6470

Социально-трудовые отношения работников учреждений социально-культурной сферы

Научная статья

Социология, социальная работа и статистика

Социально-трудовые отношения работников учреждений социально-культурной сферы С приходом рыночной экономики учреждения культуры оказались в принципиально новых условиях, диктующих необходимость повышенной мобильности в плане адаптации к рыночным усл...

Русский

2013-01-04

30.13 KB

6 чел.

Социально-трудовые отношения работников учреждений социально-культурной сферы

С приходом рыночной экономики учреждения культуры оказались в принципиально новых условиях, диктующих необходимость повышенной мобильности в плане адаптации к рыночным условиям кадрового состава работников культурной сферы. В свою очередь, внешняя адаптация во многом зависит от сформировавшихся внутренних социально-трудовых отношений кадрового состава культурного учреждения. Поэтому изучение социально-трудовых отношений работников учреждений социально-культурной сферы представляет определенный интерес и актуальность.

Анализ проблемы был проведен на примере изучения социально-трудовых отношений музейных работников. Генеральная совокупность нашего исследования составила 110 человек (сотрудников музея), выборочная совокупность - 37 работников. Исследование проводилось методом нестандартизированного интервью.

Среди опрошенных больше всего оказалось работников, постоянно находящихся на работе и встречающих гостей (это кассиры, смотрители, гардеробщицы). Так же большой процент был сотрудников более высоких должностей, таких как младшие научные сотрудники, старшие научные сотрудники, заведующие различными отделами и заместители в филиалах.

Участники интервью в разных подразделениях музея отнеслись к данному исследованию весьма неоднозначно. Коллективы ряда филиалов оказались очень гостеприимными и приветливыми. На все вопросы они отвечали открыто, односложных ответов было мало. Сотрудники сами проявляли интерес к теме исследования, ведь она касается непосредственно их работы. При этом люди легко шли на контакт и с радостью показывали нам свои рабочие места, разговаривали на любые темы. Непринужденная обстановка сложилась в результате того, что представители более старшего поколения могли легко найти общий язык с молодыми, каковыми и были интервьюеры. От общего показателя генеральной совокупности сотрудников процент отказавшихся составляет 5,45% (6 человек). В целом, анализ эмпирических данных показал следующее.

Одной из гипотез исследования было утверждение о том, что социально-трудовые отношения, складывающиеся между работниками социально-культурной сферы, носят доброжелательный характер, что  способствует благоприятной атмосфере в рабочем коллективе. Можно говорить о том, что данная гипотеза подтвердилась полностью. Более точно такая ситуация подтверждается словами сотрудницы Альбины (старший научный сотрудник, 55 лет): «Отношения замечательные, мы здесь одна семья.. мы понимаем друг друга с полуслова. Мы тесно общаемся со всеми мастерами. Мне здесь очень здорово работать, очень нравится. Мы всегда поздравляем, друг друга с важными событиями, делаем праздники. Пусть без пышных столов, но всегда весело и хорошо». Однако в ряде филиалов ситуация иная, позволяя говорить о снижении показателя тесноты общения работников и, соответственно, образовании такой рабочей атмосферы, где все построено на обязанностях, а человеческий фактор отходит в сторону. Данный вывод подтверждает высказывание Игоря (27 лет, заведующий филиалом): «Ну, коллектив,.. дело в том, что пока что только устаканивается, можно так сказать, меняется, то есть, да, текучка достаточно большая, и вот говорить о том, что коллектив вот столько-то лет уже прямо как одна семья, ну тут говорить нереально». Вера (30 лет, старший научный сотрудник): «Ни шатко, ни валко, то есть практически никак. Вот отношения у меня внешние, они почти хорошие со всеми, но почти, заметьте».  

Еще одна гипотеза, которая была заявлена перед исследованием, заключалась в утверждении о том, что трудовая мотивация работников носит только моральный характер. Данная гипотеза так же полностью подтвердилась. Необходимо отметить в первую очередь то, что одной из главных причин устройства на работу в музей, кроме дополнительного заработка, выступила и заинтересованность данной отраслью социально-культурной сферы. Причем первая мотивационная установка более свойственна для людей старшего возраста, находящихся на пенсии, которой им не хватает, а вторая практически одинаково распространяется среди  всех возрастов. В ходе исследования было выявлено, что основная часть коллектива недовольна существующим уровнем заработной платы: Светлана (69 лет, смотритель): «Нет, конечно. Очень. Мизер». И на вопрос «Какую заработную плату Вы бы хотели получать?» отвечает: «Хотя бы чуть выше прожиточного минимума». Однако при этом сотрудники не уходят из музея, так как на первом месте для них стоит духовная и моральная удовлетворенности работой, а финансовая в этом случае отходит на второй план. Это подтверждаю слова другого сотрудника музея. Любовь (35 лет, заведующая отдела фондов): «Те, кто работает в нашем отделе, они по большому счету любят то, что они делают, нам интересно копаться с вот этим предметом, искать его, нам интересен сам процесс. Когда ты за это еще и деньги получаешь, почему бы и нет». Так же моральная мотивация работы сотрудников включает в себя момент удовлетворенности трудовым коллективом, что так же влияет на степень удовлетворенности работой.

Основной показатель удовлетворенности условиями труда отражает положительную динамику. Режим работы, рабочая обстановка, отсутствие разделения обязанностей на престижные и не престижные и другие составляющие условий труда в полной мере соответствуют пожеланиям сотрудников. Основная масса сотрудников соглашалась с тем, что на данный момент их в большей степени «всё устраивает», за исключением заработной платы. Последний момент был указан сотрудниками практически всех отделов. По поводу оптимальной выплаты заработной платы мнения расходятся в диапазоне от минимального размера оплаты труда до 50 тыс. руб.

Повышение заработной платы сотрудники считают хорошим стимулом для повышения эффективности работы сотрудников. Эльвира (39 лет, главный бухгалтер): «Для того, чтобы работали лучше, надо увеличить заработную плату». Еще одним моментом, который может способствовать повышению интереса к работе, послужит предоставление курсов повышения квалификации.

Говоря о взаимодействии сотрудников музея с рабочими коллективами других музеев Иркутска и других городов, можно проследить тенденцию, заключающуюся в том, что специалисты высокого звена (научные сотрудники и заведующие отделами) плодотворно сотрудничают с представителями других музеев. Андрей (30 лет, старший научный сотрудник): «Мы меняемся выставками с другими музеями. Поэтому процесс этот достаточно эффективен. Это полезное общение. Мы сами даем советы своим коллегам и учитываем замечания от них», а работники среднего и низшего звена (смотрители, кассиры, охрана и др.) взаимодействуют в меньшей степени, но все-таки данный фактор присутствует.

Кроме того, следует выделить еще одну характерную черту коммуникации в коллективе. Общение, построенное на личностном интересе распространено более, чем общение с деловой целью. Иллюстрацией в этом случае может служить вопрос обмена опытом. Данное взаимодействие присутствует, но не является распространенным явлением, так как сотрудники не считают что это необходимо.

Таким образом, социально-трудовые отношения между работниками музея имеют разновекторный, порой противоречивый вид, так как в каждом отдельном филиале складываются по-разному. Общение сотрудников учреждений социально-культурной сферы происходит в основном на основе личной заинтересованности, что способствует складыванию в трудовых коллективах социально-культурной сфере отношений достаточно тесного взаимодействия.

Основываясь на результатах проведённого социологического исследования, можно предложить следующие рекомендации по улучшению социально-трудовых отношений сотрудников музея.

В целях повышения уровня квалификации альтернативным методом может служить «обмен рабочим местом», который заключается в том, что у работников в течении определённого времени появится возможность работы в другом филиале музея, что способствует саморазвитию, обмена практическим опытом.

В целях повышения взаимодействия коллективов различных филиалов музея следует организовывать общие собрания в главном корпусе, что позволит сотрудникам всех филиалов быть информированными о работе своих коллег, обмениваться опытом, интересными замечаниями и наблюдениями. Это, в свою очередь, предполагает усиление тесноты взаимодействия между сотрудниками филиалов музея.

По результатам исследования было выявлено, что отношения внутри коллектива носят разновекторный характер. Для перелома сложившейся ситуации следует организовывать «тренинги эффективного общения» по сплочению коллектива, проводить больше корпоративных мероприятий.

Выявлена частичная неудовлетворённость санитарно-гигиеническими условиями рабочего места (плохая освещённость, плохая звукоизоляция). Предлагается проведения мониторинга по анализу условий труда. Для психологического комфорта создать уютные условия на рабочих местах.

В ходе проведённого исследования было выявлено, что не во всех подразделениях  музея достаточно налажены должностные коммуникации работников; поэтому следовало бы проводить кратковременные, но регулярные планёрки, на которых сотрудники лично будут иметь возможность обращаться к начальству с просьбами и предложениями.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

16249. Конфигурация функции IGMP Snooping 724.66 KB
  Лабораторная работа №1 Конфигурация функции IGMP Snooping 1 Цель работы 1.1Научиться конфигурировать протокол управления групповой multicast рассылкой на коммутаторах Dlink. 2 Литература 2.1 Смирнова Е.В. Пролетарский А.В. Баскаков И.В. Федотов Р.А. Построение комму
16250. Создание профиля многоадресной рассылки 724.41 KB
  Лабораторная работа №2 Создание профиля многоадресной рассылки 1 Цель работы 1.1 Научиться управлять multicast трафиком. 2 Литература 2.1 Смирнова Е.В. Пролетарский А.В. Баскаков И.В. Федотов Р.А. Построение коммутируемых компьютерных сетей: учебное пособие. –...
16252. Настройка QoS 93 KB
  Лабораторная работа №3 Настройка QoS. Цель работы: 2.1 Изучить настройку приоритизации трафика управления полосой пропускания на коммутаторах DLink.Исследовать эффективность работы приоритизации. 2 Литература: 2.1 Смирнова Е.В. Пролетарский А.В. Баскаков И.В.
16253. Организация IP вещания 852.79 KB
  Лабораторная работа №1 Организация IP вещания Цель работы Исследовать структуру сети IP вещания. Научиться настраивать IP стример. Научиться настраивать IP STB. Литература 2.1 Техническое описание приборов. Подготовка к р...
16254. Изучение головной станции кабельного телевидения 2.42 MB
  Лабораторная работа №1 Лабораторная работа №1 Изучение головной станции кабельного телевидения 1 Цель работы: 1.1 Изучить принципы построения головной станции кабельного телевидения. 1.2 Научиться производить настройку головной станции кабельного телевидения. ...
16255. Исследование структуры и принципа действия конвертора телевизионных сигналов 856.5 KB
  Лабораторная работа №2 Исследование структуры и принципа действия конвертора телевизионных сигналов 1 Цель работы: 1.1 Изучить структурную схему конвертора СТ07. 1.2 Научиться производить настройку конвертора СТ07. 2 Литература: 2.1 Джакония В.Е. Телевидение. М.:
16256. Исследование спектра сигнала кабельной сети 991 KB
  Лабораторная работа №4 Исследование спектра сигнала кабельной сети 1 Цель работы: 1.1 Исследовать спектр сигнала Архангельской телевизионной компании. 1.2 Научиться пользоваться анализатором спектра DL4. 1.3 Научиться пользоваться программным обеспечением S.M.A.R.T. ...
16257. Удосконалення бухгалтерської звітності підприємства 473.5 KB
  Предметом дослідження є сукупність теоретичних, методологічних і організаційно економічних питань з удосконалення бухгалтерської звітності в ППА «Коровинці» Недригайлівського району Сумської області