64668

ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

Курсовая

Государство и право, юриспруденция и процессуальное право

К задачам работы относятся: рассмотрение общей характеристики института охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями: понятия, значения, источников правового регулирования; исследование правовых средств обеспечения безопасных условий труда женщин...

Русский

2014-07-09

74.96 KB

30 чел.

37

                                               ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ОСНОВЫ  РЕГУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА  ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ.

1.1. Основания для установления особенностей регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями………………………………. стр.4

1.2. Источники правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями………………………………………………… стр.10

ГЛАВА 2. ОТДЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ  РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ.

2.1. Особенности заключения, изменения, прекращения трудового договора с женщинами и лицами с семейными обязанностями…………стр.14

2.2. Особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха женщин и лиц с семейными обязанностями………………………………стр.33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ

ПРИЛОЖЕНИЕ

                                        ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что в современный период наряду с решением политических и экономических задач требуется кардинальное изменение положения человека в системе социальных нравственных отношений. В первую очередь это касается семьи как естественной среды обитания человека. Семья является основной ячейкой общества, которой должна предоставляться по возможности широкая охрана и помощь, как при ее образовании, так и в процессе воспитания детей.

Конституция Российской Федерации  1993 г.2 (далее – Конституция РФ) закрепляет основные права и свободы граждан. Статья 38 Конституции  гласит: «Материнство и детство, семья находятся под защитой государства». Положения Трудового кодекса Российской Федерации3 (далее – ТК РФ), а также другие нормативные правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему трудовых льгот для лиц с семейными обязанностями.

В соответствие с п. 3 ст. 19 Конституции РФ мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Запрет дискриминации, в том числе в сфере труда, является общепризнанным принципом права и получил свое закрепление в международных нормативных правовых актах, таких, как Всеобщая декларация прав человека4, Европейская социальная хартия5, Международный пакт об экономических, социальных и культурных  правах 6 и т.д. Запрещению  дискриминации посвящены также  ст. 2, 3, 64, 132 ТК РФ.

К числу наиболее актуальных проблем трудового права необходимо отнести правовую защиту женщин в сфере трудовых отношений. Столь высокая оценка актуальности данной проблемы объясняется сравнительно высоким уровнем женской безработицы в стране, низкой востребованностью женщин на рынке труда, сложностью демографической ситуации и традиционно двойной трудовой нагрузкой, которую испытывают работающие женщины России. Вопрос о правовом регулировании труда женщин перестал быть только внутригосударственным делом, достаточно давно принял интернациональный характер. Существует большое число правовых актов, принимаемых на международном и внутригосударственном уровне и относящихся к вопросам положения женщин как категории граждан, нуждающейся в особом внимании и защите.

Таким образом, объектом данного исследования являются общественные отношения, возникающие по поводу охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Предметом исследования являются правовые нормы, регламентирующие данные правоотношения, в том числе Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ,  и т.д. Целью данной работы является  анализ состояния правового регулирования охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

К задачам работы относятся:

- рассмотрение общей  характеристики института охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями: понятия, значения, источников правового регулирования;

- исследование правовых средств обеспечения безопасных  условий  труда женщин;

- анализ гарантий и льгот, предоставляемых женщинам в связи с материнством (гарантий при приеме на работу и увольнении, отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком, перерывов для кормления ребенка).

Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания, а также частные методы: исторический, сравнительно-правовой.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения  и списка использованных источников.


ГЛАВА 1. Общие основы регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

1.1. Основания для установления особенностей регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Статьей 251 ТК РФ в трудовое законодательство введено понятие «особенности регулирования труда», которое применяется в отношении определенных категорий работников. Особенности регулирования труда - это нормы трудового права, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Согласно ст. 252 ТК РФ особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма работников, наличием семейных обязанностей, природно-климатическими условиями, а также по другим основаниям устанавливаются трудовыми законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателей.

Глава 41 ТК РФ регулирует особенности труда двух категорий работников, во-первых, женщин, во-вторых, лиц с семейными обязанностями.

ТК  РФ не раскрывает, кто относится к данным категориям.

Согласно статье 2 Конвенции Международной организации труда (далее – МОТ) «Об охране материнства» (пересмотренной в 1952 г.) № 1837, термин «женщина» означает любое лицо женского пола, независимо от возраста, национальности, расы или религии, состоящее или не состоящее в браке.

Термин «лица с семейными обязанностями» заимствован из Конвенции МОТ «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями» 1981 г. № 156.8 

Согласно нормам статьи 1 данной Конвенции трудящимися (работниками) с семейными обязанностями называются лица – мужчины и женщины, которые имеют семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности. К ним также относятся трудящиеся мужчины и женщины, имеющие обязанности в отношении других ближайших родственников – членов их семей, которые действительно нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности. Термины «ребенок, находящийся на иждивении» и «другой ближайший родственник – член семьи, который действительно нуждается в уходе или помощи» определяются национальным законодательством или иным способом в каждой стране.

В ТК РФ не используется термин «ребенок, находящийся на иждивении». Во многих статьях употребляется термин «ребенок в возрасте до полутора, трех, пяти, четырнадцати, восемнадцати лет».

Что касается термина «другой ближайший родственник – член семьи, который действительно нуждается в уходе или помощи», то здесь тоже не все однозначно. Как это ни покажется странным, до настоящего времени в российском семейном законодательстве отсутствует легальное определение понятия семьи.

Понятие «семья» дано в Федеральном законе от 24 октября 1997 г. №134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации»9. В ст. 1 этого Закона семья определяется как лица, связанные родством и (или) свойством, совместно проживающие и ведущие совместное хозяйство.

Понятие «близкие родственники» раскрывается в первую очередь в ст. 14 Семейного кодекса Российской Федерации10 (далее СК РФ). В соответствии с этой статьей близкими родственниками являются: родственники по прямой восходящей и нисходящей линии (родители и дети, дедушка, бабушка и внуки), полнородные и неполнородные (имеющие общие отца или мать) братья и сестры.

Член семьи в российском праве – лицо, которое имеет права и несет обязанности, основанные на семейных отношениях. Российское законодательство не дает единого понятия «член семьи». Нормы различных отраслей права, исходя из целей правового регулирования и особенностей регулируемых отношений, по-разному определяют лиц, относящихся к членам семьи.

Согласно ст.2 СК РФ членами семьи признаются: супруги, родители и дети (усыновители и усыновленные).

В ТК РФ понятие «близкие родственники – члены семьи» не применяется. В ряде статей упоминаются члены семьи работника. Представляется, что к ним следует относить лиц, указанных в ст. 2 СК РФ, а именно: супругов, родителей, детей (усыновителей и усыновленных).

Следовательно, можно сделать вывод, что под лицами с семейными обязанностями в ТК РФ понимаются работники (мужчины и женщины), имеющие ребенка в возрасте до 18 лет, не объявленного полностью дееспособным до достижения совершеннолетия, а также работники (мужчины и женщины), осуществляющие уход за больным членом семьи.

Что касается рассматриваемой в работе категории  «лиц с семейными обязанностями», то её можно классифицировать следующим образом:

1) беременные женщины;

2) женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

3) лица, воспитывающие детей (ребенка) без матери;

Особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных.11 Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на работу, поскольку ст. 253 ТК РФ ограничивает возможность применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

При оценке тяжести и вредности условий труда для женщин учитываются признанные в профессиональной гигиене противопоказания, которые связаны с физическим напряжением, с подъемом и переноской тяжестей; неблагоприятным климатом и метеорологическими условиями; воздействиями высоких и низких температур, давления, облучения; с вынужденным ненормальным положением тела; с повышенной опасностью травмирования, сотрясения; со специфическим воздействием ядов и химических веществ и т.п.

Соблюдение норм законодательства о труде и охране труда женщин проверяется государственными инспекциями труда в субъектах Российской Федерации, как в ходе комплексных проверок, так и в ходе специальных (тематических) проверок по данному вопросу (охрана труда), а также в связи с поступившими жалобами работниц о нарушении их трудовых прав.12 

Анализ результатов проверок показывает, что нарушения трудовых прав женщин, в том числе условий и охраны их труда, имеют достаточно распространенный характер, поэтому проблема соблюдения их прав продолжает оставаться одной из наиболее актуальных в сфере социально-трудовых отношений. Таким образом, Трудовой кодекс пока слабо оказывает влияние на улучшение ситуации в сфере социально-трудовых отношений, в том числе с соблюдением трудовых прав работающих женщин и лиц с семейными обязанностями.

1.2. Источники правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

В юридическом, смысле под источниками правового  регулирования охраны труда женщин и лиц с семейными  обязанностями принято понимать определенные формы или способы закрепления и выражения права, с помощью которых объективное право обретает свои неотъемлемые черты и признаки: общеизвестность, общеобязательность и т.д.13

Трудовое законодательство об охране труда женщин и лиц с семейными обязанностями может применяться лишь в той части, в которой оно соответствует Конституции РФ, имеющей не только высшую юридическую силу, но и прямое действие. Суды вправе отказаться применять закон, сославшись на его несоответствие Конституции РФ и отдать предпочтение последней как акту прямого действия.

Конституция РФ ввела ряд новых положений принципиального характера, которые имеют непосредственное отношение к содержанию источников российского права, в том числе и трудового. Основной Закон провозглашает, что  права и свободы человека и гражданина являются высшей ценностью. В ст. 37 Конституции РФ закреплены основные права в сфере труда, в том числе принципы свободы труда; запрещение принудительного труда; право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; право на трудовые споры, включая право на забастовку.

Следует отметить, что трудовое законодательство согласно ст. 72 Конституции РФ находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. Статья 6 ТК РФ посвящена вопросам разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений. Законы и нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти. Принцип неухудшения положения работника в трудовом законодательстве субъектов РФ по сравнению с федеральным законодательством означает, что базовый уровень гарантий, определяемый трудовым законодательством, должен быть незыблем.

В статье 5 ТК РФ приведены виды нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Кодекс выстраивает иерархическую систему трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права об охране труда женщин и лиц с семейными обязанностями:

- Трудовой кодекс Российской Федерации;

- Федеральные законы

- указы Президента Российской Федерации;

- постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

- конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;

- акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Нормы и правила по охране труда содержатся в разделе Х «Охрана труда» ТК РФ, а также в его главе 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями»,

На международном уровне вопросам правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями всегда уделялось повышенное внимание. Международная организация труда (МОТ) обратилась к этой проблеме с первых дней своего создания. Однако из всех лиц с семейными обязанностями под защитой международных норм были только беременные женщины и женщины с грудными детьми - кормящие матери (Конвенция МОТ № 3 «Об охране материнства» (1919 г.), Конвенция МОТ № 4 «О труде женщин в ночное время» (1919 г.) - в дальнейшем пересмотрены в 1948, 1952 г.).14

Рекомендация № 123 Принята в г. Женеве 22.06.1965 на 49-ой сессии Генеральной конференции МОТ «О труде женщин с семейными обязанностями»15 распространила свое действие на женщин с детьми вообще (т.е. и более старшего возраста),  а  также  женщин  с  больными членами семьи.  С 1981 г. в соответствии с Конвенцией МОТ № 156 лицами с семейными обязанностями признаются трудящиеся мужчины и женщины с находящимися на их иждивении детьми либо с нуждающимися в уходе другими ближайшими родственниками.16 Конвенция МОТ № 156 дала начало в международном и национальном законодательстве позитивной тенденции распространения прав и гарантий, ранее предоставляемых только женщинам, на других членов семьи.

Целый ряд Конвенций МОТ направлен на создание особых условий труда и особой защиты для женщин в условиях опасности, вызываемой определенными вредными веществами или другими факторами на рабочем месте. Другие конвенции предусматривают социальное обеспечение по беременности и родам. Наиболее явные проявления дискриминации в области труда по признаку пола характеризуются следующими тремя аспектами, на которых и сосредоточено основное внимание МОТ. Во-первых, это сегрегация в области занятий, проявляющаяся в том, что некоторые профессии считаются более «подходящими» для трудящихся того или иного пола. Профессиональная сегрегация может иметь место «по горизонтали» - в виде ограниченного выбора сфер деятельности и профессий, где высока доля трудящихся женщин, по сравнению с более широким диапазоном видов деятельности, где главным образом трудятся мужчины. Сегрегация «по вертикали» проявляется в «невидимом барьере», препятствующем женщинам занимать посты, связанные с большой ответственностью и принятием важных решений.

Во-вторых, это разница в оплате труда мужчин и женщин, являющаяся в значительной степени результатом сегрегации в области занятий, но также включающая неравное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности. В-третьих, это «двойной рабочий день» для женщин, занятых экономической деятельностью, а также несущих практически в одиночку семейные и домашние обязанности. Это приводит к неравенству в распределении объемов работы между полами, а также ограничивает возможность женщин конкурировать на равных с мужчинами на рынке труда.

Несмотря на возросшее участие женщин в трудовой деятельности за последние 20 лет, они продолжают сталкиваться с большими по сравнению с мужчинами трудностями при приеме на работу и остаются наименее защищенными при увольнениях. Преобладающее большинство заняты на местах с низким уровнем квалификации, оплаты труда, социальной защиты и условий труда. Вследствие дискриминации на организованном рынке труда женщины, вынуждены чаще, чем мужчины, трудиться в неформальном городском секторе и заниматься в сельских районах трудом, обеспечивающим лишь прожиточный минимум.

Согласно  Постановлению  Пленума  Верховного  Суда  РФ  от  28  января  2014г.1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»17. Особенности правового регулирования труда названных категорий работников, ограничивающие применение общих норм трудового права, устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, ч. 6 ст. 11, ст. 252 ТК РФ). Дополнительные льготы, права и гарантии этим лицам могут устанавливаться также законами субъектов РФ, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом принципа запрещения дискриминации в сфере труда.


ГЛАВА 2. Отдельные особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

2.1. Особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с женщинами и лицами с семейными обязанностями.

Особенностью заключения трудового договора с женщинами являются дополнительные требования ст. 253 ТК РФ. В соответствии с этой статьей ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Ограничение и запрещение труда женщин на указанных работах не является их дискриминацией, так как вызвано заботой государства о женщинах, нуждающихся в повышенной по сравнению с мужчинами социальной и правовой защите.

Иначе говоря, закон устанавливает для работодателя дополнительные основания отказа в заключении трудового договора.

Представляется, что в ст. 253 ТК РФ термин «ограничение» означает дозволение работодателю привлекать определенную категорию работников, а именно женщин, к тяжелым работам, работам с вредными и (или) опасными условиями труда, а также к подземным работам, но только не всегда, а в определенных случаях (условиях). Правда, какие это случаи (условия), Кодекс не раскрывает. Таким образом, ст. 253 ТК РФ не устанавливает абсолютную систему запретов, применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах.

Конкретный Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден  Постановлением  Правительства РФ от 25.02.2000  № 16218.

Например, подземные работы, горная добыча нефти и газа, металлообработка и т.д

В то же время Перечень содержит два примечания, которые в качестве исключения допускают применение труда женщин на некоторых включенных  в  Перечень работах.

Согласно примечанию 1 к Перечню, работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в Перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы Роспотребнадзора  субъекта РФ. 

В примечании 2 закреплен Перечень должностей руководителей, специалистов и других работников, связанных с подземными работами, на которых разрешается, в виде исключения, применение женского труда.

Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены Постановлением Правительства РФ от 06.02.1993 № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную»19.

Трудовое законодательство предусматривает для беременных женщин дополнительные гарантии и льготы при заключении трудового договора. Они установлены  статьями  64  и  70 ТК  РФ.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью. Кроме того, в соответствии со ст. 145 Уголовного кодекса РФ20 необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам – наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ для беременных женщин испытание при приеме на работу не устанавливается.

Следует отметить, что неоднозначно можно оценить запрет на установление испытательного срока беременным женщинам. С одной стороны, это является определенной льготой для женщины, а с другой – позволит работодателю при приеме на работу женщины официально ставить перед ней вопрос о состоянии беременности. Хотя при этом возникают определенные проблемы.

В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

-трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

-документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

-документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

-справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются Министерством внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Исходя из содержания ст. 65 ТК, справка о беременности не входит в перечень документов, которые женщина обязана представить  работодателю  при  трудоустройстве.

Поэтому представляется, что в соответствии со ст. 70 ТК РФ для беременных женщин испытание при приеме на работу не устанавливается в том случае, если при поступлении на работу женщина предоставила по собственной инициативе справку из женской консультации о беременности. Нормативными правовыми актами не установлена форма такой справки. Поэтому по аналогии с другими медицинскими документами в справке обязательно должны присутствовать фамилия и подпись врача, наименование (может быть отражено в штампе) и печать медицинского учреждения, а также дата выдачи документа.

И конечно, при условии, что работодатель принял решение заключить трудовой договор с беременной женщиной.

Если же женщина утаила от работодателя факт беременности и работодатель добросовестно заблуждался относительно ее состояния, то вопрос об испытании решается на общих основаниях, установленных ст. 70 ТК РФ, в соответствии с которой при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Такая же ситуация также возможна, если женщина в момент поступления на работу не знала о беременности. Таким образом, если в процессе прохождения испытания стало известно, что работница беременна, испытательный срок ей автоматически отменяется. Ведь на основании ст. 9 и ст. 70 ТК РФ такое условие становится недействительным как не соответствующее действующему законодательству.

Несмотря на это, работодателю во избежание претензий со стороны проверяющих органов следует документально зафиксировать решение об отмене испытательного срока беременной женщине. Сделать это можно, например, посредством издания приказа.

В юридической литературе существует точка зрения, согласно которой утаивание женщиной от работодателя при поступлении на работу факта беременности следует расценивать как злоупотребление правом. Данная точка зрения подтверждается ссылкой на пункт 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»21.

В соответствии с этим пунктом судам при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Представляется, что ситуации злоупотребления правом не возникнет, если женщина, утаившая при приеме на работу свою беременность, впоследствии поставит работодателя в известность о ней (представит справку о беременности) до того момента, когда работодатель, в соответствии с трудовым договором, начнет решать вопрос о результате испытания и, соответственно, о ее возможном увольнении.

Как уже отмечалось ранее, под лицами с семейными обязанностями в ТК РФ понимаются работники (мужчины и женщины), имеющие ребенка в возрасте до 18 лет, не объявленного полностью дееспособным до достижения совершеннолетия, а также работники (мужчины и женщины), осуществляющие уход за больным членом семьи.

При заключении трудового договора с лицами с семейными обязанностями применяются общие правила заключения трудового договора. Если таким лицом является женщина, действуют те же ограничения, что и в отношении всех женщин, рассмотренные ранее.

Кроме того, для лиц с семейными обязанностями статьей 70 ТК РФ установлена льгота, связанная с испытанием при приеме на работу. Согласно части четвертой данной статьи  испытание не устанавливается для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Если при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон предусмотрено условие об испытании работника, то при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником.

Расторжение трудового договора по ст. 71 ТК РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, согласно п. 4 ст. 77 ТК РФ относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Однако согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ с указанными категориями работников в этом случае расторжение трудового договора не допускается.

Таким образом, анализ нескольких взаимосвязанных между собой статей ТК РФ приводит к следующему выводу. С одной стороны, при заключении трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, в договоре вполне законно можно предусмотреть условие об испытании работника. С другой – работодатель не может уволить указанных лиц с работы в связи с неудовлетворительными результатами законно установленного испытания.

В целом получается, что ст. 261 ТК РФ делает бессмысленным включение в трудовой договор условия об испытании следующим работникам:

- женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет;

- одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- родителю (иному законному представителю ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка – инвалида до 18 лет, либо единственным кормильцем ребенка до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. По всем другим основаниям, установленным ст. 71 и 81 ТК РФ, ни при каких обстоятельствах расторгать трудовой договор с беременной женщиной не допускается.

Пункт 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем.

Уволенным работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в данный орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Следует отметить, что положения статей 178, 180 ТК РФ применяются только при ликвидации организации.

Прекращение деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя производится с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Трудовым законодательством не установлены какие-либо особенные требования к работодателю при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) с беременной женщиной. Расторжение трудового договора производится по общим правилам.

Кроме запрета расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, установленного ч. 1 ст. 261 ТК РФ, ч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ установлены гарантии беременным женщинам при расторжении срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор, заключенный с беременной женщиной (женщиной, ставшей в процессе работы беременной), может быть двух видов:

1) для исполнения обязанности по вакантной должности;

2) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Для этих двух случаев ст. 261 ТК предусматривает различные гарантии.

В первом случае, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Приведенная формулировка не поясняет, что следует понимать под фактом окончания беременности: рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, в том числе вызванный неблагоприятными условиями труда или производственной травмой, аборт по медицинским показаниям и другие обстоятельства, сопровождающиеся временной нетрудоспособностью, и не отвечает на вопрос о том, с какого момента при соответствующем варианте окончания беременности работодатель может уволить женщину, трудовой договор с которой продлевался до окончания беременности.

Вместо закрепления общего правила, позволяющего определять момент увольнения женщины, срочный трудовой договор с которой продлевался до окончания беременности, ч. 2 ст.261 ТК РФ акцентирует внимание на частном случае – продолжении женщиной работы после окончания беременности и наделяет работодателя в этом случае правом расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия , в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Формулировка «должен был узнать» на практике вызывает трудности с определением даты, от которой нужно начинать отсчет недельного срока. Как вариант можно использовать следующее правило. Работодатель предлагает беременной женщине к определенному сроку представить справку, подтверждающую беременность. Если женщина такой документ не представила, работодатель имеет право уволить ее в течение недели с момента наступления указанного срока.

В данном случае предусмотрено изъятие из общего положения трудового законодательства, закрепленного в ст. 58 ТК РФ, о том, что, если работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Во втором случае допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

При прекращении трудового договора по другим основаниям, установленным ТК РФ, закон не содержит никаких запретов, гарантий и льгот беременным женщинам и, следовательно, не содержит никаких препятствий для прекращения трудового договора с беременной женщиной.

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, не допускается в случаях:

1) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ);

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ);

3) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 ТК РФ);

4) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);

5) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ);

6) при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Запреты, установленные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, распространяются только на случаи, когда трудовые договоры с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, а также одинокими матерями, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, расторгаются по инициативе работодателя. Следовательно, во всех остальных случаях указанные запреты применяться не должны.

2.2. Особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха женщин и лиц с семейными обязанностями.

В соответствии со ст. 106 ТК РФ каждому работнику, при осуществлении трудовых отношений гарантируется время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видом времени отдыха в частности являются отпуска. Отпуск как вид времени отдыха представляет собой определенное число свободных от работы календарных дней (помимо праздничных нерабочих дней) предоставляемых работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности).  

Лицам, о которых говорится в гл. 41 ТК РФ,  ежегодные и дополнительные оплачиваемые отпуска, перерывы в работе для кормления ребенка, и дополнительные выходные дни,  предоставляются в соответствии с правилами, определяющими особенности правового регулирования труда указанной категории работников в ст. 255 «Отпуска по беременности и родам»; ст. 256 «Отпуска по уходу за ребенком»; ст. 257 «Отпуска работникам, усыновившим ребенка» ст. 258 «Перерывы для кормления ребенка»; ст. 262 «Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства»; ст. 263 «Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми».

Данные статьи содержат следующие гарантии. Согласно ст. 255 ТК РФ «Отпуска по беременности и родам», гарантирует работающим женщинам при обращении к работодателю с письменным заявлением, в соответствии с медицинским заключением предоставление отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодности беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере. Отпуск по беременности и родам предоставляется на основании листка нетрудоспособности, выданного соответствующим медицинским учреждением. 

Приведем пример из судебной практики. Прокуратурой Нижнесергинского района22  18 декабря 2008 г.  восстановлены права беременной женщины, грубо нарушенные ее работодателем. Прокуратурой Нижнесергинского района проведена проверка по обращению женщины, которой ее работодатель – директор ООО «Технология машиностроения, станки и инструменты – 04» - не полностью и несвоевременно выплатил пособие по беременности и родам. Проверкой установлено, что директор указанной организации А.И.Былинкин выплатил своей работнице только часть положенного пособия после ее ухода в отпуск по беременности и родам. Так, из 28749 положенных ей рублей он выплатил лишь 11840 рублей. Кроме того, и эти деньги были выплачены ей с нарушением 10-дневного срока выплаты пособия. Также женщине не было начислено и не было выплачено положенное ей единовременное пособие в размере 300 рублей.

Проверкой в деятельности руководителя ООО были выявлены и другие нарушения. Например, то, что выплату заработной платы своей работнице он производил 1 раз в месяц, а не два, как было предусмотрено трудовым договором и действующим законодательством. Кроме того, приказ о предоставлении этой работнице отпуска по беременности и родам был издан директором только спустя 24 дня после того, как она предоставила работодателю листок нетрудоспособности по беременности и родам. Таким образом положенный по закону отпуск неправомерными действиями работодателя был незаконно сокращен на 24 календарных дня. По результатам проверки прокуратурой в отношении А.И.Былинкина было возбужденно административное дело по ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ (Нарушение законодательства о труде и об охране труда). Кроме того, прокуратурой в защиту интересов беременной женщины был направлен иск в суд о взыскании с ее работодателя недовыплаченной суммы пособия по беременности и родам. Исковые требования прокурора А.И.Былинкиным удовлетворены еще до рассмотрения иска судом.

В целях повышения эффективности диспансеризации беременных женщин, охраны их здоровья и здоровья новорожденных детей                           ч. 2 ст. 255 ТК РФ  установлено, что отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщинам полностью, независимо от числа дней, фактически использованных до родов. Отпуск по беременности и родам засчитывается в общий и непрерывный стаж работы, в том числе дающий право на ежегодный отпуск. Указанные отпуска предоставляются по заявлению женщин полностью или частями в пределах установленного срока и оформляются приказом (распоряжением) работодателя. Отпуск  по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет может быть использован полностью либо частями также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, опекуном, фактически осуществляющими уход за ребенком. При оформлении отпуска этим лицам они представляют справку с места работы (службы) матери ребенка о том, что она не использует указанный  отпуск и не получает ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. Эти документы вместе со своим заявлением отец или другой родственник представляет по месту работы. В аналогичном порядке оформляется отпуск по уходу за ребенком в возрасте от 1,5 до 3 лет. Время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет включается как в общий, так и непрерывный стаж работы,  а также в стаж работы по специальности.

 Работникам, в соответствии со ст. 257 ТК РФ, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения              70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения. По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет. В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению. При оформлении отпуска по уходу за ребенком одним из супругов представляется справка с места работы (службы, учебы) другого супруга о том, что указанные в ст. 257 ТК РФ отпуска по уходу за ребенком им не используются или что супруга не находится в отпуске по беременности и родам, предоставленном в  ч. 4 ст. 257 ТК РФ. Предоставление работникам отпусков в связи с усыновлением ребенка и отпусков по уходу за усыновленным оформляется приказами работодателя с указанием в них продолжительности каждого отпуска. Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо данного отпуска, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения  70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.

Согласно ст. 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. Дополнительные перерывы для кормления ребенка предоставляются не только матерям, кормящим детей грудью, а всем женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, в т.ч. усыновившим ребенка либо установившим над ним опеку. Тем самым обеспечиваются одинаково благоприятные условия для вскармливания детей указанного возраста. При этом не устанавливается количество предоставляемых перерывов и конкретную продолжительность каждого из них, поскольку частота и продолжительность этих перерывов зависит от состояния здоровья вскармливаемых детей и их количества, продолжительности рабочей смены, режима труда и других факторов. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммарном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Статья 262 ТК РФ предусматривает, что одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Работающий родитель представляет справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом календарном месяце им не использованы или использованы частично. Справка из органов социальной защиты населения представляется ежегодно; с места работы другого родителя – при каждом ежемесячном обращении с просьбой предоставить дополнительные оплачиваемые выходные дни. В случае документального подтверждения расторжения брака между родителями ребенка-инвалида, а также смерти, лишения родительских прав одного из родителей и в других случаях отсутствия родительского ухода (лишения свободы, служебных командировок свыше календарного месяца одного из родителей и т.п.) работающему родителю, воспитывающему ребенка-инвалида, 4 дополнительных выходных дня предоставляются без предъявления справки с места работы другого родителя.

В случаях, когда один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях, а другой самостоятельно обеспечивает себя работой (например, является индивидуальным предпринимателем, частным нотариусом, и т.д.),  4 дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях, при предъявлении им документа (копии), подтверждающего, что другой родитель является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой. Если одним из родителей дополнительные выходные дни в календарном месяце использованы частично, другому работающему родителю в этом же календарном месяце предоставляются оставшиеся дни.

В соответствии со ст. 263 ТК РФ  работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по желанию  работников, имеющих на него право, в соответствии с трудовым законодательством (ст. 263 ТК РФ), может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован отдельно. Перенесение этого отпуска на следующий год не допускается.


                                             ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система особенностей регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями является значительной частью всей системы охраны материнства и детства, семьи, находящейся согласно статье 38 Конституции  РФ под защитой государства.

Особенности регламентации труда женщин и лиц с семейными обязанностями осуществляется в двух направлениях:

- путем установления запретов и ограничений для выполнения отдельных видов деятельности;

- путем установления гарантий и льгот.

 Итак, по Российскому трудовому праву беременные женщины, женщины с грудными детьми и лица с семейными обязанностями имеют право:

- на отпуск по материнству не менее 70 дней, включающий период послеродового  отпуска;

В случае болезни в связи с родами отпуск продлевается.

-в период отпуска по беременности и родам женщина имеет право на получение денежного пособия и медицинской помощи в установленном законом размере;

- если женщина кормит ребенка грудью, она имеет право на перерывы, не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый, которые считаются рабочими часами и оплачиваются в размере среднего заработка;

- беременные женщины и кормящие грудью женщины не допускаются на ночные и сверхурочные работы;

- не привлекаются к тяжелым работам и вредным работам и имеют право на перевод на другую более легкую работу, с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет.

Трудовой кодекс предусматривает гарантии при увольнении, не допуская увольнения женщин в период отпуска по беременности и родам.

Из специальных прав других лиц с семейными обязательствами  ТКРФ  предусматривает:

- предоставление трудящимся отпуска по воспитанию ребенка, продолжительность которого 70 дней со дня рождения ребенка;

- предоставление трудящимся, на иждивении которых находится больной ребенок  или другой  ближайший  родственник, отпуска по уходу за ними.

Таким образом, можно констатировать, что женщины и лица с семейными обязанностями являются специальными субъектами трудового права, которым принадлежат как неотъемлемые права человека и гражданина, основные права в сфере труда, так и специальные права и гарантии, закрепленные рядом международных актов и Российским законодательством.

Также необходимо отметить, что отдельные положения трудового законодательства нуждаются в доработке, так как существующая неопределенность может приводить на практике, да и приводит, к конфликтным ситуациям. Многие термины не раскрываются. Многие статьи изложены в самом общем виде, что затрудняет их применение на практике. Содержатся противоречия между общими и специальными нормами.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ  ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ

Нормативные -правовые акты

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с изм. от 05.02.2014 № 2-ФКЗ) // "СЗ  РФ", 14.04.2014, № 15, ст. 1691.

2. Всеобщая декларация прав человека: (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи  ООН  резолюцией  217  А  (III)  от  10  декабря        1948 г.) // Рос. газета, 10 декабря 1998 г.

3. Международный пакт об экономических, социальных и культурных     правах: [принят на Генеральной Ассамблеи резолюцией 2200А (XXI) от           16 декабря 1966 г.] // Ведомости Верховного Совета СССР.- 1976. - №17.

4.   Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин: приняты  18 декабря  1979 г.//Ведомости ВС СССР. 23 июня 1982 г.                № 25-Ст. 464.

5.  Конвенция Международной Организации труда «Об охране материнства» №-103: [Женева,28июня 1952г.] // Конвенции и Рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. - Женева, МБТ, 1991.

6. Европейская социальная хартия  [Страсбург, 3 мая 1996 г. :    ратифицирована Федер. Собр. 3 июня 2009 г. № 101- ФЗ] // СЗ РФ. – 2009. - № 4926 - ФЗ.

7. Уголовный кодекс Российской Федерации [от 13 июня 1996 г.  №63 - ФЗ    (ред. от 05.05.2014, с изм. от 17.06.2014) ] // "СЗ РФ", 17.06.1996, № 25, ст. 2954. 

9.  Трудовой   кодекс  Российской  Федерации  [от  30 декабря  2001  г.      №197-ФЗ (с изм. и доп., вст. в силу с 13.04.2014)] //СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3. 

10.  О государственных пособиях гражданам, имеющим детей: ФЗ [от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ (с изм. и доп., вст. в силу с 01.01.2014)]  //  СЗ РФ.   -   1995.   -   № 21.   – Ст. 1929.

11.О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную: постановление Совета Министров-Правительства Российской Федерации [от 6 февраля 1993 г.         № 105]  // Собрание актов Президента и Правительства Российской федерации. 1993.- № 7.- Ст. 566.     

12.  Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда   женщин:    постановление     Правительства     Российской    Федерации    [от 25 февраля 2000 г. № 162]  // СЗ РФ. - 2000. – № 10. - Ст. 1130.

13.  О государственных пособиях гражданам, имеющим детей: ФЗ [от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ] (ред. от 02.07.2013, с изм. от 04.06.2014)//  СЗ РФ.  -  от 22.05.1995, N 21, ст. 1929.

Судебная практика

    14. Постановление   Пленума   Верховного  Суда  Российской    Федерации  от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изм. на 28 декакбря 2006 г. - №63) // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации.–2004.-№ 6;

 15. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних".

 16. Прокуратура (Прокуратура России) [Электрон. ресурс]. – Электрон. дан. – М., сор. 2008 – Режим доступа : http://www.prokuratura.ur.ru

Специальная и учебная литература

17. Андрияхина А.М. Гущина К.О. Защита трудовых прав граждан. Практическое пособие. – М.: Дашков и К, 2008. – 390 с.

18.Беляева Е.В. Охрана труда в компании // Российский налоговый курьер. – 2007. - № 22. – С. 17-23.

19.  Беляева Е.В. Охрана труда в компании // Российский налоговый курьер. – 2007. - № 22. – С. 17-23.

20. Бриллиантова Н.А. Проблемные нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие рабочее время // Законодательство и экономика. – 2008. - № 7. – С. 78-82.

21.  Вахова А.Н. Работа сверхурочно, в выходные и по праздникам // Кадровое дело. – 2007. - №1. – С. 32-35.

22.  Виговский Е.В. Требования и гарантии охраны труда. Налогообложение компенсационных выплат // Консультант бухгалтера. – 2007. - № 8. – С. 54-57.

23.  Гаврикова И.А. Если работница - кормящая мать // Зарплата. – 2008. -        № 11. – С. 54-58.

26.  Гусак-Катрич Ю.А. Охрана труда в сельском хозяйстве. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 243 с.

28.  Гущина И.А. И снова об охране труда // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2008. - № 6. - С. 43-46.

29.  Джабазян Е.Л. Трудовое законодательство об отпусках // Отдел кадров. – 2008. - № 3. – С. 99-101.

30.  Ерофеев А.П. Привлекаем к работе в выходные и праздники / // Кадровое дело. – 2007. - № 5. – С. 15-23.

31. Ершова Е.А. Трудовое право России: теоретические проблемы. – М.: Юрайт, 2008. – 385 с.

32.  Желтов О.Б. Трудовое право:  – М.: Изд-во Флинта, МПСИ, 2007. – 384 с.

37.  Касторнов Н.В. Проблемы применения норм об учете рабочего времени // ЭЖ-Юрист. – 2009. - № 7. – С. 5-6.

39.  Королькова Т.А. Раздел «охрана труда» в обновленном ТК РФ // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2007. - № 5. – С. 67-69.

40. Корсаненкова Ю.А. Как правильно уйти в декрет? // Горячая линия бухгалтера. – 2008. - № 21. – С. 93-94.

41. Коршунов Ю.Н. Время отдыха. Обсуждаем Трудовой кодекс РФ // Гражданин и право. – 2007. - № 10. – С. 76-79.

45.  Крапивин О.М., Власов В.И. Правовые основы охраны труда. – М.: ГАРАНТ, 2007. -  421 с.

46. Крапивин О.М., В.В. Власов. Система управления охраной труда в организации // Гражданин и право. – 2008. - № 2. – С. 33-35.

48.  Мирзоян Г.Н. Охрана труда: берегите ваших дам // Кадровое дело. – 2007. - № 3. – С.20-23.

49.  Нестеров С.Е. Работа в ночное время // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2008. - №12. – С. 67-69.

50. Новицкая Е.Л. Предоставление отпуска: правовые основания и документальное оформление // Отдел кадров бюджетного учреждения. – 2008. - № 5. – С. 78-83.

55. Поляева Е.Н. Трудовое право. Издание четвертое, переработанное и дополненное. – М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2007. – 448 с.

56. Сафарова Е.А. Режим ненормированного рабочего времени. Тонкости применения // Бухгалтерия и кадры. – 2009. - № 4. – С. 29-32.

57. Сафонова Е.Н. Сверхурочно работаем, сверх нормы получаем // Актуальная бухгалтерия. – 2007. - № 9. – С. 67-69.

59.  Смирнова И.А. Каковы условия привлечения женщин для работы на предприятиях в ночное время? // Юрист. – 2008. - №9. – С. 67-68.

60.  Смирнова Е.П. Новые правила регулирования рабочего времени и времени отдыха/Ред. Е.П. Смирнова. – М.: Гросс-Медиа,2008.– 317 с.

61. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право: Учебное пособие /                К.Н. Гусов. - М.: Юристъ, 2008. -  453 с.

62.  Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты, посвященные охране труда // Законодательство. – 2009. - №1. – С. 43-46.

63. Цветкова О.В. Как организовать охрану женщин на предприятии // Зарплата. – 2008. - № 6. – С. 12-15.

64. Шептулина Н.Н. Новое законодательство об охране труда. – М.:Юстицинформ, 2008. – 338 с

2 "Собрании законодательства РФ", 14.04.2014, № 15

3 "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ  (ред. от 02.04.2014, с изм. от 04.06.2014) 

4 Всеобщая декларация прав человека" (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948)., "Российская газета", № 67, 05.04.1995.

5  "Европейская социальная хартия (пересмотренная)" (принята в г. Страсбурге 03.05.1996).,"Бюллетень международных договоров", 2010, № 4, апрель, с. 17 – 67.

6Международный пакт от 16.12.1966 "Об экономических, социальных и культурных правах"., "Бюллетень Верховного Суда РФ", № 12, 1994.

7 Рекомендация № 95 Международной организации труда "Об охране материнства" (Принята в г. Женеве 28.06.1952 . Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1095 - 1098.

8 Конвенция № 156 Международной организации труда "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся. "Собрание законодательства РФ", 09.08.2004, № 32, ст. 3284.

9 Федеральный закон от 24.10.1997 № 134-ФЗ (ред. от 03.12.2012) "О прожиточном минимуме в Российской. "Российская газета", № 210, 29.10.1997.

10 "Семейный кодекс Российской Федерации" от 29.12.1995 № 223-ФЗ (ред. от 05.05.2014)., "Российская газета", № 17, 27.01.1996. 


11 См.: Куренной А.М. Трудовое право России.: Учебное пособие / Под ред. А.М. Куренного. - М., 2007. – С. 97.

12 См.: Королькова Т.А. Раздел «охрана труда» в обновленном ТК РФ//Кадровик. Трудовое право для кадровика.–2007.-№5. – С. 67.

13 См.: Азаров Г.П. Трудовое право. Конспект лекций. – М., 2008. – С. 232.

14Конвенция Международной Организации труда «Об охране материнства» №-103:[Женева,28 июня 1952г.] // Конвенции и Рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. - Женева, МБТ, 1991.

15 Рекомендация № 123 Принята в г. Женеве 22.06.1965 на 49-ой сессии Генеральной конференции МОТ «О труде женщин с семейными обязанностями»

16 Азаров Г.П. Трудовое право. Конспект лекций. – М., 2008. – С. 235.

17 "Российская газета", № 27, 07.02.2014

18 Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин"; "Собрание законодательства РФ", 06.03.2000, № 10, ст. 1130.

19 Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации, 1993, № 7, ст.566.

20 "Уголовный кодекс Российской Федерации" от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 05.05.2014, с изм. от 17.06.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 05.06.2014); "Собрание законодательства РФ", 17.06.1996, № 25, ст. 2954.


21 "Российская газета", № 72, 08.04.2004

22Прокуратура (Прокуратура России) [Электрон. ресурс]. – Электрон. дан. – М., сор. 2008 – Режим доступа : http://www.prokuratura.ur.ru


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

2580. Муравьиные системы: Оптимизация при помощи колонии взаимодействуюих агентов. 106 KB
  Муравьиные системы: Оптимизация при помощи колонии взаимодействующих агентов Marco Dorigo, Member, IEEE,Vittorio Maniezzo and Alberto Colorni Введение В этой статье описан новый эвристический алгоритм общего назначения, который может быть использован...
2581. ТУРИСТСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ, КАК СРЕДСТВО РАЗВИТИЯ ТУРИЗМА В ГЕРМАНИИ 2.1 MB
  Изучить определение туризма его виды, формы и классификацию. Выяснить сущность туристского потенциала. Определить особенности туристского потенциала Германии. Провести сегментирование рынка и выделить фокус – группу. Составить программу пребывания для группы туристов.
2582. Статика и кинематика твердого тела 397.78 KB
  На схеме показаны три способа закрепления бруса, ось которого – ломаная линия. Задаваемая нагрузка и размеры во всех случаях одинаковы. Определить реакции опор для того способа закрепления бруса, при котором реакция YA имеет наименьший модуль. ...
2583. Документооборот на предприятии 520 KB
  Понятие документа, виды документов и их классификация. Состав и структура документов. Атрибуты документов. Документ (документированная информация) - зафиксированная на материальном носителе информация с реквизитами, позволяющими ее идентиф...
2584. Эвтаназия. Право выбора. Урок 167.43 KB
  Тема: Эвтаназия. Тип урока: урок - проблема. Вид урока: урок - диспут. Цель: обсудить с учащимися понятие Эвтаназия, историю возникновения; обсудить эвтаназию как проблему легкой смерти. Задачи:  Раскрыть содержание понятие...
2585. Облік у зарубіжних країнах 134.34 KB
  Навчальну програму з дисципліни Облік у зарубіжних країнах створено на основі освітньо-професійної програми підготовки бакалавра, спеціаліста і магістра Облік і аудит. Мета дисципліни Облік у зарубіжних країнах...
2586. Основні положення нормативно-правового регулювання питань електронного цифрового підпису в Україні 128.5 KB
  Метою лекції є вивчення основних положень нормативно-правового регулювання процесу створення, впровадження та експлуатації систем цифрового підпису та електронного документообігу в Україні. Під час розгляду навчальних питань звертається увага на...
2587. Предпринимательская производственная деятельность предприятия сервиса 2.17 MB
  Тема 1. Характеристика предпринимательства. Предпринимательство — это особый вид экономической активности, (под которой понимается целесообразную деятельность, направленная на извлечение прибыли), которая основана на самостоятельной инициативе,...