66216
Деловая оценка персонала в организации
Доклад
Менеджмент, консалтинг и предпринимательство
Структура процесса требования к проведению аттестации Понятие виды функции оценки персонала Деловая оценка процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации. Объектом аттестации может быть отдельный сотрудник рабочее место соответствие его требованиям...
Русский
2014-08-15
60.5 KB
28 чел.
1. Понятие, виды, функции оценки персонала
2. Методы выполнения оценочных процедур
3. Аттестация как форма оценки: её достоинства и недостатки
3.1 Виды аттестации
3.2 Структура процесса, требования к проведению аттестации
Деловая оценка процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации. Это форма управленческого контроля, обратной связи. Это «сквозная» технология, она является основой для многих кадровых процедур: лежит в основе процедуры приёма на работу, увольнения, формирования кадрового резерва, перемещений, материального стимулирования сотрудников.
Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям.
1.По объекту, то есть по тому, что именно оценивается:
Функции оценки
1. Административная (официальная) используется для принятия решений по оценке труда, кандидата на вакансию и пр.
2. Мотивационная (информационная, латентная) форма обратной связи, важна для самого работника, для его развития.
Для повышения эффективности оценки необходимо:
В практике кадровой работы используются качественные, количественные (баллы) и описательные методы оценивания. Описательный метод предполагает обстоятельную характеристику (письменную или устную) достоинств или недостатков работника по результатам повседневного наблюдения за ним.
На основе такого наблюдения можно построить оценочные шкалы.
Аттестация персонала проводится в целях установления соответствия работника его должности. Аттестация один из видов деловой оценки персонала, это текущая периодическая, формализованная оценка соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте и в данной должности. Оценка предполагает не сравнение работников между собой, а сравнение деятельности сотрудника со стандартом выполнения работы: сравниваем насколько один из сотрудников в большей или меньшей степени, чем другой, соответствует стандарту работы.
Объектом аттестации может быть отдельный сотрудник, рабочее место (соответствие его требованиям охраны и безопасности труда, технологическим стандартам), всё подразделение (организация).
Предметом оценки могут быть:
- выполнение сотрудником должностных обязанностей (результаты труда за определённый период);
- особенности его поведения в организации (отношение к своим обязанностям);
- уровень компетентности;
- черты личности, связанные с выполнением служебных функций.
Аттестационные оценки могут быть официальными (отражается в письменном документе юридического характера) и неофициальными (личные впечатления эксперта), часто просто дополняющими официальную оценку.
1. Итоговая аттестация полная характеристика деятельности работника за период 3-5 лет, перед конкурсным переизбранием, чаще проводится комиссией для снижения субъективизма.
2. Промежуточная аттестация проводится раз в полгода/год непосредственным руководителем с учётом результатов предыдущей для корректировки уровня оплаты труда, перевода на другой тарифный разряд.
3. Специальная оценка в связи с особыми обстоятельствами - после испытательного срока, продвижение по службе. Для неё могут быть использованы специальные оценочные центры.
4. Самооценка письменные ответы аттестуемых на вопросы специальных анкет. Опрашиваемые сами дают характеристику выполнения своих служебных обязанностей, достигнутым результатам. Это позволяет узнать, какие требования они к себе предъявляют и как собираются улучшать свою деятельность. Результаты самооценки обязательно обсуждаются с коллегами и руководителем, поскольку самооценка весьма субъективна.
Принято выделять две функции аттестации: структурирующую и мотивирующую. Каждая из указанных функций может быть подразделена на ряд подфункций.
Структурирующие функции аттестации
Мотивирующие функции аттестации
Нормативная база аттестации персонала
Как правило, для подготовки к аттестации можно воспользоваться нормативной базой, предложенной Минтруда и Минюста РФ в Постановлении № 27 от 23 октября 1992 года. Указанное Постановление было подготовлено для аттестации государственных служащих, однако в целом оно дает достаточно полное представление о порядке аттестации в любой организации.
Основные этапы аттестационного процесса
1. Начинать стоит с подготовки «Положения об аттестации», включающего такие разделы, как общие положения, порядок подготовки и проведения аттестации, состав аттестационной комиссии и регламент ее работы.
2. Следующим этапом должна быть доработка имеющихся в организации должностных инструкций.
3. Можно подготовить положение о критериях аттестации, с которыми следует ознакомить сотрудников.
4. Последними готовятся протокол аттестационной комиссии и аттестационные листы сотрудников. На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за 2 недели до дня её проведения непосредственный руководитель подготавливает представление, содержащее всестороннюю оценку результатов работы сотрудника за прошедший период, его отношение к выполнению должностных обязанностей, профессиональной компетентности. С этими материалами работник должен быть обязательно ознакомлен не менее чем за две недели до начала аттестации.
5. Сроки проведения аттестации. Начинать подготовку к аттестации имеет смысл не менее чем за три месяца. С самого начала подготовка не должна скрываться от сотрудников. Более того, имеет смысл постоянно вести разъяснительную работу о ее целях и процедуре. Конкретные сроки, график проведения аттестации, состав аттестационной комиссии доводятся до сведения работников не менее чем за две недели до начала аттестации.
Интервал между аттестациями отдельного сотрудника не должен превышать трех лет. Аттестация, проводимая чаще, чем один раз в год, ведет к росту нервозности среди сотрудников.
6. В очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в организации менее года, молодые специалисты в течение 3 лет после окончания учебного заведения, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет.
7. Аттестационная комиссия оценивает степень соответствия работника занимаемой должности: соответствует, не соответствует, условно соответствует (с повторной аттестацией через год), даёт рекомендации о продвижении, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направлении на переобучение, увольнении.
8. Отдел кадров готовит справку и приказ об итогах аттестации, составляет совместно с руководством план вытекающих из них мероприятий.
Основные ошибки при проведении аттестации:
PAGE 6