66252

Планирование трудовых ресурсов организации

Реферат

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Анализ и описание работы: основные направления и методы. Планирование потребности в работниках базируется на данных об имеющихся рабочих местах об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения...

Русский

2014-08-15

79.5 KB

9 чел.

3.Планирование трудовых ресурсов организации

1. Понятие и методы кадрового планирования. Нормирование труда.

2. Анализ и описание работы: основные направления и методы.

3. Личностная спецификация (профессиограмма), её основные разделы.

Понятие и методы кадрового планирования. Нормирование труда

Персонал – особый вид ресурсов, качества сотрудников не поддаются точному измерению, поэтому планировать потребность в персонале труднее, чем финансовые или материальные ресурсы, поэтому велика вероятность ошибок.

Потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана, где есть специальный раздел «Персонал». Такая потребность также рассчитывается под план организационно-технических мероприятий.

Кадровое планированиеопределение численности работников, их профессионально-квалификационного состава, определение будущих потребностей в рабочей силе, оценка издержек на подготовку, оплату и развитие работников. Содержание кадрового планирования достаточно разнообразно. Как показывает опыт, на плановой основе должны решаться такие проблемы формирования трудового потенциала, как:

  •  удовлетворение потребности в персонале (кадрах), включая его пополнение из различных источников;
  •  высвобождение излишних  кадров;
  •  использование кадров;
  •  расходование средств на персонал и др.

Наличие кадрового планирования:

  •  позволяет оптимально использовать имеющийся персонал за счёт расширения должностных обязанностей работников, перевода их на другие места;
  •  совершенствует процесс приема на работу, снижает издержки на поиск работников: вместо «пожарного» приёма – планомерный набор;
  •  помогает организовать процесс профессионального обучения.

Планирование потребности в работниках базируется на данных об имеющихся рабочих местах, об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей. Перспективное планирование обусловлено длительностью подготовки кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных рабочих составляет от 6 месяцев до 2 лет. При перспективном планировании потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих. Предприятия выходят на прямые связи с вузами для подбора специалистов на контрактной основе, причем в этом случае предприятия (фирмы) могут влиять на программу обучения специалиста в соответствии со специализацией, нужной для предприятия.

План по численности работников должен был увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей. Наряду с тем, что кадровое планирование носит перспективный характер, оно должно быть тесно увязано и с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону.

Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Вопросы планирования численности рабочих и других категорий персонала достаточно хорошо разработаны в методическом плане. В арсенале экономистов по труду имелись методы расчета численности рабочих в профессиональном разрезе: по трудоемкости выпуска продукции, по рабочим местам, по нормативам численности и нормам обслуживания. Этот опыт расчетов в большей степени относился к предприятию, функционирование которого было относительно стабильным на протяжении длительного периода.

Плановая численность рабочих определялась исходя из трудоемкости продукции:

ЧРпл. = Тпн./(Фрв. *Квн.)

где Тпн. – плановая нормативная трудоёмкость, нормо-часов;

Фрв. – полезный годовой фонд времени одного рабочего;

Квн. – планируемый коэффициент выполнения норм.


Методы планирования

1. Балансовый метод метод взаимной увязки ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках определённого планового периода. При решении проблем трудообеспеченности предприятия используется система балансовых расчетов, включающая:

  •  балансовый расчет потребности в рабочих в профессиональном разрезе;
  •  балансовый расчет переподготовки и перераспределения рабочей силы;
  •  балансовый расчет удовлетворения потребности в рабочей силе за счет внутренних и внешних источников и др.

С помощью системы балансовых расчетов удается выявить не только необходимую потребность, но и возможность комплектования кадров из различных источников, роль каждого из них, составить обоснованные планы подготовки новых рабочих, переподготовки высвобождаемых и т.д. На основании составления частных балансов строится итоговый плановый баланс квалифицированных рабочих. Аналогично строится баланс специалистов с той лишь разницей, что среди источников пополнения предприятия специалистами выделяются институты (академии) и техникумы (колледжи).

2. Для определения потребностей в рабочих специальностях используется нормативный метод в дополнение к балансовому. В основе балансов лежат нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции. К нормам труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания и численности.

Нормы времени – величина затрат рабочего времени для выполнения отдельных работ (элементов работ) работником (или группой) определённой квалификации в данных условиях. Они устанавливаются в человеко-днях, человеко-часах. Как правило, рассчитываются нормы основного и вспомогательного времени. Эти нормы можно найти в отраслевых справочниках нормативов, либо разработать самой организацией на основании опыта. Нормативы времени устанавливаются для рабочих, деятельность которых задана характером оборудования (массовое, поточное, единичное производство).

Нормы выработки – рассчитывается объём работы в натуральных единицах (штуках, метрах) за одну единицу рабочего времени (смена, месяц, час).

Нормы обслуживания – установленный объём работ по обслуживанию определённого количества объектов в течение определённого периода времени.

Нормирование осуществляется различными способами:

  •  отчётно-статистический – по усреднённым фактическим результатам;
  •  отчётно-производственный - хронометраж по сильным работникам;
  •  аналитико-расчётный - расчёт идёт исходя из возможностей человеческого организма.

 

2. Анализ и описание работы: основные направления и методы

Анализ работы это определение наиболее существенных характеристик работы. Он проводится для того, чтобы определить сложность работы, функциональные обязанности каждого работника и уточнить квалификационные требования к самим работникам. На базе проведённого анализа и описания работы составляется расчёт численности работников, разрабатываются параметры отбора кандидатов на должности, формируется система оплаты труда.

Основные этапы организации процесса анализа работы:

  •   определение группы работ и анализ существующей документации;
  •  привлечение линейных руководителей к процессу анализа. Они уточняют описание работы, помогают определить критерии эффективности работы;
  •  проведение анализа с использованием интервью, опросных листов, наблюдений;
  •  разработка должностных инструкций, где перечисляются основные функциональные и квалификационные требования к работнику;
  •  постоянная корректировка этих требований (в среднем один раз в три-пять лет).

Основным нормативным документом для проведения анализа работы является  Типовое положение об аттестации, рационализации, учёте и планировании рабочих мест. На его основе в каждой отрасли и на предприятии разрабатывается паспорт рабочего места.

Основные направления анализа работы:

  •   анализ работы по технической оснащённости рабочих мест для определения сложности, разрядности работ;
  •  описание типичных рабочих функций;
  •   анализ по производственно-экологическим и организационно-техническим условиям труда (нормальные, неблагоприятные и особо опасные);
  •  анализ  по интенсивности труда (общая физическая тяжесть труда, степень монотонности, степень нервной нагрузки).

На основе анализа работы составляется описание рабочего места (спецификация) и должностная инструкция.

3. Личностная спецификация (профессиограмма), её основные разделы

Если мы хотим отобрать человека для выполнения какой-либо работы, то необходимо заранее определить требования, которые данная работа предъявляет к работнику, и зафиксировать эти требования в специальном документе – личностной спецификации.

Личностная спецификация – это параметры, которыми должна обладать личность для успешной работы.

Одним из пионеров системного подхода к описанию этих параметров является английский профессор Алек Роджер. Его статья «План из семи пунктов» заложила основу стандарта документа «Личностная спецификация». Суть идеи А. Роджера состоит в том, что все характеристики личности, которые анализируются на предмет их соответствия требованиям выполняемой работы, можно сгруппировать в семь разделов. Эти разделы имеют свои подразделы, содержание которых может варьироваться в зависимости от должности. Эти подразделы рассматривались Роджером как руководство по планированию собеседования при приёме на работу, как вопросы, которые работодатель должен задать себе, собирая информацию о кандидате.

Таблица 3.1

Основные параметры личностной спецификации

Характеристики кандидата

Направления оценки

1. Физический облик кандидата

Рост, вес, пол, возраст, телосложение, лево/праворукость, состояние здоровья (аллергия, болезни, слух и пр.), речевые характеристики, внешний вид, поведение.

Основной вопрос: имеет ли кандидат дефекты здоровья или другие физические дефекты, которые могут иметь значение для данной работы?

2.Достижения (образование/ квалификация/ опыт)

Уровень образования, знание языков, тип учебного заведения, продолжительность и форма обучения, дополнительное профессиональное обучение, опыт работы.

Основной вопрос: Какого рода образование и квалификация требуются?

3. Общая понятливость, ум, смышлёность

Чёткое выражение мыслей, беглость речи, скорость восприятия, память, абстрактное мышление, уровень интеллекта.

Основной вопрос: Насколько кандидат может показать общую понятливость (ум), смышлёность?

4.Специальные способности

Способность к вычислениям, навыки устного выступления и письма, художественные и музыкальные способности, ловкость рук.

Основной вопрос: Какие специальные способности требуются для данной работы?

5.Интересы

Приоритеты (интеллектуальная или физическая работа, конструирование, художественное творчество), мотивация кандидата (деньги, престиж, карьера и пр.).

Основной вопрос: Какие из указанных интересов будут способствовать эффективному выполнению работы?

6. Черты характера

Инициативность, способность влиять на других, полагаться на себя, другие качества личности (эмоциональный/спокойный, самоуверенный/робкий, самостоятельный/ зависимый и пр.).

Основной вопрос: Станет ли кандидат хорошим членом группы? Можно ли предсказать его поведение?

7. Внешние (домашние, социально-бытовые) условия

Прошлые условия жизни (место рождения, занятия членов семьи, её статус, подвижность кандидата (возможность работы сверхурочно, возможность переезда, командировок), расстояние от дома до места работы), родственники-иждивенцы, религиозные, политические обязательства

Из предложенного перечня выделяют три категории качеств для конкретной должности:

  •   основные требуемые качества, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне;
  •  желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия других главных качеств;
  •  противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

Эти данные могут быть представлены в форме таблицы 3.2.

Таблица 3.2

Личностная спецификация

Должность

Требуемые качества

основные

желаемые

противопоказания

1 Физический облик

2. Достижения (образование/квалификация/опыт)

3. Общая понятливость/ум/смышлёность

4. Специальные способности

5. Интересы

6. Черты характера

7. Внешние условия/домашние условия/социально-бытовые условия

Личностная спецификация – это требования должности и организации к личности кандидата. Если данные требования совпадают с личностными установками кандидата, то это благо для человека и для организации.

При определении качеств всегда следует помнить об опасности перебора, о необходимости поиска не идеального, а подходящего кандидата. Не следует забывать и о необходимости чёткой терминологии при определении личных качеств кандидата. Такие  описания, как «хорошее образование», «средний интеллект» и т.п. – субъективные понятия, интерпретируемые различными людьми по- разному.  Например, уровень образования должен быть чётко определён указанием желаемого учебного заведения, минимальным уровнем успехов.

План из семи пунктов является не единственным подходом к написанию личностной спецификации, определению требований к работнику.

PAGE  4


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

24891. Особенности реструктуризации активов, акционерного капитала, дебиторской и кредиторской задолженностей 31.5 KB
  По отношению к кредиторской задолженности основной целью реструктуризации является достижение экономического эффекта путем минимизации издержек связанных с ее погашением. По отношению к дебиторской задолженности основной целью реструктуризации является достижение экономического эффекта путем получения максимально возможной суммы от права требования. К направлениям реструктуризации кредиторской задолженности относятся: 1. Реструктуризация коммерческой и прочей задолженности; 2.
24892. Оценка собственного капитала проблемных компаний на основе опционного подхода 30 KB
  Идея применения опционного подхода основана на существующей вероятности роста стоимости активов относительно стоимости обязательств в период до момента погашения обязательств возможности обусловленные изменениями рыночной конъюнктуры технологическими новациями и управленческими решениями и недопущении превышения стоимости обязательств над стоимостью активов. Этот подход целесообразно применять в случаях когда: компании испытывают тяжелые времена и имеют большую вероятность банкротства; компании имеют ограниченное количество непогашенных...
24893. Оценка стоимости банковских кредитов 27.5 KB
  Если заемщик не несет дополнительных расходов связанных с получением кредита стоимость его не зависит от способа погашения и совпадает с процентной ставкой по кредиту т. При наличии дополнительных издержек стоимость заемных средств вообще говоря изменяется при различных вариантах погашения кредита.
24894. Гражданско-правовая ответственность за вред, причиненный жизни и здоровью граждан 46 KB
  Цель максимальная защита интересов потерпевшего ст. Возможно изменение размера платежей в зависимости от изменения состояния здоровья трудоспособности потерпевшего или имущественного положения гражданина причинившего вред. Размер возмещения определяется исходя из среднего месячного заработка или доходов потерпевшего все виды оплат труда по договорам а также авторские гонорары до удержания налогов. В случае устойчивого повышения уровня доходов потерпевшего незадолго до причинения ему увечья учитывается только новый повышенный...
24895. Ответственность за вред, причиненный малолетними и несовершеннолетними гражданами 28 KB
  Родители усыновители и опекуны отвечают за вред причиненный малолетними при наличии общих оснований делктной отвти для обеих категорий 614 и 1418 лет противоправность в плохом воспитании и отсути надлежащего надзора причинная связь м у плохим воспитанием и причинением вреда вина презюмируется для обоих родителей ГК выделяет случай отвти родителей лишенных родит. Значит возможно привлечение к отвти одновременно родителей за недостатки воспитания и учреждения за недостаток надзора см. В лучае ненадлежащего исполнения...
24896. Защита гражданских прав: содержание права на защиту, способы защиты 54 KB
  Защита гражданских прав: содержание права на защиту способы защиты Как указывал В. Грибанов в своей работе Пределы осуществления и защиты гражданских прав признавая за тем или иным лицом определенные субъективные права и обязанности гражданское законодательство предоставляет управомоченному лицу и право на их защиту. Выводы сделанные в указанной работе были положены в основу дальнейшей разработки проблемы защиты гражданских прав [и использованы при написании соответствующей главы 15й кафедрального учебника]. Способ защиты...
24897. Виды гражданско-правовой ответственности 49 KB
  Виды гражданскоправовой ответственности Юридическая ответственность это одна из форм государственнопринудительного воздействия на нарушителей норм права которая заключается в применении к ним предусмотренных законом санкций мер ответственности влекущих для них дополнительные неблагоприятные последствия. Гражданскоправовая ответственность это одна из форм государственного принуждения которая состоит во взыскании судом с правонарушителя в пользу потерпевшего имущественных санкций перелагающих на правонарушителя невыгодные...
24898. Условия гражданско-правовой ответственности 48 KB
  Условия гражданскоправовой ответственности Основания гражданскоправовой ответственности обстоятельства при которых наступает гражданскоправовая ответственность. В гражданском праве ответственность в некоторых случаях может наступать и при отсутствии правонарушения со стороны лица на которое она возлагается в частности за действия третьих лиц ответственность поручителя в качестве оснований ответственности не только правонарушения но и иные обстоятельства прямо предусмотренные законом или договором. Состав гражданского...
24899. Вина как условие гражданско-правовой ответственности 45 KB
  Вина как условие гражданскоправовой ответственности Вина является субъективным условием юридической ответственности выражающим отношение правонарушителя к собственному неправомерному поведению и его последствиям. Однако в гражданском праве вина как условие ответственности имеет весьма значительную специфику. Она вызвана особенностями регулируемых гражданским правом отношений в большинстве случаев имеющих товарноденежный характер и обусловленным этим главенством компенсаторновосстановительной функции гражданскоправовой ответственности....