64619

Статистический анализ производства продукции растениеводства ООО «Николаевское»

Курсовая

Социология, социальная работа и статистика

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы рассмотреть современный менеджмент, на роль человека в деятельности организации. и раскрыть в данной теме содержание управления персоналом в организации.

Русский

2014-07-08

50.45 KB

2 чел.

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Департамент научно-технологической политики и образования

ФГБОУ ВПО Волгоградский аграрный университет

Кафедра «Страхование и финансово-экономический анализ»

Дисциплина «Статистика»

Курсовая работа                      

На тему: «Статистический анализ производства продукции растениеводства ООО «Николаевское»

                                  Выполнил: Чорипов К. Р.

                                                                            группы: БЭМ-26                                                                      

                                                                           Проверила: Серебрякова М.Ф.

                              

Волгоград 2014

Содержание

Введение..................................................................................................................2

1. Теоретические основы исследуемой темы.......................................................4

   1.1. Сущность и понятие процессуальных теорий мотивации Дж. Адамса, В. Врума...................................................................................................................4

   1.2.Мотивация как функция управления..........................................................8

2.Разработка проекта управленческого решения по совершенствованию, исследуемой проблемы управления....................................................................15

    2.1.Процессуальные теории мотивации.........................................................15

    2.2  Совершенствование управление персоналом на предприятии ООО «Николаевское» …………………………………………………………………19

Заключение.............................................................................................................24

Список литературы................................................................................................26

Введение

 С развитием рыночной экономики, в частности в нашей стране, термины  менеджмент, менеджер , быстро и прочно вошли в нашу жизнь и наш словарный обиход, заменив такие термины, как  управление , управленческая деятельность, руководитель, директор. Хотя все эти слова являются синонимами по отношению друг к другу, термин управление имеет более широкий смысл. Вообще, управление—это воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое состояние. В частности, в роли субъекта управления выступает менеджер. 

  Но прежде чем говорить о менеджере и его функциях, надо ввести понятие “менеджмента. Менеджмент — это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленный на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента. В рыночной экономике основной формой управления фирмой является менеджмент.

Менеджмент (англ. managment - управление) - это система принятия и реализации решений, направленных на достижение оптимального, наилучшего из возможных, варианта использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов фирмы.

Его возникновение связано с развитием корпоративного предпринимательства, акционерных обществ, в которых управление имуществом фирмы переходит от собственников к их представителям - менеджерам.

   Актуальность курсовой работы заключается в том, что главной характеристикой менеджера на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях – когнитариат, мощность которого базируется на знании и использованию ни интеллекта, а не мускульной силы. Современная система взглядов на менеджмент , который имеет доступ к информации и наделенный высокой культурой, она трактуется как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей менеджмента.

      Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы рассмотреть современный менеджмент, на роль человека в деятельности организации. и раскрыть в данной теме содержание управления персоналом в организации.

     Объектом исследования курсовой работы, стали взгляды современного менеджмента на роль человека в деятельности организации.

     Предметом исследования является Совершенствование управление персоналом на предприятии  ООО «Николаевское»

       Методологической основой исследования стали традиционные методы, на современном этапе менеджмента, такие как экономические, социологические, политические, психологические и т.д.

      При написании работы использовались учебная литература и периодические издания, ресурсы Интернет.

1. Теоретические основы исследуемой темы

1.1. Сущность и понятие процессуальных теорий мотивации Дж. Адамса, В. Врума

Мотивация – одна из основных функций управления, т. е. обособившийся вид деятельности, представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение целей организации. Развитие мотивации приводит к повышению производительности труда в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение.

Значение мотивации определяется тем, что менеджеры, опираясь на нее, имеют возможность добиться от подчиненных соответствующего целям организации поведения. Если уровень мотивации сотрудников к достижению организационных целей недостаточен, менеджерам необходимо пересмотреть систему вознаграждения за труд.

Важнейшим понятием концепции мотивации является мотив. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение желаемого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. Если благо формирует мотив труда, оно становится стимулом труда. Таким образом, стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.

Теория справедливости, разработанная Стейси Адамсом (1963 г.), акцентирует внимание на восприятии людьми справедливости своего вознаграждения по сравнению с другими людьми. Сущность теории справедливости состоит в том, что сотрудники сравнивают свои усилия (затраты труда, вклады) и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других лиц, находящихся в схожих рабочих ситуациях. Теория основана на предположении, что люди, работающие за вознаграждение, получаемое от организации, мотивируются желанием получать справедливое вознаграждение за выполняемую работу. Справедливость своего вознаграждения работники оценивают соответствием затрат (усилий) и результатов.

Затраты относительно работы включают образование, опыт, квалификацию, способности, трудовые усилия, стаж работы, преданность организации и т. д.

Результаты включают зарплату, долю в прибылях, признание, продвижение, дополнительные льготы и привилегии и т. д. Соответствие затрат и результатов сравнивается с аналогичным соотношением у других людей. Справедливость устанавливается, когда соотношение между результатами и затратами у разных людей одинаково.

Если баланс соотношения затраты—результаты нарушается, например работник считает, что за аналогичную работу коллега получил больше, у него возникает ощущение несправедливости, обиды, неудовлетворенности, психологического напряжения.

Чтобы восстановить справедливость, сотрудник предпринимает определенные действия: он может уменьшить затрачиваемые усилия, либо пытается повысить уровень своего вознаграждения, либо принимает решение об увольнении и подыскивает новую работу, где будет более справедливое соотношение между затратами и результатами. Менеджер должен опередить сотрудника и мотивировать его так, чтобы исправить дисбаланс между затратами и результатами и устранить несправедливость. Люди должны считать получаемое вознаграждение справедливым, эквивалентным затраченным усилиям. В противном случае мотивация к труду снижается.

Теория ожиданий. Одно из наиболее популярных объяснений мотивации ожиданиями разработано Виктором Врумом (1964 г.). Врум определил мотивацию как процесс, управляющий выбором из альтернативных форм волевой активности. По его мнению, большая часть типов поведения находится под волевым контролем личности и, следовательно, мотивирована.

Теория ожиданий предполагает, что мотивация зависит от ожиданий человека, что выполнение определенной работы приведет к получению желаемых вознаграждений. Согласно теории, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидание – это оценка человеком вероятности того, что за определенным действием последует определенный результат. При анализе мотивации теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1) затраты труда—результативность, уровень исполнения рабочих заданий (результаты первого уровня). Эти результаты включают производительность, качество, прогулы, текучесть кадров и т. д. (З—Р);

2) результативность—вознаграждение (результаты второго уровня). Это поощрения или наказания, к которым, вероятно, приведут результаты первого уровня, например заслуженное повышение зарплаты, признание или неприятие в группе, продвижение по службе (Р—В);

3) валентность—ценность определенного вознаграждения. Оно должно вызывать чувство удовлетворения. Если вознаграждение высоко ценится человеком, то оно имеет положительную валентность, если же вознаграждение не является для человека ценным, то имеет для него отрицательную валентность. Валентность вознаграждения может быть равна нулю, если человек безразличен к нему.

Если люди ожидают, что увеличение усилий приведет к желаемому результату первого уровня, то они будут увеличивать усилия (повышение квалификации в расчете занять более высокую должность). Если люди чувствуют, что прямой связи между трудовыми затратами и результативностью нет, то мотивация будет ослабевать.

Если люди ожидают соответствия между результативностью и вознаграждением, то мотивация растет (более высокая должность приведет к повышению статуса, увеличению количества подчиненных, другим дополнительным льготам). Но если нет четкой связи между результативностью и вознаграждением, то мотивация ослабевает (новая должность, кроме хлопот, ничего не принесла – ни денег, ни статуса). Кроме того, вознаграждение должно вызывать чувство удовлетворения. У разных людей это чувство вызывают разные формы вознаграждения. Если валентность вознаграждения низка, то мотивация ослабевает.

Соотношение этих факторов в мотивации можно выразить формулой:

мотивация = (З—Р) X (Р—В) X валентность.

Чтобы применять эту теорию на практике, необходимо сопоставлять вознаграждение с потребностями сотрудников, помня, что потребности у разных людей разные, поэтому и вознаграждение они оценивают по-разному. Кроме того, должно быть соответствие между достигнутым уровнем исполнения работы, достижением организационных целей (результативностью) и вознаграждением.

1.2.Мотивация как функция управления

Мотивация трудовых отношений, в этом смысле мотивация рассматривается нами как совокупность стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности, т.е. после проведения организационных мероприятий менеджер должен обеспечить успешное выполнение работы. В этих целях используются:

а) стимулирование, т.е. побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материального и морального стимулирования);

б) собственно мотивирование, т.е. создание у работников внутреннего побуждения к труду. Главными здесь являются заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности и удовлетворенность от нее.

 Это свидетельствует о том, что поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может и уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения человека.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники — это всего лишь ресурсы, активы, которые должны эффективно работать. Но после промышленной революции наше общество становилось все более сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение людей к труду и повседневному их существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с тем, как мотивировать деятельность сотрудников, т.е. как направить их энергию на выполнение определенной работы.

Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда привили работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного и его превращения в частичного сопредпринимателя. Чем свободнее становится человек, тем важнее для него осознание того, что им движет, и что заставляет приносить больше пользы.

Человек, получивший в процессе обучения, повышения квалификации и накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему это удается, тем больше степень его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В таком случае сотрудник считает цели организации своими целями.

Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно: так уж он устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такую возможность, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду — высокими. Следовательно, мотивировать сотрудников — это, значит, затронуть их важные интересы, дать им шанс реализовать себя в процессе трудовой деятельности.

Различные теории психологического и организационно-экономического направления в изучении мотивации можно разделить на две группы:

  1.  содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (теории А.Маслоу, Ф.Герцберга и др.);
  2.  процессуальные теории мотивации — это более современные теории, базирующиеся в первую очередь на определении того, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера — Лоулера).

Названные теории хотя и расходятся по ряду вопросов, но не являются взаимоисключающими. Поскольку структура потребностей человека определяется его местом в организации или ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно непригодным для других.

Содержательные теории мотивации, или иерархия потребностей по Маслоу. Маслоу из всего разнообразия потребностей выделяет пять:

  1.  физиологические потребности;
  2.  потребности в безопасности и уверенности в будущем;
  3.  социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе и т.д.);
  4.  потребность в уважении;
  5.  потребность самовыражения.

По теории Маслоу, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижнего уровня требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека быстрее, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высокого уровня. Значит, если вы руководитель, то вам нужно решить, какие активные потребности движут людьми. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать на то, что мотивация, подействовавшая один раз, будет эффективно «работать» все время.

Теория потребностей Мак Клелланда. Представители этой теории основное внимание уделяют потребностям высшего уровня, которых выделяют три типа — власть, успех и причастность:

  1.  потребность власти — желание воздействовать на других людей. Оно не обязательно присутствует у рвущихся к власти карьеристов. Это, скорее всего, проявляется у энергичных работников, стремящихся отстаивать свои позиции;
  2.  потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения;
  3.  потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п.

Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Он выделил две категории факторов:

  1.  гигиены — это политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой;
  2.  мотивации — это успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Его мотивации сравнимы с потребностями высшего уровня по Маслоу.

Согласно модели Портера — Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от приложенных им усилий, способностей и характерных особенностей , а также от осознания им своей роли в процессе труда . Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения , а также от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь как внутренние, так и внешние. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Вывод состоит в том, что результативный труд доставляет удовлетворение. Ученые считают, что чувство хорошо выполненной работы вызывает удовлетворение собой и, по-видимому, способствует повышению результативности труда. Практика управления подтверждает эту мысль: высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен:

во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Эти критерии, сведенные воедино, формируют у него какую-то свою, личную, философию, представляющую собой основу для выбора им своего поведения. Разработав личную философию, менеджер может создать такую рабочую среду в своем окружении, которая будет способствовать мотивации сотрудников. Такая окружающая среда, или организационный климат, окажет существенное влияние на отношение работников к делу: они легче и менее болезненно будут воспринимать правила и регламент организации;

во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации рабочих;

в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы работник был полностью мотивирован и работал с полной отдачей (эффективно), он должен четко себе представлять, что от него ждут. Это важно не только потому, что сотрудники знают об ожиданиях своих менеджеров. Им нужно говорить и о том, как они выполняют свою работу. Прямое общение с руководителем свидетельствует о его одинаковой доступности для всех работников. Обратная связь обеспечивает крепкую основу для мотивации.

Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы, Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

  1.  задания, которые получает подчиненный;
  2.  качество выполнения задания;
  3.  время получения задания;
  4.  ожидаемое время выполнения задачи;
  5.  средства, имеющиеся для выполнения задачи;
  6.  коллектив, в котором работает подчиненный;
  7.  инструкции, полученные подчиненным;
  8.  убеждение подчиненного в посильности задачи;
  9.  убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
  10.  размер вознаграждения за проведенную работу;
  11.  уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.

“Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

“Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Так Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название “Теория Z” и “Теория A”. Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому “Теория Z” базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

Однако управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в “Теории Y”, демократического стиля управления.

Таким образом, с определенными допущениями “Теорию Z” можно назвать развитой и усовершенствованной “Теорией Y”. Некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы “Теории Z”, в том числе корпорация IBM, опыту которой посвящена отдельная глава.

2.Разработка проекта управленческого решения по совершенствованию, исследуемой проблемы управления.

2.1 Процессуальные  теории мотивации

Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности.

Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.

Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от:

- ценности вознаграждения (желательности);

- его достижимости (реальности получения вознаграждения, “ценности ожиданий”).

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.

С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.

Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию.

Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится. “Стоит ли пытаться...” Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности. Круг замыкается.

От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.

Отличие теории справедливости от теории ожиданий состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости оплаты его труда. Несправедливость может существовать в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение) и переплаты (ощущается реже, у нормального человека при этом возникает чувство вины или зависимости).

Третья теория - это теория постановки целей, которая исходит из того, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой и ради достижения которых совершает определенные действия.

Теория партисипативного управления может быть реализована по следующим направлениям:

* работники получают право самостоятельно принимать решения относительно того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (например, внедрить гибкий график работы или использовать определенную технологию решения задач);

* непосредственный руководитель привлекает их к принятию групповых решений по вопросам производства (относительно проектов плановых заданий, использования ресурсов, форм оплаты труда и т. д.);

* работникам предоставляется право операционного контроля качества продукции, устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.);

* работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;

* производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

В Украине применение партисипативного управления станет возможным только с повышением уровня общей культуры и морали работников, а также исчерпанием резервов чисто авторитарного стиля управления.

Теория Л. Портера -- Э. Лоулера внесла значительный вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в единую теорию мотивации.

Установлено, что только при наличии определенных условий повышение заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что повышение производительности труда обязательно приведет к повышению заработной платы.

Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами. Однако исследования показали, что менеджеры часто оценивают затраченные работником усилия исходя из его стажа и времени, проведенного на работе, а вовсе не из достигнутых результатов [7].

Теория Скиннера. Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т. е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Многократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

В нашей стране наиболее распространено применение первых трех теорий.

2.2  Совершенствование управление персоналом на предприятии ООО «Николаевское»
Общества с ограниченной ответственностью  «Николаевское» Компания ООО "НИКОЛАЕВСКОЕ" зарегистрирована 24 июня 2004 года. Регистрирующая организация – Межрайонная инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №4 по Волгоградской области. 

Хозяйство расположено в Николаевском районе, в 60 км. от районного центра.

Основной вид деятельности:
Выращивание зерновых, технических и прочих сельскохозяйственных культур, не включенных в другие группировки.

Вспомогательные виды деятельности :

  1.  Кормовые культуры (выращивание);
  2.  Масличные культуры (выращивание);
  3.  Крупный рогатый скот (разведение);
  4.  Овцы, козы, лошади, ослы, мулы и лошаки (разведение);
  5.  Сельскохозяйственные культуры (услуги по выращиванию);
  6.  Зерно, семена и корма для сельскохозяйственных животных (оптовая торговля);
  7.  Молочные продукты (оптовая торговля);
  8.  Мясо, субпродукты (оптовая торговля);
  9.  Автомобильный грузовой транспорт;
  10.  Столовые ведомственные;
  11.  Техника для сельского и лесного хозяйств, колесные тракторы (монтаж, ремонт и техническое обслуживание);
  12.  Автотранспорт, кроме легковых автомобилей (техническое обслуживание и ремонт);
  13.  Чартерные и экскурсионные перевозки, аренда автобусов с водителем;
  14.  Общестроительные работы;
  15.  Овощеводство.

Разработка проблемы является начальной точкой любого совершенствования системы управления, так как определение проблемы необходимо для того, чтобы выявить, в чем заключается основная задача предприятия и любую деятельность предприятия подчинить ее решению.

Формирование проблемы позволяет определить, для чего существует конкретная организация, причем данное определение не изменяется обычно на протяжении всего цикла жизнедеятельности организации. «.[17, с 258]

К основным проблемам управления персоналом в ООО «Николаевское» относятся:

1)   не достаточно эффективное использование кадров организации

2)   нехватка квалифицированных кадров

3)   недостаточное количество молодых специалистов

Решение этих проблем:

1)   повысит уровень мотивации работников

2)   привлечет на работу в Компанию «лучших из лучших»

3)   приведет к росту профессионализма сотрудников

4)   улучшит результативность труда компании.

        Таким образом, решение проблем управления персоналом, является немаловажной ступенью на пути к более эффективной деятельности компании, так как именно от политики управления персоналом зависит деятельность организации в целом

       Проанализировав проблемы управления персоналом в ООО «Николаевское» можно предложить некоторые методы для улучшения политики управления персоналом в данной компании. Ведь именно от персонала зависит качество деятельности организации. Персонал является основной частью организации и от того насколько эффективно будет управление персоналом зависит успех компании.

Итак, для решения проблем управления персоналом организации можно предложить:

1)   Постепенно осуществлять иерархический рост персонала, в результате которого работник переходит на более высокую ступень социальной лестницы. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы трудовой карьеры. Мотивация играет огромную роль в эффективности управленческой деятельности, поэтому необходимо постоянно повышать мотивацию, обеспечивая благоприятные условия для обеспечения работы персонала;

2)   Руководству предприятия организовывать групповые практики, для вновь поступивших работников, чтобы произошла их адаптация в предприятии. Во время практики выявляются потребности, склонности, способности, интересы персонала, благодаря которым можно повысить эффективность использования кадров организации. Также ускорять адаптацию персонала путем проведения мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее привыкнуть к своим обязанностям;

3)   От квалификации работников, их профессиональной подготовки значительно зависит эффективность производства. Руководству компании необходимо большое внимание уделять подбору кадров, подготовке высококвалифицированных специалистов. Для этого можно за счет компании отправлять сотрудников в образовательные центры, где будет происходить повышение профессионализма и квалификации персонала;

4)   Так как удовлетворение материальных потребностей играет не последнюю роль для мотивации персонала необходимо четко разработать эффективную систему вознаграждения персонала;

5)   Руководству необходимо уделять большое внимание социально - психологическим методам управления персоналом. Для выполнения этого метода руководство должно минимизировать количество конфликтов в компании, применять индивидуальный подход к каждому сотруднику, исходя из потребностей и личных качеств сотрудника. В дальнейшем это приведет к складыванию определенной корпоративной внутренней культуры, в которой сотрудники будут чувствовать себяуверенно, что, несомненно, приведет к повышению эффективности деятельности сотрудников;

6)   Хотелось бы также предложить компании предоставлять жилье за счет предприятия сотрудникам с большим трудовым стажем.

Таким образом, все эти методы приведут к решению первичных проблем управления персоналом, что приведет в дальнейшем к устранению вторичных проблем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Современный менеджмент в организации это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленный на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмент.

    Основу курсового проекта, составило  совершенствование проблемы на , предприятии ООО «Николаевское» главную роль здесь сыграло правильно уметь  и сформировать и направлять  проблемы в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Объект управления— это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

    Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.
    Правильная выбранная кадровая политика обеспечивает:
1) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах
издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде

2) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

3)  своевременное  укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

    Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора управления над персоналом.


Список литературы.

1)Корнюшин В.Ю. - Основы управления персоналом -2010 г.

2)Антонов О.Б. - Современная организация. Персонал и технологии - 2013 г.

3)Фактор роста - Чернов Ю.Г. - Анализ почерка в работе с кадрами – 2012 г.

4)Мансуров Р.Е. - HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала – 2011 г.

5)Планирование на предприятии. Конспект лекций / Непомнящий Е.Г. Таганрог: ТИУиЭ, 2011 г.

6)Стратегический менеджмент: Учебное пособие/ Арутюнова Д.В. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2010 г.

7)Настольная книга Большого руководителя, Как на практике разрабатывается стратегия развития, Мансуров Р.Е., 2014 г.

8)3D-менеджмент, Управление персоналом, Маркетингом и продажами, Катернюк А.В., Терских М.С., Салов А.Н., 2011 г.

9)Инновационный менеджмент, Учебное пособие, Барышева А.В., 2012 г.

10)Диагностика предприятия, Поддержка управленческих решений, Савчук В.П., 2010 г.

11)Менеджмент в домашнем хозяйстве, Егорова Н.Ю., Резник С.Д., Бобров В.А., 2010 г.

26


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

20673. Экзистенциональная философия С. Кьеркегора 47 KB
  Кьеркегора. Сёрен Кьеркегор 18131855 датский философ его творчество относят к первым этапам зарождения западного экзистенциализма. он закончил теологический факультет Копенгагенского университета Кьеркегор в первую очередь стремится в своей философии исследовать вопросы о Боге религии вере отношении личности и Бога единичного бытия человека к Всевышнему. В 40х годах 19го столетия Кьеркегор прослушал лекции Шеллинга от которого перенял неприязнь к философской системе Гегеля.
20674. Философские идеи Карла Маркса и Фридриха Энгельса 63 KB
  Карл Маркс 1818 –1883 и Фридрих Энгельс 1820–1895 немецкие философы родоначальники диалектического и исторического материализма. Например Марксу принадлежат: Критика гегелевской философии права 1843. Капитал 1867 1885 1894 Энгельс редактировал второй и третий тома Капитала после смерти Маркса.
20675. Философия Фридриха Ницше 41.5 KB
  Фридрих Ницше 18441900г. Принято творчество Ницше подразделять на ряд этапов. На втором этапе Ницше старался разрабатывать уже собственные оригинальные идеи.
20676. Философские аспекты психоанализа Зигмунда Фрейда 51.5 KB
  Зигмунд Фрейд 18561939 учёный врач психиатр проживавший в Австрии. Фрейд признан отцомоснователем психоанализа течения в медицине признающего узость физиологического неврологического и просто инструментального подхода гипноз электрошок и пр. Неправомерно отождествлять фрейдизм и психоанализ как таковой который в современной науке представляет сложную дисциплину далеко выходящую за границы учения Фрейда и его последователей.
20677. Классический позитивизм и эмпириокритицизм в истории философии 100.5 KB
  Таким образом по мнению позитивистов право на истинность получает знание сообщаемое исключительно наукой а единственными методами познания выступают естественнонаучный инструментарий. Историю обществоведение по его мнению следует обогатить точными методами и экспериментами. По мере смены этих форм господства по мнению СенСимона происходит смена форм мировоззрения: для феодализма характерно религиозное для индустриализма – научное воззрение на мир. По его мнению научная социология или социальная физика должна стать единственным...
20678. Структурализм в философии 35.5 KB
  Так же известными представителями данного течения были ЛевиСтросс Альтюссер Фуко и Лакан выступившие против экзистенциализма идеалистического субъективизма персонализма историцизма и плоского эмпиризма. Клод ЛевиСтросс 1908 – французский философ социолог этнолог считается основателем структурной школы в этнологии и современного философского структурализма. Структуралистская концепция ЛевиСтросса отразила широкий диапазон накопленных знаний в естественных и гуманитарных науках. Так например ЛевиСтросс особое значение придал...
20679. Философская герменевтика 43.5 KB
  Гадамер. Ганс Георг Гадамер немецкий философ родился в 1900 умер в 2002 году. Главным герменевтическим сочинением Гадамера признана работа Истина и метод I960. Хайдеггер Диалектика Гегеля 1971 Путь Хайдеггера 1983 четырехтомник Малых работ 19671977 Гадамер в своих ранних произведениях анализирующих античную философскую культуру стремится использовать герменевтический метод преподнося концепцию понимания как интерпретацию а концепцию познания как поиска согласия в диалоге.
20680. Экзистенциальное учение в творчестве Мартина Хайдеггера 48.5 KB
  Основным его трудом признана работа Бытие и время 1927 в которой ставится акцент на необходимость в изучении онтологической проблематики первоначально понять кто вопрошает о смысле бытия и предлагается экзистенциальное раскрытие сути вопрошающего. Рассматривая творчество Хайдеггера через призму экзистенциального учения необходимо прежде всего обратиться к работе Бытие и время. По Хайдеггеру человек имеет определённую бытийную способность которая вынуждает нас искать нечто обозначаемое как здесь – бытие Dasein или наличное...
20681. «Философия существования» в произведениях Ж.-П. Сартра 46.5 KB
  Сартра. ЖанПоль Сартр 19051980 французский писатель и философ центральной проблемой творчества которого было отношение сущности и существования. Сартр считал основываясь на феноменологии что не возможно воспринять подлинную сущность объекта можно лишь фиксировать существование экзистенцию в том числе и существование человека. Сартр проявлял интерес к марксистскому учению.