66224

Стимулирование и мотивация труда персонала

Реферат

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Мотивация в современных условиях выступает одной из важнейших функций управления персоналом и представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей и интересов в сочетании с достижением целей организации.

Русский

2014-08-15

69 KB

28 чел.

9.Стимулирование и мотивация труда персонала

1. Понятие и сущность, функции системы стимулирования

2. Формы организации стимулирования

3. Виды стимулов и требования к организации системы стимулирования

1.Понятие и сущность, функции системы стимулирования

Мотивация в современных условиях выступает одной из важнейших функций управления персоналом и представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей и интересов в сочетании с достижением целей организации. Мотивация – одна из важнейших функций менеджмента персонала. В основе мотивации лежат две категории – мотив и стимул. Мотив внутреннее побуждение личности к той или иной деятельности или предмету. Понятие «стимул» имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его к деятельности, это своего рода  материальная оболочка мотивации персонала. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул)1.

Стимул – внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда. Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. 

Система стимулирования труда – это совокупность приемов и методов целенаправленного внешнего воздействия на персонал организации в целях создания позитивной мотивации к труду. Эта система направлена на формирование мотивов или внутренних побудителей человеческой деятельности. Знание теорий мотивации (иерархия потребностей по А. Маслоу, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума ) позволяет сотрудникам кадровых служб во всем многообразии приемов работы с людьми найти тот, который наиболее всего подходит данному типу личности, его ожиданиям, перспективам роста. Цель стимулирования –  не заставить работать вообще, а заставить работать больше, лучше. Вместе с тем стимулирование несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Система стимулирования выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации и в целом в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

2. Формы организации стимулирования

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности, исследователи выделяют такие формы, как:

- по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования; В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования. При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия. Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования;

- по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную. Индивидуальная  форма стимулирования позволяет  четко проследить связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Стимулирование по результатам деятельности коллектива позволяет каждому работнику ощутить себя ответственным за судьбу своего предприятия;

- по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы). Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ и принимается людьми значительно острее, чем позитивное;

- по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата); 

- по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).

3. Виды стимулов и требования к организации системы стимулирования

Различают прямое и опосредованное стимулирование. Опосредованное стимулирование - это создание определенных условий труда на предприятии: психологический климат, организационная культура, стиль отношений между рабочими и руководителями. В свою очередь, прямые стимулы могут быть материальными и нематериальными. Нематериальные (моральные, социальные, социально-психологические) стимулы – это возможность профессионального и карьерного роста, уважение со стороны друзей, родственников. Это ещё и возможность самореализарации, личностного развития в процессе профессиональной деятельности.

По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов.

В структуре материальных стимулов деньги являются наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство воздействия на мотивацию работников. Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

К материальным (денежным) стимулам относятся оплата по тарифным ставкам и окладам, доплаты, надбавки и премии. Самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает, человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу. Используемые в организации различные формы материального стимулирования подкрепляются различными неденежными формами поощрений.

Эффективность комплексного подхода к мотивации персонала обусловлена тем, что поведение человека, его рабочие результаты не определяются исключительно денежной мотивацией. Человек имеет значительное число не связанных с деньгами потребностей, которые оказывают существенное влияние на его работу. Используемые различными организациями льготы для персонала и призваны добиться улучшения трудовой мотивации через удовлетворение широкого круга потребностей, остающихся вне действия системы материального стимулирования.

К неденежным материальным стимулам относятся услуги организации работникам: социальные выплаты, льготы, гарантии и компенсации.

Согласно статьи 164 Трудового Кодекса Российской Федерации, «Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений»2. Установленные законодательством гарантии могут иметь как материальный (например, сохранение среднего заработка на период учебного или ежегодного отпуска, командировки), так и нематериальный характер (например, сохранение места работы, должности).

«Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей» (ст. 164 ТК РФ)3.

Основной целью компенсаций является возмещение расходов, понесенных работником в связи с исполнением трудовых и иных обязанностей.

Таким образом, материальное неденежное стимулирование персонала играет огромную роль в развитии организации, а также социальные гарантии регулируют рынок труда через смягчение возникающих противоречий между спросом и предложениями рабочей силы.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным. К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Психологические способы стимулирования. Классически принято приводить способы стимулирования, основанные на факторах работы из модели мотивации Олдхема и Хакмана. Это те факторы, которые психологически увеличивают значимость работы и результатов и уменьшают субъективный вклад в работу. В теории управления к внутренним мотиваторам относится мотивирование работой. Ф.Герцберг считал, что мотивировать можно только через содержание работы, а не через условия, в которых эта работа выполняется. В этом случае, если работник имеет высокий мотивационный потенциал своей работы, его чувства тесно связаны с тем, как хорошо он выполняет эту работу, и наоборот. Таким образом, имеет место самовоспроизводство вознаграждения как внутреннего мотиватора за хорошую работу через положительную мотивацию работой.

Хакман и Лоуле в 1971 году, а также Хакман и Олдхэм в 1976 годупредложили измерять мотивированность работой через следующие пять характеристик, первые три из которых измеряют важность работы, а каждая из последующих – ответственность и уровень знания результата. 

1. Разнообразие работы. Степень, с которой работа требует разнообразия различных действий для ее выполнения, включая использование личностью навыков, умений и талантов.

2. Законченность работы. Степень, с которой работа требует завершения исполнителем определенного цикла работ, ассоциируемого с одной «цельной» работой, или выполнения ее от начала до конца с ясно определенным результатом.

3. Значимость работы. Степень, с которой выполняемая работа влияет на жизнь и судьбы других людей, включая даже тех, кто не является членом организации.

 4. Автономность в работе. Степень, с которой работа обеспечивает существенную самостоятельность, независимость и право для исполнителя планировать свою работу и выбирать методы ее выполнения.

5. Обратная связь от работы. Степень, с которой действия, требуемые для выполнения работы, обеспечивают исполнителя прямой и ясной информацией об эффективности его усилий. Также дополнительно вводятся еще две важные мотивационные характеристики работы.

 6.Обратная связь о работе от других людей. Это оценка работы исполнителя коллегами, руководством т.д.

7. Кооперация с другими людьми. Это степень, с которой для выполнения данной работы исполнителю необходимо вступать во взаимоотношения с людьми.

Измерение характеристик работы, мотивирующих исполнителя проводится с помощью различных тестов и вопросников. Один из таких вопросников, созданный Хакманом и Олхэмом, получил название « Диагностическое обследование работы» (ДОР).  Вопросник ДОР включает семь ранее рассмотренных переменных – характеристик работы, каждая из которых измеряется по семибальной шкале. Каждая конкретная работа может иметь разные (от низких до высоких) показатели рассмотренных выше характеристик. вместе с тем, представляет интерес сведение всех показателей характеристик работы в один совокупный индекс – показатель, измеряющий и отражающий общий потенциал работы в стимулировании у исполнителя внутренней мотивации к ее выполнению. Такой показатель был введен Хакманом. Он получил название « мотивационный потенциальный балл» (МПБ).  МПБ может достигать высокого уровня, если по крайне мере одна из следующих характеристик работы тоже достигла высокого уровня: разнообразие, законченность и значимость. Формула МПБ выглядит таким образом:

МПБ=

Из формулы Хакмана ясно видно, что низкий уровень других двух характеристик работы – автономность и обратная связь – также может значительно снизить уровень МПБ той или иной работы. .

Существуют требования к организации стимулирования труда:

  •  комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов;
  •  дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными могут быть подходы к работникам в зависимости от стажа работы, образования и т.п.;
  •  гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

1 Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Университетский учебник, 2000. С. 270.

2 Трудовой кодекс Российской Федерации. Екатеринбург: Изд. дом «Ажур», 2008. С.84.

3 Там же.

PAGE  7


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

19882. Відмова в порушенні кримінальної справи 119 KB
  ТЕМА 9: Відмова в порушенні кримінальної справи 1. Поняття і значення відмови в порушенні кримінальної справи. 2. Обставини що виключають можливість порушення кримінальної справи. 3. Процесуальний порядок відмови в порушенні кримінальної справи. 4. Оскарження рішен
19883. Основні положення досудового слідства 140 KB
  ТЕМА 10: Основні положення досудового слідства 1. Поняття значення і завдання досудового слідства. 2. Форми досудового слідства. 3. Поняття і характеристика основних положень досудового слідства. 1. Поняття значення і завдання досудового слідства Правосуддя в Укр
19884. Провадження слідчих дій 212 KB
  ТЕМА 11: Провадження слідчих дій 1. Поняття і сутність слідчих дій 2. Загальна характеристика слідчих дій 1. Поняття і сутність слідчих дій При розслідуванні кримінальної справи слідчий виконує дії та ухвалює рішення передбачені або зумовлені кримінальнопроцесуа
19886. Притягнення як обвинуваченого 149 KB
  ТЕМА 12: Притягнення як обвинуваченого План 1. Поняття і підстави притягнення особи як обвинуваченого. 2. Процесуальне оформлення притягнення особи як обвинуваченого. 3. Пред'явлення обвинувачення. Допит обвинуваченого. 4. Притягнення як обвинувачених окремих посадо...
19887. Застосування запобіжних заходів 122.5 KB
  ТЕМА 13: Застосування запобіжних заходів План 1. Поняття підстави і мета застосування заходів процесуального примусу. 2. Види запобіжних заходів. 3. Процесуальний порядок обрання зміни і скасування запобіжного заходу. 1. Поняття підстави і мета застосування захо
19888. Зупинення і закінчення досудового слідства 131 KB
  ТЕМА 14: Зупинення і закінчення досудового слідства 1. Поняття підстави та процесуальний порядок зупинення досудового слідства 2. Підстави форми та процесуальний порядок закінчення досудового слідства 1. Поняття підстави та процесуальний порядок зупинення досуд
19889. Прокурорський нагляд за виконанням законів при провадженні дізнання і досудового слідства 46.17 KB
  ТЕМА 15: Прокурорський нагляд за виконанням законів при провадженні дізнання і досудового слідства План 1. Сутність прокурорського нагляду за органами дізнання і досудового слідства. 2. Форми і методи прокурорського нагляду за провадженням дізнання і досудового слі...
19890. Підсудність. Попередній розгляд справи суддею 25.78 KB
  ТЕМА 16: Підсудність. Попередній розгляд справи суддею План 1. Поняття і значення підсудності. 2. Види підсудності. 3. Процесуальний порядок попереднього розгляду справи суддею. 1. Поняття і значення підсудності Правосуддя в Україні здійснюється виключно судами.