64157

Персонал организации. Анализ формирования и пути повышения эффективности использования при программе социально-экономического развития 2011-2015 г. (на материалах ОАО «СветлогорскХимволокно»)

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи: раскрыть содержание труда работников промышленной организации и показатели его характеризующие; рассмотреть показатели использования трудовых ресурсов организации и методические подходы к определению трудового потенциала персонала.

Русский

2014-07-02

1.12 MB

45 чел.

БЕЛОРУССКИЙ РЕСПУБЛИКАНСКИЙ СОЮЗ

ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ ОБЩЕСТВ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»

Кафедра отраслевых экономик

Допущен к защите

Заведующий кафедрой

____________Е.Е. Шишкова

«___»______________2014

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему «Персонал организации.Анализ формирования и пути  повышения эффективности использования при программе соц-эк развития 2011-2015 г. (на материалах ОАО «СветлогорскХимволокно»)»

Студент-дипломник

факультета экономики

и учета, 4 курса,

группы Э-41 _________ Юлия Юрьевна Дубинская

Научный руководитель

к.э.н., доцент _________ Евгений Николаевич Лапченко

Гомель 2014

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Персонал организации, особенности его формирования и эффективности использования.

1.1 Трудовые ресурсы: понятие, качественные и количественные характеристики, состав и структура

1.2 Показатели использования трудовых ресурсов организации. Методические подходы к определению трудового потенциала персонала.

1.3 Методика анализа формирования и эффективности использования персонала организации

2.  Анализ формирования и эффективности использования персонала организации(на примере ОАО «СветлогорскХимволокно»)

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации

2.2 Анализ состояния и динамики персонала организации

2.3 Анализ эффективности использования персонала организации

3.  Основные направления повышения эффективности использования персонала организации

3.1 Улучшение общей и профессиональной подготовки кадров

3.2 Мотивация персонала. Повышение производительности персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В организациях используется труд людей различных профессий. Труд – это объективно присущая человеку сфера целенаправленной полезной деятельности по превращению природных, материальных и интеллектуальных ресурсов, которыми он располагает, в продукт, необходимый для личного и общественного потребления.

В любой отрасли экономики производство зависит от ряда факторов: средств труда, предметов труда и непосредственно трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от работников организации, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность организации зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы роста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет система оплаты труда, так как она является основным стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Основными задачами социальной политики государств, в соответствии с программой социально-экономического развития 2011-2015 гг.,  являются повышение уровня и качества жизни населения и создание условий для развития человеческого потенциала на основе повышения эффективности функционирования систем здравоохранения, образования, культуры и других видов деятельности, относящихся к сфере услуг. В соответствии с  Решением Гомельского областного Совета депутатов от 26.07.2011 N 111 "Об утверждении Программы социально-экономического развития Гомельской области на 2011- 2015 годы", рассматриваемая организация обеспечит своим работникам помощь и заинтересованность в реализации данной программы.

Для более полного удовлетворения потребностей, повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, необходимо обеспечивать усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли, повышение ответственности за нарушения, связанные с производством.

Труд и заработная плата являются средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся, что соответствует условиям программы социально-экономического развития. С их помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль. Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты, что повышает степень заинтересованности персонала в его производительности. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя, как и методы стимулирования и мотивирования персонала.

Мотивационный механизм, напрямую связанный с заработной платой имеет определяющее значение и, в частности, при реализации стратегии на перспективу. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими, тем самым стремиться быть лучше остальных,что повышает его производительность. Производительность труда может быть и невысокой, что отразится на результатах работы и на отплате труда, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная деятельность будет выше. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему организации, и вкладом его в конечные результаты, и как следствие – размером заработной платы. Воздействие руководства на подчиненных для повышения их производительности должно носить индивидуальный характер. 

В условиях модернизации экономики и перехода на инновационный путь развития, а также прогнозируемого уменьшения трудового потенциала Гомельской области основными задачами в политике занятости являются повышение эффективности использования трудовых ресурсов и конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда. Решение данной проблемы утверждено в программе социально-экономического развития и согласовано с  решением Гомельского областного Совета депутатов от 26.07.2011 N 111 "Об утверждении Программы социально-экономического развития Гомельской области на 2011- 2015 годы".

Для повышения производительности персонала и развития его потенциала, рассмотренного в разделе 5 решения Гомельского областного Совета депутатов от 26.07.2011 N 111 "Об утверждении Программы социально-экономического развития Гомельской области на 2011- 2015 годы", отмечены цели и методы решения данного вопроса.

В 2011 - 2015 годах рынок труда Гомельской области будет формироваться в условиях структурной перестройки экономики и под воздействием следующих факторов: сокращения численности трудовых ресурсов; наличия избыточной рабочей силы в ряде организаций при ее дефиците на региональных рынках труда; дисбаланса спроса и предложения рабочих мест по профессионально-квалификационному составу; сохранения низкой конкурентоспособности на рынке труда граждан, особо нуждающихся в социальной защите, - инвалидов, молодежи, граждан, освободившихся из учреждений уголовно-исполнительной системы Министерства внутренних дел Республики Беларусь, женщин, длительно неработающих граждан.

Как отмечено в разделе 5 вышеупомянутого решения, основными источниками пополнения рынка труда будут лица, уволенные по причинам текучести кадров, лица, высвобождаемые в результате модернизации производства и оптимизации численности работников, лица, имеющие длительный перерыв в работе. В рассматриваемой организации к этому вопросу следует обратить особое внимание. Из-за сокращения численности трудовых ресурсов в соответствии с программой социально-экономического развития 2011-2015 гг., будут рассмотрены пути повышения качества трудовых ресурсов, предложены инновационные пути повышения производительности персонала.

Цель данной дипломной работы заключается в разработке практических рекомендаций по увеличению производительности труда, анализу формирования персонала и предложений по повышению эффективности его использования в ОАО «СветлогорскХимволокно».

Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:

–раскрыть содержание труда работников промышленной организации и показатели его характеризующие;

–рассмотреть показатели использования трудовых ресурсов организации и методические подходы к определению трудового потенциала персонала.

         –изложить методику анализа формирования и эффективности использования персонала организации;

–дать экономическую характеристику деятельности организации;

–произвести оценку трудового потенциала промышленной организации;

–произвести анализ производительности труда и влияющих на нее факторов;

–проанализировать состояния и динамики персонала организации;

–выявить резервы и разработать пути по повышению эффективности использования персонала в ОАО «СветлогорскХимволокно».

Объектом исследования данной дипломной работы является хозяйственная деятельность ОАО «СветлогорскХимволокно». Предмет исследования – персонал организации и показатели производительности труда в ОАО «СветлогорскХимволокно». Исследуемый период 2010–2012 годы.

Дипломная работа выполнена в рамках решения задач Государственной программы развития промышленного комплекса Республики Беларусь на 1998-2015 годы [19], Программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011–2015 годы [26].

В процессе проведения экономического анализа использовались такие общенаучные методы как метод индукции, дедукции, синтез, а так же методы прикладного характера: цепных подстановок, относительных разниц, индексный и графический.

При написании дипломной работы использовалась учебная литература таких авторов, как Акулич В. В. [1], Алексеенко Н. А. [3]. Долинина Т. Н.[15], Савицкая В. И. [17], рассматривающих вопросы состояния и динамики трудовых ресурсов организации, эффективность использования персонала. организации.

Для написания дипломной работы была использована бухгалтерская и статистическая отчетность ОАО «СветлогорскХимволокно»:

  •  бухгалтерский баланс,
  •  «Отчет о прибылях и убытках»,
  •   «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров»,
  •   «Отчет по труду»,
  •  «Отчет о составе фонда заработной платы и прочих выплат»,
  •  «Отчет о затратах на производство продукции в натуральном выражении»,
  •  «Отчет о производстве промышленной продукции»,
  •  «Отчет о производстве и отгрузке промышленной продукции»,
  •  «Отчет об использовании календарного фонда времени».

Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений.

В первом разделе раскрыта сущность показателей, характеризующих труд работников, рассмотрены показатели использования трудовых ресурсов организации. Определены методические подходы к определению трудового потенциала персонала. Рассмотрены методика и задачи анализа формирования и эффективности использования персонала организации.

Во втором разделе представлена характеристика деятельности ОАО «Светлогорск Химволокно»; рассмотрены основные виды деятельности организации. Проведен анализ основных технико–экономических показателей за 2010-2012 годы. Дана оценка динамики, состава и структуры численности работников организации, динамика производительности труда работников, а также дана оценка эффективности формирования фонда заработной платы и проведен факторный анализ. По рассмотренному материалу сделаны соответствующие выводы.

В третьем разделе рассмотрены пути и направления повышения эффективности использования труда работников с целью повышения деятельности организации. Определены методы мотивации и подходы к стимулированию труда работников, с целью повышения производительности. Оптимизация численности повлечет за собой снижения фонда заработной платы в целом по организации и увеличит среднюю заработную плату на одного работника за счет увеличения выработки на одного работника. Введение нового оборудования дает возможность снизить трудоемкость и повысить производительность труда.

Дипломная работа выполнена на 64 страницах, содержит 22 таблиц, 3 рисунка. Для написания дипломной работы были рассмотрены 27 литературных источников, 11 приложений.

1. Персонал организации, особенности его формирования и эффективности использования.

1.1 Трудовые ресурсы: понятие, качественные и количественные характеристики, состав и структура

Труд - сущность человека, основное, необходимое и естественное условие существования человеческого общества. «Труд - это целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения их общественных и личных потребностей» [2, с.3].

Понятие «трудовые ресурсы» получило распространение в практике нашей страны в начале 20-х годов.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Трудоспособное население рабочего возраста включает следующие группы:

-  занятые в общественном производстве;

- обучающиеся с отрывом от производства;

- находящиеся на срочной военной службе;

- занятые в домашнем хозяйстве.

Согласно законодательству Республики Беларусь к трудовым ресурсам относятся:

- население в трудоспособном возрасте: мужчины от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет (за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1 и 2 групп и неработающих мужчин и женщин трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях);

- население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Каждое предприятие располагает определенным кадровым персоналом. Персонал предприятия - личный состав работников, т.е. рабочих и служащих предприятия или производственного объединения. Он состоит из двух групп:

1. Промышленно- производственный персонал (ППП) - это персонал, связанный с промышленно- производственной деятельностью предприятия, т. е. либо напрямую участвует в ней, либо руководит.

2. Непромышленный персонал. Сюда относятся работники, непосредственно несвязанные с процессом промышленного производства.

В состав промышленно-производственного персонала входят следующие основные группы: рабочие, ученики, ИТР, служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.

Рабочие - это работники, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, либо способствуют его осуществлению. По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относятся рабочие, занятые осуществлением технологического процесса, т.е. целесообразным изменением форм, состояния, положения, физических, химических и других свойств предмета труда.

К вспомогательным относятся рабочие, непосредственно не участвующие в технологическом процессе, но способствующие его осуществлению. Они подразделяются на следующие функциональные группы:

- организационно-технологическая;

- транспортировка и погрузочно-разгрузочные работы;

- охрана труда;

- инструментальная;

- ремонтная;

- контрольная;

- группа подготовки нового производства.

К служащим относятся работники, которые выполняют административно-хозяйственные, финансовые, счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные и другие подобные функции.

Персонал непромышленных организаций включает группы работников, занятых: на транспорте, в жилищном хозяйстве, коммунальных предприятиях, подсобных сельхозпредприятиях, на заготовках сельхозпродуктов, капитальном ремонте зданий и сооружений, в детских садах, учебных заведениях и на курсах, медицинских учреждениях (медпунктах и др.) и детских яслях, на лесосплаве, в домах отдыха, пансионатах, пионерских лагерях, туристских базах.

Методы определения качественной и количественной потребности в персонале:

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Одним из методов является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу друзей и знакомых. Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания [3, с.25].

  1.  Планирование кадрового потенциала организации включает в себя количественный и качественный аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами (число сотрудников, рабочих мест, количество затрат), качественное – вопросами, связанными с квалификацией (знания и умения сотрудников, соответствие квалификации предъявляемым требованиям).

Планирование потребности в кадрах происходит на основе информации о количественных, качественных и временных составляющих спроса.

Удовлетворение спроса проходит фазы подбора кадров, выбора и занятия должностей, т.е. расстановки, или задействования. При подборе кадров происходит вербовка на вакантные должности, которая равнозначна условной продаже рабочих мест. При выборе кадров происходит отбор фактических претендентов из числа кандидатов. Планирование кадров должно быть одним из разделов текущего (на 1 год) и перспективного (на 5 – 10 лет) планов организации.

Качественное и количественное планирование персонала различаются применяемыми методами.

Методы качественного планирования персонала:

  •  метод экспертных оценок. К планированию привлекается эксперт, который анализирует проблему планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на них. Экспертами являются либо специалисты в области планирования персонала – опытные консультанты кадровых служб, либо начальники;
  •  методы групповых оценок (образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение специфических проблем предприятия). Наиболее известным методом разработки планов в группах является метод «мозговой атаки»;
  •  метод Дельфи (от названия города, где впервые был применен этот метод) включает в себя как экспертный, так и групповой метод. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в процессе групповых дискуссий.

Таблица 1.1 - Факторы планирования развития кадрового потенциала

Составляющие спроса

Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал

Планируемые мероприятия

Количество

Текучесть кадров

Экономическое положение, объем продаж, численный состав кадров

Продолжительность работы на занимаемой должности

Организационная структура управления

Уровень технической оснащенности

Уровень технических средств управления

Объем работы

Разделение и кооперация труда

Потребность в кадрах

Качество

Профиль рабочих мест

Профиль квалификации сотрудников

Нововведенческие факторы (технологии, номенклатуры)

Программы повышения квалификации

Недостаток квалификации

Содержание труда

Содержание курсов повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров

Квалификация планируемого кадрового состава

Время

Возрастная структура

Сроки замен и т.д.

           Источник: [19, c 91]

Методы количественного планирования персонала:

  •  методы коэффициентов и темпов изменения, базирующиеся на линейных взаимосвязях между переменными планирования и величинами влияния. При этом величины дохода (объем, количество сбыта) привязываются к величинам, относящимся к применению рабочей силы (число занятых, время работы, расходы на персонал). Производительность труда – один из важнейших коэффициентов, применяемых для определения количества персонала – рассчитывается по формуле:

                                 ПТ = оборот / занятые                                                   (1)

Коэффициентами, связанными с планированием персонала, являются также уровни текучести, обеспечения, заболеваний;

  •  Статистические методы, при которых для прогноза привлекаются значения прошлых периодов (при их использовании принимаются во внимание относительно постоянные показатели состояния персонала). Широко применяется на крупных предприятиях, является методом расчета, устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Так, потребность в персонале может быть прослежена через ее отношение с оборотом, техническим развитием и качеством персонала;
  •  экстраполяция – состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее, хотя этот метод общедоступен, но его ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды;
  •  скорректированная экстраполяция – учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников: повышение производительности труда, повышение цен и т.д.;
  •  компьютерные модели – представляют собой наборы математических формул, которые позволяют использовать информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе, модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей организации в рабочей силе.

Расчет потребности в персонале (количественная оценка).

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

                                                 А=Ч+ДП,                  (2)

где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

                                                 Ч=ОП/В,      (3)

где ОП - объем производства;

В - выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

  •  рабочие-сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
  •  рабочие- повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
  •  ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);
  •  обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);
  •  руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах ДП – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

  •  развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства);
  •  частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов:
  •  возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учёт смертности…);
  •  вакантные должности, исходя из утверждённых штатов, ожидаемого выбытия работников.

Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса.При расчетах используется типовая зависимость:

                                     Ч = Тн / Тпол * Кяс,                               (4)

где Ч – численность рабочих;

Тн – время, необходимое для выполнения производственной программы;

Тпол – полезный фонд времени одного рабочего;

Кяс – коэффициент пересчета явочной численности в списочную (из-за отсутствия по болезни, дополнительного отпуска, учебы и т.п.).

,     (5)

где n – количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

Ni – количество изделий i-номенклатурной позиции;

Ti – время выполнения процесса по изготовлению изделия i- номенклатурной позиции;

Тн.пр.i – время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й позиции;

Квн – коэффициент выполнения норм.

                Квн = Ттехн / Тфакт,     (6)

где Ттехн – время изготовления единицы продукции по технологии;

Тфакт – фактическое время изготовления единицы продукции.

Метод определения численности административно-управленческого персонала.

                                  ,    (7)

где n – количество видов организационно-управленческих работ;

mi – среднее количество определенных действий в рамках i-вида работ за период времени;

ti – время, необходимое для выполнения одного действия m в рамках i-вида работ;

T – рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту);

Кнрв – коэффициент необходимого распределения времени;

Кфрв – коэффициент фактического распределения времени;

tр – время на работы, которые невозможно учесть в плановых расчетах.

                            Кнрв = Кдр * Ко * Кяс,     (8)

где Кдр – коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные работы;

Ко – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников;

Кяс – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Метод расчета по нормам обслуживания: расчет численности от количества обслуживающих машин, агрегатов.

Количество рабочих-повременщиков или служащих по нормам обслуживания рассчитывается по формуле:

                                        ,      (9)

где Тпол – полезный фонд времени работника за день (смену);

n – количество видов работ по обслуживанию объекта;

ti – время выполнения объема i-вида работ на единицу оборудования;

Тд – время, необходимое для выполнения работником дополнительных функций, не включаемых в ti;

       npi – количество работ (операций) за смену.

       Метод определения численности руководителей через нормы управляемости (специфический случай расчета по нормам обслуживания).

       Рекомендации по установлению нормы управляемости:

-при значительном удельном весе работ творческого нестандартного характера, высокой квалификации Нупр должно быть 5-7 человек;

-при достаточно устоявшемся характере работ Нупр 10-12 человек;

-Нупр не должно быть больше 15-17 человек, иначе коллектив становится неуправляемым.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает различные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов. Рассмотрим ее составляющие.

Персонал организации состоит из:

  •  рабочих (основных и вспомогательных);
  •  руководителей;
  •  специалистов;
  •  технических исполнителей.

Наиболее распространенным классификационным признаком персонала управления является степень отношения к управленческому решению. По этому признаку управленческие работники подразделяются на 3 группы:

  •  руководители (принимают решения);
  •  специалисты (готовят специальную информацию для их принятия);
  •  технические исполнители (доводят решения до исполнителя).

Руководители подразделяются на:

Линейных – осуществляют управление производственными подразделениями предприятий (участками, цехами). Линейные подразделения находятся в оперативной взаимосвязи с организацией (предприятием) в целом.

Функциональных – управляют функциональными службами (отделами, бюро и т. п.), обеспечивают реализацию одной из функций управления предприятия. Пример: начальник производственно-диспетчерского отдела, главный конструктор, начальник участка (цеха), а также их заместители.

В группе руководителей выделяются уровни, категории, ступени:

Руководители первичных ступеней управления или руководители первой категории – это мастера, бригадиры, заведующие секторами.

Они подразделяются на:

  •  производственных руководителей;
  •  руководителей первичных подразделений аппарата управления предприятием;
  •  первичных руководителей территориального министерского и ведомственного уровней.

Руководители средней категории руководят цехом, службой, отделом, филиалом, управлением. Их заместители относятся к руководителям первой категории.

Руководители высшей категории – руководители самостоятельных организаций, которые имеют свои аппараты управления (т.е. директор предприятия).

Специалисты призваны выполнять конкретные функции управления для содействия в принятии управленческих решений и обеспечения деятельности подразделений (Пример: экономисты, инженеры, диспетчеры, юристы, программисты и т.п.)

Технические исполнители осуществляют обслуживание процесса управления и обеспечивают передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение (секретари, курьеры, делопроизводители, копировщицы, машинистки, стенографистки, табельщицы и др.).

Персонал предприятия можно рассматривать как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам:

  •  организационная структура;
  •  функциональная структура;
  •  ролевая структура;
  •  социальная структура;
  •  штатная структура.

Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Звено управления – самостоятельная часть организационной структуры на определенной ступени (уровне), состоящая из аппарата управления и производственных подразделений.

Аппарат управления – коллектив работников управляющей системы, наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, положение о структурных подразделениях и должностные инструкции.

Производственное подразделение – самостоятельная часть звена управления, выполняющая задачи оперативного управления производством и обеспечивающая выпуск продукции в материальной форме.

Различают несколько видов организационных структур управления: линейная, функциональная, линейно-функциональная, матричная.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и т.д.).

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.[19, с 106]

  1.  Показатели использования трудовых ресурсов организации. Методические подходы к определению трудового потенциала персонала.

Показатели использования трудовых ресурсов представляют собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников, имеющие определенные измерители. Эти показатели отражают уровень занятости трудоспособного населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов, развитие трудового потенциала и качественные изменения в совокупной рабочей силе.[10,с.222].

Показатели использования трудовых ресурсов анализируются во всех звеньях общественного производства: в рамках единого народнохозяйственного комплекса Республики Беларусь и других стран; на региональном уровне (в республиках, областях, административных и экономических районах); в межотраслевых комплексах (машиностроительном, топливно-энергетическом, агропромышленном и т. д.) и отраслях народного хозяйства и промышленности; на отдельных предприятиях и в организациях, а также в их подразделениях.

Экономическое содержание этих показателей на всех уровнях управления едино. Однако масштабы учета численности трудовых ресурсов и результатов их труда существенно различаются.

Приведем основные показатели использования трудовых ресурсов Показатели уровня занятости трудоспособного населения страны и ее регионов, межотраслевых комплексов, отраслей и предприятий. Эти показатели отражают степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство и структуру их занятости.

1. Удельный вес трудоспособного населения, занятого в общественном производстве страны (региона), характеризует общественно-трудовую активность населения в трудоспособном возрасте и рассчитывается по формуле:

                                      У= Ч общ. хоз / ТР *100,            (10)

где Чобщ. хоз - численность занятых в общественном производстве, включая рабочих, служащих и колхозников, тыс. человек;

ТР - общая численность трудовых ресурсов.

Эти данные определяют исходя из балансов трудовых ресурсов и численности занятых по отраслям народного хозяйства.

2. Удельный вес работников, занятых: в материальном производстве (промышленность, строительство, сельское хозяйство, транспорт и пр.); непроизводственной сфере (просвещение, культура, искусство, наука и научное обслуживание, здравоохранение, физическая культура, бытовое обслуживание, ЖКХ, транспорт и пр., управленческий аппарат кооперативных и общественных организаций, кредитных и страховых учреждений, органов государственного управления); в домашнем и личном подсобном хозяйстве, а также учащиеся с отрывом от производства.

3. Структура коллективов предприятий: персонал основной деятельности (включает работников производственных цехов - основных, вспомогательных, подсобных и заводоуправления), а также неосновной деятельности (работники жилищного и коммунального хозяйства, социальных служб предприятия и т. д.).

4. Показатели состава работников в зависимости от выполняемых функций. Рабочие либо непосредственно заняты изготовлением продукции, либо осуществляют вспомогательные и обслуживающие функции в процессе производства; специалисты выполняют инженерно-технические и экономические работы по подготовке производства, руководству производственным процессом, техническому инструктажу рабочих и контролю за качеством исполнения; служащие осуществляют административные функции и работы по учету, делопроизводству, финансированию, организации снабжения и сбыта; ученики обучаются рабочим профессиям на производстве.

5. Показатели численности работников. Списочное число работников включает всех постоянных, сезонных и временных работников, на которых, как правило, заводятся трудовые книжки, включая не явившихся на работу в связи с болезнью, выполнением государственных обязанностей, отпуском или по другим причинам. Явочное число показывает, сколько человек из списочного состава явилось на работу. Избыток (экономия) численности работников представляет собой разность между их плановой (фактической) и среднесписочной численностью, скорректированной (по категории рабочих) на процент выполнения производственной программы.

Для расчета численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности работников за данный период. Расчет среднесписочной численности работников необходим для сопоставления ее с интервальными показателями: объемом продукции, фондами рабочего времени и заработной платой и т. д.

6. Показатели использования рабочего времени. Коэффициент использования числа дней работы на одного работника рассчитывается путем отнесения среднего фактического числа дней работы одного списочного работника к числу дней работы, предусмотренному планом. На величину этого коэффициента влияет среднее число дней работы, пропущенных по болезни, с разрешения администрации (отпуска за свой счет), в связи с прогулами, а также по причине перехода с одного предприятия на другое.

Коэффициент использования продолжительности рабочего дня представляет собой отношение средней фактической продолжительности рабочего дня (частное от деления числа фактически отработанных человеко-часов на число фактически отработанных человеко-дней) к его средней продолжительности по плану.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Они характеризуют соотношение между конечными результатами производства (национальным доходом, продукцией, реализованной в соответствии с пианом и договорами поставок) и численностью занятых в соответствующем звене общественного производства, а также годовым фондом оплаты труда и рабочего времени. Ведущее место среди них занимают показатели производительности труда.

Относительное высвобождение (плановое и фактическое) рабочей силы в результате роста производительности труда рассчитывается как разность между фактической численностью и числом работников, требуемых для производства продукции планового (фактического) объема при условии сохранения базисного уровня производительности труда.

1. Показатели общественной, отраслевой и локальной производительности труда характеризуют уровень и темпы роста эффективности использования трудовых ресурсов в различных звеньях общественного производства.

Отраслевая производительность труда определяется на основе оценки результата по объему произведенной продукции в стоимостном выражении (чистой, нормативной чистой продукции, нормативной стоимости обработки), а в отдельных отраслях - по товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах, натуральным показателям или нормативной трудоемкости выпускаемой продукции, а также по условно-чистой продукции (включая амортизацию).

Производительность труда на предприятии определяется количеством продукции, приходящейся на единицу отработанного времени или на одного списочного работника основной деятельности.

2. Показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда.

Индекс производительности труда Iп равен произведению индексов удельного веса рабочих (у), среднего числа дней, отработанных одним рабочим (д), продолжительности рабочего дня (ч) и часовой производительности труда рабочих (в).

С помощью такого расчета определяется зависимость индекса производительности труда от изменения индексов факторных показателей. Для выявления их количественного влияния используется метод цепных подстановок, с помощью которого можно определить, какой была бы производительность труда при фактическом значении одного из факторов и неизменной (постоянной) величине остальных.

Сопоставление индексов среднегодовой (в расчете на одного списочного рабочего), среднедневной (в расчете на один отработанный человеко-день) и среднечасовой (в расчете на один отработанный человеко-час) выработки позволяет оценить влияние на итоговый показатель изменения производительной силы труда среднего числа дней работы одного рабочего за год и средней фактической продолжительности рабочего дня в часах (без учета внутрисменных перерывов и потерь).

Показатели развития трудового потенциала. Такие показатели отражают изменение качественных характеристик трудовых ресурсов в процессе их обучения и эффективного использования, в том числе уровень образования, профессиональной подготовки и квалификации кадров, степень развития их трудовой и социальной активности, включая участие в совершенствовании производства и управлении делами коллектива, удовлетворенность профессией, работой на данном предприятии, уровень социального развития трудовых коллективов, текучесть и стабильность кадров, охрану здоровья. Рассмотрим некоторые из них.

1. Численность лиц, имеющих высшее, среднее специальное и общее среднее образование

2. Показатели текучести и движения кадров: коэффициенты оборота по приему и выбытию; общего оборота; коэффициент постоянства кадров; коэффициент текучести кадров и др.

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину. В результате неорганизованного движения кадров рабочую силу получает не то предприятие, которое больше всего нуждается в ней. Поэтому периодический анализ (два раза в год) движения кадров помогает своевременно наметить и осуществить мероприятия, которые обеспечат их постоянство, а значит, и рост производительности труда.

Анализ проводят путем сопоставления коэффициента текучести в отчетном и базисном периодах и изучения причин, вызывающих уход рабочих с предприятия.

С экономической точки зрения текучесть кадров в значительной степени представляет собой отрицательное явление. Она приводит к большим потерям как у отдельных работников, так и у предприятий и народного хозяйства в целом. Работники, меняющие место работы, теряют часть заработка, замедляется их квалификационный рост. Частая сменяемость рабочих снижает рост производительности труда, расшатывает трудовую дисциплину, увеличивает затраты средств на подготовку новых рабочих, ухудшает психологический климат в производственном коллективе. Из-за нестабильного состава кадров нарушается ритмичность производства, недоиспользуются производственные мощности, предприятие начинает, как говорят, «лихорадить» [15,с.126]. Возникают простои оборудования, и, чтобы выполнить производственную программу, приходится прибегать к сверхурочным работам. “В условиях высокого уровня занятости трудоспособного населения и уменьшения размеров естественного прироста трудовых ресурсов сокращение текучести рабочей силы представляет собой важный внутрипроизводственный резерв экономии живого труда, необходимую предпосылку повышения квалификации работников, улучшения качества, продукции, обеспечения ритмичной работы предприятий” [14,с.127].

Основные виды потерь, связанные с текучестью, включают:

1) потери части фонда рабочего времени вследствие перерыва в работе при перемещении работников с одних предприятий на другие;

2) снижение эффективности труда в период адаптации работников на новом рабочем месте;

3) расходы общества на переподготовку тех работников, которые при смене места работы одновременно меняют и профессию;

4) утрату (обесценивание) тех производственных навыков и опыта, которые не используются работниками после приобретения другой профессии.

Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т.е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

Стабильные, устойчивые кадры - залог высокой эффективности производства.

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используют понятия “рабочая сила” и “человеческий капитал”. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается, как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

  1.  психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;
  2.  возможности нормальных социальных контактов;
  3.  способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
  4.  рациональность поведения;
  5.  наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
  6.  предложения на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

  1.  здоровье;
  2.  нравственность и умение работать в коллективе;
  3.  творческий потенциал;
  4.  активность;
  5.  организованность;
  6.  образование;
  7.  профессионализм;
  8.  ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организации и населению страны в целом (табл.№1.2).

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта .

Трудовой потенциал – это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно к организации трудовой потенциал – это предельная

Таблица №1.2 Примеры характеристик трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала

Объекты анализа и соответствующие им показатели

Человек

Предприятие

Общество

Здоровье

Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней

Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечения здоровья персонала

Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам

Нравственность

Отношение к окружающим

Взаимоотношение между сотрудниками. Потери от конфликтов

Отношения к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность

Творческий потенциал

Творческие способности

Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего, предприимчивость

Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса

Активность

Стремление к реализации способностей. Предприимчивость

Организованность

Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность

Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность

Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов

Образование

Знания. Количество лет в школе и вузе

Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала

Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете

Профессионализм

Умения. Уровень квалификации

Качество продукции. Потери от брака

Доходы от экспорта. Потери от аварий

Ресурсы рабочего времени

Время занятости в течение года

Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника

Трудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости за год

           Источник: [12, c 91].

Величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовой потенциал организации включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессиональном уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждая организация оснащается необходимым оборудованием.

При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования – человек-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет пятнадцать процентов. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочными коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя.

Исследования, проведенные рядом российских экономистов убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах и на любом уровне.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда (Фк) и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов, т.е. объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим (Тнп) относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период времени.

Поскольку базовой расчетной величиной может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая некачественное, а только количественное отличие. Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но практическое значение, так как создает научную обоснованную базу приведения разновеликих величин к единому показателю.

Размеры величены трудового потенциала организации определяются по нижеприведенным формулам:

Фп = Фк – Тнп                                                       (11)

или

Фп = Ч •Д • Тсм,                                                    (12)

где, Фп – совокупный потенциал фонд рабочего времени организации, ч.;

Фк – величина календарного фонда рабочего времени, ч.;

Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.;

Ч – численность работающих, чел.;

Д – количество дней работы в периоде, дн.;

Тсм – продолжительность рабочего дня, ч.

Следовательно, потенциальная величина производственного коллектива в часах – это произведение численности работающих (Ч) на законодательную установленную продолжительность рабочего дня в часах (Тсм) с учетом количества дней (Д) работы в периоде. Отсюда можно выразить и величину трудового потенциала общества по формуле:

,                                         (13)

где  Фп.общ – потенциальный фонд времени общества, ч.;

– численность населения, способного участвовать в общественном производстве по группам ;

Тр – законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства, с учетом их физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально–квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, то и в расчет должны быть включены все группы работников с учетом характерных для них особенностей. Так как структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, то для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. Такой величиной является полно годовой работник. Трудовой потенциал общества, исчисленный в таких работниках, можно определить по формуле:

Побщ = Фп.общ : ,                                                    (14)

где  Побщ – трудовой потенциал общества полно годовых работников;

– расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

Следовательно, необходимо правильно определить группу лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующую в общественном производстве. Причем продолжительность календарного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием величины потенциала. Такие особенности обязательно должны быть учтены при группировке трудящихся по основному признаку, каким являются в данном случае способность и возможность участия в общественно полезном труде.

Среди ведущих показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала, выделяют три: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования; реальный душевой валовый продукт (ДВП). Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Однако следует отметить, что ни один индекс неспособен полностью отразить такое сложное понятие, как человеческий потенциал. Каждый показатель описывается отдельными пунктами: продолжительность жизни – годами жизни, образование – годами обучения, доход – покупательской способностью, грамотность взрослого населения – процентами.

1.3 Методика анализа формирования и эффективности использования персонала организации

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

На сегодняшний день существует ряд методик анализа формирования и эффективности использования персонала организации.

Основными задачами анализа являются:

  •  Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям.
  •  Определение и изучение показателей текучести кадров.
  •  Выявление резервов персонала более полного и эффективного использования.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации.

Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Следовательно, такое сравнение дает возможность установить, на сколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам, а также правильно ли планируется его заработная плата.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

  •  коэффициент оборота по приему персонала (Кпр)                         

                    Кпр =     ,                          (15)

  •          коэффициент оборота по выбытию (Кв):    

 

                    Кв =             ,                       (16)

  •         коэффициент текучести кадров (Кт)  

                                              ,          (17)

  •  коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с)

                      ,                (18)

В процесс е анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного работника в отчетном периоде:

 

      ,                 (19)

где : Р ВП - резерв увеличения выпуска продукции;

Р КР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ1 - фактическая среднегодовая выработка производственного персонала.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

  •  повышение квалификации работников;
  •  улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;
  •  улучшение социально- культурных и жилищно-бытовых условий;
  •  социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как «Повышение уровня квалификаций и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей», коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня соцйальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структypы должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствуют росту производительности их труда и положительно характеризуют работу предприятия.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

  •  обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;
  •  уровень санитарно-гигиенических условий труда;
  •  уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;
  •  процент работников, имеющих профессиональные заболевания;
  •  процент общей заболеваемости работников;
  •  количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, добро упорядочение населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей ,мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, при обретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

Для поддержания производственного потенциала предприятию важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов, профессиональных училищ, школ.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Для более полной оценки проводят межзаводской сравнительный анализ. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты персонала предприятия, улучшение условий его труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

Полноту использования персонала можно оценить и по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

                                    ,    (20)

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Отсюда среднегодовая выработка одного работника равна произведению следующих факторов:     

                             ,                                            (21)

Где:УД - удельный вес рабочих в общей численности работников.

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год.

П – средняя продолжительность рабочего дня.

ЧВ – среднечасовая выработка продукции.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

                          ,                                      (22)

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производительности труда вытекают из формулы:

             (23)

Согласно данной формуле добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организaции производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

Резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом: (1.10)

                                 (24)

Где: Р ЧВ - резерв увеличения среднечасовой выработки;

ЧВв,ЧФф - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

Р ВП - резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения инновационных мероприятий;

Тф -фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции в отчетном периоде;

Р Т- резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

Тд - дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства Продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый (возможный) фонд рабочего времени всех рабочих:

                                (25)

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала, который рассчитывается как отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала.

              Rп =        (26)

Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить следующим образом:

              Rп = = * *=                             (27)

где:Rп - рентабельность персонала;

П - прибыль от реализации продукции;

ППП- среднесписочная численность производственного персонала;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - стоимость выпуска продукции в действующих ценах;

Rоб - рентабельность оборота;.

Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме выпуска товарной продукции;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работникомв текущих ценах.

Схематически эту взаимосвязь можно представить следующим образом

Рисунок.1.1 Структурно-логическая факторная модель рентабельности персонала[12,с.144]:

Как отмечалось выше, достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. На сегодняшний день существует ряд методик анализа формирования и эффективности использования персонала организации. Для нормального функционирования предприятия нам необходимо изучить и оценить обеспеченность предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям. Определить и изучить показатели текучести кадров. Выявить резервы персонала, более полного и эффективного его использования. Для этого нам необходимо рассчитывать и анализировать ряд коэффициентов и показателей.

Таким образом, в своей работе с кадрами руководство предприятия ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий. Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности использования персонала имеющей важное теоретическое и практическое значение в любой организации или на любом предприятии.

2. Анализ формирования и эффективности использования персонала организации(на примере ОАО «СветлогорскХимволокно»)

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации

История ОАО «СветлогорскХимволокно» берет свое начало с завода искусственного волокна. Строительство завода началось в 1960 году, а в 1964 году уже был получен первый метр кордной ткани. Год за годом на площадке завода появлялись все новые и новые производства. В 70-х годах организован выпуск термостойких материалов, в 80-х - введен в эксплуатацию участок по производству углеродных материалов, в 90-х – организован выпуск мешков из пленочных полипропиленовых нитей, нетканого материала «спанбонд» и натрия-КМЦ. Более чем за 40 лет организация создало собственную школу высококвалифицированных химиков-производственников и сегодня завод искусственного волокна представляет собой крупнейшее производство продукции технического назначения в широком ассортименте. В структуру завода входят мощности по выпуску вискозного корда, углеродных и термостойких материалов, полипропиленовой продукции, нетканого материала «СпанБел», оксида цинка, Nа. Благодаря внедрению современных технологий и модернизации основных мощностей, завод искусственного волокна поставляет на мировые рынки высококачественную продукцию.

Открытое акционерное общество «СветлогорскоеХимволокно» (далее ОАО «СветлогорскХимволокно») принадлежит химической и нефтехимической отрасли Республики Беларусь и входит в состав концерна «Белнефтехим», включающего  более 50 предприятий и организаций. Общая численность работающих в отрасли – около 120 тысяч человек.

Наименование предприятия: Открытое акционерное общество «СветлогорскХимволокно».

Юридический адрес:  улица Заводская 5, город Светлогорск, Гомельская область, Республика Беларусь.

Форма собственности:  республиканская,   дата регистрации 31.07.2000г.

Размер уставного фонда: 651240 млн.руб. по состоянию на 01.01.2013г.

Учредители предприятия:  Белорусский государственный концерн по нефти и химии.

ОАО «СветлогорскХимволокно» включает в себя:

– завод полиэфирных текстильных нитей (ЗПТН);

– производство полимерных и углеродных материалов;

– завод искусственного волокна;

– производство товаров народного потребления;

– комбинат по производству и реализации сельскохозяйственной продукции, включающий в себя подсобное хозяйство, мощности по переработке сельхозпродукции, сеть общественного питания;

– объекты социальной сферы (стадион, ФК «Химик», гостиница, общежития).

Основной продукцией предприятия являются полиэфирные текстильные нити, вискозные текстильные нити, нити вискозные технические для кордной ткани, спецволокна и нити, нетканые материалы, углеродные волокнистые материалы и композиты ни их основе, а также товары народного потребления.

Предприятие имеет ряд вспомогательных подразделений, обеспечивающих основное производство (цех паро- и водоснабжения, цех энергоснабжения, аммиачно-холодильно-компрессорный цех, цех водоснабжения, канализации, нейтрализации и очистки сточных вод, цех противопожарной автоматики и связи,  автотранспортный цех, цех обработки и транспортировки грузов, РСМУ, РМЦ и другие).

ОАО «СветлогорскХимволокно» обладает всеми необходимыми транспортными и инженерными коммуникациями, развитой внутризаводской инфраструктурой. По его территории проходит железная дорога. Сеть автомобильных дорог имеет хорошую связь с автодорогами республиканского значения.

Технологические процессы соответствуют современному уровню и обеспечивают получение продукции высокого качества.

Приоритетом стратегического развития ОАО «СветлогорскХимволокно» является дальнейшее наращивание выпуска высокорентабельной продукции, расширение ее ассортимента, улучшение экономических характеристик производства, приносящих недостаточно высокую прибыль или являющихся убыточными.

Общая площадь территории, которую занимает ОАО «СветлогорскХимволокно» – 1,639 тыс. м2. Площадь производственных помещений составляет 490 тыс м2. Продукция предприятия пользуется большим спросом на внутреннем и внешнем рынках, поставляется в целый ряд стран мира. Имеются давние и отлаженные связи с поставщиками сырья и потребителями готовой продукции. Продукция объединения демонстрировалась и завоевала признание у посетителей ряда международных выставок в Монреале, Барселоне, Познани, Будапеште, Москве.

В Республике Беларусь реализуется порядка 28,2 % производимой продукции,  54,7 % поступает в Россию, в страны СНГ – 4,1 %  и 13 % – в страны дальнего зарубежья.

По состоянию на 1 января 2012 года численность работников ОАО «СветлогорскХимволокно»  составляет 5296 человек, в том числе: руководителей – 542 человек, специалистов и служащих – 508 человек, рабочих – 4246 человек.

На предприятии используется труд как специализированных так и комплексных бригад.

Продукция, выпускаемая предприятием, пользуется стабильным спросом на внутреннем и внешнем рынках. Предприятие имеет обширные деловые и торговые связи в СНГ и странах дальнего зарубежья. География экспорта продукции охватывает свыше 40 стран в разных частях света. Система менеджмента качества производства продукции сертифицирована на соответствие  международному стандарту ISO 9001: 2009 и стандарту управления экологической деятельностью предприятия  STB ISO 14001: 2005. Кроме того, ОАО «Светлогорск Химволокно» является первым на территории стран СНГ предприятием, получившим международный экологический сертификат «Эко-Текс».

Рассматриваемая нами организация является ярким примером открытого акционерного Общества. Ее организационная структура представлена следующим образом (рис. 2.1):

Органами управления Общества являются: собрание акционеров, наблюдательный совет, дирекция, директор. Контроль за деятельностью Общества осуществляет ревизионная комиссия.

Рисунок 2.1 − Организационная структура

Наблюдательный совет является органом управления, осуществляющим общее руководство деятельностью Общества в период между собраниями акционеров.

Исполнительным органом Общества являются дирекция и директор, осуществляющие руководство текущей деятельностью Общества.

Вопросы, решаемые дирекцией следующие:

  •  создание филиалов и представительств Общества;
  •  утверждение положений о филиалах и представительствах Общества;
  •  списание имущества Общества согласно Положению;
  •  поставка продукции за пределы Республики Беларусь без предварительной оплаты;
  •  повышение тарифной ставки первого разряда, применяемой для оплаты труда работников Общества;
  •  утверждение Уставов унитарных предприятий Общества и др.

Директор возглавляет дирекцию, организует ее работу, председательствует на ее заседаниях. Функции директора:

  •  в пределах своей компетенции и в порядке, определенным Уставом, распоряжается имуществом Общества, заключает договоры, выдает доверенность на совершение действий от имени Общества, открывает счета в банковских учреждениях, пользуется правом распоряжения средствами;
  •  утверждает штаты исполнительного аппарата Общества;
  •  принимает на работу и увольняет работников;
  •  осуществляет текущее руководство деятельностью Общества, обеспечивает выполнение решений собраний акционеров и наблюдательного совета, несет ответственность за деятельностью Общества;
  •  без доверенности действует от имени Общества, представляет его интересы;
  •  применяет меры поощрения к работникам Общества и налагает дисциплинарные взыскания и др.

Директору непосредственно подчиняются: главный инженер, заместитель директора по экономике и идеологии, заместитель директора по коммерческим вопросам, главный бухгалтер.

Главный инженер определяет техническую политику и направления технического развития предприятия в условиях рыночной экономики; обеспечивает необходимый уровень технической подготовки производства и его постоянный рост, повышение эффективности производства и производительности труда; руководит разработкой мероприятий по реконструкции и модернизации предприятия; осуществляет контроль за соблюдением проектной, конструкторской и технологической дисциплины.

Заместитель директора по экономике и идеологии организует выявление сильных и слабых сторон маркетинговой деятельности, осуществляет связи с общественностью, занимается организацией труда, решает вопросы зарплаты, ведёт контроль за деятельностью планово-экономического отдела.

Заместитель директора по коммерческим вопросам осуществляет руководство хозяйственно-финансовой деятельностью предприятия в области планирования и управления его производственно-экономической политикой; принимает участие в разработке планов и программ НИОКР и производства; разрабатывает рекомендации по выбору целевого рынка; принимает меры по своевременному заключению договоров с поставщиками и потребителями.

Главный бухгалтер выполняет следующие функции:

  •  осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов;
  •  обеспечивает рациональную организацию бухгалтерского учета и отчетности на предприятии и в его подразделениях на основе максимальной централизации учетно-вычислительных работ и применения современных технических средств и информационных технологий;
  •  возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов;
  •  руководит работниками бухгалтерии, а именно заместителем главного бухгалтера и бухгалтером.

ОАО «СветлогорскХимволокно» структурно состоит из трех подразделений: завод искусственного волокна, завод полиэфирных текстильных нитей, производство товаров народного потребления.

В соответствии с мировыми тенденциями и направлениями в развитии химической и текстильной промышленности на Светлогорском производственном объединении «Химволокно» при участии немецких специалистов в 1984 году было введено в строй одно из крупнейших производств по выпуску полиэфирной нити в Европе, ныне известное как «Завод Полиэфирных Текстильных Нитей». Проведённая в 2004 году на заводе реконструкция позволила освоить выпуск мультифиламентных, крашеных в массе нитей. В 2006–2007 годах начато производство равновесных текстурированных нитей, нитей с различной прочностью пневмосоединений, фасонных нитей, нитей полиэфирных извитых КДК и с профильным сечение «трилобал». В 2009 году освоено производство полиэфирных полностью вытянутых комплексных нитей (FDY), начат выпуск полиэфирных нитей с антибактериальными и антипереновыми добавками. 2010 – 2012 годы  – проект по наращиванию производственных мощностей до уровня 41 тыс. тонн.

На сегодняшний день завод полиэфирных текстильных нитей работает со стопроцентной загрузкой производственных мощностей. Современное оборудование, постоянное совершенствование технологических процессов, обновляемый и расширяемый ассортимент выпускаемой продукции, поиск новых решений, учитывающих растущие требования и ожидания рынка, позволяют поддерживать конкурентоспособность и высокую репутацию светлогорской полиэфирной текстильной нити.

Таблица 2.1 – Наличие, движение и структура основных средств  ОАО  «СветлогорскХимволокно» за 2012 год.

                              Млн.р

Группа основных средств

Наличие на начало года

Поступило за год

Выбыло за год

Наличие на конец года

сумма, млн р.

уд. вес, %

сумма, млн р.

уд. вес, %

сумма, млн р.

уд. вес, %

сумма, млн р.

уд. вес, %

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1. Здания и сооружения

1195114

35,9

561795

49,3

1094

2,6

1910147

41,7

2. Передаточные устройства

144779

4,4

24191

2,1

6574

15,4

162396

3,5

3. Машины и оборудование

1948140

58,6

550644

48,4

35285

82,4

2463499

53,8

4. Транспортные средства

30951

0,9

1685

0,1

407

1

32229

0,7

5. Инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь и принадлежности

8041

0,2

1116

0,1

184

0,4

8973

0,2

6. Другие виды основных средств

11593

0,3

2025

0,2

-

-

13618

0,3

7. Итого основные средства основного вида деятельности

3326288

100

1138694

100

42807

100

4576507

100

7.1. В том числе активная часть основных средств

2131911

64,1

577636

50,7

42450

99,2

2667097

58,3

8. Основные средства других отраслей

12330

2762

43544

4577244

9.Всего основных средств

3492950

1141456

43544

4590862

 Источник: собственная разработка на основе данных организации

Анализ данных таблицы показал, что наибольший удельный вес занимают машины и оборудование (53,8%). Также наибольший удельный вес основных средств занимает их активная часть(58,3%). Также нельзя не заметить, что поступление основных средств, таких как: здания и сооружения, машины и оборудование в несколько раз превышает выбытие. Это говорит о том, что происходит расширение территории производства и увеличение объемов деятельности.

Таблица 2.2 – Состояние и движение основных средств по ОАО  «СветлогорскХимволокно» за 2010 – 2012 гг.

Наименование показателя

Год

Отклонение (+/-)

2010

2011

2012

2012г от 2010 г

2012г от 2011г

Коэффициент обновления

0,887

0,467

0,761

-0,126

0,294

Коэффициент выбытия

0,045

0,038

0,012

-0,032

-0,025

Коэффициент прироста

0,172

1,179

0,327

0,155

-0,852

Коэффициент годности

0,518

1,281

0,791

0,273

-0,490

Коэффициент износа

0,015

0,028

0,030

0,015

0,002

Источник: собственная разработка на основе данных организации

       Проанализировав состояние и движение основных средств следует отметить, что коэффициент обновления в 2012 году увеличился на 0,294. Это обусловлено тем, что происходит замена оборудования на более новое, внедряются  новые технологии производства. В связи с увеличением объемов производства происходит большой  износ старого оборудования, а как следствие это сказывается на общем износе основных средств, что показывает коэффициент износа. Также следует отметить уменьшение коэффициента прироста основных средств  на 0,852. Нельзя не заметить, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом степень физического состояния основных средств ухудшился. Это отражает коэффициент годности, который в свою очередь снизился на 0,490. Количество выбывших основных фондов сократилось на 0,025, а снизившееся физическое состояние основных средств обременит ремонтные цеха.

Анализ показателей эффективности использования основных средств организации производится для:

  •  определение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений основными средствами и уровня их использования по обобщающим и частным показателям;
  •  установление причин изменения их уровня;
  •  расчет влияние использования основных средств на объем производства продукции и другие показатели;
  •  изучение степени использования производственной мощности предприятия и оборудования;
  •  выявление резервов повышения эффективности использования основных средств.

Рациональное использование основных производственных фондов необходимо для увеличения производства общественного продукта и национального дохода, а повышение уровня использования основных фондов позволяет увеличить размеры выпуска производства без дополнительных капитальных вложений и в более короткие сроки.

Таблица 2.3 – Динамика эффективности использования основных средств  по

ОАО «СветлогорскХимволокно» за 2010– 2012гг.

       млн.р

Наименование показателя

Год

Темп роста, % или отклонение (+/-)

2010

2011

2012

2011г к (от) 2010г

2012г к (от) 2010г

2012г к (от) 2011г

1

2

3

4

5

6

7

1. Объем продукции (работ, услуг) в фактических ценах, млн р.

365296

760647

1411863

208,23

386,5

185,61

2. Прибыль, млн р.

9514

132477

3500

1392,44

36,79

2,64

3. Среднегодовая стоимость основных средств основного вида деятельности, всего, млн р.

1539596

2562333

3951398

166,43

256,65

154,21

3.1 в том числе активная часть основных средств, млн р.

1053712

1968061

2399504

186,77

227,72

121,92

4. Удельный вес активной части в общей сумме основных средств, %

68,44

76,81

60,73

112,22

88,73

79,06

5. Среднесписочная численность работников основного вида деятельности, чел.

5464

5163

4882

94,49

89,35

94,56

6. Фондоотдача основных средств, р.

0,24

0,3

0,36

0,06

0,12

0,06

6.1. Фондоотдача активной части основных средств, р.

0,35

0,39

0,59

0,04

0,24

0,2

7. Фондовооруженность,

млн р.

281,77

496,29

809,38

214,52

527,61

313,09

Окончание таблицы 2.3

1

2

3

4

5

6

7

8. Техническая вооруженность труда, млн р.

192,85

381,19

491,5

188,34

298,65

110,31

9. Фондорентабельность, %

0,006

0,052

0,001

0,05

-0,01

-0,05

Источник: собственная разработка на основе данных организации

     Проанализировав эффективность использования основных средств стоит отметить рост фондоотдачи на 0,06 р., что говорит о увеличении эффективности использования основных фондов. Также наблюдается и рост фондоотдачи активной части основных средств. Тем не менее рентабельность основных средств оставляет желать лучшего – снизилась на 0,05 %. При сокращении численности работников возрастает фондовооруженность, что положительно сказывается на технической вооруженности труда – увеличилась на 110,31 млн р, а это, следовательно, увеличивает производительность труда работников, что мы видим в приросте объема произведенной продукции на 85,6 %.

Таблица 2.4 – Обобщающие показатели эффективности использования
материальных ресурсов по  ОАО «СветлогорскХимволокно» за 2010– 2012гг.

Наименование показателя

Год

Темп роста, % или отклонение (+;-)

2010

2011

2012

2011 к(от) 2010

2012 к (от) 2010

2012 к (от) 2011

1. Объем продукции (работ, услуг) в фактических ценах, млн р.

365264

760647

1411863

208,25

386,53

185,61

2. Прибыль от реализации продукции (работ, услуг), млн р.

9514

140209

3500

1473,71

36,79

2,50

3. Себестоимость реализованной продукции (работ, услуг), млн р.

366736

593622

1353940

161,87

369,19

228,08

4. Материальные затраты, млн р.

222434

442400

980436

198,89

440,78

221,62

5. Материалоотдача, р.

1,64

1,72

1,44

0,08

-0,20

-0,28

6. Материалоемкость продукции (работ, услуг), р.

0,61

0,58

0,69

-0,03

0,09

0,11

7. Прибыль на рубль материальных затрат, р.

0,04

0,32

0,00

0,27

-0,04

-0,31

8. Удельный вес материальных затрат в себестоимости продукции (работ, услуг), %

60,65

74,53

72,41

13,87

11,76

-2,11

Источник: собственная разработка на основе данных организации

     Анализ таблицы 2.4 показал, что объем произведенной продукции увеличивается с каждым годом. Материалоемкость в 2012 году по сравнению с 2011 годом возросла на 0,11 р. Это говорит о том, что при неизменном количестве материальных ресурсов будет изготовлено меньше продукции и повысится себестоимость, что мы и наблюдаем. В 2012 году по сравнению с 2011 существенно возросла себестоимость произведенной продукции. Это связано с увеличением материальных затрат на 121,62%. Тем не менее удельный вес материальных затрат в себестоимости продукции снижается на 2,11%.  Прибыль на 1 р. материальных затрат отсутствует в отчетном году. Это объясняет существенное сокращение прибыли организации.

   Для более эффективного использования материально-технического потенциала и оборотных средств организации необходимо:

  •  Повысить качество сырья. Это позволит увеличить фондоотдачу основных средств.
  •  Максимальное снижение потерь сырья при производстве продукции, или/и использование остатков сырья для переработки. Это позволит снизить затраты и увеличить фондоотдачу.
  •  Внедрение современного оборудования и, в первую очередь, безотходных, малоотходных, ресурсосберегающих технологий и техники для их осуществления. Замена действующего устаревшего оборудования на новое, более производительное и экономичное Это позволит сократить затраты, увеличит объем выпускаемой продукции, ускорит производственный процесс.
  •  Повышение уровня концентрации производства до оптимальных размеров. Это увеличит доли активной части основных фондов, увеличит масштабы производства, тем самым снизит фондоемкость, а значит увеличит фондоотдачу,но незначительно увеличит стоимость основных фондов.
  •  Диверсификация и межотраслевая концентрация производства. Оперативное реагирование на быстро меняющиеся запросы рынка, преодоление сезонности путем загрузки основных фондов и персонала производством продукции других отраслей увеличивает выпуск продукции, полнее и эффективнее использует производственный потенциал, а значит и повышает фондоотдачу.
  •  Рационализация размещения предприятий промышленности. Совершенно очевидно, что предприятия отрасли, размещенные в лучших сырьевых зонах, имеют более высокую фондоотдачу.
  •  Создание экономических стимулов повышения эффективности использования основных фондов.
  •  Эффективная организация производственных запасов является важным условием повышения эффективности использования оборотных средств. Это ускорит оборачиваемость на всех стадиях кругооборота.
  •  Ликвидация сверхнормативных запасов материалов, внедрение экономически обоснованных норм запаса, приближение поставщиков сырья, комплектующих изделий и др.
  •  Расширение складской системы материально-технического обеспечения.
  •  Комплексная механизация и автоматизация погрузочно-разгрузочных работ на складах.
  •  Изготовления продукции из сэкономленных материалов.

Таблица 2.3 – Динамика показателей эффективности использования оборотного капитала средств ОАО «СветлогорскХимволокно» в 2010-2012 гг.

Наименование показателя

Год

Темп роста, %

или отклонение (+/-)

2010

2011

2012

2012 к (от) 2010

2012 к (от) 2011

1. Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг, млн р.

409558

869174

1434399

350,23

165,03

2. Среднегодовая стоимость оборотных средств, млн р.

226749

334529

439788

193,95

131,47

3. Прибыль от реализации, млн р.

9514

140209

3500

36,79

2,5

4. Оборачиваемость оборотных средств:

- число оборотов, раз

2

3

3

1

1

- продолжительность одного оборота, дней

199

139

110

-89

-28

5. Рентабельность оборотных средств, %

4,2

41,91

0,8

-3,4

-41,12

Источник: собственная разработка на основе данных организации

     Проанализировав эффективность использования оборотных средств можно отметить, что увеличилась среднегодовая стоимость оборотных средств на 31,47 %. Следует отметить следующие положительные моменты: оборачиваемость оборотных средств в днях уменьшается, что свидетельствует об улучшении использования оборотных средств. Это увеличивает оборачиваемость в разах. Тем не менее важным показателем является рентабельность оборотных средств, которая в свою очередь снизилась на 41,12 % и составляет 0,8 %. Таким образом следует сделать вывод, что организация недостаточно эффективно использует оборотные средства. Улучшение использования материальных ресурсов - одна из важнейших задач эффективной деятельности организации. Чем лучше используются сырьё, вспомогательные материалы, и др., тем меньше их расходуется для выработки определённого количества продукции, тем самым создаётся возможность увеличить объём производства продукции.

Таблица 2.4 – Динамика показателей рентабельности ОАО «СветлогорскХимволокно» в 2009–2011 гг.

Наименование показателя

Год

Темп роста, %

или отклонение (+/–)

2010

2011

2012

2012 к (от) 2011

2012 к (от) 2010

1. Выручка от реализации продукции , млн р.

409558

869174

1434399

165,03

350,23

2. Себестоимость реализации продукции , млн р.

366736

593622

1353940

228,08

369,19

3. Прибыль от реализации , млн р.

9514

140209

3500

2,5

36,79

4. Чистая прибыль , млн р.

38

137

2

1,46

5,26

5. Рентабельность производственной деятельности рассчитанная, , %:

5.1. По прибыли от реализации

2,59

23,62

0,26

-23,36

-2,34

5.2. По чистой прибыли

0,01

0,02

0

-0,02

-0,01

6. Рентабельность продаж (оборота), рассчитанная:

6.1. По прибыли от реализации %

2,32

16,13

0,24

-15,89

-2,08

6.2. По чистой прибыли , %

0,01

0,02

0

-0,02

-0,01

Источник: собственная разработка на основе данных организации

Анализ таблицы 2.4 показал, что рентабельность производственной деятельности, рассчитанная по прибыли от реализации снизилась на 23,36 % в 2012 году по сравнению с 2011 годом. Рентабельность  производственной деятельности, рассчитанная по чистой прибыли, равна нулю, и снизилась в отчетном периоде на 0,02 %. Также  отметим, что рентабельность продаж, рассчитанная по прибыли от реализации, снизилась на 15,89 %. Рентабельность продаж, рассчитанная по чистой прибыли также равна нулю и снизилась на 0,02 %. Для выхода из данной ситуации организация должна изучить внешние факторы в совокупности, изучить спрос и выявить оптимальные сроки реализации продукции, снизить себестоимость продукции, повысить качество выпускаемой продукции, закупать более качественное сырье и материалы, проводить рекламные акции, проводить отгрузку в строгом соответствии с заключенными договорами, перевыполнять установленную норму выработки без проведения организационно-технологических мероприятий, это уменьшит долю заработной платы в себестоимости единицы продукции, ввести режим строжайшей экономии на всех участках производственной деятельности.

Таким образом, анализ раздела 2.1 показывает, что показатели объема производства, выручки ежегодно увеличивались. Показатели затрат на производства продукции и себестоимость реализованной продукции росли пропорционально  объему деятельности и выручки. В результате девальвации бел. рубля в 2011 г. резво возросла прибыль от реализации, но в тоже время увеличились убытки по внереализационной деятельности. У организации ежегодно увеличились основные фонды, причем отдача от их увеличения и использования увеличивалась, в итоге за свет прироста ОС обеспечено увеличения объема производства на 39,5 % в 2011 г., т.е. возникает интерес анализа о роли трудовых ресурсов на основные показатели хозяйственной деятельности ОАО «СветлогорскХимволокно». Причем ежегодно в отчете о затрат было отмечено увеличение расходов на оплату труда, что требует анализа объективности роста данной статьи расходов.

2.2 Анализ состояния и динамики персонала организации

Основной задачей анализа динамики кадров является установление тенденции изменения количественного и качественного состава работников с позиций соответствия темпам развития показателей хозяйственной деятельности. В этих целях темпы развития численности отдельных категорий работников сопоставляются с темпами развития товарооборота, объема производства, прибыли и некоторых других показателей. Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.Рассмотрим динамику состава трудовых ресурсов в таблице 2.5.

Таблица 2.5 – Динамика состава трудовых ресурсов ОАО «СветлогорскХимволокно»   в 2008-2012 гг.

Категории персонала

Год

Темп роста, %

2008

2010

2012

2010 к 2008

2012 к 2010

2012 к 2008

Всего, чел.

6323

5862

5296

92,71

90,34

83,76

в том числе женщины

3776

3493

3223

92,51

92,27

85,35

- рабочие

5175

4744

4246

91,67

89,50

82,05

- служащие

1148

1118

1050

97,39

93,92

91,46

из них:

- руководители

599

580

542

76,29

118,60

90,48

- специалисты

527

521

493

98,86

94,62

93,55

- другие служащие

22

17

15

77,27

88,23

68,18

Источник: собственная разработка на основе данных организации

Анализ таблицы 2.5 показывает, что списочная численность работников за период ежегодно сокращалась: в 2008 году она составляла 6323 человек, в 2010 году – 5862 человек, в 2012 году снижение до 5296 человек. Снижение численности персонала происходит за счет превышения числа уволенных над принятыми. Незначительная часть работников уволена из-за нарушения трудовой дисциплины и сокращения, основная причина увольнения – собственное желание и выход на пенсию.

Примерно 20% от количества работников составляют служащие: так в 2008 году их количество было 1148 человек – 599 руководители и 527 специалистов; в 2010 году количество служащих сократилось до 1118 человек – 580 руководителей и 521 специалистов; в 20112 году – дальнейшее снижение до 1050 человек – 542 руководителя и 493 специалистов.

Рисунок 2.2 – Динамика структуры трудовых ресурсов ОАО «СветлогорскХимволокно» за 2008-2012 гг.

Источник: собственная разработка на основе данных организации

Анализ рисунка 2.2 показывает, что в 2008 году наибольший удельный вес занимали рабочие – 81,8%, руководители и специалисты 9,5% и 8,7% соответственно. В 2010 году удельный вес рабочих снизился до 80,9%, руководителей снизился до 7,8%, при этом количество специалистов выросло до 11,3%. Такая ситуация связана с реорганизацией организационной структуры управления цехов и отделов (объединение отделов снабжение и сбыта и отдела ВЭС), а также ввод новых цехов. В 2012 году удельный вес рабочих снизился до 80,2%, а специалистов снизился до 9,6%, а руководителей вырос до 10,2%. Такая ситуация связана с вводом новых производственных мощностей.

Таблица 2.6 –  Динамика состава списочной численности работающих в ОАО «СветлогорскХимволокно» по образовательному признаку за 2008– 2012 гг.

Наименование показателя

Год

Отклонение (+/-)

2008

2010

2012

2010 от 2008

2012 от 2010

2012 от 2008

1

2

3

4

5

6

7

Всего работников, чел.

6323

5862

5296

-461

-566

-1027

В том числе имеют образование:

950

987

986

37

-1

36

высшее

средне специальное

1286

1197

1043

-89

-154

-243

профессионально-техническое

1578

1437

1313

-141

-124

-265

общее среднее

2399

2162

1887

-237

-275

-512

общее базовое

110

79

67

-31

-12

-43

Источник: собственная разработка на основе данных организации

Анализ таблицы 2.6 показывает, что в 2008 году высококвалифицированных работников было 950 человек (имеющие высшие образование), квалифицированны х – 2864 человек (имеющие среднеспециальное и профессионально-техническое), малоквалифицированные – 2399 человек (среднее общее образование), неквалифицированные – 110 человек (базовое образование); 2010 году число высококвалифицированных работников  выросло до 987 человек, квалифицированных снизилось до 2634 чел., малоквалифицированные – 2162 человек, неквалифицированные – 79 человек. Снижение квалицированных и малоквалифицированных связно с реорганизацией производства, с одной стороны, а с другой – повышение автоматизации производственного процесса; в 2012 году продолжилась динамика 2010 году, т. е. продолжилось снижение квалифицированных и малоквалифицированных трудовых ресурсов до 2355 человек и 1887 человек соответственно.

Рисунок 2.3 – Динамика структуры списочной численности работающих в ОАО «СветлогорскХимволокно» по образовательному признаку за 2008-2012 гг.

Источник: собственная разработка на основе данных организации

Анализ рисунка 2.3 показывает, что на протяжении всего периода наибольший удельный все составляют квалифицированные трудовые ресурсы 44-45% (средне специальное и профессионально-техническое образование), на втором месте малоквалифицированные трудовые ресурсы, которые составляют 35-37%, значительная доля данной категории ресурсов требует их переподготовки и повышения квалификации (мероприятия по данному направления предложено в главе 3). Высококвалифицированные работники составляют около 15-18 % в организации, при этом их доля увеличивается ежегодно. Наименьший удельный вес занимают неквалифицированные работники, удельных вес которых не превышает 2 %, но наличие данной категории работников требует их обучения.

Таблица 2.7 –  Динамика  состава списочной численности работающих в                    ОАО «СветлогорскХимволокно» по возрастному признаку в 2008-2012 гг.

Наименование показателя

Год

Отклонение (+/-)

2008

2010

2012

2010 от 2008

2012 от 2010

2012 от 2008

1

2

3

4

5

6

7

Всего работников

6323

5862

5296

-461

-566

-1027

Окончание таблицы 2.7

1

2

3

4

5

6

7

в возрасте 18-24 лет

288

220

195

-68

-25

-93

в возрасте 25-31 лет

943

799

577

-144

-222

-366

в возрасте 32-39 лет

1571

1394

1216

-177

-178

-355

в возрасте 40-49 лет

2229

2160

2007

-69

-153

-222

в возрасте 50-54 лет

904

936

906

32

-30

2

в возрасте 55-59 лет

339

273

327

-66

54

-12

старше 60 лет

49

80

68

31

-12

19

Источник: собственная разработка на основе данных организации

Анализ данных таблицы 2.7 показывает, что возрастная структура такова, что больший удельный вес составляли работники от 32-39 и  40-49 лет, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости. Также высокие доли молодежи в возрасте 25-31 лет и 50-54 лет. Наименьший удельный все занимают старше 60 лет, т. е. пенсионеры.

Рисунок 2.4 – Динамика структуры списочной численности работающих в ОАО «СветлогорскХимволокно»  по возрастному признаку за 2008-2012 гг.

Источник: собственная разработка на основе данных организации

Доля возрастных групп в общей численности рабочих говорит нам о том, что если условно разделить всю численность работников на две категории – от 16 до 49 лет и от 50 до и более 60 лет, то можно сделать вывод, что происходит равномерная замена опытных специалистов - молодыми. С другой стороны, следует отметить, что наметилась тенденция к увеличению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста.

Таблица 2.8 – Движение численности работников ОАО «СветлогорскХимволокно» в 20102012 гг.

Категории персонала

Год

Темп роста, % или

отклонение (+/-)

2010

2011

2012

2011 к

(от)

2010

2012 к

(от) 2011

2012 к (от)

2010

1

2

3

4

5

6

7

Списочная численность работников в среднем за период

5766

5487

5196

95,16

94,7

90,11

Принятые на работу

162

138

226

85,19

163,77

139,51

Уволенные

357

514

416

143,98

80,93

116,53

Коэффициент оборота по приему

0,03

0,03

0,04

0

+0,01

+0,01

Коэффициент оборота по увольнению

0,06

0,09

0,08

+0,03

-0,01

+0,02

Коэффициент общего оборота

162,06

138,09

226,08

-23,97

+87,99

+64,02

Источник: собственная разработка на основе данных организации

     Анализ таблицы 2.8 показывает, что принятых в 2010 году составило 162 человека, в 2011 году – 138 человек,  в 2012 году – 226 человек. При этом, количество уволенных превышало принятых в 2010 году в 2,2 раза и составило 357 человек; в 2011 году – в 3,7 раза или 514 человек; в 2012 году – 416 человек, что превышает принятых в 1,8 раза.

Таким образом, коэффициент оборота по приему был ниже, чем коэффициент оборота по увольнению, что нашло отражение в коэффициенте общего оборота  –  в 2010 году коэффициент общего оборота равнялся 162,06; в 2011 году снизился до 138,09, в 2012 году рост до 226,08.

Получается, что количество трудовых ресурсов сокращается, но организация не уравнивает количество принятых и уволенных, а автоматизирует процесс производства, т. е. за счет высвобождения расходов на оплату труда, организация вкладывает в основные средства.

         Таким образом, анализ движения, состава и квалифицированности  и  персонала показала, что ежегодно трудовые ресурсы организации снижаются, наибольшее количество работников имеют средне специальное  образование, значительная часть малоквалифицированны, что требует повышение квалификации. Но,  несмотря на описанную выше динамику (снижение численности трудовых ресурсов, в частности квалифицированных и малоквалифицированных рабочих), экономические и финансовые показатели увеличиваются (объем производства вырос с 365296 млн р. до 1411863 млн р., прибыль от реализации снизилась с 9514 млн р. до 3500 млн р.), что требует проведения анализа показателей производительности и факторов на ее влияющих.

2.3 Анализ эффективности использования персонала организации

        От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Таким образом достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. [16, с.378]

        Поскольку анализируемая организация - промышленная, то от обеспеченности организации трудовыми ресурсами, от их эффективности зависят такие показатели, как объем произведенных и реализуемых товаров, а, следовательно, рост заработной платы, может даже создание дополнительных рабочих мест.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, поскольку в ОАО «СветлогорскХимволоко» плановая потребность в персонале не имеется, то особое внимание уделим эффективности использования трудовых ресурсов и обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий, их качественному и количественному составу. Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Рациональное использование трудовых ресурсов является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность работы и успешное выполнение планов.

В соответствии с данными статистической отчетности "Отчет по труду" ОАО «СветлогорскХимволокно»  которые представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 – Количественная обеспеченность трудовыми ресурсами

ОАО «СветлогорскХимволокно» в 20102012 гг.

Категории персонала

Год

Темп роста, %

2010

2012

2012 к 2010

Всего, чел.

5862

5296

90,34

- рабочие

4744

4246

89,5

- служащие

1118

1050

93,92

из них:

580

542

118,6

- руководители

- специалисты

521

493

94,62

- другие служащие

17

15

88,23

Источник: собственная разработка на основе данных организации

Анализ таблицы 2.9 показывает, что списочная численность работников 2012 году снизилась до 5296 человек. Снижение численности персонала происходит за счет превышения числа уволенных над принятыми. Незначительная часть работников уволена из-за нарушения трудовой дисциплины и сокращения, основная причина увольнения – собственное желание и выход на пенсию.

Примерно 20 % от количества работников составляют служащие: так в  2010 году количество служащих сократилось до 1118 человек – 580 руководителей и 521 специалистов; в 2012 году – дальнейшее снижение до 1050 человек – 542 руководителя и 493 специалистов.

          По функциональному составу всех работников можно условно распределить на две группы:

1) руководители и специалисты - работники, выполняющие функции управления, и специалисты. Сюда отнесем: директора организации, товароведов, бухгалтеров, экономистов, техника-энергетика, инструктора, инженеров, начальников цехов и отделов.

Отдельно выделяют прочих служащих, которые осуществляют подготовку и оформление документации. Это архивариус, секретарь-машинистка, статистики и т.д. Специалисты могут иметь высшее и среднее специальное образование;

2) вспомогательный персонал. К нему относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением подготовкой к продаже товаров, их размещением, содержанием материально-технической базы (сортировщик, уборщица и др.).

         Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами (рассматривалось в разделе 2.2).

Профессиональный состав - классификация по профессиям рабочих, имеющих специальную подготовку для выполнения определенной работы на основе соответствующих теоретических и практических знаний и опыта.

Основами профессиональной подготовки и профессионального роста является:

  •  фундаментальные знания (знание базовой дисциплины);
  •  инструментальные знания (способность их практического применения в решении назревших задач и проблем);
  •  инновационные знания (привнесение принципиально новых идей и концепций).

Это позволяет не только приобрести практические значимые результаты в подготовке персонала, но и дает им шанс реализовать собственные идеи на разработки, доказать право на должностной и профессиональный рост.

Таким образом, человек с одной стороны приобретает научные и профессиональные знания как основу будущей деятельности, а с другой стороны, транслирует на коллективный опыт в той или иной области. [5, с.263-264]

       Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают состав рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. [12, с.342-344]

       Анализ использования трудовых ресурсов в организации, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ оплаты труда имеет большое значение в каждой организации. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции [16, с.405].

      Рассмотрим динамику состава фонда заработной платы по источникам формирования в таблице 2.10.

Таблица 2.10 – Динамика состава фонда заработной платы по источникам формирования за 20102012 гг.

Наименование показателя

Год

Темп роста, %

2010

2011

2012

2011 к

2010

2012 к

2010

2012 к

2011

Фонд заработной платы, р

86127,6

140716

247428

163,38

287,28

175,84

В том числе:

- затраты на оплату труда

79824

65719

129061

82,33

161,68

196,38

- выплаты из прибыли

6303,6

74996,9

118367

1189,75

1877,77

157,83

Источник: собственная разработка на основе данных организации

         Анализ таблицы 2.10 показывает, что помимо оклада работники получают премии и другие виды поощрений (в некоторой степени результаты их труда связаны с конечными финансовыми результатами работы организации). Так в 2010 г. на премии и поощрения было выделено 6303,6 млн р., в 2011 г. показатель вырос до 74996,9 млн р., что связано с ростом прибыли, в 2012 г. показатель резко вырос до 247428 млн р.

Таблица 2.11 – Динамика показателей эффективности использования фонда заработной платы ОАО «СветлогорскХимволокно» за 2010–2012 гг.

Наименование показателя

Год

Темп роста, % или отклонение (+/-)

2010

2011

2012

2011 от 2010

2012 от 2010

2012 от  2011

1

2

3

4

5

6

7

Объем производства,млн.р

365296

760647

1411863

208,23

386,5

185,61

Прибыль от реализации, млн р.

9514

140209

3500

1473,71

36,79

2,5

Затраты на производства, млн р.

372486

677141

1431727

181,79

384,37

211,44

Фонд заработной платы, млн р.

85989,5

140420

247428

163,3

287,74

176,21

Среднемесячная заработная плата, тыс. р.

1277,6

2200,8

4104,1

172,26

321,24

186,48

Среднесписочная численность работников, чел.

5464

5153

5016

94,31

91,8

97,34

Производительность труда, млн р.

66,86

147,61

289,2

220,77

432,54

195,92

Зарплатоемкость, р.

0,018

0,015

0,07

-0,003

0,052

0,055

Окончание таблицы 2.11

1

2

3

4

5

6

7

Зарплатоодача, р.

55,56

66,67

14,19

11,111

-41,364

-52,475

Прибыль на 1 чел., млн р.

1,74

27,21

0,7

25,468

-1,043

-26,511

Доля фонда заработной платы в общем количестве затрат, %

23,09

20,74

17,28

-2,35

-5,808

-3,458

Объем производства к фонду заработной платы, р.

4,25

5,42

5,71

1,169

1,458

0,289

Прибыль к фонду заработной платы, р.

0,11

1

0,01

0,887

-0,097

-0,984

Источник: собственная разработка на основе данных организации

Фонд заработной платы рос быстрыми темпами 163,3 % и 287,74 % в 2010 и 2012 годы соответственно, средняя заработная плата также увеличивалась с темпами  172,26 % и 186,48 %. Производительность труда выросла в 2011 году по отношению к 2010 году с 220,77 % что превышает темпы роста фонда заработной платы и средней заработной платы, т.е. явная экономия средств. В 2012/2011 производительность снизилась с 220,77 млн р. до 195,92 млн р. или на 24,85 %, что гораздо выше темпов роста фонда заработной платы и средней заработной, т.е. вновь на лицо экономия денежных средств. Зарплатоотдача в с 2010 по 2011 год возростала с 55,56 р./р. до 66,67 р./р., но с 2011 и по 2012 год зарплатоотдача резко снизилась с 66,67 р./р. по 14,19 р./р. Снижение зарплатоотдачи, как правило, происходит за счет опережающего роста средней заработной платы по сравнению с ростом выработки, поэтому следует найти резервы роста выработки в организации. Аналогичные выводы можно сделать на основании анализа зарплатоемкости, которая с 2010 по 2011 снизилась с 0,018 р./р. до 0,015 р./р. А в 2012 году уже составила - 0,070 р./р.

       Увеличивающеюся зарплатоемкость необходимо считать как негативный фактор, так же как и уменьшение зарплатоотдачи. Доля фонда заработной платы в общем объеме затрат  снизалась с 23,09 % до 17,28 %, что показывает эффективность использования труда и рост добавленной стоимости за счет использования персонала. Объем производства к фонду заработной плате показывает тенденцию роста за 20102012 годы с 4,25 р./р. до 5,71 р./р., что свидетельствует о превышении темпов роста производства над темпами роста фонда заработной платы.

     Чтобы более четко рассмотреть взаимосвязь роста фонда заработной платы и объемов произведенной продукции, проведем анализ в таблице 2.12.

Таблица 2.12 – Влияние изменения объёма производства продукции на изменение фонда заработной платы ОАО «СветлогорскХимволокно» за 20112012 гг.

Наименование показателя

Год

Темп роста, % или отклонение (+/-)

2011

2012

2012 к (от) 2011

Объем производства, млн р.

760647

1411863

185,6

Фонд заработной платы, млн р.

140420

247428,1

176,2

Среднесписочная численность работников, чел.

5153

5016

97,3

Коэффициент опережения темпов роста объема производства над темпами роста фонда заработной платы

1,275

1,053

-0,22

Источник: собственная разработка на основе данных организации

        Анализ таблицы 2.12 показывает, что в 2012 году по отношению 2011 году темпы роста объемов производства рос медленнее,  чем фонд заработной планы, коэффициент опережения в 2011 году составил 1,275, а в 2012 году вырос до 1,053, т. е. разница 0,22. Данная ситуация показывает, что процесс оплаты труда связан с производством, но при этом рост фонда заработной платы обоснован.

Влияние изменения среднегодовой заработной платы и среднесписочной численности рабочих на фонд заработной платы за 2011-2012 годы:

ФЗП2011 = 5153х27,25 = 140420 млн р.,

ФЗП2012 = 5016х49,33 = 247428,1 млн р.,

▲ ФЗП = ФЗП2012 – ФЗП2011  = 247428,1-140420 =107008,1 млн р.,

▲ФЗП средняя заработная плата = (49,33-27,25)х5153 = 113778,2 млн р.,

▲ФЗП средней списочной численности = (5016-5153) х 49,33 = -6758,21 млн р.

        Таким образом, анализ влияния изменения среднегодовой заработной платы и среднесписочной численности рабочих на фонд заработной платы показывает, что увеличение среднегодовой заработной платы с 27,25 млн р. до  49,33 млн р. повлияло на фонд заработной платы в размере 107008,1 млн р., а снижение средней списочной численности с 5153 человек до 5016 человек повлияло на фонд заработной платы снижение в размере 6758,21 млн р. Итоговое значение – увеличение фонда заработной платы на 107008,1млн р.

      Производительность труда является показателем того, насколько успешно организация распоряжается своими ресурсами. В ней отражены результаты различных видов деятельности. В сфере производства материальных предметов она служит критерием рентабельности производства, а в сфере управления – критерием эффективности деятельности организации.

       Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции.

Таблица 2.13 – Динамика показателей производительности труда на

ОАО «СветлогорскХимволокно» в 2010-2012 гг.

Наименование показателя

     Год

Темп роста, % или

отклонение (+/-)

2010

2011

2012

2011 от 2010

2012 от 2010

2012 от  2011

Объем производства, млн р.

365296

760647

1411863

208,23

386,50

386,50

Среднесписочная  численность производственного персонала, чел.

5464

5153

4882

94,31

89,35

94,74

Отработанно дней одним рабочим за год

231

232

231

1,00

0,00

-1

Средняя продолжительность рабочего дня, ч.

8

8

8

-

-

-

Общее количество отработанного времени всеми, тыс. чел.ч.

10081,6

9570,1

9062,7

-511,50

-1018,90

-507,4

в том числе одним рабочим, чел. ч.

1,845

1,857

1,856

0,01

0,01

-0,001

Среднегодовая выработка одного рабочего, млн р.

66,86

147,61

289,20

220,77

432,54

195,92

Среднедневная выработка рабочего,  млн р.

0,29

0,636

1,252

0,35

0,96

0,616

Среднечасовая выработка рабочего, млн р.

0,036

0,079

0,156

0,04

0,12

0,077

Источник: собственная разработка на основе данных организации

Анализ таблицы 2.13 показывает, что среднесписочная численность промышленного персонала ежегодно сокращалась с 5464 человек в 2010 году до 4882 человек  в 2012 году. При  этом сокращение работников происходит по всем производствам (синтетических волокон, тканей, мешков и др.), но производительность работников не снижается,  а даже растет, что свидетельствует об эффективности модернизации производства. Количество отработанных дней работниками ежегодно увеличивалось с 231 дней в 2010 году до 232 дней в 2011 году, а в 2012 году снизилась на 1 день – 231. Увеличение рабочих дней связано с двумя причинами: государственные праздники и праздничные дни приходились на рабочий день, при этом не рабочие дни не переносились, а также из-за дополнительных дней в отпуске за стаж лет (таблица 2.7 показывала увеличение доли работников в возрасте 40-49 лет и 50-54).

В итоге производительность труда производственного персонала (выработка) ежегодно увеличивалась с 66,86 млн р. в 2010 году, до 147,61 млн р. в 2011 году, на конец 2012 года показатель равнялся 289,2 млн р., т. е. за 2010-2012 годы возрос на 432,54 млн р.

Также целесообразно рассчитать производительность труда на основании добавленной стоимости. В любой организации суммарный объем добавленной стоимости представляет собой стоимость валового дохода за вычетом стоимости комплектующих изделий, услуг, сырья и энергии. Суммарную добавленную стоимость можно подразделить на две части: производную от затрат капитала и обусловленную вложенным трудом.

Методических рекомендаций по расчету добавленной стоимости и добавленной стоимости на одного среднесписочного работника (производительности труда по добавленной стоимости) на уровне организации представлены на основании постановления Министерства экономики Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты от  31 мая 2012 г. № 48/71.

Таблица 2.13  – Динамика производительности на основании добавленной стоимости  ОАО «СветлогорскХимволокно» в 2010–2012 гг.

Млн.р

Наименование показателя

Год

Отклонение (+/-)

2010

2011

2012

2011 от 2010

2012 от 2011

2012 от 2010

1

2

3

4

5

6

7

Объем производства, млн р.

365296

760647

1411863

395351

651216

1046567

Материальные затраты,

226486

442400

980436

215914

538036

753950

Прочие затраты, млн р.

18338

29449

29482

11111

33

11144

Окончание таблицы 2.14

1

2

3

4

5

6

7

Добавленная стоимость за счет затраченного капитала, млн р.

120472

288798

401945

168326

113147

281473

Добавленная стоимость от  вложенного труда, млн р.

40648

165502

164849

124854

-653

124201

Затраты на оплату труда,

79824

123296

237096

43472

113800

157272

Среднесписочная  численность производственного персонала, чел

5464

5153

5016

-311

-137

-448

Производительность за счет затраченного капитала, млн р

22,05

56,04

80,13

33,99

24,09

58,08

Производительность от вложенного труда, млн р.

7,44

32,12

32,86

24,68

0,74

25,42

Источник: собственная разработка на основе данных организации

       Анализ таблицы 2.14 показывает, что добавленная стоимость увеличивается как за счет затраченного капитала (с 120472 млн р. до 401945 млн р.), так и за счет вложенного труда (с 79824 млн р. до 237096 млн р.). Производительность за счет затраченного капитала ежегодно увеличивалась с 22,05 млн р. до 80,13 млн р., что свидетельствует об эффективности использования труда и основных средств. Производительность от вложенного труда также ежегодно растет, но с более высокими темпами роста с 7,44 млн р. до 32,86 млн р., т. е. в целом управление производственными мощностями и трудовыми ресурсами на предприятия эффективно.

Факторный анализ влияние среднесписочной численности производственного персонала (СЧ), отработанных дней одним рабочим (Д) и продолжительность работы  в день (Пр) на фонд рабочего времени (ФРВ) [3, с. 169].

Таблица 2.14 – Факторный анализ фонда рабочего времени за 2011–2012 гг.

Наименование показателя

Год

Отклонение (+/-)

2011

2012

Списочная численность работников в среднем за период (СЧ), чел

5487

5196

-291

Отработано одним работников дней в году (Д), дней

232

231

-1

Продолжительность работы  в день (Пр)

8

8

-

Фонд рабочего времени (ФРВ) тыс. чел. ч

9570,1

9062,7

-507,4

Источник: собственная разработка на основе данных организации

ФРВсч = (5196-5487)х232х8 =-540096  человеко-часов,

ФРВд = 5196х(231-232)х8 = -41568 человеко-часов,

ФРВпр = 5196х231х(8-8) = 0 человеко-часов.

Факторный анализ фонда рабочего времени показывает, что снижение списочной численности персонала отрицательно влияет на размер ФРБ в размере 540096 человеко-часов, увеличение рабочих дней на 1 день положительно сказывается на фонд рабочего времени в размере 41568 человеко-часов, продолжительности смены 8 часов не повлияло на фонд рабочего времени. В итоге фонд рабочего времени снизился с 9570,1 тысяч человек до 9062,7 тысяч.

Факторный анализ влияния изменения производительности и средней списочной численности на объем производства [3, с. 169]:

Q = В х СЧ                                                          

▲Q = 1411863-760647  = 651216 млн р.,

Q = (В1-В0) х СЧо = (289,2-147,61)х5153 = 729601,2 млн р.,

Q = (СЧ1-СЧ0) х В1 = (4882-5153)х 289,2= -78372,6 млн р.

Факторный анализ показывает, что изменение производительности труда положительно сказалось на объеме производства в размере 729601,2 млн р., а снижение средней списочной численности отрицательно – 78372,6 млн р.

Таким образом, анализ производительности труда работников на ОАО «СветлогорскХимволокно» в 20102012 годы показывает снижение списочной численности  персонала с 5464 человек до 4882 человек, что сказалось на общем фонде рабочего времени, которое также сократилось с 9570,1 тысяч человеко-часов до 9062,7 тысяч человеко-часов, но несмотря на снижение численности и общего фонда рабочего времени, показатели выработки ежегодно увеличивались с 66,86 млн р. до 289,2 млн р., что является результатом модернизации производства и ростом цен в белорусских рублях на продукцию.

         Анализ раздела 2 показывает, что показатели объема производства, выручки ежегодно увеличивались. Показатели затрат на производства продукции и себестоимость реализованной продукции росли пропорционально объему деятельности и выручки. В результате девальвации белорусского рубля в 2011 году резко возросла прибыль от реализации, но в тоже время увеличились убытки по внереализационной деятельности. Тем не менее в 2012 году прибыль многократно уменьшилась. Причиной этому послужили непокрытые долги в 2011 году и отсутствие спроса на продукцию. У организации ежегодно увеличились основные фонды, причем отдача от их увеличения и использования увеличивалась, в итоге за счет прироста основных средств обеспечения увеличения объема производства на 85,6%  в 2012  году.
         Анализ движения, состава и квалифицированности персонала показал, что ежегодно трудовые ресурсы организации снижаются, наибольшее количество работников имеют средне специальное образование, значительная часть малоквалифицированны, что требует повышение квалификации. Но, несмотря на описанную выше динамику, экономические и финансовые  показатели  увеличиваются. 
          Списочная численность работников за период ежегодно сокращалась: в в 2010 году она составляла 5766 человек, в 2011 год снижение до 5487 человек, а в 2012 она составила 5196 человек. В 2012 году наибольший удельный вес занимают рабочие 80,2% , а специалисты – 9,6 %, а руководители–10,2%.
          Наибольший удельный все составляют квалифицированные трудовые ресурсы 44-45% (средне специальное и профессионально-техническое образование),  на втором месте малоквалифицированные трудовые ресурсы, которые составляют 35-37%, значительная доля данной категории ресурсов требует их переподготовки и повышения квалификации (мероприятия по данному направлению предложено в главе 3).

Анализ состава фонда заработной платы показывает, что наибольший удельный вес в фонде заработной платы занимает заработная плата по тарифным ставкам и сдельным расценкам, затем надбавки по тарафам и должностным окладам (24%), премии независимо от источника выплат (21,22%). 
           В итоге организации необходимо проводить мероприятия, направленные на материальную и моральную заинтересованность работников в итоговых экономических и финансовых показателях ОАО «СветлогорскХимволокно».


3.  Основные направления повышения эффективности использования персонала организации

3.1 Улучшение общей и профессиональной подготовки кадров

        Во второй главе, был проделан анализ состояния и динамики персонала ОАО «СветлогорскХимволокно».  Проанализировав состав и структуру трудовых ресурсов, наблюдаем сокращение численности персонала организации, вместе с тем состав работников по образованию изменяется пропорционально, число работников с высшим остается на прежнем месте, в то время как  работники с профессионально техническим, средне – специальным  и базовым образованием сокращаются.

        В 2011 - 2015 годах рынок труда Гомельской области будет формироваться в условиях структурной перестройки экономики и под воздействием следующих факторов: сокращения численности трудовых ресурсов; наличия избыточной рабочей силы в ряде организаций при ее дефиците на региональных рынках труда; дисбаланса спроса и предложения рабочих мест по профессионально-квалификационному составу; сохранения низкой конкурентоспособности на рынке труда граждан, особо нуждающихся в социальной защите, - инвалидов, молодежи, граждан, освободившихся из учреждений уголовно-исполнительной системы Министерства внутренних дел Республики Беларусь, женщин, длительно неработающих граждан. Следует сделать вывод, что при сокращении численности персонала необходимо обратить особое внимание на его квалификацию, так как для организации необходим постоянный рост производительности труда.

Так как знания быстро устаревают, особенно в области экономики, то трудовой потенциал персонала имеет тенденцию к снижению, поэтому для его поддержания и развития требуются значительные усилия и средства. Необходимость организации обучения персонала диктуют следующие факторы: внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием. Предприятию необходимо разработать систему улучшения общей и профессиональной подготовки кадров, которая могла бы состоять в следующем:

  1.  Подготовка кадров
  2.  Повышение квалификации кадров
  3.  Переподготовка кадров

Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами.

Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности (обучаются занятые в производстве работнике, имеющие практический опыт).

Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда (обучаются занятые в производстве работнике или безработные, имеющие практический опыт).

Потребности в обучении квалифицированных кадрах необходимо рассматривать дифференцировано, т.е. по целевым группам или целевым лицам, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника.

Данные методы, во первых, будут способствовать продвижению персонала по служебной лестнице (создание резерва на управленческие должности); предотвращению профессиональной деградации специалистов; повышению производительности и качества труда, а также качества продукции; удержанию работника в организации, нахождению сотрудниками тех видов работ, которые соответствуют их темпераменту, запросам и характеру специальности. Т.е. это позволит работникам с профессионально-техническим и базовым образованием получить новые знания и навыки, освоить новые виды деятельности, быть более мобильными. Для работников с высшим образованием это стимул к карьерному росту и завоеванию авторитета у руководителей.

На практике сложились две основные формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства фирм в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня и качественного состава персонала. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы. Обучение вне рабочего места, как правило, касается руководителей или высококвалифицированных специалистов. Оценка потребности в обучении, планирование программ подготовки — составные части процесса организации обучения персонала. 

         Для ОАО «СветлогорскХимволокно» целесообразно будет проводить обучение персонала через обучение на рабочем месте и посредствам обучения вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте можно организовать следующим образом:

1. Работника можно прикрепить к специалисту, таким образом, чтобы он копировал действия этого человека и сам повышал свой уровень знаний.

2. Через наставничество, т.е. занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы, или начальника цеха со своими подчинёнными.

3. Также можно использовать метод усложняющих заданий, т.е. постепенно усложнять работу, которую выполняет сотрудник, расширить объем задания и повысить его сложность.

4. Эффективным методом обучения будет служить и ротация, т.е. работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Например, на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.

5. Использование учебных методик, инструкций (например: как работать с конкретным станком или машиной и т.п.)

К основным достоинствам данного метода можно отнести следующее:

  •  Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся на ОАО «СветлогорскХимволокно», а также процедуры и методы выполнения работ на данном оборудовании.
  •  Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении (дешевле обучить сразу группу людей, чем обучать по одному, два человека).
  •  Можно переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работ на практике.

Недостатками будет являться следующее:

  •  Обучающиеся будут встречаться только с работниками ОАО «СветлогорскХимволокно», т.е. это отсутствие возможности обмениваться информацией и опытом с работниками других организаций.
  •  Работники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя, т.к. могут думать, что это отразиться на их последующей работе.

Для обучения вне рабочего места предполагаем следующее:

  •  Курсы повышения квалификации в специализированных центрах или вузах (чтение лекций по теории, методическим основам и передовому опыту); Конференции и семинары. Это будет полезна для работников, как с высшим образованием, так и для работников с более низким уровнем образования и должности.

Достоинства:

  •  Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций

Для данного метода будет существовать и ряд недостатков:

  •  Вряд ли будет точно соответствовать потребностям ОАО «СветлогорскХимволокно», т.к. будут рассматриваться вопросы в самом общем виде, без конкретного примера или ситуации, которая сложилась на предприятии.

Отдельным методом выделим аттестацию персонала:

Аттестация персонала — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов, а также установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

       В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:
       –использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники; 
       –анализировать план технического обновления; 
       –оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящие на работу в организацию; 
       –диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников. 

Потребность в обучении о повышении квалификации кадров должны отслеживать как руководители подразделений, так и сами сотрудники должны стремиться к развитию и освоению новых знаний и навыков, в последующем это отразиться на их заработной плате и продвижении по служебной лестнице.

Данные мероприятии будут способствовать повышению квалификации работников с базовым, общим средним и профессионально - техническим образованием, для работников с высшим образованием это продвижение по служебной лестнице, также это отразиться на социальном развитии коллектива. Эти мероприятия будут способствовать разработке новых технологических процессов, снижению трудоёмкости, уменьшению материальных затрат, повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции, возрастанию технико-технологического уровня производства, отразиться на организации и управлении труда.

  1.  Мотивация персонала. Повышение производительности персонала.

Не проведена четкая граница между "мотивацией" и "стимулированием" и в "стане" теоретиков менеджере.

Стимул (лат. stimulus — стрекало, погонялка) — внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. 

Теперь о "мотиве". Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С.,— внутри человека. Другими словами, мотив — это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности.

Мотивация — процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда — мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом. Таким образом, стимулирование — это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.) 
     Мотивация (как процесс) — есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) — это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации. Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п. 

Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организация.

На стратегическом уровне по введенным критериям можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:
• Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например, как излагал данный подход Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы. В нашем случае это сдельная система оплаты труда. 
• Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например, такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования. 
• Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.

   Рассмотрим виды мотивации. Есть финансовая и нефинансовая мотивация сотрудников организации к труду. И первая, и вторая имеют огромное значение в рамках одного коллектива.

       Финансовая мотивация. Многие специалисты считают, что именно финансовая мотивация дает больший стимул к саморазвитию, к тому, чтобы человек желал не только закрепиться на данном месте работы, но и совершенствоваться, как специалист. Не думайте, что финансовая мотивация – это только высокая заработная плата. Если специалист придет на работу, где на его должности высокая заработная плата, он первое время будет вдохновлен таким заработком, но со временем этот доход станет для него обычным, стабильным. Тогда он будет снижать темпы в работе. Безусловно, можно уволить его, взять на его место другого специалиста, который начнет также вдохновенно работать, а закончит аналогично вашему нынешнему сотруднику уйдет через тот же промежуток времени. Текучесть кадров не всегда приятна для руководителя. Как только специалист нарабатывает опыт – он уходит.. 
       К финансовой мотивации относятся различные премии, выплаты, денежные надбавки. Например, сотрудники хорошо справились с работой, удачно завершили выгодный контракт, их можно наградить денежной премией. Однако чтобы эта премия стала хорошим стимулом к работе, о ней необходимо сообщить еще до начала выполнения контракта. На общем совещании сообщите коллегами, что если работа будет завершена в сжатые сроки, качество при этом не пострадает, то вы сможете выплатить всем людям, которые принимали участие в реализации проекта денежную премию. Заранее обговорите, какой процент от заработной платы составит эта премия. 
       По итогам работы обязательно начислите ее всем сотрудникам, при этом сообщите о начислении также на совещании. Если промолчать о начислениях, то сотрудники, безусловно, обрадуются повышенной заработной плате, но они не смогут понять, за какие заслуги эти выплаты были им переведены. Если же вы скажете о денежном вознаграждении после того, как проект будет завершен, то вы обрадуете сотрудников, но не дадите им мотивацию на хороший труд во время проекта. Они работали так же, как обычно. Хотя, могли бы вложить в дело больше сил, могли бы выполнить его гораздо быстрее, если бы знали о вознаграждении. 
Не стоит награждать финансово сотрудников за все выполненные проекты. Для этого вы каждый месяц выплачиваете им заработную плату. Дополнительные денежные надбавки должны быть только для того, чтобы обратить внимание на наиболее сложные проекты, сделать их выполнение качественным и оперативным. 

         В данной организации при заключении контрактов применяется дополнительная мера стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки (должностного оклада) и дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней.

Работнику может выдаваться надбавка за сложность и напряженность работы, за высокое качество выполняемых работ, за профессиональное мастерство.

В организации применяется стимулирование работников за соблюдение требований охраны труда и трудовой дисциплины (согласно соответствующему положению).

     Нефинансовые способы мотивации к труду также имеют огромное значение, особенно в том случае, если финансовая мотивация налажена в организации хорошо. Если  сотрудники довольны заработной платой, они все равно могут покинуть вашу организацию, так как здесь они не видят уважительного отношения к себе, как к специалисту. 
Наша задача не только выплачивать заработную плату, но и прислушиваться к мнению подчиненных, создавать положительную, доброжелательную атмосферу в коллективе. Поэтому систематически должны проводиться различные календарные праздники и мероприятия. Нет, в нашу задачу не входит конкретное проведение праздников. Необходимо способствовать их организации. К примеру, организовать общий выезд сотрудников на природу, на пикник или шашлыки, прогулку на теплоходе, проведение праздников в стенах вашей организации. Очень важно, чтобы сам праздник состоялся во время рабочего дня. Далеко не каждый человек может пожертвовать своим выходным днем, чтобы посвятить его общению с коллегами. 

   При мотивации персонала к работе необходимо применять различные методы поочередно. Не смешивать одно с другим, не перегружать сотрудников различными формами мотивации. Взять одну форму, внедрить ее в работу. Потом пусть пройдет некоторое время. Для людей мотивация должна быть ожидаемым и приятным событием, которое стимулирует к хорошей работе всего коллектива. [25, с.69-75].

    И так, поняв как следует мотивировать сотрудников следует конкретизировать ряд факторов, повышающих их производительность. Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.

2) факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда в организации: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.

Различные виды нематериального стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы нематериального стимулирования, поэтому основным направлением совершенствования нематериального стимулирования на исследуемой организации должно стать создание единой системы нематериального стимулирования. Основными этапами создания такой системы должны стать:

1) управленческая подготовка и переподготовка трудовых ресурсов организации;

2) создание программы социальной политики организации, организация культурно-массовых и спортивных мероприятий, дополнительного обучения и т.п.;

3) создание подсистемы морального стимулирования.

Формирование на культуры, благоприятствующей стратегии, важно для ее успешной реализации, так как культура обеспечивает дух коллективизма и производственный климат, необходимые для достижения поставленных целей.

Здоровая культура в организации будет зависеть от наличия «правильных» этических норм и моральных ценностей, к которым относятся порядочность, адекватные поступки и искренняя забота о тех, кто сотрудничает в компании, ответственное отношение к работе.

В культурах, ориентированных на высокие результаты, ценят людей, добивающихся хороших показателей. Руководству целесообразно разработать Положение о награждении грамотами «Почетный работник организация химической промышленности» и применить на практике для наилучшего морального стимулирования персонала, а также после работы в организации свыше 15 и 20 лет дарить работникам памятный ценный подарок (серебренный и золотой слиток в виде  памятного подарка изделий организации, именные часы и др.).

К мероприятиям по совершенствованию социально-психологических методов управления персоналом относятся следующие принципы эффективной системы вознаграждений, выполнение которых позволит успешно разработать и применить компенсационную программу в Положения о премировании сотрудников:

–  никогда не ставить основную зарплату в условия риска. Необходимо сохранять основную зарплату на конкурентном уровне и позволить премиям повышать ее до высшего уровня;

– обеспечить всестороннее участие. Ограничение премиальной программы определенным кругом лиц фактически «отрезает» остальных членов команды от участия в реализации поставленных целей. Вовлечение всей команды раскрывает неиспользованный потенциал организации;

– связывать премии со стратегическими целями. Вознаграждения должны быть привязаны к общим стратегическим и тактическим целям организации;

– вознаграждать за результат, а не за деятельность. Вознаграждение за результат приводит к улучшению конечного результата;

– определить среднюю точку отсчета для измерения эффективности. Установить разумное значение, обеспечивающее основную зарплату и возможность премии за эффективность;

–обеспечить самофинансирование программы. Необходимо финансировать премиальную программу, разделяя часть увеличения прибыли сверх базового показателя. Это научит сотрудников думать и действовать как собственников.

Уровень успеха организации напрямую зависит от способности сотрудников понимать и влиять на показатели, на которых основано их вознаграждение.

Как было отмечено выше, только рабочие имеют сдельную опту труда, поэтому в целесообразно по максимуму перевезти работников на сдельную оплату труда, что повысит их материальную заинтересованность, в частности специалистов по ВЭД и менеджеров по сбыту в рамках Беларусь целесообразней перевезти на сдельную форму оплаты труда, т.е. снизить им оклад и начислить процент от сбыта по итогом месяца, квартала и года.

На предприятии также существуют и потери рабочего времени, как внутрисменные, так и целодневные. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Чтобы сократить эти потери, необходимо укрепить трудовую дисциплину, что является необходимым фактором подъема эффективности производства. Нужно более полно вести учет рабочего времени на предприятии, так как в отчетности учитываются обычно лишь оплачиваемые потери рабочего времени. Важно сократить невыходы на работу с разрешения администрации, устранить прогулы. Необходимо бороться со злостными прогульщиками. Например, можно сократить их отпуск не на число дней прогула, а немного больше или на некоторое время (на несколько месяцев) перевести их на нижеоплачиваемую работу. Можно установить лимит прогулов, превышение которого влечёт за собой увольнение работников. Нужно организовать спортивно-массовое движение, заинтересовать в этом работников, чтобы у людей не было свободного времени на распитие спиртных напитков. Это поможет сократить выходы на работу в нетрезвом состоянии, также невыходы по причине алкогольного опьянения. Таким образом, можно укрепить и трудовую дисциплину. Целесообразно повысить материальную ответственность работников за ущерб, причинённый по их вине предприятию.

На предприятии также существуют и потери рабочего времени, как внутрисменные, так и целодневные. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Чтобы сократить эти потери, необходимо укрепить трудовую дисциплину, что является необходимым фактором подъема эффективности производства. Нужно более полно вести учет рабочего времени на предприятии, так как в отчетности учитываются обычно лишь оплачиваемые потери рабочего времени. Важно сократить невыходы на работу с разрешения администрации, устранить прогулы. Необходимо бороться со злостными прогульщиками. Например, можно сократить их отпуск не на число дней прогула, а немного больше или на некоторое время (на несколько месяцев) перевести их на нижеоплачиваемую работу. Можно установить лимит прогулов, превышение которого влечёт за собой увольнение работников. Нужно организовать спортивно-массовое движение, заинтересовать в этом работников, чтобы у людей не было свободного времени на распитие спиртных напитков. Это поможет сократить выходы на работу в нетрезвом состоянии, также невыходы по причине алкогольного опьянения. Таким образом, можно укрепить и трудовую дисциплину. Целесообразно повысить материальную ответственность работников за ущерб, причинённый по их вине предприятию. Эффективным решением проблемы нарушений трудового распорядка может стать использование системы контроля доступа. Уже сегодня подобные системы находят широкое применение на российских предприятиях.

Автоматизированная система позволяет исключить влияние человеческого фактора при проверке пропусков и регистрации нарушений трудового распорядка, практически сводя к нулю возможность ошибок и злоупотреблений.

Система контроля доступа отслеживает все перемещения сотрудников по территории предприятия. С помощью компьютера формируются отчеты об опоздавших, не вышедших на работу или ушедших раньше за любой промежуток времени.

Перечислим основные функциональные возможности системы контроля доступа: защита материальных ценностей информации; контроль за трудовой дисциплиной; учет рабочего времени; кадровый учет и выдача пропусков.

Поскольку естественной мерой труда является время, то повышение производительности труда представляет собой сокращение рабочего времени, общественно необходимого для производства данного продукта.

Подытоживая выявленные проблемы отметим, что добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Переход экономики хозяйства к рынку может быть обеспечен лишь на базе высокопроизводительного труда, так как эффективность труда - единственный источник прироста объемов продукции.

Для этого необходимо прежде всего поэтапно решить две задачи:

- оживление трудовой активности населения и деловой активности руководителей предприятий, что позволит достичь необходимого уровня производства и производительности труда;

- стимулирование инноваций для технического оснащения и перевооружения производства. Понятно, что последняя задача является долгосрочной и может быть решена в более отдаленной перспективе.

Основными направлениями роста среднечасовой выработки рабочих. могут стать:

- рост фондовооруженности труда;

- повышение удельной заработной платы и премий, переход на прогрессивную почасовую систему оплаты;

- интенсификация поиска и реализации резервов роста часовой выработки.

Основными направлениями повышения числа рабочих дней в отчетном периоде являются:

- ликвидация простоев;

- реализация системы двойной оплаты за работу в сверхурочное
время.

Основными направлениями повышения продолжительности рабочего дня являются:

- ликвидация внутрисменных простоев;

- увеличение на договорной основе с работником и профсоюзом продолжительности рабочего дня;

- оптимизация режима труда и отдыха.

Повысить численность рабочих в структуре промышленно-производ-ственного персонала предприятия можно следующими способами:

- сокращение до минимума, выделение в самостоятельные, в том числе малые предприятия непроизводительных звеньев;

- организация рабочих бригад и временных рабочих коллективов с наделением их широкими правами самоуправления, но и высоким уровнем ответственности, в первую очередь материальной.

Немаловажное влияние на рост производительности труда оказывает эффективное использование трудовых ресурсов. Согласно социологическим исследованиям установлено, что в настоящее время в полную силу трудится треть работников предприятия. Столь отрицательная ситуация сложилась в результате недостатков в системе материального стимулирования, низкой эффективности управления производством.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов, роста производительности труда на предприятии необходимо:

- переход к многоукладной экономике, базирующейся на различных формах собственности и хозяйствования, что повлечет за собой более рациональное использование материальных и трудовых ресурсов; уменьшить темпы миграции рабочей силы и стабилизировать трудовые коллективы.

Кроме того, состав рабочей силы по структуре и профессиональной подготовке не отвечает требованиям современного производства. Система профессиональной подготовки и повышения квалификации работников предприятия должна ориентироваться на подготовку специалистов для работы в рыночных условиях. Это обеспечит рост производительности труда и будет способствовать сокращению общей потребности отрасли в трудовых ресурсах.

Добиться повышения производительности труда можно за счет снижения трудоемкости продукции, более полного использования производственной мощности предприятия.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

        В любой отрасли экономики производство зависит от ряда факторов: средств труда, предметов труда и непосредственно трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от работников организации, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Из рассмотрения первой главы следует, что трудовые ресурсы - это население в трудоспособном возрасте, т. е. мужчины от 16 до 59 лет, женщины от 16 до 54 лет, за исключением неработающих инвалидов I и II группы и пенсионеров получающих пенсии по возрасту или на льготных условиях (раньше установленного срока), а также население, старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. Также была представлена примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа. Из приведенных показателей эффективности использования трудовых ресурсов ведущее место занимают показатели производительности труда.

На рост производительности труда влияет система оплаты труда, так как она является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место.

Объектом исследования эффективности хозяйственной деятельности послужило ОАО «СветлогорскХимволокно». Для оценки деятельности организации был проведен анализ ,во второй главе, основных показателей, который позволил получить следующие результаты.

Объем произведенной продукции в 2012 году составил 1411863 млн р. и увеличился по сравнению с 2010 годом на 386,5 %. Темпы роста себестоимости произведенной продукции ниже темпов роста объема производства, что соответствует эффективному развитию производства. В 2012 году организация вывела положительное сальдо по операционным расходам и доходам. Прибыль от реализации на 2012 год составила 3500 млн р. по сравнению с  2010 годом 9514 млн р. падение в 2 раза. Все эти факторы за 2010-2012 годы в совокупности привели к снижению рентабельности реализованной продукции с 2,32 % до 0,24 %.

В организации наблюдается устойчивая тенденция роста такого показателя, как фондоотдача. Так в 2012 году на рубль основных средств приходится 0,59 рублей  произведенной продукции, рост по отношению к 2010 году составил 0,24 %. Как положительный фактор можно отметить повышение фондовооруженности работников. В 2012 году этот показатель составил 809,38 млн р на 1 работника. Рост данного показателя составил 527,61 % по отношению к 2010 году. Большое влияние на рост фондовооруженности составило увеличение среднегодовой стоимости основных средств, рост составил 256,65 %. по отношению к 2010 году. Организация на протяжении 2010-2012 гг. , не только сохраняет показатели использования основных средств на уровне, соответствующем эффективному развитию организации, но и значительно повышает данные показатели.

Положительной стороной деятельности организации является улучшение показателей эффективности использования оборотных средств.  Важным показателем использования оборотных средств является оборачиваемость. Так в 2012 году количество оборотов составило 3 раза по отношению к 2 в 2010 году, соответственно сократилась продолжительность одного оборота в днях до уровня 110 дней в 2012 году.

В 2012 году списочная численность всех работников в среднем за период в организации составила 5196 человека. Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают соответственно рабочие 80 % или 4246 человек. Доля руководителей в структуре всех работников организации составляет 10,2 % или 542 человека. Количество специалистов в 2012 году составило 493 человека или 9,1 % в списочной численности персонала. Рассматривая данные показатели в динамике, очевидно, что общий темп роста персонала по списочной численности снизился, и составил 83,76 % по отношению к базисному 2008 году. В структуре персонала произошли незначительные изменения: удельный вес рабочих сократился на 1,03 %; удельный вес руководителей увеличился на 2 %; удельный вес специалистов увеличился на 1,7 %.

Если рассматривать численность работников по видам экономической деятельности, то можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в структуре персонала - работники, занятые в производстве искусственных и синтетических волокон  свыше 70 % или 3977 человек.

При соотношении производительности труда и средней заработной платы, можно отметить следующее, производительность труда в имеет положительную тенденцию роста, так в 2012 году производительность труда составила 289,2 млн р., по сравнению с 2010 годом 66,86 млн р., темп роста составил 432,54 %. Среднемесячная заработная плата работников за рассматриваемый период увеличилась в 2012 году составляла 4104,1 млн р, а в 2010 - 1277,6 млн р. Темп роста среднемесячной заработной платы в 2012 году по отношению к 2010 году составил 321,24 %. Очевидно, что темпы роста производительности труда опережают темпы роста среднемесячной заработной платы, а это является основополагающим фактором эффективности работы организации. Эффективность использования персонала характеризуется показателем прибыли на одного работника. Как видно из таблицы 2.11 рассматриваемый показатель в 2012 году составил 0,70  млн рублей.

За анализируемый период фонд заработной платы увеличился на 287,74 %, при этом отмечаются отрицательные изменения в структуре фонда заработной платы в сторону увеличения доли выплат за счет прибыли. Увеличение доли выплат из прибыли в 2012 году указывает на снижение взаимосвязи между заработной платой и конечными результатами деятельности организации (прибыли).

Происходит незначительное снижение уровня фонда заработной платы в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 287,74 %, что указывает на то, что в целом действующие подходы к оплате труда эффективны.

В рассматриваемой организации для достижения результатов труда каждого работника необходимо обеспечить стимулирование напряженного труда, инициативы через установленные показатели и условия премирования, в связи, с чем разрабатывает Положение об оплате труда премировании рабочих для каждого цеха. Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы, установленными для данного цеха и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей. Максимальный размер премий, выплачиваемых рабочим из фонда заработной платы, включаемой в себестоимость продукции, не может превышать 50 %. Премии на ОАО «СветлогорскХимволокно» выплачиваются работникам не позднее месячного срока после окончания отчетного периода и выплачивается при выдаче заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.

Анализ фонда заработной платы показал, что темп роста данного показателя ниже, чем темп роста производительности труда. На основании анализа кадрового потенциала, можно сделать вывод, что трудовые ресурсы организации используются таким образом, что сохраняются все показатели эффективности. Однако организация может выявить резервы увеличения производительности труда путем создания высокопроизводительных рабочих мест и оптимизации численности.

В третьей главе рассмотрены на конкретных проектах пути повышения производительности труда путем создания высокопроизводительных рабочих мест, за счет этого произойдет оптимизация численности, и как следствие снижения фонда заработной платы в целом по организации и увеличение средней заработной платы на одного работника за счет увеличения выработки на одного работника. Внедрения нового оборудования повлекло за собой снижение трудоемкости и повышение производительности труда.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

58967. Архітектурні споруди в казці 45.5 KB
  Завдання до уроку 1. Структура уроку І. Повідомлення теми завдань уроку й мотивація навчання 1 хв. Уведення до теми уроку методом створення ігрової ситуації уявної мандрівки у країну казок 8 хв.
58968. Біблія - памятка світової писемності 53 KB
  Мета: познайомити старшокласників з історією виникнення Біблії її історичним шляхом. Довести вічну цінність Біблії для всіх людей. Перші 39 книг близько три чверті Біблії складають Старий Заповіт визнаються за Святе Письмо іудаїзмом і християнством.
58969. Біблія на уроці фізики 47.5 KB
  культура є тими костилями яких потребує наша душа їх можна відкинути тільки після видужання А. Формувати у школярів справжню духовність можна лише тоді коли використовувати на уроці Святе Письмо Біблію. Далеко не всі події можна сприймати буквально. Якщо в Євангелії говориться наприклад про сліпого глухого або німого то під ним можна розуміти скажімо людину яка не бачить справ Господніх не чує Бога Слова не прославляє величі Його дій; під заскалкою або піщинкою в оці ближнього великий чи малий гріх; під світильником ...
58970. Біосинтез білка 37 KB
  Під час вивчення цієї теми в учнів часто виникають труднощі повязані з розумінням процесів транскрипції трансляції ролі рибосоми в утворенні молекули білка. Сформувати в учнів поняття генетичний код етапи біосинтезу білка реакції матричного синтезу.
58971. Спостережливість - шлях до краси і знань 39.5 KB
  Назвіть кольори веселки. Що в неживій природі нагадує ці кольори Сонце світло вогонь ліхтар. Тепер розглянемо останні три кольори: блакитний синій фіолетовий. Де в неживій природі можемо побачити ці кольори Небо вода сніг лід.
58973. Боротьба з корупцією 34 KB
  Учням представляється документ Досвід компанії Shell у боротьбі з корупцією. Концерн Shell Group займається господарською діяльністю у 130ти країнах світу. За багато років своєї діяльності Shell розвив політику боротьби з корупцією.
58974. Боротьба ОУН „УПА" у 40-х - на початку 50-х років 57 KB
  Основні поняття: ОУН організація українських націоналістів український політичний рух що ставив собі за мету встановлення незалежної української держави. Отже наша тема: Боротьба ОУН УПА у 40х на початку 50х років. Що таке депортація розвитку безкоштовної освіти...
58975. Будь обережним на дорозі, Виховна година 66.5 KB
  Відстані між районами установами магазинами такі значні що подолати їх можна тільки за допомогою транспорту. Щоб уникнути травмування необхідно: переходити тільки тоді коли впевнений що транспорт знаходиться на достатній відстані...