64694

Управление персоналом как отдельное направление деятельности организации

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

В современной жизни сложилась ситуация при которой конкурентные преимущества предприятия определяются не столько организационно-экономическими составляющими сколько обеспеченностью предприятия квалифицированным персоналом и его эффективным управлением.

Русский

2014-07-09

152.69 KB

1 чел.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федерально государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Исторический факультет

Кафедра документоведения, архивоведения

и исторической информатики

Курсовая работа

Управление персоналом как отдельное направление деятельности организации

Выполнила студентка

1 курса 134 гр. ИФ

А.В. Глушкова

Научный руководитель:

канд. ист. наук

М.Е.Чибисов

Барнаул – 2013

Оглавление

Введение 3

Глава 1. 6

1.1 Понятие и сущность менеджмента. Кто такой менеджер? 6

1.2 Цели, задачи и функции менеджмента 10

1.3 Принципы менеджмента 17

1.4 Перспективы развития менеджмента 21

1.5 Сферы менеджмента 24

Глава 2. 26

2.1 Понятие, сущность и содержание управления персоналом 26

2.2 Менеджер по управлению персоналом. 29

2.3Цели, задачи управления персоналом 32

2.4Методы управления персоналом 37

Заключение 44

Список использованной литературы 45


Введение

В современной жизни сложилась ситуация, при которой конкурентные преимущества предприятия определяются не столько организационно-экономическими составляющими, сколько обеспеченностью предприятия квалифицированным персоналом и его эффективным управлением.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что эффективное управление персоналом становится важным фактором, способным привести к усилению конкурентных преимуществ российских организаций. В условиях развития рыночных отношений особое значение придается повышению уровня работы с персоналом и ее постановке на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта, вопросам практического применения современных форм управления персоналом.

Степень изученности проблемы. Изучение теории управления персоналом в последнее время происходит интенсивно и развернуто. Исследуются все возможные способы управления персоналом. Разработаны и введены основные положения, касающиеся его предмета, задач, целей и функций. Вклад в эти достижения внесли заслуженные деятели науки Российской Федерации, такие как Т.Ю.Базаров, Н.П. Беляцкий, В.Р. Веснин, М.М. Глазов, Егоршин А.П., А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня, А.Н. Неверовская, П.А. Папулов, Л.Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, В.П. Чичканов, A.M. Яновский и многие другие.

Объектом моего исследования являются: организации, персонал.
Предметом исследования являются отношения между работником и руководителем, способы их взаимодействия; методы управления персоналом, структура работы с персоналом.

Целью дипломной работы является изучение системы управление персоналом на современном предприятии.

В соответствии с целью работы были выдвинуты следующие задачи:

1)Изучить функции, цели и задачи менеджмента в целом.

2)Рассмотретьсущность управления персоналом.

3)Исследовать действие принципов и методов, управления персоналом на предприятии.

4)Охарактеризовать стратегии управления персоналом.

5) Выявить, как осуществляется реализация стратегии управления персоналом.

В ходе решения поставленных задач курсовой работы были использованы следующие методы исследования: системный анализ и синтез, восхождение от абстрактного к конкретному, методы сравнения и обобщения, метод классификации, анкетирование, расчетный метод, декомпозиция. Подробнее хотелось бы остановиться на следующих методах исследования, которые чаще других используются в работе: ​

Системный анализ.

Является методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления, ориентируя исследователя на изучение системы управления в целом и ее составляющих: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей составляющих между собой и внешней средой и сведение их в единую, целостную картину. Внешней средой являются не только другие подсистемы системы управления данной организации, но и внешние организации.

Декомпозиция ​

Позволяет разложить сложные явления на более простые, т. к. в более простые элементы более простое проникновение в глубь явления и определение его сущности.

Сравнений ​

Позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде.


Глава 1.


1.1 Понятие и сущность менеджмента. Кто такой менеджер?

При переходе российской экономики на рыночные механизмы хозяйствования наряду с термином "управление" стал активно применяться термин "менеджмент", который используется как синоним управления предприятием.

Энциклопедический словарь определяет управление как функцию организованных систем любой природы (биологических, технических, социальных). Менеджмент отождествляется с людьми и является атрибутом исключительно социальных систем и их разновидностей (социально-технических,социально-экономических).

Например, мы говорим: "менеджмент предприятия* или "управление предприятием", но только "управление автомобилем".
Сам термин "менеджмент" происходит от древнеанглийского слова "manage" (латинское "manus") - "рука". Буквально слово manage означало "объезжать лошадей". Будучи связанным с процессом езды, с "управлением" лошадью, смысл слова сохранился в понятии "управление". Оно и определило название целой науки об управлении.

На сегодняшний день в литературе по вопросам управления отсутствует единое определение понятия "менеджмент". Основная проблема здесь заключается в том, что менеджмент можно рассматривать с различных точек зрения: как явление, как процесс, как систему, как отрасль научных знаний, как искусство, как категорию людей, занятых управленческим трудом, или орган управления.

Как явление менеджмент представляет собой целенаправленное, планомерное воздействие на объект управления со стороны субъекта управления.

Как процесс менеджмент включает в себя ряд последовательных функций. К указанным функциям можно отнести планирование, организацию, регулирование, мотивацию, контроль и учет.

Как категория людей это определенная категория людей (социальный слой), осуществляющих управление. Менеджер — это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях.

С научной точки зрения менеджмент представляет собой науку, изучающую проблемы управления.
Основоположником этой науки считается американский инженер и исследователь Фредерик У. Тей лор, а лидером науки — Соединенные Штаты Америки, где насчитывается сотни школ бизнеса, тысячи консультативных фирм, десятки тысяч независимых консультантов, более семидесяти периодических изданий по управлению и бизнесу. Для сравнения: в Японии всего три школы бизнеса. Но это ни в коей мере не означает, что у японцев плохой менеджмент. Просто он там другой.

Объектом менеджмента как науки является любая сложная социально-техническая система (предприятие, фирма, организация) независимо от сферы деятельности и формы собственности.
Предмет изучения научного менеджмента — наиболее значимые закономерности, свойства, стороны и процессы, связанные с организацией совместной деятельности людей и управлением ею.

Высокая степень овладения практикой управления предприятиями может оцениваться как искусство.

Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации — это сложные социально-технические системы, на функционирование которых воздействует множество факторов. Главный из них— люди, работающие в организациях. Учет этого требует не только использование научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях. Многие считают, что управлению можно научиться только через опыт и что этой практикой овладевают люди, имеющие талант.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что менеджмент — сложное, емкое и многогранное явление, охватывающее:

• умение человека добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей;

• функции, виды деятельности, связанные с управлением людьми в организациях различных типов;

•  область человеческого знания, помогающую управлять;

• определенную категорию людей (социальный слой), осуществляющих управление.

Кто такой менеджер?

Менеджер (от англ. manage «управлять») или управляющий — специалист по управлению производством и обращением товаров. Управляющие организуют работу на предприятии, руководят производственной деятельностью сотрудников предприятия. Управляющий является должностным лицом предприятия, в котором он работает, и входит в средний и высший руководящий состав предприятий. В России менеджером называют мелкого клерка, что не соответствует истинному значению этого термина.

Основная функция менеджеров — управление, включающее процесс планирования, организации, мотивации и контроля. В зависимости от величины и количества объектов управления различают уровни управления, а, следовательно, и менеджеров.

Общепринято выделять менеджеров низшего звена (в мировой практике — операционных управляющих), менеджеров среднего звена и менеджеров высшего звена:

Менеджеры низшего звена — это младшие начальники, находящиеся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). К ним относятся мастера, заведующие отделами в магазинах, заведующие кафедрами, менеджеры по продажам, у которых в подчинении находятся торговые представители (агенты) и т.д. Вообще, большая часть руководителей — это менеджеры низшего звена. Большинство людей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве. Менеджеры низшего звена могут иметь любой уровень образования.
Менеджеры среднего звена — это начальники над менеджерами низшего звена. В зависимости от величины организации может быть несколько уровней таких менеджеров. Менеджерами среднего звена являются начальник цеха, директор филиала, декан факультета, начальник отдела продаж и т.д. Чаще всего такие управленцы имеют дипломы об окончании высших учебных заведений.

Менеджеры высшего звена — самая малочисленная группа управленцев. Даже в самых крупных организациях их всего несколько человек. Типичными должностями здесь будут генеральный директор завода, директор магазина, ректор университета, председатель совета директоров. Этот уровень управления требует наличия высшего образования, иногда и не одного.

Поведем итог, пожалуй, центральным моментом роли менеджера в управлении является понимание им своей общей компетенции. Ясно, что общая компетенция менеджера не может представлять из себя простую сумму частных компетенций сотрудников. Однако эти компетенции безусловно связаны друг с другом. Менеджер должен обладать той суммой знаний из частных компетенций, которая позволяет принимать ему оперативные и стратегические решения, т.е. знать основы взаимозависимости частных компетенций, их значимость в бизнес-процессе, ключевые ресурсные ограничения и риски, связанные с ними.

1.2 Цели, задачи и функции менеджмента

Цели менеджмента – это желаемый результат, к которому стремится любая организация и инструменты, необходимые для достижения этого результата. Менеджмент ставит перед руководителями цели, которые используются для общего ориентира деятельности и общей оценки эффективности предприятия. В качестве целей обычно рассматривается приобретение или сохранение каких либо факторов. Здесь стоит помнить – чем дольше предполагаемый период, тем больше будет неопределенность будущего, поэтому и цели должны ставиться в более общей форме.
Различаются цели общие и глобальные, разрабатываемые для фирмы в целом, и цели специфические, разрабатываемые по основным видам и направлениям деятельности производственно-хозяйственных подразделений на основе общих целей или ориентиров.

Функции целей:

- оправдывают существование организации,

- привлекают людей в организацию,

- определяют особенности деятельности организации,

- являются главным мотивирующим фактором, который направляет деятельность людей,

- является стандартом для оценки работы организации.

Цели обладают рядом характеристик:

1)конкретные и измеримые цели. Выражая цели в конкретных измеримых формах, руководство создает четкую базу отсчета для последующих решений и оценки хода работы. Также будет легче определить, насколько хорошо работает организация в направлении осуществления целей;

2)ориентация целей во времени. В первую очередь формулируют долгосрочные цели, затем вырабатываются средне- и краткосрочные цели для обеспечения долгосрочных;
достижимые цели. Цели устанавливают так, чтобы они не превышали возможности организации;

3)взаимно поддерживающие цели. Действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других.

Установление целей анализ тенденций, наблюдаемых в окружении; установление предполагает прохождение трех обязательных фаз:

1) выявление и общих для организации целей;

2) построение иерархии целей;

3) установление индивидуальных целей.

Классификация целей может осуществляться :

- по охватываемой сфере (общая, частная цели);

- значению (главная, промежуточная, второстепенная);

- количеству переменных (одно- и многоальтернативная);

- предмету цели (рассчитан на общий или частный результат).
Типичные результативно-хозяйственные цели:

- стремление к доходу;

- стремление к имущественному состоянию (например, доведение фирмы до состояния, обеспечивающего возможность ее выгодной продажи);

- стремление к увеличению оборота;

- стремление к снижению расходов.

Кроме того, могут иметь место общественные, социальные цели.

Конечная цель менеджмента состоит в обеспечении прибыльности, или доходности, а деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.

Задачи менеджмента.

Понятие «задача» отличается от понятия «цель» следующим образом: задачи – это цели, достижение которых желательно к определенному моменту времени в пределах периода, на которых рассчитано управленческое решение. Задача указывает на непосредственные цели организации, поддающиеся количественной характеристике.
Задачу часто определяют как предписанную работу, серию работ, которая должна быть выполнена в оговоренные сроки. С технической точки зрения, задачи предписываются не работнику, а его должности. Каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации.

Задачи организации делятся на три категории. Это работа с людьми (например, задача мастера), предметами (например, задача рабочего в цехе), информацией (например, задача казначея).
Важнейшей задачей менеджмента является организация производства товаров и услуг с учетом потребителей на основе имеющихся материальных и людских ресурсов и обеспечение рентабельности деятельности предприятия и его стабильного положения на рынке.

Цели и ограничения выполняют следующие задачи:

- функция инициативы (сопоставление существующего состояния с желаемым);

- инструмент управления (руководящие требования);

- критерий принятия решения (критерии оценки информации и выбор альтернатив);

- инструмент координации;

- инструмент контроля;

Функции менеджмента.

Функции менеджмента — это виды управленческой деятельности, которые обеспечивают формирование способов влияния на деятельность организации.
Управленческие процессы на предприятии происходят на основе функционального распределения. Суть управленческой деятельности на всех уровнях управления обеспечивают функции менеджмента.

На сегодняшний день к функциям менеджмента относится :

планирование,

организация,

мотивация,

контроль,

регулирование.

Функция планирования является номером один в менеджменте. Реализуя ее, предприниматель или управляющий на основе глубокого и всестороннего анализа положения, в котором в данный момент находится фирма, формулирует стоящие перед ней цели и задачи, разрабатывает стратегию действий, составляет необходимые планы и программы. Сам процесс планирования позволяет более четко формулировать целевые установки организации и использовать систему показателей деятельности, необходимую для последующего контроля результатов. Кроме того, планирование обеспечивает более четкую координацию усилий структурных подразделений и таким образом укрепляет взаимодействие руководителей разных служб организации. А это значит, что планирование — это непрерывный процесс изучения новых путей и методов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Следовательно, планы не должны носить директивного характера, а меняться в соответствии с конкретной ситуацией.

По своей сути, функция планирования отвечает на три основных вопроса: Где мы находимся на данное время? Руководители должны оценить сильные и слабые стороны организации в таких важных отраслях, как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это осуществляется с целью определения, чего может реально добиться организация.

Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей среде, такие, как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководство определяет, что может помешать организации достижению этих целей. Как мы собираемся это сделать? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.

Планирование — это одно из средств, с помощью которого руководство обеспечивает единственное направление усилий всех членов организации для достижения ее общей цели.

Функция организации — это формирование структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для ее работы — персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами. В любом плане, составляемом в организации есть создание реальных условий для достижения запланированных целей, часто это требует перестройки структуры производства и управления с тем, чтобы повысить их гибкость и приспособляемость к требованиям рыночной экономики. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в реальность, используя важную функцию менеджмента, как мотивация.

Функция мотивации — это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. С конца XVIII по XX век было распространенное мнение, что люди всегда будут работать лучше, если у них есть возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивация — это простой вопрос, который сводится к предложению предоставления соответствующих денежных вознаграждений в обмен на усилие. Руководители узнали, что мотивация — это результат сложной совокупности потребностей, которые постоянно изменяются.

Функция контроля — это процесс, обеспечивающий достижение целей организации.

Существуют три аспекта управленческого контроля. Первый аспект — установление стандартов — это точное определение цели, которая должна быть достигнута в определенное время. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект — это измерение того, которое было в действительности достигнуто в определенный период, и сравнения достигнутого с ожидаемыми результатами. Если эти обе фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, ему известен и источник этой проблемы. Третий аспект — стадии, на которой выполняются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от начального плана. Одно из возможных действий — пересмотр целей для того, чтобы они стали реальнее и отвечали ситуации. Контроль — это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим.

Функция координации — это центральная функция менеджмента. Она обеспечивает достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Наиболее часто используются отчеты, интервью, собрания, компьютерная связь, средства радио и телевещания, документы. С помощью этих и других форм связей устанавливается взаимодействие между подсистемами организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления (планирование, организация, мотивации и контроля), а также действие руководителей.

Подведем итоги, Существуют следующие основные функции менеджмента, общие для любых организаций: планирование, организация, мотивация и контроль, к ним относят также подфункцию координации, обеспечивающую согласование и взаимодействие остальных функции.
При выполнении каждой функции решаются определенные задачи. Для функции планирования важным является постановка целей, составление плана работы. Функция организации – управление выполнением обще групповых целей. Мотивация – знание и учет потребностей работников, своих возможностей. Функция контроля – обнаружение и предупреждение проблем в доброжелательном ключе.

Для эффективного управления организацией необходимо выполнение всех функций в комплексе.

1.3 Принципы менеджмента

Принципы – исходные, коренные положения какой-либо теории, учения или науки.

Принципы управления – это основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления.

Принципы менеджмента, синтезируя объективные закономерности управления, определяют черты реальной управленческой практики в любой организации. Представляя собой общие правила, принципы формируют требования к системе управления организацией – функциям, методам и организационной структуре управления.

Фредерик Уинслоу Тейлором (1856-1915) первый практически показал, что управление, осуществляемое на научных принципах, позволяет получать значительно более высокие результаты, чем управление основанное на здравом смысле и опыте.

Критикуя современную ему практику управления он утверждал, что для того, чтобы быть эффективным управление должно осуществляться на основе определенных законов, правил и принципов.

По мнению Ф. Тейлора управление производством должно строиться на основе четырех «великих основных принципов», к которым он относил:

выработку истинных научных основ производства;

научный подбор исполнителей;

их научное обучение и тренировку;

тесное дружественное сотрудничество между администрацией и исполнителями.

Кроме этого следует отметить 12 принципов повышения производительности труда Г.Эмерсона, принципы Г.Форда.
В дополнение к выделенным А. Файолем принципам, провереным последующей практикой, эволюция менеджмента позволила добавить следующие:

Принцип научности

Означает, что управление должно осуществляться на основе применения науки.

Принцип системности

Предполагает использование методологии системного подхода в управлении, всестороннюю проработку принимаемых решений, анализ всех альтернатив, оценку возможных последствий управленческих действий в каждом компоненте системы.

Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации управления

Его применение на практике означает, что за высшим уровнем управления закрепляются вопросы стратегического характера, а за низовыми звеньями – оперативное управление.

Принцип единоначалия и коллегиальности в управлении

Данный принцип означает, что каждый работник строго отвечает за свой участок работы, за принятие им на своем уровне решения. Всю полноту ответственности за работу организации несет одно лицо – управляющий, директор, президент компании. В то же время к выработке управленческих решений привлекаются руководители разного уровня и разных подразделений, а также исполнители конкретных решений. Это обеспечивается большая обоснованность принимаемых решений.

Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности

Согласно данного принципа работник должен нести ответственность только за те задачи, которые попадают в сферу предоставленных ему полномочий (прав принимать решения).

Принцип компетентности

Состоит в необходимости знания менеджером системы управления.

Принцип плановости

Означает, что деятельность организации, как текущая, так и перспективная, должна планироваться


Принцип иерархичности

Предполагает выделение уровней управления на основе вертикального разделения управленческого труда и подчинение низших уровней управления высшим.

Принцип выделения ведущего звена

Предполагает выбор наиболее значимой цели и наиболее важных ресурсов для ее достижения.

Принцип совершенствования

Предусматривает трансформацию организационной структуры, функций и методов управления по мере изменения объекта управления и состояния внешней среды.

Принцип демократизации управления

Означает обязательное привлечение персонала организации к управлению.

Наряду с общими принципами управления выделяют частные (специальные) принципы, соблюдение которых позволяет регулировать отдельные управленческие процессы и стороны управления с учетом специфики и характера деятельности организации, отраслевой специализации.

Такое разнообразие принципов менеджмента показывает нам, что не существует единой модели управления. Все относительно общего уровня развития, мировоззрения, культуры организации. В каждой системе есть свои эффективнейшие принципы и недостатки. И в разных системах и организациях они ведут себя и проявляются совершенно по-разному


1.4 Перспективы развития менеджмента

К 90-м годам 20 века в менеджменте как науке сформировался ряд научных школ, издано достаточно книг и учебников. Менеджмент приобретает интернациональный характер. Наряду с теоретическими знаниями, особенную роль стали играть практические навыки в управлении.

«Ряд проблем ставит перед теорией и практикой управления международный менеджмент, в связи с чем рассматриваются вопросы определения общих и специфических форм и методов управления, приспособления к национальной местной среде и ряд других проблем.

Основные моменты современной системы взглядов на менеджмент следующие:

Организация - это открытая система.

Успех зависит от того, насколько удачно фирма «вписывается во внешнюю среду и приспосабливается к изменениям (этот момент, на мой взгляд, наиболее существенен в условиях современной российской экономики, находящейся в переходном периоде и подверженной к постоянным изменениям. В таких условиях менеджеру необходимо обладать способностью быстро приспосабливаться к происходящему в экономике и уметь мыслить на шаг вперед других.

Фирме должно быть присуще постоянное обновление, приспособление к внешним факторам, прежде всего - к потребителю. (потребительские потребности постоянно меняются, что должен учитывать менеджер при принятии управленческих решений, ведь любая фирма создается и функционирует прежде всего для потребителя.

Ставка делается на человека самореализующегося. Отсюда необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура, различные формы демократизации управления (необходимо предоставить работнику некоторую степень свободы в реализации задач, поставленных перед ним управляющим. Только так работник почувствует свое участие в происходящем на предприятии / фирме и сможет в полной мере реализовать свои потенциал).

Признание социальной ответственности менеджера перед обществом в целом и отдельными людьми в частности.

Новая система взглядов на менеджмент известна как «тихая управленческая революция», ибо она не разрушает сложившиеся методы и системы менеджмента. А, дополняя их, постепенно приспосабливает к новым условиям».

Действительно, во все времена и на разных этапах развития управленческих теорий существовали принципы успешного управления, которые актуальны и по сей день. Это, например, ориентация на потребителя, подчинение индивидуальных интересов интересам фирмы, единство управления и др. Но современная экономическая обстановка внесла коррективы во все сферы жизни, в том числе и в управление. Появились новые принципы ведения хозяйственной деятельности предприятия, которые отражены выше.

Приведенные ниже направления развития менеджмента толкуются, прежде всего, в соответствии с состоянием российской экономики.

«Представляется, что менеджмент в 21 веке будет развиваться по следующим направлениям:

1) Рациональное сочетание рынка и государственного регулирования. В настоящее время в России подготовлена только база для развития рыночных отношений, но полностью не сформировались те морально-этические предпосылки и то отношение предпринимателя к потребителю, которые необходимы для успешного функционирования рыночного хозяйства. Поэтому необходимо регулирование со стороны государства: внедрение антимонопольной политики, обеспечение налоговых поступлений в бюджет.

2) Широкое использование стратегического планирования и управления в деятельности организации.

3) Постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды.

4) Достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации.

5) Разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды. Как уже было сказано выше, изменения, постоянно происходящие в экономике России, требуют гибкости в управлении предприятием и способности приспосабливаться к происходящим изменениям.

6) Резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией.

7) Использование в практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы.

8) Совершенствование структур управления большей децентрализацией функций. В связи с интернационализацией менеджмента, можно сделать предположения о дальнейшем разделении функций управления между различными направлениями менеджмента, а также увеличение числа этих направлений. Это связано с необходимостью обработки большего количества информации и принятии управленческих решений в большем количестве направлений.

9) Постоянная забота о повышении квалификации работников организации.

10) Максимальное использование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ. Это также связано с интернационализацией менеджмента и увеличением потока входящей информации.

11) Развитие информационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей (Интернет и др.)

12) Привлечение сотрудников к управлению организацией. Это одно из направлений демократизации управления.

Развитие менеджмента - это эволюционный процесс. Современное управление вобрало в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных школ менеджмента. А значит эффективное управление сегодня невозможно без подробного изучения этапов становления и развития управления в прошлом.

1.5 Сферы менеджмента

Менеджмент пронизывает всю организацию, затрагивает практически все сферы ее деятельности. Однако при всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно четко определить границы деятельности, которая составляет содержание менеджмента, а также выделить его отдельные сферы:

Производственный менеджмент - это комплексная система обеспечения конкурентоспособности выпускаемого товара на конкурентном рынке. Она включает вопросы построения производственных и организационных структур, выбора организационно – правовой формы управления производством, сбыта и фирменного обслуживания товара в соответствии с предыдущими стадиями жизненного цикла.

Финансовый менеджмент - это комплексная система устойчивости, надежности и эффективности управления финансами. Она включает формирование и планирование финансовых показателей с соблюдением научных подходов и принципов менеджмента, баланса доходов и расходов, показателей эффективности использования ресурсов, рентабельности работы и товаров.

Инновационный менеджмент - это комплексная система управления инвестициями, вкладываемыми собственниками в развитие всех видов инноваций. Она включает построение организационных структур, выбор направлений инноваций, оптимизацию инвестиций, разные аспекты управления персоналом.

Помимо приведенных видов специального менеджмента в настоящее время разрабатываются другие виды:

- менеджмент социальной сферы;

- банковский менеджмент;

- налоговый менеджмент;

- организационный менеджмент;

- международный менеджмент

Наряду со многими другими сферами менеджмента, существует такое специфическое направление как менеджмент по управлению персоналом, управление в данной сфере осуществляет менеджер, отвечающий за осуществление и координацию деятельности по управлению человеческими ресурсами организации.

Именно это направление является ключевым в моей работе.

Глава 2.

2.1 Понятие, сущность и содержание управления персоналом

Понятие управления персоналом.

Одним из главнейших ресурсов любой организации является человеческий капитал. Совокупность человеческих ресурсов организации принято называть кадрами или персоналом. Но термин "человеческие ресурсы" скорее учитывает производительность труда работников организации. В то время как термин "персонал" применяется в отношении фактического состава, при этом данный термин в достаточной мере учитывает личностные качества работника.

Термин "персонал" объединяет совокупность работников всех подразделений организации. Существует множество подходов к классификации персонала: по специальности и должности работника, по уровню управления и др. Основной считается классификация по категориям работников в зависимости от их участия в производстве: рабочие и служащие. 

У производственного персонала в работе основное место занимает физический труд.
Производственный персонал подразделяется на две группы:
Основные рабочие - работники, изготовляющие основную продукцию для поставки на рынок;
Вспомогательные рабочие - работники, в основном занимающиеся производством вспомогательной продукции, используемой для нужд предприятия и не относящихся к основной продукции. К ним относятся рабочие, которые обслуживают вспомогательные процессы предприятия (склад, транспорт и др.).

Контроль над персоналом с целью увеличения производительности труда и оптимизации деятельности организации называют термином "управление персоналом".

Управление персоналом - это система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека, как в интересах самого работника, так и организации в целом.
Управление персоналом -это непосредственно деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает в себя разработку концепций кадровой политики,принципы, стратегии, методы и технологию управления персоналом организации.
Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, менеджмент персонала, кадровый менеджмент.

Существует множество определений, но неизменно одно -в современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение производственных и корпоративных целей: сокращение издержек и рентабельность. Это продиктовано пересмотром стратегии «управления персоналом» в последнем десятилетии прошлого века. Вместо противоречивых отношений между работодателями и их работниками, при которых в организации или на предприятии доминировала жесткая регламентация отношений и способов взаимодействия с сотрудниками, пришло сотрудничество, которое имеет следующие важные черты и особенности:

-сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

-ориентация на удовлетворение потребителей;

-значительное внимание уделяется целям предприятия и вовлечению персонала для достижение этих целей;

Сущность управления персоналом, включает в себя планомерное, системное воздействие на формирование, распределение и перераспределение рабочей силы в рамках определённой организации, с помощью социальных, организационных мер воздействия. одновременно является специальной областью управления людьми, заключёнными в рамки предприятия. Вообще управление персоналом является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Если в прошлом основное внимание уделялось развитию и совершенствованию технологического процесса, внедрению новейших технологий, оптимизации производства, то в наше время сделан акцент в сторону человеческого фактора.

Переход к рыночным отношениям, сделавший приоритетным вопрос качества продукции и ее конкурентоспособность изменили требования к работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Данный факт привел к кардинальным изменениям в принципах, методах, социальных и психологических вопросах управления персоналом,а так же существенно увеличело их роль в организации.
В настоящее время управление персоналом является ключевой составляющей бизнеса, формирует оптимальную среду, при которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполняемой ими работы.

Из совокупности вышесказанного о понятии и сущности управления персоналом можно сформулировать главную цель управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

2.2 Менеджер по управлению персоналом.

Управлять – руководить кем-либо, направлять чью-либо деятельность.
Специалистов по управлению персоналом стали готовить совсем недавно.Лишь в 2000 г. Министерство образования российской федерации утвердило новую специальность"управление персоналом". Впервые стратегия подготовки специалистов в данной сфере была разработана в государственном университете управления.

Концепция подготовки специалистов в данной области базировалась на уже имевшихся знаниях и достижениях в сфере экономики, организации производства и труда, которые на данный момент общеприняты и используются повсеместно.

Менеджер по управлению персоналом - это человек, отвечающий за самое главное в организации или на предприятии - кадры. Именно человеческий ресурс в наше время оценивается очень высоко. Профессиональный опыт, умения и навыки многих специалистов в данной сфере стоят огромных денег. Все из-за того, что благодаря их работе многие организации и предприятия добились небывалого успеха и огромных доходов. Но это было бы невозможным без грамотного руководителя, управленца кадрами, именующегося в наше время не иначе как менеджер по управлению персоналом.

В основную деятельность менеджера по управлению персоналом входят обязанности по набору специалистов на различные должности. Покажется, что в этой работе нет обсалютно ничего сложного, но это только на первый взгляд. Ведь хороший менеджер по подбору персонала обязан проводить определенную подготовку перед просмотром претендентов. Должен быть учтен перечень обязанностей будущего кандидата и то, с чем ему нудно будет работать, составляется примерный портрет потенциального кандидата. Просматривают резюме, индивидуально анализируется опыт и образование конкретных кандидатов. Далее проводятся индивидуальные собеседования с потенциальными работниками и выбирается наиболее соответствующий требованиями организации кандидат. Но возможен исход, когда ни один из претендентов не удовлетворяет требованиям предприятия, тогда работа менеджера возобновляется, скорее дублируется. Ведь его работа никогда не прекращается. Ведь помимо поиска кадров, в его обязанности входят многие пункты:

· анализ работы (индивидуально каждого сотрудника)

· планирование набора персонала,

· обучение новых сотрудников,

· управление оплатой труда,

· обеспечение мотивации и льгот,

· оценка исполнения работниками своих обязанностей,

· общение с рабочим коллективом,

· обучение и развитие кадров,

· развитие у работников чувства ответственности,

· обеспечение безопасности работников,

· работа с жалобами,

· составление штатного расписания;

В первую очередь, менеджер по персоналу - это стратег. Он обязан планировать развитие кадров с максимальной выгодой для предприятия. Данный специалист должен обладать знаниями в различных сферах. Основопологающую роль в работе менеджера по персоналу играет знание основ психологии, они необходимы для грамотного отбора кадров для работы на той или иной должности. Так же необходимы знания в области социологии, права, экономики, а так же кадровой документации, владение основами делопроизводства. Кадровый менеджер обязан знать трудовое законодательство, ведь вся его деятельность строится на законе. Хороший менеджер по управлению персоналом должен быть общителен, стрессоустойчив,должен иметь организаторские, ораторские способности, уметь планировать свой день и учить этому своих подчиненных. Так же кадровый менеджер обязан грамотно владеть русским языком, ведь это первый человек, с которым знакомится потенциальный работник, соответственно менеджер по управлению персоналом является лицом компании в глазах работников. И именно по первому впечатлению о нем формируется мнение о статусе организации. Специалист по кадрам обязан владеть всеми тонкостями работы своего предприятия или фирмы. Обладать высоким уровнем концентрации внимания, хорошей памятью, устойчивой нервной системой, способностью проводить сравнительный анализ и быстро учиться новому. Безусловно огромную роль играют и личные качества менеджера по персоналу. Для грамотной работы необходимы: коммуникабельность, беспристрастность, внимательность, этичность, уверенность в себе, активная жизненная позиция, креативность - умение найти нестандартные подходы к решению различных задач, поставленных руловодством.

В крупных компаниях как правило работают целые отделы или департаменты по управлению персоналом, в которых работает некоторые число сотрудников. У каждого специалиста свои индивидуальные задачи: рекрутинг, делопроизводство, организация обучения и т.д. Обычно во главе кадровой службы стоит директор по персоналу. На небольших предприятиях или фирмах кадровыми вопросами как правило занимается один менеджер, в обязанности которого входят те же задачи что у HR-менеджеров крупных организаций, но в меньшем объеме.

Обычно, выпускники институтов управления не испытывают проблем с трудоустройством. Практически в каждой фирме штат которой превышает 150 человек, существуют специалисты по работе с персоналом. В тоже время на масштабных предприятиях существуют департаменты по персоналу, порой на считывающие более 10 человек.

В современном мире, лишь глупец не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом капитале. А еще большая ценность в том, кто этим капиталом управляет. Недаром еще на Руси , у крупных помещиков существовали управляющие хозяйством помещика, очень ценились честные, верные, дисциплинированные люди, которые могли грамотно управлять их имуществом, в том числе и крестьянами.

Хороший HR- менеджер способен своей работой вывести компанию на новые горизонты. Правильно подобраный персонал может сделать из мелкой фирмы настоящего гиганта. Грамотный менеджео по управлению персоналом- залог успеха любого предприятия.

2.3Цели, задачи управления персоналом

Целью любой организации являются конкретные конечные результаты, которых она хотела бы достичь. Любому предприятияю для достижения успеха необходимо выработать свою цель - это достаточно трудоемкий процесс, который, как правило, предполагает использование метода "дерева целей". Этот метод подразумевает структурированную совокупность целей организации, которая построена по иерархическому принципу, в первую очередь выделяется основная ( генеральная) цель, которая означает вершину дерева, далее идут подчиненные ей ветви - цели первого, второго, третьего и последующих уровней. Само название "дерево целей" подразумевает схематичное изображение перевёрнутого дерева.

 В разное время развитие экономике диктует свои цели, а именно сейчас, во время перехода нашей страны на рыночные отношения, в качестве генеральной цели чаще всего рассматривают экономическую цель.

 Экономическая цель- это это цель, подразумевающая получение прибыли от реализации продукции или услуг предприятия.

Так же существуют такие цели как :

производственная цель -обеспечение планового выпуска продукции;

коммерческая цель

Научно-техническая цель

Социальная цель - подразумевает обеспечение организации кадрами, их грамотное использование, а так же социальное, профессиональное развитие. Объектом моего исследования послужит именно социальная цель, ведь именно она реализуется в рамках системы управления персоналом.

Как правило, социальная цель рассматривается с двух сторон:

с позиции администрации организации, нанимающей сотрудника;

с позиции работника, заступающего на работу.

Для достижения своих корпоративных целей, администрация предприятия формирует цели 1,2,3,4 уровней.

Цели администрации и сотрудника смежны, но формулировка несколько отличается. Например, если администрация предприятия ставит перед собой цель создать хорошие условия труда для эффективной работы сотрудников, а так же оптимальную среду для их социального и профессионального развития, то работник выступает качестве потребителя этих условий. Допустим, администрация поставила перед собой цель первого уровня - "обеспечение развития персонала", для работника эта цель будет звучать следующим образом: " реализация своего развития", " получение возможности для профессионального роста", " получение своевременного обучения, повышения квалификации". Подобным образом формулируются цели остальных уровней.

В современном мире прослеживается тенденция - в состав службы по управлению персоналом входят несколько подразделений: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального и профессионального развития, отдел охраны труда и техники безопасности, юридический ( правовой) отдел, отдел организации труда и др.
Итак, раскроем подробнее цели и функции некоторых подразделений, ведь именно на их совокупности формируетсЯ формируется основная, генеральная цель предприятия( вершина дерева целей).

Цель отдела кадров- сохранение медиа листов в условиях нестабильного производства, а так же наем новых работников.

Некоторые функции отдела кадров:

Обеспечение предприятия кадрами

Ведение кадрового делопроизводства

Анализ текучести кадров

Анализ дисциплины труда

Учет движения персонала

Подготовка кадровых приказов и др.

Цель отдела обучения- обучение как руководителей, специалистов, так и рядовых работников.

Функции данного отдела:

Организация обучения руководителей, специалистов, рядовых сотрудников

Переподготовка кадров через обучение в высших и средних учебных заведениях

Изучение и обобщение опыта лучших работников

Организация производственной практики студентов и учащихся и др

Цель отдела труда и заработной платы - объективная оценка деятельности каждого сотрудника для поддержания мотивации его труда.

Функции отдела:

Разработка штатного раписания предприятия, его согласование, утверждение

Постоянное отслеживание численности трактирных подразделений

Внедрение современных систем оплаты труда

Формирование коллективных договоров и организация контроля за ходом их исполнения.

Составление статистической отчетности по трудовым показателям

Внедрение контактной формы найма персонала

Как правило, новые службы управления персоналом создаются, на основе традиционных служб, таких как, отдела кадров, отела охраны труда и техники безопасности и др.

Итак, на основе вышесказанного можно четко выделить основную цель управления персоналом : обеспечение кадрами, организация их эффективного и грамотного использования, а так же обеспечение профессионального и социального развития работников.

Необходимо выделить и функции управления персоналом:

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:
Планирование потребностей организации в кадрах, непосредственно сам наем персонала, а так же его отбор;
Объективна оценка персонала при приеме, аттестации,
мотивация трудовой деятельности персонала;
адаптация персонала к различным нововведениям;
соблюдение необходимой этики деловых отношений;
обеспечение безопасности персонала;
обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
управление поведением персонала на предприятии;
Эффективное управление социальным и профессиональным развитием;

Все перечисленные выше функции управления неразрывны и присутствуют в практической деятельности каждого руководителя и подразделений всех уровней.
Очевидно, что эффективное управление персоналом достижимо лишь в том случае, когда цели администрации предприятия и работников совпадают целиком и полностью. При несовпадении целей должен быть достигнут определенный компромисс, путем уступок с обеих сторон. Когда грамотно развиты отношения между работодателем и подчиненными, когда четко определены цели, задачи, функции, исполняемые обеими сторонами, лишь тогда возможно процветание организации и исполнение ее экономической цели, а именно максимальное получение прибыли.

2.4Методы управления персоналом

Эффективное управление персоналом напрямую связано с квалификацией специалиста( менеджера), управляющего кадрами. HR-менеджер обязан владеть стратегиями и методами управления в совершенстве, а так же уметь применять их на практике для организации высокоэффективной работы кадров на предприятии.

Методы управления персоналом- это способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика на данный момент разработали три вида методов управления персоналом:

-административные(организационно-распорядительные);

-экономические;

-социально-психологические.
((Рисунок))

Рассмотрит подробнее каждый из вышеперечисленных групп методов:

Административные методы.

Административные методы прежде всего основываются на власти, это так называемый метод кнута, для которого характерны дисциплина и так называемые взыскания. Они ориентированы на некоторые мотивы поведения, такие как дисциплинирование труда, чувство ответственности и тд. Эти методы как правило отличает прямой характер принимающихся мер: любой административный акт, регламентирующий действия работника, подлежит обязательному бесприкословному исполнению.

Организационное воздействие.

Различают три типа организационного воздействия на управляющую систему: организационное регламентирование, организационное нормирование, организационно-методическое инструктирование.

1) Организационное регламентирование – это разработка правил, положений для всех исполнителей и отделов. Регламентировать в системе управления можно только функции и структуру управления. Организационное регламентирование на предприятии само должно опираться на определенный правовой акт, авторитетность которого имели бы подкрепления вне и выше самого предприятия. Такими актами являются Гражданский кодекс Российской Федерации, Закон об Акционерном обществе.

2) Организационное нормирование представляет собой совокупность нормативов, определяющих организацию, типы, границы, пределы процессов управления и производства. Оно состоит в разработке нормативов и их использовании. Предметом нормирования являются техника и технология управления, информация, методы управления и др. Организационное нормирование необходимо, так как в процессе управления возникает потребность определения границ для различных процессов, например, нормирование информации для каждого звена в управлении, нормирование штатов для отдельных служб и т.д. Организационное нормирование отличается известной гибкостью, имеет более изменяемый характер, чем организационное регламентирование.

3)Организационно-методическое инструктирование – это разработка методических указаний, инструкций и рекомендаций, где предлагается все передовое, что имеется на сегодняшний день в науке и технике управления.
К актам организационно- методического инструктирования относят: должностные инструкции, в которых описаны права и обязанности персонала; рабочие инструкции, содержащие порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного нормирования и регламентирования, организационно-методические инструкции являются нормативными. Издаются руководителями предприятия совместно или по согласования с соответствующими общественными организациями. Они обязательны для всех подразделений, служб и работников для которых они разработаны.

Распорядительное воздействие.
Выражается в форме приказа, указа или распоряжения, является правовым актом ненормативного характера. Издаются для обеспечения, исполнения действующего законодательства, а так же для придания юридической силы управленческим решениям. Распоряжения и указания издаются руководителем подразделения, службы организации, т.е. Руководителем производственной единицы.
Распорядительно воздействие чаще организационного нуждается в обеспечении грамотно организованного контроля и проверки исполнения.

Преимущества административных методов управления: они эффективны в примитивных ситуациях; позволяют установить строгую дисциплину; обеспечивают выбранную технологию производства и управления.
К недостаткам относится: не способствуют развитию творческого начала личности; приводят к концентрации власти; требуют обязательного оформления всех принимаемых решений, что отрицательно влияет на время их реализации; часто негативно оцениваются персоналом.

Экономические методы.

В свою очередь экономические методы базируются на использовании различных экономических законов, так же данный метод известен как метод пряника.

Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая обязана максимально быть связанной с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера можно связать с результатами его деятельности на предприятии или с результатами деятельности всей фирмы.

Применяются экономические методы управления на трех уровнях:

1) управление предприятием со стороны государства – основные экономические методы этого уровня являются налогообложение, госзаказ, финансирование;

2)управление структурными подразделениями предприятия – хозяйственный внутрипроизводственный расчет, налогообложение;

3)управление персоналом - материальные вознаграждения, штрафы, налогообложение.

Достоинства экономического метода:

Происходит стимуляция проявления инициативы

Реализуется творческий потенциал работников , так как удовлетворяются материальные потребности.

Недостатки экономического метода;

1)Остаются неудовлетворенными некоторые важные потребности, лежащие вне сферы материального интереса, следовательно, снижается мотивация.

Социально-психологические методы.

Социально-психологические методы управления представляют собой механизм воздействия на органы управления (коллективы) и людей через социально-психологические интересы.

по масштабу и способам воздействия делится на две основные группы:
-социологическиебметоды, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности

-психологические методы- направлено воздействуют на личность конкретного человека.

социологические методы исследования занимают важное место в системе управления персоналом, позволяют выявить лидеров, обеспечиьь их поддержку, обеспечить жффективные коммуникации между сотрудниками и руководством, а так же разрешать конфликты в коллективе.

Социальное планирование призвано обеспечить достижение конечных социальных целей посредствам разработки соуиальных нормативов и плановых показателей(уровень жизни, оплаты труда , потребность в жилье и др).

 социальные методы помогают в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, для оценки, а так же для обучения персонала. помогают менеджеру грамотно принимать решения в кадровой политике.

Существует такие социологические методы как:
Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию с помощью массового опроса в форме специально подобранных анкет.
Интервьюирование – позволяет получить необходимую информацию в ходе беседы.

Социометрический метод используется при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Собеседование – метод, при котором в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы.

Подобные методы играют важнейшую роль в работе с персоналом, потому что применяются индивидуально к каждому сотруднику.особенностью данных методов является характерные для них обращение к внутреннему миру человека, к его личности, чтобы развить в нем потенциал и направить его на решение конкретных задач предприятия.

Это новое направление в работе с персоналом и исходит оно из необходимости концепции всестороннего развития личности человека.

Психологические планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, а так же методов планирования психологического климата на предприятии и достижения конечных результатов.

Конечной целью данного метода является:

-комфортный психологический климат среди сотрудников организации;

-рост и развитие работников как личностей;

- доминирования конфликтов в коллективе

Достижение целей организации

Достоинства данного метода:

1) метод способен включить механизмы трудовой мотивации, которые не связанны с удовлетворением материальных потребностей;

2) практически не требуются материальные затраты.

Недостатки социально-психологических методов:

1) не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей;

2) трудно прогнозировать результаты.


Заключение

В рамках поставленной цели и задач, в моей курсовой работы были рассмотрены основные составляющие системы управления персоналом, а именно сущность, функции, задачи, методы и стратегии работы с кадрами.

Работа с персоналом это не только лишь выполнение учетных функции: наем и увольнение сотрудников. Это сложная совокупность приемов и методов, которые позволяют грамотно отобрать персонал, обучить, развить и получить наивысшую эффективность работы фирмы и добиться максимальной успешности организации, в чем и заключается цель конечная цель менеджмента. Кадровый менеджмент играет основную роль в построении крупного предприятия. К сожалению, анализ сложившейся практики в организациях, действующих на российском рынке, показывает, что отечественные предприятия не уделяют должного внимания работе с персоналом и относят ее на второй план. Такая низкая готовность предприятий заниматься кадровой прлитикой, облуславливает низкий организационный статус служб управления персоналом в большинстве российский предприятий, их низкую профессиональную подготовку, в отличии от зарубежных коллег, чей опыт показывает именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия.

Итак, в условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.


Список использованной литературы

1. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во «ТРТУ», 2003

2.  Веснин В.Р. Менеджмент учебник – з-е изд., перераб. И доп. – М.:ТК Велби, изд-во Проспект, 2006


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

16474. Органи виконавчої влади в Україні 419.5 KB
  У брошурі висвітлюються питання змісту, організації та правового регулювання виконавчої влади в Україні. Розглядаються побудова та функціонування системи органів виконавчої влади, характеризуються правовий статус і структура її окремих ланок, а також ключові напрями здійснення адміністративної реформи
16475. Административная ответственность: Учебник 1.39 MB
  Агапов А.Б. Административная ответственность: Учебник. М.: Статут 2000. 251с. ISBN 5835400373 В учебнике рассмотрены все основные проблемы общеобязательного курса Административная ответственность. В Общей части анализируются базовые институты административной ответ
16476. Антропный принцип: истоки и следствия в Европейской научной рациональности 283.5 KB
  Антропный принцип: истоки и следствия в Европейской научной рациональности А. Н. Павленко Формулировка Б. Картером в 1973 г. антропного космологического принципа АКП первоначально в качестве объяснения совпадения Больших чисел 1040 1080 как и всякое крупное достижение...
16477. Антропный космологический принцип и христианский антропоцентризм 83 KB
  Антропный космологический принцип и христианский антропоцентризм. В.И. Гоманьков И само создание мира его сохранение и управление возвещает величие Божества.Преп. Иоанн Дамаскин ЭВОЛЮЦИЯ ВСЕЛЕННОЙ Замечательным достижением космологии и физики XX века являет
16478. Антропный принцип Вселенной 98.5 KB
  Антропный принцип 1. Сильный и слабый антропный принцип. Под антропностью Вселенной подразумевается её весьма деликатная конструкция допускающая и может быть предполагающая возможность возникновения в ней жизни и человека. Физические науки достигли весьма выс...
16479. Место человека в космосе. Антропный принцип 124.5 KB
  Вячеслав Вс. Иванов Место человека в космосе. Антропный принцип Основные параметры Вселенной после Большого Взрыва сделавшие возможной эволюцию по направлению к Человеку. Роль Наблюдателя и Космос как Наблюдаемое. Степень реальности окружающего ...
16480. Учение Церкви о человеке 324 KB
  Учение Церкви о человеке Проблема человека никогда не теряла важности для религиозного и философского сознания однако отнюдь не всегда этому сознанию удавалось найти верный подход к проблеме. Долгое время в европейской мысли господствовали ...
16481. АПОЛОГЕТИКА Краткий конспект лекций 376.06 KB
  АПОЛОГЕТИКА Краткий конспект лекций Свящ. Кирилл Копейкин В курсе подробно рассматриваются традиционный для апологетики вопрос о предназначении человека и его месте во Вселенной. В исторической перспективе прослеживаются предпосылки возникновения об
16482. В Защиту Веры 186 KB
  В Защиту Веры Часть 2 Прот. И. Морев Содержание: Истинная вера одна. Язычество. Буддизм. Еврейство. Христианство. Католичество. Протестантство. Сектантство. Старообрядчество. Православная вера. Русская Православная Церковь. Православная Русь. Заключение. ...