ID: 66219

Название работы: Движение и развитие персонала организации

Категория: Реферат

Предметная область: Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Описание: Структура и методы обучения Основные направления профессионального развития персонала Развитие персонала совокупность мероприятий в области обучения повышения профессионального мастерства и квалификации персонала.

Язык: Русский

Дата добавления: 2014-08-15

Размер файла: 73.5 KB

Работу скачали: 2 чел.

7. Движение и развитие персонала организации

1. Основные направления профессионального развития персонала

2. Профессиональное образование, формы обучения

3. Структура и методы обучения

Основные направления профессионального развития персонала

Развитие персонала – совокупность мероприятий в области обучения, повышения профессионального мастерства и квалификации персонала.

Потребность в постоянном развитии обусловлена следующими факторами:

•  внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
•  мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современные программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности  труда;
•  для предприятия более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

В крупных западных фирмах деятельность по развитию включает в себя следующие направления:

•  планирование потребности в кадрах той или иной квалификации;
•  организацию адаптации;
•  обучение, тренинги, самообразование;
•  работу с кадровым резервом;
•  рационализаторство;
•  формирование организационной культуры.

Ответственность за развитие несёт администрация, линейные руководители и сами работники. Для того чтобы программы развития имели успех, в них должно принимать участие высшее руководство предприятия, должна учитываться философия и цели фирмы. Практика показывает, что на развитие персонала необходимо тратить 10-15 % фонда зарплаты.

Развитие персонала бывает профессиональным и общим, может осуществляться  на индивидуальном и институциональном уровнях.

Профессиональное развитие – подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождений между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Саморазвитие, самообразование – процесс приобретения необходимых знаний, навыков, умений путём самостоятельных занятий на рабочем месте или вне его.

Признаки личности, умеющей самообучаться:

•  любой вид работы рассматривает как источник пополнения, обновления знаний, навыков, умений;
•  присматривается к другим людям, подмечает, чему у них можно поучиться;
•  старается извлекать «уроки» из ошибок, неудач, промахов.

Разновидность саморазвития специалистов и руководителей – практика коучинга (тренерство, наставничество). Цель коучинга – помочь руководителям и специалистам самостоятельно находить и принимать сложные решения в контексте особенностей самой компании и специфики её бизнес-окружения. Это творческое партнёрство по развитию личности, не инструктирование, а скорее развивающее обучение без отрыва от основной деятельности. Оно позволяет улучшить отношения с окружающими, эффективнее вести себя в критических ситуациях, генерировать идеи, повышает уверенность в себе.

2. Профессиональное образование, формы обучения

Современному производству, по оценкам аналитиков, необходим уровень подготовки не менее 10 - 13 лет. В момент окончания вуза образование молодого специалиста уже отстаёт от реальных условий жизни на 5-6 лет, через 10 лет работы – от стартовых знаний остаются – 50 %, через 24 года – 75 %, к концу работы- 10 %.

На Западе каждая крупная компания имеет свою систему обучения персонала. Япония тратит на это средств в 3-4 раза больше чем США; там каждый рабочий и служащий тратит на обучение 4 часа рабочего и нерабочего времени в неделю. На каждый доллар, вложенный в развитие средств производства, в США приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. У нас в стране на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 копеек, вложенных в развитие рабочей силы, или в 5,6 раза меньше, чем в США. Отсутствие у предприятия интереса к вложению средств в рабочую силу в условиях планового ведения хозяйства определялось тем, что большая часть затрат на образование и подготовку квалифицированной рабочей силы брало на себя государство. Сегодня российские предприятия в среднем тратят в зависимости от численности организации от 1,3 до 3 % на обучение персонала в структуре затрат на персонал1. При этом предприятия сферы услуг и торговли инвестируют в обучение персонала чуть больше, чем промышленные предприятия.

Существуют такие виды образования как общее базовое и профессиональное.

Общее базовое образование обычно среднее, может быть избыточным, адекватным или недостаточным по ситуации.

Профессиональное образование в РФ даёт система учебных заведений, включающая в себя:

1) специальное профессиональное образование: ПТУ, техникум (колледж), вуз;

2) дополнительное профессиональное образование, существующее в форме:

•  адаптивного, облегчает включение человека в специальность (введение в должность);
•  поддерживающего, сохраняющего квалификацию сотрудников (формы повышения квалификации);
•  опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);
•  многоцелевого (для руководителей высшего уровня).

Система профессионального обучения охватывает как вновь принятых, так и уже работающих сотрудников.

Формы обучения персонала

Действующее трудовое законодательство, в частности Закон о занятости населения в РФ от 1992 г., Закон Российской Федерации "Об образовании" (ст.33, п. 6,7), предусматривает такие формы обучения работников предприятий, как:

•  первичная профессиональная подготовка;
•  переподготовка;
•  повышение квалификации;
•  обучение вторым профессиям.

Подготовка новых работников (первичная профподготовка) – ускоренное приобретение обучающимися навыков, необходимых для выполнения определённой работы. Такое обучение не сопровождается повышением общеобразовательного уровня обучающихся. Профессиональная подготовка может быть получена в образовательных учреждениях начального профессионального образования, межшкольных учебных комбинатах, учебно-производственных мастерских, учебных участках (цехах), а также в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии. Сроки обучения не превышают 6 месяцев, а по отдельным сложным профессиям – до двенадцати месяцев и указываются в Перечне профессий, утверждаемом Минобразованием России. Обучаемые пользуются всеми правами работников, на них в полном объёме распространяется законодательство о труде.

Это может быть индивидуальная, групповая и курсовая подготовка.

Ученичество – это форма подготовки, при которой нового работника прикрепляют к опытным квалифицированным рабочим.

Наставничество – обучение навыкам решения оперативных задач (нет цели развить абстрактное мышление).

Инструктаж – разъяснение и демонстрация приёмов работы опытным сотрудником для новичков. Обычно проводится утром или в конце рабочего  дня, его продолжительность примерно 30 минут. Не требует высоких затрат, эффективен для простых видов деятельности.

Курсовая форма – для обучения более сложным профессиям. Сначала обучение идёт в учебной группе (учебном комбинате), а затем – на рабочем месте под руководством инструктора производственного обучения.

Ученичество, наставничество и инструктаж широко распространены там, где решающую роль играет опыт, они отличаются практической направленностью, помогают вырабатывать навыки решения текущих производственных задач, но не дают возможности развивать абстрактное мышление.

Ротация работника – последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях организации в целях ознакомления с разными участками работы.

Переподготовка осуществляется в целях получения работниками новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Переподготовка рассматривается как получение второго высшего или среднего профессионального образования и осуществляется соответственно в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Специалистам, прошедшим переподготовку, выдаётся соответствующий диплом об образовании. Помимо этого направления переподготовка специалистов может проводиться в целях получения ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющейся у них специальности, а также лицам, желающим сменить профессию с учётом потребностей производства. Затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем поиск нового. У рабочих это могут быть и такие формы переподготовки, как изменение трудовых приёмов и навыков, закрепление новых способов выполнения операций, обучение смежным профессиям.

Повышение квалификации – обучение после получения основного образования, направленное на поддержание и совершенствование профессиональных  знаний, навыков, рост профмастерства.

Формы повышения квалификации:

1.  по месту осуществления: внутренняя (на рабочем месте, на курсах) и внешняя (в учебных заведениях);
2.  по степени организованности: централизованная и самообразование;
3.  по ориентации: профессионально-ориентированная, проблемно-ориентированная и поведенчески-ориентированная (поведенческие навыки);
4.  по типу программ: стандартные и специальные обучающие программы;
5.  по типу обучающихся: для целевых групп (для руководителей и специалистов) и для всего персонала.

Периодичность повышения квалификации устанавливается работодателем, но не реже одного раза в 5 лет. Повышение квалификации рабочих может осуществляться на длительных производственно-экономических (технических) курсах, курсах целевого назначения, в школах мастерства, на краткосрочных профессиональных курсах.

Современные программы повышения квалификации не только дают сотрудникам новые знания по своей профессии, но и предлагают программы корпоративного обучения, такие как экономические программы (например, «Финансы для нефинансистов», обучение иностранным языкам, психологические тренинги).

Внутрифирменное обучение – особая схема организации подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации.

Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

3. Структура и методы обучения

1. Постановка целей обучения. Обучение работников, не увязанное с целями организации, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Среди основных целей обучения персонала могут быть выделены следующие:

•  достижение более высокого уровня производительности и качества труда;
•  повышение уровня трудовой мотивации персонала;
•  повышение уровня организационной приверженности работников.

От постановки целей обучения зависят методы и содержание обучения – обучать конкретным приёмам или формировать определённый тип мышления, поведенческие навыки.

2. Определение потребности в обучении. 

Нужно ли обучение? Какое? Качественная потребность – чему учить? какие навыки развивать? и количественная потребность  – какое количество работников нуждаются в обучении, какие категории работников?

Потребности в обучении могут быть определены с помощью следующих методов:

•  оценка информации о работниках (стаж работы, базовое образование и др.);
•  аттестация, регулярная оценка результатов;
•  анализ долго и среднесрочных планов организации (какой уровень квалификации необходим);
•  анализ отклонений (брак, нарушения техники безопасности, потери времени);
•  сбор заявок на обучение от руководителей подразделений;
•  беседы по найму;
•  организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

3. Определение содержания, форм и методов обучения

Содержание обучающих программ зависит от задач, решаемых в процессе обучения. Можно выделить четыре основные группы задач:

•  предоставление информации и знаний, важных для успешной профессиональной деятельности;
•  развитие навыков работы с информацией или моторных навыков;
•  развитие навыков межличностного общения;
•  развитие способностей к принятию решений и анализу проблем.

Специфика обучения персонала организаций состоит в том, что речь идёт об обучении взрослых людей, которые имеют не только среднее, но и специальное образование. Успешное достижение целей обучения возможно лишь при использовании ряда принципов:

•  чёткая постановка задач обучения;
•  предоставление обратной связи (информирование обучающихся о результатах усвоения материала, подкрепление желаемого поведения);
•  практическая отработка знаний и навыков, получаемых в ходе обучения, обучение действием.

В реализации обучающих программ наряду с традиционными методами обучения (лекции, семинары) большое внимание уделяется использованию активных методов обучения (тренинги, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, разбор практических ситуаций, программируемое и компьютерное обучение).

В целом, среди стилей обучения преобладает традиционно - лекционный (100 %-ый инструктаж), реже – коммуникативно-обучающий (средний уровень инструктажа: преподаватель показывает как нужно делать что-либо,  а ученики делают сами, при этом есть обратная связь). Обучение действием, разработка проектов, деловые игры оцениваются обучающими наиболее высоко, но удельный вес такого стиля обучения в общей практике невысок.

4. Оценка эффективности учебных программ

Критерии для оценки эффективности:

- реакции обучающихся;

- усвоение учебного материала (экзамены, тесты);

- изменение рабочего поведения;

- рабочие результаты. 

Особенности повышения профмастерства менеджеров

1.  Базовая учёба: дополнительно 2-3 года по программе «Магистр делового администрирования» (МВА).
2.  Краткосрочное обучение перед занятием новой должности, обучение и  стажировка (3-6месяцев).
3.  Повышение квалификации до 2 месяцев.

На Западе в рамках фирмы существует два подхода к подготовке менеджеров:

•  традиционный - обучение на семинарах, курсах с чёткой программой;
  •  интегративный - обучение навыкам общения, умению решать проблемы. Это лекции-беседы и дискуссии, консультации и тренинги,  стажировки и дублёры («спаривание», «близнецы») Такое обучение эффективно, но конфликтно. Используются такие формы обучения, как тренинг: деловые и ролевые игры, метод кейсов.

Для поддержания работоспособности персонала менеджер должен проводить регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации. Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал, что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации. Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных интересов.

1 Овчинникова Н.Н. Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организации // Управление персоналом. 2008. №8(186). С. 44.

PAGE  7