66213

Сущность и основные формы адаптации персонала

Доклад

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Организация процесса адаптации Понятие цели и основные направления адаптации После заключения трудового контракта человек приступает к выполнению трудовых обязанностей. При этом человек проходит через период адаптации.

Русский

2014-08-15

54.5 KB

5 чел.

5.Сущность и основные формы адаптации персонала

1. Понятие, цели и основные направления адаптации

2. Организация процесса адаптации

  1.  Понятие, цели и основные направления адаптации

После заключения трудового контракта человек приступает к выполнению трудовых обязанностей. При этом человек проходит через период адаптации.

Адаптация – процесс приспособления человека к новой для него предметно-вещественной и социальной среде.

Существуют следующие виды адаптации:

  •  первичная - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений различного уровня);
  •  вторичная – приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих вид деятельности или свою профессиональную роль, например переходящих в ранг руководителя).

Цели адаптации:

  •  уменьшение стартовых издержек, так как пока работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
  •  снижение психологической напряженности и чувства неопределенности у новых работников;
  •  сокращение текучести рабочей силы, так как если новые работники чувствуют себя некомфортно на новом месте, может последовать увольнение.

С точки зрения направлений, по которым человек приспосабливается, выделяют следующие типы адаптации: 

  •  психофизиологическая – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
  •  социально-психологическая – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;
  •  профессиональная – постепенное формирование трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний и т.п.);
  •  организационная – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного механизма управления фирмой, организационной культуры.

Несмотря на различия между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

В переводе с латинского традиция - это передача, предание. Традиции – необходимое условие организации коллектива, формирования его социально-психологической общности, а также существенный фактор адаптации личности в коллективе. Наличие традиций положительно или отрицательно воздействует на процесс адаптации в коллективе. Они оказывают большое влияние на формирование устойчивых межличностных отношений в коллективе.

Функции адаптации личности в коллективе можно представить следующим образом:

адаптация личности в коллективе обуславливает его устойчивость стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива;

оптимально протекающий процесс адаптации - есть процесс развития творческих возможностей, способностей и активности личности, ее самовыражения и самоопределения.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

1) качественный уровень работы по профориентации потенциальных сотрудников;

2) объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации);

3) отработанность организационных механизмов управления процессом адаптации;

4) особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

5) гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

6) особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

7) личностные свойства адаптируемого работника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

  1.  Организация процесса адаптации

Управление трудовой адаптацией требует изучения в первую очередь трех организационных элементов:

структурное закрепление функции управления адаптацией;

технология процесса управления адаптацией;

информационное обеспечение этого процесса.

Организация процесса адаптации. Адаптация начинается с процесса ориентации, т.е. получения сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Ориентация должна содержать в себе два компонента – информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника.

Общая ориентация знакомит сотрудника с историей организации, ее сегодняшним состоянием, выпускаемой продукцией и оказываемыми услугами, структурами управления, включая имена ключевых руководителей, расположение филиалов, правилами внутреннего распорядка, основными процедурами компании, льготами для сотрудников, возможностями для повышения квалификации.

Проведение этой части адаптации является, как правило, функцией службы управления персоналом. Компании используют многообразные методы коммуникации для ознакомления сотрудников с компанией: видеофильмы, специально подготовленные для этих целей брошюры, видеозаписи выступлений руководителей и т.д. Необходимым условием успешного прохождения этого этапа является наличие обратной связи – предоставление сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.

Одним из документов, регулирующим процесс адаптации человека, является  программа «Введения в должность».

Основные разделы примерной программы «Введение в должность»:

1. Информационная:

  •  история компании;
  •  миссия и стратегия компании;
  •  основные направления деятельности;
  •  организационная структура компании;
  •  стандарты поведения в компании;
  •  список сотрудников, их функции и зоны ответственности;
  •  функциональные обязанности сотрудника;
  •  полномочия и ответственности сотрудника;
  •  возможности профессионального роста и обучения;
  •  социальные программы  и т.д.

2. Организационная (возможно прикрепление к наставнику).

3. Социально-психологическая (знакомство с сотрудниками).

Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера.

Следующие этапы адаптации проходят непосредственно на рабочем месте, и основная ответственность за  успех новичка лежит на руководителе подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Руководитель должен представить его коллегам, познакомить с производственными функциями, объяснить распорядок работы, особенности подразделения. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, во многом зависит успех его адаптации. Сегодня многие ведущие компании мира специально обучают руководителей тому, как проводить и организовывать адаптацию новых работников в своем подразделении, а служба управления персоналом осуществляет контроль над адаптацией каждого принятого на работу сотрудника.

Формирование адаптационных связей и отношений охватывает все стороны деятельности индивида: профессиональные, организационные, материальные, бытовые, социальные, социально-психологические. Налаживание этих связей определяет статус работника в коллективе.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

1 – ознакомления;

2 – приспособления;

3 – ассимиляции;

4 – идентификации.

Полная адаптация характеризуется сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе. Полная адаптация нового работника в коллективе завершается, как правило, по окончании 2-3 лет. После трех лет работы сотрудники обычно склонны окончательно к тому, чтобы закрепиться на предприятии.

Для одних людей процесс адаптации протекает интенсивно и безболезненно, для других – с переживаниями и волнениями. Здесь многое определяется социально-психологическими особенностями поступающего на работу (темпераментом, характером, ценностными ориентациями и т.д.). В основном же все зависит от менеджера и самого коллектива, от того, насколько они создали условия, которые помогают новичку успешно “акклиматизироваться” в коллективе, почувствовать свою причастность к его делам.

Для благоприятного решения проблемы социально-психологической адаптации нового работника желательно соблюдать следующие положения:

  •  доброжелательный настрой коллектива к нему, искреннее желание помочь ему в освоении новых обязанностей и правил;
  •  обеспечение его всеми необходимыми условиями: рабочим местом, отлаженным оборудованием, подсобными материалами, четко разработанными инструкциями, правилами служебного и межличностного  поведения в коллективе;
  •  использование разнообразных форм и методов вовлечения нового работника в разнообразные сферы жизни коллектива;
  •  выделение и закрепление за ним наставника;
  •  периодическое выяснение удовлетворенности работника своим трудом и отношениями в коллективе.

PAGE  4


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

32666. Маркетинг проекта. План маркетинга в проекте 37 KB
  Маркетинг проекта В структуре маркетинговых исследований можно выделить 3 принципиальных блока которые в свою очередь также состоят из конкретных работ: Организация исследований: определение целей диапазона и программы маркетинговых исследований; определение методов и средств маркетинговых исследований; сбор и первичная оценка информации; Внешний анализ: анализ структуры целевого рынка; анализ емкости рынка; анализ каналов сбыта; анализ конкуренции; макроэкономический анализ; анализ социальноэкономической среды; Внутренний анализ:...
32667. Принципы и законы управления образовательными системами 51.5 KB
  Принципы управления весьма разнообразны. Они не только служат построению умозрительных схем но достаточно жестко определяют характер связей в системе структуру органов управления. Принципы управления это основополагающая идея по осуществлению управленческих функций.
32669. Методы управления 57.5 KB
  Огут быть сгруппированы по: Объекту управления Федер. Субъекту управления организационнораспорядительные хозяйственные Целям стратегического управления тактического оперативного Механизму влияния социальнополитические организационнораспорядительные организационнопедагогические Стилю авторитарные демократические либеральные Времени управленческих действий перспективные долгосрочные текущие Методы управления это система способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определенного...
32670. Классификация подходов к управлению образовательным процессом 53 KB
  В качестве основы управления педагогическими системами а образовательный процесс представляет собой педагогическую систему Н. Коммуникативная функция нацелена на построение необходимых взаимоотношений и связей между субъектами управления. Конаржевский в процессе управления школой выделяет следующие функции: педагогический анализ планирование организацию внутришкольный контроль регулирование. Якунин рассматривая обучение как процесс управления в качестве относительно самостоятельных но взаимосвязанных функций управления выделяет:...
32671. Общее понятие систем 152 KB
  Системный подход это подход к исследованию объекта проблемы процесса явления организации как системы в которой выделены элементы внутренние и внешние связи наиболее существенным образом влияющие на исследуемые результаты его функционирования а цели каждого из элементов определены исходя из общего предназначения объекта На сегодняшний день существует большое разнообразие конкретных моделей системного подхода к управлению. Сущность системного подхода заключается в исследовании наиболее общих форм организации которое предполагает...
32672. Общая характеристика образовательных систем 133 KB
  Поэтому происходит обновление деятельности всех звеньев системы образования. В новых социокультурных условиях остро стоит проблема формирования целостной системы непрерывного образования в России. Принцип непрерывности предполагает что отдельные образовательные учреждения являются подсистемами общей системы образования человека в течение всей его жизни.
32673. Образовательный процесс как система 59.5 KB
  Уровни образовательного процесса. Компоненты и структура образовательного процесса. В образовательном учреждении можно выделить большое разнообразие образовательных систем: целостный педагогический образовательный процесс процесс обучения; процесс воспитания учебное занятие Понятие процесса образовательного процесса.