ID: 63616

Название работы: Персонал организации (предприятия): организация и ОТ

Категория: Лекция

Предметная область: Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Описание: Производительность труда: определение показатели. Резервы роста производительности труда. Организация труда на предприятии: нормирование труда виды норм методы нормирования труда. Оплата и мотивация труда: принципы организации формы и системы ОТ материальное стимулирование труда.

Язык: Русский

Дата добавления: 2014-06-22

Размер файла: 143 KB

Работу скачали: 0 чел.

Тема № 5.

Персонал организации (предприятия): организация и ОТ.

Вопросы:

1.  Персонал (кадры) предприятия: состав, структура .Планирование  численности и состава персонала.

1.  Производительность труда: определение, показатели. Выработка и трудоемкость, их характеристика. Резервы роста производительности труда.
2.  Организация труда на предприятии:

•  нормирование труда,
•  виды норм,
•  методы нормирования труда.

1.  Оплата и мотивация труда:

•  принципы организации, формы и системы ОТ,
•  материальное стимулирование труда.

Вопрос 1.

По участию в производстве персонал предприятия делятся на:

•  Производственный (промышленно - производственный), т.е. к ним относятся работники, занятые основной производственной деятельностью. (в производстве и его обслуживании) – они составляют основную часть трудовых ресурсов предприятия.
•  Не производственный (непромышленный) персонал к ним относятся: работники общественного питания и торговли, ЖКХ, учебных заведений и курсов, медицинских и оздоровительных учреждений, учреждений  дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

В соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК ПДТР), введенным в действие с 1.01.96г. Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.94г. № 367.работники производственного персонала подразделяются на 2 основные группы – рабочие и служащие(рис.1).

Рабочие – это работники предприятия, которые непосредственно заняты производством материальных ценностей (продукции), выполнением определенных работ (по перемещению грузов) или оказанием  производственных услуг. В их состав входят основные и вспомогательные работники (рис.1).

Основные – это работники, непосредственно занятые в технологических процессах и создающие валовую (товарную) продукцию предприятия.

К вспомогательным  относятся рабочие, обслуживающие рабочие места и оборудование в производственных цехах, рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Все вспомогательные рабочие подразделяются на функциональные группы: ремонтную, инструментальную, хозяйственную, транспортную и погрузочную, контрольную, складскую и т.п.

В составе групп служащие обычно выделяют 3 категории: руководители, специалисты, собственно служащие.

К руководителям относятся работники, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение, т.е. это работники  занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений, заместители по должностям ОК ПТДР имеющие код категории 1: директора, начальника, управляющие, менеджеры, а т.ж. главные специалисты (глав. бухгалтер, глав. инженер, глав. механик и т.д.)

 Руководители также подразделяются:

1.  по структурам управления на: линейных , возглавляющих обособленные хозяйственные системы, и функциональных , возглавляющих функциональные отделы или службы.
2.  по звеньям управления – высшего, низшего и среднего звена.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими работами, т.е. инженеры, экономисты, бухгалтеры, нормировщики, юрисконсультанты и т.д. (код категории 2).

Рис. 1. Кадры предприятия.

Персонал (кадры)предприятия

Производственный (промышленно-производственный)

Непроизводственный  не промышленный

рабочие				служащие
руководители

Специалисты

основные

вспомогательные

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство: агенты, кассиры, табельщики, учетчики, делопроизводители, контролеры, чертежники и др. (код категории 3).

Соотношение различных категорий работников в общей их численности – представляет собой структуру персонала предприятия, цеха или участка.

Также структуру кадров предприятия можно определить по следующим признакам: уровень образования, стаж работы, возраст, пол, степень выполнения норм, профессия, квалификация и т.д. В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

 Под профессией – подразумевается вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. В пределах профессии выделяют специальности.

  Специальность – это вид деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства. (например, профессия экономист подразделяется на плановиков, финансистов, маркетологов, менеджеров, трудовиков и т.д.)

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации.

Квалификация – характеризует уровень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных разрядах и категориях. Наряду с этим (одновременно) тарифные разряды и категории являются показателями, характеризующими степень сложности работ.

По уровню квалификации рабочие делятся по не квалификационным категориям : специалисты 1,2,3-ей категории и без категории.

Руководители подразделяются:

•  по структурам управления (на линейных и функциональных)
•  по звеньям управления (высшего, среднего и низшего)

Для  определения потребности в кадрах на предприятии используется ряд методов. Наиболее распространенными методами расчета являются:

1.  По трудоемкости производственной программы применяются при определении численности работников, занятых на нормируемых работ.
   1.  По нормам обслуживания определяется численность работников занятых на ненормируемых работах.
   2.  по штатному расписанию определяется  численность ИТР и служащих
2.  Среднесписочная численность работников (Р) может определяться за месяц или за год.  

•  За месяц

             ∑ Численности работников списочного состава

           За все календарные дни месяца.

Р =

           Календарное число дней месяца

•  За год

            Р1+ Р2 + …….+Р11+Р12

Р =

              12

Где : Р1…….Р12 – среднесуточная численность работников по месяцам.

1.  коэффициент текучести кадров (Кт) – определяется отношением численности работников предприятия (Цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период.

                 Рув.

   Кт =                  ( в % , т.е. умножить на 100)

                  Р

Где Рув. – численность выбывших или уволенных работников, чел.

       

        Р  -  среднесписочная численность персонала, чел.

1.  Коэффициент постоянства кадров – определяется делением численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, на среднесписочную численность работников за год. При этом из списочной численности на 1 января исключаются выбывшие по всем  причинам (кроме переведения в др. организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году.

 Вопрос 2.

Важнейшим экономическим показателем служащим для определения продуктивности трудовой деятельности как отдельного работника, так и в целом всего коллектива предприятия – является производительность труда.

Данный показатель характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Различают производительность живого и совокупного (общественного) труда. 

Производительность общественного (совокупного )труда – определяется затратами живого и овеществленного (прошлого) труда. Расчет данного показателя является очень сложным.

Если рассматривать например применительно ко всему народному хозяйству, то этот показатель рассчитывается как национальный доход на одного занятого в отраслях материального производства.

Производительность живого труда – определяется затратами рабочего времени в каждом отдельном производстве.

Основными показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость – между ними имеется обратно пропорциональная зависимость.

Наиболее распространенным показателем является выработка продукции – он представляет собой количество продукции произведенной в единицу рабочего времени или приходящийся на одного работника за определенный период времени.

Выработка - определяется отношением объема произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к средне списочной численности работников либо рабочих (Ч) по формуле :

В = Q/Т или Q/Ч.

В зависимости от того в каких единицах выражены затраты  труда (рабочего времени) различают показатели часовой, дневной выработки.

                        Qмес                                                     Qмес   , ч                                                  

Вч =                      или Вдн =

Тчас                                                       Тдн

Qмес.ч - объем продукции за месяц (квартал, год)

Тчас   ,  Тдн – количество чел.часов, чел. Дней, отработанных всеми рабочими за месяц. (год, квартал)

 Уровень производительности труда наиболее точно характеризует часовая выработка, т.к. в состав отработанных человеко-часов не включается внутрисменные простои.

Количество произведенной продукции м.б. выражен в натуральных, стоимостных, и трудовых единицах измерения. В соответствии с этим различают 3 метода определения выработки:

•  натуральный метод – является самым простым и достоверным. В данном случае объем выработанной продукции исчисляется в натуральном выражении (штуках, тоннах, центнерах, кубах, м3, и т.д.).

Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Однако область применения натуральных показателей ограничена, с их помощью можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов работ или видов продукции.

•  Стоимостной метод – при данном методе производительность труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени. Объем произведенной продукции м.б. представлен различными показателями: валовой, товарной и чистой продукцией, нормативной стоимостью обработки, валовым доходом. Каждый показатель имеет свои положительные и отрицательные стороны.
•  Трудовой метод – при научно-обоснованных нормах точно характеризует динамику производительности труда. На рабочих местах в бригадах, на производственных участках  и в цехах при выпуске разнообразной продукции производительность труда определяется в нормо-часах.

Трудоемкость продукции – представляет собой сумму всех затрат труда (живого) на производство единицы продукции.

Тр = Т/Q, где

Тр – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часы, человеко-часы.;

Q - объем произведенной продукции в натуральном выражении.

Трудоемкость устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами.

Признаки.

1.  В зависимости от состава затрат труда, их роли в процессе производства , учитываются следующие виды трудоемкости:

•  Технологическая трудоемкость обслуживания производства
•  Производственная трудоемкость
•  Трудоемкость управления производством
•  Полная трудоемкость

1.  По характеру и назначению затрат труда, различают:

•  Нормированную
•  Фактическую
•  Плановую трудоемкость

1.  По объему исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.
2.  По месту приложения труда выделяют:

•  Заводскую трудоемкость
•  Цеховую трудоемкость
•  Участковую трудоемкость
•  Бригадную трудоемкость
•  Трудоемкость рабочего места

На рост производительности труда оказывают влияние ряд факторов: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.

Факторы роста производительности труда – это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень и динамика.(на уровне предприятия) можно выделить 5 групп факторов роста производительности труда.

Вопрос 3.

Организация труда на предприятии.

Представляет собой методы наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства, которые обеспечивают рост производительности труда и способствуют сохранению здоровья работников.

  Основные направления организации труда:

•  Разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда
•  Организация подбора, подготовки и повышения квалификации кадров
•  Организация и обслуживание рабочих мест
•  Нормирование труда
•  Улучшение условий труда
•  Организация ОТ

Как уже отмечалось выше одним из основных элементов организации труда является нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и  количеством единиц оборудования.

Нормирование труда обеспечивает:

•  Определение плановой трудоемкости изготовления изделий или отдельных его узлов и деталей
•  Расчет необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации
•  Оценку результатов труда, установление фонда  з\платы и материального поощрения
•  Обоснование плана  повышения производительности труда
•  Определение количества необходимого оборудования
•  Расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест

Нормы труда являются основой планирования  и организации производства, ОТ, стимулирования роста его производительности.

Виды норм.

Для рациональной организации производства используется система норм труда, отражающих различные стороны трудового процесса.

Для нормирования труда используются нормативы и единые нормы (типовые).

На каждом предприятии определяются и устанавливаются нормы:

              1. времени,

1.  выработки,
   1.  обслуживания,
   2.  численности,

5. управляемости,

1.  а также нормированные задания.

Нормы времени и численности являются нормами затрат труда, нормы выработки и нормированные задания – являются нормами результатов труда.

Норы обслуживания и управляемости характеризуют размеры рабочих мест и относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса.

Все нормы должны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам организации труда, технологического процесса, организации производства и управления.

Нормы труда устанавливаются на комплекс работ (комплексная норма), на взаимосвязанную группу операций (укрупненная норма) либо на отдельную операцию (операционная норма) нормирования задания.

В нормативных материалах по труду, основное место отводится нормам времени.

1.Норма времени – продолжительность рабочего времени, необходимого для выполнения определенного объема работ или изготовления единицы продукции. Рассчитывается по формуле

Нвр = tз + tв + tоб + tотл + tпт + tп-з, где

tз – основное время

tв – вспомогательное время

tоб – время обслуживания рабочие места

tотл – время на отдых и личные надобности работников

tпт – время перерывов по оргтехпричинам (регламентировано)

tп-з – подготовительно-заключительное время.

Норма времени состоит из 2-х частей:

1.  нормы подготовительно-заключительного времени – устанавливаются на все заданное количество продукции и не зависят от его величины. ( )
2.  нормы штучного времени – включают оперативное время, время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

Оперативное время – включает основное, которое затрачивается на изменение предмета труда  вспомогательного времени, когда производится загрузка сырья, съем готовой продукции, управление оборудованием и т.п.

норма штучного времени определяется по формуле:

Tш = tз + tв + tоб + tотл + tпт,  где

Время обслуживания рабочего места подразделяется:

•  на время технического обслуживания (уход за оборудованием  при выполнении данной работы: замена изношенного инструмента, уборка стружки и т.п.)
•  время организационного обслуживания (уход за рабочим местом, т.е. раскладка и уборка инструмента в начале и конце смены, смазка оборудования и т.д.)

2.Норма выработки – определяет количество единиц продукции, которое д.б. изготовлено одним работником (бригадой) за определенный период времени.

Н выр = Тд/Нв, где

Н выр – норма выработки, ед.

Т д – действительный фонд рабочего времени, ч.

Н в – установленная норма времени на единицу продукции, ч.

3.Норма обслуживания – это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест), которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течении единицы рабочего времени.

Н об = Тд/ tоб, где

Н об – норма обслуживания, ед.

Т д – действительный фонд рабочего времени, ч.

tоб – установленная норма времени на обслуживание единицы оборудования, ч.

Данный показатель применяется как к работникам, обслуживающим автоматизированные производственные процессы, так и к вспомогательным рабочим.

4.Норма численности (Нч) – позволяет определить численность работников определенного профессионально-квалифицированного состава, необходимых для выполнения данного объема работ.

5. Норма управляемости – определяет количество работников, которые д.б. непосредственно подчинены одному руководителю.

6. Нормированное задание – устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые д.б. выполненными рабочими и бригадой за данный отрезок времени. Нормированное задание (в отличие от нормы выработки) может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях.

Методы нормирования труда

В  нормировании труда применяются аналитические и суммарные методы.

1.  суммарные методы – нормы установленные с их помощью называются опытно-статистические, к ним относятся:
   •  опытный метод – когда нормы устанавливаются на основе опыта нормировщика (без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда)
     •  статистический метод – нормы устанавливаются на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ
2.  аналитический метод –основывается на предварительном анализе (определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию в целом) производственных возможностей рабочего места.

Аналитический метод является универсальным для всех типов производства. Но его использование имеет специфические особенности в условиях различных производственных процессов и разной организации труда:

•  в автоматическом производстве кроме норм времени, обслуживания и численности применяется норма производительности автоматизированной линии
  •  в поточно-массовом производстве следует учитывать взаимодействие рабочих мест с общим тактом работы поточной линии
  •  в условиях гибких производственных систем ГПС  определяет нормированную технологическую трудоемкость изготовления одной детали как частное от деления нормы времени на изготовление партии деталей в модуле ГПС на количество деталей в партии.

Нормирование аналитическим методом осуществляется в следующем порядке:

1.  операция  делится на составные элементы;
   1.  определяются факторы, влияющие на продолжительность каждого элемента (технические, психофизические и т.д.)
      1.  проектируется рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов;
      2.  рассчитываются затраты времени на каждый запроектированный элемент и определяется норма времени на операцию в целом.

Выделяют две разновидности аналитического метода:

1.  аналитически-исследовательский метод- при его использовании затраты времени на элемент операции и операцию в целом устанавливаются на основании непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах. При установлении норм основная часть исходной информации получается в результате исследования трудового процесса.
2.   аналитически – расчетный метод – в данном случае затраты времени вычисляются по заранее разработанным научно обоснованным отраслевым нормативам.

Для исследования трудового процесса применяются:

•  хронометраж – фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени по конкретному виду продукции
  •  фотографии рабочего дня -  устанавливаются затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного времени
  •  фотохронометраж – применяется для одновременного определения длительности отдельных элементов производственной операции и структуры затрат времени

 Вопрос 4.

Одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности, является мотивация труда.

Мотивация – это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Психологи выделяют 2 вида мотивации: внутреннюю и внешнюю.

1.  внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а т.ж. развивать свои умения и способности.
2.   внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, к которым относятся:
   •  условия ОТ
   •  социальные гарантии
   •  возможность продвижения по службе
   •  наказание или похвала руководителя

Все они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное.

Заработная плата представляет собой сумму средств, выплачиваемую за выполненную работу (в основе которой лежит цена труда).

Или другими словами зарплата – это цена рабочей силы как специфического товара на рынке труда.

В соответствии с основным законом рыночной экономики, зарплата формируется под воздействием спроса и предложения на рынке труда.

Также можно сказать, что зарплата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Зарплата выполняет несколько функций:

•  воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
•  стимулирующую –повышение  заинтересованности в развитии производства
•  социальную – реализация принципа социальной справедливости.
•  Учетно-производственную – характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Организация ОТ на предприятии основывается на следующих принципах6

•  Вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты  работы коллектива.
•  Предоставление максимальной самостоятельности в вопросах ОТ, предприятиям и организациям функционирующим на основе различных форм собственности.
•  Государственная регламентация размеров минимальной зарплаты.

Организация ОТ состоит из отдельных элементов: (составными элементами организации являются.):

•  Формирование фонда ОТ
•  Тарифная система
•  Формы и системы зарплаты
•  Коллективные договора
•  Отраслевые отношения

Фонд ОТ - включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

На данный момент предприятия  самостоятельно выбирают вид и системы ОТ, условие премирования, но все это д.б. в пределах средств заработанных на эти цели и с соблюдением установленного соотношения между квалифицированным трудом по одной профессии (специальности)

 Коллективные договора - на уровне предприятия являются главным инструментом регулирования ОТ. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов.

 В коллективном договоре фиксируются:

•  Условия ОТ работников, входящие в компетенцию предприятия
•  Размеры тарифных ставок и окладов
•  Формы и системы ОТ
•  Порядок применения надбавок, доплат, премий и др. видов вознаграждения
•  Режим труда и отдыха
•  Социальная защита работников.

 Организация (и планирование) заработной платы характеризуется тарифной и бестарифной системами ОТ.

 Тарифная система организации ОТ – представляет собой совокупность норм и нормативов, которая предназначена для дифференциации ОТ по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности. Тарифная система состоит из следующих основных элементов:

•  Минимальная ставка ОТ – основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих
•  Нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание)
•  Тарифные ставки первого разряда
•  Тарифные ставки по разряда рабочих
•  Тарифные сетки
•  Районные коэффициенты к заработной плате
•  Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения нормальных условий труда
•  Схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д.
•  Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих.

 Для тарификации рабочих и служащих используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). С его помощью производят сопоставление разнообразных видов работ по степени их сложности, и по уровню квалификации. ЕТКС включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применение на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

 Тарифные ставки – это абсолютный размер ОТ в единицу рабочего времени, выражений в денежной форме.

 Тарифные ставки определяют уровень ОТ, т.к. заработок работника зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера ОТ и продолжительности рабочего времени.

 Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:

      Тст.i  = Тст. х Кт.i   ,

 где  Тст.  – тарифная ставка 1-го разряда;                    

         Кт.i   - тарифный коэффициент 1-го разряда.

 Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Дневная и часовая , как правило, устанавливаются для рабочих-сдельщиков и повременщиков.

Месячная устанавливается в ЕТС от работников учреждений, организаций и предприятий. Находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС).

 Предприятия самостоятельно определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, но они не могут быть меньше минимального размера ОТ, устанавливаемого в законодательном порядке.

 Тарифная сетка – это соотношение тарифных ставок по разрядам, а также можно сказать тарифные сетки по ОТ – это инструмент дифференциации. ОТ в зависимости от его сложности для различных групп работников. Тарифная сетка включает определенное количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

 В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с первого по восьмой разряды, служащие, специалисты и руководители – со 2-го по 18-й разряды.

Формы системы зарплаты.

Основными формами зарплаты являются повременная и сдельная.

При повременной оплате - зарплата начисляется  в соответствии с количеством отработанного времени и уровня квалификации. Определяется по формуле:

                     ЗП = ТС * РВ,

ЗП – зарплата,

ТС – тарифная сетка присвоенного рабочему квалификационного разряд,

РВ – фактически отработанное время.

При повременной форме различают следующие системы ОТ: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

При простой повременной системе – зарплата начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.

Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Зарплата за месяц (ЗПм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

ЗПм = Тч * Чф,  где

Чф – фактически отработанное количество часов в месяц.

При помесячной оплате расчет зарплаты осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок),  числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а т.ж. планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система – представляет собой сочетание простой повременной ОТ с премированием за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Размер премии устанавливается по каждому показателю в отдельности, в зависимости от его значения.

•  Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ.
•  Рабочие-повременщики занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д.

Окладная система ОТ – используется для специалистов, служащих и руководителей. ОТ производится по установленным месячным должностным окладам.

Должностной (месячный) оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд служащих и специалистов оценивается исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей.

На предприятия любой формы собственности, руководством предприятия утверждаются штатные расписания, в которых указываются должности работающих и соответствующие им должностные месячные оклады.

Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива. По степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда.

Для упорядочения ОТ руководителей гос. предприятий было принято постановление Правительства РФ от 23 марта 1994 г. «Об условиях ОТ руководителей гос. предприятий при заключении с ними трудовых договоров».

Постановление обязательно для применения на гос. предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в АО, в которых пакет акций находящийся в собственности государства обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. Если в АО доля гос. Собственности меньше, то порядок ОТ устанавливается решением совета директоров или собранием акционеров. Согласно этого постановления для директоров установлены 2 вида возможных оплат:

•  Оклад, максимальный размер который не может превышать 16-ти кратную тарифную ставку 1 разряда рабочего основной профессии на предприятии
•  Вознаграждение по результатам финансово- хозяйственной деятельности предприятия

Сдельная форма ОТ

Прямая индивидуальная система- з\п начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции, по постоянным сдельным расценкам. Сумма з\п определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции. Т.о. при данной системе повышается заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда.(т.е. заработок работника непосредственно зависит от его выработки)

Косвенно-сдельная система- применяется для ОТ вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения этой системы является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими – сдельщиками, от выработки которых зависит их оплата. При этом з\п рабочих находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых они обслуживают.

Сдельно – прогрессивная  - ОТ производится по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по повышенным расценкам. Такая оплата может вводиться на ограниченные сроки на 3-6 месяцев на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

Аккордно-сдельная система вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Сумма з\п определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые д.б. выполнены в срок. Планирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой ОТ.

Сдельно-премиальная система – при данной системе работающему сверх заработка (сдельного)  по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение ранее установленных количественных и качественных показателей работы. В качестве показателей  премирования, используется:

•  Рост производительности труда
•  Улучшение качества продукции, работ
•  Освоение новой техники и технологии
•  Снижение материальных затрат

Надбавки и доплаты

В материальном стимулировании труда важную роль играют надбавки к з\п, доплаты, различные типы выплат. Их можно разделить на 2 группы:

1 гр. Компенсационные выплаты – определяются предприятием самостоятельно, но их размер д.б. не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или др. органами.

Компенсационные выплаты м.б. : за условия труда, отклоняющиеся от нормальных; за работу в вечернее время и ночное время и т.д. Их можно разделить на 2 группы:

1.  Доплаты и надбавки – обязательные для предприятий всех форм собственности:

•  За работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время
•  Несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня
•  Рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе)
•  Рабочим в связи с отклонением от нормальных условий выполнения работы
  1.  входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда
•  надбавки за дополнительные работы, не связанные непосредственно с основными функциями работников
•  надбавки за работу в неблагоприятных условиях труда , т.е.:
•  доплаты за совмещение нескольких профессий
•  за увеличение объема выполняемых работ
•  выполнение обязанностей отсутствующего работника
•  рабочим за проф. Мастерство
•  специалистам за высокий уровень квалификации
•  бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы
•  за выполнение работы мастера учебных мастерских
•  обслуживание вычислительной техники и т.д.

Размеры и условия доплат предприятием регулируется самостоятельно.

2гр Стимулирующие выплаты – доплаты и надбавки за высокую квалификацию, проф.мастерство, премию, вознаграждения и т. Д. Определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. На предприятии д.б. принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Размеры и условия выплат определяются в коллективных договорах.

Отличительные черты доплат, надбавок, премий:

Доплаты и надбавки:

•  вызваны особыми условиями работы конкретного работника
•  носят стабильный характер
•  стимулируют результаты персонального труда
•  устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции

            Премии:

•  поощрения за достижения на производстве какого-либо определенного результата
•  носят не постоянный характер
•  стимулируют результаты коллективного труда.

Бестарифные системы ОТ – получили широкое распространение в условиях рыночных отношений. Для них характерны следующие признаки:

•  полная зависимость уровня ОТ работником с фондом з\п, начисляемой по коллективным результатам работы
•  присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда
•  присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня

При бестарифном варианте индивидуальная з\п каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде з\п (фонде ОТ).