66226

Мобильность персонала организации

Реферат

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Оборот персонала – число принятых или выбывших работников за отчетный период. Требования рыночной экономики связаны с необходимостью постоянного развития трудовых ресурсов организации, которое проявляется прежде всего в постоянном профессиональном росте и развитии.

Русский

2014-08-15

73 KB

10 чел.

Мобильность персонала организации

1. Оборот кадров, направления и методы его анализа.

2. Высвобождение персонала.

2.1. Управление текучестью персонала.

2.2. Высвобождение по инициативе администрации.

1. Оборот кадров, направления и методы его анализа

Персонал организации не является чем-то застывшим, он находится в постоянном движении. Этот процесс получил название сменяемость (оборот) кадров.

Оборот персонала – число принятых или выбывших работников за отчетный период. Требования рыночной экономики связаны с необходимостью постоянного развития трудовых ресурсов организации, которое проявляется прежде всего в постоянном профессиональном росте и развитии. Внедрение новых технологий, освоение новых видов продукции и услуг, открытие новых производств приводит к тому, что организация принимает новых сотрудников, повышает в должности и перемещает внутри подразделений отдельных работников и целые группы сотрудников и т.д. Такие перемещения персонала приводят к профессиональной мобильности кадров, связанной как со сменой профессии, так и с освоением новых специальностей внутри уже освоенной профессиональной деятельности и требуют постоянного профессионального развития и обучения кадров.

Два основных направления мобильности:

- внутризаводское движение работников;

- высвобождение персонала.

Перераспределение рабочей силы внутри предприятия (смена рабочего места, профессии, квалификации), называемое внутризаводским движением рабочей силы, способствует, с одной стороны, удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определенного качества, а с другой – реализации личных устремлений работника.

Внутренний рынок труда на предприятии имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что отношение "спрос - предложение" реализуется внутри коллектива, т.е. из числа уже нанятых и, естественно, занятых работников, причем претенденты на новое рабочее место (как и вообще на любое вакантное) могут быть из числа высвобождаемых работников с других участков производства, а также из числа продолжающих работать, но изъявивших желание сменить свое рабочее место по собственной инициативе. Путем такого перераспределения достигается закрепление работника на предприятии. Конечно, при этом следует учитывать, что заполнение вакантных мест собственными работниками требует соответствующих затрат, связанных с переподготовкой и адаптацией человека на новом рабочем месте.

Западные экономисты на основании применяемой фирмами стратегии гибкой занятости выделяют во внутризаводском (внутрифирменном) рынке труда две составные части: первичный и вторичный рынок.

К первичному рынку труда относятся рабочие места, обеспечивающие работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, шансы на продвижение и т.д. и предназначенные для так называемого "ядра" рабочей силы предприятия как наиболее квалифицированной, ценной и нужной ему.

Вторичный же рынок формирует рабочие места с низкой заработной платой и соответствующими льготами, плохими условиями труда, с более высокой текучестью, с меньшими шансами на продвижение. Участники вторичного рынка труда – это, как правило, менее значимые для предприятия работники или работники таких профессий, которые в избытке имеет территориальный рынок труда. Перемещение рабочей силы между первичным и вторичным рынком предприятие осуществляет с учетом результатов труда претендентов, их отношения к труду и своему предприятию.

Внутриорганизационное перемещение – исключительно положительное явление. Наличие чётких перспектив таких перемещений и продвижений повышают заинтересованность работников, усиливают их привязанность к организации ( см. тему « Планирование деловой карьеры»).

Высвобождение персонала – это комплекс мер по соблюдению правовых норм и организационно-правовой поддержке со стороны администрации увольняющихся сотрудников. Сокращение численности персонала – составная часть процесса планирования кадров.

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приёму и оборот по выбытию.

Оборот по приёму представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: призыв на воинскую службу, состояние здоровья, возраст сотрудников, выход на пенсию. Его можно предсказать, спрогнозировать.

Излишний оборот (текучесть кадров) связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины). Текучесть кадров характерна для молодых сотрудников и после трёх лет работы существенно снижается. Этот факт определяет значимость адаптационных программ в организации. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5 процентов в год.

Относительные показатели оборота кадров

1) интенсивность оборота по приёму (Ип):

Ип= Чп. / СЧ * 100%

где: Ип – интенсивность оборота по приёму;

Чп. – число принятых за период;

СЧ – среднесписочная численность персонала за период;

2) интенсивность оборота по выбытию (Ив):

Ив= Ч выб./ СЧ * 100%

где: Ив – интенсивность оборота по выбытию;

Чвыб. – число выбывших за период по всем причинам;

СЧ – среднесписочная численность персонала за период.

3) Коэффициент постоянства кадров (К пост.):

Кпост.= Чспис./СЧ * 100%

где: Чспис. – число работников, состоящих в списках организации в течение всего периода;

4) коэффициент текучести кадров (Ктек.):

Ктек. = Ои / СЧ * 100%

где: Ои – излишний оборот (число работников, уходящих по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины);

5) коэффициент интенсивности общего оборота персонала (Иоб.):

Иоб.= Чп. + Ч выб./ СЧ * 100%.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям и категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период.

2. Высвобождение персонала

В Трудовом кодексе РФ (статья 77) определены общие основания для прекращения трудового договора.1 

В зависимости от степени добровольности ухода работника из организации можно выделить три основных направления высвобождения сотрудников:

  •  расторжение трудового договора по инициативе сотрудника, по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ);
  •   увольнение по инициативе работодателя (администрации), (ст. 81, 82 ТК РФ);
  •  прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

(ст. 83 ТК РФ).2

По своим последствиям процесс высвобождения персонала не однозначен.

Для уходящих работников позитивными моментами являются ожидаемый рост доходов, перспектив карьеры на новом месте, хотя в то же время они теряют непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, рискуют остаться без работы.

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, но увеличиваются нагрузки, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, даёт возможность привлекать людей с новыми взглядами, но, с другой стороны, порождает дополнительные затраты, связанные с набором и обучением новичков, ведёт к потерям рабочего времени, падению дисциплины.

2.1. Управление текучестью персонала

Основная причина расторжений договоров по инициативе работника, формирующая текучесть (излишний оборот кадров) – недовольство работников своим положением. Факторы, вызывающие увольнение сотрудников, можно условно разделить на три группы:

1) факторы, возникающие на самом предприятии (величина зарплаты, условия труда, перспективы профессионального роста и др.);

2) личностные факторы (возраст, образование, опыт работы сотрудников);

3) факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства и т.п.).

Обстоятельства, вызывающие текучесть кадров, могут быть полностью управляемыми (условия труда, быта), частично управляемыми (формы мотивации, взаимоотношения) и неуправляемыми (природно-климатические факторы). Целенаправленно воздействуя на первую и вторую группу факторов, можно снизить текучесть.

Для управления текучестью важное значение имеет сбор и анализ информации о ней.

Два основных направления обследования увольняющихся:

  1.  анализ социально-демографического портрета увольняющихся: пол, возраст, стаж работы (общий и в организации), тарифный разряд, категория персонала, семейное положение, уровень зарплаты;
  2.  изучение причин ухода из организации (интервью с увольняющимися,  опросы, мониторинг уровня компенсаций и льгот в сравнении с конкурентами).

Данные по текучести целесообразно анализировать по профессиям, должностям, возрастным группам, подразделениям.

При анализе текучести особое внимание уделяется «потенциальной текучести», обусловленной скрытой неудовлетворённостью работников. Её сравнивают с реальной и исследуют по группам уволившихся и причинам ухода.

Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров

  1.  Потери, вызванные перерывами в работе:

Nпр. = В*Т*Чт

где: Nпр.потери, вызванные перерывами в работе;

В среднедневная выработка на одного человека;

Тсредняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чтчисло выбывших по причине текучести.

2. Потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения новых работников. Они исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, делённое на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым.

3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, то есть стоимость недополученной продукции.

4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников.

5. Затраты по проведению оргнабора в результате текучести.

По оценкам экспертов, затраты на замену рабочих составляют 7-12 % их годовой заработной платы; специалистов – 18-30 %; управляющих – 20-100 %.

Именно поэтому необходимо планировать развитие персонала.

2.2. Высвобождение по инициативе администрации

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор в следующих случаях:

1) ликвидация организации либо прекращение её деятельности;

2) сокращение численности штатов;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья (в соответствии с медицинским заключением) или вследствие низкой квалификации (подтверждается результатом аттестации);

4) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (при наличии дисциплинарного взыскания);

5) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов), совершение по месту работы хищения, разглашение охраняемой законом тайны (служебной, коммерческой), утрата доверия и др.3

Высвобождение персонала – это работа с увольняемыми сотрудниками в целях смягчения у них шока от перехода в новую ситуацию. Увольнение должно быть справедливым, должно иметь веские причины. Неоправданные увольнения снижают производительность труда, вызывают падение интереса к работе, абсентизм (отсутствие во время работы на месте) у остающихся сотрудников, вызывают дополнительные расходы.

Абсентеизм – количество самовольных невыходов на работу, он рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение определённого периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В этом показателе учитываются все пропуски рабочего времени (по болезни, отгулы за свой счёт, прогулы), кроме отпусков и вынужденных простоев по инициативе администрации. Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производственного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Все высвобождаемые работники делятся на две группы:

- не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину («балласт»);

- не вписывающиеся в организацию по причине того, что их функции стали ненужными. Увольнение происходит только в том случае, если работнику нельзя подобрать новое место внутри организации, переквалифицировать или предложить другой режим работы.

При увольнении по инициативе работодателя работнику должны быть гарантированы:

  •  юридическая консультация;
  •  помощь в поиске новой работы (аутплейсмент – помощь в трудоустройстве за счёт фирмы);
  •  психологическая поддержка;
  •  пакет выходных пособий.

В зависимости от ситуации увольнения могут быть массовыми и индивидуальными.

К массовым высвобождениям относятся:

- ликвидация организации с числом занятых свыше 15 человек;

-сокращение штата в количестве 50 человек и более в течение 30 календарных дней; 200 человек и более – в течение 60 календарных дней; 500 человек и более – в течение 90 календарных дней;

- увольнение работников в количестве 1 % от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионе с общей численностью занятых свыше 5000 человек.

В соответствии с трудовым законодательством РФ при увольнении по сокращению штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации  предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

  •  семейным – при наличии двух и более иждивенцев;
  •  лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  •  работникам, получившим в данной организации профессиональное заболевание;
  •  инвалидам;
  •  работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В коллективном договоре могут быть определены другие категории работников, пользующихся таким преимуществом.

Для устранения излишней численности персонала используют другие, менее болезненные, чем массовые увольнения, направления рационализации персонала, то есть применяется гибкая политика занятости.

Элементы гибкой политики занятости:

  •  прекращение внешнего найма;
  •  частичный наём: сокращение рабочего дня или рабочей недели, отмена внутреннего совместительства, отмена сверхурочных;
  •  прекращение выдачи заказов на сторону;
  •  направление на учебу с отрывом от работы, предоставление неоплачиваемых отпусков;
  •  стимулирование добровольного увольнения (досрочный выход на пенсию, денежные компенсации);
  •  аутплейсмент.

Нельзя предупреждать сотрудника о предстоящем высвобождении в период временной нетрудоспособности или очередного отпуска.

Концепция рационализации персонала для сохранения баланса интересов  наёмных работников и работодателей предполагает:

  •  включение сокращения персонала в систему его стратегического планирования в увязке с перспективами развития организации, что даёт возможность заблаговременно принять необходимые меры и обеспечить минимизацию социальных издержек;
  •  заблаговременную разработку критериев отбора для принятия решений об увольнениях с участием советов трудовых коллективов, выборных органов первичной профсоюзной организации предприятия;
  •  в зависимости от конкретной ситуации выбор наиболее щадящего способа увольнения, смягчение его компенсацией, методом «аутплейсмент».

1  Трудовой кодекс Российской Федерации. Новая редакция. Екатеринбург: Изд. дом «Ажур», 2008. С. 45-46.

2 Там же. С. 46-52.

3 Трудовой кодекс РФ. Новая редакция. Екатеринбург: Изд. дом «Ажур», 2008. С. 47-48.

PAGE  9


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

26203. Основные методики патопсихологической диагностики 12.4 KB
  Нестандартизированные методы направлены на определение конкретных нарушений психической деятельности и составляются индивидуально для каждого больного. Выготского который используется для выявления особенностей понятийного мышления при различных психических заболеваниях прежде всего при шизофрении и некоторых органических поражениях головного мозга; 2 метод классификации предметов Гольдштейна который применяется для анализа различных нарушений процессов отвлечения и обобщения; 3 методы классификация предметные картинки исключение...
26204. Структура патопсихологического синдрома при эпилепсии (нарушение динамики психических процессов, нарушение познавательных процессов, личностные нарушения) 16.23 KB
  Аура по своим проявлениям разнообразна у разных больных. Лицо этих больных малоподвижно маловыразительно мимические реакции бедны больные скупы и сдержанны в жестах. Во время патопсихологического исследования больных эпилепсией изучается мышление динамика операции память внимание врабатываемость переключения. Мышление у больных эпилепсией тугоподвижное вязкое.
26205. Исходы черепно-мозговой травмы 14.87 KB
  Например при тяжёлой черепномозговой травме погибают 25 больных моложе 20 лет и до 7080 пострадавших в возрасте старше 60 лет. Даже при лёгкой черепномозговой травме и черепномозговой травме средней тяжести последствия дают знать о себе в течение месяцев или лет. Для определения исходов черепномозговой травмы предложена шкала исходов Глазго ШИГ в которой предусмотрено пять вариантов исходов.
26206. Систематика тревожных расстройств: паническое, фобическое, генерализованное тревожное, обсессивно-компульснвное 12.71 KB
  внезапного возникновения страха и дискомфорта связанного с такими симптомами как одышка сердцебиение головокружение удушье боль в груди дрожь усиленное потоотделение и страх умереть или сойти с ума.Пережив несколько таких приступов многие начинают испытывать сильный страх перед следующим который может случиться в таком месте откуда они не сумеют выбраться или где не смогут получить помощь – в тоннеле в середине ряда в кинотеатре на мосту или в переполненном людьми лифте. Симптомы могут быть сгруппированы в четыре общие категории:...
26207. Концепции тревожных расстройств в различных теоретических подходах 11.39 KB
  Симптомы тревоги рассматриваются как неполное сдерживание вытеснение неприемлемой потребности.Позднее появившаяся когнитивная психология делает акцент на ошибочных и искаженных мыслительных образах предшествующих появлению симптомов тревоги. Например пациент с паническим расстройством может преувеличенно реагировать на нормальные телесные ощущения такие как легкое головокружение или сердцебиение что ведет к усилению страха и тревоги нарастающих до панического приступа.
26208. Концепция истерии в классическом психоанализе. Современные представления об истерии 12.49 KB
  В ней он утверждал что в основе истерической симптоматики находятся подавленные воспоминания о неприятных ситуациях которые практически всегда обладают прямыми или непрямыми сексуальными ассоциациями. €œистерической болезни€ В. Оно обосновано общностью этиологических патогенетических и предрасполагающих факторов которые реализуются в ситуациях нарушенных интерперсональных отношений различной степени выраженности и значимости приводящих к определенной форме истерической патологии – невротической психотической психопатическогою . Тезис...