63629

Планування трудових ресурсів та ФОП на підприємствах зв’язку

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Роботу з кадрами на підві виконують усі лінійні керівники а також деякі функціональні відділи та окремі спеціалісти і менеджери: відділ кадрів відділ праці та з плати відділ технічн. Внутрішній набір – набір кадрів з внутрішніх резервів: заміщення посад в звâ€язку з декретними відпустками працівників перехід...

Украинкский

2014-06-22

77.5 KB

0 чел.

Планування трудових ресурсів та ФОП на підприємствах зв»язку

Управління кадрами (персоналом) являє собою частину менеджменту, яка пов»язана з трудовими ресурсами під-ва. Основною метою управління кадрами є:

  •  забезпечення потреби під-ва в кадрах;
  •  забезпечення раціонального розподілу, професійно-кваліфікаційного, посадового руху кадрів;
  •  ефективне використання трудового потенціалу під-ва.

Роботу з кадрами на під-ві виконують усі лінійні керівники, а також деякі функціональні відділи та окремі спеціалісти і менеджери: відділ кадрів, відділ праці та з/плати, відділ технічн. освіти, відділ управління персоналом та ін.

       У кадровій політиці під-ва розрізняють зовнішній і внутрішній набір персоналу.

Зовнішній набір – це набір кадрів через оголошення, бюро працевлаштування, систему контрактів під-в і навчальн.закладів.

Внутрішній набір – набір кадрів з внутрішніх резервів: заміщення посад в зв”язку з декретними відпустками працівників, перехід з одного підрозділу до іншого, підвищення або зниження по ієрархічних сходинках.

Кадрова політика та цілі підприємства у сфері трудових ресурсів повинні відповідати його загальним цілям. Вони мають бути спрямованими насамперед на збільшення продуктивності праці та вивільнення роб.сили.     

Для розробки поточного плану по забезпеченню під-ва трудов. ресурсами використовують такі вихідні дані:

  •  плановий обсяг виробництва та реалізації продукції;
  •  виробнича програма під-ва, матеріальн-техн.забезпечення виробництва, характер.-ка основних виробничих підрозділів під-ва;
  •  норми витрат праці та з/плати;
  •  прогнозні розрахунки потреби в кадрах т.щ.

       Всіх працівників галузі зв»язку в залежності від їхньої участі або неучасті у виробничому процесі по передаванню повідомлень можна поділити на 2 групи:

Працівники зв»язку основної діяльності ( що беруть участь прямо або безпосередньо в створенні продукції зв»язку) і працівники інших господарств і організацій. Окрему групу складають працівники преси, що займаються розповсюдженням періодичної преси. Працівники зв»язку основної діяльності в тій чи іншій мірі зайняті безпосередньо процесом передавання повідомлень на будь-якому з його етапів; експлуатаційно-технічним обслуговуванням споруд або устаткування зв»язку; наданням споживачам послуг зв»язку або забезпеченням нормального проходження будь-якого з цих процесів.Тому працівники зв»язку основної діяльності в свою чергу підрозділяються на виробничий, адміністративно-управлінський і молодший обслуговуючий персонал. У штаті основної діяльності підприємства також можуть бути учні.

           Виробничий штат експлуатаційних підприємств складається зі змінного персоналу, що займається поточним обслуговуванням устаткування або наданням послуг клієнтам підприємств зв»язку  і позазмінного, в обов”язки якого входять тех.обслуговування та ремонт техніки. До виробничого персоналу належать:

Листоноші, сортувальники поштових відправлень, телефоністи, електромонтери, оператори, кабельщики-паяльники та інші, а також інженерно-технічні працівники, зайняті як експлуатацією так і ремонтом устаткування.

           Адміністративно-управлінський персонал включає керівних, інженерно-технічних працівників та службовців, до ф-цій яких входить організація і управління виробництвом. Це керівники під-в , їх заступники, начальники цехів і різних підрозділів, працівники аппарату управління (планово-фінансового, техн.відділу, відділу забезпечення,бухгалтерії т.щ.)

           До молодшого обслуговуючого персоналу належать машиністи котельних, прибиральники виробничих приміщень, гардеробщики т.щ.

        Праця робочих інших господарств та організацій не пов»язана безпосередньо ні з передаванням повідомлень, ні з обслуговуванням споживачів або устаткування зв»язку, але необхідна для нормального функціонування підприємств зв»язку. До працівників інших господарств та організацій належать працівники складів, житлово-комунальних і побутових підприємств, що обслуговують зв»язківців. Понад 90% працівників галузі зв»язку – працівники основної діяльності.

      Визначення кількості працівників на підприємствах зв»язку.

Розрізняють штатну, спискову, наявну чисельність працівників.

        Штатна чисельність працівників – це те число працівників, яке потрібне підприємству для безперебійної і високоякісної роботи засобів зв»язку.

        Штатна, необхідна чисельність працівників визначається для забезпечення

технічного обслуговування устаткування, антенно-щоглових, лінійних споруд, передавальних пристроїв, для оброблення обміну – телеграм, міжміських телефонних розмов, поштових відправлень тощо, а також для забезпечення належного керівництва підприємством. Вихідними даними для розрахунку чисельності працівників є кількість тех.приладів; величина обміну за визначений період; потужність підприємства (ємність мережі, обсяг продукції або доходи); тривалість роботи тех.пристроїв, підприємств, пунктів зв»язку; прогресивні нормативи по обслуговуванню тех.засобів і обробленню обміну для відповідних типів підприємств зв»язку, вимоги законодавства з праці відносно тривалості роб.часу за добу (тиждень,місяць) і відпустки.

        Спискова чисельність працівників – те число працівників, яке фактично прийняте і числиться на підприємстві у відповідності з наказом керівництва підприємства. Вона може бути більше або менше штатної чисельності.Спискова чисельність за кожен день підраховується за даними табельного обліку як сума всіх виходів – фактичних явок на роботу і невиходів – неявок на роботу протягом кожного дня ( відпустки, хвороби і т.і.)                                          

При підрахунку щоденного спискового числа робітників за кожен день із спискової чисельності на початок дня  і числа прийнятих  за поточний день                                                    віднімається число звільнених за цей день.

Явками вважаються дні вихода на роботу робітників, які числяться в списковому складі організації. До робітників, з»явившихся на роботу відносяться :

  •  ті, що з»явилися на роботу в дану організацію;
  •  ті, що працюють за розпорядженням адміністрації за межами організації;
  •  ті, що знаходяться у відрядженні.

Явки на роботу вимірюються людино-днями (людино-часами) .

        Наявна чисельність працівників – спискова чисельність за винятком тих працівників, які відсутні на роботі з поважних або неповажних причин.

Для економічного аналізу, а також для звітування визначається ще й середньоспискова чисельність працівників. Середньоспискове число робітників  за вихідний або святковий день приймається рівним списковому числу робітників за попередній роб.день. Якщо середньоспискова чисельність вимірюється за великий період, то можна застосовувати середні величини, розраховані за окремі  проміжки цього періоду.

 Приклад. Організація почала функціонувати з 1 листопада 2003 р.; середньоспискова чисельність робітників склала в листопаді 50 чол., в грудні – 80 чол. Середньоспискова чисельність за ці 2 міс. буде (50+ 80) / 2 = 65, за 4 –й квартал складе (50 + 80) / 3 приблизно 43 і т.і.

                        Продуктивність праці та її економічна сутність.

Її економічна сутність полягає в тому, що вона виражає співвідношення між кількістю виробленої продукції та затратами часу на її виготовлення.. Отже, вона х-зує ефективність цих витрат у процесі суспільного виробництва. Чим краще оснащене підприємство, чим ефективніше воно використовує техніку і застосовує нові технології, чим вище рівень соціального забезпечення робітників, тим вищою буде продуктивність праці, і навпаки.

      Таким чином, продуктивність праці – це виготовлення продукції одиницею виробництва за певний період; або це кількість затраченої праці на виготовлення одиниці продукції.

       Вона відбиває насамперед ефективність живої праці, т.т.праці працівників, які беруть участь у виробництві та виробляють нову вартість і визначається або величиною продукції, виробленою одним працівником за одиницю часу (година, день, рік т.щ.), або витратами праці, що приходяться на виробництво одиниці прод-ції (цей показник наз.трудомісткістю одиниці прод-ції. Зростання прод.праці полягає у зменшенні частки живої праці у вартості продукції.  

        Показник продуктивності праці по підприємству розраховується як виробіток на одного працівника:              __                                            ___

                                В = Q /  Ш              або           В = Д /   Ш  ,

Де   Q , Д – обсяг продукції або доходи від основної діяльності за  відповідний період часу ( як правило, за рік); Ш – середньоспискова чисельність персоналу осн.діяльності за той же період.                                  

       Продуктивність праці вимірюється кількісною мірою обсягу робіт ( м2 , прим., кг і т.і.)  виконаних за одиницю часу ( час, день, зміна, рік ); виробіткой або витратами часу на одиницю обсягу робіт – трудомісткістю. Рівень продуктивності праці  V визначається з формул:

       B = V / t ,                           Тр = t / V

Де  В – виробіток;

      Тр – трудомісткість;

       tкількість роб.часу, витраченого на виконання робіт.

 

Організація оплати праці в галузі зв»язку.

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою з/плати. З/плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою х-зує рівень добробуту . З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва,  а тому безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

        Заробітна плата – це виражена в грошовій формі частина валового внутрішнього продукту, яка виплачується працівникові відповідно до затраченої ним праці.

        З/плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили , а також статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві. Як елемент ціни виробництва з/плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості.

       Ефективність використання кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників значною мірою залежить від обгрунтованості застосовуваних на підприємстві форм і методів оплати праці, відповідності заробітку працівників їх кваліфікації, змісту виконуваної роботи, умовам, в яких вона здійснюється.

       Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

     Заробітна плата виконує такі ф-ції:

  •  відтворювальну – як джерела відтворення роб.сили і засобу залучення людей до праці ;
  •  регулюючу – як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням особливостей ринку;
  •  стимулюючу – установлення залежності рівня з/плати від кількості, якості і рез.праці;
  •  соціальну – забезпечення соц.справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

З / плату можна ще охарактеризувати як плату, яка надається за використання праці, або як ціну затраченої праці. Вона може набирати форм премій, гонорарів, місячних окладів т.щ.

Розрізняють номінальну та реальну з/плату.

Номінальна з/плата являє собою суму коштів, отриману працівником за певний розрахунковий період ( день, рік, місяць)

Реальна з/плата – кількість товарів та послуг, які можна придбати на мін.з/плату., т.т. – це купівельна спроможність номінальної з/плати.

   Облік фонду з/плати.

Фонд з/плати  (ФЗП) – це кошти, які одержує працівник за безпосередньо виконаний обсяг робіт з урахуванням якості і міри виконання (основна і додаткова з/плата). До цього фонду включаються:

  •  виплати за тарифними ставками;
  •  премії працівникам за виконання планових показників основної діяльності;
  •  надбавки за проф.майстерність; шкідливість, важкість роботи, використання іноземної мови; за святкові і вихідні роб.дні; вартість продукції, яка видається у нат.формі; відшкодування за безкоштовний або частково платний формений одяг; надбавки за стаж роботи та вислугу років; зарплата неспискового складу, який працює за індивідуальними договорами; оплата чергових відпусток; доплата за харчування; компенсаційні виплати матерям по догляду за дитиною до досяг.нею 3-річного віку; за поєднання професій і розширення зони обслуговування; за керівництво бригадою; премії за економію конкретних видів матеріалів, палива, електроенергії.

             До фонду споживання ФС (повний фонд оплати праці) , крім того, включаються додаткові виплати з прибутку, який залишається у розпорядженні підприємства після виконання всіх обов»язкових розрахунків з нього згідно закону про оподаткування прибутку (інші заохочувальні та компенсаційні виплати).

        З прибутку йдуть такі виплати працівникам:

Одноразові винагороди за рез.праці за рік, за виконання особливо важливих і спец.робіт; мат.допомога; оплата додатков.відпусток понад встановлених законодавством або договором; допомоги працівникам, які йдуть на пенсію; вартість путівок; здешевлення вартості харчування; на погашення позичок, виданих на житлові благоустрої; доходи у формі дивідендів, одержуваних за коштовними паперами, купленими у інших підприємств або у даного підприємства і т.і.

                                  __

    Середня з/плата ( З) і середній фонд оплати праці (ФОП) розраховуються за визначений період часу :  ___               __              ______            ___

                                            З   = ФЗП / Ш       та    ФОП = ФС / Ш  ,

Де  ФЗП – фонд з/плати, врахований в експлуатаційних витратах;

       ФС – фонд споживання;

           Ш – середньоспискова чисельність працівників.

      Тарифно-кваліфікаційний довідник – це збірник нормативних актів, у яких даються кваліфікаційні х-ки робіт і професій, т.т. визначається обсяг проф.знань та трудових навичок, що їх повинен мати робітник відповідного розряду та професії. Він дає змогу враховувати рівень кваліфікації робітника, ступінь складності та точності робіт, що виконуються.

       Оплата  праці керівників і спеціалістів під-в зв»язку (як і інших галузей)  також заснована на принципах спільної тарифної системи і фіксованих окладів за кожною кваліфікаційно-посадовою групою  зі збереженням практики установлення надбавок за ефективність праці. Крім того, на керівників і частину спеціалістів зв»язку сьогодні поширена контрактна форма оплати. У цьому випадку конкретні розміри й умови оплати записуються в контракті, що заключається на визначений період між працівником і адміністрацією або між керівником і відповідним органом управління , а установлені  оклади служать вихідною базою для переговорів про конкретні розміри оплати праці.

       Все це відноситься до експлуатаційних під-в зв»язку, функціонуючих за рахунок доходів від осн.діяльн., працюючих на принципах самоокупності і прибутковості. Для всіх держбюджетних організацій України незалежно від галузей розроблено єдину вісімнадцятирозрядну тарифну сітку оплати праці всіх каегорій, від молодшого обслуг.персон до керівників .

      В основу цієї сітки також покладена мін.з/плата.

      У відповідності з Законами «Про підприємство» і «Підприємницьку діяльність» в Україні підприємства і організації самостійно вибирають форми системи оплати праці.На підприємствах зв»язку діють загальні для країни форми з/плати – відрядна і погодинна.

       Погодинна форма оплати праці  передбачає залежність розміру оплати від відпрацьованого часу на основі тарифної ставки або міс.посадового окладу. Ця форма з/плати застосовується у тих випадках, коли продуктивність праці працівника залежить не лише від нього, а визначається технологіч.процесом або, коли неможливо або недоцільно нормувати працю працівника. Застосовується для оплати праці працівників, зайнятих експлуатац.-технічн.обслуговуванням устаткування зв»язку.

       Погодинна форма оплати праці визначається на підставі фактично відпрацьованого часу працівником.

          ЗП погод  =  С год tф ,

Де Сгод - тарифна ставка за 1 годину відпрацьованого часу;

       t ф – фактично відпрацьований час працівником у годинах за визначений період.   

            С год =  С міс * ЗП мін 

                               Мф.р.

Де  Сміс – місячна тарифна ставка працівника, що визначається у тарифно – кваліфікаційних довідниках;

      ЗП мін – мінімальний гарантований розмір з/плати для даної категорії працівників у певній галузі економіки;

      Мф.р. – місячний фонд роб.часу працівників.

             

           Мф.р. = Др.м.* tр ,

Де Др.м. – кількість роб.днів у місяці;

     tр – тривалість роб.дня у годинах.

Погодинна оплата праці має дві системи:  просту погодинну , формула якої залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого часу, та погодинно – преміальну, яка дає змогу винагороджувати працівників за допомогою премій та доплат за досягнення певних кілтькісних або якісних показників.

Основною формою оплати праці на експлуатаційних підприємствах зв»язку є погодинно- преміальна.

     Застосування такої системи оплати потребує правильної оцінки кваліфікації працівників, використання обгрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, мах.врахування показників роботи працівника для обгрунтованої виплати премій та доплат.

При відрядній формі оплати праці заробіток нараховується на кожну одиницю виготовленої продукції за встановленими відрядними розцінками.

                 ЗПвід = Свід * Q,    (1)

Де Свід – відрядна розцінка на виготовлення од.продукції;

Q  - кількість виготовленої прод.за певний час.

       Відрядна форма оплати праці може застосовуватись, якщо необхідно збільшити обсяг виробництва на даному роб.місці, кількісні  показники виробітку, які відображають затрати праці, і якщо є можливості урахувати ці затрати з достатньою точністю.

       За відрядної форми оплати праці з/плата знаходиться у прямій залежності від кількості виготовленої продукції .У галузі зв»язку відрядна ф-ма оплати праці застосовується в основному на підприємствах промисловості і будівництва.На більшості експлуатац.підприємств зв»язку використання цієї ф-ми оплати недоцільне перш за все тому, що кількість виробленої продукції багато в чому залежить  не лише від вміння та кваліфікації працівників, а й від обсягу навантаження, надходження якого нерівномірне.

       Залежно від способу обчислення виробітку та застосованих видів додаткового заохочення розрізняють такі системи відрядної з/плати:

1.Пряма відрядна , коли оплата нараховується тільки за кількістю виготовленої продукції за відрядними розцінками . Вона забезпечує значну заінтересованість робітників у підвищенні продуктивності праці, але мало мало стимулює до підвищення якості прод-ції, що випускається .

2.Непряма відрядна, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від рез.праці інших працівників , які його обслуговують (наладчики, ремонтні робітники, помічники майстрів та ін.)

3.Відрядно –преміальна, коли працівник крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних і якісних показників

4.Відрядно – прогресивна, яка дає змогу працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад норму – за підвищеними.         5.Акордно – відрядна – дає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.

           Крім погодинної та відрядної форм оплати праці, існує ще одна форма –

Система посадових окладів .Вона застосовується для керівників, спеціалістів та службовців. Посадовий оклад – це абсолютний розмір з/плати, який установлюється відповідно до посади, яку обіймає працівник і може коливатись в межах мін. і мах. значень.        

       У багатьох галузях нар.господарства, для яких х-ним є розрив між часом трудов.процесу і одержанням кінцевих результатів, великого поширення дістала підрядна ф-ма організації та оплати праці. У цьому випадку до остаточного розрахунку за кінцеві рез. працівникі дістають лише аванс у розмірі тарифних ставок або їх частини..У галузі зв»язку така ф-ма органіації праці застосовується при будівництві об»єктів та споруд зв»язку.

    

         Премії нараховуються у відсотках від основної з/плати або у вигляді конкретної суми. Премії можуть бути виплачені за :

  •  рез.роботи роб.місць, що обслуговуються працівниками;
  •  виконання нормованих завдань;
  •  економію мат.цінностей (матеріалів, електроенергії, палива т.щ.);
  •  освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку;
  •  підвищення якості прод-ції або обслуговування;
  •  підвищення продуктивності праці;
  •  за підсумком року.

Особливістю премії є те, що вона має нестійкий х-тер: може збільшуватись або зменшуватись, або не нараховуватись взагалі.Нарахування премії не є обов»язковим для підприємства на відміну від доплат і надбавок.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

58157. ЗАГАЛЬНІ ОСНОВИ ПЕДАГОГІКИ 1.73 MB
  Равенство На прошлых занятиях мы выяснили что эпоха Просвещения отводит отдельную роль Разуму. Но это не совсем тот разум о котором мы говорили раньше. возможно на дом необходимы отрывки из статьи Канта очень небольшие Две цитаты: Просвещение – выход человечества из состояния несовершеннолетия Кант; Из всех способностей человека разум представляющий собою объединение всех других развивается труднее всего и позже всего Руссо.
58158. Государство и право Российской Федерации (90–е годы – по настоящее время) 55.5 KB
  Развитие права Российской Федерации. Если в условиях тоталитарных режимов на первое место ставилось государство то в Конституции РФ на первое место ставится личность и ее политические и экономические права.
58159. Создание web-страниц. Работа с фоном страницы. Формат изображения 68.5 KB
  И осторожно BR Там где вожможно BR Тёмного облака BR Край отогнуть BR font font color= 008000 P lign=right Стёртые лица BR Забытые профили BR И многоточий упрямая нить. BR font DDRESS Ирина Леонардова DDRESS body html Теперь поговорим...
58160. Соседи восточных славян 33.5 KB
  Эти народы жили в трудных природно-климатических условиях. Поэтому вместе с земледелием они занимались скотоводством, собирательством, охотой, были знакомы с железом. Жили они в полуземлянках.
58161. СОСТАВ, СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ НАЛОГОВЫХ ОРГАНОВ 117 KB
  В ходе реформирования органов исполнительной власти определена новая структура федеральных органов исполнительной власти в соответствии с которой в составе Министерства финансов РФ выделена Федеральная налоговая служба...
58162. Основные положения теории химического строения органических соединений А.М.Бутлерова 1.62 MB
  Химическое строение вещества как порядок соединения атомов в молекулах. Взаимное влияние атомов и атомных групп в молекуле. При этом строго соблюдается четырехвалентность атомов углерода и одновалентность водородных атомов. Свойства веществ зависят не только от качественного и количественного состава но и от порядка соединения атомов в молекуле явление изомерии.
58163. Уровни организации живой природы 81 KB
  Ученые выделяют несколько уровней организации живой природы: молекулярный клеточный организменный популяционно-видовой экосистемный и биосферный. На молекулярном уровне изучаются молекулы которые находятся в клетке их строение и функции.