66245

Место и роль управления персоналом в системе управления организацией

Реферат

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Структура персонала её основные виды. Персонал как важнейший ресурс организации Менеджмент персонала или управление персоналом как отдельный вид менеджмента начинает выделяться во второй половине ХХ в. что связано со следующими причинами: усложнение процессов управления внутри организации...

Русский

2014-08-15

77 KB

12 чел.

1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией

1. Персонал как важнейший ресурс организации.

2. Численность персонала.

3 .Структура персонала, её основные виды.

1. Персонал как важнейший ресурс организации

Менеджмент персонала или управление персоналом как отдельный вид менеджмента начинает выделяться во второй половине ХХ в., что связано со следующими причинами:

  •   усложнение процессов управления внутри организации;
  •   рост конкуренции и повышение роли человеческого фактора;
  •   повышение требований к квалификации персонала и его личным качествам;

профессионализация менеджмента.

Управление персоналом – это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал. Управление персоналом также означает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду в целях получения большего результата от его деятельности

Целями управления персоналом предприятия являются:

  •   повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
  •   повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
  •   обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих задач:

  •   обеспечение потребности предприятия в рабочей силе и необходимых объемах требуемой квалификации;
  •  достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
  •   полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
  •   обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
  •   закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
  •   обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
  •   согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
  •   повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Особенность персонала как наиболее значимого ресурса организации в сравнении с другими ресурсами организации можно охарактеризовать следующим образом:

  •  персонал – это ресурсы, способные к постоянному развитию и совершенствованию, что отражено в понятии «социально-экономический потенциал» персонала, «трудовой потенциал» работника, в теории «человеческого капитала» организации;
  •  это ресурсы длительного, долговременного использования, так как  трудовая жизнь человека в организации может составлять от 30 до 50 лет;
  •  сложность управления этими ресурсами в том, что не только организация оценивает работника, но и он оценивает условия и отношение к нему организации. Отношения работника и организации имеют двусторонний характер;
  •   при использовании трудовых ресурсов важны и неденежные аспекты взаимодействия: условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы профессионального роста работников;
  •  нужно учитывать высокую степень индивидуализации сделок по заключению договоров: каждый работник уникален и каждое рабочее место предъявляет свои требования к работнику.

Трудовой потенциал работника – совокупная способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определённых результатов деятельности, способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи. Трудовой потенциал включает в себя:

  •  психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
  •  квалификационный потенциал – объём, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определённого содержания и сложности;
  •  личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы и запросы в сфере труда.

Теория «человеческого капитала» исследует зависимости доходов индивидуума, предприятия, общества от природных способностей людей, их знаний и навыков. Наибольшее развитие эта теория получила во второй половине XX в. в работах Г. Беккера, Т. Шульца и др. Результаты Г. Беккера отмечены Нобелевской премией по экономике за 1992 г.

Понятие «человеческий капитал» отражает качества, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия и государства. Из множества характеристик, составляющих потенциал человека, теория человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов. Это относится преимущественно к здоровью, творческим способностям, образованию, профессиональным навыкам, предприимчивости, мобильности. Выделяют следующие особенности человеческого капитала:

1) права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы;

2) изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для оборудования.

Человеческий капиталэто имеющийся у каждого индивидуума запас знаний, навыков, мотиваций. Ученые школы человеческого капитала изучали влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Их главной задачей было определение экономической отдачи от инвестиций в человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными. В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и оборудование. Повышение общего и особенно профессионального образования не только давало прибыль предпринимателям, но и соответствовало в основном интересам работников, увеличивало их удовлетворенность трудом и производственную самоотдачу.

Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал включает в себя теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения, а также общие профессиональные (специализированные) знания. Это могут быть, например, знания, полученные при изучении обычных учебных предметов: математики, физики, информатики, иностранных языков и т. п. Важной формой наращивания общего человеческого капитала является самообучение. Специальный капитал соотносим лишь с конкретной организацией. Он включает в себя знания особенностей рабочего места, руководства, коллег по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т. п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта.

Система управления персоналом – это подсистема управления, направленная на привлечение и эффективное использование имеющейся на предприятии рабочей силы, основанная на выполнении специфических функций, распределённых среди управленцев предприятия.

Основные компоненты системы управления персоналом

1. Формирование кадровой политики на основе стратегического планирования и определения целей организации.

2. Кадровое планирование: определение качественной и количественной потребности в персонале.

3. Комплектование штатов и адаптация новых работников.  Это поиск и привлечение кандидатов, отбор лучших кандидатов, адаптация новых работников.

4. Обучение и развитие работников. Это такие направления деятельности, как  обучение, переобучение, повышение квалификации персонала, формирование резерва и работа с ним, планирование карьеры.

5. Оценка и контроль: оценка рабочих показателей, контроль трудовой и исполнительской дисциплины, мониторинг состояния всех направлений работы с персоналом.

6. Активизация потенциала человеческих ресурсов – создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, которые способствовали лояльности и приверженности работников своей организации.

7. Кадровое делопроизводство – документы, связанные с заключением и прекращением трудового договора; документы по учёту кадров; документы по труду и заработной плате; документы, регламентирующие деятельность персонала; документы, отражающие внутренние отношения.

Управление персоналом – это функция линейных руководителей и специалистов кадровых служб, что фиксируется в концепции «двойной ответственности». Надо различать функцию управления персоналом и работу по управлению персоналом, выполняемую специальной службой. Функция управления персоналом осуществляется в любой организации. Функция управления персоналом обязательна, но она может по-разному исполняться. Значительная часть кадровой работы осуществляется руководителями и работниками линейного управления. Чем меньше организация, тем большая часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних. В больших организациях кадровая работа выполняется преимущественно специальными службами, которые консультируют менеджеров всех рангов, вырабатывают единую кадровую политику и решают часть ее задач. В любом случае все менеджеры должны иметь представление об управлении персоналом, чтобы самим участвовать в работе и эффективно взаимодействовать со службами управления персоналом. Ошибки в управлении персоналом порождают текучесть кадров, раздутые штаты, неблагоприятный психологический климат.

2. Численность персонала

Персонал (кадры) – это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Персонал – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определёнными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации.

Кадры – постоянный (штатный) состав работников. Обычно это квалифицированные работники, прошедшие профессиональную подготовку, обладающие специальным образованием, трудовыми навыками и опытом в избранной сфере деятельности.

Персонал характеризуется численностью, составом и структурой.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоёмкостью производственных процессов. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удаётся обеспечить. На деле персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть числом сотрудников, которые  официально работают в организации в данный момент.

Списочная численность персонала на определённую календарную дату включает всех работников, тех, кто работает и тех, кто отсутствует по каким- либо причинам.

В составе списочной численности три категории лиц:

  •  постоянные – принятые в организацию бессрочно или на срок более года по контракту;
  •  временные, принятые на срок до 2 месяцев; для замещения временно отсутствующего работника – до 4-х месяцев;
  •  сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер (на срок до 6 месяцев).

Не включаются в списочную численность (несписочный состав) внешние совместители, работники, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера,  направленные на обучение с отрывом от производства  и неработающие собственники.

Списочная численность ежедневно учитывается в табельных записях. Табель – это сумма явок и неявок на работу. Обычно рассчитывается среднесписочная численность персонала за определённый период.

Явочная численность это величина персонала в каждый данный момент времени.

Подробно методика учёта численности персонала изложена в «Инструкции по заполнению сведений о численности работников  и использовании рабочего времени» в формах федерального государственного статистического наблюдения.1

3. Структура персонала, её основные виды

Под структурой персонала понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Она отражается в штатном расписании организации.

Штатное расписание – локальный правовой акт, устанавливающий численность предприятия, состав должностей и размер оплаты труда. Штатное расписание применяется для оформления структуры штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладов, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Структура персонала может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает его распределение  и движение в разрезе категорий  и групп должностей, это состав персонала.

Состав (основные категории) персонала:

  •  персонал основных видов деятельности (заняты созданием продукции, услуг или обслуживанием производственного процесса);
  •  персонал неосновных видов деятельности (транспорт, капремонт зданий, торговля, ЖКХ, учреждения здравоохранения).

Распределение персонала на категории по характеру трудовых функций осуществляется с помощью Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

Персонал разделяется на две категории: на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают группу основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру и свойства предмета труда. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест (инфраструктура предприятия).

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал (МОП), занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, курьеры и др.).

Служащие осуществляют организацию деятельности сотрудников, а именно: управление производством, административно-хозяйственные и другие функции. Они относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным трудом, они объединяются в несколько подгрупп (руководители, специалисты, другие служащие).

К руководителям (код категории 1) относятся:

- главные специалисты: главный бухгалтер,  инженер, главврач, энергетик и другие функциональные руководители;

- главы администраций, директора, менеджеры, заведующие и прочие линейные руководители, к ним относят также их заместителей.

Специалисты (код категории 2) – работники, выполняющие квалифицированные виды профессиональной деятельности. Это инженеры, экономисты,  бухгалтеры, преподаватели, юрисконсульты и др., а также их помощники. Специалисты могут являться главными, ведущими или старшими.

Другие служащие (код категории 3) это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт, контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, коменданты, контролёры, секретари, табельщики, учётчики).

Основой отнесения людей к той или иной категории является занимаемая ими должность, то есть штатная единица организации. Показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда – и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

Под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из возраста работников, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. Для оценки трудового потенциала исследуется аналитическая структура персонала.

Параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала:
профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

Аналитическая структура персонала определяется на основе специальных исследований и расчётов. Персонал оценивается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия, его социально-демографическая структура.

Анализ возрастной структуры персонала предполагает учёт среднего возраста сотрудников, учёт динамики возрастной структуры по категориям сотрудников, по отдельным подразделениям предприятия.

Анализ структуры персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Важным показателем стабильности и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры. С общим стажем сотрудника напрямую связан уровень производительности его труда. Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров.

Чем выше трудовой потенциал предприятия, потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Появление рабочей силы, чей трудовой потенциал слишком завышен для конкретных условий производства, не будет соответствовать его потребностям, являться "излишним", приведёт к тому, что этот трудовой потенциал не будет полностью использован и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию. Именно поэтому кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом.

1 Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения. / Утверждена постановлением Госкомстата России от 07.12.98 №121 по согласованию с Минэкономики России и Минтрудом России. Саратов.: Слово, 2000. 16с.

PAGE  9


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

78174. Понятие жизненного цикла ПО ИС. Процессы жизненного цикла: основные, вспомогательные, организационные. Содержание и взаимосвязь процессов жизненного цикла ПО ИС 121.5 KB
  Модели жизненного цикла: каскадная модель с промежуточным контролем спиральная. Модель жизненного цикла отражает различные состояния системы начиная с момента возникновения необходимости в данной ИС и заканчивая моментом ее полного выхода из употребления. Модель жизненного цикла структура содержащая процессы действия и задачи которые осуществляются в ходе разработки функционирования и сопровождения программного продукта в течение всей жизни системы от определения требований до завершения ее использования. В настоящее время известны и...
78175. ОРГАНИЗАЦИЯ РАЗРАБОТКИ ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ 147.5 KB
  Обследование это изучение и диагностический анализ организационной структуры предприятия его деятельности и существующей системы обработки информации. Этап предполагает тесное взаимодействие с основными потенциальными пользователями системы и бизнесэкспертами. По завершении этой стадии обследования появляется возможность определить вероятные технические подходы к созданию системы и оценить затраты на ее реализацию затраты на аппаратное обеспечение закупаемое программное обеспечение и разработку нового программного обеспечения ....
78176. АНАЛИЗ И МОДЕЛИРОВАНИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ОБЛАСТИ ВНЕДРЕНИЯ ИС: ВЕРСИЯ ДЛЯ ПЕЧАТИ И PDA 250 KB
  Миссия компании дерево целей и стратегии их достижения. Статическое описание компании: бизнеспотенциал компании функционал компании зоны ответственности менеджмента. Динамическое описание компании. Полная бизнесмодель компании.
78177. Разработка программ методом пошаговой детализации 41.5 KB
  Под структурным программированием понимают такие методы разработки и записи программы, которые ориентированы на максимальные удобства для восприятия и понимания ее человеком
78178. Разработка программ с использованием Unit 61 KB
  Модуль – программная единица, текст которой компилируется независимо (автономно). Структура модуля позволяет использовать его как своеобразную библиотеку описаний. Модули являются достаточно гибким и удобным инструментальным средством при разработке больших программах комплексов рамках совместной технологии разработки программного обеспечения
78179. Разработка программ обработки строк, множеств и записей 192 KB
  Количество символов в строке длина строки может динамически изменяться от 0 до 255. Для определения данных строкового типа используется идентификатор String за которым следует заключенное в квадратные скобки значение максимально допустимой длины строки данного типа. Если это значение не указывается то по умолчанию длина строки равна 255 байт. Формат описания строкового типа Type имя типа...
78180. Разработка программ с использованием методов сортировки 77 KB
  Изучить основные приемы программирования по написанию программ с использованием сортировок включением, выбором и обменных сортировок. Согласно своему варианту разработать программу с применением одного из методов сортировки массивов.
78181. Разработка рекурсивных алгоритмов и программ 115.5 KB
  Задачи для индивидуального решения Вычислить значение выражения используя рекурсивный метод: y= Для данного N вычислить значение выражения используя рекурсию: P= Написать программу с рекурсивной функцией вычисляющей разность элементов одномерного массива. Написать рекурсивную функцию сложения целых чисел двумерного массива. Написать рекурсивную процедуру которая считывает вводимые с клавиатуры числа до тех пор пока не будет обнаружен нуль. Написать рекурсивную процедуру которая считывает вводимые с клавиатуры числа до тех пор...
78182. Разработка алгоритмов и программ с подключением модулей CRT, DOS 83.5 KB
  Изучить основные приемы программирования по написанию программ, обрабатывающих прерывания, проверяющих статус дисков, управляющих программной средой, организующих работу с каталогами и их элементами реализующих процедуры и функции стандартного модуля DOS.