64687

Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на примере ООО «Медоптика»

Курсовая

Бухгалтерский учет и финансовый аудит

По мере совершенствования материально-технических условий производства и увеличения экономического потенциала возрастают потребности общественного производства в квалифицированной рабочей силе и в повышении производительности труда.

Русский

2014-07-09

276.24 KB

59 чел.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………….…....4

  1.  Теоретико-методическиеосновы анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования………………………………………………..7
  2.  Понятие, состав и функции трудовых ресурсов………………………………..7
  3.  Цель, задачи, информационные источники анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования……………….13
  4.  Методика анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами.…..16
  5.  Методика анализа использования  фонда рабочего времени……………......22
  6.  Методика анализа производительности труда………………………………..26
  7.  Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов……..31
  8.  Анализ обеспеченности ООО «Медоптика» трудовыми ресурсами и эффективности их использования……………………………………………………………………………….33
  9.  Общая характеристика ООО «Медоптика»………………………..………….33
  10.  Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами…………….…36
  11.  Анализ использования  фонда рабочего времени…………………….………41
  12.  Анализ производительности труда………………………………………...…..45
  13.  Анализ эффективности использования трудовых ресурсов…………………48
  14.  Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов…………………………………………………………………………………...51

Заключение……………………………………….……………………………………………..54

Список использованной литературы………………………………………………………….56

Приложения………………………………………………………………………………….….58


Введение

В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей. Именно трудовые ресурсы - основной элемент производства и главная производительная сила.

Каждая производственная единица (предприятие) любого общества стремится к получению возможно большего дохода от своей деятельности. Любое предприятие старается не только продать свой товар по выгодной высокой цене, но и сократить свои затраты на производство и реализацию продукции. Если первый источник увеличения доходов предприятия во многом зависит от внешних условий деятельности предприятия, то второй - практически исключительно от самого предприятия. Точнее, от степени эффективности организации процесса производства, последующей реализации произведенных товаров. Не последнюю роль в этом играет правильно организованный, то есть эффективный труд.

Прогресс в сфере организации трудовой деятельности - одна из основных предпосылок развития материального производства. По мере совершенствования материально-технических условий производства и увеличения экономического потенциала возрастают потребности общественного производства в квалифицированной рабочей силе и в повышении производительности труда. Все более важной становится задача удовлетворения этой потребности через выработку новых форм организации труда и повышение культурно-технического уровня производства.

Трудовые ресурсы – это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных  знаний и опыта  может  участвовать в создании материальных благ  или трудиться в сфере  услуг.3

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и  состава(возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым – показателям образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.д.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что руководство каждого предприятия должно четко знать, как важен анализ показателей труда для эффективного использования трудовых ресурсов и для грамотной организации работы предприятия. Человеческому фактору производства  уделяется  очень  мало  внимания,  а ведь без человека не возможна работа любого механизма.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования результатов анализа трудовых ресурсов и всех его аспектов для повышения качества контроля за работой предприятия, добросовестностью работников и достоверностью бухгалтерской и статистической отчётности. Так же, информация, представленная в работе, полезна для принятия эффективных управленических решений.

Объектом исследования является торговая организация ООО «Медоптика». Предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.

Целью курсовой работы является изучение теоретических вопросов анализа трудовых ресурсов  и получение практических навыков по проведению анализа на основе данных ООО «Медоптика».

В соответствии с указанной целью работы поставлены следующие задачи:

  1.  Изучить и систематизировать информацию по теме работы, полученную из различных источников;
  2.  Изучить порядок документационного отражения данных о трудовых ресурсах на предприятии;
  3.  Отразить различные методики анализа трудовых ресурсов;
  4.  Провести анализ н6а основе данных ООО «Медоптика».

Методы исследования – вертикальный, горизонтальный, факторный анализы, которые позволили наиболее полно изучить динамику и структуру не только количественных, но и качественных показателей деятельности, а так же оценить влияние различных факторов на их изменение.

В процессе написания работы использовались нормативные изаконодательные акты,  учебные пособия и литература по комплексному, финансовому и увпраленческому анализу, внутренние документы, бухгалтерская и статистическая отчетность ООО «Медоптика».


1.  Теоретико-методическиеосновы анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования

1.1     Понятие, состав и функции трудовых ресурсов

Экономика и прозводство каждой страны, отрасли и предприятия зависит от ряда факторов. Такими факторами являются труд, трудовые ресурсы и кадры.

Труд – это целесообразная деятельность человека. Значимость человеческого фактора систематически повышается. От его активной роли в социально – экономической жизни страны во многом зависит развитие общества. 4

Трудовые ресурсы – это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных  знаний и опыта  может  участвовать в создании материальных благ  или трудиться в сфере  услуг.5

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и  состава(возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым – показателям образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.д.

Критериями для выделения из общей численности населения трудовых  ресурсов являются границы  трудоспособности возраста, которые устанавливается государством  и зависит  от общественного  строя, продолжительности жизни людей, других социально-экономических факторов  и от принятых в связи с этим официальных государственных актов.Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.6

Границы и состав менялись в разные периоды истории нашей страны. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

- лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);

- лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

- лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп до пенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

- население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

- работающие лица пенсионного возраста;

- работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.7

С середины 1993 г. в нашей статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Кадры – это совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества и в зависимости от выполняемых ими функций делятся на следующие категории:

- рабочие основные и вспомогательные;

- руководители;

- специалисты;

- служащие.8

В зависимости от характера выполняемых  функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность  требует  наличия  специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках  конкретных  фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных.  Такое деление важно  потому, что, во-первых,  рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых,  потому,  что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими,  весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности  в  численности рабочих этих групп основано на различных подходах.9

Перечисленные работники (рабочие, руководители, специалисты, служащие) образуют на производственных предприятиях промышленно-производственный персонал.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

Разнообразие трудовых функций, выполняемых и основными, и вспомогательными рабочими, требует при планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабочей силы группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии по уровню квалификации.

По уровню квалификации рабочих можно разделить на:

- неквалифицированных;

- малоквалифицированных;

- квалифицированных;

- высококвалифицированных.

Квалификация рабочих определяется разрядами.10Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории.

От квалификации рабочих зависит эффективность производства.Так же от их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То есть использования трудовых ресурсов предприятия прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. 11

К промышленно-производственному персоналу (ППП) - персоналу основной деятельности - относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т.п.). Работники ППП подразделяются на следующие категории:

1) рабочие – это лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса;

2) служащие – это руководители, специалисты и другие служащие (конторский, учетный персонал и т.д.);

3) младший обслуживающий персонал (МОП) – это работники, не имеющие прямого отношения к производственному процессу - уборщики непроизводственных помещений, курьеры, гардеробщики, шоферы легковых машин и работники охраны.12

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на:

- основных: они заняты непосредственно изготовлением основной продукции;

- вспомогательных: они заняты во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания;

- ремонтных: они заняты текущим и капитальным ремонтом оборудования.

Также различают следующие категории рабочих:

- рабочие-сдельщики – это рабочие, занятые на нормируемых работах;

- рабочие-повременщики – это рабочие, занятые на ненормируемых работах.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления – на высшего, среднего и низового звена.

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и другие.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их  численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.  Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:

- внедрением достижений научно-технического прогресса;

- изменением размеров предприятия;

- изменением в структуре выпускаемой продукции и др.13


1.2  Цель, задачи, информационные источники анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования

Цель: состоит в обобщающей качественной оценке объектов трудовых ресурсов (см. рис. 1), уровня эффективности их использования, выявления внутренних производственных резервов повышения производительности труда.

Рис. 1 Основные объекты анализа трудовых ресурсов

В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи:

1. Оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

2. Изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

3. Осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;

4. Измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;

5. Определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;

6. Количественно измеряется воздействие факторов на выявленные отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;

7. Исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;

8. Производится факторный анализ фонда заработной платы;

9. Обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия.

Анализ использования трудовых ресурсов основывается на изучении следующих показателей:

1. обеспеченность рабочих мест, производственных подразделений и предприятия в целом персоналом соответствующей квалификации и профессионального состава;

2. использование рабочего времени;

3. интенсивность и эффективность использования персонала  предприятия;

4. образование и эффективное использование фонда оплаты труда.

В результате применения того или иного метода анализа и способа обработки исходных данных при решении конкретных задач анализа трудовых ресурсов используются все его виды:

1. по периодичности проведения – ежедневный, недельный, месячный, квартальный, полугодовой, годовой;

2. по полноте охвата объектов – полный, локальный, тематический;

3. по методам изучения объектов – комплексный, сплошной, выборочный;

4. по характеру изучения – текущий, оперативный, систематический, разовый.

Основными источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», соответствующие разделы плана экономического и социального развития предприятия, данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета и другие материалы, а также материалы отдела кадров. 14

Так же источниками информации служат- первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, статистическая отчетность отдела кадров о движении работников, штатное расписание предприятия,оперативная отчетность цехов, отделов, служб, связанная с учетом использования рабочего времени, выполнения норм выработки, внедрения мероприятий научно-технического прогресса и другие источники информации в зависимости от поставленной цели и задач аналитика.

Главным образом, сведения о работниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть год.


1.3 Методика анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей 15.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия  характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация  характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности. 16

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. Списочная численность работников – это численность всех работников, состоящих в списках организации на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, принятые напостоянную, сезонную или временную работу на срок, составляющий один день и боле со дня зачисления на работу.17

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей.

Формулы расчета показателей средней численности

Среднесписочная численность, RCC:

  (1.1)

 (1.2)

Среднеявочная численность, RCЯ:

 (1.3)

 (1.4)

Среднее число фактически работающих, RCФ:

 (1.5)

 (1.6)

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных  чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно, тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся в списке, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца. 18

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности  работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.19

В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.

Результаты анализа численности работников позволяют определить необходимую численность работников и сформировать качественный состав работников, способных обеспечить дальнейшее развитие предприятия.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

  1. коэффициент оборота по приему (КП) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

КП = RП / RСС,                                               (1.7)

где RП - численность всех принятых работников за отчетный период;

RСС -среднесписочная численность работников за тот же период.

  1. коэффициент оборота по выбытию (КВ) - это отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

КВ = RУ / RСС,                                                 (1.8)

где RУ – уволившиеся работники за отчетный период.

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

КОБЩ = КП + КВ                                                                     (1.9)

где  КП коэффициент оборота по приему,

КВкоэффициент оборота по выбытию

Оборот рабочей силы делится на - излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

  1. коэффициент текучести кадров (КТ) - это отношение излишнего оборота рабочей силы за определенный период к среднесписочной численности:

КТ = RУ* / RСС,                                                 (1.10)

где RУ* излишний оборот рабочей силы.

  1.  кэффициент сменяемости кадров (КС) -  это отношение всех уволившихся в отчетном периоде к численности всех принятых на работу в том же периоде:

КС= RУ / RП                                                                                  (1.11)

  1.  коэффициент постоянства состава (КПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (RР) к среднесписочной численности:

КПОСТ = RР / RСС.                                          (1.12)

Уровень трудовой дисциплины (КД) определяется по расчету.

КД = 1 – RП / RСС,                                          (1.13)

где RП - количество работников, уволенных за прогулы.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.20

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих:

  1. средний тарифный разряд рабочих:

;                                            (1.14)

  1. средний тарифный разряд работ:

;                                            (1.15)

где Тр – тарифный разряд;

Rр – общая численность рабочих;

Rрi – численность рабочих i-го разряда;

Vi – объём работ i-го вида;

V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.


  1.   Методикаанализа использования фонда рабочего времени

Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.21

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

В ходе анализа использования фонда рабочего времени необходимо:

- дать общую оценку полноты использования рабочего времени;

- определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;

- выяснить причины возникших целодневных потерь рабочего времени;

- произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска (на предприятиях питания).

Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.22

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников. 23

В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный). Календарныйфондрабочего времени (ФРВК) 365 дней.

Фонд рабочего времени рассчитывается по формуле:

ФРВ = ЧР×Д×П                                   (2.1)

где ЧР – численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П – продолжительность рабочего дня.

При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как:

ФРВном =   Календарный фонд рабочего времени  -  Праздники и выходные    (2.2)                    

Возможно, что номинальный фонд  используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени. Так же, важным показателем является полезный фонд рабочего времени.

ФРВяв  =  ФРВном – Неявки на работу                                           (2.3)   

Бюджет РВ = ФРВяв* Продолжительность рабочего дня          (2.4)

ФРВП = ФРВяв * (t - tВП)                                                                 (2.5)

где tВП – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований. 24

Объектом анализа фонда рабочего времени является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко/часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение количества от работанных дней одним работником и изменение продолжительности рабочего дня.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

ФРВчр = (ЧР1 - ЧР0) Д0 П0                          (2.6)

ФРВд = (Д1 - Д0) ЧР1 П0                                           (2.7)

ФРВп = (П1 - П0) Д1 ЧР1                                          (2.8)

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие - это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Классификация потерь рабочего времени представлена в таблице ниже (см. табл. 1).

Таблица 1

Классификация потерь рабочего времени

Потери рабочего времени

Целосменные невыходы на работу

Внутрисменные перерывы и потери

рабочего времени

Не резервообразующие

Резервообразующие

Не резервообразующие

Резервообразующие

Праздничные и

выходные дни

Неявки по болезни и с разрешения администрации

Сокращенный рабочий день подростков

Простои

Очередные отпуска

Неявки в связи с выполнением государственных обязанностей

Перерывы женщинам для кормления детей

Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины

Дополнительные отпуска (учащихся, студентов, по беременности и родам и пр.)

Неявки вследствие нарушений уголовного права

Неполный рабочий день, по согласованию с администрацией

Потери, временные в связи с микротравмами

Дополнительные неоплаченные

отпуска

Прогулы

Неполная рабочая неделя, по согласованию с администрацией

Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией

На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:

- изменения среднесписочной численности рабочих;

- изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;

- изменения средней продолжительности рабочего дня. 25

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.


1.5 Методика анализа производительности труда

Производительность труда – показатель, по уровню и динамике которого оценивается эффективность использованиятрудовых ресурсов.26 Он может быть исчислен в целом по всем работающим, рабочим, их производственным группам.

По мере развития общества увеличение объемов производства и национального дохода все больше зависит от эффективности труда. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Можно выделить следующие задачи изучения производительности труда в организации:

  1.  измерение уровня производительности труда и его динамики;
  2.  изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;
  3.  анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы организации.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко/день или человеко/час.

Поэтому выработка может быть вычислена как (см. рис. 2):

  1.  Средняя часовая выработка. Это отношение объема произведенной продукции к числу человеко-часов, отработанных в течение данного периода времени.
  2.  Средняя дневная выработка. Показывает какой объем продукции был произведен каждый день в течение определенного периода времени. Для того чтобы вычислить среднюю дневнюю выработку времени необходимо объем произведенной продукции разделить на число человеко-дней затраченных на производство данного объема (время изготовления данного объема).
  3.  Средняя месячная выработка. Представляет собой отношение объема производенной за месяц продукции к среднесписочной численности рабочих. Аналогично может быть вычислена выработка за квартал или год.

Рис. 2 Формулы рассчета выработки

Производительность труда(W) характеризуется объемом производства товаров, произведенной одним работником в единицу рабочего времени.

W=V                                  (3.1)

Где V-объем производства товаров;

Т - трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.

В качестве основного показателя применим оценку производительности труда в стоимостном измерении:

W=V / Rсс                                      (3.2)

Где Rсс - среднесписочная численность работников, человек.

Исходя из приведенной формулы, можно заключить, что на величину производительности труда оказывают влияние две группы факторов:

  1.  изменение объема производства товаров;
  2.  изменение численности работников организации.

Производительность труда может снижаться при значительном удельном весе вновь осваиваемого товара или улучшении его качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности товара, требуются дополнительные затраты средств и труда. Поэтому взаимосвязь производительности труда, качества товаров, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков

Анализ влияния трудовых факторов на объем производства.

В процессе анализа производительности труда и объема производства решим следующие задач: оценим динамику этих показателей, определим и оценим факторы, влияющие на эти показатели и их отклонение.

Объем производства товаров можно определить по формуле:

V=Rp *Wp                         (3.3)

где Rp - численность рабочих, человек

Wp - производительность рабочего, руб.

Степень влияния использования труда рабочих на объем производства может быть определена интегральным методом по формулам:

1) При изменении численности рабочих:

Vr=Wpб х Rp + (∆Wp+∆Rp)/2                 (3.4)

2) При изменении производительности труда рабочих:

Vw=Rpб х ∆Wp + (∆Wp+∆Rp)/2                 (3.5)

3) Под влиянием обоих факторов:

V=∆Vr+∆Vw                                     (3.6)

где ∆Vr - прирост объема производства за счет изменения численности рабочих, руб;

Vw - прирост объема производства за счет изменения производительности труда рабочих, руб;

Wpб - производительность труда рабочих в предыдущем периоде, руб;

Rpб - численность рабочих в предыдущем периоде, человек;

Rp - прирост численности рабочих в текущем периоде по сравнению с предыдущим периодом, человек;

Wp - прирост производительности труда рабочих в текущем периоде по сравнению с предыдущим периодом, руб.

Анализ производительности труда одного рабочего включает также оценку влияния экстенсивных и интенсивных факторов. К экстенсивным относятся факторы, влияющие на использование рабочего времени и зависящие от организации труда и производства. К интенсивным относятся факторы, влияющие на среднечасовую производительность труда, такие как технический уровень организации и квалификация рабочих.

Степень влияния экстенсивных и интенсивных факторов на годовую производительность труда рабочих может быть определена методом исчисления разниц на основе следующей формулы:

Wрг= Трд х Трдч х Wрч                    (3.7)

где Wрг - производительность труда рабочего годовая, руб;

Трд - отработано одним рабочим за год, человеко-дней;

Трдч - отработано одним рабочим за день, человеко-часов;

Wрч - производительность труда одного рабочего, часовая.


1.6 Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов

В условиях рынка особое значение имеет анализ рентабельности персонала. Рентабельность персонала (RП) определяется как отношение прибыли (П) к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала (ЧППП):

RП  =                            (4.1)

Прибыль зависит от рентабельности продаж, оборачиваемости капитала и величины функционирующего капитала.27

Факторную модель можно представить в следующем виде:

RП = × ×                            (4.2)

или

RП = × ×                          (4.3)

Где П – прибыль от реализации продукции,

ЧППП  – среднесписочная численность работников,

В – выручка от реализации продукции,

K – среднегодовая сумма капитала,

ВП – стоимость выпуска продукции в действующих ценах,

RППП - рентабельность персонала,

- рентабельность оборота (RОБ),

- капиталовооруженность труда,  

 – доля выручки в стоимости выпущенной продукции (ДРП),

- среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах (ГВ),

- скорость оборота капитала.

Первая формула позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости и величины функционирования капитала.

Вторая модель позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

2. Анализ обеспеченности ОО «Медоптика» трудовыми ресурсами и эффективности их использования

2.1 Общая экономическая характеристика ООО «Медоптика»

Объект исследования – ООО «Медоптика». Сеть магазинов оптики под названием «Оптика Веко».

Юридический адрес – 150052, г. Ярославль, пр. Дзержинского, д. 57.

Компания ООО «Медоптика» была создана в Ярославле в 1998 году. Форма собственности – частная. Организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответственностью. Общество является юридическим лицом с момента государственной регистрации, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета, круглую печать, штампы и бланки со своим фирменным наименованием на русском языке и указание на его место нахождения.

Общество имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные не имущественные права, нести обязанности, быть истцом или ответчиком в суде.

Целью деятельности общества является извлечение прибыли. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

Основным видом деятельности  ООО «Медоптика» является оптовая и розничная торговля очковой оптикой.  ООО «Медоптика» является эксклюзивным представителем ряда известных торговых марок. Прайс-лист компании насчитывает около 500 наименований.

Компания имеет магазины в Ярославле, которые занимаются продажей очковой оптики и сопутствующих товаров. В настоящее время открыты шесть магазинов, специализирующиеся на розничной продаже очковой оптики и сопутствующих товаров.

Следует отметить, что рынок оптики достаточно динамичный, и в то же время на нем присутствует высокая конкуренция среди магазинов и производителей.

Динамика основных показателей хозяйственной деятельности  ООО «Медоптика» за 2012-2013 год представлена в таблице ниже (см. табл. 2).

Таблица 2

Динамика основных показателей хозяйственной деятельности ООО «Медоптика» за 2012-2013 год, руб.

Наименование

2012 год

2013 год

Абсолютное отклонение

Относительное отклонение

1

2

3

4

5

Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг (без НДС)

324000

432000

108000

33,33

Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг

230040

302400

72360

31,46

Прибыль (убыток) от продаж

93960

129600

35640

37,93

Прочие расходы и доходы

Прочие доходы

24,8

-

-24,8

-

Прочие расходы

38,8

25

-13,8

64,4

Прибыль (убыток) до налогообложения

93946

129575

35629

37,92

Налог на прибыль и другие аналогичные платежи

22610

31215

8605

38,06

Чистая прибыль (убыток) отчетного периода

71336

98360

27024

37,88

Показатели, приведенные в Таблице 2, характеризуют компанию как динамично развивающееся, рентабельное предприятие. На основании данных о динамике выручки за предыдущие периоды, руководство компании планирует увеличение объема продаж в 2014 г. на 30%.

   Трудовой коллектив компании в настоящее время состоит из 26 человек. За последние годы он вырос почти в 2 раза, что связано с ростом компании.

Структура персонала магазина «Медоптика», расположенного по пр. Дзержинского 57  (информация получена из внутрифирменных документов - приказов): генеральный директор, главный бухгалтер, менеджеры по товарам, курьер, продавцы (см. рис. 3).

Менеджер по закупкам

Главный бухгалтер

Мастер по изготовлению очковой оптики

Офис-менеджер

Продавцы обособленных подразделений

Курьер

Рис. 3 Стуктура персонала магазина Медоптика


2.2 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 3.

Таблица 3

Анализ численности работников ООО «Медоптика»» по составу

Категория работающих

2012г.

2013г.

Отклонения (+-) по

Численность, чел.

Удельный вес, %

Численность, чел.

Удельный вес, %

Численность, чел.

Удельный вес, %

Руководящий персонал, всего

2

9,1

2

6,25

--

-2,85

Генеральный директор

1

4,5

1

3,8

--

-0,7

Главный бухгалтер

1

4,5

1

3,8

--

-0,7

Специалисты, всего

5

22,7

5

19,2

--

-3,5

Мастер-оптик

2

9,1

2

6,25

--

-2,85

Офис-менеджер

1

4,5

1

3,8

--

-0,7

Менеджер по закупкам

2

9,1

2

6,25

--

-2,85

Торгово-оперативный персонал, всего

15

68,2

19

73,1

+4

+4,9

Продавец-консультант

12

54,5

15

57,7

+3

+3,2

Курьер

3

13,6

4

15,4

+1

+1,8

Всего работников

22

100

26

100

+4

--

Численность работников торгового предприятия, а именно торгово-оперативного персонала изменилась в анализируемом периоде и составила  19 человек, что на 4 человека больше (или на 4,9%), за счет увеличения численности продавцов-консультантов и курьеров. Удельный вес руководящего персонала в общей численности работающих, в отчетном периоде, составляет 6,25%, категория работников торгово-оперативного персонала – 73,1%. В категории специалистов изменений не произошло.  Руководящий персонал и специалисты представляют такие категории работников как: ген. директор, главный бухгалтер, общей численностью 2 человека, доля каждого работника административно-управленческого персонала в общей численности предприятия составляет 3,8%. Категория специалистов так же осталась неизменна в отчетном году и составила 5 человек, что на фоне общей численности работников составляет 19,2%.

Проанализируем работников ООО «Медоптика» по поло-возрастному составу. Представим анализ в таблице 4.

Таблица 4

Анализ численности работников предприятия по поло-возрастному составу

Половозрастные характеристики

до25 лет

25-35 лет

35-55 лет

Итого

Чел.

Уд. вес, %

Чел.

Уд. вес, %

Чел.

Уд. вес, %

Чел.

Уд.  вес, %

2012г, всего

2

9,1

10

45,5

10

45,5

22

100

Женщины

2

9,1

9

40,1

10

45,5

21

95,5

Мужчины

--

--

1

4,5

--

--

1

4,5

2013г

2

7,7

12

46,2

12

46,2

26

100

Женщины

2

11

42,3

12

46,2

25

96,2

Мужчины

--

--

1

3,8

--

--

1

3,8

На основании анализа структуры численности, по поло-возрастному составу, данные которого отражены в таблице 4, видно, что наибольший удельный вес распределяется равномерно между персоналом в возрастеных категориях от 25 до 35 лет и 35-55 лет. Значения которых в базином году составили 10 человек (45,5 %), а в отчетном 12 человек (46,2 %). Интересным фактом является, что в компании работает всего 1 мужчина, который является генеральным директором.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. Штатное расписание предприятия определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления предприятия.

Штатное расписание ООО «Медоптика» на 2012 г. и на 2013 г. представлено в приложениях 2, 3.

Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю предприятия. Штатное расписание в условиях инфляции и текучести кадров целесообразно корректировать ежеквартально

Проведем анализ движения рабочей силы по данным выписки из формы 2-т «Движение работников и предполагаемое высвобождение».

Таблица 5

Движение рабочей силы на предприятии

Показатели

2012 г.

2013 г.

Абсолютное изменение

Относительнон изменение, %

Состояло работников на начало периода, чел.

22

26

+4

118,2

Принято всего, чел.

6

0

+6

0

Выбыло всего, чел, в т.ч.:

2

0

-2

0

-по собственному желанию;

1

0

-1

0

-переведено на другие предприятия

0

0

--

--

-уволено за нарушение трудовой   дисциплины;

1

0

-1

0

-по сокращению штатов

0

0

--

--

Состояло работников на конец периода, чел.

26

26

--

100

Среднесписочная численность, чел.

22

26

+4

118,2

Кол-во работников, проработавших год, чел.

20

22

+2

110

Коэффициент оборота по приёму, %  

27,3

0

-27,3

0

Коэффициент оборота по выбытию, %

9,1

0

-9,1

0

Коэффициент общего оборота, %

36,4

0

-36,4

0

Коэффициент текучести кадров, %

9,1

0

-9,1

0

Коэффициент сменяемости кадров, %

0,33

--

-0,33

--

Коэффициент постоянства состава, %

90,9

84,6

-6,3

93,1

Коэффициент трудовой дисциплины, %

0

3,8

+3,8

--

Так как количество выбывших сотрудников  незначительно, можно сделать вывод, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка. Следовательно, на торговом предприятии имеет место высокий уровень обслуживания клиентов, что влечет за собой и увеличение прибыли предприятия, и повышение  производительности труда и, в конце концов, приведет предприятие к устойчивому экономическому и финансовому положению на потребительском рынке в дальнейшем.

Из анализа движения рабочей силы видно, что в ООО «Медоптика» коэффициент общего оборота уменьшился на 36,4 %. Коэффициент оборота по приему в 2012 году намного превышает показатель 2013 года (27,3% и 0% соответственно), это говорит о том, что основной прием рабочих произошел в 2012 году. Коэффициент оборота по выбытию так же в 2012 году выше, чем в 2013, это говорит о притоке рабочей силы, коэффициент текучести также снизился и в отчетном году равне 0. Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось. Увеличилось количество работников, проработавших в организации год, коэффициент постоянства кадров составил 90,9 % в базисном году и 84,6 в отчетном.

Все показатели движения кадров снизились в отчетном году, но это объясняется тем, что в 2013 году увеличился штат работников, но не происходило других манипуляций (принятия, увольнения рабочих).

Анализ квалификации рабочих произвести невозможно, поскольку ООО «Медоптика» ведет торговую деятельность, а не производственную, штат состоит в основном из продавцов, не имеющий тарифных разрядов.


2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на реализацию товарной продукции. Объем  продаж зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия. Это можно сделать по формулам 2.1 – 2.8, рассмотренным в разделе 1.4.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. На основании данных организации производится сопоставление использования календарного времени по отчету текущего периода с аналогичными данными за предыдущий период (см. табл. 6).

Таблица 6

Анализ использования календарного времени

Показатель

2012 год

2013 год

Абсолютное изменение

Темп роста, %

Среднесписочная численность рабочих

22

26

+4

118,2

Потенциальный фонд рабочего времени, человеко/дней

8052

9490

+1438

117,9

Фактически отработано, человеко/дней

5147

5948

+801

115,6

Потери рабочего времени, человеко/дней

2905

3542

+637

121,9

Число человеко/дней целодневных простоев

0

0

0

0

Число человеко/дней неявок на работу, в том числе:

331

474

+143

143,2

Ежегодные отпуска

324

420

+96

129,6

Отпуска по учебе

0

0

0

0

Болезни

0

0

0

0

Неявки, разрешенные законом

0

43

+43

0

С разрешения администрации

7

11

+4

157,1

Прогулы всего, человеко/дней

0

0

0

0

Число праздничных и выходных человеко/дней

2574

3068

+496

119,2

Число отработанных человеко/часов, всего

41176

47584

+6408

115,6

Явочный фонд рабочего времени, дн.

5478

6422

+944

117,23

Бюджет рабочего времени, ч.

43824

51374

+7552

117,18

Полезный фонд рабочего времени, дн.

43670

51244

+7574

117,34

В организации увеличилось количество отработанных человеко-дней только на 15%, в то время как среднесписочная численность рабочих увеличилась на 18%. Объясняется это тем, что увеличилось число неявок на рабочу на 43%. Это может показаться негативной тенденцией, но рассмотрев структуру невок, видно, что показатель вырос за счет увеличесния дней отпусков, что является нормальным. Целиком отсутствуют целовдневные простои, неявки по болезни и прогулы, что свидетельствует о высоком уровне ответсвенности работников.

Основыне показатели, такие как ФРВяв, Бюджет РВ и ФРВп растут примерно в одинаковом темпе по сравнению с базисным годом ( в среднем на 17%).

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (см. табл. 7).

Таблица 7

Анализ использования фонда рабочего времени одного рабочего

Показатель

2012 год

2013 год

Изменение (+/-)

Календарный фонд рабочего времени, дн.

366

365

+1

Праздничные и выходные дни

117

118

+1

Номинальный фонд рабочего времени

249

247

-2

Неявки на работу, дн., в том числе:

15,04

18,23

+3,19

Ежегодные отпуска

14,73

16,15

+1,42

Отпуска по учебе

0

0

0

Болезни

0

0

0

Неявки, разрешенные законом

0

1,65

+1,65

С разрешения администрации

0,32

0,42

+0,1

Прогулы

0

0

0

Число целодневных простоев, дн.

0

0

0

Явочный фонд рабочего времени (стр.3 - стр.4 - стр.11), дн

233,96

228,77

-5,19

Бюджет рабочего времени (стр. 12 х 8ч), ч

1871,68

1830,16

-41,52

Время сокращенных дней (предпраздничные и праздничные), ч

7

5

-2

Полезный фонд рабочего времени в год (стр.13 - стр.14), ч

1864,68

1825,16

-39,52

Средняя продолжительность рабочего дня (стр. 15 : стр. 12), ч

7,97

7,98

+0,01

Явочный фонд рабочего времени сократился с 233,96 до 228,77 человеко-дней на одного рабочего, т.е. на 5,19 человеко-дней. Снизился и полезный фонд рабочего времени на 39,52 ч., это произошло за счет увеличения неявок на работу. Но средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,01 ч.

Таблица 8  

Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели

2012 г

2013 г

Изменение

Среднесписочная численность работников (ЧР)

22

26

+4

Отработано за год одним работником:       

       -дней (Д)

233,96

228,77

-5,19

       -часов (Ч)

1871,68

1830,16

-41,52

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.

7,97

7,98

+0,01

Фонд рабочего времени, ч.

41022,55

47465,2

+6442,65

Фонд рабочего времени на предприятии увеличился на 6442,65 ч. По сравнению с прошлым годом. Рассмотрим влияние таких факторов как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочего дня на отклонение фактически отработанного времени в человеко-часах:

ФРВ чр = (ЧР 2013 – ЧР 2012)  Д 2012  П 2012 = (26-22)  233,96  7,97 = 7458,64 ;

ФРВ д = (Д 2013 – Д 2012)  ЧР 2013  П 2012 = (228,77– 233,96)  26  7,97 = -1075,47 ;

ФРВ п = (П 2013 – П 2012)  Д 2013  ЧР 2013 = (7,98 – 7,97)  228,77 26 = 59,48;

Всего:   6442,65 ч.

Таким образом, увеличение фонда рабочего времени на 6442,65 ч. произошло за счет принятия четырёх сотруднико, увеличения отработанных дней на одного рабочегои роста средней продолжительности рабочего дня на 0,01 ч. Изменение числа работников оказало большее влияние (7458,64) на фонд рабочего времени, в то время как изменение отработанных дней оказало отрицательное влияние (-1075,47).

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ООО «Медоптика» использует достаточно полно. Целодневные потери рабочего времени отсутствуют. Это говорит о хорошей организации торгово-технологического процесса.


2.4 Анализ производительности труда

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы роста производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости строительных работ.

На величину производительности труда оказывают влияние две группы факторов:

  1.  Изменение объема производства;
  2.  Изменение численности работников организации.

Чтобы произвести необходимые расчеты, используем данные таблицы 9.

Таблица 9

Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатели

2012 год

2013 год

Изменение (+/-)

Темп роста, %

Объём производства в ценах,  руб.

230040

302400

+72360

131,45

Среднесписочная численность работников, в том числе:

22

26

+4

118,2

Рабочих

15

19

+4

126,6

Служащих

5

5

-

-

Руководителей

2

2

-

-

Удельный вес рабочих в общей численности персонала

0,68

0,73

+0,05

107,35

Производительность труда годовая  одного работника, руб.

10456,4

11630,8

+1174,4

111,23

Производительность труда годовая одного рабочего, руб.

15336

15915,8

+579,8

103,78

Производительность труда дневная одного рабочего, руб.

65,35

69,43

+4,08

106,24

Производительность труда часовая одного рабочего, руб.

8,2

8,7

+0,5

106,09

Отработано человеко-дней работниками всего

5147

5948

+801

115,6

Отработано человеко-часов работниками всего

41176

47584

+6408

115,6

Отработано одним работником за год: -человеко-дней

233,96

228,77

-5,19

97,78

-человеко-часов

1864,6

1825,6

-39

97,91

Отработано одним работником за день человеко-часов

7,97

7,98

+0,01

100,12

При определении динамики производительности труда в стоимостном измерении используют сопоставимые цены, чтобы исключить влияние изменения цен на объем производства.

Из данных таблицы видно, что среднегодовая производительность труда одного работника, увеличилась на 1174,4 руб.

Влияние на производительность труда можно посчитать через изменение среднесписочной численности работников и объёма производства методом цепных подстановок (см. табл. 10).

Таблица 10

Факторный анализ производительности труда одного работника

Фактор

Расчет уровня влияния

Уровень влияния на производительность труда, руб.

Алгоритм

Цифровой расчет

Изменение среднесписочной численности работающих

Vбаз : ЧС/С(ф) –  Vбаз : ЧС/С (баз)

23040/26 - 230040/22

- 1608,67

Изменение объема производства

Vф : ЧС/С(ф) –  Vбаз : ЧС/С (фз)

302400/26 – 230040/26

+2783,076

Итого

1174,4

Производительность труда одного работника возросла на 1174,4 (руб.). Основным фактором является увеличение объема производства и производительности на 2783,076 (руб.), хотя увеличение численности работников обеспечило снижение производительности труда на 1608,67 (руб.).

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой производительности труда работников предприятия произведем методом абсолютных разниц:

ΔПТОБЩ = ПТФ - ПТПЛ

ΔПТОБЩ = 11630,8 – 10456,4 = + 1174,4 (руб.)

Факторы, оказавшие влияние на среднегодовую производительность труда:

А) Удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия

ΔПТУД = ΔУД × ПТгодПЛ

ΔПТУД = (0,68 – 0,73) × 15336 = + 766,8 (руб.)

Б) Количество отработанных дней одним рабочим за год

ΔПТД = УДФ × ΔД × ПТденьПЛ;

ΔПТД = 0,73 × (233,96 – 228,77) × 65,35 = - 247,59 (руб.);

В) Продолжительность рабочего дня

ΔПТП = УДФ × ДФ × ΔП × ПТчасПЛ;

ΔГВП = 0,73 × 228,77 × (7,98 – 7,97) × 8,2 = + 13,69 (руб.);

Г) Среднечасовая производительность труда рабочих

ΔПТЧВ = УДФ × ДФ × ПФ × ΔПТчас;

ΔГВЧВ = 0,73 × 228,77 × 7,98 × (8,7 – 8,2) = + 83,8 (руб.).

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение среднегодовой выработки работников предприятия ОАО положительно повлияли 3 фактора: увеличение удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, увеличение рабочего дня, а также увеличение среднечасовой производительности труда одного рабочего. За счет первого фактора среднегодовая выработка увеличилась на 7,5 тыс. руб., а за счет второго – на 24,14 тыс. руб.


2.5 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Для оценки эффективности работы предприятия в целом используют показатели рентабельности, которые характеризуют доходность различных направлений его деятельности. Можно выделить несколько групп показателей рентабельности:

1.показатели, используемые для оценки окупаемости издержек производства;

2.показатели рентабельности продаж (оборота);

3.показатели рентабельности капитала.

Эффективность использования трудовых ресурсов зависит от рентабельности персонала предприятия. Рентабельность персонала (RП) определяется отношением прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала. Для проведения аналитического исследования используем следующую факторную модель:

RП  = × × .

Количественное влияние факторов: рентабельность продаж, коэффициент оборачиваемости, величина функционирования капитала, можно определить способом абсолютных разниц. Необходимые данные для проведения анализа представлены ниже (см. табл. 11)..

Таблица 11

Исходные данные для факторного анализа рентабельности персонала ООО «Медоптика»

Показатели

2012

2013

Абсолютное изменение

Темп роста, %

Прибыль от реализации продукции, руб.

93960

129600

+35640

137,93

Среднесписочная численность персонала, чел.

22

26

+4

118,2

Выручка от реализации продукции, руб.

324000

432000

+108000

133,3

Среднегодовая сумма капитала, руб.

182000

226000

+44000

124,17

Прибыль на одного работника, руб. (Рентабельность персонала)нпрррлраплгояващпРентабельность персонала)

4270,91

4984,62

+713,71

116,71

Рентабельность реализованной продукции, %

29

30

+1

1063,45

Себестоимость реализованной продукции, руб.

320040

302400

+72360

131,45

Рентабельность оборота, %

29

30

+1

103,45

Коэффициент оборачиваемости капитала (скорость оборота капитала)

1,78

1,91

+0,13

107,3

Сумма капитала на одного работника, руб. (капиталовооруженность труда)

8272,72

8692,31

+419,59

105,07

 

Так же,  изменение рентабельности персонала можно рассчитать по простой формуле.

ΔRП  = ф  – пл

ΔRП = 93960/22 – 129600/26 = 713,71.

Произведем факторный анализ изменения прибыли по формуле

RП  = × × .

На изменение прибыли на одного работника оказали влияние следующие факторы:

  1.  Капиталовооруженность труда

ΔRП1 =  (Ф  -  ПЛ) × ПЛ ×  ПЛ        100 ;

ΔRП1 = (8692,31 – 8272,72) × 1,78 × 29100 =  + 216,59 (руб.);

  1.  Оборачиваемость капитала

ΔRП2 = Ф × (Ф - ПЛ) × ПЛ        100;

ΔRП2  =  8692,31 × (1,91 – 1,78) × 29100 = + 327,7 (руб.);

  1.  Рентабельность оборота

 ΔRП2  = Ф × Ф × (Ф - ПЛ)        100;

ΔRП2  = 8692,31 × 1,91 × (30 – 29)100 = + 166,023 (руб.);

Итого: 710,313 руб.

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение прибыли, приходящейся на одного работника, так же называемой рентабельностью персонала,  на  710,313 руб. повлияли все факторы. Самое значительное влияние оказало увеличение оборачиваемости капитала (+327,7 руб.).

Исходя из анализа рентабельности персонала ООО «Медоптика», можно сделать вывод, что трудовые ресурсы используются достаточно эффективно. Все показатели имеют положительную тенденцию, что для малого бизнеса в условиях рынка


2.6 Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективность труда в торговле – это соотношение результатов труда работников отрасли и затрат на него. Поэтому рост эффективности предполагает получение больших результатов труда при неизменных затратах ресурсов или тех же результатов при наименьших затратах. Различают экономическую и социальную эффективность.

Социальная эффективность – это эффективность затрат на достижение определенного социального эффекта (экономия времени покупателей на приобретение товаров, культура обслуживания).28

Экономическая эффективность -  определятся экономией  совокупного труда (живого и овеществленного). Показателями экономической эффективности выступают: прибыль, приходящаяся на одного работника, производительность труда, эффективность использования рабочего времени и т.д.

В заключении анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

В составе резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов можно выделить:

1) совершенствование условий труда, санитарно-гигиенических (освещенность, шум, вибрация) и физиологических условий труда; рационализация режима труда и отдыха; создание возможностей перемены трудовых движений; улучшение психологических условий труда;

2) совершенствование рабочих движений и приемов; внедрение приемов труда, позволяющих производить вспомогательные и обслуживающие работы во время, перекрываемое машинами;

3) совершенствование организации рабочего места: обеспечение рабочего места необходимыми инструментами и оснасткой; удобное расположение инструментов, предметов труда;

4) совершение разделения и кооперации труда: развитие специализации; сокращение количества вспомогательных рабочих, приходящихся на одного основного; организация совмещения профессий;

5) повышение качества нормирования труда, удельного веса технически обоснованных норм в общем их количестве, пересмотр норм.

Под резервами роста производительности труда следует понимать имеющиеся, но еще не использованные возможности экономии затрат общественного труда за счет наилучшего использования всех факторов роста производительности труда; иными словами, это разница между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда.

Снижение трудоемкости производства продукции является важнейшим и неисчерпаемым резервом повышения производительности труда, связанным с совершенствованием техники и организации производства.

Важным резервом улучшения использования труда является сокращение текучести кадров. Для закрепления рабочих на фабрике можно внедрить систему профессионально-квалификационного продвижения. Планомерное перемещение молодых рабочих от менее престижных рабочих мест, на которых они должны проработать определенное время, к более содержательным видам труда на основе нормативных сроков пребывания на этих работах повышает интерес к работе, увеличивает заработки и способствует сокращению текучести.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Резервы улучшения использования фонда рабочего времени существуют в самой элементарной форме – в форме целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени на производстве.

Основной задачей руководства предприятия является проведение активной кадровой политики и  обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для работы предприятия важную роль играют социально-психологические факторы.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует также назвать создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.

Ни для кого не секрет, что успех в любой сфере бизнеса сегодня невозможен без применения современных маркетинговых методик. Не исключение и торговля\услуги, тем более что конкуренция между торговыми предприятиями становится все более острой. Выйти же победителем в этом соревновании смогут только те, кто сумеет не просто предложить потребителю набор услуг, но и наилучшим образом организовать свою работу.

С этой точки зрения наиболее очевидным решением является использование современных информационных технологий, позволяющих качественно усовершенствовать логистику и ценовую политику предприятия.

Внедрение компьютерных систем  стало необходимым и в связи с все возрастающим потоком информации, в котором все сотрудники просто обязаны ориентироваться для того, чтобы качественно выполнять свои обязанности.

Для увеличения дополнительной выручки от продаж необходимо:

  1.  воздержаться от резкого повышения рублевых отпускных цен и увеличить объем продаж;
  2.  развить отношения с существующими клиентами;
  3.  привлечь новых клиентов;
  4.  предложить новую продукцию, на которую существует спрос;
  5.  использовать свободные производственные мощности;
  6.  разработать и внедрить программу торговых скидок и льгот для покупателей.


Заключение

В процессе выполнения данной курсовой работы были исследованы теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов. В том числе, были изучены все необходимые для анализа показатели. Это показатели выработки, трудоемкости и рентабельности персонала.

В работе подробно рассмотрены методики проведения анализа с указанием всех необходимых формул расчета.

На основе методик анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

  1.  Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;
  2.  Показатели движения и постоянства кадров;
  3.  Использование фонда рабочего времени;
  4.  Производительность труда;
  5.  Эффектиность использования трудовых ресурсов.

Из рассмотрения курсовой работы следует, что трудовые ресурсы - это население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов I и II группы и пенсионеров получающих пенсии по возрасту или на льготных условиях (раньше установленного срока), а также население, старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. Также была представлена примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа. Из приведенных показателей эффективности использования трудовых ресурсов ведущее место занимают показатели производительности труда.

Подробно проанализировав выполненные расчеты, можно сделать следующие краткие выводы. Объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования техники и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость прибыль и ряд других экономических показателей, зависят от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования. Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда. Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени.

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда.

Также в результате проведенной работы были выявлены проблемы использования трудовых ресурсов, предложены некоторые пути их решения.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов необходимо сочетание экономических, социальных и технических факторов.

Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятия.

В заключении следует отметить, что эффективное управление затратами труда является необходимым условием повышения эффективности работы любого экономического субъекта. Экономический анализ является основным инструментом обоснования управленческих решений. Данные, поставляемые системой учета, представляют собой всего лишь “сырую” информацию и в большинстве случаев требуют специальной обработки для осмысления ее содержания, оценки хозяйственной ситуации, выработки тактических и стратегических решений.


Список использованной литературы

  1.  Абрютина М.С., Грачев А.В., Анализ финансово-экономической деятельности предприятия:– М.: Дело и сервис, 2008. – 256 с.
  2.  Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 416 с.: ил.
  3.  Горфинкель В.Я., Организация предпринимательской деятельности – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 525с
  4.  Кибанова А.Я., Управление персоналом организации: учебник 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.
  5.  Кибанова А.Я., Экономика и социология труда: учеб. для вузов - М.: ИНФРА-М, 2009. - 592 с
  6.  Крылов Э. И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда / Э. И. Крылов, В. М. Власова, И. В. Журавкова. –  М.: Финансы и статистика.- 2006
  7.  Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г., Финансово-экономическая деятельность организации: М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 471с.
  8.  Максименко Н.В., Шишкова Е.Е. Экономика предприятий отрасли (торговли): Учебное пособие – Мн.: Выш. шк., 2006. – 542с.
  9.  Мартынова Т.А., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие/ Изд-во Советская Кубань.- 2009.
  10.  Николаева Т. А., Егорова Т. Н. Экономика предприятий торговли и общественного питания. - М.: КНОРУС ,2008 – 400с.
  11.  Папковская П.Я., Экономический анализ. - М.: «Информпресс», 2009. – 300 с.
  12.  Петров В.И., Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: Учебник – М.: Изд-во Современное управление.- 2006
  13.  Растров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление. – 2008. - №12. – с. 21-25
  14.  РофеА.И., Экономика и социология труда:– М.: Мик, 2009. – 128 с.
  15.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 28.12.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011)
  16.  Фридман А.М., Экономика предприятий торговли и питания потребительского общества. Учебник: 2-е изд. – М.: Дашков и Ко, 2008 – 624с.
  17.  Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н., Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебное пособие, 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Феникс.- 2006
  18.  Шефкин Б.М., Социология труда: – М.: НОРМА-ИНФРАМ, 2008. – 300 с.
  19.  Юрлова Н.Н., Экономика предприятия. - М.: Инфа-М, 2008 – 428 с.


Приложения

Приложение 1. Приказ №2 об утверждении учетной политики для целей бухгалтерского учета от 01.01.2013

Приложение 2. Штатное расписание ООО «Медоптика» на 2012г.

Приложение 3. Штатное расписание ООО «Медоптика» на 2013г.

Приложение 4. Табеля учета рабочего времени за 2013г.

Приложение 5. Бухгалтерсая (финансовая) отчетность субъектов малого предпринимательства ООО «Медоптика» за 2013г.

3Максименко Н.В., Шишкова Е.Е. Экономика предприятий отрасли (торговли): Учебное пособие – Мн.: Выш. шк., 2006. – стр. 339

4Фридман А.М. Экономика предприятий торговли и питания потребительского общества. Учебник: 2-е изд. – М.: Дашков и Ко, 2008 – стр. 106

5Максименко Н.В., Шишкова Е.Е. Экономика предприятий отрасли (торговли): Учебное пособие – Мн.: Выш. шк., 2006. – стр. 339

6Горфинкель В.Я. Организация предпринимательской деятельности – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 525с – стр. 207

7Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 28.12.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011) – стр. 63

8КибановаА.Я. Управление персоналом организации: учебник 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с. - стр. 627-637

9Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 416 с. – стр.189

10Кибанова А.Я. Экономика и социология труда: учеб.для вузов - М.: ИНФРА-М, 2009. - 592 с.

11Николаева Т. А., Егорова Т. Н. Экономика предприятий торговли и общественного питания. - М.: КНОРУС, 2008 – стр. 258

12Кибанова А.Я. Экономика и социология труда: учеб.для вузов - М.: ИНФРА-М, 2009. - 592 с.

13КибановаА.Я. Управление персоналом организации: учебник 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с. - стр. 627-637

14Мартынова Т.А., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие/ Изд-во Советская Кубань.- 2009

15Петров В.И., Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: Учебник – М.: Изд-во Современное управление.- 2006

16Шефкин Б.М., Социология труда: – М.: НОРМА-ИНФРАМ, 2008. – 300 с. - стр. 177

17Максименко Н.В., Шишкова Е.Е., Экономика предприятий отрасли (торговли): Учебное пособие – Мн.: Выш. шк., 2006. - 542 с. - стр. 340

18Баканов М.И., Шеремет А.Д., Теория экономического анализа: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 416 с. - стр. 231

19Юрлова Н.Н., Экономика предприятия. - М.: Инфа-М, 2008 – 428 с. - стр. 223

20Рофе А.И., Экономика и социология труда:– М.: Мик, 2009. – 128 с. - стр. 34

21Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н., Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебное пособие, 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Феникс.- 2006

22Абрютина М.С., Грачев А.В., Анализ финансово-экономической деятельности предприятия:– М.: Дело и сервис, 2008. – 256 с. - стр. 76

23Папковская П.Я., Экономический анализ. - М.: «Информпресс», 2009. – 300с - стр. 218

24Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г., Финансово-экономическая деятельность организации: М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 471с. - стр.257

25Растров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление. – 2008. - №12. – С. 21-25

26Петров В.И., Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: Учебник – М.: Изд-во Современное управление.- 2006

27 Крылов Э. И., Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда / Э. И. Крылов, В. М. Власова, И. В. Журавкова. –  М.: Финансы и статистика.- 2006г.

28 Шефкин Б.М. Социология труда: – М.: НОРМА-ИНФРАМ, 2008. – 300 с., стр.116


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

29508. Сексуальні перверзії, їх причини і форми 73 KB
  Особливу групу сексуальних девіацій раніше уподобань тепер є: з одного боку традиційна гетеросексуальна орієнтація а з другого – має місце тенденція до порушення ідентифікації своєї статі. Гомосексуальна поведінка – сексуальна орієнтація людини нетрадиційна спрямована на осіб своєї статі без суттєвої зміни ідентифікації своєї статі. Гомосексуалізм при вихованні або перебуванні ддовгий час серед людей своєї статі в’язниця інтернати тощо. Такий тип гомосексуалізму зветься егодистонічним якщо у людини виявляється спаяність зрощування...
29509. Психотерапія сексуальних розладів 83 KB
  Психотерапія сексуальних розладів. Психотерапія сексуальних розладів. В наш час дія при проведенні психотерапії сексуальних дисфункцій більш визначена ніж медикаментозна терапія. Карен Хорні – підкреслювала що розвиток сексуальних порушень найбільшу роль відіграє невротичний перехрест комплексів.
29510. Статеві стосунки в подружньому житті 86.5 KB
  Це важливо також при вирішенні сексуальних проблем подружжя і їх родинної взаємодії. В основі розгортання сексуальних реакцій тільки гормональна забезпеченість представляється більш важливою ніж психологічна складова. На рівні підсистеми сексуальних відносин мають значення гармонія сексуальних стосунків чи дисгармонія їх. Жіночі сексуальні розлади які призводять до дисгармонії сексуальних стосунків.
29511. Статеві стосунки в сімейному житті 91.5 KB
  Нерідко психічна імпотенція накладається на органічну але незначну і виникає психосоматична модель порушень статевого акту. Особлива схильність пацієнтів з психічною імпотенцією звинувачувати себе в онанізмі та інших “розпуствах†і шукати причини свого статевого безсилля в неіснуючих у них венеричних захворюваннях не завжди справдуються. А також алкоголізм чи застосування алкогольних напоїв для стимуляції статевого збудження. Зниження статевого потягу – може бути пов’язана з транзиторною сублімацією – переключенням сексуальної...
29512. Означення поняття сексологія і сексопатологія 158.5 KB
  Сексологія вивчає закономірності психосексуального розвитку диференціації і детермінації статі формування сексуальної орієнтації та ідентичності статевовікові особливості психосексуального розвитку і сексуальної поведінки. Статеве дозрівання статевий розвиток – це процес формування вторинних статевих ознак розвиток репродуктивних органів і здатність до народження дітей. Психосексуальний розвиток ПСР – це формування статевої самосвідомості статевої ролі і психосексуальної орієнтації а саме – формування векторів сексуального потягу...
29513. Формування сексуальної орієнтації і норми 43 KB
  Означення поняття сексуальної норми включає поведінку, відповідну віковим та статево-рольовим закономерностям даної популяції, яка здійснюється в результаті вільного вибору і не обмежує у вільному виборі партнера (А.А. Ткаченко). В сексології розрізняють поняття індивідуальної та партнерської норми.
29514. Формування сексуальної норми 98.5 KB
  запропонував робочу класифікацію ролей чоловіків і жінок в статевому циклі. Її сексуальність носить материнський характер опіка захист турбота до чоловіка що проявляється в її мові використання зменшених ласкавих слів поведінці достатньо активні але не агресивні пестощі з її боку смаки і симпатії віддають перевагу слабким невпевненим в собі інфантільним навіть хворим чоловікам яких годує лікує опікується ними тощо. Ідеальний партнер для тривожних боязких неуспішних чоловіків котрих вона “навчає коханню†підтримує....
29515. Формування сексуальної норми і орієнтації 104 KB
  При наявності високого еротичного показника 4 – 5 оргазм може виникнути без статевого акту. Пестощі бувають першого другого третього порядку – це терміни які відображають послідовність пестощів необхідних для розвитку статевого збудження. Початок статевого акту повинен проходити на фоні значного сексуального збудження жінки включаючи як фізичні так і психічні зміни. Шкала статевого збудження жінки: вегетативносудинний рівень – 10 – 20 ; моторномовленнєвий рівень – 30 – 40 ; поведінковий рівень – 40 – 50 ; психічні прояви –...
29516. Порушення статевої та психосексуальної диференціації та ідентичності, причини і форми 67.5 KB
  Психосексуальна диференціація ПСД – як процес представляє собою явище механізми котрого визначаються взаємодією детермінант статі. Статева та сексуальна ідентифікація – жіноча; Анарія – порок розвитку внутрішньоутробне порушення зовнішніх органів яєчек недорозвиток статевого органу – може бути заміна статі; Дісгенезія гонад – гермофродитизм істиний – і чоловічі і жіночі елементи внутрішніх статевих органів – частіше як дівчинки в подальшому – зміна статі. Питання зміни статі А.Бєлкін 1978 описує порушення індентифікації у...