66233

Оценка эффективности управления персоналом

Реферат

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

В качестве показателей используется удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции процент выполнения норм выработки трудоёмкость продукции; фондовооружённость труда потери рабочего времени и т. Этот срок измеряется длительностью рабочего дня недели месяца года...

Русский

2014-08-15

72 KB

20 чел.

16. Оценка эффективности управления персоналом

1. Экономическая и социальная эффективность управления персоналом. Показатели эффективности

2. Организация и управление рабочим временем

3. Кадровый аудит

.

1. Экономическая и социальная эффективность управления персоналом. Показатели эффективности

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата

 В современной экономике всеобщей конкуренции, экономической свободы субъектов рынка и полной их ответственности за результаты хозяйствования успех организации в достижении своих целей возможен при обеспечении эффективности ее менеджмента. Эффективность управленческой деятельности является обязательным условием выживания и долгосрочного успеха фирмы в рыночной среде, а конкуренция – двигателем эффективности.

Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления персоналом, имеющей важное теоретическое и практическое значение.

Эффективность означает результативность. Результативность- достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики. Эффективность  может означать и экономичность. Экономичность –  достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности управления персоналом, необходимо прежде всего выяснить, что представляют собой затраты и что следует понимать под экономическим эффектом.

Стоимость труда, согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, включает оплату производственной работы, денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья рабочим, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, вместе с налогами (рассматриваемыми как стоимость труда). Стоимость будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, за счет дополнительных затрат собственных средств на переподготовку кадров, сохранение здоровья, организацию отдыха и т.д. Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции "человеческого капитала", отчасти реализованной в некоторых развитых зарубежных странах. Кроме издержек (затрат) на рабочую силу, при оценке экономической эффективности управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности.

Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать:

1) достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

2) достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;

3) выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

1. Достижение конечного результата деятельности организации за конкретный период.

Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда (Пр.тр.):


Пр.тр. = Об. пр./Тр.


где, Об. пр. – объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода; Тр. – затраты труда (чел. - ч, чел. - дн.).

Можно рассчитать показатель (Ф), характеризующий объем продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу.

Этот показатель определяется:

а) либо как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу:

Ф = Оп / 3;


б) либо путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда:

Ф =  Пт / Ст.


По аналогии с известным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель, представляющий собой "удельную затратоемкость продукции", где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур):


Ур. =  3 / Оп.


Показатель удельной затратоемкости Ур является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат (Ф) и характеризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.

Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу (Ф) позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности. При снижении отдачи затрат необходим анализ причин, чтобы выяснить влияние как внешних, так и внутренних факторов, т.е. рационально ли использовало созданный благодаря произведенным затратам трудовой потенциал своих работников само предприятие. Преимущества такого подхода в том, что результативность персонала определяется конечными результатами всей фирмы. При этом подходе не учитывается, какими способами и средствами достигнут данный результат.

2. Достижение целей управления при минимуме затрат. Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. В качестве показателей используется удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоёмкость продукции; фондовооружённость труда,  потери рабочего времени и т.д. При этом подходе не учитывается рыночная компонента деятельности организации. В условиях рынка только трудовых показателей недостаточно.

3. Эффективность процесса управления, формы и методы работы с персоналом.

Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Поскольку прямых показателей эффективности структуры нет, используются косвенные критерии, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля в общей сумме производственных затрат предприятия, ее простота: количество иерархических уровней, размер структуры, количество отделов и "мостов" связи, профиль и однородность задач каждого отдела.

Существуют и специфические показатели оценки эффективности управления персоналом:

  •  удовлетворённость персонала своей работой и принадлежностью к организации;
  •  текучесть кадров;
  •  соблюдение трудовой дисциплины;
  •  наличие конфликтов на всех уровнях;
  •  характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры предприятия.

2. Организация и управление рабочим временем

Рабочее времяпродолжительность участия человека в организованном трудовом процессе. Это срок в течение которого работник в соответствии с законодательством, правилами внутреннего распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Этот срок измеряется длительностью рабочего дня, недели, месяца, года, регулируется национальным законодательством, определяющим его предельную величину за календарный период (чаще всего неделя). В РФ – 40 часов в неделю – нормальная продолжительность рабочего времени, полная занятость. Для некоторых категорий персонала (для сотрудников 16-18 лет) она сокращается до 36 часов,  для подростков 14-15 лет – до 24 часов, а также для лиц, занятых на работах с опасными и неблагоприятными условиями труда.

В РФ в соответствии с трудовым законодательством – пятидневная рабочая  неделя, восьмичасовой рабочий день. При шестидневной рабочей неделе – рабочий день не больше 7-часов. В предпраздничные дни – он на час короче, также при шестидневной неделе рабочий день сокращается на час перед выходными1. Занятость за пределами нормы (не более 16 часов в неделю) возможна как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих – нерабочих дней.

Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя - оплата по отработанному рабочему  времени или по объёму выполненных работ.

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым работники могут по распоряжению работодателя при необходимости привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего дня.

Режим гибкого рабочего времени означает, что начало, окончание, продолжительность, место и время выполнения работы определяется по соглашению сторон в рамках предусмотренного законодательством общего количества  рабочих часов за соответствующий период.

Такой режим даёт возможность сотрудникам использовать:

- скользящий график (меняется время начала и окончания работы, но работа по 8 часов);

- гибкий график (определены присутственные часы в середине дня, начало и окончание работы работники определяют сами);

- разделение обязанностей: одна штатная единица делится между двумя исполнителями;

- работа в нестандартные часы (до и после рабочего дня);

- переменный рабочий день (меняется продолжительность рабочего дня по дням недели в пределах месячной нормы);

- гибкое размещение (работа дома, в библиотеке).

Гибкий график снижает текучесть кадров, остроту транспортной проблемы, улучшает психологический климат, но: усложняет контроль.

К гибкому режиму относится и вахтовая, сезонная работа.

Раздробленный рабочий день – делится на части с одним или несколькими перерывами, применяется там, где есть «пиковые» периоды интенсивной работы (транспорт, животноводство).

Сменная работа – работа в две, три или четыре смены, применяется там, где продолжительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы (для эффективного использования оборудования, но нельзя работать подряд две смены). Лучше всего прямой вариант чередования: 1, 2, 3 смены. Перерыв – не менее двух смен по продолжительности.

В зарубежных фирмах применяется модульная система организации  гибкого режима сменной работы. Всё рабочее время разбивается на модули с разной «ценой». Например, час работы в самый неблагоприятный период ночной смены приравнивается к нескольким утренним часам. За определённый период работники должны набрать необходимое число условных рабочих часов. При таком режиме денежная компенсация заменяется пропорциональным снижением рабочего времени.

Баланс рабочего времени

Совокупное время, которым располагает организация для своей деятельности в течение определённого периода, образует календарный фонд рабочего времени.

Он состоит из номинального или полного табельного фонда. Это максимально возможный фонд рабочего времени, для его расчёта из календарного фонда вычитаем праздничные дни и выходные. Полный табельный фонд состоит из явочного фонда явок и неявок. Явочный фонд включает полезный фонд и время внутренних простоев и неявок (отпуск по болезни, учёбе, прогулы, неявки, разрешённые законом и администрацией). Полезный фонд времени состоит из реального фонда (фактически отработанное время) и внутрисменных простоев и потерь. Он включает производственное время, время обслуживания рабочего места и время технологических и организационных перерывов.

Производственное время связано с выполнением должностных обязанностей. Это основное, вспомогательное, подготовительно-заключительное время (получение задания, сдача работы). Основное время – для достижения цели производственного процесса. У служащих оно делится на время организационно-административной работы, творческой, технической работы.

Вспомогательное время – для обеспечения основной работы, например сбор необходимых материалов. Время обслуживания рабочего места тратится на поддержание рабочего места в надлежащем состоянии.

Предприятие учитывает и анализирует структуру фондов времени для выявления скрытых резервов, рационализации его использования.

Коэффициент использования рабочего времени = Число фактически отработанных человеко-часов / Число максимально возможных человеко-часов в урочное время.

Коэффициент использования рабочего дня = Средняя фактическая продолжительность рабочего дня / Средняя урочная продолжительность рабочего дня.

Всё сравнивается по периодам. По итогам составляется отчётный и плановый баланс рабочего времени.

Баланс рабочего времени – это система показателей использования его одним среднесписочным работником в течение определённого календарного периода (обычно года). Он помогает определить эффективный (полезный) фонд времени одного сотрудника с учётом средней продолжительности рабочего дня, принятого режима работы; выявить резервы роста производительности труда; планировать численность персонала.

Для рационального использования ограниченных ресурсов рабочего времени проводится инвентаризация и анализ использования рабочего времени (РВ) с помощью следующих методов:

1. Хронометраж – измерение затрат времени на повторяющиеся элементы, (он может быть непрерывный или выборочный). Проводят через час после начала работы и за час до окончания. В итоге делается расчёт средней продолжительности операции.

Средняя продолжительность операции = Продолжительность всех операций / Число операций.

2. Метод упрощенных наблюдений. С помощью обычных часов замеряется  время на операцию средней сложности в течение 30-40 минут.

3. Фотографирование рабочего дня (сплошное, выборочное) – проводится два-три раза в год в течение 2-3 недель в периоды с наиболее типичным составом работ. Все работы делятся на группы (требующие квалификации инженера, техника и не требующие специальной квалификации).

4. Метод моментных наблюдений – при этом фиксируются не затраты времени, а данные о том, чем работник занимался в случайно выбранные моменты времени. Часто используется как метод контроля при обходе рабочих мест.

5.Самофотография рабочего времени.

6. Дневник рабочего времени руководителя

7. Опросы.

Для учёта отработанного времени используется табельный учёт. В процессе анализа использования рабочего времени (РВ) важно установить его затраты и все виды его потерь. Это могут быть:

  •  непроизводительные затраты – связаны с выполнением работы, не соответствующей функциям данного работника (исправление брака, неисправности инструмента или оборудования);
  •  простои – могут быть вызваны как организационно-техническими причинами (нет материалов, инструментов), так и нарушением трудовой дисциплины;

- невыходы на работу – на основе данных табельного учёта;

- дополнительные отпуска по личным причинам с разрешения администрации.

Потери РВ рассчитываются как в целом, так и на одного рабочего.

Наряду с потерями анализируются неявки на работу по болезни (сравниваются планируемые и фактические потери).

3. Кадровый аудит

Аудит персонала занимает особое место в рамках управленческого аудита.

Аудит персонала – это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, её анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, использования её трудового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений2.

Объектами аудита является персонал, принципы организации его работы, управления и деятельности, то есть результаты работы. Аудит даёт представление линейным менеджерам о вкладе их подразделений в успех фирмы, формирует образ специалистов службы управления персоналом, помогает прояснить роль этой службы в организации, обеспечивает оптимизацию затрат на осуществление кадровых мероприятий, гарантирует

соблюдение трудового законодательства.

Типы аудитов:

а) по периодичности проведения: текущий, оперативный, панельный;

б) по методике анализа: комплексный, выборочный;

в) по способу проведения проверки: внешний, внутренний.

Основные аспекты организации аудита персонала:

а) организационно-технологический аспект – это проверка документации и эффективности деятельности организации;

б) экономический аспект: определение конкурентоспособности предприятия в трудовой сфере, которая оценивается путём сравнения экономических и социальных показателей предприятия с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними показателями в отрасли;

в) социально-психологический аспект – оценка факторов трудовой мотивации, диагностика социально-психологического климата, уровня социальной напряжённости в организации.

Инструментарий проведения аудита:

  •  интервью, в том числе «выходное» интервью (с увольняющимися сотрудниками);
  •   анкетные опросы и обзоры (для оценки взаимоотношений, мотивации к труду);
  •  анализ официальных документов, таких как отчёты организации, жалобы сотрудников, изучение системы вознаграждений, кадровых программ и;
  •  внешняя информация: внешние статистические материалы;
  •  эксперименты в области управления персоналом.

В ходе аудиторской проверки аудиторы могут показать руководству организации серьёзность экономических потерь из-за несовершенства состояния трудовой сферы организации.

1  Трудовой кодекс Российской Федерации. Новая редакция Екатеринбург: Изд. дом «Ажур», 2008. С. 55-59.

2 Одегов Ю.Г. Никонова Т.В, Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2004. С. 176.

PAGE  9


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

37374. Анализ конструкции и наладка станка мод. МР315 4.63 MB
  Выбор станка и анализ его конструкции. Назначение станка техническая характеристика устройство станка. Компоновка станка и его кинематическая схема.
37375. Разработка грунта и устройства фундамента в грунтах 2 группы, в частности грунт – суглинок 2.76 MB
  Подсчет объемов работ приложения Технология и организация строительных процессов.25 Календарный график производства работ.34 Область применения Работы нулевого цикла описанные в данной работе предназначены для возведения сооружения для промышленных целей. Данная технологическая карта рассчитана на разработку грунта и устройства фундамента в грунтах 2 группы в частности грунт – суглинок.
37376. Разработка технологического процесса изготовления детали крышки подшипниковой глухой 420.36 KB
  Выбор технологического оборудования режущего инструмента и способа установки заготовки. Выбор Баз Базирование это придание заготовки или изделию требуемого положения относительно выбрано системы координат. При выборе баз необходимо учитывать два принципа базирования: принцип единства баз который заключается в том что в качестве технологических баз применяют поверхности которые являются также конструкторскими и измерительными базами; принцип постоянства баз − для обработки заготовки или детали...
37378. Разработка базы данных частного охранного предприятия 365.83 KB
  Структура пользовательского интерфейса информационной системы. Функциональный аспект информационной страты. Уровень структурного аспекта информационной страты объекта. Функционально-структурный аспект информационной страты объекта
37380. Анализ конструкции и наладка токарного станка с ЧПУ на обработку типовой детали 1.69 MB
  В данной курсовой работе рассматривается наладка станка с ЧПУ на обработку типовой детали. Подбирается режущий и вспомогательный инструмент. Разрабатывается расчетно-технологическая карта, рассчитываются режимы резания.
37382. Создание информационной системы «Специальное конструкторское бюро» на языке Delphi 1.79 MB
  Просмотр выбор сортировка данных. Наличие в ней языка программирования позволяет создавать сложные системы обработки данных ориентированные на конкретные задачи и даже под конкретного пользователя. Программа будет работать с помощью графического интерфейса и будет хранить данные в базе данных ccess. Так как в СКБ разрабатываются и производятся различные изделия программа будет позволять решать следующие задачи: добавление записей об изделиях в базу данных; редактирование информации об изделиях; удаление из базы данных записей об...