66224

Стимулирование и мотивация труда персонала

Реферат

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Мотивация в современных условиях выступает одной из важнейших функций управления персоналом и представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей и интересов в сочетании с достижением целей организации.

Русский

2014-08-15

69 KB

27 чел.

9.Стимулирование и мотивация труда персонала

1. Понятие и сущность, функции системы стимулирования

2. Формы организации стимулирования

3. Виды стимулов и требования к организации системы стимулирования

1.Понятие и сущность, функции системы стимулирования

Мотивация в современных условиях выступает одной из важнейших функций управления персоналом и представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей и интересов в сочетании с достижением целей организации. Мотивация – одна из важнейших функций менеджмента персонала. В основе мотивации лежат две категории – мотив и стимул. Мотив внутреннее побуждение личности к той или иной деятельности или предмету. Понятие «стимул» имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его к деятельности, это своего рода  материальная оболочка мотивации персонала. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул)1.

Стимул – внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда. Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. 

Система стимулирования труда – это совокупность приемов и методов целенаправленного внешнего воздействия на персонал организации в целях создания позитивной мотивации к труду. Эта система направлена на формирование мотивов или внутренних побудителей человеческой деятельности. Знание теорий мотивации (иерархия потребностей по А. Маслоу, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума ) позволяет сотрудникам кадровых служб во всем многообразии приемов работы с людьми найти тот, который наиболее всего подходит данному типу личности, его ожиданиям, перспективам роста. Цель стимулирования –  не заставить работать вообще, а заставить работать больше, лучше. Вместе с тем стимулирование несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Система стимулирования выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации и в целом в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

2. Формы организации стимулирования

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности, исследователи выделяют такие формы, как:

- по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования; В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования. При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия. Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования;

- по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную. Индивидуальная  форма стимулирования позволяет  четко проследить связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Стимулирование по результатам деятельности коллектива позволяет каждому работнику ощутить себя ответственным за судьбу своего предприятия;

- по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы). Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ и принимается людьми значительно острее, чем позитивное;

- по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата); 

- по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).

3. Виды стимулов и требования к организации системы стимулирования

Различают прямое и опосредованное стимулирование. Опосредованное стимулирование - это создание определенных условий труда на предприятии: психологический климат, организационная культура, стиль отношений между рабочими и руководителями. В свою очередь, прямые стимулы могут быть материальными и нематериальными. Нематериальные (моральные, социальные, социально-психологические) стимулы – это возможность профессионального и карьерного роста, уважение со стороны друзей, родственников. Это ещё и возможность самореализарации, личностного развития в процессе профессиональной деятельности.

По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов.

В структуре материальных стимулов деньги являются наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство воздействия на мотивацию работников. Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

К материальным (денежным) стимулам относятся оплата по тарифным ставкам и окладам, доплаты, надбавки и премии. Самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает, человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу. Используемые в организации различные формы материального стимулирования подкрепляются различными неденежными формами поощрений.

Эффективность комплексного подхода к мотивации персонала обусловлена тем, что поведение человека, его рабочие результаты не определяются исключительно денежной мотивацией. Человек имеет значительное число не связанных с деньгами потребностей, которые оказывают существенное влияние на его работу. Используемые различными организациями льготы для персонала и призваны добиться улучшения трудовой мотивации через удовлетворение широкого круга потребностей, остающихся вне действия системы материального стимулирования.

К неденежным материальным стимулам относятся услуги организации работникам: социальные выплаты, льготы, гарантии и компенсации.

Согласно статьи 164 Трудового Кодекса Российской Федерации, «Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений»2. Установленные законодательством гарантии могут иметь как материальный (например, сохранение среднего заработка на период учебного или ежегодного отпуска, командировки), так и нематериальный характер (например, сохранение места работы, должности).

«Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей» (ст. 164 ТК РФ)3.

Основной целью компенсаций является возмещение расходов, понесенных работником в связи с исполнением трудовых и иных обязанностей.

Таким образом, материальное неденежное стимулирование персонала играет огромную роль в развитии организации, а также социальные гарантии регулируют рынок труда через смягчение возникающих противоречий между спросом и предложениями рабочей силы.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным. К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Психологические способы стимулирования. Классически принято приводить способы стимулирования, основанные на факторах работы из модели мотивации Олдхема и Хакмана. Это те факторы, которые психологически увеличивают значимость работы и результатов и уменьшают субъективный вклад в работу. В теории управления к внутренним мотиваторам относится мотивирование работой. Ф.Герцберг считал, что мотивировать можно только через содержание работы, а не через условия, в которых эта работа выполняется. В этом случае, если работник имеет высокий мотивационный потенциал своей работы, его чувства тесно связаны с тем, как хорошо он выполняет эту работу, и наоборот. Таким образом, имеет место самовоспроизводство вознаграждения как внутреннего мотиватора за хорошую работу через положительную мотивацию работой.

Хакман и Лоуле в 1971 году, а также Хакман и Олдхэм в 1976 годупредложили измерять мотивированность работой через следующие пять характеристик, первые три из которых измеряют важность работы, а каждая из последующих – ответственность и уровень знания результата. 

1. Разнообразие работы. Степень, с которой работа требует разнообразия различных действий для ее выполнения, включая использование личностью навыков, умений и талантов.

2. Законченность работы. Степень, с которой работа требует завершения исполнителем определенного цикла работ, ассоциируемого с одной «цельной» работой, или выполнения ее от начала до конца с ясно определенным результатом.

3. Значимость работы. Степень, с которой выполняемая работа влияет на жизнь и судьбы других людей, включая даже тех, кто не является членом организации.

 4. Автономность в работе. Степень, с которой работа обеспечивает существенную самостоятельность, независимость и право для исполнителя планировать свою работу и выбирать методы ее выполнения.

5. Обратная связь от работы. Степень, с которой действия, требуемые для выполнения работы, обеспечивают исполнителя прямой и ясной информацией об эффективности его усилий. Также дополнительно вводятся еще две важные мотивационные характеристики работы.

 6.Обратная связь о работе от других людей. Это оценка работы исполнителя коллегами, руководством т.д.

7. Кооперация с другими людьми. Это степень, с которой для выполнения данной работы исполнителю необходимо вступать во взаимоотношения с людьми.

Измерение характеристик работы, мотивирующих исполнителя проводится с помощью различных тестов и вопросников. Один из таких вопросников, созданный Хакманом и Олхэмом, получил название « Диагностическое обследование работы» (ДОР).  Вопросник ДОР включает семь ранее рассмотренных переменных – характеристик работы, каждая из которых измеряется по семибальной шкале. Каждая конкретная работа может иметь разные (от низких до высоких) показатели рассмотренных выше характеристик. вместе с тем, представляет интерес сведение всех показателей характеристик работы в один совокупный индекс – показатель, измеряющий и отражающий общий потенциал работы в стимулировании у исполнителя внутренней мотивации к ее выполнению. Такой показатель был введен Хакманом. Он получил название « мотивационный потенциальный балл» (МПБ).  МПБ может достигать высокого уровня, если по крайне мере одна из следующих характеристик работы тоже достигла высокого уровня: разнообразие, законченность и значимость. Формула МПБ выглядит таким образом:

МПБ=

Из формулы Хакмана ясно видно, что низкий уровень других двух характеристик работы – автономность и обратная связь – также может значительно снизить уровень МПБ той или иной работы. .

Существуют требования к организации стимулирования труда:

  •  комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов;
  •  дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными могут быть подходы к работникам в зависимости от стажа работы, образования и т.п.;
  •  гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

1 Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Университетский учебник, 2000. С. 270.

2 Трудовой кодекс Российской Федерации. Екатеринбург: Изд. дом «Ажур», 2008. С.84.

3 Там же.

PAGE  7


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

46080. Характеристика различных аспектов изучения дизартрии 14 KB
  Характеристика различных аспектов изучения дизартрии. Основные проявления дизартрии состоят в расстройстве артикуляции звуков нарушениях голосообразования а также в изменениях темпа речи ритма и интонации. Причинами дизартрии являются органические поражения центральной нервной системы в результате воздействия различных неблагоприятных факторов на развивающийся мозг ребенка во внутриутробном и раннем периодах развития. Клиническая картина дизартрии впервые была описана более ста лет назад у взрослых в рамках псевдобульбарного...
46081. Дизартрия. Этиология, механизмы нарушения, симптоматика 19.5 KB
  Этиология дизартрии определяется органическим поражением центральной и периферической нервной системы под влиянием различных неблагоприятных внешних экзогенных факторов воздействующих во внутриутробном периоде развития в момент родов и после рождения. Основными признаками дизартрии являются дефекты звукопроизношения и голоса сочетающиеся с нарушениями речевой моторики и речевого дыхания. При дизартрии в отличие от дислалии может нарушаться произношение как согласных так и гласных звуков. В зависимости от нарушений все дефекты...
46082. Классификация дизартрии, характеристика основных форм и степеней нарушения 35 KB
  У детей с описываемой формой дизартрии наблюдается атрофия мышц языка и глотки снижается также тонус мышц атония. Иногда при подкорковой дизартрии у детей наблюдается снижение слуха осложняющее речевой дефект. Наблюдается инертность иннервационного импульса. Наблюдается при поражении мозжечка и его связей с другими отделами ЦНС.
46083. Характеристика основных направлений коррекционной работы при различных формах дизартрии 29 KB
  Развитие артикуляционной моторики речевого дыхания постановка и закрепление звуков в речи. Важная задача – развитие слухового восприятия и звукового анализа а также восприятия и воспроизведения ритма. Основная цель: развитие речевого общения и звукового анализа. Проводится работа по коррекции артикуляционных нарушений: при спастичности – расслабление мышц артикуляционного аппарата выработка контроля над положением рта развитие артикуляционных движений развитие голоса; коррекция речевого дыхания; развитие ощущений артикуляционных движений...
46084. Этиология и классификация нарушений голоса 27.5 KB
  Этиология и классификация нарушений голоса. Проблема нарушений голоса у детей остается актуальной так как голосовые перегрузки связанные с коллективным воспитанием ребенка в д с участие в разнообразных вокальных и хоровых коллективах не имеющих опытных педагогов экологические и социальные проблемы приводят к тому что в фониатрической и логопедической практике нередко приходится сталкиваться с детьми страдающими заболеваниями голосового аппарата. Нарушения голоса – это отсутствие или расстройство фонации вследствие патологических...
46085. КОМПЛЕКС МЕДИКО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ МЕРОПРИЯТИЙ ПРИ УСТРАНЕНИИ РАЗНЫХ ФОРМ НАРУШЕНИЯ ГОЛОСА 27 KB
  КОМПЛЕКС МЕДИКОПЕДАГОГИЧЕСКИХ МЕРОПРИЯТИЙ ПРИ УСТРАНЕНИИ РАЗНЫХ ФОРМ НАРУШЕНИЯ ГОЛОСА. Нарушение голоса – это отсутствие или расстройство фонации вследствие патологических изменений голосового аппарата. Восстановление голоса необходимо начинать как можно раньше. Восстановление голоса при парезах и параличах гортани.
46086. ХАРАКТЕРИСТИКА НАРУШЕНИЙ ТЕМПО-РИТМИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ РЕЧИ 24.5 KB
  ХАРАКТЕРИСТИКА НАРУШЕНИЙ ТЕМПОРИТМИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ РЕЧИ. К нарушениям темпа речи относятся брадилалия и тахилалия. При указанных расстройствах нарушается развитие как внешней так и внутренней речи. При тяжёлой степени нарушается процесс коммуникации и расстройства темпа речи определяются как патологические.
46087. ЗАИКАНИЕ. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ТЕОРИЙ ЗАИКАНИЯ И СОВРЕМЕННЫХ ВЗГЛЯДОВ НА МЕХАНИЗМ ЗАИКАНИЯ 20.5 KB
  ЗАИКАНИЕ. Заикание – нарушение темпоритмической организации речи обусловленное судорожным состоянием мышц речевого аппарата. заикание пытались объяснить как следствие несовершенства периферического аппарата речи Санторини – отверстие в твёрдом нёбе Вутцер – ненормальное углубление нижней челюсти ЭрведеШегуан – неправильное соотношение между длиной языка и полостью рта. Другие исследователи связывали заикание с нарушениями в функционировании речевых органов: В начале 19 в.
46088. СОВРЕМЕННЫЙ КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД К ПРЕОДОЛЕНИЮ И ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ ЗАИКАНИЯ 29 KB
  При изучении существовавших ранее приёмов средств и методов преодоления заикания целесообразно рассматривать их в зависимости от характера рекомендуемых средств воздействия на заикающегося – медицинские терапевтические хирургические ортопедические психотерапевтические или педагогические дидактические или сочетание лечебного и педагогического воздействия. Под современным комплексным подходом к преодолению заикания понимается лечебнопедагогическое воздействие на разные стороны психофизиологического состояния заикающегося разными...