнятості, яка є централізованою структурою спеціальних органів, утворених для комплексного вирішення питань регулювання зайнятості населення, професійної орієнтації, працевлаштування і соціальної підтримки тимчасово непрацюючих громадян.

Порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, виплати допомоги по безробіттю, а також умови подання допомоги в період професійної підготовки та перепідготовки регулюється Положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 року № 578.

Постановою від 19 березня 1994 р. № 170 Кабінет Міністрів України затвердив Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, яке визначає загальні засади, порядок укладення контракту, його зміст і порядок припинення.

Державна експертиза умов праці проводиться на підставі Положення, затверджененого Кабінетом Міністрів України постановою від 1 грудня 1990 p., яким визначені основні завдання державної експертизи, її права та обов'язки. Державна експертиза умов праці віднесена до системи Міністерства праці та соціальної політики України.

Кабінет Міністрів України постановою від 10 серпня 1993 р. № 623 затвердив Положення про розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництвах, в установах і організаціях в новій редакції від 17 червня 1998 року.

Постановою від 4 квітня 1994 р. № 221 Кабінет Міністрів України затвердив Порядок організації та проведення медико-соціальної експертизи втрати працездатності. У медико-соціальній експертизі проходять огляд громадяни, які частково або повністю втратили здоров'я внаслідок захворювання, травм та уроджених дефектів, що обмежують їх життєдіяльність, а також особи, які за чинним законодавством мають право на соціальну допомогу з метою виявлення компенсаторно-адаптаційних можливостей особи для реалізації заходів реабілітації та адаптації інвалідів.

Правила відшкодування власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р. № 472.

Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100.

Положення про порядок компенсації працівникам втрати частин заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1997 р. № 1427.

Порядок відшкодування витрат на відряження в межах України та за кордон визначений постановою Кабінету Мінстрів України від 5 січня 1998 р. № 10.

Положення про освітно-кваліфікаційні рівні (ступеневу освіту) затверджено постановою Кабінету Мінстрів України від 20 січня 1998 р. № 65.

Постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України набувають чинності з моменту їх прийняття. В постановах може встановлюватись й інший порядок уведення їх в дію,

Міністри, керівники інших центральних органів державної виконавчої влади в межах своєї компетенції можуть видавати нормативно-правові акти, які підлягають реєстрації у Міністерстві юстиції України. Так, Міністерству фінансів України у межах його повноважень надано право на основі й на виконання чинного законодавства видавати накази, організовувати та контролювати їх виконання. У разі необхідності міністерство разом з іншими центральними та місцевими органами державної виконавчої влади, органами місцевого і регіонального самоврядування видає спільні акти, які є обов'язковими для виконання.

Міністерство праці і соціальної політики України на основі і на виконання чинного законодавства видає накази з питань праці, її оплати, умов зайнятості і соціального захисту населення, які є обов'язковими для виконання.

Аналогічні повноваження закріплені в положеннях про Міністерство економіки України, Міністерство юстиції, Міністерство охорони здоров'я та інші міністерства України, положеннях про державні комітети. Так, Порядок організації державного нагляду за охороною праці затверджений наказом Державного комітету по нагляду за охороною праці від 31 травня 1995 р. № 82.

Усі акти, що приймаються міністерствами та відомствами, мають правовий характер, є підзаконними і обов'язковими для виконання на всій території України. Але вони підлягають обов'язковій державній реєстрації, яка здійснюється відповідно до Положення про державну реєстрацію нормативних актів міністерств, інших органів державної виконавчої влади, органів господарського управління та контролю, що зачіпають права, свободи і законні інтереси громадян або мають міжвідомчий характер, яке затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 1992 р. № 731. Згідно з ним на державну реєстрацію подаються постанови, накази, інструкції державних органів та міністерств, що містять правові норми, встановлюють правила поведінки, розраховані на невизначене коло осіб, підприємств, установ, організацій і неодноразове застосування, незалежно від строку їх дії та характеру відомостей, що в них містяться. Правові акти, що подаються на реєстрацію, мають відповідати вимогам законодавства про мови та інших актів законодавства. Одночасно подається обгрунтування підстав для їх видання, відомості про чинні акти з цього питання, про офіційне погодження акта із зацікавленими органами тощо.

Державній реєстрації підлягають підзаконні акти, що видаються міністерствами і відомствами. Локальні правові норми, що видаються підприємствами, установами, організаціями, про які йдеться нижче, державній реєстрації не підлягають.

§ 3. Акти договірного та локального характеру у сфері трудового права

Система джерел трудового права відрізняється від джерел інших галузей права тим, що в регулюванні трудових відносин важливе місце займають локальні (місцеві) норми права, які приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях власником або уповноваженим ним органом за погодженням з трудовим колективом чи профспілковим комітетом.

Завдяки локальному регулюванню трудових відносин розвиваються демократичні засади у виробничій діяльності. Співвідношення ж локального і централізованого регулювання є показником демократизму існуючої правової системи суспільства.

Локальна нормотворчість здійснюється безпосередньо учасниками трудових відносин, які беруть участь у створенні цих норм, можуть впливати на їх зміст. Це дає можливість працюючим знати обсяг належних їм прав та обов'язків, що визначені локальними нормами, максимально пристосовуючи їх для реалізації своїх інтересів та задоволення потреб.

Для того щоб здійснювалась локальна нормотворчість, необхідні дві умови. По-перше, норми є локальними і набувають чинності лише за умови, що вони прийняті у порядку, попередньо визначеному централізованим регулюванням. По-друге, локальна нормотворчість можлива за наявності загальної норми, що надає певним суб'єктам право займатись нормо-творчістю.

Це означає, що суб'єкти трудового права поставлені у певні рамки локальної нормотворчості. Тут здійснюється принцип «дозволено лише те, що визначено законом». При цьому сутність локальних норм зводиться до розвитку загальних норм трудового права, що поширюють свою дію тільки на відносини конкретного підприємства чи організації, де вони прийняті.

Таким чином, локальна норма в трудовому праві України - правило загальнообов'язкової поведінки, що попередньо санкціоноване державою і прийняте у встановленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, в уст, нові, організації, діє в його межах.

Основним локальним документом на підприємствах, в установах, організаціях є колективний договір (більш докладно порядок проведення колективних переговорів і укладення колективного договору, його зміст і структура, порядок реєстрації та інші питання викладені в розділі V даного підручника).

Нормативні акти, що безпосередньо приймаються на підприємстві, такі як колективний договір, підлягають обов'язковому обговоренню і схваленню трудовим колективом на загальних зборах або конференціях працівників даного підприємства, установи, організації. Але більшість локальних актів приймається власником або уповноваженим ним органом спільно чи за погодженням з профспілковим комітетом.

Нові економічні відносини значно розширили самостійність господарюючих суб'єктів у галузі правового регулювання умов праці робітників і службовців. Зокрема, посилилось значення локального правового регулювання трудових відносин, за допомогою якого поліпшується організація праці і виробництва, зміцнюється трудова дисципліна, посилюються моральне і матеріальне стимулювання, використання внутрішніх резервів, підвищується продуктивність праці.

Іншим важливим локальним правовим актом є правила внутрішнього трудового розпорядку, якими на підприємствах, в установах, організаціях встановлюється певний режим праці, правила поведінки учасників спільної праці, передбачаються їх права і обов'язки. Правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації відповідно до ст. 142 КЗпП затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових і галузевих правил.

В правилах, внутрішнього трудового розпорядку визначаються порядок прийняття на роботу і звільнення з роботи, порядок використання робочого часу, заохочення працівників, які сумлінно виконують свої трудові обов'язки, порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності в разі порушення ними трудової дисципліни.

Правила внутрішнього трудового розпорядку як локальний правовий акт доповнюються технічними правилами та інструкціями, положеннями про структурні підрозділи підприємства, установи, організації. Ці норми спрямовані на забезпечення правильної розстановки і застосування праці робітників і службовців, досягнення єдності у визначенні їх обов'язків і кваліфікаційних вимог, що до них ставляться, до рівня їх загальноосвітніх і професійних знань, навичок та вміння.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики робітників і кваліфікаційні характеристики службовців, що створюють зміст цих норм, як і інші техніко-юридичні норми, сформульовані, з одного боку, з урахуванням дій законів техніки і природи, а з другого — суспільних законів.

До локальної нормотворчості відносяться також встановлення систем оплати праці і форм матеріального заохочення, затвердження положень про преміювання і виплату винагороди за підсумками роботи за рік. Ці локальні акти приймаються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом, їм надані права встановлювати показники і умови преміювання для працівників по професіях, бригадах, змінах, цехах та інших структурних підрозділах. Від того, наскільки повно враховуватимуться при локальній нормотворчості характер виробництва цеху, дільниці, зміни, оптимально вибрані показники і встановлені розміри преміювання, залежить ефективність застосування матеріального стимулювання.

Положення про виплату винагороди за підсумками річної роботи підприємства, як і низка інших локальних актів, становить собою нормативну угоду між власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом. У цих положеннях визначаються коло осіб, які мають право на винагороду, спосіб обчислення винагороди, тривалість мінімального трудового стажу, що дає право на винагороду, розмір сум, що виплачуються працівникові залежно від його безперервного стажу роботи на даному підприємстві, випадки, коли працівник може бути позбавлений винагороди.

Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган у разі відсутності в нормативних актах про охорону праці вимог, які необхідно виконати для забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на певних роботах, зобов'язаний вжити погоджених з органами державного нагляду за охороною праці заходів, що забезпечують безпеку працівників (ч. 4 ст. 157 КЗпП). Такі заходи розробляються власником або уповноваженим ним органом за участю профспілок (ст. 161 КзпП).

Таким чином, локальні норми, що приймаються власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом спільно з трудовим колективом або за погодженням з профспілковим комітетом, є складовою частиною системи трудового права. Вони повинні бути внутрішньо погодженими з більш загальними правовими нормами, які займають провідне, визначальне місце в ієрархії правових норм.

§ 6. Акти судової влади як одна з форм трудового права

Тлумачення і використання судовими органами законодавства про працю дає їм можливість здійснювати судовий нагляд за додержанням чинного законодавства і тим самим сприяти здійсненню економічних та соціальних завдань, що стоять перед державою і народним господарством.

Розгляд трудових спорів судовими органами є особливою формою контролю за правильністю додержання власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом законодавства про працю. Одночасно такий розгляд спорів становить і застосування норм трудового права до спорів, що виникли з трудових правовідносин. Досвід діяльності судів свідчить про те, що не завжди як власник і уповноважений ним орган, так і правоохоронні органи витлумачують і застосовують правові положення законодавства про працю таким чином, щоб їх наслідком було правильне відображення загальних інтересів суспільства і громадян, захист прав і обов'язків учасників трудових правовідносин.

При такому контролі судових органів за правильністю застосування власниками або уповноваженими ними органами законодавства про працю в судових органах накопичується значна кількість випадків, при узагальненні яких створюється відповідна практика. Вивчення цієї практики дає можливість вищому судовому органу України - - Верховному Суду -- давати керівні роз'яснення по застосуванню трудового законодавства.

Керівні роз'яснення, що приймаються Пленумом Верховного Суду України, містять тлумачення норм права, орієнтують судову практику на правильне застосування чинного законодавства. Під тлумаченням нормативних актів розуміється, по-перше, усвідомлення певним суб'єктом їх змісту, по-друге — роз'яснення, тобто доведення до розуміння усвідомленого іншими суб'єктами.

Норми права завжди мають загальний характер, а застосовуються до конкретних фактів. Тлумачення судом закону по кожній справі, що розглядається, називається каузальним.

Керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України є також тлумаченням, але таким, що проводиться з використаням досвіду вирішення багатьох справ, на базі судової практики. Воно орієнтує судові органи на правильність застосування чинного законодавства. При цьому не тільки керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України можуть бути орієнтиром для судової практики, а й постанови чи ухвали судової колегії в цивільних справах Верховного Суду по конкретних справах, коли в них знаходять відображення важливі, принципові для практики питання, що виникають при застосуванні правових норм.

Такі постанови і ухвали по конкретних справах одержали на практиці визнання як своєрідні прецеденти судового тлумачення правової норми. Такі прецеденти судового тлумачення, як і керівні роз'яснення, не становлять нових нормативних актів, що дозволило багатьом авторам протягом тривалого часу стверджувати, що вони не відносяться до джерел права.

Для вирішення цього питання необхідно підкреслити, що право --це форма існування і закріплення юридичних уявлень, традицій, звичаїв. Генетично право передує закону. Відносини, що склалися в суспільстві, виходячи з уявлення людей, якщо вони займають важливе місце в системі відносин і в регулюванні цих відносин зацікавлена держава, урегульовуються в нормах, що приймаються державою.

Право і законодавство з точки зору їх сутністних характеристик є тотожніми з тією лише різницею, що будь-яке законодавство, яким встановлюється правило поведінки, є правом. Але не завжди право виступає у формі законодавства. Можливі навіть факти існування права поза законом, прецедентом і правовим звичаєм. Йдеться про аналогію права, що, на нашу думку, є визнанням законодавцем можливості прояву в індивідів юридичних прав без спеціальної на те вказівки закону.

Прогалини в праві виникають саме тому, що законодавець внаслідок тих чи інших причин не зміг передбачити, охопити законом усі можливі варіанти виникнення права в суб'єктів. Тому законодавець наділив судові органи правом визнавати певні вимоги суб'єктів правовими у випадку, коли вони не відображені в чинному законодавстві, але входять у сферу правового регулювання. Суд у цьому разі створює нову норму, використовуючи загальні принципи галузі права.

Держава приймає законодавчі акти, при застосуванні яких виникає право. Стосовно до держави право виступає як форма суспільної свідомості, яка обумовлює міру поведінки людей мірою усвідомлення своїх прав та обов'язків, соціальної відповідальності. Прийняте державою законодавство — це лише частина об'єктивного права. «Право» як поняття включає в себе також суб'єктивні права, «соціальні права».

Право існує не тільки на рівні загального, а й на рівні правовідносин, юридичного статусу суб'єкта, його прав та обов'язків. Норми, якщо вони відповідають суспільним відносинам і діють, не можуть залишитися незмінними в приписах закону і кодексів. Вони втілюються в правовідносини, які становлять собою певну систему вчинків, в нормативну правову регуляцію, в правопорядок. Упорядкування фактичних відносин поряд з вищими органами державної влади і управління здійснює також Верховний Суд України, роз'яснюючи судам зміст правових норм і порядок їх застосування.

Пленум Верховного Суду України може виступати у двох формах. Він як судовий орган може розглядати конкретні справи. Постанова Пленуму Верховного Суду по такій справі фактично є завершенням розгляду даної справи і процесуальним актом. Тому винесення такого акта повинно здійснюватись в рамках встановленого процесуального регламенту.

Постанови Пленуму Верховного Суду України, якими даються керівні роз'яснення, мають зовсім іншу правову природу. Вони не пов'язані з розглядом конкретних справ, а містять аналіз судової практики, відзначають конкретні її помилки і недоліки, орієнтують суди на їх усунення і таким шляхом сприяють удосконаленню судової діяльності.

Піддаючи тлумаченню правові норми, суд зобов'язаний побудувати свої роз'яснення на принципах як правової норми, так і принципах даної галузі права в цілому. При цьому проведене судом тлумачення і роз'яснення з приводу застосування норми не повинно обмежувати чи іншим способом зменшувати обсяг прав, що визначені законом.

Прикладом такого широкого тлумачення може бути постанова Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. № 9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя». В ній наголошено, що Конституція має найвищу юридичну силу, а її норми є нормами прямої дії. Це зобов'язує суди при розгляді конкретних справ оцінювати зміст будь-якого закону чи іншого нормативно-правового акта з точки зору його відповідності Конституції і в усіх необхідних випадках застосовувати Конституцію як акт прямої дії.

Роз'яснено, що суд не може, застосовуючи Конституцію як акт прямої дії, визнати неконституційними закони чи правові акти, які відповідно до ст. 150 Конституції України віднесені до повноважень Конституційного Суду України. Разом з тим суд на підставі ст. 144 Конституції може визнати такими, що не відповідають Конституції чи законам України, рішення органів місцевого самоврядування, а на підставі ст. 124 Конституції -акти органів державної виконавчої влади, міністерств, відомств, місцевих державних адміністрацій тощо. Звернення до Конституційного Суду України у такому разі не вимагається.

Тлумачення закону, що здійснюється Пленумом Верховного Суду України, адресовано не тільки судовим органам. Власники підприємств, установ, організацій і уповноважені ними органи, професійні спілки, робітники і службовці при вирішенні спірних питань, що випливають із трудових відносин, також змушені звертатись до цих роз'яснень, з тим щоб усвідомити, як з точки зору Верховного Суду України буде розцінено їх дії судом, що розглядає конкретну трудову справу. Вирішуючи, наприклад, питання про розірвання трудового договору з працівником за систематичне порушення ним трудової дисципліни, власник або уповноважений ним орган, профспілковий комітет змушені звернутися до п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у якому роз'яснено, що за цією підставою працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до працівника дисциплінарного або громадського стягнення, за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку. В таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили законної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Неврахування власником або уповноваженим ним органом цього роз'яснення Пленуму Верховного Суду України безумовно викличе визнання звільнення незаконним і поновлення працівника на роботі.

Суди забезпечують проведення в життя правових норм, здійснюють піднормативне регулювання суспільних відносин, забезпечують досягнення мети правового регулювання. Результати судової правозастосовної діяльності не завжди повністю відповідають нормам права, їх ідеальній моделі. Тому в рішеннях судових органів по розгляду конкретних справ міститься додаткова інформація про суспільні відносини та зміст норм права.

Судовий орган будь-якого рівня при розгляді трудових спорів здійснює правосуддя. Наслідки діяльності суду об'єктивізуються в його постановах, починаючи з рішення районного суду і закінчуючи керівними роз'ясненнями Пленуму Верховного Суду України. Однак змістом судової практики, що лягає в основу керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, є не сукупність актів застосування права, а сконцентровані в них міркування про фактичні обставини, норми права та їх елементи. Тобто використовується думка, ідея судових органів щодо застосування закону.

При розгляді конкретних справ суд здійснює індивідуалізацію, тобто підводить одиничне під загальне, наслідки якої об'єктивізуються в рішенні суду. На відміну від загальних правозастосовних положень висновки суду адресовані конкретним особам і по конкретній справі, їх обов'язковість обмежена рамками даного випадку, що визначає їх місце і роль в процесі правового регулювання.

Усі ці індивідуальні правозастосовні положення є «крупинками» досвіду і створюють один з елементів змісту судової практики. З багатьох «крупинок» формується практика застосування певних норм права до конкретних фактичних обставин.

Керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України носять загальний характер, розраховані на багаторазове застосування, що характерно саме для джерел права. Але ці роз'яснення не підміняють закон, не змінюють його суті, а носять допоміжний характер. Видання таких роз'яснень не наділяє вищий судовий орган країни правотворчими функціями і не підміняє правотворчі органи.

Районний чи інший суд, що безпосередньо розглядає трудовий спір, має достатні владні повноваження, щоб забезпечити виконання роз'яснень Пленуму Верховного Суду України всіма учасниками процесу. Якби таких повноважень судові органи не мали, то вони не могли б виконати завдання, що стоять перед правосуддям, і забезпечити точне і неухильне дотримання законів усіма підприємствами, установами, організаціями, службовими особами і громадянами України.

Отже, керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України забезпечені достатнім механізмом для їх виконання. Ігнорування цих роз'яснень може викликати скасування або зміну судового рішення, яке винесене всупереч роз'ясненню. Тому можна зробити висновок, що керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, котрі містять тлумачення закону вищим судовим органом держави, даються ним у рамках його повноважень, мають правову силу, стають обов'язковими для виконання всіма учасниками судочинства і є джерелом трудового права. Крім законодавчих норм, підзаконних і локальних актів право включає в себе конкретизуючі юридичні норми — правоположення, що виробляються судовою і адміністративною практикою в процесі тлумачення і застосування юридичних актів.

§ 6. Поняття основних принципів трудового права України

Суспільна організація праці, яка виражає економічні закономірності суспільної праці, визначає зміст основних положень, на яких базується право. Ці основні положення, що є визначальними в даному суспільстві, прийнято називати основними принципами суспільної організації праці.

Суспільна організація праці є одним з конкретних виразів економічних відносин. Економічні закономірності в організації суспільного виробництва, що знаходить своє відображення в загальних рисах у правових актах, якими урегульовані суспільні трудові відносини, охоплюють питання не тільки виробництва, а й розподілу суспільного продукту.

Кожна галузь права має певні основні ідеї та тенденції, які пронизують усе законодавство, визначають цю галузь і найбільш для неї характерні. Такі основні ідеї та тенденції має й трудове право, що закріплено в Конституції як Основному Законі держави і законодавчих актах про працю.

Основні ідеї та тенденції втілюються в законі, правових нормах, правилах поведінки. Але вони ніколи не зводяться до них, не вичерпуються ними. Право — не тільки сукупність норм і установок, а й правові принципи, що лежать в основі законодавства, зумовлюють існування форми і головним чином змісту певної системи законодавства, без якого немає права.

Правові принципи становлять ту частину суспільної надбудови, котра визначається базисними, соціально-економічними відносинами суспільства, його структурою. Вони є наслідком відображення економічних відносин. У процесі урегулювання правом цих відносин здійснюється безпосереднє переведення економічних відносин в юридичні принципи.

Разом з тим правові принципи спрямовують суспільну свідомість, що є складовою частиною світогляду. Врахування світогляду і економічних основ, що закладені в правових принципах, розкриває їх взаємодію з суспільною психологією на рівні норм традиційної культури. Тому правові принципи є не тільки правовою, а й філософською і соціологічною категоріями.

Виявлення правових принципів має важливе теоретичне і практичне значення. Для трудового права теоретичне значення основних принципів полягає в тому, що вони дають можливість порівняти право різних держав, а також право однієї країни на різних історичних етапах. Практичне значення основних принципів вбачається в тому, що вони створюють основу єдиного розуміння положень законодавства про працю, сприяють усвідомленню права і тим самим дають можливість однакового тлумачення цих положень права.

Крім того, теоретичне і практичне значення принципів трудового права полягає в тому, що це — ідеї, виражені в формі правової норми. Це означає, що принципи є правовими приписами, причому приписами обов'язковими. Правові норми зобов'язують органи влади і управління, керівників підприємств, установ, організацій, власників та громадян розуміти основні принципи як керівні вказівки або як директиви щодо організації праці. Органами по розгляду трудових спорів основні принципи застосовуються як правила для тлумачення відповідних нормативних актів.

Як приклад правової ідеї можна навести підхід до взаємовідносин між роботодавцем і працівниками. В радянський період ідея цих відносин зводилась до того, що при ринкових відносинах, коли робітник продає єдиний належний йому товар — робочу силу, не може мати місце співробітництво між цими суб'єктами, оскільки їх відносини є полярними, класовими, антагоністичними.

З розвитком в Україні ринкових відносин усе частіше наголошується на необхідності соціального партнерства, якому приділено значну увагу в Указі Президента України від 18 жовтня 1997 р. «Про основні напрями соціальної політики на «1997-2000 роки». У розділі III цих напрямів, що мають назву «Реформування трудових відносин», передбачається розробити правовий механізм удосконалення організаційних форм і засад соціального партнерства, взаємодії суб'єктів соціально-трудових відносин, ведення консультацій, переговорів, укладання угод і колективних договорів, проведення примирних процедур; забезпечити проведення активної примирної політики у разі виникнення конфліктів; посилити роль держави як гаранта соціального партнерства; активізувати діяльність місцевих органів виконавчої влади у здійсненні соціального партнерства; активізувати діяльність на регіональному та виробничому рівнях та ін.

В Україні протягом 1990-1997 pp. укладено три (1993, 1995, 1997 роки) генеральні тарифні угоди. Але практика трипартизму, що склалася, не може замінити механізм соціального партнерства на рівні підприємств. Заснована на консенсусі і партнерстві виробнича демократія між строками трудових відносин у переговорному процесі достатньо не використовується. Колективні договори і порядок їх укладення часто носить формальний характер.

Із наведеного вище можна зробити висновок, що під основними принципами трудового права слід розуміти виражені в правових актах економічні закономірності організації суспільного виробництва і розподілу в формі основних, керівних положень, основних засад правового регулювання трудових відносин, які визначають загальну спрямованність і найбільш істотні риси його змісту.

Ці основні правові положення конкретизуються в нормативних актах, якими регулюється праця робітників і службовців. Вони мають регулюючий характер, містять певний наказ, припис, регулюють поведінку. Тому принципи не повинні вміщувати елементи, що не мають такого наказу, припису, не визначають поведінку.

Правові ідеї і тенденції можуть вважатися основними принципами трудового права лише тоді, коли вони відповідають певним вимогам. Це повинні бути саме такі правові ідеї, що спрямовані на регулювання суспільних трудових відносин. Вони мають відображати принципи політики держави в галузі регулювання поведінки учасників в суспільних трудових відносинах. При цьому кожна правова ідея повинна проявлятись у законодавстві про працю таким чином, щоб бути закріпленою в конкретній правовій нормі.

Основні принципи лежать в основі всіх норм трудового права, в основі правового регулювання праці. Вони повинні правильно відображати сутність суспільних відносин, на регулювання яких спрямовані. При сучасній організації праці робоча сила як носій праці виступає основним елементом продуктивних сил суспільства. Функція робочої сили — праця як корисна, доцільна діяльність — виражає ставлення працівника до наслідків своєї праці.

При визначенні основних принципів слід виходити з того, які основні положення правопорядку в галузі трудових відносин існують у суспільстві. Такі положення містяться перш за все в Основному Законі держави, тобто в Конституції. В своїй більшості вони сформульовані в досить загальному вигляді і широкому плані.

Принципи права можуть бути закріплені в правовій нормі двома шляхами: безпосередньо або побічно.

Безпосереднє закріплення має місце у тих випадках, коли формулювання норми закріплює певний правовий принцип. Прикладом цього може бути ст. 4 Закону України «Про зайнятість населення», в якій держава гарантує працездатному населенню у працездатному віці добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності, що не заборонена законом. Такі правові норми можна назвати нормами-принципами, які відрізняються від інших норм широтою і важливістю сформульованих в них положень. Вони визначають зміст інших норм, є для них правовою основою. Але це — зовнішня ознака, за якою не завжди можна відшукати норму-принцип. Визначальною є внутрішня ознака — зміст норми, її основостворюючий, керівний характер.

Другу групу складають принципи, що прямо не закріплені в правових нормах, але можуть бути виведені з них. Ці принципи містяться в законодавстві ніби у прихованому вигляді.

Але було б неправильним вважати, що принципи остаточно реалізуються тільки в системі правових норм. Оскільки принципи мають регулюючий характер, вони, будучи відображеними в праві, набувають загальноправового значення. Тому громадяни досить часто в своїй поведінці керуються принципами права, навіть не знаючи точного змісту правових норм.

Особливого значення принципи права набувають при реалізації норм права, в першу чергу тоді, коли відсутня конкретна правова норма і є потреба застосувати аналогію закону і навіть аналогію права.

Щодо правового регулювання трудових відносин, то правові ідеї та тенденції лише тоді можуть вважатись принципами трудового права, коли ці ідеї та тенденції спрямовані на регулювання трудових відносин; коли вони відображають принципи політики держави в сфері регулювання поведінки учасників суспільних трудових відносин; коли ідея чи тенденція проявляється таким чином, що може бути закріплена як конкретне положення в законодавстві про працю.

Основні принципи забезпечують цілеспрямовану дію всієї системи права. Вони не можуть існувати ізольовано від норм, бо саме принципи відображають зв'язуючу сутність окремих норм, об'єднуючи їх в інститути, галузь права.

Основні принципи розвиваються і диференцюються в правових нормах. Але жодна з цих норм, незалежно від галузі права, не може суперечити Конституції України.

§ 5.1. Основні права і свободи громадян, закріплені в Конституції України, що визначають принципи правового регулювання трудових відносин

Конституція України є найважливішим правовим актом держави, основним її правовим документом, який виступає стабілізуючим чинником, серцевиною правових положень, навколо яких розвиваються законодавчі норми, що відносяться до різних галузей права. Кожне з окремих положень Конституції, кожна її норма може стати тією ланкою, з якої починається створення конкретних норм регулювання суспільних відносин або навіть правових інститутів.

Об'єктом конституційних відносин є влада, суверенітет держави, народу, права і свободи громадянина. Конституційні відносини мають політичний характер, вирішують питання влади. Правові положення, що вміщені в Конституції, мають вищу юридичну силу.

Особливим предметом регулювання Конституції України є закріплення пріоритету прав і свобод людини, які визнаються вищою соціальною цінністю. Ці права і свободи визначають правове становище особи і основи правопорядку. В системі загальнолюдських цінностей визначальне місце належить праву на працю, на якому базується економічне і соціальне становище як суспільства в цілому, так і кожного його члена.

Право на працю визнається за кожною людиною, що означає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина сама для себе обирає чи на яку погоджується. Держава створює умови для зайнятості працездатного населення, рівні можливості для громадян у виборі професії і роду трудової діяльності, здійснює програми професійно-технічного навчання і підготовки, перепрофілювання працівників відповідно до їх інтересів і потреб суспільства.

Праця повинна належним чином оплачуватися відповідно до її кількості і якості. Прибуток може бути одержаний і за допомогою інших видів діяльності, що не заборонені законом. Це може бути підприємницька діяльність або об'єднання з іншими особами для досягнення своєї мети.

Оплата за працю має бути справедливою і забезпечувати гідні умови життя працівнику і його сім'ї. Винагорода визначається трудовим договором, виходячи з тривалості робочого часу не більше встановленої законом норми 40 годин на тиждень, має забезпечувати прожитковий рівень і не може бути нижчою встановленого державою мінімального розміру.

При цьому кожному громадянинові, що має виборче право, належить рівне право доступу до зайняття державних посад, а також посад в органах місцевого і регіонального самоврядування.

Забороняється використання примусової праці, за винятком роботи, що визначена для певних осіб вироком суду або при уведенні відповідно до закону надзвичайного або воєнного стану.

У випадках незайнятості з незалежних від особи причин їй гарантується право на матеріальне забезпечення у відповідності із законом.

Усім, хто працює за наймом, гарантуються встановлені законом мінімальна тривалість щодобового вільного часу, щотижневі вихідні дні, святкові дні, щорічна оплачувана відпустка, скорочений робочий день для певних професій і робіт, для неповнолітніх, осіб з обмеженою працездатністю, а також для жінок (одного з батьків), які мають малолітніх дітей.

Кожний громадянин, який працює, має право на умови праці, що відповідають вимогам безпеки та гігієни праці і не є шкідливими для здоров'я. Умови праці, визначені чинним законодавством, можуть доповнюватись колективними й індивідуальними трудовими договорами, що укладаються шляхом вільних переговорів.

Охорона здоров'я забезпечується створенням належних умов життя і праці, системою соціально-економічних, медико-санітарних і оздоровчо-профілактичних заходів, розширенням мережі комунальних (муніципальних) і приватних медичних установ і підприємств, розвитком медичної промисловості і науки, досконалою підготовкою висококваліфікованих спеціалістів у галузі охорони здоров'я і державним контролем за їх фаховим рівнем. Держава створює умови для високоефективного і доступного для всіх медичного обслуговування, поєднання безплатних і платних форм медичної допомоги.

Кожний має право на відшкодування державою матеріальної і моральної шкоди, спричиненої його здоров'ю чи майну екологічними правопорушеннями, а також на компенсацію витрат, пов'язаних з усуненням шкідливого впливу цих правопорушень.

Гарантується доступність і безплатність обов'язкової освіти. Освіта є основою духовного, соціального, економічного, культурного розвитку суспільства і держави, її метою є всебічний розвиток людини як особистості та найвищої цінності суспільства, розвиток її талантів, розумових і фізичних здібностей, виховання високих моральних якостей, формування громадян, здатних до свідомого суспільного вибору, підвищення на цій основі інтелектуального, творчого, культурного потенціалу народу, збагачення народного господарства кваліфікованими працівниками, спеціалістами. Україна визнає освіту пріоритетною сферою соціально-економічного, духовного і культурного розвитку суспільства.

В разі настання старості, хвороби, повної або часткової втрати працездатності, інвалідності, нещасного випадку, втрати годувальника, безробіття з незалежних від громадянина обставин він має право на соціальне забезпечення. Це право гарантується загальнообов'язковим соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків державних установ, бюджетних та інших джерел соціального забезпечення. Пенсії та інші види соціальної допомоги повинні забезпечувати рівень життя людини, не нижчий прожиткового мінімуму.

Громадяни України мають право на свободу об'єднання для здійснення і захисту своїх прав і свобод та задоволення економічних, політичних, соціальних, культурних та інших інтересів. Ніхто не може бути примушений до вступу у будь-яке об'єднання, обмежений у правах або мати переваги у зв'язку з належністю чи неналежністю до нього.

Права і свободи громадян гарантуються, охороняються і захищаються державою. >

§ 5.2. Принципи трудового права, закріплені в Кодексі законів про працю України та інших законодавчих актах про працю

Трудові відносини в Україні регулюються системою законодавчих актів, серед яких визначальним є КЗпП, прийнятий Верховною Радою 10 грудня 1971 р. й уведений в дію з 1 червня 1972 р. Отже, чинний КЗпП є законом Української РСР як складової частини колишнього Союзу РСР і фактично дослівно відтворив Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю.

Незалежна Україна, хоч і є правонаступницею Української РСР, по суті нова держава з характерними особливостями економічного та юридичного характеру. Законодавство про працю ж залишилося, хоча й зі значними змінами, старим, радянським. Принципи цього законодавства не відповідають меті і завданням незалежної України, не відбивають її національного характеру.

Складність кодифікаційного процесу і його проведення полягають саме в тому, що повинні бути розроблені нові правові ідеї, принципи, які б, з одного боку, відображали національні особливості, а з другого — реалізовували ідеї, вироблені міжнародним співтовариством.

Усі права і свободи громадян України, закріплені в Конституції України, знайшли відображення в ст. 2 КЗпП, конкретизовані в ньому та інших законодавчих актах. Наслідком такої конкретизації є те, що законодавством про працю розробляються і закріплюються інші принципи, але вже не безпосередньо, не як норми-принципи, а побічно, як правові ідеї при реалізації, застосуванні норм трудового права.

Стаття 2 КЗпП конкретизує право на працю, проголошене Конституцією України, визначаючи, що воно реалізується шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації. При цьому вільний вибір професії, роду занять і роботи забезпечується державою. При укладенні трудового договору робота, що виконуватиметься працівником, тобто трудова функція, визначається угодою між сторонами (ст. 21 КЗпП). Таким чином, закріплюються принцип договірного характеру трудових відносин і визначеність трудової функції, яка виконуватиметься працівником.

Трудові відносини можуть припинятися лише з підстав, передбачених законом, зокрема ст.ст. 36-41 та 45 КЗпП. Отже, цими статтями визначається принцип стабільності трудових відносин.

Законом України від 1 березня 1991 р. «Про зайнятість населення» закріплено право громадян України вільно обирати види діяльності, які не заборонені законодавством; виключається будь-яка форма примусу до праці (п. 2 ст. 1). Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної або кримінальної відповідальності. Це полярна протилежність радянському принципу, що вважався одним із головних і визначальних в трудовому праві — принципу загальності і обов'язковості праці.

Цим же Законом закріплено добровільність праці, виду діяльності, безплатне навчання безробітних новим професіям, перепідготовка в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості (ст. 4).

Законом України від 1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди» визначено порядок врегулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом та профспілкою чи іншим органом, уповноваженим трудовим колективом на представництво його інтересів. Законом вирішене питання узгодження інтересів працюючих з власниками або уповноваженими ними органами, фактично закріплено принцип участі трудових колективів чи їх представницьких органів у встановленні умов праці та здійсненні контролю за додержанням законодавства про працю.

Законом України від 24 березня 1995 р. «Про оплату праці» конкретизоване право на винагороду і закріплено принцип матеріальної зацікавленості працюючих у наслідках своєї праці, принцип договірного регулювання праці, що здійснюється на основі системи угод, які укладаються на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях.

Кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки. Законом України від 15 листопада 1996 р. «Про відпустки» встановлені державні гарантії права на відпустку, визначені умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для поновлення працездатності, зміцнення здоров'я, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи. Право на відпустку громадяни України мають незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої приналежності підприємства, установи, організації.

Основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової діяльності визначає Закон України від 14 жовтня 1992 р. «Про охорону праці». Він регулює за участю відповідних державних органів відносини між власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні. Цей Закон відображає принцип безпеки праці.

Аналіз правових положень КЗпП та інших законодавчих актів України дозволяє визначити такі принципи трудового права: принцип свободи праці; принцип рівноправності в галузі праці; принцип договірного характеру праці; принцип визначеності трудової функції; принцип стабільності трудових відносин; принцип матеріальної зацікавленості в результатах праці; принцип безпеки праці; принцип участі трудових колективів і профспілок у вирішенні питань встановлення умов праці і здійсненні контролю за додержанням законодавства про працю; принцип свободи об'єднання для здійснення і захисту своїх прав і свобод; принцип матеріального забезпечення у разі непрацездатності, настання старості, при хворобі і у зв'язку з материнством.

Названі принципи лежать в основі правового регулювання усіх видів трудових відносин. Вони пронизують усе трудове право, є керівними положеннями чинного трудового законодавства.

Єдність принципів трудового права не виключає диференціацію у правовому регулюванні як окремих видів трудових відносин, так і різних сторін усередині даного виду трудових відносин. Така диференціація обумовлюється особливостями застосування праці в різних галузях народного господарства, в організації праці або характері виробництва. Саме диференціація при єдності принципів є однією з істотних рис правового регулювання праці в Україні.

§ 6. Зміст принципів трудового права

Принцип свободи праці. Свобода завжди полягає у можливості вибору поведінки. Свобода праці проявляється в добровільному, свідомому обранні конкретних форм застосування праці. При цьому повинні враховуватися особисті якості людини: покликання, здатність, професійна підготовленість, освіта, а також суспільна потреба.

Свобода укладення трудового договору про роботу є категорією юридичною. Вона може бути реальною лише тоді, коли базується на праві на працю, яке проявляється в забезпеченості зайнятості. Право на працю містить здатність до праці як основний момент, що забезпечує особі, яка шукає роботу, саме таку роботу. Об'єктом обов'язку, що випливає з права на працю, є держава, а не суспільство. Предметом такої повинності держави є надання громадянину кваліфікованої роботи з оплатою праці відповідно з її кількістю і якістю і не нижче встановленого державою мінімального розміру. В разі відсутності роботи виплачується грошова допомога. Ця допомога виплачується за рахунок тих, хто працює, сплачує податки, тобто за рахунок суспільства.

Як вже зазначалось, право на працю реалізується шляхом укладення трудового договору. Сутність цього договору полягає в тому, що це — угода, яка укладається працівником, про трудову діяльність, виконання ним роботи за певною спеціаль-ностю, кваліфікацією або посадою. Встановлення трудової функції в договірному порядку свідчить про те, що конкретні форми застосування праці будь-якого працівника визначаються волею, вільним волевиявленням самого працівника і власника або уповноваженого ним органу.

Для працівника свобода укладення трудового договору означає повну можливість обирати собі місце і вид роботи з урахуванням власних інтересів, знань і намірів. Для підприємства свобода трудового договору означає можливість вибрати найбільш придатного працівника з точки зору ділових і кваліфікаційних якостей. Свобода працівника і свобода підприємства в трудових правовідносинах перебувають у постійному співвідношенні. При цьому кожна із сторін повинна сумлінно користуватися наданими їй правами.

Принцип рівноправності в галузі праці. В системі принципів, закріплених Конституцією України, важливе місце належить рівності громадян. Рівноправність, що грунтується на суспільній рівності всіх людей, означає, що кожному члену суспільства надаються рівні з іншими його членами юридичні можливості. Для громадян із закону випливають і рівні права, і рівні обов'язки. Ніхто з членів суспільства не може мати чи добиватися для себе якихось переваг і привілеїв, як і звільнятися від виконання встановлених законом обов'язків.

Конституцією України, а також ст. 22 КЗпП не допускається будь-яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового статусу, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру знань, місця проживання.

Але люди нерівні в здібностях використання наданих їм можливостей. Саме це й обумовлює нерівність людей, коли при рівних умовах один може виконати роботу значно більшого обсягу, ніж інший, і відповідно одержати більш високу винагороду.

Важливим чинником рівності є надання жінкам однакової з чоловіками можливості брати участь в економічному і соціальному житті, усунення дискримінації в усіх аспектах трудової діяльності. Нерівність за ознакою статі обумовлена материнською функцією жінки і фізіологічними особливостями її організму. Ці особливості визначають характер її обов'язків у побуті.

Урівняння жінки з чоловіком у суспільному виробництві зовсім не означає, що жінка повинна виконувати важку «чоловічу» роботу. Мова повинна йти не про рівність у продуктивності праці, тривалості роботи, розмірі оплати. Жінкам мають бути надані найбільш сприятливі умови для реалізації права на працю.

Рівність в наданні можливостей жінкам у порівнянні з чоловіками повинна забезпечити держава шляхом повного визнання в законодавстві і на практиці рівності тієї ролі, яку чоловіки і жінки виконують у суспільстві в поєднанні з сімейними обов'язками. Але жодних змін від тих часів, коли щодня необхідно було дякувати партії та уряду за турботу, жінки України так і не дочекалися. Кабінет Міністрів України постановою від 28 липня 1992 р. № 431 затвердив довгострокову програму поліпшення становища жінок, сім'ї, охорони материнства і дитинства. Хоча в цій постанові є розділи «Поліпшення становища жінок у сфері виробництва» та «Поліпшення умов життя сімей з дітьми. Підвищення престижу сім'ї», в ній не визначено системи пріоритетів, кінцевої і проміжних цілей, не передбачено фінансового та організаційного забезпечення. Тому жінки дуже вдало назвали цю постанову «торішнім букетом», сучасний світ, вважають вони, створено відповідно до інтересів і прагнень чоловіків, а існують жінки в світі «чоловічої цивілізації».

В умовах безробіття і неповної зайнятості можливості зайнятості жінок обмежені, а їх трудова діяльність розглядається як конкуруюча з чоловічою. Коли кількість робочих місць для всіх значно обмежена, рівність можливостей за ознакою статі залишається благочестивим побажанням.

Принцип договірного характеру праці. Законодавство про працю визначає, що трудові відносини виникають за взаємною згодою сторін. Трудовий договір, за допомогою якого оформлюються трудові відносини, одночасно є і регулятором цих відносин, оскільки договором визначаються умови застосування праці, взаємні права і обов'язки.

Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовим договором визнається угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, а друга сторона — виплачувати йому заробітну плату і забезпечувати необхідні умови праці.

За допомогою такої угоди між працівником і підприємством, установою, організацією чи фізичною особою здійснюється індивідуальна конкретизація основних конституційних прав і обов'язків. Абстрактні трудові права і обов'язки перетворюються в конкретні права і обов'язки працівника в трудових правовідносинах.

Стаття 22 КЗпП забороняє необгрунтовану відмову в прийнятті на роботу. Кожному працівнику забезпечується можливість працювати за спеціальністю і кваліфікацією, що відповідає стану його здоров'я і фізичним здібностям. Але право на одержання роботи не означає, що така робота надається без врахування суспільних потреб. При реалізації цього права власники підприємств, установ, організацій, уповноважені ними органи чи фізичні особи можуть враховувати інтереси трудових колективів, що вже склалися, і навіть в разі потреби в робочій силі можуть відмовити працівнику у прийомі на роботу.

Абсолютної свободи при виборі конкретного робочого місця немає. Ступінь відносної свободи залежить перш за все від того, які можливості надає держава кожній особі при виборі роботи. Лише в окремих випадках, визначених законом, власники підприємств, установ, організацій або уповноважені ним органи зобов'язані укласти трудовий договір з працівником, а відмова в цьому може бути оскаржена в суд. Такі випадки перелічені в ч. 2 ст. 232 КЗпП.

В інших випадках відмова власника або уповноваженого ним органу в прийнятті на роботу не створює для працівника права на позов щодо підприємства, установи, організації, які відмовили в прийнятті на роботу, навіть за умови, що працівник відповідає вимогам, що ставляться до нього за цією роботою.

Принцип визначеності трудової функції. Трудова діяльність людини має відповідати її індивідуальним якостям. Нахили людини, навіть такої, яка вже сформувалась, завжди ширше вимог певної професії. Тому, маючи певну здатність, людина може оволодіти декількома професіями, мати різну ступінь кваліфікації. Але для того щоб набути кваліфікацію, вимагаються певні суспільне необхідні витрати праці по кожній спеціальності.

Таким чином, процесу матеріального виробництва в суспільстві передує підготовка робочої сили, що здійснюється спеціальною освітою з професіональним навчанням. Освічена, професійно підготовлена людина краще сприймає нову інформацію, ефективніше застосовує нові засоби виробництва. За допомогою освіти нагромаджується «людський» капітал, який сприяє економічному розвиткові.

У молоді, яка не має професійної освіти, майже відсутні шанси потрапити на виробництво. Саме професійна освіта забезпечує одержання громадянами робітничої професії відповідно до їх покликань, інтересів, здібностей, підвищення їх виробничої кваліфікації. Вона є одним із гарантів соціальної стабільності суспільства.

У підвищенні рівня освіти і кваліфікації міститься й потенціально важливий резерв зростання продуктивності і якості праці. Науково-технічний прогрес неухильно вимагає поглиблення професіоналізму. Він, по-перше, ставить якісно нові вимоги до змісту і методів професійного навчання; по-друге, вимагає нових спеціальностей, які б вбирали в себе знання і навики нових професій і спеціальностей; по-третє, потребує створення розвинутої і чіткої системи перепідготовки працівників.

Встановлення професії, кваліфікації, спеціальності або посади при укладенні трудового договору є встановленням трудової функції працівника. Умова про трудову функцію, що виконуватиметься працівником, становить фундамент трудового договору, який не може вважатись укладеним, якщо сторони не домовляться щодо професії, спеціальності, кваліфікації або посади. Потреба визначення трудової функції обумовлена суспільним розподілом праці, який характеризується різними видами робіт, що повинні виконуватись підприємствами, установами, організаціями, виходячи з поставлених перед ними завдань.

Встановлення професії, кваліфікації, спеціальності або посади при укладенні трудового договору не є довільним. Держава визначає переліки посад, професій і спеціальностей, необхідних для народного господарства, за допомогою затвердження тарифно-кваліфікаційних довідників для робітників, Єдиної номенклатури службовців, Кваліфікаційного довідника посад службовців.

Трудова функція, що встановлюється при укладенні трудового договору, має відповідати професійним знанням, що є у працівника. Це може підтверджуватись документами про здобуту-професію, спеціальність, кваліфікацію. Такий документ свідчить про те, що працівник атестований відповідно до існуючих правил. У той же час підвищення технічного рівня виробництва, впровадження у сферу управління обчислювальної техніки, автоматизованих систем вимагають від працівника не тільки професіональних і кваліфікаційних даних, а й ділових якостей, здатності творчо виконувати обумовлену трудову функцію. Саме тому трудова діяльність стала чинником всебічного розвитку особистості кожного члена суспільства.

Принцип стабільності трудових відносин. Працівники укладають трудовий договір для того, щоб мати постійне джерело засобів для існування себе і своєї сім'ї. Тому вони зацікавлені в тому, щоб їх відносини з підприємством, установою, організацією, з якими вони уклали трудовий договір, були тривалими і стабільними. В тривалості і стабільності трудових відносин проявляється гарантія зайнятості працюючих.

Тривалість зв'язку працівника з підприємством, установою, організацією сприяє підвищенню продуктивності праці даного працівника, розвиває його трудову і творчу активність.

Проте стабільність трудових відносин не означає довічне прикріплення працівника до підприємства. В період економічної кризи стабільність зайнятості є однією з основних проблем законодавства про працю.

Стабільність трудових відносин забезпечується тим, що власник або уповноважений ним орган може змінити умови трудового договору лише за наявності на те згоди працівника, а розірвати трудовий договір — тільки за наявності підстав, передбачених в законі. Зокрема, законодавчі акти про працю забороняють вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст.31 КЗпП); переведення працівника на іншу постійну роботу допускається тільки за його згодою (ст.32 КЗпП). З ініціативи власника або уповноваженого ним органу розірвання трудового договору можливе тільки з підстав, передбачених ст.ст. 40, 41 КЗпП. Будь-яке розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, не передбачених законом, є незаконним. При цьому обгрунтованість намагань власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір підлягає попередньому контролю з боку профспілкової організації, членом якої є працівник (ст.43 КЗпП).

Забороняється звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу вагітних жінок, матерів, які годують дітей, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Таким чином, законодавство про працю України спрямоване на формування стабільних трудових відносин, а відповідно — й на створення стабільних трудових колективів, що формуються з кваліфікованих працівників, які мають досвід роботи саме на даному підприємстві, в установі, організації.

Принцип матеріальної зацікавленості в результатах праці. Задоволення матеріальних і духовних потреб здійснюється внаслідок трудової діяльності. Тому особиста зацікавленість становить собою об'єктивну необхідність більш повного забезпечення потреб людини за рахунок підвищення її особистих трудових результатів.

Трудящі мають різні інтереси, які постійно зростають з розвитком виробництва, науки, культури. Сукупність цих інтересів становить зацікавленість трудящих в одержанні такої кількості матеріальних благ, які б повністю задовольняли ці потреби. Але оскільки працівник здобуває кошти для життя завдяки своїй праці, у нього виникає низка нових інтересів, спрямованих на те, щоб краще організувати своє робоче місце, краще використати робочий час, поліпшити технологію, підвищити свою кваліфікацію тощо, що в кінцевому підсумку приводить до збільшення кількості продукції кращої якості і тим самим до більш повного задоволення своїх потреб.

Сукупність усіх інтересів, спрямованих на підвищення продуктивності праці, становить матеріальну зацікавленість у результатах своєї праці. По суті, вона є зацікавленістю в одержанні певної кількості матеріальних благ і в поєднанні з розподілом за працею перетворюється в матеріальну зацікавленість в результатах своєї праці.

Контроль за мірою праці і мірою споживання здійснюється державою шляхом встановлення відповідних правових норм. Ці норми, з одного боку, забезпечують розподіл матеріальних благ відповідно до витраченої праці, а з другого — найбільш повно зацікавлюють працівника в результатах своєї праці.

Принцип безпеки праці. Будь-яка людська діяльність містить в собі певний ризик. Виробнича діяльність щодо ризику винятку не становить.

Безпека праці створює таку обстановку, в якій навіть найвищі показники не можуть вважатись остаточними, оскільки Йдеться про здоров'я і життя людей в процесі їх трудової діяльності. Темпи розвитку виробництва, нові агрегати, станки, інструменти, хімічна сировина постійно вносять істотні поправки у виробничу обстановку, в якій працівник перебуває значну частину свого життя.

Створення безпечних умов праці вимагає значних матеріальних витрат. Загальна відповідальність за стан техніки безпеки і виробничої санітарії покладається на власників, керівників підприємств, установ і організацій. В свою чергу в правових нормах, посадових обов'язках інженерно-технічних працівників закріплюються їх обов'язки стежити за тим, щоб підлеглі їм працівники дисципліновано використовували засоби індивідуального захисту, доглядали їх, дотримувались положень і правил з техніки безпеки і виробничої санітарії, що діють на підприємстві. Знання приписів техніки безпеки і виробничої санітарії стають складовою частиною кваліфікаційних вимог.

Власник або уповноважний ним орган повинен проводити розслідування та вести облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві відповідно до порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власників або уповноважених ними органів. Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками приписів нормативних актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях.

Принцип участі трудових колективів і профспілок у вирішенні питань встановлення умов праці і здійсненні контролю за додержанням законодавства про працю. Соціальні аспекти умов праці визначені організацією праці та її характером. Вони включають такі чинники, як режим роботи, її характер, що повторюється, роботу змінами, вночі тощо. При зростаючій швидкості і складності виробничих процесів збільшується виробниче навантаження. Саме воно обумовлює потребу в постійному регулюванні умов праці.

Поняття умов праці не є однозначним. Воно містить основні елементи трудової діяльності з точки зору її захисту. Правове регулювання умов праці здійснюється централізованим і локальним методами. За допомогою локального регулювання конкретизується загальна норма з урахуванням специфіки конкретного підприємства.

Локальну нормотворчу діяльність по встановленню умов праці здійснює власник або уповноважений ним орган з участю трудових колективів і профспілкових комітетів даного підприємства. Особливістю цих локальних актів є те, що прийняті норми звернені не до конкретних, а до невизначених осіб, тобто до всіх і до кожного, хто працює на цьому підприємстві на відповідних роботах.

Локальні норми, що приймаються власником або уповноваженим ним органом спільно чи за погодженням з представницьким органом трудового колективу, не можуть погіршувати становище працюючих у порівнянні з чинним законодавством про працю або суперечити цьому законодавству.

Умови праці на підприємстві встановлюються за допомогою різних правових форм: колективним договором, інструкціями по охороні праці, положеннями про преміювання, положеннями про виплату винагороди за результатами річної роботи підприємства, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими угодами.

Принцип участі трудового колективу і профспілок у вирішенні питань встановлення умов праці доповнюється наданням цим громадським утворенням права здійснення контролю за додержанням чинного законодавства про працю і раніше встановлених умов праці. В процесі реалізації цього права певні норми застосовуються до конкретних фактів організації праці і виробничої діяльності підприємства. Законодавство про працю у багатьох випадках встановлює правило, згідно з яким власник або уповноважений ним орган може застосувати певну норму лише після одержання на це згоди комітету профспілкової організації. Такий порядок є важливою гарантією проти суб'єктивізму і свавілля в застосуванні норм трудового права.

Так, власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника з роботи за своєю ініціативою лише одержавши попередню згоду профспілкового комітету (ст. 43 КЗпП); встановлення підсумованого обліку робочого часу (ст. 61 КЗпП), надурочні роботи (ст. 64 КЗпП), залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні (ст. 71 КЗпП) та інше допускаються тільки з дозволу профспілкового комітету.

Контрольні функції за додержанням законодавства про працю трудовий колектив здійснює й за допомогою комісії по трудових спорах. Відповідно до ст. 223 КЗпП трудові колективи підприємств, установ, організацій з числом працюючих не менш як 15 чоловік на загальних зборах чи конференціях обирають комісії по трудових спорах, які є первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах.

Комісія в усіх випадках повинна вирішити спір по суті, виконання її рішення забезпечується примусовою силою держави через судового виконавця (ст.230 КЗпП).

Принцип свободи об'єднання для здійснення і захисту своїх прав і свобод. Такі об'єднання можуть бути по професії — професійні спілки, кооперативні об'єднання, молодіжні організації, спортивні і оборонні організації, культурні, творчі та наукові товариства.

Професійні спілки визнаються представницькими органами трудящих у питаннях виробництва, праці, побуту та культури. Право на їх створення належить працюючим на підприємстві, в установі, організації і гарантується Конституцією України. Діють професійні спілки відповідно до статутів, які вони самі приймають, без реєстрації в державних органах.

Обсяг і зміст прав, наданих профспілкам, відображаються в основних напрямках діяльності і функціях цих добровільних громадських організацій. Прийнято виділяти такі основні функції профспілок: захисну — представництво і захист прав трудящих; виробничо-економічну — турбота про економічний і соціальний розвиток; виховну — сприяння зростанню культурно-технічного і загальноосвітнього рівня трудящих.

Багатогранність функцій профспілок свідчить про широке коло суспільних відносин, в яких органи профспілок беруть участь як носії певних повноважень. Для їх здійснення держава зобов'язала підприємства надавати профспілковим комітетам безоплатно необхідні приміщення з усім обладнанням, опаленням, освітленням, охороною для роботи самого комітету і проведення зборів працівників; власник або уповноважений ним орган надає профспілковому комітету безоплатно транспорт і засоби зв'язку (ст. 249 КЗпП).

Принцип матеріального забезпечення у разі непрацездатності, настання старості, при хворобі і у зв'язку з материнством. Важливим засобом здійснення прав громадян України на соціальне забезпечення є система соціального страхування, яка спрямована на підтримання гідного для людини життя. За рахунок коштів соціального страхування забезпечується виплата допомоги у разі хвороби, по вагітності і пологах, при народженні дитини, по догляду за нею, а також пенсій за віком, по інвалідності, у разі втрати годувальника.

21 грудня 1993 р. Верховна Рада схвалила Концепцію соціального забезпечення України, яка повинна послужити базою розвитку законодавства про соціальне страхування і соціальне забезпечення. 14 січня 1998 р. Верховна Рада прийняла Основи законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування.

Соціальному страхуванню підлягають особи, які працюють за наймом на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форм власності, ті, хто навчається у вищих навчальних закладах з денною формою навчання, особи, які проходять альтернативну (невійськову) службу та деякі інші категорій громадян.

Управління обов'язковим державним соціальним страхуванням здійснюють страхові фонди, які проводять збір та акумулюють страхові внески, контролюють використання коштів, забезпечують фінансування виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням. Страхові фонди є некомерційними самоврядними організаціями. Вони управляються на паритетній основі державою та представниками суб'єктів соціального страхування.

Соціальний захист населення у розвинутому суспільстві повинен виконувати дві основні функції: лікувальну та матеріального забезпечення. Перша пов'язана з поліпшенням здоров'я кожного громадянина, забезпеченням активної діяльності системи охорони здоров'я, створенням для населення широко доступної кваліфікованої медичної допомоги. Друга, превентивна функція пов'язана з відверненням бідності шляхом надання громадянам можливості під час свого активного життя здобути право на соціальне забезпечення в разі хвороби, нещасного випадку, інвалідності, настання похилого віку тощо.

Система соціального страхування побудована на принципі обов'язковості страхування всіх працюючих за наймом на умовах трудового договору чи контракту, а також тих, хто виконує службові обов'язки на інших передбачених законодавством умовах. Законами України від 26 червня 1997 р. «Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування» та «Про збір на обов'язкове соціальне страхування» підприємства, установи, організації повинні перераховувати страхові платежі на соціальне страхування і пенсійне забезпечення, що обчислюються на заробітну плату працюючих у розмірах, визначених законодавством.

Парадоксальність ситуації при створенні страхових фондів полягає в тому, що соціальний захист тих, хто його потребує, залежить від збільшення коштів за рахунок посилення і без того надзвичайно важкого податкового пресу. Це призводить до розширення кількості знедолених за рахунок самих платників податків. Знижується життєвий рівень більшості населення України, особливо людей, які перейшли на пенсію, яка є для них основним засобом існування.

Тож з новою силою постає питання про забезпечення відповідних матеріальних гарантій громадянам, які внаслідок різних причин втратили можливість заробляти власною працею кошти для свого існування.

Проблему реформування правової бази соціального захисту населення можна вирішити шляхом накопичення страхових внесків, від розміру яких повинен залежати розмір матеріального забезпечення на надання соціальних послуг населенню з державного та місцевого бюджетів для громадян, які з об'єктивних причин не спромоглися нагромадити належну пенсію на старість. Подібні системи досить успішно застосовуються в країнах Заходу.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

6873. Правовые основы инвестиционного процесса. Особенности правового регулирования иностранных инвестиций 35.5 KB
  Правовые основы инвестиционного процесса. Особенности правового регулирования иностранных инвестиций. Правовая основа: Закон об иностранных инвестициях. Сущность правоотношений в сфере иностранных инвестиций состоит в создании правовых усло...
6874. Дослідження символьних типів 107 KB
  Дослідження символьних типів Теоретичні відомості Змінні символьного типу забезпечують зберігання символів, які можуть бути відображені на відображаючих та друкуючих пристроях. Фактично, такі змінні містять коди символів. У мові Pascal використовуют...
6875. Дослідження залежності опору металів і напівпровідників від температури 320.5 KB
  Дослідження залежності опору металів і напівпровідників від температури Мета роботи: порівняння закономірностей температурної залежності електропровідності металів і напівпровідників визначення температурного коефіцієнта опору металів визначення ш...
6876. Створення геоприв’язаної карти 3.87 MB
  Створення геоприв'язаної карти Однією з базових задач в роботі із супутниковими знімками, є прив'язка їх до існуючої карти, чи створення нової карти на основі супутникових зображень. В даній роботі ми розглянемо процес створення геоп...
6877. Ефект Холла. Визначення знаку носіїв струму, їх концентрації і рухливості у напівпровідниках і напівметалах за допомогою ефекту Холла 262.5 KB
  Ефект Холла Мета роботи: визначення знаку носіїв струму, їх концентрації і рухливості у напівпровідниках і напівметалах за допомогою ефекту Холла. Зміст роботи і завдання Ознайомитись із приладами, які використовуються в роботі. Виміряти...
6878. Дослідження характеристик дуги постійного струму 405 KB
  Дослідження характеристик дуги постійного струму 1 Мета роботи Метою роботи є ознайомлення з електричною дугою постійного струму, її статичними вольт-амперними і регулювальними характеристиками, умовами існування стаціонарного дугового розряду і виб...
6879. Дослідження діелектричних властивостей сегнетоелектриків 226.5 KB
  Дослідження діелектричних властивостей сегнетоелектриків Мета роботи: дослідження процесів, що відбуваються при поляризації сегнетоелектриків та визначення їх діелектричних характеристик. Зміст роботи і завдання. Ознайомитись з експериментальною у...
6880. Головне меню програми та MDI інтерфейс 74.18 KB
  Головне меню програми та MDI інтерфейс Хід роботи 1)Створив новий проект, додав 2 форми, розмістив необхідні компоненти на формах. Далі вказав головну батьківську форму...
6881. Побудова 3D-моделі рельєфа 1.21 MB
  Побудова 3D-моделі рельєфа. Одночасно відкриті в ENVI знімок та карта Використаємо створені на попередній лабораторній роботі файли карти для побудови тривимірної моделі поверхні. Для цього нам потрібна карта висот відповідної області...