63936

Совершенствование методов управления в ООО «Про-Сервис»

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Цель данного исследования – на основе проведенного анализа стиля руководства и методов управления в ООО «Про-Сервис» разработать предложения по их совершенствованию. Для достижения цели данного исследования необходимо решить следующие задачи: Рассмотреть сущность стилей руководства и методов управления в организации...

Русский

2014-06-27

369 KB

24 чел.

PAGE  2

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………..…………………………………………….3

Глава 1. Теоретические аспекты стилей и методов руководства….….……….7

  1.  Понятие и сущность стилей руководства……………………………...…7
    1.  Классификация стилей руководства организации……………………...11
    2.  Особенности методов управления в организации……………………...21
    3.  Влияние стилей руководства на эффективность деятельности организации……………………………………………………………….30

Глава 2. Анализ деятельности, стиля и методов управления руководителя……………………………………………………………………..37

2.1. Общая характеристика компании ООО «Про-Сервис»…………………..37

2.2. Анализ стиля руководителя с помощью опроса…………………………..42

2.3. Определение стиля руководства по управленческой решетке Блейка-Моутона……………………………………………………………………….....44

2.4. Стиль руководства по  модели Херси-Бланшара…………………………48

Глава 3. Результаты по анализу исследований управления организацией……………………………………………………………………..51

3.1. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства………………51

3.2. Оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда…………………..…………………………………. ………………………55

Заключение……………………………………………………………………….61

Библиография…………………………………………………………………….64

ВВЕДЕНИЕ

Важным аспектом организационной психологии и управления персоналом является проблема определения, выявления и формирования управленческих умений руководителя. Большинством исследователей под понятием «управленческие умения руководителя» понимается комплекс личностных показателей, знаний и навыков, обеспечивающих эффективное выполнение управленческих функций. Несмотря на большую разработанность проблем стиля руководства, его рассмотрению совместно с управленческими умениями уделено в литературе недостаточно внимания. Важность данной темы определяется значимостью, как стиля руководства, так и управленческих умений с точки зрения повышения эффективности деятельности коллективов, рабочих групп и организации в целом. Управленческое умение представляет собой совокупность действий на основе специальных междисциплинарных знаний, обусловливающих успешное выполнение управленческой деятельности. Кроме того, важной задачей психологии является изучение взаимозависимости стилей руководства и присущих ему управленческих умений.

Одной из причин кризиса в реальном секторе экономики является низкая эффективность управления. Очень медленно происходит смена стереотипов мышления, сложившихся в течение многих десятилетий. Экономическая устойчивость предприятий и их поступательное движение к цивилизованному рынку зависит от многих факторов, среди которых важнейшее место занимают такие инструменты влияния, как стиль и методы управления руководителя. Постоянное изменение и адаптация внутренних составляющих предприятия к стремительно меняющимся внешним условиям требует новых стилей лидерства, методов и форм организации эффективной работы.

Сегодня каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи все отражает стиль руководства данного руководителя.

Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий сложившийся ситуации, способен преодолеть непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, формирующие его.

Стиль руководства представляет собой интегральную характеристику, включающую в себя особенности, как руководителя, так и объекта. Стиль руководства - это целостная, относительно устойчивая система методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив для эффективной реализации управленческих функций.

Чаще всего исследователи выделяют три вида стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, ситуации, более или менее подходящие для его применения.

Основной целью управленческой деятельности является оптимизация функционирования системы (организации) в целом, получения возможно большего полезного эффекта при наименьших усилиях и затратах, то есть создание производительной организации, представляющей нечто большее, чем сумма вложенных в нее ресурсов.1

Как установлено психологами и социологами, эффективность работы на предприятии в значительной степени зависит от стиля руководства.

Средства влияния руководителя на результаты деятельности организации могут изменяться. Менеджер, в данном случае руководитель, может принять тот или иной стиль руководства, потому что именно он для него характерен. Работа руководителя приобретает, в конечном итоге, определенные устоявшиеся формы и содержание - стиль руководства.

Под стилем руководства понимается совокупность наиболее часто применяемых менеджером-руководителем принципов и методов управления. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, которая выражается в том, какими способами руководитель, выполняя свои функции, побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него задач; как контролирует руководитель деятельность подчиненных.

Актуальность выбранной темы обусловлена существующей необходимостью выбора такого стиля управления, который сможет осуществить, влияние не только на эффективность деятельности организации в целом, но и на социально-психологический климат в коллективе.

Цель данного исследования – на основе проведенного анализа стиля руководства и методов управления в ООО «Про-Сервис» разработать предложения по их совершенствованию.

Для достижения цели данного исследования необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть сущность стилей руководства и методов управления в организации;

2. Провести анализ существующей системы руководства и управления в организации (ООО «Про-Сервис»);

3. Выявить возможности совершенствования системы стилей руководства и методов управления в организации;

4. Разработать рекомендации по совершенствованию стилей руководства и методов управления в организации;

5. Проверить эффективность реализации рекомендаций по совершенствованию стилей руководства и методов управления в организации ООО «Про-Сервис».

Объект исследования: ООО «Про-Сервис».

Предмет исследования: стили и методы руководства организацией ООО «Про-Сервис».

Информационная база для выполнения дипломного проекта: монографии и публикации в периодических изданиях, научная и учебная литература по вопросам руководства организацией; конституция Российской Федерации, трудовой кодекс Российской Федерации; управленческая и налоговая отчетность ООО «Про-Сервис».

Для проведения анализа использовались следующие методы комплексного экономического анализа: метод массового наблюдения, метод опроса.

Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и литературы.

В первой главе рассмотрены сущность и особенности стилей руководства и методов управления в организации, охарактеризовано их влияние на эффективность деятельности организации.

Вторая глава посвящена анализу деятельности, стиля и методов руководства в ООО «Про-Сервис».

В третьей главе представлены предложения совершенствования стилей руководства и методов управления в организации ООО «Про-Сервис».

1. Теоретические аспекты стилей и методов руководства

1.1. Понятие и сущность стилей руководства

Стиль руководства – это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных при выполнении им управленческих функций. Это привычная особенность и манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, используемая для того, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей.

В стиле руководства можно выделить три основных компонента, которые характеризуют основные особенности стиля:

  1.  забота о выполнении поставленных задач;
  2.  способы, с помощью которых руководитель оказывает воздействие на подчиненных;
  3.  взаимоотношения с подчиненными, а также с коллегами и вышестоящими руководителями.

Все это отражает стиль руководства и характеризует руководителя.

Стиль руководства находится в тесном отношении и взаимосвязи с методами управления.2

Метод управления – это совокупность способов целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных, обеспечивающих координацию их действий.

Метод – это понятие вполне объективное, существующее независимо от руководителя. По характеру воздействия различают три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

Стиль руководства в основе своей также объективен, так как зависит от специфики (функционального назначения) деятельности и от уровня иерархии управления. Но он всегда субъективно окрашен индивидуальными особенностями и личностными свойствами руководителя.

В деятельности руководителя объективные и субъективные компоненты стиля переплетены настолько плотно, что не всегда их можно разделить и вычислить. Но всякая попытка свести особенности служебного поведения только к личным качествам руководителя или только к специфике его деятельности приводит к ошибке.

Известна следующая образная оценка этих двух понятий. Метод и стиль можно сравнить с нотами и с манерой исполнителя музыкального произведения: ноты одни для всех, но каждый исполнитель трактует произведение по-своему.

Стиль руководства – это приемы использования методов управления и их реализация в конкретных условиях производства данным руководителем. Стиль, которого придерживается руководитель, постоянно находится в поле зрения подчиненных. Он определенным образом оценивается и воспринимается. Поэтому стиль работы – это далеко не личное дело руководителя.

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».

В толковом словаре по управлению дается следующее определение: «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».

По Мескону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.

Кнорринг дает следующее определение: «Стиль руководства – привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности».3

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

  1.  принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.
  2.  специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)
  3.  выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.
  4.  неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».
  5.  индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.
  6.  уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

  1.  Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.
  2.  Закономерности управления.
  3.  Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.
  4.  Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).
  5.  Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).
  6.  Уровень практики управления.
  7.  Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.4

Итак, мы определили, что стиль работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

1.2. Классификация стилей руководства организацией

Стиль руководства есть «выбор приемов, правил и приемлемого способа действий руководителя в решении проблемы внутренней интеграции работников и внешней адаптации предприятия».

Однако отечественной и зарубежной наукой определены и описаны факторы внешней и внутренней среды, влияющие на функционирование предприятия в целом, и практически не выявлены те из них, которые определяют стиль и технологию управления.5

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.6

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.

Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.7

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы

Трансформация стилей и методов управления - не спонтанный, а осознанно регулируемый непрерывный процесс эволюционного перехода от директивного к соучастному стилю и наоборот, в зависимости от уровня развитости (зрелости) коллектива и складывающейся социально-экономической ситуации на основе применения современных управленческих технологий.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию целей задач и индивидов. Каждый руководитель это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. В зависимости от уровня отношений между руководителем и коллективом различают три классических стиля:

1) автократический (авторитарный), характеризующийся минимальной контактностью с коллективом, жестокостью в выработке и реализации решений, осознанием руководителем исключительной важности своей персоны и признанием абсолюта личностных и профессиональных качеств.

Сейчас, при возрастающей роли субъективного фактора и возросшем уровне интеллекта работников, жестко автократический стиль руководства становится все более неприемлемым. В 21 веке автократия - это признак скорее слабости, нежели силы.8

2) либеральный - противоположен автократическому стилю, руководитель по каждому поводу согласует свое решение с коллективом, идет на бесконечные уступки формальным и неформальным лидерам, группам, по существу коллектив управляет руководителем.

Нередко руководитель-либерал не может отстоять свою позицию в сложных и тем более экстремальных ситуациях, что подрывает не только его авторитет, но и негативно отражается на самой деятельности организации.

3) демократический - принимая решение и реализуя его, руководитель выслушивает соображения и выясняет с коллективом вопросы стратегии и тактики, ориентируется на большинство коллектива и формирует его; добивается реализации принятых решений и, если необходимо по ходу решения, может вносить конструктивные соображения.

Демократический стиль отнюдь не затрудняет осуществление единоначалия и не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его реальная власть и авторитет возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

Стиль руководства является понятием системным и динамическим. Он характеризует общую и профессиональную культуру личности, совокупность ее психологических и профессиональных качеств, позволяющих наиболее рационально взаимодействовать с коллективом. В реальных условиях в каждом руководителе неизбежно уживаются все три стиля, по-разному проявляясь в различных условиях при решении различных задач. Так, в условиях необходимости соблюдения жестоких требований трудовой дисциплины необходим авторитаризм руководителя, жесткий императив власти.

И, наоборот, в условиях творчества высокопрофессионально коллектива стиль явно тяготеет к либеральному. Границы между каждым из стилей условны и чрезвычайно индивидуальны. Конечно, у каждого руководителя имеется предрасположенность к тому или иному стилю в силу его личностных качеств, но талант, интеллектуальные качества руководителя именно в том и заключаются, что профессиональные возможности своего индивидуального стиля руководитель умеет максимально подчинить требованиям любой возникшей ситуации, решению тактических и стратегических задач.

Для авторитарного (автократического) стиля руководства характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами управления. Таким образом, вся власть сосредоточена в руках руководителя-автократа. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии. Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким менеджером.

Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Данный стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение "неугодных" является целью его управленческой деятельности. В споре он часто произносит сакраментальную фразу: "Мы с тобой не сработаемся". В таких условиях естественно отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль управления, стремится, как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Таким образом, авторитарное руководство характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.9

Демократический стиль формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя, ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Руководство характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Следует отметить, что данный стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания; он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников.

Демократический стиль руководства имеет такие характерные черты, как: взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от исполнения части своих прав и обязанностей по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только активное участие членов группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество; функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы; многосторонние информационные и коммуникационные отношения; урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов; ориентация на группу; доверие как основа сотрудничества; удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей; ориентация на цели и результаты; ориентация на развитие персонала и всей организации.

В настоящее время организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием работающих в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, и вознаграждением для персонала является чувство причастности к достижению успеха.

Выделяют такие разновидности демократического стиля руководства, как: «консультативный» стиль руководства и «партисипативный» стиль руководства. При этом «консультативный» стиль подразумевает, что руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее из того, что они предлагают. «Партисипативный» стиль подразумевает, что руководитель полностью доверяет своим подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Также важно заметить, что при демократическом стиле сотрудники рассматриваются не иначе как партнеры, которые могут решать текущие, дневные задания в основном самостоятельно.10

Либеральный стиль руководства формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя.

Либеральный стиль управления предпочтителен там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач. Суть данного стиля управления состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности. Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и прочего. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль доверию, подчинение сотрудничеству, кооперации. Между тем тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.11

1.3. Особенности методов управления в организации

Проблема поиска эффективного управления хозяйствующим субъектом тесно связана с личностью руководителя, с присущими ему чертами и характером отношений, а также с системой теоретических воззрений в сочетании с навыками и умениями управленческой деятельности, проявляющихся в его поведении. Значение рассматриваемого аспекта для функционирования хозяйственной системы столь велико, что он является предметом изучения различных научных и практических дисциплин: социологии, психологии, социальной психологии, социальной философии, теории управления, теории организации, менеджмента и др. При этом, каждая из них, характеризуя личность руководителя и его роль в развитии организации, применяет такие категории как «метод управления», «стиль поведения», «стиль управления», «стиль руководства», «стиль лидерства», считая их тождественными. Различие в толковании этих понятий зависит от темы и аспекта исследования того или иного автора.

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Обобщив мнения исследователей о сущности исследуемого понятия, мы полагаем, что метод управления - это способ целенаправленного воздействия на сотрудников организации для обеспечения координации их деятельности в процессе достижения поставленных целей; они определяют конкретные пути, способы и приемы достижения этих целей.

Слово «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

В настоящее время известны четыре основных подхода, которые применяются в теории и практике управления:

  1.  Подход с выделением различных школ в управлении включает три основных направления: школа научного управления (направленность на повышение эффективности производства с помощью функциональной организации труда), школа административного управления (выявление общих характеристик и закономерностей функционирования организации и создание универсальных принципов управления) и школа человеческих отношений (изучение направленности на человека как главного объекта внимания на производстве).
  2.  Процессный подход, в рамках которого управление рассматривается как процесс реализации основных четырех управленческих функций: планирования, организации, мотивации и контроля.
  3.  С точки зрения системного подхода организация рассматривается как открытая система взаимозависимых элементов - структура, персонал, технология, задачи - с ориентацией на достижение различных целей в постоянно меняющейся среде.
  4.  Ситуационный подход предполагает, что возможность применения и эффективность различных методов управления определяется в первую очередь ситуацией.12

В отечественной науке решение вопроса о выделении основных управленческих функций и об определении содержания управленческой деятельности предлагалось обсуждать в рамках так называемого кибернетического подхода. В этом случае к основным управленческим функциям относят планирование, организацию, контроль и регулирование.

Профессиональная деятельность управленческого персонала - это реализация вышеназванных основных функций. Содержание деятельности и объем этих функций зависят от уровня должностной позиции. Классификация должностных позиций выстраивается на основе двух основных векторов: горизонтального (главы отдельных подразделений) и вертикального (первое, среднее и высшее звено).

Одной из приоритетных задач при решении вопроса повышения эффективности управления является овладение управленческими умениями. С точки зрения большинства исследователей, специфика управленческой деятельности раскрывается во взаимосвязанных и взаимосогласованных выполняемых функциях, а именно: анализа, контроля, планирования, диагностики, корригирования, программирования, прогнозирования.13 Согласно мнению большинства исследователей под управленческим умением понимается совокупность действий, которые осуществляются на основе специальных знаний, имеющих междисциплинарный характер и обусловливающих успешное выполнение управленческой деятельности. Вместе с тем проявление управленческих умений зависит от личностных особенностей конкретного человека.

Общепризнано, что управление характеризуется содержанием и целью, которая должна быть достигнута в итоге управленческих действий. Поэтому к числу управленческих умений мы относим умение целеполагания. Достижение поставленной цели требует планирования деятельности на основе анализа информации. Соответственно, в число управленческих умений следует включать умение своевременно получать, накапливать и систематизировать информацию, осуществлять контроль, самоконтроль, прогностические и проективные умения. Все названные виды умений входят в группу интеллектуальных умений.

Управленческая деятельность предполагает наличие организационных умений. Организаторская деятельность - это деятельность человека, осуществляющего мобилизацию, координацию и взаимодействие людей. Коммуникативные умения многие ученые относят к практическим умениям. Таким образом, сущность управленческих умений раскрывается в выполнении совокупности определенных действий, которые осуществляются на основе специальных знаний по теории управления, обеспечивающих успешное решение управленческих задач. В состав управленческих умений входят интеллектуальные, организационные и практические.

Изложенное выше позволяет сделать вывод о том, что в состав управленческих умений входят аналитические, прогностические, проективные, коммуникативные, организационные, рефлексивные умения, а также умение контролировать выполнение указаний.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

В системе методов управления выделяют:

– административные методы;

– экономические методы;

– социально-психологические методы.14

Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность. Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.15

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.16

Психологические методы играют очень важную роль в работе с людьми, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим:

– формирование подразделений на основе психологического соответствия сотрудников;

– комфортный психологический климат в коллективе;

– формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

– минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

– разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

– рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

– формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.17

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов. Формирование эффективной системы управления предприятием на основе технологического подхода и попытки превратить управленческий процесс в единую систему «цель - человек - техника - результат» вызвало необходимость уточнения значения термина «управленческие технологии». Как категория процессуальная технология часто определяется системой методов и последовательностью выполнения операций информационного, решающего, организационного и контрольного блоков технологического цикла. Однако сама по себе система методов управления не гарантирует достижение результата. Сущность данной категории составляет самоуправление как особым образом организованный процесс. Таким образом, технология управления, по нашему мнению, представляет собой модель целенаправленной деятельности руководителя, которая определяется методами и последовательностью выполнения функций проектирования, организации и контроля производственного цикла с безусловным обеспечением комфортных условий для выполнения заданий.

Теоретическая основа средств управления требует глубокой и тщательной проработки, поскольку наиболее активный, наиболее действенный и острый инструмент управления способен при неправильном его использовании привести к весьма отрицательным последствиям.

Это тем более усугубляется деформациями или просто неверным построением самих методов управления. В практике управления все методы взаимосвязаны между собой, они находятся в жестком взаимодействии и образуют единую систему. Организации и отдельные сотрудники могут испытывать на себе воздействие различных методов, они, соответствующим образом воздействуя на людей, побуждают их к выполнению требований объективных экономических и социально-экономических законов развития общества. Гармоничное сочетание всех этих методов является важнейшим требованием эффективного управления. Реализация каждого из существующих методов организационного управления основана на определенной совокупности процедур оценки текущей обстановки и принятия обоснованных решений, направленных на ее изменение в заданном направлении.18

Итак, методы управления используют и формируют экономические интересы и их правовые отношения. В управлении недопустимо ставить вопрос о приоритете тех или иных методов управления. В различных обстоятельствах, при решении различных задач на передний план могут выдвигаться как те, так и иные методы и занимать преобладающее значение. Удельный вес методов находится в постоянной динамике. Руководитель должен безупречно владеть всеми методами управления в их единстве, в системе. Это означает, что он должен обладать высокой экономической культурой, профессионализмом в области правовых отношений и быть высококомпетентным психологом и воспитателем.

1.4. Влияние стилей руководства на эффективность деятельности организации

На характер и результаты функционирования предприятия в целом определяющее влияние оказывает руководитель, наделенный властными полномочиями, через которые он воздействует на производственный коллектив. Исследования показывают, что именно труд руководителей, а не форма собственности определяет результаты деятельности предприятий.

Профессионализм руководителя любого уровня проявляется в умении организовать свою работу. Эффективное использование времени - одна из самых острых проблем не только самоменеджмента, но и организации труда всего коллектива. Соотношение затрат рабочего времени при выполнении управленческих операций отражает характер и стиль управленческой деятельности.

Критерием эффективности влияния стиля деятельности руководителя на коллектив считаются: степень авторитета руководителя; степень влияния на постоянное повышение результативности организации; проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала; создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; влияние должно оказываться таким способом, который не просто ведет к принятию идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Стиль руководителя - типичная для руководителя система приемов деятельности, используемая в работе с людьми. Американский ученый К. Левин в 1930-е гг. выдвинул авторитарно-демократическую концепцию стиля руководителя, она предполагает разделение руководителей на три типа: демократы, автократы и «лейсезферы» (попустительский стиль).

Стили управления могут подразделяться по одному или нескольким критериям: по участию в управлении, по управленческим функциям, по ориентации на личность и на задачи. Эмпирическое исследование поведения менеджеров (Колумбус, штат Огайо, США, 1950 - 1954 гг.) показали, что стили управления могут быть описаны по двум признакам: ориентация на задание и ориентация на сотрудников. В этом случае можно выделить 5 типичных выражений стиля:

1. Слабое управление - слабая ориентация на задачи и на отношения.

2. Управление по задачам - низкая ориентация на сотрудников и высокая ориентация на задачи.

3. Клубное управление - высокая ориентация на отношения и низкая - на задачи.

4. Управление по среднему пути - средняя ориентация на сотрудников и на задачи.

5. Сильное управление - этот идеальный стиль, высокая ориентация на сотрудников и на задачи.19

Многие исследователи отмечают, что ни один из описанных выше стилей не является универсальным. Поэтому эффективный руководитель должен владеть разными стилями управления. При выборе стиля должны учитываться, по меньшей мере, три фактора: ситуация, задача, группа.

Одной из самых действенных, практико-ориентированных и современных концепций стилей менеджмента является концепция Ицхака Адизеса. Явной положительной чертой данной концепции является ее действенность, способность объяснить психологические реалии психологии управления простым языком, понятным любому менеджеру. Автором декларируется, что любая управленческая задача может (и должна) быть описана посредством ответов на 4 вопроса: что должно быть сделано, как должно быть сделано, когда должно быть сделано и кто должен это сделать. Отсутствие ответа хотя бы на один из поставленных таким образом вопросов влечет неуспех в деятельности. Автор называет это PAEI-функции:

- функция P - производитель, может быть описана как ориентация на результат, результат любой ценой, трудоголизм, получение удовлетворения от самого процесса деятельности, умение планировать свою деятельность, хорошая временная перспектива;

- функция A - администрирование, бюрократизм, структурирование, четкость, шаблонность, аккуратность, педантизм;

- функция E - ориентация на развитие, видение целей собственной деятельности в согласовании с целями компании;

- функция I - ориентация на персонал, интеграцию сотрудников, командообразование, чутье в распределении обязанностей, видение особенностей, достоинств и перспектив развития каждого сотрудника.20

Автор концепции утверждает, что личностная обусловленность менеджеров, способных ответить на каждый из этих вопросов, различна. Мы можем найти менеджера, способного, отвечать на один тип вопросов, но достаточно сложно найти и обучить менеджера, способного, в силу личностных, внутренних причин отвечать на все из них. Таким образом, в управлении мы могли бы выделить несколько тенденций менеджмента, диагностировать их и поручать им зону ответственности, связанную с выявленным у него стилем менеджмента.

Менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Управленец первичного звена (линейный менеджер) преимущественно реализует функции тактического управления, а именно: контроль, управление отдельными группами - частями одной организации. При этом он часто выполняет чисто исполнительские функции, решает конкретные профессиональные задачи и ведет отчетность.

Профессиональную деятельность руководителей первичного звена, или линейных менеджеров, называют уровнем операционного руководства. Деятельность линейного менеджера связана в основном с тактическим управлением организацией, включающим контроль и руководство отдельными группами, которые представляют собой части одной организации. При этом линейный менеджер зачастую одновременно является исполнителем конкретных профессиональных задач, а также ведет отчетность.

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность управления - в широком смысле - соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле - соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение.

Существует три вида эффективности:

1. Экономическая - соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятии затрат на их достижение.

2. Социальная - соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.

3. Социально-экономическая - соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно- экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально- психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально- психологические показатели.

К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат.

Эффективность управленческой деятельности зависит от способностей руководителя. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности - это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.21

Умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый руководитель слабых. В первом случае можно говорить о положительной, а во втором - об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой - от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации.

Умение улучшать функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчинённых. Он старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом.

Для стимулирования и мотивирования трансформации стилей и методов управления коллективом целесообразно использование возможностей по совмещению должностей. В экономическом плане оно обеспечивает значительный рост производительности труда. Социальные последствия совмещения заключается в повышении удовлетворенности работника своим трудом. К мероприятиям, необходимым для внедрения совмещения должностей, относятся: организация повышения квалификации работников; разработка четких должностных инструкций; совершенствование базы нормирования; внедрение типовых проектов организации рабочих мест; введение оплаты за совмещение должностей.

Эффективность мотивационных систем значительно снижается вследствие отсутствия принципов оценки количества и качества затраченного труда, так как любая система оценки должна ориентировать управленческих работников на достижение высоких конечных результатов. Неотъемлемой частью этого процесса является развитие и изменение непосредственно руководителями своих стилей и методов управления трудовыми коллективами.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СТИЛЯ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1. Общая характеристика компании ООО «Про-Сервис»

У команды «Про-Сервис» есть сложная, но благородная миссия: спасать технику. Она знает, как может быть незаменим и близок любимый гаджет, старый добрый телефон.

Поэтому ремонт – не просто техническая задача. Специалисты «Про-Сервиса» относятся к своим цифровым подопечным почти как к людям, с любовью и ответственностью.

Именно поэтому им доверяют и крупнейшие производители цифровой техники, сделавшие компанию своим авторизованным сервисным центром.

Каким бы сложным не был ремонт, всегда найдутся нужные запчасти и инженеры, прошедшие обучение по специальным программам. Более чем в 60 городах России мы готовы придти на помощь. Если ваша техника в беде – поможет команда «Про-Сервис».

Ремонт цифровой техники и электроники.

Гарантийный и постгарантийный ремонт цифровой техники в России. Потребители могут быть уверены, что каждый сервисный центр: имеет все необходимое специализированное оборудование и оригинальные запасные части; соблюдает обязательные требования производителей к антистатической защите ремонтируемого оборудования; доверяет выполнять   ремонты инженерам, обученным по специальным программам; постоянно         улучшает качество обслуживания.

«Про-Сервис» также занимается негарантийным (платным) электромеханическим и программным ремонтом GSM-оборудования, предоставляет платные консультации по настройке мобильного интернета, устанавливает программное обеспечение для соединения мобильного телефона с персональным компьютером, удаляет мобильные вирусы. На время проведения платного ремонта подменный фонд (оборудование во временное пользование) не предоставляется.

Центр продаж и обслуживания торговой и банковской техники.

Это еще одна важная миссия команды «Про-Сервис», предназначенная для бизнеса.

Кассовые аппараты, ккм, платежные терминалы. Специалисты «Про-Сервиса» не только обеспечат надежное обслуживание и ремонт техники, но и помогут в ее приобретении.

Они готовы предложить технику ведущих производителей, которая лучше всего соответствует задачам бизнеса. «Про-Сервис» работает со всем спектром оборудования, необходимого организациям, принимающим платежи, работающим с наличностью и ценными бумагами: POS-терминалы, фискальные регистраторы, автономные и пассивные ккм, детекторы валюты, счетчики купюр, сортировщики монет, вакуумные упаковщики, шредеры, автоматизированные платежные терминалы, принтеры, копиры.

Продажа, обслуживание и ремонт техники от компании «Про-Сервис»:

Здесь можно найти широкий ассортимент торгового, кассового или офисного оборудования.

Компания вернет к жизни сотовый телефон, нетбук, кассовый аппарат или другое портативное устройство.

Есть возможность получить комплексное сервисное обслуживание кассовой, банковской или офисной техники.

Выполнит ремонт телефона, кассового аппарата или другого оборудования качественно и в срок.

ООО «Про-Сервис» осуществляет продажу, ремонт и сервисное обслуживание кассового, торгового и офисного оборудования.

ООО «Про-Сервис» с 2005 года работает на рынке коммерческой и бытовой техники. Компания является авторизированным сервисным центром и партнером ведущих производителей мобильного и портативного оборудования.

Услуги:

Продажа. ООО «Про - Сервис» предлагает более 20 групп оборудования для автоматизации кассовых и торговых процессов. Специалисты компании предоставляют консультации по выбору подходящей техники. 

Сервисное обслуживание. В структуре ООО «Про-Сервис» существует Служба обслуживания кассовой, банковской и офисной техники. Специалисты подразделения на договорной основе осуществляют комплексное обслуживание контрольно - кассовых машин (ККМ), POS-систем, фискальных регистраторов, детекторов валют, счетчиков купюр, платежных терминалов, компьютеров, телефонов. Сервисный центр предоставляют консультации, проводят пуско-наладку, профилактические мероприятия и срочный ремонт, проверку соединений и деталей, замену расходных материалов и т.д. 

Регистрация ККМ. Компания осуществляет регистрацию кассовых аппаратов в ИФНС в соответствии с Приказом Госналогслужбы РФ N ВГ-3-14/36 от 22 июня 1995 г. Специалисты подготавливают пакет документов, необходимых для регистрации (заявление, технический паспорт, договор на ЦТО кассового аппарата (ККМ), и предоставляют его в соответствующий налоговый орган. Регистрация ККМ осуществляется в срок не более 5 дней.

Ремонт. Сервисный центр осуществляет гарантийный и платный экспресс - ремонт сотовых телефонов (срочно), компьютеров, нетбуков, платежных терминалов, коммуникаторов, телевизоров, фотоаппаратов Samsung, LG, Canon, Philips и др. Компания является авторизированным сервисным центром и обладает правом на проведение ремонта банковских и кассовых аппаратов (ККМ) марок «Glory», «Laurel», «Kobell», «Dors», «Magner», «SmartСash», «Assistant». Платный или гарантийный экспресс - ремонт ККМ, сотовых телефонов, компьютеров осуществляется в соответствии со стандартами производителей. Стоимость и срок выполнения работ зависит от сложности поломки.

Ассортимент:

Контрольно - кассовое оборудование. Компания «Про - Сервис» осуществляет поставки и ремонт ККМ активного и пассивного типа, POS-систем, денежных ящиков. Данное оборудование предназначено для хранения и учета денежных средств, проведения транзакций с банковских счетов, ведения электронного журнала покупок и печати чеков. В ассортименте представлены кассовые аппараты (ККМ), POS-системы от производителей ОАО «Аркус-Д», ЗАО «Штрих-М», «АТОЛ» и др.

Банковское оборудование. В ассортименте представлены счетчики и сортировщики валют, детекторы и упаковщики банкнот. Данные аппараты позволяют автоматизировать проведение и учет финансовых операций. Техника предназначена для определения подлинности купюр, выполнения перерасчета банкнот и их сортировки по заданным параметрам. В ассортименте представлено банковское оборудование от производителей Cassida Corp, DORS, DoCash.

Платежные терминалы. Компания «Про - Сервис» осуществляет поставки и гарантийный ремонт навесных, напольных и встроенных терминалов. Данные аппараты предназначены для выполнения наличных расчетов и оплаты с помощью пластиковых карт. Ассортимент включает терминалы для пополнения счетов сотовых телефонов, оплаты бензина на автозаправочных станциях и т.д. В каталоге представлены аппараты от производителя Cashcode.

Офисное оборудование. В ассортименте представлены аппараты, предназначенные для автоматизации работы в офисе. Осуществляют поставки и гарантийный ремонт уничтожителей бумаг, принтеров штрих-кодов от производителей Zebra, EBA.

Весовое оборудование. Центр ТО «Про - Сервис» осуществляет поставки и ремонт по гарантии торговых, порционных и напольных весов. Оборудование предназначено для определения массы продукции в магазинах розничной торговли, на предприятиях общественного питания, таможенных терминалах и складах, транспортных компаниях. В каталоге представлены весы производства CAS.

Преимущества:

Высокое качество работ. Система менеджмента качества ООО «Про - Сервис» сертифицирована «BUREAU VERITAS CERTIFICATION» на соответствие стандарту ГОСТ Р ISO 9000-2008. Измерительные приборы и оборудование, используемые при проведении ремонта, раз в год проходят проверку в Российском Центре испытаний и сертификации. Разрешение на обслуживание банковского, офисного оборудования, кассовых аппаратов, сотовых телефонов подтверждено сертификатами. 

Квалифицированность специалистов. Сервисные работы, регистрация и ремонт кассовых аппаратов, телефонов и другого оборудования выполняются сертифицированными специалистами, которые регулярно повышают квалификацию и проходят обучение в центре компании и на базе производителей оборудования.

Широкая география деятельности. Компания имеет крупнейшую сеть сервисных центров, охватывающую всю территорию РФ. Продажа, обслуживание и гарантийный ремонт кассовых аппаратов (ККМ), телефонов и другого оборудования осуществляется более чем в 60 городах страны.

Оперативность. Центр «Про - Сервис» использует автоматизированную программу приема и отслеживания заявок HelpDesk (Service Desk), что позволяет моментально реагировать на запросы клиентов. Постоянное наличие запасных частей на складах и возможность выезда специалистов к заказчику обеспечивает выполнение ремонта банковского и офисного оборудования, кассовых аппаратов (ККМ), телефонов в сжатые сроки.22

2.2. Анализ стиля руководителя с помощью опроса.

«Про-Сервис» представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

Директор ООО «Про-Сервис» – человек с большим опытом руководительской работы, который прошел все ступени карьерной лестницы  до высших руководящих постов. При постановке той или иной задачи он ориентируется, в первую очередь, на уровень зрелости исполнителя либо группы исполнителей

Изучая организационную структуру «Про-Сервис», требуется отметить, что каждый из сотрудников имеет свой, определенный круг обязанностей и, следовательно, степень ответственности работников тоже различается.

Негативные последствия некачественного управления:

некачественный труд и частый брак;

безынициативность сотрудников;

неудовлетворительный морально-психологический климат в коллективе;

чрезмерно высокая текучесть кадров;

низкий уровень исполнительной дисциплины;

высокая конфликтность между сотрудниками;

негативное и халатное отношения к труду;

организационная неразбериха;

нежелание сотрудников повышать свою квалификацию и совершенствовать свой труд;

деятельность руководства негативно оценивается персоналом;

неудовлетворенность работой сотрудников.

В рамках исследования, нами был проведен опрос среди сотрудников организации. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в вовзрасте от 20 до 30 лет – 6 человека, в возрасте от 30 до 40 лет – 4 человека.

На обсуждение был вынесен следующий вопрос: «Как Вы относитесь к директору?».

Семеро из десяти ответили: «Не очень хорошо, т.к. ему не достает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности. Но пытаемся меньше замечать его недостатки, т.к. он начальник». Трое из десяти ответили: «Нас удовлетворяет наш начальник, т.к. начальники все одинаковые, лучшего все равно не будет».

Второй вопрос: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?»

Шестеро из десяти ответили: «Нет, т.к. в его приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток». Четверо из десяти ответили: «Да, т.к. он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно».

Из результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся.
Большинство считает, что руководитель перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам. Т.е. для них начальник выказывает все признаки авторитарности. Другие же сотрудники наоборот, считают, что наш руководитель – демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти на помощь. Но при этом, как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет приказывать.

Опять же, если оглянуться на «человеческий фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о мире и людях. Для кого он хороший начальник, заботится о людях и т.д., а для кого – то другого он – тиран и деспот, думающий лишь о своих выгоде и спокойствии, но не интересующийся своими сотрудниками как людьми.

2.3. Определение стиля руководства по управленческой решетке Блейка-Моутона

Для определения стиля руководства по управленческой решетке Блейка-Моутон, был проведен тест, в результате которого можно проследить, какой стиль управления наиболее присущ данной организации.
Порядок работы с тестом:

Исходя из собственных предпочтений, руководитель высказывает свое мнение о том, как поступил бы в каждой из описанных ситуаций: 

всегда – В, иногда – И, редко – Р, никогда – Н

В графе "Обработка результатов" в строках, соответствующих ситуациям, отмеченным знаком (*), были проставлены единицы (1) там, где есть ответы Р или Н.

В графе "Обработка результатов" в строках, соответствующих ситуациям, не отмеченным знаком (*), проставлены единицы, где есть ответы В или Ч.

Если ситуации  2,4,5,6,8,10,14,16,18 отмечены единицами,  эти единицы обведены кружками, просуммированы, сумма проставлена в позицию « Внимание к людям».

Просуммированы остальные «единицы», сумма поставлена в позицию «Внимание к производству».

Полученную при пересечении точку поставили на графике 1 (см. гр. 1)

Сравниваем полученное значение с классической решеткой Блейка и Моутон.

Таблица 1

По управленческой решетке Блейка-Моутона


Ситуация


Вариант ответа


Обработка результатов


*Я действую как представитель своего коллектива (1) 
 


В Ч И
 Р Н


1


Я предоставляю членам коллектива свободу в выполнении работы (2)


В 
 Ч  И Р  Н


Я поощряю применение унифицированных приёмов в работе (3)


В 
 Ч  И Р  Н


1


Я разрешаю подчинённым решать задачи по их усмотрению (4)


В 
 Ч  И Р  Н


Я побуждаю членов коллектива к большему напряжению в работе (5)


В 
 Ч  И   Р  Н


1


Я предоставляю подчинённым возможность делать работу так, как они считают целесообразным (6)


В 
 Ч  И   Р  Н



Я поддерживаю высокий темп работы (7)


В 
 Ч  И   Р  Н


1


Я направляю помыслы людей на выполнение производственных заданий (8)


В 
 Ч  И   Р Н


Я лично разрешаю конфликты в коллективе (9)


В 
 Ч  И   Р Н


Я неохотно предоставляю подчинённым свободу действий (10)


В 
 Ч  И   Р  Н


1


* Я решаю сам, что и как должно быть сделано (11)


В 
 Ч  И   Р  Н


Я уделяю внимание производственным показателям (12)


В  Ч  И   Р  Н


1


Я распределяю поручения исходя только из производственной целесообразности (13)


В 
 Ч  И   Р  Н


Я способствую нововведениям в коллективе (14)


В Ч  И   Р  Н


1


*Я тщательно планирую работу коллектива (15)


В 
 Ч  И   Р  Н


1


* Я не объясняю подчинённым свои решения (16)


В 
 Ч  И   Р  Н


* Я стараюсь убедить подчинённых в полезности моих действий (17)


В 
 Ч  И   Р  Н


1


Я предоставляю подчинённым возможность устанавливать свой режим работы (18)


В 
 Ч  И   Р  Н

Рисунок 1

График обработки результатов теста Блейка23

Действующий стиль руководства по модели Блейка-Моутона.
По результатам проведенного теста и построенному графику видно, что стиль руководства в ООО «Про-Сервис» - направлен на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Консервативный стиль достижения, трудовые результаты средние. Организация  во всем старается достичь компромисса, ярко выражено стремление работать надежно, получать стабильный средний результат. Но, как правило, именно это желание спокойно работать не дает возможность использовать целиком имеющиеся в распоряжении ресурсы. "Решетка менеджмента" позволяет оценить результаты такого управления: половина возможного при  половинной же заинтересованности в труде.

2.4. Стиль руководства по  модели Херси-Бланшара.

Для того чтобы определить присущий организации  стиль руководства, можно воспользоваться предлагаемым ниже тестом, оценив содержащиеся в нем утверждения по пятибалльной шкале. Этот тест был предложен руководителю. 24

Ответы были следующими:

Я всегда указываю подчиненным, что нужно делать (4).

Я выслушиваю мнение подчиненных (5).

Я даю возможность подчиненным участвовать в принятии решений  (2).

Я даю возможность подчиненным действовать самостоятельно (1).

Я постоянно объясняю подчиненным, как и что надо делать (4).

Я обучаю людей умению работать (3).

Я совещаюсь с подчиненными (5).

Я не мешаю работать подчиненным (2).

Я указываю подчиненным, когда нужно выполнять работу (5).

Я слежу за успехами подчиненных (4).

Я поддерживаю инициативы подчиненных (2).

Я не вмешиваюсь в процесс определения подчиненными целей работы (2).

Я показываю подчиненным, как надо работать (1).

Я даю возможность подчиненным участвовать в обсуждении проблемы (2).

Я внимательно выслушиваю мнения подчиненных (1).

Я вмешиваюсь в дела подчиненных только при крайней необходимости (5).

Я не интересуюсь мнением подчиненных (5).

Я принимаю решение сам, если подчиненные не могут прийти к согласию (5).

Я всегда помогаю подчиненным улаживать разногласия (3).

Я считаю, что каждый должен применять свои способности, как хочет. (2).

Утверждения 1; 5; 9; 13; 17 -  характеризуют авторитарный стиль руководства; 3; 7; 11; 15; 19 — либеральный; 4; 8; 12; 16; 20 — попустительский; 2; 6; 10; 14; 18 – демократический.

Если по той или иной группе набрано более 20 баллов, степень выраженности стиля — высокая; при 15—20 баллах — средняя; менее 15 — низкая. Общая сумма баллов менее 40 характеризует пассивность субъекта и непригодность его к руководящей деятельности

Итог: сумма баллов по стилям: авторитарный – 19 баллов; либеральный-–  13 баллов;  демократический – 19 баллов;  попустительский – 12 баллов.  
Следовательно, количество баллов указывает на то, что в нашей организации преобладает смешанный стиль управления, но доминирующими являются авторитарный и демократический стиль, следовательно, он направлен на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников.

Проанализировав проведенные исследования, мы сделали следующие выводы:

он считает, что знает все про всех своих сотрудников;

руководитель считает, что он разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри организации

он считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них

ему характерны приказные методы принятия решения

он считает, что он всегда прав и не допускает ошибок

он уверен, что умеет принимать правильные решения

любит перекладывать некоторые свои обязанности на подчиненных


Из этого следует, что стиль управления руководителя наиболее всего соответствует авторитарному стилю. Так как управление организацией полностью в его руках, решения принимает самолично, думает, что знает все и о всем. Он предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях прав. В своей упертости он отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются». Мы живем в 21 веке и уже пора начать думать о подчиненных как о людях.

ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ПО АНАЛИЗУ ИССЛЕДОВАНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

3.1. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства

Рассмотрев стиль управления на данном предприятии, учитывая профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации, пришли к выводу, что приемлемый стиль управления это индивидуально-ситуативный стиль.
Мы предлагаем директору больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей. 
Так же хотелось бы пожелать руководителю немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками ООО «Про-Сервис», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.
Если быть на месте директора ООО «Про-Сервис», то необходимо обеспечивать работе своего подразделения техническую поддержку. Прислушивались бы к мнениям и предложениям своих сотрудников, особенно если бы они касались работы. Обсуждали с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимала бы решения по этим вопросам. Но при этом, как настоящий начальник, старались бы держать дистанцию между руководителем и сотрудниками на разумной позиции, чтобы искренне уважали своего начальника.

То есть, из всех, изученных стилей управления, необходимо выбрать смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика работы к этому обязывает.
Можно порекомендовать руководителю стремиться к улучшению отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации. 
Это поможет ему принимать более правильные и рациональные решения.

Имеет смысл также иногда прибегать к стилю поддержки, т.к. у сотрудников наблюдается большая потребность в самоуважении и групповой принадлежности, тем более, что задачи в уже структурированы. Также с подчиненными, которые верят в свое влияние на внешнюю среду, специалисты могли бы прибегать  к стилю, поощряющему участие сотрудников.25
Таким образом, очевидно, что руководителям высшего звена ООО «Про-Сервис» следует сдвинуть свой стиль управления в сторону демократического, а не авторитарного. Одновременно руководству и в дальнейшем совершенствовать стиль принятия управленческих решений.
На основании анализа модели руководства, характерной для ООО «Про-Сервис» можно предложить рекомендации, направленные на улучшение системы управления.

Подчиненным необходимо аргументировано объяснить свою позицию и доказать, что их уровень зрелости уже позволяет принимать решения самостоятельно. Затем перед каждым из сотрудников можно поставить определенную задачу, по итогам выполнения которой они смогут фактически подтвердить, что несут ответственность за свое поведение и  достигают  поставленных  целей. Использовать делегирование полномочий, техники мотивации, развивать коммуникации, а также проводить тренинги или семинары, посвященные системе управления на предприятии.26
Директору можно предложить своим подчиненным посетить какие-либо тренинги или семинары, посвященные системе управления на предприятии.
Учитывая предложенные рекомендации, руководство может обеспечить эффективный и высокопроизводительный рабочий процесс на своем предприятии, а каждый сотрудник будет ощущать свою незаменимость и причастность к работе.

Проведенные в данном проекте исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Они склонны постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль, в соответствии с окружающей действительностью. 

В ООО «Про-Сервис» необходимо обратить на микроклимат в коллективе, его поддержка в благоприятном состоянии будет способствовать доброжелательному отношению работников друг к другу, дружной работе.
Большое значение, безусловно, имеет эффективная оплата труда.
Сотрудникам должно быть ясно, что они делает, почему они это делают, и насколько хорошо они выполняет свою работу. Работники придают огромное значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы. Можно определять цели для сотрудника на полгода или на год, затем руководители будут проводить с подчиненными оценочное собеседование. В его ходе они выяснят, была ли достигнута поставленная цель.27

Одним из способов совершенствования стиля руководства является  совершенствования системы мотивации персонала: 

  1.  стабильное и своевременное материальное стимулирование и планомерное повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации работников;
  2.  регулярная (не слишком частая) смена ориентиров, приоритетов и целей (от меньшей к большей) коллектива; 
  3.  поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников;
  4.  учёт индивидуальных особенностей мотивации сотрудников; воссоздание условий рабочего места, благоприятствующих росту мотивации; предоставление возможности саморазвития и повышения профессионализма; предоставление инициативы в новаторстве и усовершенствовании способов решения сложных индивидуальных и коллективных задач; самостоятельность и автономность служащих;
  5.  уважение личности сотрудников; стимулирование сотрудников к поиску новых, перспективных идей по совершенствованию деятельности организации и материальное (моральное) поощрение.
  6.  обеспечение на работе климата взаимного уважения и доверия;
  7.  постановление четких целей и задач;
  8.  предоставление возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала.28

В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства.
Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом – результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре, хочется говорить о человеке, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.29

Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе.

Руководителю следует «сдвинуть» свой стиль управления в сторону демократического, а не авторитарного. Одновременно необходимо и в дальнейшем совершенствовать стиль принятия управленческих решений. Учитывая предложенные рекомендации, директор может обеспечить эффективный и высокопроизводительный рабочий процесс на своем предприятии, а каждый сотрудник будет ощущать свою незаменимость и причастность к общему делу.

3.2. Оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда

Миссия ООО «Про-Сервис» приносить удовлетворение, производя качественную и полезную работу с техникой. Занимать прочную позицию в отрасли по оказанию услуг клиентам, стремясь к экономическому росту путём продвижения своих услуг ориентируясь на высокое качество, инновацию, высококвалифицированный персонал. Это позволит акционерам общества получать прибыль, а персоналу ощущать стабильность рабочих мест, социальные гарантии и достойное вознаграждение за свой труд. 

Исследование среды ООО «Про-Сервис» показало:

Положительные моменты компании:

«Про-Сервис» занимает устойчивое положение в отрасли. Работа сервиса в высокой степени конкурентоспособна.

Положительная динамика роста компании, а также продаж и оказание услуг.

Отрицательные моменты:

Выстроена неправильная кадровая политика. Коэффициент текучести кадров средний. Квалификационный уровень сотрудников высшего менеджмента недостаточно высока. Квалификация среднего менеджмента позволяет выполнять поставленные задачи. Рабочие основного производства имеют недостаточную квалификацию, необходимо периодически проходить переаттестацию. Необходимо с помощью корпоративной культуры стимулировать работников.

Слабая рекламная политика продвижения продукции в соседних регионах.

Исходя из всего вышеперечисленного можно предположить следующий стратегический план развития.

Реклама. Реклама доводит до потребителей разные сведения необходимые для выбора товара или оказание услуги. Реклама оказывает на человека эмоционально-психическое воздействие и является одним из важнейших факторов успешной работы любой компании. Поэтому необходимо улучшить работу с внешней средой. Необходимо правильно выбрать цели рекламы. Цели: улучшение благоприятного образа фирмы, распространение информации о компании в разных регионах, создание единого имиджа, увеличение известности.

Прокат  видеоролика на телевидение будет способствовать как формированию благоприятного образа фирмы  и  имиджа, так и информированию потенциальных  клиентов, бегущая строка будет  информировать  потенциальных  клиентов  о  содержании, особенностях, преимуществах, ценах продукта и реквизитах фирмы.

Использовать газеты, где издание имеет сейчас самый большой тираж. В них обязательно стоит разместить рекламу.  Рекламные продукты:  чёрно-белый  имиджевый  модуль,  а  также  строчная   реклама   в тематическом разделе.

Объявления. Распространить напечатанные на листах формата А4 объявления по школам и ВУЗам, а также эти объявления можно  расклеить и в других местах, где они будут попадаться на глаза потенциальным  клиентам (остановки, набережная, возле ночных клубов и др.)

Снижать периодически цены на товары и услуги компании, с помощью различных скидок, проведений акций для привлечения большего количества клиентов.

Уменьшить сроки выполнения работ и увеличить гарантию на выполненную работу и товары. Необходимо принять меры по улучшению этого показателя и при необходимости приобрести надлежащее оборудование. Подключить к этому вопросу отделы маркетинга и логистики.

Выход на новые рынки, увеличение оказание услуг, добавление сопутствующих  товаров и услуг позволит увеличить капитал;  

Правильно выстроить работу с клиентами: форма общения, форма оповещения, правильная и доступная речь работников понятливая для клиентов.

Мероприятия в области совершенствования организации труда не всегда однозначно приводят к повышению его содержательности. Так, разделение труда и специализация трудовых функций при недооценке требований к сохранению определенного уровня содержательности труда может привести к его монотонности. Более того, если работник постепенно привыкает к малосодержательному, монотонному труду, то он вообще может потерять способность к профессиональному развитию и совершенствованию.

Для того чтобы такого не случилось мы преобразуем техническую и технологическую основу производства, еще для повышения содержательности труда мы применим материальное и моральное вознаграждение работников за труд.

Для «Про-Сервис» повышение профессионального и квалификационного уровня работников будет способствовать:

увеличению объемов оказания услуг;

улучшению качества товаров или работы;

сделает предприятие более устойчивым и мобильным на рынке;

увеличится спросом.

Для того чтобы работники были заинтересованы в повышении квалификации мы можем ввести метод «оплаты за квалификацию», при которой работники материально поощряются за освоение новых профессий и повышение квалификации.

Улучшим рабочие места работников, потому что благоприятная и комфортная обстановка на работе положительно действуют на рабочий потенциал и желание работать. Выдадим спецодежду работникам, чтоб был единый образ компании.

Заработная плата будет зависеть от качества и объема выполненных работ, также от его квалификации.

План улучшения условий и организации труда является неотъемлемым звеном эффективности мероприятий по организации труда. Создание благоприятных условий труда и повышение квалификации и мотивации работников, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а с другой - повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на производстве.

Основным направлением, обеспечивающий повышение содержательности трудовых функций и всестороннее развитие работников в «Про-Сервис», является преобразование технической и технологической основы производства - его механизация и автоматизация, за счет чего у работников простые исполнительские, энергетические трудовые функции заменяются более содержательными интеллектуальными - контрольными, наладочными, регулирующими и управленческими.

Еще одно направление повышения содержательности труда является моральная и материальная заинтересовать работающих в достижении высоких результатов труда.

Можно попробовать следующие мероприятия внести:

единовременное премирование;

награждение ценными подарками за высокие показатели в индивидуальном труде;

за достижение высокой эффективности работы в целом;

перевод на более ответственную и высокооплачиваемую должность;

повышения разряда работ;

предоставление льготных путевок.

Наряду с системой материальных поощрений в «Про-Сервис» также представлены мероприятия материальных санкций за недобросовестную работу, приносящую ущерб. К их числу отнесли:

полное и частичное лишение премий и вознаграждений;

удержание части заработной платы за некачественное выполнение работы;

временное понижение в должности или квалификационном разряде с соответствующим снижением заработной платы.

Так как мы преобразовали нашу техническую и технологическую основу производства, требуется систематическое повышение как общего культурно-технического, так и профессионального уровня работников.

Для повышения квалификационного и профессионального уровня работников мы ввели метод «оплаты за квалификацию», тем самым мы мотивируем работников к повышению квалификации и освоению новых профессий. Этот метод поможет увеличить объемы работ и улучшить качество обслуживания, также это позитивно отражается для работников, потому что они будут востребованы на рынке труда и в случаи закрытия смогут устроиться на другую работу.

В компании присутствует социально-психологический климат отвечает трём важным аспектам:

деятельностный;

эмоциональный;

моральный.

Работники находят взаимодействие друг с другом, умеренная симпатия между членами трудового коллектива, присутствуют общие ценности, моральные нормы и установки, влияющие на характер совместной трудовой деятельности и на конечный результат.

Эффективность мотивации и стимулирования труда будет выполняться при трудовой активности работников, т.е. в количестве и качестве выполняемой работы, дисциплинированности и инициативности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль управления – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам.

В работе проанализирована деятельность ООО «Про-Сервис». У команды «Про-Сервис» есть сложная, но благородная миссия: спасать технику. Компания знает, как может быть незаменим и близок любимый гаджет, старый добрый телефон. ООО «Про-Сервис» осуществляет продажу, ремонт и сервисное обслуживание кассового, торгового и офисного оборудования. ООО «Про-Сервис» с 2005 года работает на рынке коммерческой и бытовой техники. Компания является авторизированным сервисным центром и партнером ведущих производителей мобильного и портативного оборудования.

Проведены исследования стиля управления по методике Блейка-Моутона. По результатам проведенного теста и построенному графику можно заметить, что стиль руководства - направлен на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Анализ показал, что в организации используется авторитарный стиль руководства, результаты труда работников организации средние.

Проведен анализ действующего стиля управления по модели жизненного цикла Херси-Бланшара, из которого следует, что руководитель использует авторитарный стиль управления, ориентированный на задачу. Подчиненным  не хватает поддержки руководителя, который не способствует созданию благоприятного микроклимата в коллективе, исполнители квалифицированы, они заинтересованы в участии руководителя в их проблемах. Чтобы достичь наиболее эффективного стиля руководства, руководителю следует больше уделять внимания подчиненным, привлекать их к процессу принятия решений. В этих условиях задача руководителя постоянно поддерживать инициативу и заинтересованность подчиненных, и не применять к ним техник жесткого контроля.
В рамках исследования, был проведен опрос среди сотрудников организации. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет – 6 человека, в возрасте от 30 до 40 лет – 4 человека. Из результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся.
Большинство считает, что руководитель перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам. То есть для них начальник выказывает все признаки авторитарности. Другие же сотрудники наоборот, считают, что наш руководитель – демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти на помощь. Но при этом, как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет приказывать.

Таким образом, очевидно, что руководителю следует «сдвинуть» свой стиль управления в сторону демократического, а не авторитарного. 
На основании анализа модели руководства, характерной для ООО «Про-Сервис», можно предложить следующие рекомендации:
Если быть директором ООО «Про-Сервис», то необходимо обеспечивать работе своего подразделения техническую поддержку. Прислушиваться к мнениям и предложениям своих сотрудников, особенно если бы они касались работы. Обсуждать с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимать бы решения по этим вопросам. Но при этом, как настоящий начальник, стараться держать дистанцию между руководителем и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руководство.
То есть, из всех, изученных стилей управления, выбрать смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, так как специфика работы к этому обязывает.
Для более эффективной организации труда компании «Про-Сервис» мы также предложили следующие мероприятия:

  •  содержательность труда;
  •  повешение профессионального и культурно-технического уровня работников;
  •  социально-психологический климат в трудовых коллективах;
  •  динамика заработной платы и доходов, эффективность мотивации и стимулирования труда.

С их помощью должны произойти следующие изменения: компания станет более устойчива и мобильна на рынке; повысится квалификационный уровень работников; повысится объем и качество работы; увеличится мотивация и сплоченность работников.

БИБЛИОГРАФИЯ

  1.  Трудовой кодекс РФ Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда Глава 29. Общие положения Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок
  2.  Трудовой кодекс РФ Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда Глава 30. Дисциплина труда Статья 191. Поощрения за труд
  3.  Трудовой кодекс РФ Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда Статья 192. Дисциплинарные взыскания
  4.  Раздел X. Охрана труда Глава 36. Обеспечение прав работников на охрану труда Статья 226. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда
  5.  Федеральный закон от 30.12.2008 N 312-ФЗ
    Федеральный закон от 19.07.2009 N 205-ФЗ ОБЗОР ИЗМЕНЕНИЙ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, КАСАЮЩИХСЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
    ОБЩЕСТВ С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

  1.  Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие. М.: Прогресс, 2009.
  2.  Борисенко А. Система менеджмента может давать сбои // Управление персоналом, 2013.
  3.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник, 3-е изд. - М.: Гардарика, 2011.
  4.  Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика. - М.: Дело ЛТД, 2007
  5.  Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшегоуправленческого персонала. М., 2006.
  6.  Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие - М.: Новое знание, 2010г.
  7.  Кибанов А.Я.Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Экзамен, 2012.
  8.  Кнорринг В.И. Основы искусства управления: учебное пособие. - М.: Дело, 2003.
  9.  Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. М.: Дело, 2012.
  10.  Красовский Ю. Управленческие отношения в организации: патологии управленческих позиций // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2012.
  11.  Леонтьев А.Н. Психология руководителя.   М.: Издание «Наука» 2007.
  12.  Лукичева, Л.И. Управленческие решения: Учебник / Л.И. Лукичева, Д.Н. Егорычев; под ред. Ю.П.Анискина - 4 - е изд., стереотип. - М.: Омега - Л, 2009.
  13.  Малоун Т. Труд в новом столетии. Как новые формы бизнеса влияют на организации, стиль управления и вашу жизнь. - М.: Олимп-Бизнес, 2006.
  14.  Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. - №5. - 2011.
  15.  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2010.
  16.  Образцов В.И. Лабиринты управления: Руководство для менеджеров. - Калининград: Янтарный сказ, 2013.
  17.  Подсолонко Е.Л. Менеджмент: теория и практика: учебное пособие. М.: Проспект, 2013.
  18.  Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2012.
  19.  Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности - М.: Издательский центр «Академия», 2009.
  20.  Родионова Н. П. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов. / Под ред. Родионова Н. П. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
  21.  Скрипко Л. Влияние личности руководителя на формирование психологического климата // Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2012.
  22.  Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. –2009.
  23.  Стиль и методы руководства: Сборник /сост. Попов С., Подволкий Г., - М.:
  24.  Сурат Л. Взаимосвязь управленческих умений и стиля руководства менеджеров российских компаний // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2013.
  25.  Угольницкий Г. Структурные особенности систем управления и методы управления // Проблемы теории и практики управления. - 2011.
  26.  Уитмор Дж. Сoaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.
  27.  Фаткин Л.В., Карась Л.Ю. Руководитель в системе менеджмента. М.: РЭА, 2009.

  1.   http://www.pro-service.su/ Про-Сервис
  2.   http://www.consultant.ru/popular/tkrf/  Консультант-Плюс, 1992-2014
  3.   http://www.hrm100.ru/ponyatie-i-sushhnost-stilya-rukovodstva/ Понятие стиля руководства
  4.   http://www.webkursovik.ru/kartgotrab.asp?id=-53323 Стиль и методы руководства
  5.  35.
  6.  
  7.  http://knowledge.allbest.ru/management/3c0a65635b3ad68a4d43b88521216d26_0.html Сущность лидерства http://psyfactor.org/personal/personal17-07.htm Стили руководства

1 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник, 3-е изд. - М.: Гардарика, 2011.

2 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие - М.: Новое знание, 2010г.

3 Кибанов А.Я.Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Экзамен, 2012.

4 Борисенко А. Система менеджмента может давать сбои // Управление персоналом, 2013.

5 Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика. - М.: Дело ЛТД, 2007

6 Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшегоуправленческого персонала. М., 2006.

7 Кнорринг В.И. Основы искусства управления: учебное пособие. - М.: Дело, 2003.

8 Кибанов А.Я.Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Экзамен, 2012.

9 Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшегоуправленческого персонала. М., 2006.

10 Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшегоуправленческого персонала. М., 2006.

11 Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшегоуправленческого персонала. М., 2006.

12 Кнорринг В.И. Основы искусства управления: учебное пособие. - М.: Дело, 2003.

13 Лукичева, Л.И. Управленческие решения: Учебник / Л.И. Лукичева, Д.Н. Егорычев; под ред. Ю.П.Анискина - 4 - е изд., стереотип. - М.: Омега - Л, 2009.

14 Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. - №5. - 2011.

15 Образцов В.И. Лабиринты управления: Руководство для менеджеров. - Калининград: Янтарный сказ, 2013.

16 Образцов В.И. Лабиринты управления: Руководство для менеджеров. - Калининград: Янтарный сказ, 2013.

17 Угольницкий Г. Структурные особенности систем управления и методы управления // Проблемы теории и практики управления. - 2011.

18 Малоун Т. Труд в новом столетии. Как новые формы бизнеса влияют на организации, стиль управления и вашу жизнь. - М.: Олимп-Бизнес, 2006.

19 Сурат Л. Взаимосвязь управленческих умений и стиля руководства менеджеров российских компаний // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2013.

20 Уитмор Дж. Сoaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.

21 Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. –2009.

22 http://www.pro-service.su/ Про-Сервис

23 Уитмор Дж. Сoaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.

24 Уитмор Дж. Сoaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.

25 Фаткин Л.В., Карась Л.Ю. Руководитель в системе менеджмента. М.: РЭА, 2009.

26 Скрипко Л. Влияние личности руководителя на формирование психологического климата // Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2012.

27 Родионова Н. П. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов. / Под ред. Родионова Н. П. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

28 Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности - М.: Издательский центр «Академия», 2009.

29 Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. –2009.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

67023. Рухливі ігри 87 KB
  Мета: Виховання інтересу до самостійних занять фізичними вправами, до уроків фізичної культури. Завдання: Виховання уміння займатися фізичними вправами самостійно. Сприяння гармонійному розвитку учнів з допомогою фізичних вправ з футболу. Сприяння розвитку фізичних якостей(швидкості, спритності, швидкісно-силових якостей).
67025. Разработка конкурентной стратегии ООО «ИБС» для выхода компании на рынок специализированных продуктов и услуг для банков для восстановления объемов продаж 1.54 MB
  Подход и опыт ООО «ИБС» позволяют компании вести практически любые информационные проекты, как в организационном, так и в технологическом плане. Среди заказчиков ООО «ИБС» крупнейшие банки, торговые фирмы, промышленные предприятия, гостиницы, строительные и другие организации. Большое внимание уделяется работе с предприятиями и организациями государственного сектора.
67026. Формула професійного успіху (рольова гра «Зустріч у шкільному центрі зайнятості») 236.5 KB
  Ви мабуть замислювались над питанням, що робить людину успішною у наш стрімкий час. Одним із показників успішності є вибір професії. Я вважаю, що саме вибір професії – тяжкий та відповідальний крок у житті кожної людини – знайти своє місце у майбутній долі.
67027. Літературний вечір «Украдене щастя» (інсценізація однойменної драми Івана Франка) 64 KB
  Мета: розкрити глибину філософського змісту драми Івана Франка «Украдене щастя»; розвивати вміння аналізувати художній твір, творчі здібності учнів, навички акторської майстерності; виховувати любов до українського слова, традицій рідного краю.
67028. ТРАНСФОРМАЦИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ 645.5 KB
  Корпоративная культура может играть решающую роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение целей, но также может стать тормозом ее дальнейшего развития, поэтому особую актуальность в настоящее время приобрел вопрос возможности воздействия на процессы формирования, поддержания или изменения корпоративной культуры...
67029. Шкільний проект духовно – морального виховання 256.5 KB
  Вічним джерелом цієї проблеми є нестримне прагнення кожної людини визначитись з основами своєї діяльностіпоказати те чому завдячує людинароблячи той чи інший крок у своєму житті. Невід’ємною ланкою духовності людини є її культура. Поняття культура нерозривно пов’язане з усіма видами діяльності людини: політичнимекономічним правовим релігійним етичним художнім тощо.
67030. Путь к гармонии 100 KB
  Оборудование: мини-проекты толковый словарь правила Шаги к успеху и гармонии эмоциональный термометр индикаторы настроения ступенчатая шкала Этапы пути к гармонии. А чтобы достигнуть всего этого человек прежде всего должен находиться в гармонии с самим собой.
67031. Не руйнуй гармонії земної 107.5 KB
  Глобальною проблемою стали кислотні дощі, які гублять рослинність, знищують життя в прісних водах, це і негативні наслідки науково-технічної революції, неконтрольоване зростання населення Землі, кількість якого вже перевищила критичну межу, дедалі більше забруднення атмосфери, гідросфери.