64175

Анализ оплаты и организации труда в ОАО «Щомыслица»

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Понятие оплаты труда её принципы формы и системы оплаты труда Тарифная система функции тарифных ставок и окладов Анализ оплаты и организации труда в ОАО Щомыслица Организационно-производственная характеристика предприятия Совершенствование организации и оплаты труда в АПК на примере ОАО Щомыслица...

Русский

2014-07-02

536.5 KB

24 чел.

содержаниЕ

[1] 1 Понятие и сущность организации и оплаты труда на предприятии

[2] 1.3 Понятие оплаты труда, её принципы, формы и системы оплаты труда

[3] 1.4 Тарифная система, функции тарифных ставок и окладов

[4]
2 Анализ оплаты и организации труда в ОАО «Щомыслица»

[5] 2.1 Организационно-производственная характеристика предприятия

[6] 3 Совершенствование организации и оплаты труда в АПК на примере ОАО «Щомыслица»

[7] 3.1 Рекомендации по совершенствованию организации труда в ОАО «Щомыслица»

[8]
заключение

[9]
список использованных источников


ВВЕДЕНИЕ

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда – одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но и социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «больше и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят – работаешь еще больше и лучше». В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве что только предельной, высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати. Таков замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.

В советской экономике проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: «оплата труда должна соответствовать количеству и качеству труда». Это в принципе обоснованное правило, как и многие другие рецепты научного социализма, так и осталось в сфере чистого теоретизирования. Реализовать его на практике не удалось. Дело в том, что уже само измерение количества труда представляет неразрешимую проблему. Количество труда, рассматриваемое с позиций его затрат, – это количество затраченной работником физической энергии и умственных усилий. Увы, определить энергозатраты человека в процессе труда не в силах даже биологи, хотя есть указания на то, что трудовая активность сказывается, например, на содержании адреналина в крови человека. Реально количество затраченного труда приходится определять согласно затратам рабочего времени в предположении, что между этими двумя величинами существует пропорциональная зависимость. Такое предположение более чем условно, ибо не всегда рабочее время целиком уделяется труду, да и энергоотдача работников бывает разной.

Как видим, оплата труда вот уже на протяжении многих лет является вопросом актуальным для предприятий, государства, всего населения. Поэтому целью данной дипломной работы будет рассмотрение организации оплаты труда на предприятии в современных условиях.

Задачи данной дипломной работы: рассмотреть основные положения оплаты труда; рассмотреть формы и системы оплаты труда; а также годовой фонд оплаты труда; проанализировать организацию оплаты труда на предприятии, предложить мероприятия ее совершенствования и сделать выводы.

1 Понятие и сущность организации и оплаты труда на предприятии 

1.1 Организация труда работников, понятие и сущность организации труда

По мере развития общества, достижений научно-технического прогресса и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят изменения и в организации труда. Поэтому можно сказать, что организация труда имеет изменяющееся содержание. Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации труда.

Закон кооперирования труда, отражающий переход от индивидуального труда к совместному труду многих работников, занятых планомерно и во взаимодействии в одном и том же или разных, но связанных между собой трудовых процессах.

Экономическое значение развития организации труда на базе его кооперирования состоит в следующем:

- в коренном изменении материальных условий трудового процесса даже при неизменных технической базе и методах труда. При кооперированном труде достигается экономия средств производства, затрат значительных масс труда в короткие сроки, создается возможность совмещения во времени различных стадий производственного процесса и др.;

- в достижении принципиально новых результатов, которые не могут быть получены при некомбинированном труде. Особенно это относится к сложным видам труда, предполагающим одновременное протекание различных подвидов данного процесса.

Важнейшее социальное следствие кооперированного труда — увеличение индивидуальной дееспособности отдельных работников на основе стихийного появления соревновательного духа среди них и «повышение жизненной энергии» вследствие общественно значимой коммуникации. Иными словами, кооперированный труд ведет не только к росту массы потребительных стоимостей и сокращению необходимого для их производства рабочего времени, но и к появлению новых мотивов и стимулов отношения работников к труду, новых сторон взаимоотношений между людьми, новых факторов прогрессивного развития личности в процессе труда.

Закон разделения труда. Его сущность заключается в выделении и обособлении специфических трудовых функций, выполняемых в рамках технологического процесса, и закреплении их в качестве самостоятельных в отдельные периоды (фазы) трудовой деятельности или за отдельными исполнителями.

Экономическое значение данного закона — в специализации персонала и средств производства, в росте интенсивности труда и уменьшении непроизводительных затрат рабочего времени. Важность разделения труда состоит в том, что оно само по себе есть особый вид кооперирования.

Закон сознательного поддержания и развития организации труда. Его сущность заключается в появлении и углублении по мере усложнения организации объективной необходимости управления этой организацией. Стихийное же развитие более или менее сложных форм организации неизбежно приведет, в конечном счете, к прекращению их существования, к распаду и должно быть заменено сознательным, планомерным, а следовательно, в итоге — научным управлением.

Закон соответствия материально-технической базы и форм организации труда. Внедрение новых видов техники и новых технологий в производство повсеместно вызывает к жизни различные виды и режимы труда и отдыха работников, разные формы нормирования и оплаты труда работников различных специальностей и квалификаций. Без соответствующих форм организации труда возможности, предоставляемые новой техникой и технологией, не будут выявлены или реализованы. Но научная организация труда (НОТ) не пассивно отражает требования техники и достижения в технологии. Необходимость в определенных прогрессивных формах организации труда может быть осознана и детально обоснована при отсутствии непосредственно вызывающих их технических условий.

Закон перемены труда. Он выступает как наиболее яркое проявление действия вышеуказанного закона. Значение закона — в теснейших связях перемены труда с формами его разделения, с уровнем и возможностями роста производительности труда, с достигнутым уровнем и изменениями общей культуры и квалификации работников, с рациональным использованием жизненных сил людей и отношением их к труду [22. с. 96].

Закон соответствия форм организации труда психофизиологическим возможностям человека. Закон определяет необходимость учета при организации труда более или менее точной величины его интенсивности, обязательного проектирования и использования в сложных формах организации труда научно обоснованных режимов труда и отдыха, а при нормировании трудовой нагрузки — величины затрат нервной и физической энергии человека в рабочее и нерабочее время. Другой аспект данного закона связан с эргономическими требованиями.

Учитывая действие выше названных законов, можно выделить ряд основополагающих принципов организации труда:

Принцип специализации предполагает углубленное разделение труда, при котором выделяются и обособляются подразделения, отдельные рабочие места и исполнители, рабочие операции и процедуры по уровню сложности и необходимой квалификации персонала.

Принцип пропорциональности предполагает соблюдение  определенных соотношений (в численности персонала, производительности труда, квалификации работников) между различными должностными лицами администрации, основных и вспомогательных подразделений, на стыке которых наиболее часто возникает диспропорция, с тем чтобы функции и процедуры выполнялись своевременно, сопрягаясь между собой гармонично, без узких мест, как это предусматривает существующая в организации технология управленческих работ.

Принцип параллельности означает требование одновременного выполнения операций участниками управленческого процесса с целью сокращения длительности цикла работ и отдельных процедур.

Принцип прямоточности предполагает при организации трудовых процессов кратчайший путь движения информации, документации от источника до пользователя. Обеспечивается рациональной планировкой служебных помещений, продуманным размещением различных функциональных подразделений, рабочих мест и отдельных исполнителей в комнатах, расположением кабинетов, тщательным проектированием технологии сбора, обработки, движения, использования информации.

Принцип непрерывности требует сведения до минимума всякого рода технологических перерывов в процессе управления.

Принцип ритмичности означает требование равномерности работы всех звеньев аппарата управления, подчинение единому ритму, установленному плановыми и технологическими документами.

Принцип плановости предполагает организацию работы по рационализации труда на планомерной основе.

Принцип систематической рационализации труда предусматривает превращение функции рационализации в постоянную функцию управленческого труда.

Принцип профессионального подхода к рационализации труда предполагает необходимость обеспечить профессиональный уровень работы по НОТ (подготовить соответствующие кадры, оргпроектировщиков, систематически повышать квалификацию персонала, занимающегося проблемами НОТ).

Принцип системного подхода требует охватывать все стороны управленческих отношений, все аспекты труда управленца. Для этого целесообразно учитывать влияние организационных, экономических, технических, физиологических, социально-психологических и других факторов.

Принцип комплексного подхода требует привлечения к исследованию комплексных проблем управленческого труда специалистов различного профиля (организаторов, экономистов, юристов, психологов, физиологов).

При проектировании трудовых процессов или при построении работ типичным является возникновение ситуации альтернативного выбора между различными формами организации труда, приемами и методами выполнения работ. Методической основой принятия решений в этом случае является использование экономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения.

Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда, которая определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.

С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития и т. п.

Важное значение при выборе форм организации труда имеют психофизиологические факторы. Сочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии.

1.2 Особенности организации труда на предприятиях сельского хозяйства

В сельскохозяйственных предприятиях действуют различные формы организации труда. Под формой организации труда понимают совокупность организации трудовых коллективов, характер и формы кооперации и разделения труда, расстановку работников по производственным операциям в процессе труда.

В СПК основной формой организации труда является производственная бригада.

Постоянная производственная бригада – это коллектив работников, осуществляющих под единым руководством на основе кооперации и разделения труда производство тех или иных видов сельскохозяйственной продукции и отвечающих за конечные результаты работы. Для выполнения плана производства продукции за каждой бригадой закрепляют землю и необходимые средства производства (машины, хозяйственные постройки, рабочий и продуктивный скот, хозяйственный инвентарь).

Бригадная форма организации труда дает возможность правильно осуществить расстановку сил и средств производства, обеспечить более полное и рациональное их использование, распределить обязанности среди ее членов в соответствии с их квалификацией, желанием и опытом, ликвидировать обезличку и поставить материальную заинтересованность от количества, качества и себестоимости продукции. В бригаде создаются благоприятные условия для кооперации труда и совмещения профессий, что способствует более рациональному использованию рабочей силы. В зависимости от условий производства бригады могут быть комплексными, отраслевыми и специализированными.

Комплексные бригады организуются как в небольших хозяйствах, так и крупных. За бригадой закрепляют землю, сельскохозяйственную технику, животноводческие фермы. В их состав входят рабочие различных профессий для выполнения комплекса разнородных работ. В составе комплексных бригад организованы звенья по выполнению отдельных процессов или операций.

Отраслевые бригады производят несколько однородных по технологии продуктов одной отрасли или обслуживают отрасль в целом (например полеводческие, овощеводческие, свиноводческие).

По мере углубления специализации и разделения общественного труда все большее распространение получают специализированные бригады.

Специализированные производственные бригады состоят из рабочих одной профессии, выполняющих однородные технологические процессы: в полеводстве, например, выращивающие одну сельскохозяйственную культуру (например, лен), в животноводстве – бригада обслуживающая дойное стадо коров, доращивание молодняка, откорм и т.д..

Площадь участков, закрепляемых за растениеводческими бригадами, должна быть достаточной для высокопроизводительного использования современной техники, а животноводческие фермы необходимо строить по принципу концентрации производства в размерах, позволяющих производительно использовать технику и применять сложные формы кооперации труда. Без учета этих условий нельзя правильно решать вопрос об оптимальных размерах бригад.

В основе определения размеров бригад лежат уровень вооруженности сельскохозяйственного труда и принятая технология, кроме того, на размер бригад оказывает влияние размещение населения по территории хозяйства, опыт и производственные навыки работников.

Основной формой внутрибригадной организации труда в сельхозпредприятиях является звено.

Звено – это группа работников, выполняющая в составе производственной бригады на основе кооперации и разделения труда с помощью закрепленной за нею техники, земли, животных, отдельные процессы. На возделывании пропашных культур широкое распространение получили звенья комплексной механизации с закреплением за каждым из них 2-3 культур с несовпадающими рабочими периодами и 2 – 3 тракторов. Многие работы при таком укрупненном звене как правило, выполняются всем составом бригады: например, предпосевная обработка почвы (вспашка, культивация, внесение удобрений) уборка культур, Большинство механизированных звеньев занято на закрепленных участках не более 30 – 36 % рабочего времени, а остальное время выполняют общебригадные работы.

Наряду с бригадами и звеньями в сельхозпредприятиях создают механизированные отряды, уборочно-транспортные, посевные и другие комплексы (отряды). В состав механизированных отрядов входят механизированные звенья по выполнению основных производственных операций и по техническому, технологическому обслуживанию. Благодаря такой организации обеспечивается поточность и комплексность работ.

Совершенствование внутрихозяйственных организационно-экономических отношений требует формирования в рамках сельскохозяйственных предприятий самостоятельных жизнеспособных производственных, обслуживающих, подсобных и других внутрихозяйственных подразделений.

Внутрихозяйственными подразделениями, работающими на основе экономической самостоятельности могут быть производственные бригады, участки, животноводческие фермы, комплексы, кооперативы, общества с ограниченной ответственностью, крестьянские хозяйства. Такими могут быть и функциональные (обслуживающие) службы предприятия: агросервисная, зоотехническая, ветеринарная и другие. включающие ремонтные мастерские, автопарки, строительные цехи) подсобные промышленные производства и промыслы (мельницы, консервные, плодоовощные заводы) жилищно-коммунальное хозяйство (бани, столовые и другие структуры коммунально-бытового обслуживания).

В систему внутрихозяйственных экономических отношений следует включать такие специализированные временные формирования (отряды и звенья по заготовке и вывозке органических удобрений, заготовке кормов, защите растений), организуемые на определенное время и для выполнения отдельных технологических в одном или нескольких подразделениях.

При выборе форм организации деятельности внутрихозяйственных подразделений следует исходить из уровня экономического развития предприятия, компактности землепользования и состояния земли, развитости инфраструктуры, обеспеченности средствами производства и рабочей силой.

Внутрихозяйственные производственные подразделения должны располагать постоянным составом работников, земельными угодьями, зданиями и сооружениями, тракторами, сельскохозяйственными машинами, продуктивным и рабочим скотом в размерах, необходимых им для эффективной деятельности. Кроме того они могут владеть и распоряжаться имуществом, принадлежащим работникам (сумма имущественных паев м взносов работников) и имуществом, взятым в аренду, это в равной мере относится формированию обслуживающих и вспомогательных внутрихозяйственных подразделений.

Успешное функционирование внутрихозяйственных подразделений предполагает наряду с выбором формы организации труда определение оптимальных параметров первичного трудового коллектива, построение рациональной организационной структуры, при этом необходимо соблюдать следующие основные условия:

  •  самостоятельные коллективы должны формироваться строго на добровольной основе;
  •  подбор персонального состава необходимо осуществлять работникам самостоятельно с учетом взаимного желания трудится совместно;
  •  количественный состав коллектива должен быть сравнительно небольшим (в среднем в пределах 10 – 15 человек), при этом преобладающую часть работ подразделение должно выполнять собственными силами. Уровень производственной (технологической) самостоятельности должен быть не менее 70 %. На тех работах, где требуется высокая концентрация техники и средств, коллективы могут объединять свои усилия на основе взаимной выгодности и договоренности;
  •  первичный трудовой коллектив должен самостоятельно формировать производственную программу и применять меры по ее выполнению. За специалистами и руководителями хозяйств следует сохранять право а консультирование, научно-технологическое обеспечение и контроль соблюдения технико-технологической дисциплины;
  •  первичные коллективы должны обеспечить комплекс работ по возделыванию культур, составляющих полный севооборот, либо рациональный набор в соответствии с полным соблюдением агротехнических и организационно-экономических требований;
  •  целесообразно формирование подрядных звеньев, работающих на арендных средствах и на конечный результат, в расчете на возделывание одной культуры или нескольких культур;
  •  сочетание возделываемых культур должно обеспечивать высокую занятость членов коллектива на полевых работах (не ниже 70 % в полевой период) и высокую сезонную загрузку технических средств находящихся в их собственности или на аренде;
  •  каждый трудовой коллектив обязан самостоятельно устанавливать режим труда и отдыха предприятия в целом и других структурных подразделениях, причастных к его работе. Аналогичные условия организации рекомендуется соблюдать производственным подразделениям в животноводстве и обслуживающим все хозяйство.

Важнейшими задачами научной организации труда в сельском хозяйстве являются создание оптимальных условий, разработка и внедрение рациональных режимов труда и отдыха, обеспечивающих экономию сил и сохранение здоровья человека, повышающих привлекательность и производительность труда.

Под режимом работы исполнителя понимается продолжительность и распределение во времени его труда, При организации труда каждого исполнителя необходимо рационально распределить его рабочее время и перерывы на работе в протяжении суток, отдельной рабочей смены, недели, месяца, года, то есть установить правильные внутрисменные, суточные, недельные, месячные и годовые режимы труда и отдыха.

Режим труда и отдыха работников животноводства зависит от принятой в хозяйстве технологии производства продукции, системы содержания, в настоящее время на фермах применяется односменный, двухсменный и трехсменный режим труда и отдыха животноводов. При односменном режиме труда и отдыха, на рабочем месте в течение всей смены трудится один человек, за которым закреплены группа животных и необходимые средства производства.

При односменной работе ражим труда и отдыха может быть двухцикличный и трехцикличный. При двухцикличном, или, двухпромежуточном, распорядке дня все работы на ферме выполняются в два цикла – утром и вечером, продолжительностью 3 – 4 часа каждый. Дневной перерыв между рабочими циклами может быть укороченный (3 – 4 часа) или удлиненный (7–8 часов).

Трехцикличный распорядок дня предусматривает выполнение работ в три цикла с небольшими перерывами между ними. Основной недостаток такого распорядка – чрезмерная растянутость (16–17 часов) и большая раздробленность рабочего дня.

Более рациональный режим труда при двухсменной работе. В этих условиях улучшается использование рабочего и внерабочего времени, что важно с социальной точки зрения. Непременным условием перехода исполнителей на двухсменную работу является наличие на фермах средств механизации для выполнения технологических операций. В свою смену исполнитель выполняет меньшее число а операций, но объем по ним увеличивается вдвое. Если при односменной работе доярка обслуживает 50 коров, то при двухсменной – 100.

Удвоенный объем работы может быть выполнен без физического перенапряжения только при наличии машинной техник: осуществление на фермах комплекса организационных, технических и технологических мероприятий, обеспечивающих наименьшие затраты рабочего времени на операции по обслуживанию животных; подбор сменщиков и подменных работников по их технологической совместимости; определение точных обязанностей каждого исполнителя, принятие обоснованных норм обслуживания животных и обеспечение согласованности всех трудовых процессов.

Рациональная специализация отраслей и концентрация поголовья животных и птицы на фермах, переоборудование действующих и строительство новых помещений позволяет внедрять прогрессивные службы содержания животных

Производство животноводческой продукции на индустриальной основе способствует внедрению поточных процессов, передовых способов использования техники и оборудования в специализированных производственных животноводческих предприятиях. Здесь осуществляется более совершенная планировка производственных помещений, соответствующая новой технологии. Большой экономический эффект дает совершенствование организации труда и на обычных животноводческих фермах.

Важнейшим направлением и условием научной организации труда является воспитание рабочих, колхозников и служащих в духе строжайшего соблюдения трудовой дисциплины.

Различают производственную и трудовую дисциплину. Производственная дисциплина характеризуется степенью соблюдения правил эксплуатации техники и оборудования, норм расхода корма, семян, топлива и действующих правил по охране труда. Соблюдение производственной дисциплины во многом определяется четкостью распределения обязанностей между исполнителями, отделениями, подразделениями, ритмичностью и синхронностью производства, качеством обслуживания рабочих мест. Составной частью понятия "производственная дисциплина" является "технологическая дисциплина", которая характеризуется соблюдением установленного порядка ведения технологических процессов. Трудовая дисциплина выражает степень соблюдения работником установленных режимов труда, правил внутреннего распорядка.

Под государственной дисциплиной понимают степень выполнения трудовым коллективом государственных плановых заданий, государственного законодательства. Сочетание государственной, производственной и трудовой дисциплины формирует понятие "дисциплина труда".

1.3 Понятие оплаты труда, её принципы, формы и системы оплаты труда

Оплата труда – форма распределения основной части необходимого продукта внутри предприятия в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Обеспечивает не только нормальное в данных условиях воспроизводство физических и духовных способностей работников и членов их семей, но и выполняет стимулирующую роль, повышая заинтересованность работника в результатах всего труда. На уровне предприятия оплата труда включает как механизм формирования средств – фонда оплаты труда, так и их распределения, выплат конкретным работникам – формы и системы заработной платы. Термин «оплата труда» часто отождествляется с термином «заработная плата» и наоборот.

Для того чтобы понять сущность заработной платы как экономической категории, необходимо разграничить понятия «труд» и «рабочая сила».

Рабочая сила определяется как способность человека к труду и представляет собой совокупность физических и духовных сил, которыми человек располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Постепенно совершенствуясь, человек настолько развил свою рабочую силу, что стоимость создаваемых им товаров все больше превышает сумму стоимостей жизненно необходимых благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Следует принимать во внимание и различие рабочей силы по уровню квалификации. Так, более сложный труд создает за то же рабочее время большую стоимость и требует высокой квалификации работника. А для воспроизводства рабочей силы более высокой квалификации требуется соответственно больше средств. Таким образом, в качестве цены рабочей силы выступает заработная плата, уплачиваемая работодателем работнику за право использовать его способность трудиться. Цена труда включает:

– затраты на восстановление рабочей силы в процессе жизненного цикла, на личное потребление работника и его семьи;

– возмещение повышенных расходов на воспроизводство качества рабочей силы в соответствии с требованиями производства;

– поддержание заинтересованности в лучшем исполнении порученной работы.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя интересует не только размер оплаты труда, но также его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте, в том числе за простои работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих, но нельзя и не реагировать положительно на добросовестный труд.

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

– определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

– выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

– обоснование показателей и систем премирования сотрудников.

Помимо государственных существуют и иные ограничения в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами. Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого нанимателя или другие источники дохода. Это снижает «отдачу» работника, так как он не успевает восстановиться к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта. Необоснованное увеличение этих расходов приводит к росту издержек на производство продукта, что снижает его конкурентоспособность и, в конечном счете, влияет на эффективность функционирования предприятия. Поэтому важной задачей организации оплаты труда является установление таких систем, при которых заработная плата стимулировала бы работника к достижению наивысших показателей в труде.

Заработная плата состоит из двух частей: постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д.

Необходимо учитывать, что достижение высоких результатов сопряжено с ростом интенсивности труда, а потому компенсировать ее за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда даже более высокая оплата не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат человека.

Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только выплатой заработной платы непосредственно в денежной форме, но и через выплаты, производимые в «натуральной форме», или часть из них компенсировать косвенными выплатами.

Заработная плата может рассчитываться как номинальная и реальная [3, c. 98].

Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты его труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.

Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность.

Существую две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения по утвержденной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени. В таком случае применяются часовая, дневная, месячная тарифные ставки. При этом под рабочим временем понимают время, в течение которого работник в соответствии с контрактом или договорам найма предоставляет свою рабочую силу в распоряжение работодателя.

Повременная заработная плата применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим и высока доля машинного времени.

Сдельная заработная плата устанавливает зависимость размера заработной платы от объёма выпуска продукции или выполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или объёму выполненных работ. Зависимость между объёмом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной расценки [2, c. 217].

Исходными данными для расчета сдельной расценки служат тарифная ставка и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час либо за день. Расценка определяется путем деления часовой или дневной цены труда на норму выработки.

Норма выработки представляет собой количество изделий, которое необходимо при нормируемых условиях произвести за час или за день, т.е. в течение определенного времени. Норма выработки позволяет установить меру интенсивности труда рабочего.

Каждая из применяемых форм заработной платы подразделяется на системы. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размера заработной платы, подлежащей выплате работнику по результатам его труда на предприятии. Назначение системы оплаты труда состоит в том, чтобы обеспечить установление правильного соотношения меры труда и меры его оплаты. На предприятиях системы оплаты труда устанавливаются нанимателями и предусматриваются в коллективных и трудовых договорах и соглашениях.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения подразделяется на системы: прямую, сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная, коллективная.

При прямой сдельной системе оплаты используются расценки на единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенной за расчетный период.

При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставиться в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система применятся для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

При сдельно-премиальной системе оплаты рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получают премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы.

При коллективной системе оплаты труда применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда.

1.4 Тарифная система, функции тарифных ставок и окладов

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется комплексная дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники [4, c. 95].

С помощью тарифной системы при различных экономических условиях можно обеспечить: единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд; дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков, характеризующих качество труда.

В тарифную систему входят и системы надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемых для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифные сетки представляют собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов. Сейчас в Республике Беларусь действует Единая тарифная сетка. На основе Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются республиканские тарифы оплаты труда. Ими являются месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровень оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных групп работников.

Предприятия сферы материального производства устанавливают размеры тарифных ставок и окладов работников самостоятельно в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и предусматривают их в коллективных договорах и соглашениях между нанимателями и наемными работниками.

Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени.

Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда работников. Для расчета месячной тарифной ставки работника необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда применяемой на предприятии сетки умножить на размер ставки первого разряда в зависимости от роста объемов производства, реализации продукции и эффективности хозяйствования субъектами хозяйствования государственной формы собственности и субъектами с долей собственности государства утвержден Постановлением-приказом Министерства труда, Министерства финансов, Министерства экономики, Министерства статистики Республики Беларусь от 29.01.1999 г. № 10/18/29.

Часовые тарифные ставки соответствующего разряда устанавливаются на основании месячной тарифной ставки первого разряда, тарифного коэффициента и средней нормы продолжительности рабочего времени в месяц. Тарифная ставка первого разряда устанавливается постановлением Совета Министров одновременно с установлением величины минимальной заработной платы.

Исходя из сложившейся практики тарификации рабочих по ЕТКС и необходимости приведения в соответствие разрядов работ и рабочих с их сложностью и квалификацией в различных производствах, тарификация труда рабочих производства по восьми разрядам. Тарифно-квалификационные характеристики высших разрядов по вновь вводимым профессиям утверждаются Министерством труда по представлению отраслевых министерств или других республиканских органов управления.

В целях дифференциации оплаты труда рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики к тарифным ставкам, рассчитанным по тарифным коэффициентам соответствующих разрядов сетки, предусмотрены коэффициенты повышения.

Тарифно-квалификационные справочники – это систематизированные перечни работ и профессий, имеющихся на предприятиях. Единый тарифно-квалификационный справочник, действующий в Республике Беларусь, предназначен для тарификации рабочих и присвоения им квалификационных разрядов и разрабатывается отдельно для каждой отрасли народного хозяйства. Он построен по принципу зависимости от вида производства и выполняемых работ без учета ведомственной принадлежности предприятий, на которых производится работа. Кроме Единого тарифно-квалификационного справочника используется Квалификационный справочник профессий рабочих, по которому устанавливаются месячные оклады.

Тарификация работ – определение разряда работ или отнесение их к той или иной группе оплаты в зависимости от сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства и квалификации, требующейся от работника.

Тарификация рабочих – присвоение им квалификационных разрядов.

Квалификация отдельных групп рабочих устанавливается не с помощью тарифных разрядов, предусмотренных тарифной сеткой, а путем присвоения работнику определенного класса или категории.

По каждому тарифному разряду и применяемым на предприятии сеткам устанавливаются тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Величина тарифных коэффициентов последующих разрядов зависит от устанавливаемых размеров межразрядных соотношений этих коэффициентов. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда рассчитываются ставки по разрядам работ и посессиям.

Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также поменяться бестарифная система оплаты труда. В её основу положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника.

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, существует система доплат, компенсаций и надбавок. Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации дают возможность частично возмещать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от работников предприятия. Надбавки стимулируют проявление работниками инициативы при выполнении поручений и заданий.

В рыночных отношениях государством законодательно регламентируется лишь минимальный размер надбавок, компенсаций и доплат, которые наниматель обязан предоставить работникам. Наряду с этим нанимателю предоставлено право самостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из доходов (прибыли) предприятия, в коллективных договорах определять перечень, условия и размер выплаты доплат, компенсаций и надбавок. Однако при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты [4, c. 189].

В практике получили распространение надбавки работникам, стимулирующие овладение ими необходимыми знаниями и опытом работы за высокое профессиональное мастерство, высокие квалификационные классы. Так, дифференцированные надбавки за профессиональное мастерство призваны стимулировать улучшение профессионального уровня рабочих. Критериями оценки этого уровня являются высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, строгое соблюдение технологической дисциплины, систематическое выполнение плановых заданий и норм выработки, наставничество.

Все доплаты начисляются сверх основного заработка и подразделяются на доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника. Для возмещения дополнительных затрат труда на предприятиях применяются доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда; интенсивность труда; выполнение обязанностей бригадира; совмещение профессии (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда устанавливаются по конкретным рабочим местам на основе их аттестации и дифференцируются в зависимости от общей оценки условий труда.

С помощью доплат за интенсивность труда компенсируется более напряженный ритм работы на конвейерах, поточных и автоматических линиях [2, c. 252].

Доплаты за выполнение обязанностей бригадира устанавливаются дифференцированно в зависимости от численности бригады.

Стимулирование работников за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника осуществляется введением специальных доплат к тарифному заработку по основной профессии (специальности). Размер этих доплат устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзами.

Надбавки к окладам руководителей и специалистов производятся: 1) за высокие достижения в труде; 2) выполнение особо важных и ответственных работ; 3) труд линейных руководителей! работающих и цехах с вредными условиями труда; 4) непрерывную работу в отрасли, выслугу лет, стаж работы по профессии. Первый вид надбавок призван стимулировать выполнение линейными руководителями планов по производству и выпуску высококачественной и конкурентоспособной продукции. Второй вид надбавок призван стимулировать решение важнейших для предприятия задач, например, задач по активизации инновационной деятельности конструкторами и технологами. Доплаты за условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест, персонально и дифференцированно для тех руководителей, у которых фактическое время работы во вредных условиях составляет не менее 50 % рабочего времени. Доплаты за непрерывный стаж работы в отрасли по профессии (специальности) призваны стимулировать постоянство места работы.

Применяется также и ряд надбавок и доплат, общих для рабочих, руководителей и специалистов, носящих характер:

– надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути;

– доплаты за работу в ночное время и др.

Все надбавки, компенсации и доплаты являются непостоянными по своему размеру. При улучшении иди ухудшении условий труда они могут быть пересмотрены.

Для обеспечения заинтересованности работников в улучшении экономических показателей производства на предприятии используют премирование. Основными этапами системы премирования являются: стимулирование выполнения планов производства; повышение заинтересованности в улучшении качества и повышении конкурентоспособности продукции; стимулирование повышения производительности труда; повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции и экономии всех видов материальных ресурсов; стимулирование инновационной деятельности по созданию новой продукции и освоению новой технологии и техники.

Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков или в таких условиях организации производства, когда каждый рабочий трудится независимо от других. Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, предприятия. Организация премирования предполагает установление круга лиц, подлежащих премированию, показателей, условий, размера премий, периодичности премирования.

Показатели премирования должны соответствовать целям и видам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Это, как правило, производственные показатели, поддающиеся учету, которые непосредственно зависят от усилий данного работника или группы работников. Показатели не должны противоречить друг другу – улучшение одних не должно способствовать ухудшению других [15, c. 196].

Размер премии должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной, равной не менее 8 –10 % тарифа (оклада). Максимальный размер определяется экономической целесообразностью системы. Размеры премий необходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем. Современные системы премирования делают акцент на стимулировании высоких коллективных показателей работы. При этом размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 марта 2014 г. № 256 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций» с первого мая 2014 г. размер ставки первого разряда составил 275 тысяч белорусских рублей.

При выполнении показателей, условий и размеров премирования должна быть обеспечена гарантированность источника выплаты премий. При премировании рабочих основным источником выступает фонд заработной платы, а при премировании служащих (руководителей и специалистов) — прежде всего чистая прибыль. Такая дифференциация источников премирования способствует повышению объемов производства и чистой прибыли. При организации участия в прибылях рабочих они могут премироваться и за счет чистой прибыли,

Периодичность премирования (за месяц, квартал, год) должна учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла.

В момент разработки и введения системы премирования необходимо оценить потенциальную эффективность этой системы, для чего нужно сравнить проектируемый уровень показателя премирования с уровнем базового периода» рассчитать в денежном выражении эффект» получаемый от его изменения [2, c. 295].

Показатели, условия и исходные уровни премирования рабочих определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния труда рабочих на изменение этих показателей. Показателями премирования рабочих, занятых в основном производстве, могут быть:

- выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных заданий;

- рост производительности труда, снижение трудоемкости изделий;

- экономия сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей, использование которых сравнивается с нормами или планом;

- повышение качества продукции и выполняемых работ по сравнению с нормативными и плановыми заданиями;

- соблюдение технологического режима, графиков работы, обеспечение ритмичности производства.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, в качестве показателей премирования могут быть:

- обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;

- улучшение коэффициента использования оборудования;

- увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования при соблюдении требований к качеству технического его обслуживания;

- бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и
оснасткой и др.

В условиях рыночной экономики существенно меняются подходы к стимулированию руководителей и специалистов. Главным направлением в стимулировании работающих функциональных подразделений является премирование за улучшение конечных результатов работы подразделений или предприятия. Например, для служб главного конструктора, главного технолога в качестве показателей премирования могут быть приняты: выполнение плана по ускорению научно-технического прогресса; разработка и внедрение новой техники и прогрессивных высокоэффективных изделий, конструкций и технологий новых товаров улучшенного качества; разработка изделий, предназначенных для экспорта; повышение технологичности продукции.


2 Анализ оплаты и организации труда в ОАО «Щомыслица»

 2.1 Организационно-производственная характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Щомыслица» расположено в юго-западной части Минского района, в 12 километрах от города Минска.

Колхоз «Беларусь» образовался в 1951 году на базе 2-х мелких хозяйств. И укрупнялся за счет присоединения в 1975 году одной бригады из колхоза им. Дзержинского и в конце 2003 года при реорганизации колхоза и присоединения РУП э/б «Курасовщина» был образован сельскохозяйственно-производственный кооператив (СПК) «Щомыслица». В связи с этим форма собственности на средства производства стала коллективной. Административный и хозяйственный центр СПК − деревня Щомыслица. С 1995 года руководителем является Тишков Василий Иванович 1954 года рождения, с высшим образованием по специальности агроном.

12 апреля 2012 года СПК «Щомыслица» был реорганизован в ОАО.

Основные цели деятельности предприятия:

– хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов участников кооператива;

– повышение эффективности на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, обеспечения устойчивого состояния кооператива.

В структуру хозяйства входят 5 молочно-товарных ферм по производству молока (Заболотье, Волковичи, Строчица, Малиновка, Прилукская Слобода),полеводческие бригады, тракторный парк.

ОАО «Щомыслица» − предприятие молочно-мясного направления с развитым производством зерна. В общей выручке от реализации более 40 % занимает молоко.

Следует также отметить, что в последние годы в специализации хозяйства произошли некоторые изменения. В частности, предприятие с 2010 г. больше не занимается выращиванием свиней, поскольку свиноферма находится в непригодном для эксплуатации состоянии. Кроме того, было принято решение о присоединении к ОАО «Щомыслица» совхоза Лошица, который основную часть выручки получает от реализации продукции животноводства (молока, мяса КРС) Также в 2012 году была построена новая молочнотоварная ферма «Строчица» на 600 голов. Стоимость этого животноводческого комплекса составила около 2 млрд р. На ферме внедрены современные технологии содержания скота; имеется доильный зал, работу которого контролирует компьютер. Работа по такой современной беcпривязной технологии позволила на 70 процентов сократить энергетические затраты за счет отсутствия транспортеров, применения экономичной системы отопления помещений. А новая система кормления и ухода за скотом дает отличные результаты в выращивании молодняка коров и производстве молока.

Таблица 1 – Производственные ресурсы ОАО «Щомыслица»

Показатели

2009 г.

2010 г.

2011 г.

2012 г.

2013 г.

2013 г. % к 2009 г.

Среднегодовая численность работников, занятых в сельском хозяйстве, чел.

196

218

204

168

158

80

Производственные основные средства на конец года (остаточная стоимость), млн. р.

30694

37 788

60 039

61852

93287

303,9

Оборотные средства, млн. р.

9849

15 622

18 507

30107

44078

447,5

Сельскохозяйственные угодья, га

2815

4135

4064

4061

4061

144,3

Качество сельскохозяйственных угодий, балл

44,2

44,2

44,2

44,2

44,2

100,0

Качество пашни, балл

45,2

45,2

45,2

45,2

45,2

100,0

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных хозяйства.

Как видно из таблицы 1, за хозяйством закреплено 4061 га сельскохозяйственных угодий, в том числе 3614 га пашни. Сельскохозяйственные угодья оценены в 44,2 балла, пашня – 45,2 балла. В хозяйстве работает 158 человек, в том числе 149 человек занятых в сельскохозяйственном производстве. Численность административно-управленческого персонала – 22 человек, в основном имеющих высшее и среднеспециальное образование. Основные производственные фонды и оборотные средства с каждым годом увеличиваются, в частности по сравнению с 2009 годом в 2013 году они приросли соответственно на 303,9 % и 447,5 % .

Структура земельных фондов и сельскохозяйственных угодий в  ОАО «Щомыслица» на основании данных 2011 – 2013 гг. представлена в таблице 2.

Таблица 2 − Структура земельных фондов и сельскохозяйственных угодий в  ОАО «Щомыслица» на основании данных 2011 – 2013 гг.

Показатели

2011 г.

2012 г.

2013 г.

Гектары

Балло-гектары

Гектары

Балло-гектары

Гектары

Балло-гектары

Га

га

га

Общая земельная площадь

4 359

4 437

4 437

Всего сельскохозяйственных угодий

4 064

179 628

4 061

179 496

4 061

179 496

Из них:  пашня

3 584

3 614

3 614

      сенокосы

147

147

447

Площадь леса

333

300

Пруды и водоемы

16

16

16

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных хозяйства.

Общая земельная площадь в 2013 году по сравнению с 2012 годом не   изменилась (как впрочем, и площадь сельхозугодий, пашни). Площадь под сенокосы увеличивается: с 147 га в 2009 г. до 447 га в 2013 г. В хозяйстве отсутствуют орошаемые и осушенные земли.

Эффективность использования земельных ресурсов может быть выражена в следующих показателях:

  1.  Валовая продукция в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий:

ВПр-я / Sсх угодий · 100,                                       (1)

где       Впр-я – валовая продукция, млн р.;

            Sсх угодий – площадь сельскохозяйственных угодий

47812 млн р. / 4061 га · 100 = 1177,3 млн р.

  1.  Валовый доход в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий:

ВД / Sсх угодий · 100,                                           (2)

где       ВД – валовый доход

23771 млн р. / 4061 га · 100 = 585,3 млн р.

  1.  Чистый доход в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий:

ЧД / Sсх угодий · 100,                                           (3)

10234 млн р. / 4061га · 100 = 252 млн р.

Приведенные расчеты говорят о том, что земли в кооперативе используются эффективно.

Основные фонды и оборотные средства составляют имущество предприятия, и, как уже ранее было отмечено, их стоимость отражается в балансе. Исходные данные для анализа движения и продолжительности оборота производственных основных средств представлены в таблице 3.

Как видно из таблицы 3, прирост основных производственных фондов в 2013 г.  увеличился по сравнению с предшествующим годом, что составляет 357,4 % от уровня 2009 г.

Таблица 3 − Анализ движения и продолжительности оборота производственных основных средств, млн р.

Показатели

2011 г.

2012 г.

2013 г.

Наличие на начало года – всего

55 049

90851

98304

Поступило (введено) за год – всего

37 711

10834

48031

Выбыло за год – всего

1 909

3381

5811

Наличие на конец года – всего

90 851

98304

140524

Прирост за год – всего

35 802

7453

42238

Износ (амортизация) основных средств)

30 812

36452

47237

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных хозяйства.

Фондоотдача и фондоемкость характеризуют степень использования основных производственных средств сельскохозяйственного назначения. Из таблицы 4 видно, что увеличение валовой продукции, валового дохода и прибыли на 1 р. основных производственных средств сельскохозяйственного назначения является положительным фактом.

Фондооснащенность и фондовооруженность  ОАО «Щомыслица» представлены в таблице 4.

Таблица 4 – Фондооснащенность и фондовооруженность, млн р.

Показатели

2009 г.

2010 г.

2011 г

2012 г.

2013 г.

2013 г., % к 2011 г.

Среднегодовая стоимость основных производственных средств сельхозназначения:

30122

33867

55678

55639

85042

152,7

на 100 га сельхозугодий (фондооснащенность)

1235,6

1203,1

1370

1370,1

2094,1

152,9

на 1 среднегодового работника (фондовооруженность)

153,7

155,3

272,9

323,5

555,8

203,7

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Из таблицы видно, что среднегодовая стоимость основных производственных средств сельскохозяйственного назначения как на 100 га сельхозугодий, так на 1 среднегодового работника с каждым годом увеличивается.

Структура основных фондов ОАО «Щомыслица» представлена в таблице 5.

Таблица 5 – Структура основных фондов ОАО «Щомыслица», млн р.

Наименование показателей

2009 г.

2010 г.

2011 г.

2012 г.

2013 г.

1

2

3

4

5

6

Основные средства – всего

47 966

54 683

90 851

98 304

140 524

в том числе:

 

 

 

 

 

здания и сооружения

29 045

33 560

57 849

56841

88007

передаточные устройства

522

272

682

1 211

883

машины и оборудование

14 398

15 599

24 643

28 750

38 200

Продолжение таблицы 5

1

2

3

4

5

6

транспортные средства

1 302

1 534

2 780

4 517

4 486

инструмент, инвентарь и принадлежности

173

163

536

772

703

рабочий скот и животные основного стада

2 499

3 555

4 361

6 213

8 245

многолетние насаждения

27

 

 

 

 

амортизация основных средств

15318

17261

30812

36452

47237

Итого: основные средства

32648

37 422

60 039

61 852

93 287

Среднегодовая стоимость основных производственных средств сельхозназначения:

30122

33867

55678

55639

85042

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных хозяйства.

Таким образом, большая часть основных средств в ОАО «Щомыслица» приходится на здания и сооружения.

Структура оборотных средств ОАО «Щомыслица» за 2012 – 2013 гг. представлена в таблице 6.

Таблица 6 – Структура оборотных средств ОАО «Щомыслица» за 2012 – 2013 гг., млн р.

Вид оборотных средств

2012 г.

Удельный вес, %

2013 г.

Удельный вес, %

1

2

3

4

5

Запасы и затраты, в т.ч.

25263

83,9

36447

82,7

Сырье, материалы и другие аналогичные активы

9887

39,1

11354

31,2

Животные на выращивании и откорме

10230

40,5

18602

51

Затраты в незавершенном производстве

5104

20,2

6487

17,7

1

2

3

4

5

Готовая продукция и товары для реализации

42

0,2

4

0,1

Налоги по приобретенным товарам, работам, услугам

4255

14,1

5873

13,3

Дебиторская задолженность

469

1,6

1636

3,7

Денежные средства

115

0,38

122

0,3

Итого:

30107

100

44078

100

Прямой коэффициент оборачиваемости

83,5

-

1,15

-

Продолжение таблицы 6

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных хозяйства.

Из таблицы следует, что наибольший удельный вес принадлежит статьям «Сырье и материалы» (31,2  % за 2013 г.  и 39,1 % за 2012 г.) и «Животные на выращивании и откорме» по 51 % и 40,5 % соответственно. Кроме этого следует отметить увеличение дебиторской задолженности с до 3,7 % в 2013 г.

В таблице 7 приведены натуральные показатели эффективности использования сельскохозяйственных угодий ОАО «Щомыслица».

Таблица 7 − Натуральные показатели эффективности использования сельхозугодий

Показатели

2011 г.

2012 г.

2013 г.

2013 г. % к 2012 г.

1

2

3

4

5

Произведено кормовых единиц (ц) на 100 балло-гектаров:

Сельхозугодий

173,7

191,6

178,7

93,26

Продолжение таблицы 7

1

2

3

4

5

Пашни

182

194,9

183,2

93,99

Произведено молока (ц) на 100 балло-гектаров:

сельхозугодий

50,337

51,389

50,807

98,88

Пашни

59,24

59,102

58,11

98,32

Произведено мяса КРС (ц) на 100 балло-гектаров:

Сельхозугодий

2,05

2,168

2,17

100,09

Пашни

2,41

2,49

2,48

99,6

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных хозяйства.

Из таблицы видно, что эффективность использования сельхозугодий в натуральных показателях за последние три года незначительно снизилась.

Реализация сельскохозяйственной продукции ОАО «Щомыслица» представлена в таблице 8

Таблица 8 – Реализация сельскохозяйственной продукции, т

Показатели

2009 г.

2010 г.

2011 г.

2012 г.

2013 г.

2013 г., % к 2009 г.

Зерновые и

зернобобовые

3 777

4 170

3 904

4365

2616

69,3

Картофель

1 650

1 834

889

905

961

58,5

Рапс

615

195

349

625

813

132,2

Скот и птица в живой массе

385

423

410

413

413

107,3

Молоко цельное

5 925

6 908

6 784

7007

6591

111,2

Мед

2

1

5

2

15

750

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных хозяйства.

Из таблицы 8 видно, что объем реализации зерновых культур и  картофеля в 2013 г. уменьшился. Стабильно увеличивается объем реализации мяса скота и молока, что объясняется увеличением поголовья КРС в хозяйстве.

В качестве основных критериев для оценки финансовой устойчивости предприятия используются коэффициент текущей ликвидности и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами. Эти и другие показатели представлены в таблице 9.

Таблица 9 – Сравнительный анализ финансовых показателей  в  ОАО «Щомыслица» по данным годовых отчетов за 2009 – 2013 гг.

 

2009 г.

2010 г.

2011 г.

2012 г.

2013 г.

Наличие собственных оборотных средств, млн р.

-16 073

-15 657

6 447

15 084

24 868

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами

-1,36

-1,1

0,35

0,5

0,56

Коэффициент текущей ликвидности

1,32

1,56

1,53

2

2,29

Коэффициент платежеспособности

0,42

0,48

0,39

0,34

0,25

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств

0,61

0,57

0,01

0,01

0,01

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных хозяйства.

Коэффициент текущей ликвидности (Ктл) отражает, сколько рублей текущих активов предприятия приходится на каждый рубль его текущих (краткосрочных) обязательств. Как видно из таблицы 5, коэффициент текущей ликвидности на 01.01.2013 года находится выше нормативного значения (Ктл=1,70), что говорит о наличии у предприятия собственных оборотных средств для погашения срочных обязательств предприятия.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами характеризует наличие у организации собственных оборотных средств, необходимых для ее финансовой устойчивости. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами выше своего нормативного уровня (К=0,30), а это говорит об улучшении финансовой устойчивости предприятия.

Что касается коэффициента обеспеченности финансовых обязательств активами, то его значение в пределах нормативного (норма – не более 0,85). Этот коэффициент характеризует способность организации рассчитаться по своим финансовым обязательствам после реализации активов. Чем ниже значение этого показателя, тем лучше организация использует активы для покрытия своих финансовых обязательств. За исследуемый период произошло снижение данного показателя до 0,01, что является положительной тенденцией, подтверждающей, что выбранная предприятием финансовая стратегия верна.

Всего в 2013 году произведено продукции сельского хозяйства в сопоставимых ценах на сумму 47812 млн р., или 450 % к уровню 2009 года. Выручка от реализации продукции и услуг составила 48 133 млн р., что на 1,1 % больше чем в 2012 году. Сумма полученной прибыли составила 10234 млн р., что в 37,4 раза больше, чем в 2009 году и в 2,4 раза – чем в 2011 году. Уровень рентабельности в 2013 году составил 26 % (таблица 10).

Таблица 10 – Экономические результаты работы ОАО «Щомыслица»

Показатели

2009 г.

2010 г.

2011 г.

2012 г.

2013 г.

Произведено валовой продукции сельского хозяйства в сопоставимых ценах, млн р. на 100 га

377

304

386

730

1177

В том числе:

растениеводство

175

140

172

347

449

животноводство

202

164

214

383

729

Произведено валового дохода сельского хозяйства млн р. на 1 чел.

54

58

77

176

312

В том числе:

растениеводство

25

26

34

84

119

животноводство

29

31

43

92

193

Получено балансовой прибыли, млн р.

274

1 022

4 336

12405

10234

Уровень рентабельности, %

3,3

8,8

30,4

48,8

29,6

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных хозяйства.

Из таблицы 10 видно, что ОАО «Щомыслица» развивается быстрыми темпами, увеличивая с каждым годом объём производимой продукции. Особенно этот рост заметен на продукции животноводства, валовый объём которой за последний год вырос на  190 %.

2.2 Анализ трудовых ресурсов и организации заработной платы в ОАО «Щомыслица»

Учитывая  огромную  роль  трудовых  ресурсов  в  обеспечении эффективности  производственного  процесса,  рассмотрим  и  проанализируем  наличие  и  эффективность  использования  трудовых  ресурсов.

Трудовые ресурсы ОАО «Щомыслица» представлены в таблице 11.

Таблица 11 – Трудовые ресурсы предприятия

Показатели

2009 г.

2010 г.

2011 г.

2012 г.

2013г.

Среднегодовая численность занятых в сельскохозяйственном производстве, чел

196

218

204

168

158

Отработано в сельском хозяйстве всего, тыс. чел.-ч.

495

511

516

448

429

в том числе: в растениеводстве

214

221

171

110

114

в животноводстве

281

290

345

338

315

Произведено ВП сельского хозяйства на одного среднегодового работника, тыс. р.

54 209

57 628

76 867

176 464

312 496

на 1 чел.-ч., р. /чел.-ч.

21 465

24 585

30 390

66174

111 450

в том числе:

в растениеводстве

23 070

26 113

40 871

128264

159 886

в животноводстве

20 242

23 421

25 194

45967

93 921

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных хозяйства.

На протяжении трех последних лет среднегодовая численность занятых в сельскохозяйственном производстве уменьшалась, следовательно нагрузка обслуживания сельхозугодий на одного работника растет. Также ежегодно снижаются затраты труда на одну голову условного поголовья  скота, что объясняется внедрением и использованием  современных машин.  

Следующим этапом анализа использования в хозяйстве трудовых ресурсов станет рассмотрение таблицы 12, с представленной в ней данными о среднемесячной заработной плате отдельных категорий работников.

Таблица 12 – Среднемесячная заработная плата по категориям работников, тыс. р.

Показатели

2012 г.

2013 г.

Средне-списочная чис-ленность

Фонд заработной платы, млн р.

Среднеме-сячная зарплата, тыс. р.

Средне-списоч-ная числен-ность

Фонд заработной платы, млн р.

Среднеме-сячная зарплата, тыс. р.

Всего по предприятию

178

641,1

3608

158

960,5

6112

Администра-
тивно-управ-
ленческий  и произв-ый персонал

46

174,5

3865

41

297,8

7445

из него: аппарат управления

25

94,1

3701

22

167,1

7489

в т.ч.  руководитель

1

8,8

8803

1

12,6

12555

главные специалисты

8

44,9

5306

8

79,9

9348

специалисты среднего звена

16

40,4

2543

13

74,7

5799

Животноводы

50

198,6

3970

46

250,3

5512

из них - операторы машинного доения

22

91

4233

19

105,3

5456

Трактористы - машинисты

31

144

4652

25

206

8365

Водители

14

49,6

3486

13

81,9

6579

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных хозяйства

Опираясь на данные таблицы 12, можно сказать о достаточно высоком темпе роста заработной платы всех категорий работников в ОАО «Щомыслица». Материальное стимулирование способствует росту трудовой активности работников и производительности труда.

В современных условиях заработная плата должна предусматривать решение следующих задач:

1) повышение заинтересованности работника в выявлении и использовании имеющихся ресурсов;

2)  устранение уравниловки в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы, как от индивидуальных, так и от коллективных результатов;

3) оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом его условий и сложности выполняемых работ;

4) формирование групп исполнителей, деятельность которых обеспечивает достижение наиболее высоких конкурентоспособных результатов.

Организационная структура предприятия по виду относится к линейно-функциональным структурам. Линейно-функциональная структура − структура, при которой специалисты одного профиля объединяются в структурные подразделения и принимают решения, обязательные для производственных подразделений.

Непосредственно председателю подчиняются  специалисты, среди которых главный экономист, главный агроном, главный ветврач, главный инженер, главный бухгалтер и т.д.

Организационная структура управления предприятием представлена в приложении А.

Штатное расписание аппарата разработано в соответствии с требованиями Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.07.2011 г. № 67 с последующими дополнениями и изменениями и утверждено руководителем предприятия. Последнее штатное расписание действует с 01 января 2014 года.

Тарифные ставки и тарифные должностные оклады работников ОАО «Щомыслица» определяются на основе единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее – ETC) с использованием других элементов тарифной системы: тарифной ставки первого разряда, утвержденной на предприятии в размере 550 000 р., Справочника по тарификации механизированных и ручных работ в сельском хозяйстве, утвержденного постановлением Минсельхозпрода Республики Беларусь от 27.06.2005г. № 35 «Об утверждении Справочника по тарификации механизированных и ручных работ в сельском хозяйстве», Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (выпуск 64), Квалификационного справочника должностей служащих, занятых в сельском и рыбном хозяйствах, и иными  квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.

Основными формами оплаты труда, применяемыми на предприятии, являются сдельная и повременная.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно - премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности;

- аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Эта система обычно сопровождается премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий.

- сдельно - прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно – премиальную:

– простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

– повременно - премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы

В хозяйстве применяются технически обоснованные нормы труда в виде норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности и норм производства продукции на работника (межотраслевые и отраслевые, единые и местные). Исходя из разработанных и утвержденных норм производства продукции на работника устанавливаются расценки за продукцию. Конкретные нормы выработки (обслуживания) разрабатываются  в хозяйстве по согласованию с комитетом  профсоюза на основании технически  обоснованных  норм выработки с учетом резервов повышения производительности труда, полного использования техники, степени механизации производственных процессов, типа содержания животных и достигнутого уровня продуктивности. Отклонения допускаются в тех случаях, когда конкретные  производственные условия  не соответствуют  тем, для которых установлена технически обоснованная норма. Все указанные нормы  установлены исходя из 7-часового рабочего дня.

Оплата труда рабочих, занятых в растениеводстве, производится по повременной и сдельной формам оплаты труда. При сдельной форме оплата труда рабочих производится за выполненный объем работ по сдельным расценкам, установленным исходя из тарифного разряда соответствующего разряда и норм выработки, установленным в хозяйстве, согласно технически обоснованным типовым и местным нормам выработки, согласованным с комитетом профсоюза.

Тарифный фонд заработной платы в растениеводстве рассчитывается по технологическим картам по каждой культуре: на основе запланированного объема работ, включая работы незавершенного производства, установленных норм выработки и соответствующих тарифных ставок.

На период освоения новой техники, технологии или организации производства, а также в том случае, если резко меняются условия, предусмотренные в типовых и местных нормах, в хозяйстве на основании хронометражных наблюдений могут устанавливаться временные нормы выработки на определенный период, но не более 3 месяцев. В отдельных случаях срок действия временных норм может быть продлен. На хозяйственных работах, где нельзя учесть нормы выработки на конно-ручных и механизированных работах труд оплачивается, исходя из часовых тарифных ставок за отработанное время.

Начисление заработной платы работникам, занятым в животноводстве, производится по расценкам за центнер (единицу) произведенной продукции или за обслуживаемую голову, рассчитанных  на основании плановой продуктивности или продуктивности, достигнутой за 3 предшествующие года (молочное скотоводство), нагрузки на оператора машинного доения или оператора по обслуживанию животных.

Разработку норм производства продукции животноводства на работника и расценок за продукцию осуществлять исходя из технически обоснованных норм обслуживания животных с учетом типа их содержания, степени механизации процессов труда и достигнутого уровня продуктивности.

Расценки за продукцию устанавливаются на год или дифференцируются по периодам.

Постоянным подменным операторам машинного доения доплачивать 10 % к сдельному заработку.

При доении коров в полевых условиях доплачивать в размере 10 % к начисленной зарплате за молоко.

Оплата труда трактористов-машинистов производится, исходя из установленных в ОАО норм выработки и тарифных ставок трактористов-машинистов за выполненный объем работ, а также на отдельных работах — за фактически отработанное время по часовым тарифным ставкам.

Время, необходимое для перегона тракторов, комбайнов, самоходных машин, не учтенное в нормах выработки, оплачивается трактористам-машинистам по часовой тарифной ставке 2 разряда в зависимости от марки перегоняемой техники и средней скорости движения.

Труд механизаторов, занятых на обкатке тракторов, комбайнов, сельхозмашин, оплачивается по 3-му разряду тарифной сетки трактористов-машинистов.

Расчет экономии или перерасход ГСМ производится ежемесячно. За перерасход горюче-смазочных материалов по вине тракториста с него удерживается 100 % стоимости перерасходованных им ГСМ по цене покупки без НДС.

Оплата труда трактористам-машинистам, занятым на механизированных работах в хозяйстве, время простоев в течение всей смены происшедших по независящим от них причинам, при невозможности использования их на других работах, производится в размере 70 % часовой тарифной ставки разряда по выполняемой работе.

Трактористам-машинистам, работающим с ядохимикатами на работах по защите растений от с/х вредителей, болезней и сорняков в связи с вредными условиями труда, тарифные ставки повышаются до 20 %.

На весенне-полевых работах, при массовой уборке урожая (зерновых, картофеля, кормов), при пахоте и севе озимых, оплата труда разрабатывается с учетом рекомендаций Комитета по сельскому хозяйству и продовольствию Минского облисполкома.

Предусмотрена натуральная оплата труда: трактористам-машинистам и комбайнерам, работающим на уборке зерновых и зернобобовых культур, семенников многолетних трав, за выполнение сезонной нормы с хорошим качеством и без потерь выдается зерно в размере до 600 кг; на заготовке соломы –  прессование, стогование; при пахоте зерно выдается в размере до 200 кг.

Продавать зерно до 1 тонны в год по ценам, установленным в ОАО, всем работникам, принимавшим активное участие в производстве.

В целях наиболее правильного использования рабочего времени рабочих хозяйства, руководителю хозяйства по согласованию с профкомом предоставляется право в период напряженных полевых работ – посев, уход за посевами, вспашка зяби, в случае производственной необходимости, увеличить продолжительность рабочего дня для рабочих, занятых в растениеводстве, но не более чем 10-и часовой рабочий день, в другие периоды полевых работ или в зимнее время, рабочий день должен соответственно сокращаться, причем продолжительность его устанавливается не менее 6 часов, с тем, чтобы средняя продолжительность рабочего дня за год не превышала 8 часов. Конкретно по вышеизложенному пункту издается приказ по хозяйству.

Оплата труда водителей автомобилей производится в зависимости от грузоподъемности и типа автомобиля.

Для водителей, работающих на грузовых автомобилях, устанавливается сдельная система оплаты труда. В случаях, когда по условиям работы не представляется возможным или нецелесообразно применять для этих водителей сдельную оплату труда, устанавливается повременная система оплаты труда. При сдельной оплате труд водителей грузовых автомобилей оплачивается за тонны перевезенного груза или за километры пробега с грузом.

При выполнении водителями работ по ремонту и техническому обслуживанию автомобилей  оплату их труда следует производить по выполняемой работе.

Водителям при выполнении работы грузчика оплату труда производить по установленным сдельным расценкам, в зависимости от класса груза. При невозможности определения массы груза доплачивать 20 % дневной тарифной ставки грузчика.

За простой не по вине водителя оплачивать 70 % часовой тарифной ставки водителей автомобилей за каждый час простоя.

Тарифные ставки водителей автомобилей при работе на автомобилях с прицепами за дни их фактической работы с прицепами повышаются на 20 %.

Водителям автомобилей в дни их фактической работы с прицепами доплачивать 30 % дневной тарифной ставки за обслуживание прицепа.

Водителю автобуса доплачивать 30 % дневной тарифной ставки за уборку автобуса.

Водителю бензовоза при заправке техники в поле доплачивать 20 % дневной тарифной ставки за ведение документов.

При расчете оплаты труда водителей автомобилей за время простоя под погрузкой и разгрузкой необходимо иметь в виду, что в норматив входит не только время, необходимое на погрузку и разгрузку в пределах установленного габарита автомобиля с подноской и отноской груза, но и время на маневрирование, увязывание и развязывание груза, накрывание его брезентом, снятие его, открывание и закрывание бортов автомобиля, прицепа, подноску и относку шлангов, очистку кузова от мусора после перевозки бетона, асфальта и других масс на оформление документов.

Классы грузов определяются по специальному классификатору и учитываются при их перевозке на автомобилях со стандартными кузовами. При перевозке грузов, класс которых не указан в классификаторе, а также при использовании автомобиля со специализированными кузовами,  поправочные коэффициенты определяются, исходя из среднего фактического коэффициента использования грузоподъемности транспортного средства при условии полной загрузки его кузова по допускаемому габариту. При этом поправочный коэффициент определяется путем деления единицы на коэффициент использования грузоподъемности. Поправочные коэффициенты: для грузов 2-го класса –  1,25; 3-го класса – 1,66; 4-го класса – 2,00.

За пережог ГСМ удерживается 100 % стоимости ГСМ по ценам, действующим в месяц полученного перерасхода горючего.

При обслуживании двух автомобилей доплачивать 30 % от дневной тарифной ставки слесаря по ремонту автомобилей 3 разряда.

Отнесение работ к тарифным разрядам и присвоение тарифно-квалификационных разрядов работникам на подсобных производствах и промыслах осуществляется в соответствии с тарификацией работ и тарифно-квалификационными справочниками для соответствующих организаций.

Нормы выработки устанавливаются с учетом конкретных условий применительно к нормам выработки, действующим на аналогичных производствах.

В период напряженных полевых работ работники подсобных производств и промыслов могут привлекаться на полевые работы. Такое перемещение не считается переводом на другую работу, и оплату труда работников в этом случае следует производить по выполняемой работе без сохранения заработка по прежней работе.

Тарифные оклады других служащих определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда, действующей в организации, на тарифные коэффициенты соответствующих тарифных разрядов ETC, установленных служащим по их должностям, и на коэффициент от 0,93 до 1,07 (включительно) и (или) на коэффициент повышения согласно приложению 2 к Инструкции № 123.

Коэффициенты повышения могут применяться для расчета тарифных окладов руководителей и специалистов соответствующих производственных структурных подразделений при условии, что они установлены не менее 50% рабочих, непосредственно занятых в этих подразделениях.

Рассчитанные таким образом тарифные оклады повышаются на установленные в соответствии с Инструкцией № 123 повышения, а затем на повышения,  предусмотренные  иными  нормативными правовыми актами, которые образуют должностные оклады.

Тарификация труда служащих и определение размеров должностных окладов осуществляется согласно приложения 5 к Инструкции № 123, которым предусмотрено распределение организаций по группам ставок руководителей и специалистов в зависимости от видов экономической деятельности (п. 20 Инструкции № 123).

Дифференциация организаций по группам ставок (приложение 5 к Инструкции № 123) зависит от видов деятельности, сложности выпускаемой продукции, объемов выполняемых работ и услуг, сложившихся общих условий труда, его напряженности, степени ответственности и других факторов в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь, утвержденным постановлением Государственного комитета по стандартизации Республики Беларусь от 28 декабря 2006 г. № 65.

На основе трехступенчатого распределения тарифных разрядов устанавливаются различные тарифные коэффициенты руководителям одного и того же уровня управления и специалистам, работающим в организациях, различающихся по названным факторам, т.е. первая, вторая или третья группа ставок по оплате труда.

Группа ставок руководителей и специалистов устанавливается в целом по организации в зависимости от основного вида деятельности.

При этом тарифный разряд и соответствующий ему тарифный коэффициент руководителя организации устанавливаются не только в зависимости от группы ставок руководителей и специалистов по оплате труда (согласно приложению 5 к Инструкции № 123), но и от списочной численности работников согласно приложению 10 к Инструкции № 123.

Тарифный разряд заместителя председателя организации устанавливается на один разряд ниже разряда председателя организации.

Тарифные разряды главных специалистов устанавливаются на два разряда ниже тарифного разряда председателя организации.

Для работников организации применяется контрактная форма оплаты труда и, соответственно, произведено повышение их тарифных ставок (тарифных окладов) до 50 % согласно п. 2.5 Декрета № 29.

3 Совершенствование организации и оплаты труда в АПК на примере ОАО «Щомыслица»

3.1 Рекомендации по совершенствованию организации труда в ОАО «Щомыслица»

Оплата труда работников – это вознаграждение за труд. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы. Такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Оплата – основной мотив труда. Она обладает мотивационным эффектом. Реальность такова, что деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность. В этом и заключается экономический смысл оплаты труда.

Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Другими словами, практическое осуществление начисления и выплаты заработной платы предполагает использование определенного организационно-экономического механизма оплаты труда. Однако, хотя понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата», едва ли разделение этих понятий имеет практический смысл, так как они неразрывно связаны друг с другом.

Сущность заработной платы проявляется в выполняемых ею функциях. Выделяют следующие основные функции заработной платы:

-  воспроизводственная;

-  стимулирующая;

-  измерительно-распределительная;

-  регулирующая;

-  социальная.

Реализация воспроизводственной функции заработной платы обеспечивает удовлетворение физиологических и духовных потребностей работников различных профессионально-квалификационных групп и членов их семей. Другими словами, заработная плата должна гарантировать вознаграждение за труд в размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы, т.е. восстановления способности работников к труду.

Сущность стимулирующей функции заключается в обеспечении роста трудовой активности работников и достижении ими высоких конечных результатов своего труда при помощи установления зависимости размеров заработной оплаты каждого работника от его личного трудового вклада в результаты работы первичного трудового коллектива, а также всего предприятия. Таким образом, реализация стимулирующей функции обеспечивает зависимость заработной платы от индивидуальных и коллективных результатов труда.

Измерительно–распорядительная функция предназначена для распределения средств фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. При помощи заработной платы определяется индивидуальная доля в совокупном фонде потребления каждого работника в соответствии с его трудовым вкладом.

Регулирующая функция способствует увязке платежеспособного спроса населения с объемами производства товаров, так как изменение реальной заработной платы сопровождается снижением или ростом спроса на потребительские товары и услуги. В свою очередь, изменение платежеспособного спроса влияет на динамику развития экономики. Регулирующая функция проявляется также и в том, что отклонение заработной платы от ее равновесной величины приводит к изменению соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Социальная функция заработной платы направлена на установление обоснованных минимальных гарантий в оплате труда и обеспечение социально справедливой ее дифференциации.

Смысл социальной функции заключается в том, чтобы не допускать необоснованного, с точки зрения воспроизводства рабочей силы, снижения размера заработной платы тех категорий работников, спрос на которых ниже, чем предложение на рынке труда. Реализация социальной функции предполагает также использование механизма сдерживания попыток к установлению необоснованно высоких заработков в отдельных отраслях народного хозяйства, а также заработков руководителей предприятий.

Следует отметить, что у каждой функции есть своего рода персонифицированный носитель: воспроизводственную функцию представляют работники, стимулирующую – работодатели, измерительно-распределительную – совместно работники и работодатели, регулирующую и социальную – государство. Таким образом, все они (и наемные работники, и работодатели, и государство) заинтересованы как можно в более быстром восстановлении всех функций заработной платы в полном объеме.

Формы и системы оплаты труда являются составными элементами организации заработной платы.

Многообразие форм хозяйствования в АПК предполагает разнообразные формы, виды и системы оплаты труда.

На практике применяются две формы заработной платы – сдельная и повременная. Форма оплаты труда устанавливает меру труда: повременщикам – час работы, сдельщикам – количество работы. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

- если рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности машины, аппарата или агрегата,

- если по объективным причинам отсутствуют нормы труда,

- если обеспечение высокого качества продукции является главным показателей работы,

- если рабочее место находится на конвейере с регламентируемым ритмом,

- если рабочий занят обслуживанием оборудования.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего увеличение количества продукции. Она применяется на производстве с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, где можно непосредственно учесть количество и качество выполненной работы и есть необходимость стимулировать рост объема товара. Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при:

- наличии норм времени или выработки;

- возможности учета количества и качества труда;

- необходимости увеличения количества продукции на конкретном рабочем месте.

Система оплаты труда показывает механизм расчета тарифной заработной платы и премиальных выплат.

В динамике за 4 года (с 2010 по 2013гг) в ОАО «Щомыслица» имеется тенденция к снижению численности сотрудников (таблица 12), что вызвано как недостаточно высокой заработной платой так и недовольством, что свидетельствует о необходимости совершенствования системы оплаты труда и материального стимулирования в ОАО «Щомыслица».

Кроме того, на протяжении анализируемого периода исследуемое предприятия работает с убытками, что требует повышения эффективности его деятельности. Чтобы обеспечить стабильное и эффективное функционирование предприятия, необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Ведь мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д., а Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п. Все мероприятия направленные на стимулирование можно разделить на материальные и моральные. Материальное стимулирование является наиболее распространенным, однако моральная составляющая, выражающаяся в признание личностных качеств человека, также является немаловажной составляющей.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии является важнейшим средством, обеспечивающим достижение положительных производственных и финансовых результатов, с помощью которых представляется возможность добиваться необходимой социальной защищенности членов трудового коллектива предприятия.

Добиться повышения эффективности оплаты труда и материального стимулирования в ОАО «Щомыслица» возможно используя комплексное воздействие

Конкретные рекомендации по повышению материального стимулирования труда сотрудников ОАО «Щомыслица» представлены в таблице 13.

Таблица 13 – Рекомендуемые мероприятия материального стимулирования

Вид материального стимулирования

Рекомендуемые мероприятия

Премия

Выплата премии по итогам деятельности ОАО «Щомыслица» за год

Надбавки

Предусмотреть систему надбавок за:

– качество труда

– количество отработанных лет

– совмещение нескольких видов деятельности

– перевыполнение норм

Продажа продукции

Предусмотреть скидку для сотрудников на продукцию ОАО «Щомыслица».

Примечание: за счет увеличения товарооборота данное мероприятие не будет затратным

Частичная оплата питания

Организация столовой на территории предприятия со скидками для работников предприятия

Оплата проезда к месту работы

Использовать служебный транспорт для того, чтобы довозить работников до места работы. Возможна организация отдельного маршрута для административного персонала от ближайшей остановки до предприятия (пешком этот путь занимает около 20 мин.)

Примечание: за счет оптимизации маршрута, данное мероприятие не будет затратным

Конкурсы

Предусмотреть выплаты и надбавки сотрудникам наиболее эффективно выполняющим свою работу по результатам какого-то периода по сравнению с другими работниками предприятия.

Примечание – Источник: собственная разработка

Таким образом, в результате внедрения данного блока посредствам увязки результатов их труда и уровня зарплаты и предоставления дополнительных льгот, удастся добиться повышения конкурентоспособности зарплат ОАО «Щомыслица».

Рекомендации, относимые к блоку 2 «Моральное стимулирование», представлены в таблице 14.

Таблица 14 – Рекомендации по повышению морального стимулирования сотрудников ОАО «Щомыслица»

Вид морального стимулирования

Рекомендуемые мероприятия

Продвижение работника по карьерной лестнице

Формулирование четких перспектив при условии успешного выполнения заботы

Оплата обучения на курсах повышения квалификации

Такой вид морального стимулирования особенно привлекателен для начинающих специалистов, поскольку они более активны и мобильны

Предоставление нематериальных льгот персоналу

- предоставление права на скользящий график работы в зависимости от загруженности ОАО «Щомыслица»

- предоставление отгулов или дополнительных отпусков за особые достижения в работе

-организация летнего отдыха детей и взрослых.

Создание благоприятной атмосферы среди работников предприятия

Созданию такой атмосферы во многом способствуют проведение корпоративных вечеров, спортивных праздников, участие организации в городских (региональных) мероприятиях

Устранение административных и статусных барьеров

За счет внедрения внутренней этики работников ОАО «Щомыслица» и организации совместного досуга

Примечание – Источник: собственная разработка

Подобная форма стимулирования труда действительно благоприятно сказывается на финансово-хозяйственной деятельности организации, поскольку сотрудники ощущают поддержку и взаимопонимание внутри коллектива, работают «на одной волне» — эффективность такого труда гораздо выше.

3.2 Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда в ОАО «Щомыслица»

В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования ее результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск и так далее).

Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.

Системы оплаты труда работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации (индивидуального предпринимателя), ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры,  численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации (индивидуального предпринимателя), в том числе в получении прибыли, в выполнении показателей социально–экономического развития организации и гибко реагировать на их изменение.

В процессе производственно–хозяйственной деятельности предприятия возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основании трудовых договоров, по совместительству, трудовым соглашениям и договорам гражданско-правового характера по оплате труда за выполненную работу и оказанные услуги.

Заработная плата – важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производства продукции и повышения ее качества.

Учет труда и расчеты по его оплате являются одним из трудоемких участков бухгалтерской работы. Это связано с разнообразием применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичной документации, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью средств для автоматизации обработки этой информации. Поэтому в настоящее время стала актуальной проблема учета труда и заработной платы.

В период перехода к рыночной экономике сохраняется принцип оплаты труда в зависимости от личного трудового вклада работника, качества и результатов затраченного труда. В настоящее время организациям (работодателям) предоставлено право самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников.

Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Проблемы экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Происшедшие в последние годы изменения в отношении собственности лишь углубило ее.

Спад объемов производства и закупок, а также взаимные неплатежи, оказали негативное влияние на финансовое состояние сельских товаропроизводителей всех форм собственности, явились основной причиной длительных задержек с выплатой заработной платы на сельскохозяйственных предприятиях.

В сельском хозяйстве рабочий период не совпадает со временем производства продукции, вследствие чего конечные результаты (объем производства продукции, валовой доход, прибыль и т. д.) определяют значительно позже окончания трудового процесса, что вынуждает формировать фонд оплаты труда из двух частей – основной и переменной. Первая гарантирует вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества, в размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а вторая, выплачиваемая в виде различных доплат и премий, зависит от конечных результатов производства.

В сочетании основной оплаты с доплатами и премиями на каждом предприятии определяется системами оплаты труда. Система доплат и премий зависит от условий производства и тех целей и задач, которые ставит перед собой трудовой коллектив.

Оплата труда от валового дохода является основой повышения эффективности деятельности первичных трудовых коллективов сельскохозяйственных предприятий за счет усиления материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда. Такая система оплаты труда, в первую очередь, позволяет поставить размер основного заработка в зависимость не только от количества и качества получаемой продукции, но и от материальных затрат на ее производство, способствует экономному расходованию средств и противозатратный механизм.

Основными принципами при этом являются:

– опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;

– снижение материальных и трудовых затрат на производство единицы объема продукции (работ, услуг);

– создание равных возможностей для роста заработной платы всех категорий работников предприятия.

В тоже время, очевидно, что и специалисты, и рабочие должны работать на конечный результат – валовой доход ОАО «Щомыслица». Целесообразно при расчете доли заработной платы в валовом доходе использовать полную себестоимость продукции, но при этом учитывать и заработную плату, относящуюся к управлению и обслуживанию производства.

На данный момент ставка первого разряда на предприятии составляет 550 тыс. р. Стимулирование труда, благодаря увеличению ставки первого разряда позволит избежать потери кадров при незначительном снижении роста экономической эффективности.

Для начала рассчитаем необходимое количество работников. Согласно годовому отчёту, поголовье скота на конец 2013 года составляет 1231 голову.

Продолжительность отпуска работников составляет 24 дня.

Продолжительность дополнительного отпуска – 8 дней.

Продолжительность рабочей недели – 6 дней.

Количество праздников в 2014 году – 9.

Средняя продолжительность одного рабочего дня – 7 часов.

Рассчитаем количество рабочих дней на одного работника по формуле:

Др = Дг – Дв – Дп – Дот,                                         (1)

где     Др – количество рабочих дней в году, дн;

Дг – количество дней в году, дн;

Дв – количество выходных в году, дн;

Дп – количество праздников в году, дн;

Дот – количество дней отпуска у одного работника, дн.

365дн – 52дн – 9дн – 24дн = 280дн.

Доля подменных работников рассчитывается по формуле:

                                   (2)

(48дн + 9дн + 24дн) / (365дн – 48дн – 9дн – 24дн) = 29 %.

Норма обслуживания одним работником составляет 40 голов.

Количество основных работников:

                                                  ,                                                 (3)

где      Росн – количество основных работников, чел;

Пог. – количество голов скота на конец года, гол;

Нобс – норма обслуживания одной головы.

1231гол. / 40 гол/чел = 31 чел.

Количество подменных работников:

                                  Рпод = Росн · dпод,                                         (4)

где      Рпод – количество подменных работников

31чел · 0,29 % = 9 чел.

Размер тарифной ставки первого разряда в ОАО «Щомыслица» увеличим до 600 тыс. р.

Основная часть работников животноводства на предприятия, занята деятельностью, оплата по которой зависит от ставки пятого разряда.

Рассчитаем месячную тарифную ставку для основных и подменных работников, тарифную ставку первого разряда, корректирующие коэффициенты и фактические данные о тарифных коэффициентах по Единой Тарифной Сетке:

Месячная тарифная ставка = С· Ктар · Ккор ,                                    (5)

где      Ктар – тарифный коффициент;

                 Ккор – корректирующий коэффициент

600 тыс. р. · 1,73 · 2,148 = 2 229 624 р.

Разделив месячную тарифную ставку на среднемесячное количество рабочих дней, получим дневную тарифную ставку:

2.229.624 р. / 25,4 дн. = 87,78 тыс. р.

Для расчёта годового тарифного фонда работников основного состава дневную тарифную ставку следует умножить на количество рабочих дней и на количество работников основного состава:

87,78 р. · 365 дн. · 31 чел. = 993 млн р.

Для расчёта годового тарифного фонда подменных работников  дневную тарифную ставку следует умножить на количество рабочих дней и на количество подменных работников:

87,78 тыс. р. · 289 дн. · 9 чел. =  288 млн р.

Для увеличения заинтересованности работников в размере валового удоя повысим доплату за продукцию с 40 % до  50 % от годового тарифного фонда:
993 млн. р. / 2 = 496,5 млн р.

288 млн. р. / 2 = 144 млн р.

Треть работников основного и подменного состава имеют первую квалификационную категорию (надбавка – 15%). Остальные – вторую (надбавка – 10%). Распределим их пропорционально:

В основной состав – 23 работника, имеющих вторую квалификационную категорию и 8 работников, имеющих первую квалификационную категорию.

В подменный состав – 6 работников, имеющих вторую квалификационную категорию и 3 работника, имеющих первую квалификационную категорию.

Рассчитаем средний взвешенный процент надбавки за квалификационную категорию.

В основном составе:

((23чел. · 10 % + 15чел. · 8 %) / 31чел.) = 11,3 %

В подменном составе:

((6чел. · 10 % + 3чел. · 15 %) / 9чел.) = 11,6%

Рассчитаем надбавки за квалификационную категорию.

В основном составе:

993 млн. р. · 0,113 = 112,2 млн р.

В подменном составе:

288 млн. р · 0,116 = 33,4 млн р.

Надбавка за качество выполнения работы, составляющая 8,3% годового тарифного фонда будет равна:

Для основного состава:

993 млн. р. · 0,083 = 82,419 млн р.

Для подменного состава:

288 млн. р. · 0,083 = 23,904 млн р.

Прочие доплаты и премии составят около 20 % годового тарифного фонда и будут равны:

Для основного состава:

993 млн. р. · 0,2 = 198,6 млн. р.

Для подменного состава:

288 млн. р. · 0,2 = 57,6 млн. р.

Годовой фонд оплаты труда для каждого состава рассчитывается как сумма всех затрат на оплату труда:

ГФОТ = ГТФ + Доплпрод + Надбкв + Надбкач + Доплпроч,                        (6)

где      ГТФ – годовой тарифный фонд, р;

Доплпрод – доплата за продукцию, р;

Надбкв – надбавка за квалификацию, р;

Надбкач – надбавка за качество, р;

Доплпроч – прочие доплаты, р.

Для основного состава:

993млн р. + 496,5 млн р. + 112,2 млн р. + 82,419 млн р + 198,6 млн р. = 1882 млн  р.

Для подменного состава:

288 млн р. + 144 млн р. + 33,4 млн р. + 23,904 млн р. + 57,6 млн р. = 546 млн р.

Таким образом, годовой фонд оплаты труда составит 2428 млн р. (1882 млн р. + + 546 млн  р.)

Таким образом, увеличение ставки первого разряда позволит избежать уменьшения количества работников, а увеличение надбавки за продукцию позволит увеличить мотивацию работников на достижение лучших результатов. Кроме того, для повышения стимулирующей функции заработной платы необходимо:

- усиление связи оплаты труда с эффективностью хозяйствования предприятия;

- обеспечение зависимости уровня оплаты труда от результатов труда каждого работника;

- высокое качество устанавливаемых норм труда;

- научная обоснованность норм труда на основе более полного учета как организационно-технических, так и экономических, психофизиологических и социальных факторов.

Подводя итог вышесказанному, очевидно, что предложенный комплекс мероприятий, позволит не только значительно повысить эффективность эффективности оплаты труда и материального стимулирования в ОАО «Щомыслица», но и сформировать благоприятные отношения в коллективе, что является немаловажным с точки зрения сохранения работников предприятия при низком уровне оплаты труда.

3.3 Проблемы и перспективы организации труда на предприятиях АПК

Организация труда или организационные отношения — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности  становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Что же понимается под организацией труда на предприятии? Для ответа на этот вопрос необходимо знать, что термин «организация» имеет несколько значений. В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, об­ладающее определенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие «организация труда» в указанном выше смысле, называют атрибутивным (от слова «атрибут»   существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле организация труда на предприятии — это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

В другом случае под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый  функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда "на предприятии — это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом. После раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо установить ее содержание.

Для этого отметим, что порядок осуществления трудового процесса предполагает, во-первых, установление цели деятельности; во-вторых, руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности; в-третьих, разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-четвертых, приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых, разработку рациональных приемов и методов труда; в-седьмых, установление норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения со­ответствующей организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут:

1. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

2. Разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и

закрепление за ними определенных обязанностей.

3. Кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи

между работниками.

4. Организация рабочих мест.

5. Организация обслуживания рабочих мест.

6. Разработка рациональных приемов и методов труда.

7. Установление обоснованных норм труда.

8. Создание безопасных и здоровых условий труда.

9. Организация оплаты и Материального стимулирования труда.

10. Планирование и учет труда.

11. Воспитание дисциплины труда.

Исходя из сказанного, организация труда на предприятии — это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Центральная отрасль агропромышленного комплекса (АПК) - сельское хозяйство выделяется не только в составе АПК, но и среди других отраслей экономики. Спрос населения на товары конечного потребления практически на 75 % покрывается продукцией сельского хозяйства. При этом на продукты питания уходит почти 50 % расходной части бюджета средней семьи в Беларуси. Анализ результатов деятельности ОАО «Щомыслица» а также других современных отечественных предприятий показывает, что создание производственных коллективов с высоким уровнем профессионализма и квалификации сотрудников, работающих с высокой производительностью труда, является решающим фактором эффективности агропромышленного производства и конкурентоспособности их продукции. 

В развитых государствах, по мнению специалистов, от 50 до 90 % роста ВВП обеспечивается технологическим прогрессом и инновациями. Они становятся обязательным условием и основным "мотором" развития всех секторов промышленности и сферы услуг. Очевидно, что центральными факторами модернизации АПК являются: технологический уровень; система управления; кадровый потенциал. Поэтому кадровое обеспечение предприятий АПК сегодня выступает стратегической задачей государственного масштаба.

Для решения данной проблемы была разработана Программа кадрового  обеспечения агропромышленного комплекса Республики Беларусь «Кадры 2011-2015 годы». Целью программы является обеспечение агропромышленного комплекса компетентными кадрами, способными организовать высокопроизводительное, эффективное и ресурсосберегающее производство в условиях инновационного развития АПК. Основные мероприятия программы: развитие системы мониторинга и управления кадровым обеспечением; повышение качества подготовки специалистов; совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации кадров; повышение эффективности работы с резервом руководящих кадров и его использования; реализация комплекса мер по закреплению квалифицированных специалистов на селе.

При анализе АПК выделяются следующие проблемы: слабая профессиональная подготовка кадров; "старение" кадров, сопровождающееся нежеланием молодых специалистов работать на предприятиях АПК; высокая сменяемость руководителей и специалистов из-за отсутствия экономической стабильности в аграрном секторе; несовершенство существующих методов оценки образовательных потребностей в АПК; нехватка финансовых ресурсов у хозяйств.

Практика показывает, что механическое увеличение объемов подготовки специалистов вузами страны не решает задачи комплектации предприятий АПК квалифицированными кадрами. Молодежь, как и другие трудоспособные работники села в возрасте до 50 лет, отправляются на более высокие заработки в городах. Например, только 35 % должностей инженеров занимают специалисты с высшим образованием.

На процессы привлечения квалифицированных кадров в сельское хозяйство негативное влияние оказывают условия жизни на селе. Ухудшение социальной инфраструктуры сельскохозяйственных предприятий выражается в уменьшении числа детских садов, социально-культурных, коммунально-бытовых учреждений в сельской местности, сокращении перечня и ухудшении качества услуг учреждений, продолжающих свою работу.

В таблице 17 представлены основные рекомендуемые направления снижения проблемы нехватки кадров на предприятиях АПК.

Таблица 15 – Основные рекомендуемые направления снижения проблемы нехватки кадров на предприятиях АПК

Направление

Содержание

Система подготовки специалистов

Предоставление «целевых» мест, т.е. после окончания ВУЗа студент должен будет отработать минимум 5 лет на предприятии, которое оплатило его учебу

Создание агроклассов в сельских школах

Формирование сознания у школьников о необходимости возрождения того места где они родились, о необходимости поддержки села

Создание базы знаний, необходимой для дальнейшего поступление в сельскохозяйственные вузы, по окончании которых они бы могли работать в системе АПК.

Развитие инфраструктуры села

Создание детских садов, школ, мест досуга и отдыха, что снизит стремление работающего населения покинуть село

Примечание – Источник: собственная разработка

Для того чтобы предприятия сельского хозяйства не испытывали нехватки высококвалифицированных кадров, требуется создать такую систему подготовки специалистов, которая привлечет в аграрные образовательные учреждения молодых людей, заранее определившихся с выбором своего профессионального пути. Акцент должен быть сделан на молодежи, желающей работать в сельском хозяйстве, стать конкурентоспособными специалистами, умеющей и желающей организовать эффективное производство сельскохозяйственной продукции, обустроить село, создать условия для труда и отдыха своего окружения. Соответствующим образом следует выстраивать профориентационную работу среди сельских школьников.

Следующим направлением улучшения системы подготовки кадров должно стать образование специализированных агроклассов в сельских школах, где подбор школьников осуществлялся бы с прицелом на их дальнейшее поступление в сельскохозяйственные вузы, по окончании которых они бы могли работать в системе АПК.

Подводя итог сказанному, можно сформулировать следующие направления совершенствования кадрового обеспечения предприятий АПК: развитие социальной инфраструктуры села; создание единых образовательных комплексов, включающих в себя профессионально- техническое, средне-специальное, высшее, последипломное образование; формирование системы мониторинга трудовых ресурсов и подбора кадров с привлечением современных информационных технологий.


заключение

1. Первая глава работы посвящена изучению теоретических аспектов совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК, в частности были рассмотрены социально-экономическая сущность оплаты труда на предприятии, виды оплаты труда на предприятии, сущность и виды материального стимулирования на предприятии.

Во второй главе был проведен анализ системы оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК, на примере ОАО «Щомыслица» Минского района.

Проведенный анализ среднесписочной численности работников и их распределения по производственным подразделениям свидетельствует о снижении численности. Наибольшую долю работников хозяйства занимают работники, занятые в молочной скотоводстве.

Валовое производство всех видов сельскохозяйственной продукции в хозяйстве имеет тенденцию к увеличению. Показатели продуктивности животных остаются на одном уровне на протяжении исследуемого периода.

В данной работе был разработан комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности оплаты труда и материального стимулирования в ОАО «Щомыслица».

2. Также в данной работе были исследованы основы организации труда предприятий АПК, на основании чего были предложены основные рекомендуемые направления снижения проблемы нехватки кадров на предприятиях АПК, среди которых:

– система подготовки специалистов;

– создание агроклассов в сельских школах;

– развитие инфраструктуры села;

– повышение заработной платы за счёт изменения ставки первого разряда;

– повышение мотивации работников за счёт увеличения прямой зависимости между их усилиями и заработной платой

В предстоящий период в Республике Беларусь на первый план выдвигается задача кардинального повышения качества жизни людей и, прежде всего на основе роста заработной платы, приоритета деловой инициативы.

Решение этих задач тесным образом связано с проблемой повышения экономической эффективности производства за счёт обеспечения конкурентоспособности предприятий и товаров, совершенствования организации коммерческого расчёта, труда и производства, активизации инновационной и инвестиционной деятельности, адаптивности предприятий.

Главным объектом внимания кадровой политики сегодня является молодежь, легко адаптирующаяся к новым условиям, новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, способная усвоить все увеличивающиеся по объему и сложности необходимые теоретические знания и передовые трудовые навыки. Однако существующая организация заработной платы эти тенденции пока не стимулирует.

Безусловно, все направления совершенствования организации заработной платы должны реализовываться системно и комплексно во взаимосвязи с требованиями инновационной модели развития экономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно быть отведено приоритетное место.


список использованных источников

1 Базылев, Н.И. Микроэкономика: Учебное пособие/ Н.И. Базылев. – Минск.: Современная школа, 2009. – 280 с.

2 Головачев, А.С. Экономика предприятия: Учебное пособие в 2–х частях/А.С. Головачев. – Минск.: Выш.шк., 2010.– ч.2: Экономика предприятия. –2008.– 464 стр.

3 Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

4 Долинина, Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование./ Т.Н. Долинина. – М.: Изд–во Гревцова, 2011. – 319 с.

5 Зайцев, Н.А. Экономика, организация и управление предприятием/ Н.А. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2010. – 453 с.

6 Золотогоров, В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь/ В.Г. Золотогоров. – 2–е изд., стереотип. – Минск.: Книжный дом, 2008. – 720 с.

7 Зубань, С.В. Организационно-методические аспекты материального стимулирования управленческого персонала на сельскохозяйственных предприятиях./ С.В. Зубань. – М.: Гос. ун-т управления, 2009. – 25 с.

8 Иванова, Е.Н. Финансово-хозяйственная деятельность предприятия АПК./ Е.Н. Иванова. – М.: Дашков и К, 2010. – 793 с.

9 Киеня, Е.А. Международная организация труда./ Е.А. Киеня.– Минск.: БГЭУ, 2010. – 210 с.

10 Козлитинова И., Комментарий к Постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь N 123 от 20.09.2002 г. «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» // Национальная экономическая газета. – 2011. – № 96. – С.14.

11 Колбачев Е.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях./ Е.Б. Колбачёв. – Ростов-на-Дону Феникс, 2010. – 220 с.

12 Красникова Е.Л. Экономика переходного периода/ Е.Л. Красникова, – М.: Омега-Л, 2010. – 341 с.

13. Локтев В.Г. Нормирование и оплата труда./ В.Г. Локтев. – Минск: Современная школа, 2010. – 168 с.

14 Нехорошева Л.Н. Экономика предприятия: Учеб.пособие/Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева и др. Под общей редакцией Л.Н. Нехорошевой. – 2–е изд. – Минск: Выш. шк., 2009.–383 с.

15 Оплата труда – 2010: Документы и комментарии. Д.Г. Скрипченко. - Минск; Промкомплекс, 2010. – 116 с.

16 Оплата труда: тарификация и квалификация. Сборник нормативных документов. Минск: Информпресс, 2012. – 229 с.

17 Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие.под ред. А.С. Головачева М.: Новое знание, 2009. – 538 с.

18 Пашуто, В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии./ В.П. Пашуто. – М.: КноРус, 2010. – 238 с.

19 Плотницкий, М.И. Основы микро- и макро- экономики: Учебное пособие для учителей и учащихся /М.И. Плотницкий. – Минск: Книжный дом «Мисанта», 2010. – 193 с.

20 Пузиков О. Экономика предприятия/ О.Пузиков, А. Аксенов. – Москва: Феникс, 2008. – 480 с.

21 Самара Н.А. Экономика и организация труда. / Н.А Самара.– Минск.: БГЭУ, 2005.– 210 с.

22 Самуйлова, Е.Г. Оплата труда как фактор повышения результативности персонала и результатов работы предприятия./ Е.Г. Самуйлова. – М.: Гос.ун-т путей сообщения, 2007. – 24 с.

23 Сидорова, Е.С. Заработная плата: практическое пособие./ Е.С. Сидорова – М.: Омега-Л, 2006. – 294 с.

24 Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников: учебное пособие./ А.А.  Федченко,  М.: Дашков и К, 2004. – 548 с.

25 Чеблаков, А.А. Организация труда в вопросах и ответах./ А.А. Чебланов, Минск.: Частный институт управления и предпринимательства, 2006. – 51 с.

26 Чечевицына, Л. Экономика предприятия/ Л.Чечевицына, Е. Чечевицына. – Москва: Феникс, 2008. – 384 с.

27 Чуев, И.Н. Экономика предприятия: учебник. / И.Н. Чуев.– М.: Дашков и К, 2008. – 414 с.

28 Шапиро, С.А. Сколько стоит труд? / С.А. . Шапиро, – М.: Альфа-пресс, 2009. – 363 с.

PAGE  5


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

32929. Русская философия XVIII века 14.57 KB
  Ломоносов и А. Михаил Васильевич Ломоносов 1711 1765 свое место в истории русской философии определил прежде всего тем что заложил основы материалистической традиции. Согласно этому закону в основе мироздания лежат мельчайшие частицы которые Ломоносов вслед за Лейбницем назвал монадами. Однако в отличие от последнего Ломоносов говорит не о духовных а о материальных монадах и материальных атомах.
32930. Основная специфика философского знания 12.54 KB
  Основная специфика философского знания заключается в его двойственности так как оно: имеет очень много общего с научным знанием предметметоды логикопонятийный аппарат; однако не является научным знанием в чистом виде. Предмет философии шире предмета исследования любой отдельной науки философия обобщает интегрирует иные науки но не поглощает их не включает в себя все научное знание не стоит над ним.; носит предельно общий теоретический характер; содержит базовые основополагающие идеи и понятия которые лежат в основе иных...