66380

Социальная технология живого моделирования в изучении и консалтинге организаций

Диссертация

Социология, социальная работа и статистика

Изучение организаций является одним из наиболее быстро развивающихся направлений социологии управления. Одна из причин этого в том, что именно организации являются тем типом социальных систем, в рамках которых люди объединяются для осуществления совместной деятельности.

Русский

2014-08-17

1.65 MB

1 чел.

УФИМСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АВИАЦИОННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра социологии и политологии

Специальность 2208 “Социология управления”

Шохов А.С.

Социальная технология живого моделирования в изучении и консалтинге организацийсистем организаций

диссертация на соискание ученой степени кандидата

социологических наук

Научный руководитель

доктор социологических наук

академик Насибуллин Р.Т.

Уфа, 2009 г. 


Оглавление

[1] Введение

[1.1] Актуальность исследования

[1.2] Объект исследования

[1.3] Цель исследования

[1.4] Гипотезы, лежащие в основе диссертационного исследования

[2] Агошкова Е.Б., Ахлибининский Б.В. Эволюция понятия системы // Вопросы философии. - 1998. - №7. С.170-179

[2.1] Задачи диссертационного исследования

[2.2] Методологическая основа работы

[2.3] На защиту выносится

[2.4] Научная новизна работы

[2.5] Теоретическая значимость работы

[2.6] Практическая значимость работы

[2.7] Обзор публикаций по теме исследования

[3] Глава первая. Социальная технология экспериментального изучения организаций

[3.1] Определение организации

[3.2] Основная идея экспериментальной технологии изучения организаций

[3.3] Требования к экспериментальной технологии

[3.4] Почему социологические опросы, структурированные интервью и работа в фокус-группах не соответствуют заявленным требованиям к экспериментальной технологии?

[3.5] Формулировка основного вопроса эксперимента

[3.6] Дополнительные требования к безопасности социальной технологии экспериментального изучения организаций

[3.7] Развитие идеи моделирования

[3.8] Подготовка к живому моделированию

[3.9] Общая теория систем и технология сбора информации о системе управления и системе коллективной деятельности организации

[3.10] Условия построения живой модели

[3.11] Описание процесса работы живой модели

[3.12] Модель в критических условиях

[3.13] Моделирование конфликтов в живой модели

[3.14] Моделирование организационных катастроф в живых моделях

[3.15] Коммуникация и деятельность в живой модели

[3.16] Индивидуальная и коллективная деятельность в ходе живого моделирования

[3.17] Условия повышения эффективности коллективной деятельности

[3.18] Соответствие экспериментальной технологии заявленным требованиям

[3.19] Выводы

[4] Глава вторая. Свойства социального пространства и система деятельности

[4.1] Концепция социального пространства

[4.2] Концепция системы деятельности

[4.3] Понятие взаимодействия

[4.4] Понятие коммуникативного взаимодействия

[4.5] Понятие рефлексии

[4.6] Свойства социального пространства и возможные направления дальнейших исследований

[4.7] Нормы деятельности

[4.8] Выводы

[5] Глава третья. Подходы к построению теоретической модели организации

[5.1] Теоретическая модель как рефлексия процесса консалтинга

[5.2] Алгоритмы расчета теоретической модели

[5.3] Анализ связей субъекта в социальном пространстве организации

[5.4] Структура теоретической модели организации

[5.5] Выводы

[6] Заключение

[7] Библиография


Введение

Актуальность исследования

Изучение организаций является одним из наиболее быстро развивающихся направлений социологии управления. Одна из причин этого в том, что именно организации являются тем типом социальных систем, в рамках которых люди объединяются для осуществления совместной деятельности. От эффективности организаций зависит личное благополучие и успех каждого работника организации, а в конечном итоге - каждого экономически активного члена общества.  Поэтому теория и технология успешного развития организаций приобретает большую ценность в глазах современного общества.

Вопросы изучения закономерностей развития организаций, способов их адаптации к меняющемуся миру, оптимального управления, эффективного развития, планирования деятельности и анализа достигнутых результатов находятся в центре внимания многих исследователей.

Настоящее исследование – это еще один шаг в этом направлении. Нами разработана социальная технология, используя которую оказывается возможным эффективно проектировать и внедрять разнообразные организационные инновации, управляемо изменять систему управления и систему коллективной деятельности с целью обеспечения необходимого уровня эффективности организации.

Существуют фундаментальные теоретические труды, в которых обобщен опыт развития многих сотен организаций, однако для каждой конкретной организации эта информация, как правило, представляется слишком общей и теоретической.

Существуют описания тысяч управленческих ситуаций, которые возникали в разных организациях в разное время. Но каждая конкретная управленческая ситуация содержит в себе особенности, делающие невозможным прямой перенос чужого опыта в собственную практику.

Разработанная нами социальная технология обогащает социологию управления и социологию организаций достаточно эффективным, компактным и убедительным методом экспериментального изучения организаций и систем управления ими. С помощью нашей социальной технологии, которая называется «живое моделирование коллективной деятельности», оказывается возможным проводить полноценные социальные эксперименты с репрезентативными моделями организаций.

В ходе экспериментов оказывается возможным смоделировать последствия тех или иных управленческих решений для организации в целом. Моделирование отличается от стандартного социологического инструментария (выборка, анкетирование или интервьюирование, обработка полученной информации статистическими методами, ее интерпретация и выводы1), прежде всего тем, что:

1) результатом моделирования являются не вероятностные гипотезы, а однозначные результаты экспериментов;

2) в процессе экспериментального изучения проявляются естественные для данной организации тенденции, направления и варианты развития системы коллективной деятельности и системы управления, которые не были предусмотрены социологом заранее, таким образом, изучение социальной природы организации происходит на более глубоком уровне;

3) в процессе живого моделирования формируется эффективная команда менеджеров и сотрудников, заинтересованная во внедрении варианта инноваций, который был выбран из числа многих возможных. Таким образом, живое моделирование является не только социальной технологией изучения организаций, но и эффективной социальной технологией консалтинга.

Главный плюс социальной технологии живого моделирования состоит в том, что оказывается возможным не только экспериментальное изучение коллективной деятельности и системы управления организации, но и научное управление развитием организации, основанное на результатах экспериментов, а не на вероятностных гипотезах.

История социологии насчитывает множество эпизодов, когда исследователи ставили эксперименты над организациями. Например, знаменитый Хотторнский эксперимент Э.Мэйо положил начало созданию теории менеджмента. Эффект, полученный в ходе этого отдельного эксперимента, делает задачу разработки экспериментальной технологии изучения организаций еще более актуальной: ведь тогда эксперименты, подобные Хотторнскому, могут осуществляться буквально в каждой организации и могут принести плоды и эффекты, не менее значимые.

Экспериментальные методы развивались в социальной психологии. В частности, отметим исследования Д.Кэмпбелла2 и В.А.Лефевра3. Г.М.Андреева во вступительной статье к книге Д.Кэмпбелла, пишет: «Среди многообразных проблем методологии научного познания, пожалуй, нет более актуальной и дискуссионной, чем проблема использования экспериментального метода в социальных науках. Основным вопросом, который поднимается в ходе дискуссий, является вопрос о том, могут ли социальные – а также в раде случаев и гуманитарные – науки достичь того статуса «истинной» науки, основным методом которой является эксперимент, и, соответственно, могут ли эти науки получать знание, добытое экспериментальным путем»4.

Социальная технология экспериментального изучения организаций  м систем управления, описанная в настоящем исследовании, может применяться социологами, консультантами по управлению, управленцами и другими специалистами, заинтересованными в повышении эффективности организаций.

Как и всякая экспериментальная технология, живое моделирование позволяет проводить эксперименты и получать повторяющиеся (и воспроизводимые) результаты, а также исследовать последствия тех или иных управленческих решений и  подбирать условия, в которых репрезентативная модель организации будет функционировать желаемым образом.

В ходе проведения экспериментов также оказывается возможным построение теоретической модели изучаемой организации, на основе которой может в дальнейшем осуществляться логическое и математическое моделирование. Подходы к построению теоретической модели также описаны в настоящем диссертационном исследовании.

Объект исследования

Объектом настоящего исследования является система управления организацией и возможности ее развития с целью повышения эффективности коллективной деятельности.

Под системой управления автор понимает систему должностных обязанностей, полномочий, ответственности, а также материальных стимулов, обеспечивающих осуществление системы коллективной деятельности организации.

Эффективность организации – относительное понятие, содержание которого для каждой организации может иметь свои особенности. Однако, в любом случае эффективность организации является измеримой величиной. Эта величина позволяет сравнивать результаты коллективной деятельности организации до и после произведенных изменений в системе управления.

Предмет исследования

Предметом настоящего исследования стало экспериментальное изучение индивидуальной и коллективной деятельности людей, являющихся сотрудниками организации, а также изучение способов, посредством которых сотрудники организации соорганизуют свои индивидуальные деятельности в коллективную деятельность.

Также предметом настоящего исследования стало экспериментальное изучение условий, которые обеспечивают большую эффективность коллективной деятельности. Таким образом, настоящее исследование является теоретическим фундаментом эффективной технологии консалтинга систем управления.

Экспериментальное изучение условий, обеспечивающих большую эффективность коллективной деятельности, естественным образом привело нас к созданию авторской социальной технологии консалтинга организаций, которая была названа «живое моделирование коллективной деятельности».

Использование живого моделирования для экспериментального изучения и консалтинга организаций позволило автору исследовать возможности теоретического (логического и математического) моделирования систем управления организациями, что также стало составной частью предмета настоящего исследования.

Цель исследования

Экспериментально исследовать системы управления организациями в процессе моделирования коллективной деятельности, определить условия повышения эффективности коллективной деятельности, проявить влияние свойств социального пространства на характеристики коллективной деятельности, а также сформулировать подходы к построенрию теоретической модели организации.

Одной из целей настоящего исследования является разработка концепции социального пространства организации и концепции системы деятельности индивидуальных и коллективных субъектов.

Гипотезы, лежащие в основе диссертационного исследования

1. Возможность построения социальной технологии экспериментального изучения организаций и систем управления организациями. Предполагая такую возможность, автор тем самым предполагает, что социология управления может по своим методам еще на один шаг приблизиться к методам естественных наук.

2. Система управления организацией и уровень эффективности коллективной деятельности ее сотрудников тесно связаны друг с другом. Изменяя систему управления, мы, тем самым, изменяем уровень эффективности коллективной деятельности.

3. Соорганизация индивидуальных деятельностей и превращение их в коллективную деятельность – это системообразующий процесс, который должна обеспечивать система управления организацией. Этот процесс познаваем и может быть технологизирован.

4. Располагая результатами экспериментов с данной системой управления, оказывается возможным построить теоретическую модель конкретной организации.

5. Существует социальное пространство, в котором осуществляются социальные взаимодействия людей и в котором организация может быть проявлена как система, то есть целостность, состоящая из элементов. Это пространство имеет свойства и особенности, которые проявляются в ходе социальных экспериментов и оказывают влияние на взаимодействие субъектов деятельности.

Правомерно говорить о социальном пространстве организации, внутри которого располагаются субъекты деятельности, населяющие данную организацию.

Поясним гипотезу о социальном пространстве.

Если рассматривать организацию как социальную систему, то где и как именно она проявляет себя в качестве системы5?

Рассматривая географическое расположение организации в физическом пространстве, мы обнаруживаем, что организация представляет собой комплекс помещений, рабочих мест, техники, людей, которые могут быть собраны в одном месте, а могут быть разбросаны по разным городам и странам. При этом в контексте физического пространства все эти люди, здания, сооружения не представляют собой целостной системы физических объектов.

Если бы наблюдатель мог ограничивать свое внимание только областью физического пространства, он, рассматривая организацию, увидел бы просто набор объектов, физически никак не связанных друг с другом.

В биологическом пространстве организация также не представляет собой единой биологической системы.

Мы предположили, что связи, делающие эти объекты частями единой социальной системы (организации) пролегают не в физическом и не в биологическом пространстве, а в некотором другом пространстве, которое мы назвали социальным.

Таким образом, в ходе работы над темой нам пришлось допустить существование социального пространства, в котором организация проявляется именно как социальная система, то есть как целостность, состоящая из элементов, каждый из которых прямо или косвенно связан с другими элементами. При этом социальная система имеет интегральные характеристики, которые не совпадают с характеристиками отдельных элементов и их подмножеств. Эти интегральные характеристики также проявляются не в физическом, а в социальном пространстве.

Таким образом, мы предположили, что наблюдать организацию как целостную социальную систему можно в социальном пространстве. «Социальное пространство» - термин не новый. Он был введен в научный обиход еще П.Сорокиным. Концепции социального пространства, созданные другими исследователями, рассмотрены во второй главе настоящего исследования, в которой разработана концепция социального пространства организации.

Каждый из нас, будучи человеком, пребывает одновременно и в биологическом, и в физическом и в социальном пространстве. В каждом из пространств наши характеристики различны. В физическом мире мы – физические тела, обладающие массой, электрическим сопротивлением и другими физическими характеристиками. В биологическом пространстве мы – биологические организмы с соответствующим набором функций для выживания и размножения, элементы биологических систем. В социальном пространстве мы – статусы, субъекты деятельности, элементы социальных систем. Кроме того, человек, по-видимому, находится еще в нескольких пространствах, в частности, в ментальном, в  котором мы – мыслящие существа. Разумеется, законы природы в каждом пространстве принципиально различаются.

Социальное пространство по своим свойствам значительно отличается от физического пространства. Известно, что свойства пространства (его непрерывность, изоморфность, искривленность) могут оказывать значительное влияние на идущие в нем физические процессы. В этом смысле физика является следствием геометрии6.

Социальное пространство имеет несколько иную геометрию, чем физическое. Скажем, социально близкие (в любом контексте) люди могут быть разнесены в физическом пространстве на любое расстояние. Но расстояние между ними в социальном пространстве от этого не изменится. В социальном пространстве присутствуют иерархия, знаки различия, которые маркируют области социального пространства через систему социальных знаков и символов.

Таким образом, сравнивая социальное пространство с физическим, мы можем сделать вывод о том, что социальное пространство неоднородно. Оно имеет структуру, и эта структура напрямую связана с теми знаками и символами, которыми субъекты социального пространства его маркируют.

Кроме того, социальное пространство является своеобразной ареной, на которой субъекты и социальные системы взаимодействуют друг с другом. Именно в социальном пространстве осуществляются те виды деятельности, которые связаны с управлением коллективной деятельностью субъектов, именно в социальном пространстве осуществляется деловая коммуникация между субъектами.

Мы предполагали, что если мы в ходе экспериментальных исследований сумеем четко различать те аспекты рассмотрения субъектов и социальных систем (в том числе организаций), которые проявляются в социальном пространстве от тех, которые проявляются в ментальном, физическом и в других пространствах, мы сумеем наблюдать свойства социального пространства, которые определяют динамику, взаимодействие и расположение субъектов в социальном пространстве организации.

В частности, деловая коммуникация в физическом пространстве проявляется как картина накладывающихся друг на друга акустических волн, в ментальном пространстве она представляет собой комплекс значений и смыслов, порождаемых мыслящими субъектами, а в социальном пространстве деловая коммуникация становится одним из инструментов воздействия субъектов друг на друга. Иными словами, в социальном пространстве слово становится действием, в ментальном оно получает значение и смысл, а в физическом слово - просто пакет акустических волн.

Сам феномен управления может быть описан только в контексте социального пространства. Поскольку управление является одной из разновидностей межсубъектных взаимодействий.

Деятельность также распылена по многим пространствам. В физическом пространстве деятельность может быть описана как оперирование с предметами физического мира (рабочий обрабатывает деталь на станке), в социальном пространстве деятельность - это прежде всего кооперация одного человека с другим или управление субъектов друг другом (деталь делается с учетом технологических требований, составленных инженерами и технологами и передается для дальнейших операций другому рабочему в указанные сроки, ее изготовление включено в утвержденный план производства и т.д.), в ментальном пространстве деятельность - это принципиальная схема оперирования с предметами физического пространства или принципиальная схема взаимодействия субъектов друг с другом.

Выделяя только тот аспект деятельности, который относится к социальному пространству, мы получаем возможность оперировать теми условиями, которые делают взаимодействие, кооперацию и управление наиболее эффективными.

Особо хочется подчеркнуть, что мы изучали только деловой контекст взаимодействия и управления, то есть контекст, содержащий смыслы и значения, относящиеся к совместной деятельности группы людей в рамках организации.

В реальной жизни людям свойственно смешивать в единый коктейль контексты всех пространств, которые они населяют. Поэтому свойства социального пространства, которые описаны во второй и третьей главах настоящей работы, в чистом виде проявляются только в ходе модельных экспериментов.

По сути, живая модель коллективной деятельности является моделью социального пространства конкретной организации.

Задачи диссертационного исследования

1. Разработать социальную технологию экспериментального изучения и консалтинга организаций и систем управления организациями и опробовать ее в процессе управленческого консалтинга.

2. Изучить свойства социального пространства организации, разработать концепцию социального пространства и концепцию системы деятельности.

3. Разработать подходы к построению теоретической модели организации.

Методологическая основа работы

В процессе нашей работы мы опирались на системный подход, рефлексивную методологию, и на наш опыт консалтинга более чем ста организаций за период 1996-2009 гг.

Системный подход позволяет, исследуя системы и универсальные законы их развития, проводить аналогии между системами, являющимися предметом исследования разных наук (Л. фон Берталанфи, А.И.Уемов, Ю.А.Урманцев, М. Месарович, Садовский В.Н., Пригожин И.Р., Пригожин А.И. и др.).

Рефлексивная методология является одной из теоретических основ той социальной технологии, которая лежит в основе разработанного нами экспериментального метода в социологии (В.А.Лефевр, Г.П.Щедровицкий, О.С.Анисимов, О.Генисаретский, М.Мамардашвили, Ю.Л.Котляревский, А.С.Шанцер и др.).

В настоящей работе широко использованы исследования природы власти и социальных конфликтов, проведенные в 1990-е годы А.Г.Здравомысловым, а также концепция деятельности, разработанная в 1970-е годы А.Н.Леонтьевым, которая признается в современной психологии как наиболее системная и полная.

На защиту выносится

1. Социальная технология экспериментального изучения и консалтинга организаций и систем управления организациями (живое моделирование коллективной деятельности).

2. Концепция социального пространства.

3. Концепция системы деятельности.

4. Подходы к построению теоретической модели организации.

Научная новизна работы

Разработана социальная технология экспериментального изучения организаций и систем управления (социальная технология живого моделирования коллективной деятельности).

Экспериментально проявлены некоторые свойства и особенности социального пространства, оказывающие влияние на процессы социального взаимодействия субъектов деятельности.

Разработана концепция системы деятельности.

Разработаны подходы к построению теоретической модели организации.

Теоретическая значимость работы

Методы социологии обогатились социальной технологией экспериментального изучения и консалтинга организаций и, тем самым, еще на один шаг приблизились к экспериментальным методам естественных наук, что является целью развития социологии со времен Огюста Конта.

Разработана концепция социального пространства, содержащая в себе базовые теоретические конструкты разворачивания индивидуальной и коллективной деятельности.

Практическая значимость работы

Социальная технология экспериментального изучения и консалтинга организаций и систем управления организациями открывает новые возможности для управленцев и консультантов по управлению, задача которых – постоянно повышать уровень эффективности коллективной деятельности организаций.

Результаты экспериментов, проведенных автором в ходе управленческого консалтинга более ста организаций, принесли значительный экономический эффект за счет повышения эффективности коллективной деятельности.

За последние годы описанная в данном исследовании социальная технология изучения и консалтинга организаций и систем управления применялась в следующих следующих крупных консалтинговых проектах.

2008 год (октябрь – декабрь) Разработка антикризисных стратегий для нескольких коммерческих компаний Украины, в том числе для компании «Wilo Украина» (Киев).

2008 год (сентябрь-октябрь) Консалтинг Акимата (мэрии) города Кокшетау (Казахстан) по вопросам разработки антикризисной стратегии экономического развития региона.

2008 год (июнь – декабрь) Работа с Министерством Экономики Республики Казахстан: консалтинг по вопросам повышения эффективности управления государственными активами.

2005-2006 годы. Политический консалтинг: выборы в Городской Совет г. Одессы, работа с молодежным крылом Народного Блока Литвина.

2004 год. Консалтинг по вопросам организации профилактической работы Госнаркоконтроля России по Московской Области.

2001-2003 годы Консалтинг по внедрению и корректировке программы реструктуризации железной дороги Казахстана (Подразделения ЦТ (Локомотивы), ЦРТ (Ремонтники), ЦД (Движенцы), НИИ «КАЗГИПРОЖЕЛДОРТРАНС».

Социальная технология живого моделирования коллективной деятельности защищена авторским свидетельством (полученным в соавторстве с Садвакасовым К.К., вице-президентом ТПП Республики Казахстан) в 2002 году.

Обзор публикаций по теме исследования

Автор настоящей работы был далеко не первопроходцем в изучении организаций. Фактически, с тех пор, как промышленная революция преобразовала сферу производства, социальная сторона организаций является объектом постоянного внимания исследователей, ибо зачастую только воспринимая организацию как социальную систему, можно обнаружить причины успеха или неуспеха коллективной деятельности.

Организация как социальная система содержит в себе несколько подсистем, которые разными авторами выделяются по-разному: личностная, культурно-идеологическая, социально-коммуникативная и технологическая7; формальная, внеформальная, социально-психологическая и социотехническая подсистемы8... На взгляд автора, нельзя выбрать среди всего спектра возможных разделений наиболее правильное, поскольку каждый автор выделял те аспекты организации, которые были ему необходимы для проверки собственных гипотез.

Обычно основателем современного изучения организаций считают Тейлора, благодаря его общеизвестным экспериментам над рабочим Шмидтом, переносившим чугунные болванки. Фредерик Уинслоу Тейлор опубликовал свою "Научную организацию труда" в 1911 году. Однако, Тейлор преимущественно изучал организацию именно как организацию чего-либо (возможно, здесь сказалось то, что Тейлор начал свою карьеру простым рабочим). Одновременно с Тейлором сходные идеи по организации труда с хронометром в руках появились у Френка и Лилиан Гилбретов. Только они в своих экспериментах использовали еще и кинокамеру. Первым, у кого мы встречаем видение организации как целостного механизма, является Анри Файоль. Его объяснение возникновения и принципов функционирования организации сводится к существованию статической иерархической структуры: "...тогда, когда число рабочих поднимается до десяти, двадцати, тридцати человек, между главой предприятия и совокупностью рабочих или частью ее, возникает посредник - мастер"9. Линдалл Урвик развил идеи А.Файоля, и оба эти исследователя считаются основателями административной школы в управлении. Усилия представителей административной школы были направлены главным образом на оптимальное структурное разделение организации и на описание функций подразделений по отношению друг к другу.

После Хоторнского эксперимента Элтона Мэйо в изучении организаций был выделен новый аспект - аспект человеческих отношений. Хоторнский эксперимент считается началом теории менеджмента как теории управления, учитывающей социально-психологическую совместимость работников и социально-психологическую подоплеку организации совместного труда.

Собственно говоря, до 1940-х годов мы можем наблюдать в социологии развитие теорий управления и организации деятельности. Понятие организации как системы оказывается в центре научного внимания только после создания Н.Винером кибернетики10. Иными словами, первоначально социологов интересовали вопросы управления, затем, после появления системного подхода и кибернетики в центре внимания оказались социальные системы, в рамках которых осуществляются процессы деятельности и управления. А в сегодняшней социологии организаций основной доминантой, с точки зрения автора, становятся повышение эффективности организаций11 и практическая значимость социологических результатов для бизнеса и политики - наиболее капиталоемких типов человеческой деятельности.

С середины 1950-х годов возникло множество теорий организации. Школа поведенческих наук, особенно популярная в 1960-е годы, процессуальный подход, системный подход, эмпирический подход, подход к организации как к кибернетической машине, ситуационный подход, концепция организационной игры, социологическая теория организации... Все они могут быть условно разделены на три направления:

1. Описывающее направление, представители которого погружены в онтологию происходящего в организации (почему возникают те или иные явления и процессы);

2. Нормативное направление, которое предлагает нормы и правила воздействия и вырабатывает практические рекомендации;

3. Методологическое направление, представителей которого интересует методология исследования организаций и производство инструментов их совершенствования. Здесь же исследуются аналитические методы, позволяющие оценить деятельность организации и способы организационного синтеза.

Имея в виду эту классификацию, мы очень кратко остановимся на взглядах, высказанных представителями только тех подходов, которые так или иначе близки социологическому аспекту организации.

Эмпирики считают, что организацию делают цели и структура, максимально способствующая их достижению. "Организации не существуют сами по себе, они являются инструментами общества, используемыми с целью выполнения какой-то определенной общественной задачи. В противоположность биологическим организмам, организация имеет своей целью не только существование"12. По мнению Druker'а цели структурируют организацию, поэтому организацией вообще нельзя управлять, если не поставлены четкие цели функционирования. Деятельность руководителя должна сводиться к оживлению мертвой структуры и наполнению ее подходящими специалистами. Здоровье организации зависит от таланта руководителя, - утверждает Chandler-младший. - Структура, даже будучи совершенной, не приведет организацию к успеху, если во главе будет стоять человек, не умеющий вдохнуть жизнь в организацию13. По мнению эмпириков, организация - это money making machine (машина для производства денег), а во главе ее должен стоять self-made man, способный привести ее в движение и заставить работать. С другой стороны, среди эмпириков существует и некоторая абсолютизация структуры. Например, E.Dale предлагает изучать примеры фирм, добившихся успеха на рынке, чтобы найти общие черты в их структуре и в дальнейшем использовать этот опыт структурирования организации для консультаций14.

В нашей стране основателем современного подхода к изучению организаций считают Гвишиани Д.М.15 В этих книгах сделана попытка изучить организацию комплексно, и в этом смысле автор совершенно согласен с А.И. Пригожиным, когда тот называет Д.М.Гвишиани основателем социологии организации в СССР.

Ситуационный подход возникает на переломе 60-х и 70-х годов, его основными посылками являются релятивизм и прагматизм. Х.Шерман в 1966 году сформулировал основные идеи ситуационного подхода следующим образом: "невозможно достигнуть настолько идеальной структуры и порядка в организации, чтобы они были приспособлены для любого времени, любой ситуации и любых ценностей... нет безусловно хороших и безусловно плохих систем, методов и техник,...нужно только определить условия (ситуации), в которых применение этих методов, техник и систем приносит хорошие результаты... Нет ничего более практичного, чем проверенная практикой теория..."16 

Изложенная информация позволяет определить вектор движения, направление, в котором происходило развитие теорий организаций. Если сначала изучалась сама структура (Файоль) и принципы научной организации труда (Тейлор), то затем через видение социально-психологической подсистемы организации для исследователей открылся новый пласт: эмпирики пытаются совместить подход административной школы с теорией менеджмента, получая модель машины для производства денег, приводимой в движение менеджером. Ситуационный подход включает в рассмотрение еще и ситуацию. Интеракционизм, захлестнувший в 1970-е годы изучением межорганизационных отношений, как бы продолжает эту традицию описания окружающей ситуации. Параллельно с 1960-х годов стремительно развивается системный подход в применении к социологии вообще и к социологии организаций в частности. Системный подход требует в качестве главного условия наличие системного мышления у исследователя, тем самым включая в рассмотрение еще и самого исследователя и его способы анализа ситуации17.

Фактически, идет процесс расширения зоны внимания исследователя, процесс включения в рассмотрение новых и новых аспектов реальности, включая и самого наблюдателя. Примечательно, что хотя основные постулаты системного подхода были сформулированы в Европе еще во второй половине 1930-х годов, а в России уже в начале 1920-х18, системный подход заявил о себе только после Второй мировой войны. Его основателем считается Лео фон Берталанфи, несмотря на то, что тектология А.А.Богданова содержит более подробное рассмотрение всех основных моментов системного подхода, предложенных Берталанфи на четверть века позднее.19 В России системный подход связан с именами А.И.Уемова, Г.П.Щедровицкого, М.Месаровича, М.Мамардашвили, Ю.А.Урманцева, М.И.Сетрова, В.Н.Садовского и других. Основное требование, предъявляемое системным подходом к мышлению исследователя состоит в том, чтобы от мышления понятиями, от традиционных умозаключений в категориях единичных зависимостей исследователь перешел к мышлению в категориях моделей. Магда Вальдемар в блестящей диссертационной работе20. описывает основные характеристики системного подхода при изучении организаций следующим образом: "Системные модели организации не подлежат эмпирической проверке, так же как и гипотезы о связях между переменными. Модели создаются на основе нашего знания о моделируемых процессах и постоянного сопоставления этих моделей со знанием. Эти модели не являются ни истинными, ни ложными, они являются упрощённой версией меняющейся действительности, той действительности, которая нам кажется истинной в данный момент с точки зрения, определенной целями, которые поставлены перед исследователем, через его возможности и предпочтения. Модель является "хорошей" (но не обязательно "истинной") тогда, когда она позволяет достигнуть цели в удовлетворительной степени. Так что, особенности системного мышления суть, во-первых, опора на более абстрактную основу, каковой является общая теория систем; во-вторых, достаточно практичное направление: модели делаются не с целью познания действительности, а с целью ее формирования... Основой системного мышления является то, что построение модели опирается на рассуждения по аналогии и на использование достижений одних наук при решении проблем, традиционно принадлежащих другим наукам (например, сравнение структуры организации со структурой машины, сравнение функций управления с функциями мозга человека)... Язык, употребляемый системными моделями организаций, является очень разнообразным. Очень часто в нем появляются элементы языка тех наук, из которых почерпнуто вдохновение для построения определенной модели... Главным каноном системного мышления является стремление к пониманию "истины вещей", к тому, чтобы схватить принципиальные проблемы для анализируемого процесса, без использования особенностей и проблем другого плана...

Исследования прекращаются в тот момент, когда наше знание уже может привести к формулировке "достаточно полезных" практических рекомендаций..."21 В современной социологии организаций Магда выделяет три основных направления:

1. Системная концепция организации, возникшая в рамках системодеятельностного подхода и существующая в рамках социологии. Сюда прежде всего относятся труды А.И.Пригожина (Пригожин А.И. Социология организации.М.,1980; Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М.,1983; Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.,1989; Пригожин А.И. Проблема неформальной организации в индустриальной социологии.- М.:МГУ, 1968; Пригожин А.И. Теоретико-методологические проблемы социологии трудовых организаций.-М.,Всесоюзный институт системных исследований, 1986.), и Г.П.Щедровицкого (Щедровицкий Г.П. Проблемы методологии системного исследования. М.,1964; Щедровицкий Г.П. Проблемы построения системной теории сложного "популятивного" объекта. - Системные исследования: Методологические проблемы. Ежегодник, 1975. М.,Наука, 1975; Щедровицкий Г.П. Принципы и общая схема методологической организации системно-структурных исследований и разработок.- Системные исследования: Методологические проблемы. Ежегодник, 1981. М.,Наука, 1981; Щедровицкий Г.П. Схема мыследеятельности - системно-структурное строение, смысл и содержание. - Системные и следования: Методологические проблемы. Ежегодник, 1986. М.,Наука, 1986; Щедровицкий Г.П. Организационно-деятельностная игра как преобразование мыследеятельности. Формы представления знаний и творческое мышление. Тезисы докладов к Всесоюзному семинару 3-5 окт. 1989 г. Новосибирск, 1989, СО АН СССР, Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М.,1995г.), Анисимова О.С. (Управление. Рефлексия. Методология: введение в методологию.- Петропавловск: Центр научно-технических услуг, 1989).

2. Концепция, определяющая организацию как звено в цепи взаимодействий (интеракционизм) (D. Mead. The philosophy of the act, Chi., 1934; D. Mead. Mind, self and society, Chi., 1934).

3. Концепция, определяющая организацию как результат общественной деятельности человека. (Silverman D., Pasathas G. Phenomenological Sociology Issues and Applications.- New-York,1973). Последнее направление Магда характеризует как попытку описать действия человека в организации как действия актера, действующего в согласии с собственной интерпретацией ситуации. С точки зрения этой концепции объяснить действия человека в организации можно только через познание его интерпретации ситуации.

Автор не имеет никаких возражений против подобной классификации усилий социологов мира по изучению организаций, но в то же время картина, нарисованная Вальдемаром Магдой в некоторых аспектах представляется неполной. Дело в том, что к изучению организаций наряду с перечисленными выше направлениями, вплотную примыкает конфликтология, конструктивная социология (групповая работа, конструктивная игропрактика), конструктивистская и структуралистская социология, математическое моделирование социальных систем, так называемая индустриальная социология, в рамках которой начинали свою карьеру почти все выдающиеся советские социологи, сюда же относятся некоторые теории самоорганизации сложных систем (например, синергетика, из которой можно почерпнуть много полезного для методологии изучения развития организаций) и всякого рода методики изучения социально-психологической совместимости, а также направление, занимающееся отношениями руководителя и подчиненных. По каждому из этих направлений работает значительное число исследователей и консультантов: Роджер Фишер и Уильям Юри, Thomas F. Crum, Хелена Корнелиус и Шошана Фэйр, Здравомыслов А.Г., Щербина В.В., Зайцев А.К., Андреенкова А.В., Воронченкова Г.А., Данакин Н.С., Дудченко В.С., Дятченко Л.Я., Макаревич В.Н.,Котляревский Ю.Л., Шанцер А.С., Николис Г., Пригожин И., Толочек В.А., Красовский Ю.Д.

  1.  В последнее время были предприняты попытки построения теории организаций. См., например, Б.З.Мильнер. Теория организации. М.,”Инфра-М”, 2001. Эта монография содержит не только проработанную систему классификаций различных организаций и организационных ситуаций, но также и общие рекомендации по решению различных проблем. В целом, можно охарактеризовать эту монографию как обобщение мирового опыта построения организаций и управления ими в различных ситуациях. Любопытна также приведенная автором в приложении хронология развития теории организации (с.437), которая начинается с 1491 года до нашей эры. Отметим также учебник «Управление организацией» под редакцией А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой и Н.А.Саломатина22, в котором уделено значительное внимание вопросам развития организаций (инновационным процессам и инновационному менеджменту), в связи с этим авторами учебника изложены основы сценарного подхода. Нельзя обойти вниманием фундаментальную монографию И.Ансоффа «Стратегическое управление» и его же книгу «Новая корпоративная стратегия»23. В этих книгах автором изложены базовые подходы к анализу систем управления и описаны подходы к разработке эффективных стратегий.

Итак, проблема, изучаемая автором настоящего исследования, предстает достаточно разработанной в терминологическом и методологическом смысле.

Публикации автора по данной теме перечислены в списке использованной литературы, а также доступны в Интернете на блоге автора http://www.socium.com.ua/.


Глава первая. Социальная технология экспериментального изучения организаций

Определение организации

Организация - это целеустремленная социальная система, которая состоит из взаимодействующих друг с другом субъектов, участвующих в коллективной деятельности, результаты которой распределяются между ними. Таким образом, можно сказать, что организация - это форма объединения людей для участия в коллективной деятельности, в результатах которой они лично заинтересованы.

Основная идея экспериментальной технологии изучения организаций

Классическая задача развития организации: некоей организации необходимо осуществить серьезную реформу системы управления и перестроить систему коллективной деятельности. Это может быть связано как со слияниями и поглощениями, так и с тем, что организация достигла нового уровня развития, и старая система управления уже не справляется с возложенными на нее задачами.

Разумеется, новая система управления (как и новая коллективная деятельность) должны быть предварительно спроектированы. Причем спроектировать новую систему управления нужно таким образом, чтобы она была адекватна новой ситуации и позволила организации осуществлять коллективную деятельность в некотором заданном диапазоне эффективности (измеряемой, например, прибылью, заработанной на одну акцию24).

Рассмотрим инструментарий, который может предложить сегодняшняя социология управления для того, чтобы решить эту задачу.

1. Анализ бизнес-процессов, их формализация, описание вариантов оптимизации.

2. Анализ структурно-функциональной схемы организации (то есть распределения должностных обязанностей, полномочий и ответственности) и описание возможных вариантов ее оптимизации.

3. Анализ системы мотивации персонала и возможные варианты ее улучшения. Этот блок может включать в себя социологическое исследование в форме опросов, структурированных интервью или работы с фокус-группами.

4. Анализ управленческих качеств менеджерского состава и варианты распределения должностей между кандидатами. На этом этапе стандартный социологический инструментарий может быть дополнен психологическим тестированием или тестированием уровня профессиональных знаний.

5. Все вышеизложенное позволяет написать рекомендации по изменению системы управления, внедрение которых, вероятно, приведет организацию в целевое состояние, а также разработать возможные сценарии (цепочки взаимосвязанных и вытекающих друг из друга событий), которые также, с некоторой вероятностью, приведут к некоторому результату.

Социология управления может предоставить варианты оптимизации бизнес-процессов, структурно-функциональной схемы и системы мотивации и перечислить варианты распределения «портфелей» в будущей системе управления. В лучшем случае социология управления предоставит оценку вероятности решения поставленной задачи в каждом из описанных вариантов. И это будет считаться по-настоящему хорошей работой социолога.

Однако, для практического решения поставленной задачи владельцам бизнеса и топ-менеджерам организации необходимо принять не вероятностное, а четкое решение.

Существует принципиальное различие между четким управленческим решением (какой из множества вариантов выбрать) и вероятностью успеха в случае реализации того или иного решения. Может ли совет директоров или собрание акционеров компании верить на все сто процентов, что выбирая вариант, оцененный социологами как успешный на 54%, они действительно делают правильный выбор? Для социолога этот вопрос лишен смысла. Он, как ученый, оценил вероятность успеха в 54% и полагает, что решил свою задачу и дал хорошую рекомендацию. Однако, уверенность на 54% и четкое решение «да» или «нет» в пользу данного варианта различаются мерой и степенью ответственности.

Всегда существует риск, что социолог не учел в своих исследованиях одного или нескольких важных факторов, которые могут влиять на показатели коллективной эффективности. Когда эти факторы проявятся после принятия решения, социолог будет по-прежнему уверен, что был прав, когда рекомендовал выбранный вариант. Ведь он не знал и зачастую не мог знать о существовании этих скрытых факторов. Риск принятия четкого решения в любом случае берут на себя владельцы и топ-менеджеры компании.

Однако, представим себе, что в нашем распоряжении имеется некая экспериментальная технология, которая позволяет изменить систему управления, посмотреть, как она при этом обеспечивает эффективную коллективную деятельность, а затем вернуть систему в исходное состояние и  провести эксперимент снова, на этот раз изменив систему управления чуть иначе и сравнив показатели эффективности. В идеале нам нужна такая экспериментальная технология, которая позволяет осуществлять такие итерации требуемое для поиска оптимального решения количество раз. При этом риск принятия владельцами и топ-менеджерами неправильного решения снижается до весьма малых величин.

На первый взгляд, такая экспериментальная технология невозможна. Ведь в социальных системах и, в частности, в организациях, значительное изменение системы управления изменяет ситуацию необратимо. Мы практически не сможем вернуть систему управления в исходное состояние. А даже если по каким-то формальным признакам у нас получится «вернуть вчерашний день», мы не сможем изменить того отношения к экспериментам, которое сложилось у сотрудников, менеджеров и владельцев. А значит, даже повторный эксперимент окажется невозможен, не говоря уже о более длительной серии.

И, тем не менее, экспериментальная технология, в которой возможно проводить серию экспериментов с системой управления организации, создана. В рамках этой экспериментальной технологии работа идет не с организацией и не с системой управления, а с их репрезентативными моделями. По сути, будущее организации моделируется в особым образом организованной и управляемой коллективной коммуникации сотрудников, которые все вместе являются репрезентативной моделью организации.

Технология построения такой коммуникации, в которой осуществляется моделирование системы управления и системы коллективной деятельности организации, и является экспериментальной технологией изучения и консалтинга организаций.

В дальнейшем будет показано, что моделирование вариантов развития организации в такой специально организованной коммуникации принципиально отличается от социологического опроса сотрудников. Пока проиллюстрируем это отличие несколько шутливым примером. Представим себе, что некий химик вместо того, чтобы смешать реактивы в пробирке и посмотреть, что будет происходить, начинает спрашивать реагенты, что, по их мнению, будет, если их смешать. Если предположить, что реагенты могут говорить на языке, понятном химику, каковы шансы, что их ответы на вопросы совпадут с результатами эксперимента в пробирке?

Требования к экспериментальной технологии

Прежде чем перейти к формулировке требований, которым должна соответствовать социальная технология, нам необходимо определить два ключевых термина «реализуемость» и «внедряемость» варианта системы управления.

Под реализуемостью варианта системы управления мы будем понимать принципиальную возможность (логическую, экономическую, финансовую, маркетинговую) реализовать этот вариант. Таким образом, реализуемость является необходимым, но не достаточным условием принятия данного варианта системы управления.

Под внедряемостью данного варианта системы управления мы будем понимать возможность реализации этого варианта силами данного множества субъектов. Иными словами, любой реализуемый вариант может стать внедряемым только при условии, что персонал обладает необходимыми профессиональными знаниями, управленческими качествами и если персонала достаточно для внедрения данного варианта. Таким образом, внедряемость является достаточным, но не необходимым условием принятия данного варианта системы управления (всегда существует множество вариантов системы управления, которые могут быть внедрены силами данной команды, но которые будут абсолютно противоречить логике, экономической, финансовой и маркетинговой ситуации, то есть будут нереализуемы практически).

Аналогично можно говорить о реализуемости и внедряемости варианта системы коллективной деятельности.

Социальная технология экспериментального изучения системы управления и системы коллективной деятельности организаций должна позволять нам:

1. Проводить серию последовательных, заранее спроектированных экспериментов с репрезентативной моделью организации.

2. Получать в каждом эксперименте четкий ответ о реализуемости и внедряемости варианта системы управления, а также получать достаточно четкую оценку уровня эффективности коллективной деятельности субъектов, составляющих организацию, в случае внедрения данного варианта системы управления в повседневную практику коллективной деятельности.

3. Получать в ходе экспериментов новые варианты системы управления, которые не были спроектированы заранее, но которые отражают естественный тренд развития системы управления данной организации и, фактически, возникают в процессе живого моделирования коллективной деятельности.

4. В ходе экспериментов измерять характеристики деловых и управленческих качеств каждого ключевого сотрудника организации, участвующего в живом моделировании.

5. Сформировать из участников живого моделирования команду субъектов, которая четко видит целевое состояние системы управления (наилучший реализуемый вариант, выбранный по результатам серии экспериментов), имеет программу внедрения этого варианта и план личного участия каждого субъекта в процессе внедрения. По сути, в ходе живого моделирования должна быть сформирована команда людей, которые сами спроектировали будущее своей организации и лично заинтересованы в том, чтобы реализовать его.

Почему социологические опросы, структурированные интервью и работа в фокус-группах не соответствуют заявленным требованиям к экспериментальной технологии?

Человек, отвечая на вопрос анкеты или интервьюера, как правило, говорит то, что он считает правильным, но в своей деятельностной практике он, как правило, предпочитает не то, что правильно, а то, что ему лично выгодно или полезно. Не следует также забывать, что стремление респондента быть благожелательным, конструктивным, открытым в ходе интервьюирования, анкетирования или работы фокус-группы,  может внести искажения в его ответы, - искажения, которые сам респондент не будет считать таковыми.

Иными словами, ситуация интервьюирования (анкетирования) и ситуация практической деятельности имеют совершенно разную морфологию, а, следовательно, помещают респондента в совершенно разные социальные контексты, что, разумеется, приводит к различиям в логике принимаемых им решений, к тому, что субъект исследования начинает руководствоваться разными мотивационными доминантами в этих, столь разных ситуациях.

Немаловажно еще и то, что анкеты и индивидуальные интервью по самой своей идее рассчитаны на получение индивидуальных ответов, которые затем обрабатываются статистическими алгоритмами, и результаты считаются характеристикой коллективного субъекта. Это явно противоречит основному положению системного анализа о том, что система больше, чем сумма составляющих ее частей. Состояние системы прогнозируется социологом по собранным и статистически обработанным мнениям отдельных элементов о том, как они себя поведут в той или иной ситуации.

Работа с фокус-группами также основана на структурированном интервью множества людей, отфильтрованных по определенному набору признаков. Соответственно, фокус-группа также не может рассматриваться как репрезентативная модель социальной системы или организации. И даже если использовать серию фокус-групп, мы не сможем получить экспериментальную технологию, соответствующую заявленным выше требованиям.  

Чтобы не спутать анкетирование или интервьюирование с экспериментом, необходимо отметить, что даже если людей, включенных в социологическую выборку, принять в качестве экспериментального “образца”, в качестве прибора измерения принять анкету, в качестве инструмента - интервьюера, а в качестве меняющихся условий эксперимента - разные вопросы анкеты, то в результате получится не сам эксперимент, а всего лишь представления изучаемых “образцов” о том, как этот эксперимент мог бы на них сказаться, именно эти представления потом обрабатываются статистическими методами.

Дело в том, что сама постановка вопросов, их смысловая структура в интервью или анкете может существенно отличаться от структуры понятий и представлений респондента, сформировавшихся у него в процессе деятельности в данной организации. То есть, услышав или прочитав вопрос, респондент начинает перекодировать его смысловую структуру в имеющуюся у него систему понятий и представлений. Очень часто он или оказывается неспособен сделать это корректным образом или время для перекодирования оказывается ограниченным, или  сама перекодировка оказывается невозможной по принципиальным соображениям, поскольку вопросы, сформулированные социологом-исследователем, несут на себе печать его профессиональных представлений, зачастую чуждых респонденту. В этом случае с точки зрения респондента социолог спрашивает “не то, не так и не о том”.

Разумеется, любая сколько-нибудь сложная задача исследования при таких искажениях информации не может быть решена без существенных ошибок.

Заметим, что перечисленные здесь искажения, в большинстве своем, относятся к разряду неустранимых через усовершенствование вопросов интервью или анкеты. Они являются неотъемлемым свойством этих инструментов социологического исследования.

Достаточно взглянуть на отчеты социологов, которые пестрят терминами “вероятно”, “скорее всего”, “тенденция такова”, чтобы в результате такого контент-анализа представить, что думает о полученных результатах заказчик.

Он ведь не может принимать “вероятностные” решения: его решения должны соответствовать критерию однозначности. Он же не может сказать: “Мы повысим зарплату начальникам цехов с вероятностью 71%”, от должен отдать четкий приказ: «Повысить зарплату начальникам цехов!» или «Не повышать зарплату начальникам цехов!».

Это несовпадение вероятностной структуры суждений и выводов в отчетах социологов и однозначной логической структуры решений первого лица организации имеет еще одну сторону, практически полностью обесценивающую результаты социологических исследований в качестве заменителей социальной технологии экспериментального изучения организаций.

Если некое событие «X» предсказывается социологами с вероятностью 85%, а событие «не X» - с вероятностью 15%, это вовсе не означает, что событие «не X» не произойдет.

1. Невозможно с уверенностью утверждать, что социологами учтены все факторы, влияющие на то, произойдет ли это событие или нет.

2. Невозможно проверить правильно ли определена социологом степень значимости факторов, влияющих на события, и правильно ли социолог предположил изменение степени значимости каждого фактора на протяжении от момента окончания исследования до наступления события «X» или «не X».

3. Из сказанного следует, что до того, как произошло событие «X» или «не X», сама природа процессов носит вероятностный, неопределенный характер. И вероятность истинности суждения «вероятность события «не X»=15%» также может колебаться в весьма широком диапазоне значений, как и вероятность истинности суждения, которое в этом предложении подчеркнуто двумя линиями. Определенность наступает только когда событие «X» или «не X» происходит.

Приведенные соображения показывают необходимость и актуальность предлагаемой нами социальной технологии экспериментального изучения организаций.

Формулировка основного вопроса эксперимента

Любой эксперимент – это вопрос, который мы задаем природе. В данном случае, ставя эксперимент с репрезентативной моделью организации, составленной из ее основных сотрудников (владельцев, топ-менеджеров, менеджеров и ключевых специалистов), мы с помощью эксперимента задаем вопрос социальной природе конкретной организации.

Однако, как можно сформулировать этот вопрос? Мы предлагаем такую общую формулировку основного вопроса эксперимента: «Будут ли показатели эффективности коллективной деятельности находиться в целевом диапазоне, если вариант системы управления Z будет внедрен способами W, с использованием ресурсов S множеством субъектов P?».

Система управления – это система должностных обязанностей, полномочий, ответственности, а также материальных стимулов, обеспечивающих осуществление системы коллективной деятельности (сети бизнес-процессов организации) и оптимальный информационный обмен между отделами и подразделениями.

Можно сказать, что система управления – это коллективный субъект управления организацией, которая является по своей природе коллективным субъектом деятельности.

Чтобы точно ответить на основной вопрос эксперимента, необходимо дать всем активным факторам, определяющим ситуацию в организации, проявиться в репрезентативной модели организации, то есть в экспериментальных условиях.

В каждом эксперименте, который проводится в рамках живого моделирования, у нас есть возможность задать один из таких вопросов (вместо латинских букв в тело вопроса каждый раз подставляются конкретные названия или имена).

Разработанная нами экспериментальная технология позволяет получать определенные, практически значимые и достоверные ответы на основной вопрос эксперимента. При этом логическая структура ответа совпадает с логической структурой принятия управленческих решений, что позволяет нам не употреблять термин “вероятность”.

Заказчик, владелец или топ-менеджер организации, заказывающий живое моделирование, обычно ищет ответы на следующий перечень вопросов.

1. К каким последствиям для организации и бизнеса приведет решение первых лиц развивать некоторое бизнес-направление?

2. Какие решения надо принять, чтобы использовать имеющийся кадровый ресурс для существенного увеличения эффективности организации?

3. Какой из вариантов системы стимулирования персонала окажется наиболее действенным?

4. Какое распределение функций в организации даст наилучший эффект?

5. Какое из возможных распределений полномочий позволит оптимизировать управление организацией?

6. Какое из возможных распределений ответственности обеспечит наиболее эффективный самоконтроль специалистов и менеджеров?

7. Какой из множества возможных вариантов системы коллективной деятельности (сети бизнес-процессов) окажется наиболее оптимальным для обеспечения необходимого уровня эффективности организации?

Вопросы, поставленные заказчиком, должны быть переформулированы таким образом, чтобы они по своей структуре совпадали с основным вопросом эксперимента, в этом случае окажется возможным получить на них ответы в ходе живого моделирования.

Отметим, что, разумеется, живая модель дает ответы и на множество других вопросов, в том числе не заданных заказчиком. Более подробно мы будем говорить об этом далее в этой работе.

Подчеркнем, что живое моделирование позволяет нам получать однозначные ответы на вопросы, логическая структура которых совпадает с логической структурой управленческого решения.

В живой модели у участников есть возможность принять решения и начать обсуждать способы их реализации теми или иными способами с задействованием тех или иных ресурсов. Поскольку коммуникация моделирует деятельность, тем самым запускается процесс, который постепенно начинает восприниматься участниками как реальный. Ведь если вернувшись с семинара, на котором строится живая модель, на свои рабочие места, участники живой модели примут решения, которые сейчас обсуждают, то реальность изменится именно так, как они ее сконструируют здесь, в живой модели. В ходе живого моделирования, в каждом эксперименте, участники начинают видеть и осознавать результаты и последствия, которые неизбежно наступят в случае реализации обсуждаемого ими варианта действий. После этого они могут осознанно принять совместное решение - устраивают ли их такие результаты или необходимо изменить условия и повторить эксперимент заново (переиграть ситуацию). В реальной жизни такая возможность, как правило, предоставлена быть не может. Однако, в условиях живой модели проведение такого рода экспериментов не ведет к каким бы то ни было потерям для организации и позволяет повторять попытки снова и снова. Таким образом, однозначные ответы в ходе эксперимента получаются почти как в естественных науках: события на самом деле происходят в ходе эксперимента с участниками живой модели организации, поскольку они начинают верить в то, что их договоренности друг с другом могут воплотиться в практику коллективной деятельности.

Проводя аналогию с физическим экспериментом: если Вы примете решение и нагреете на огне до температуры 328 градусов Цельсия кусок свинца массой 10 граммов, то он расплавится. Из этого экспериментатор делает вывод, что сходным образом поведет себя одна тонна свинца. Также и в живой модели: если предложенное кем-либо распределение обязанностей не вызвало у присутствующих поддержки, а напротив, обострило конфликты, то, очевидно, во всей организации, деятельность которой Вы моделируете, это даст сходный результат.

Правда, есть и существенные отличия экспериментов в живых моделях от естественнонаучных экспериментов. В ходе социальных экспериментов коллектив участников модели приобретает новый опыт и новые интегральные качества, а субъекты-участники моделирования осваивают новые способы и средства взаимодействия и взаимоуправления. Таким образом, социальные эксперименты формируют свойства коллективных субъектов, которых у них ранее не было.

Для консультантов важно, чтобы все отвечающие здравому смыслу и практическому опыту участников живой модели вопросы, важные для развития системы управления и системы деятельности организации, были отмоделированы. Тогда ответы на каждый конкретный вариант основного вопроса эксперимента будут вполне определенными и однозначными.

Дополнительные требования к безопасности социальной технологии экспериментального изучения организаций

Делая доклады на научных и научно-практических конференциях, автор часто слышал вопросы, связанные с безопасностью социальной технологии экспериментального изучения организации для самой организации и для консультируемого бизнеса. Эти вопросы могут быть сгруппированы следующим образом.

Логика эксперимента над организацией как над коллективным субъектом деятельности

Вопрос: «В естественных науках для экспериментов берутся образцы веществ. Что можно использовать в качестве такого образца при изучении организаций?»

Ответ. В качестве «образца» в экспериментальной технологии изучения организаций берется репрезентативная модель организации, в которой представлены все основные профессиональные группы, составляющие данную организацию (ключевые специалисты всех уровней), а также все звенья системы управления (от верхних до нижних).

Вопрос: «В естественных науках используются специальные приборы и инструменты. Неясно, что может быть использовано в качестве приборов и инструментов при экспериментах с организациями».

Ответ. В качестве приборов и инструментов в эксперименте с организациями нами используются специально сконструированные смысловые структуры, которые позволяют описать те или иные сценарии развития организации и системы управления. При этом сотрудники организации, участвующие в эксперименте (в живом моделировании коллективной деятельности) оказываются вовлечены в процесс активной коммуникации, поскольку эти изменения, в случае их внедрения, коснутся каждого из них. И в интересах каждого сотрудника проявить все свои таланты для того, чтобы в этом будущем ему нашлось место, и чтобы это место было комфортным и хорошо оплачиваемым. Способ конструирования смысловых структур, которые инициируют процесс коллективной деловой коммуникации в ходе эксперимента, является частью нашей социальной технологии. В качестве приборов, измеряющих результаты эксперимента, выступают социологи-консультанты, проводящие эксперимент. Ибо в данном случае невозможно заменить человеческий труд машинным.

Вопрос. «В естественных науках в ходе эксперимента могут быть изменены условия, чтобы проявить иные свойства образцов. Что может выступать в качестве таких условий при эксперименте с организациями?»

Ответ. Меняющиеся условия эксперимента – это управляемое изменение контекста, в котором взаимодействуют субъекты в ходе живого моделирования. Контекст может быть изменен как за счет введения в обсуждение новых факторов, так и за счет изменения конфигурации факторов, которые действовали ранее.

Финансовые риски эксперимента с организациями

Вопрос: Любой неудачный эксперимент над организацией ведет к потерям и убыткам, что мгновенно дискредитирует и экспериментатора и метод экспериментов. Как застраховаться от неудачи?

Ответ. В данном случае страховкой является сама форма проведения эксперимента. Эксперимент проводится не с организацией, а с ее репрезентативной моделью. Чтобы исключить влияние процесса моделирования вариантов будущего на сегодняшнюю систему управления и систему деятельности организации, эксперимент обычно проводится в удалении от организации: участники живой модели вывозятся за город на несколько дней (обычно 4-5 суток), где и проводится экспериментальная работа. Таким образом, никакие потери и убытки организации не грозят. В процессе проведения экспериментов участники выбирают наиболее оптимальный вариант системы управления и соответствующий ей вариант организации коллективной деятельности, и готовят его к реализации. Вернувшись на свои рабочие места по окончании живого моделирования, владельцы бизнеса и топ-менеджеры отдают команду реализовать разработанную в ходе серии экспериментов программу изменения организации. И реализация осуществляется быстро, поскольку все ключевые проблемы уже оговорены и решены в процессе живого моделирования, и там же найден оптимальный баланс интересов ключевых сотрудников и управленцев организации.

Вопрос: «Экспериментировать над работающей организацией означает нарушить те бизнес-процессы, благодаря которым она зарабатывает деньги сегодня. Даже если эксперимент будет удачным, разрушение работающих сегодня бизнес-процессов может плохо сказаться на режимах функционирования и развития организации. Как Вы решаете эту проблему?»

Ответ. Поскольку эксперимент осуществляется с моделью организации, бизнес-процессы остаются в неприкосновенности до тех пор, пока выбранный и согласованный между всеми участниками живого моделирования вариант их изменения не будет найден. После возвращения участников живого моделирования на свои рабочие места, он реализуется быстро и не вызывая противоречий в системе деятельности, по программе, разработанной самими же участниками.

Этические ограничения

Вопрос: «Среди исследователей существует табу, касающееся проведения экспериментов над людьми. Вы нарушаете это табу?!»

Ответ. Реально работающие управленцы вынуждены каждый день многократно нарушать это табу, ставя подчиненных в различные управленческие ситуации. В данном случае эксперимент проводится не над людьми, а над социальной системой, над системой коллективной деятельности и системой управления. Намного гуманнее отработать в живой модели все возможные организационные и управленческие катастрофы, отмоделировать и найти решение для значимых конфликтов, чем делать это в процессе повседневной деятельности, не располагая набором стратегий и методов, которые позволяют управлять процессами развития организации. В процессе эксперимента у экспериментатора нет над участниками никакой административной власти: они свободны участвовать или не участвовать, присутствовать или уехать, высказываться или молчать. Таким образом, личные права и свободы участников эксперимента никоим образом не ущемляются.

Вопрос: «Исследователь-социолог, проводящий эксперимент над организацией, несет ответственность за полученный результат. Он отвечает за каждую неудачу своей собственной репутацией. Как Вы осмеливаетесь брать на себя ответственность за это?»

Ответ. Единственная реальная угроза репутации социолога, которая существует, - это угроза не найти оптимальный вариант системы управления и системы деятельности в ходе живого моделирования (процесса проведения экспериментов). Страховка от этого – в тщательной диагностике ситуации в процессе подготовки к живому моделированию. И в том, чтобы проводить эксперименты «на самом деле», а не изображать проведение эксперимента, не подменять процесс живого моделирования вариантов в деловой коммуникации обменом мнениями о том, что будет происходить в том или другом случае25.

На основе приведенных вопросов и ответов мы можем сформулировать дополнительные требования к безопасности экспериментальной технологии изучения организаций.

1. Эксперимент должен проводиться реально, а не подменяться описанием представлений о возможном будущем. Для этого участники должны быть поставлены в ситуацию, в которой они понимают, что результаты их договоренностей в ходе живого моделирования могут быть реализованы по возвращении на рабочие места.

2. Эксперимент должен полностью соответствовать тем критериям, которыми определяют эксперимент ученые в естественных науках, а именно: он должен быть воспроизводим, должен давать повторяющиеся результаты, должен позволять изменять условия эксперимента для выявления новых свойств изучаемого объекта.

3. Неудачные эксперименты не должны вести к финансовым потерям для организации.

4. Само проведение эксперимента не должно ломать существующие в организациях бизнес-процессы.

5. Эксперимент над организацией не должен нарушать основных гуманистических ценностей, прав и свобод субъектов, работающих в организациях.

6. Исследователь-экспериментатор должен принимать на себя всю полноту ответственности за результат эксперимента.

Развитие идеи моделирования

Требования, сформулированные выше к экспериментальной технологии и дополнительные требования к ее безопасности, задают критерии для подробной разработки идеи моделирования.

Моделирование как научный прием используется в различных науках, пожалуй с момента возникновения самих этих наук. В статье “Моделирование” в БСЭ М. Г. Слинько пишет: “По существу, МОДЕЛИРОВАНИЕ как форма отражения действительности зарождается в античную эпоху одновременно с возникновением научного познания. Однако в отчётливой форме (хотя без употребления самого термина) МОДЕЛИРОВАНИЕ начинает широко использоваться в эпоху Возрождения; Брунеллески, Микеланджело и другие итальянские архитекторы и скульпторы пользовались моделями проектируемых ими сооружений; в теоретических же работах Г. Галилея и Леонардо да Винчи не только используются модели, но и выясняются пределы применимости метода МОДЕЛИРОВАНИЯ. И. Ньютон пользуется этим методом уже вполне осознанно, а в 19-20 вв. трудно назвать область науки или её приложений, где МОДЕЛИРОВАНИЕ не имело бы существенного значения; исключительно большую методологическую роль сыграли в этом отношении работы Кельвина, Дж. Максвелла, Ф. А. Кекуле, А. М. Бутлерова и других физиков и химиков - именно эти науки стали, можно сказать, классическими "полигонами" методов МОДЕЛИРОВАНИЯ. Появление же первых электронных вычислительных машин (Дж. Нейман, 1947) и формулирование основных принципов кибернетики (Н. Винер, 1948) привели к поистине универсальной значимости новых методов - как в абстрактных областях знания, так и в их приложениях. МОДЕЛИРОВАНИЕ ныне приобрело общенаучный характер и применяется в исследованиях живой и неживой природы, в науках о человеке и обществе (см. Модели в биологии, Модели в экономике, Модели в языкознании, Ядерные модели)”26.

В настоящее время, благодаря всеобщей компьютеризации и широкому распространению системного подхода в науке, модели и моделирование используются чрезвычайно широко.

Тот вид моделирования, который используется нами для экспериментального изучения организаций (живое моделирование), требует некоторого расширения понятия “модель”.

“Большая Советская Энциклопедия” определяет модель следующим образом: “Модель (в широком понимании) — образ (в т. ч. условный или мысленный — изображение, описание, схема, чертёж, график, план, карта и т. п.) или прообраз (образец) какого-либо объекта или системы объектов (“оригинала” данной МОДЕЛИ), используемый при определённых условиях в качестве их “заместителя” или “представителя”. Так, МОДЕЛЬЮ Земли служит глобус, а МОДЕЛЬЮ различных частей Вселенной (точнее — звёздного неба) — экран планетария. ...В математике и логике МОДЕЛЬЮ какой-либо системы аксиом обычно называют совокупность объектов, свойства которых и отношения между которыми удовлетворяют данным аксиомам, в терминах которых эти объекты описываются”27.

Ф.А.Кузин, описывая модель как один из инструментов научного познания, пишет: “Любой эксперимент — исследовательский, проверочный и иллюстративный — может осуществляться как непосредственно с интересующим экспериментатора объектом, так и с “заменителем” этого объекта в познании — моделью. Эксперименты первого типа можно условно назвать натурными, эксперименты второго типа — модельными.

Использование моделей позволяет применить экспериментальный метод исследования к таким объектам, непосредственное оперирование с которыми затруднено или даже невозможно вследствие временной недоступности по различным, чаще всего экономическим или этическим соображениям.

Важнейшим достоинством экспериментирования с моделью является возможность изучения ее в более широком диапазоне условий, чем это допускает непосредственное оперирование с оригиналом28.

В «БСЭ» моделирование определено как «исследование объектов познания на их моделях; построение и изучение моделей реально существующих предметов и явлений (живых и неживых систем, инженерных конструкций, разнообразных процессов - физических, химических, биологических, социальных) и конструируемых объектов (для определения, уточнения их характеристик, рационализации способов их построения и т. п.)»29.

И далее: «Понятие «Моделирование» является гносеологической категорией, характеризующей один из важных путей познания. Возможность МОДЕЛИРОВАНИЯ, т. е. переноса результатов, полученных в ходе построения и исследования моделей, на оригинал, основана на том, что модель в определённом смысле отображает (воспроизводит, моделирует) какие-либо его черты; при этом такое отображение (и связанная с ним идея подобия) основано, явно или неявно, на точных понятиях изоморфизма или гомоморфизма (или их обобщениях) между изучаемым объектом и некоторым другим объектом «оригиналом» и часто осуществляется путём предварительного исследования (теоретического или экспериментального) того и другого. Поэтому для успешного МОДЕЛИРОВАНИЯ полезно наличие уже сложившихся теорий исследуемых явлений, или хотя бы удовлетворительно обоснованных теорий и гипотез, указывающих предельно допустимые при построении моделей упрощения. Результативность МОДЕЛИРОВАНИЯ значительно возрастает, если при построении модели и переносе результатов с модели на оригинал можно воспользоваться некоторой теорией, уточняющей связанную с используемой процедурой МОДЕЛИРОВАНИЯ идею подобия. Для явлений одной и той же физической природы такая теория, основанная на использовании понятия размерности физических величин, хорошо разработана (см. Моделирование физическое, Подобия теория). Но для МОДЕЛИРОВАНИЯ сложных систем и процессов, изучаемых, например, в кибернетике, аналогичная теория ещё не разработана, чем и обусловлено интенсивное развитие теории Больших Систем - общей теории построения моделей сложных динамических систем живой природы, техники и социально-экономической сферы».30

Ф.А.Кузин так определяет моделирование: «Моделирование — особый и весьма универсальный метод научного познания. Как известно, в процессе познания модель выступает, прежде всего, в качестве источника информации об оригинале и служит средством ее фиксации. Эта фиксация особенно ярко выражена у знаковых моделей, представляющих собой специфическую форму знания, тесно связанную такими ее формами, как теория, гипотеза, закон и т.д.

Однако было бы ошибкой видеть сущность модели в ее сходстве с оригиналом. Если назвать аналогами в чем-то сходные системы, то можно сказать, что у любой вещи есть бесчисленное множество аналогов (как известных, так и неизвестных), но моделями могут быть лишь некоторые из них. Модели — это такие аналоги, сходство которых с оригиналом существенно, а различие — несущественно в плане конкретной познавательной задачи. Быть аналогом данной материальной системы — это необходимое, но недостаточное условие того, чтобы быть ее моделью, аналог — это “потенциальная” модель. Следовательно, понятие модели носит в определенном смысле релятивный характер»31.

Из всего множества научных контекстов, в которых в сегодняшних научных дисциплинах используются понятия “модель” и “моделирование”, можно выделить четыре основных вида моделей по двум группам признаков:

Первая группа признаков описывает субстрат, из которого состоят модели:

1. Знаковые, представляющие собой теоретическое описание объектов познания. Разновидностью знаковых моделей являются компьютерные и математические модели.

2. Материальные, то есть представляющие собой уменьшенные копии материальных объектов, сохраняющие их сущностные (важные для исследователя в ходе решения задачи) характеристики.

Вторая группа признаков описывает аспект объекта моделирования:

1. Процессуальные модели воспроизводят процессы, идущие внутри объекта и моделируют связь этих процессов с его системными качествами.

2. Структурные модели воспроизводят внешнюю, формальную сторону моделируемых объектов.

Таким образом, мы получаем четыре вида моделей:

1. Знаковые процессуальные.

2. Знаковые структурные.

3. Материальные процессуальные.

4. Материальные структурные.

В нашем исследовании целесообразнее опираться, главным образом, на третий вид моделей организаций (материальные процессуальные). Ведь для построения знаковых процессуальных моделей нам бы потребовалось описать все существенные характеристики населяющих организацию субъектов, все существенные характеристики способов их взаимодействия друг с другом, все существенные характеристики управляющих воздействий, все факторы, определяющие рейтинг значимости перечисленных выше существенных характеристик в некотором множестве ситуаций, а также все свойства социального пространства, которые окажутся важными для решения нашей исследовательской задачи. Впрочем, даже при наличии все этой информации, корректное построение знаковой процессуальной модели потребовало бы много времени, усилий, а следовательно, неоправданно высоких затрат. Кроме того, за время построения знаковой процессуальной модели организация неизбежно претерпела бы изменения, - ведь она живая, развивающаяся система, актуальное состояние которой невозможно полностью описать в тот же момент, в какой оно может быть наблюдаемо.

Структурные модели (и знаковая, и материальная) могли нам помочь только частично, поскольку оперируя только лишь со структурной моделью (знаковой или материальной), невозможно получить однозначный ответ на основной вопрос эксперимента.

В материальной процессуальной модели организации все существенные характеристики и факторы могут проявляться в действиях и взаимодействиях, причем модель будет работать, проявляя те же законы социальной природы, что и моделируемый объект.

Последнее утверждение может быть пояснено на примере модели самолета: уменьшенная модель летательного аппарата ведет себя в аэродинамической трубе как реальный самолет в воздухе, при этом демонстрируя действие тех же законов природы. А компьютерная модель самолета должна содержать не только описание самого аппарата, но и описание законов аэродинамики.

В начале нашего научного исследования, до начала модельных экспериментов с организациями мы имели самое общее представление о социальном пространстве и его свойствах. Их предстояло изучить в модельных экспериментах с материальными процессуальными моделями. Мы осознавали, что в дальнейшем, когда социальное пространство и коллективная деятельность будут нами изучены достаточно подробно, мы сможем, проводя эксперименты в организациях, строить теоретические модели организаций, представляющие собой поливариантные знаковые процессуальные модели. При этом построение таких теоретических моделей уже не потребовало бы серьезных затрат времени и сил, поскольку теоретическая модель, по сути, свелась бы к знаковому описанию материальной процессуальной модели и ее состояний, проявленных в сериях экспериментов.

Однако, из чего же может быть построена материальная процессуальная модель организации? Наилучший субстрат для построения такой модели - живые люди, населяющие данную организацию. Для построения репрезентативной модели нас интересуют только ключевые специалисты (представители основных профессиональных групп), а также представители разных уровней системы управления. Если в процессе диагностики организации мы обнаруживаем значительное влияние на коллективную деятельность и систему управления неких неформальных объединений сотрудников и менеджеров (кланов), мы должны обеспечить участие в живом моделировании ключевых представителей таких неформальных сообществ.

Таким образом, в общем случае можно сказать, что живая (материально-процессуальная) модель организации может быть построена из ключевых менеджеров и специалистов, работающих в данной организации.

Идея такого типа моделей, составленных из реальных представителей социальной системы, между которыми строится процесс коллективной коммуникации и коллективного мышления, впервые была предложена и осуществлена Г.П.Щедровицким. В 1979 году состоялась первая из множества знаменитых Организационно-деятельностных игр (ОДИ).

Начиная с этого периода сам Г.П.Щедровицкий и его соратники из Московского Методологического Кружка (ММК) оказывали и продолжают оказывать заметное влиение на игротехническую культуру, СМД-методологию, социальную гносеологию и онтологию. В частности, ими активно исследовались модели мышления и деятельности, возникающие в ходе ОДИ32.

Идея ОДИ была развита Ю.Л.Котляревским и А.С.Шанцером в конце 1980-х годов33. Они назвали свои модели имитационно-игровыми. Этот термин не был случаен. Дело в том, что для Ю.Л.Котляревского и А.С.Шанцера ценностью этих моделей была в тот период в первую очередь рефлексивно-игровая культура. Коллективная деятельность людей имитировалась в игровых моделях, при этом игровые феномены становились органической частью делового взаимодействия. А в играх проявлялись социокультурные и деятельностные стереотипы, мировоззренческие установки участников модели, перестраивались базовые структуры мышления, определяющие деятельность и взаимодействие субъектов в организациях, - таким был пафос создателей имитационно-игровых моделей. Нельзя не отметить, что увлечение игровыми феноменами и игровой культурой как таковой в то время было совершенно закономерным: перестройка и гласность, выборы директоров промышленных предприятий, активизация профсоюзного движения, бурление политической жизни общества - на этом фоне игровые феномены были востребованы.

Параллельно в ММК, который продолжал функционировать, развивались ОДИ, проводились смелые методологические изыскания в области мышления и деятельности (В.М.Розин, А.Г.Раппапорт, В.А.Лефевр, А.А.Зиновьев, О.И.Генисаретский, М.Мамардашвили, О.С.Анисимов, П.Г.Щедровицкий,  Г.Г.Копылов, Д.В.Реут, и др.).

Базис математического описания процессов, происходящих в игровых моделях, был заложен статьей А.С.Шанцера и К.А.Косоглазенко “Техника построения имитационно-игровой модели в инновационном обеспечении управленческих систем”, опубликованной в 1992 году34.

Эта статья послужила своеобразной вехой в практике построения имитационно-игровых моделей. Начал разрабатываться язык теоретического описания, который потребовал введения целого ряда принципиально новых понятий. Автору посчастливилось участвовать в этой напряженной работе вместе с Ю.Л.Котляревским, А.С.Шанцером и К.А.Косоглазенко.

Параллельно работы в том же направлении проводились и другими группами исследователей, главным образом сформировавшимися на базе Московского Методологического Кружка.

Необходимо отметить, что в начале 1990-х построение имитационно-игровых моделей еще не воспринималось как научный эксперимент с целью изучения организаций. А имитационно-игровое моделирование не рассматривалось как экспериментальный метод научной социологии. Возможно, именно поэтому в ходе имитационно-игрового моделирования практически не уделялось внимания сущности предметной деятельности участников имитационно-игровой модели. В центре внимания находились позиционные конфликты, профессионально-клановые интересы участников и прочие “игровые” феномены. Более того, обсуждение предметной деятельности на определенном этапе целенаправленно “отсекалось” в процессе игрового моделирования35.

Тем не менее, технология построения имитационно-игровых моделей была адекватна и эффективна для периода 1990-х годов. С ее помощью были изменены многие социокультурные установки и управленческие стереотипы, сохранившиеся у высшего руководства промышленных предприятий с советских времен.

Модели организаций, которые сегодня используются нами для их изучения и проектирования оптимальных систем управления, названы нами «живые модели коллективной деятельности».

Отличительные признаки живых моделей от ОДИ и имитационно-моделирующих игр, явившихся их непосредственными предшественниками, состоят в следующем:

1. При построении живых моделей и в ходе проведения экспериментов с организациями и системами управления приоритетное внимание уделяется сущности предметной деятельности участников и факторам, от которых зависит ее эффективность. Предмет (содержание) коллективной деятельности не убирается нами из обсуждения в ходе живого моделирования, а постоянно сохраняется в центре внимания участников и служит содержанием для обсуждения существующих в организации проблем и сложностей. Это позволяет детально прорабатывать те или иные инновационные проекты, программы и варианты системы управления организацией прямо в ходе живого моделирования, вырабатывая систему ключевых управленческих решений, обеспечивающих успех инновационного. Такой подход позволяет использовать живые модели как инструмент для своеобразной «настройки» организаций и их систем управления на режим более эффективного функционирования.

2. Живые модели опираются на более совершенные методы диагностики организаций, которые были нами разработаны для быстрого и эффективного изучения существа деятельности консультируемых организаций, поэтому они более репрезентативны именно по отношению к системе деятельности. Подчеркнем, что имитационно-игровые модели репрезентировали позиционно-клановый расклад в организации, живые модели репрезентативны по отношению к системе коллективной предметной деятельности и к системе управления. Эти два совершенно разных основания репрезентативности позволяют получить модели совершенно разного назначения. Говоря огрубленно, с помощью живых моделей можно изменять (оптимизировать, перестраивать) коллективную деятельность, а с помощью имитационно-игровых моделей - изменять «политическую» ситуацию в организации. Разные операциональные базисы позволяют претендовать на совершенно разные результаты моделирования. Безусловно, в конце 1980-х и начале 1990-х политические процессы были первичными и определяющими. В настоящее же время эффективность коллективной деятельности является главным приоритетом управленческой деятельности.

3. Социальная технология экспериментального изучения организаций с помощью живых моделей опирается на проработанную концепцию социального пространства и системы деятельности, что позволяет видеть общие закономерности протекания внутриорганизационных процессов и с большой степенью точности определять множество факторов, влияющих на эффективность коллективной деятельности данной организации.

Эти основные отличия позволяют утверждать, что технология живого моделирования, описанная в настоящей работе, является более современным, более эффективным, более теоретически проработанным и более передовым научным методом изучения и консалтинга систем управления организациями и систем коллективной деятельности, чем ее непосредственные предшественники - имитационно-игровое моделирование и ОДИ.

Подготовка к живому моделированию

Экспериментальное изучение организаций с помощью живого моделирования требует тщательной подготовки.

Для того, чтобы составить из сотрудников репрезентативную модель коллективной деятельности и системы управления, социологу необходимо хорошо разобраться в предмете той коллективной деятельности, для которой создавалась организация, а также хорошо представлять себе систему бизнес-процессов и систему управления. Также социологу необходимо быстро разобраться в профессионально-клановой структуре организации (составе и взаимоотношениях различных неформальных групп).

Чтобы быстро собрать эту информацию, социологу нужна эффективная технология диагностики организации.

Для формулирования вопросов, на которые необходимо получить ответы в процессе живого моделирования, а также для того, чтобы найти адекватную в данном случае формулу расчета эффективности организации и  для проектирования реализуемых и внедряемых вариантов системы управления, социологу необходимо точно и в деталях знать, каким образом и за счет чего организация зарабатывает деньги и какие именно взаимодействия (между кем и кем), какие именно (чьи и о чем) решения  определяют эффективность коллективной деятельности, какие факторы оказывают влияние на этот показатель и каков удельный вес этих факторов.

Такая информация, как правило, представляет собой коммерческую тайну или является совершенно неформальной, а потому не отражается в документах и является закрытой для посторонних и очень часто трудно формализуемой.

Соответственно, социологу для подготовки к живому моделированию необходима эффективная методика выявления подобных сущностных механизмов управления эффективностью организации.

Необходимо сказать, что экспериментальное изучение организаций в форме живого моделирования осуществляется в процессе консалтингового заказа, поэтому перед исследователем всегда стоит конкретная задача, за успешное решение которой социолог-консультант отвечает финансово. Поэтому у социолога практически нет права на ошибку.

Нам удалось построить эффективную технологию сбора информации, необходимой для подготовки и проектирования живой модели. Для этого нам пришлось углубиться в общую теорию систем. При этом мы опирались на известный тезис о том, что технология всегда находится где-то между теорией и практикой.

Общая теория систем и технология сбора информации о системе управления и системе коллективной деятельности организации

Организация – это целеустремленная социальная система, то есть система, созданная для достижения определенных результатов коллективной деятельности, которые являются мерой эффективности организации. По этой причине, рассматривая теорию систем, мы особое внимание уделяем целеустремленным системам.

Р. Акофф и Ф.Эмери в монографии «О целеустремленных системах» дают такое определение системы: «множество взаимосвязанных элементов, каждый из которых связан прямо или косвенно с каждым другим элементом, а два любые подмножества этого множества не могут быть независимы»36. Приведем еще ряд цитат тех же авторов, которые в своей книге пытались дать целостную и непротиворечивую систему определений, касающихся целеустремленных систем. «Абстрактная система: система, все элементы которой являются понятиями»37. «Конкретная система: система, в которой по крайней мере два элемента – объекты»38. «Число свойств всякой системы неограниченно велико»39. «Событие: изменение по крайней мере одного структурного свойства объекта, системы, окружения или связи между ними в течение периода времени определенной продолжительности»40. «Действие индивида или системы (x): событие, происходящее с x и являющееся потенциальным продуцентом другого события»41.

В монографии Р.Акоффа «Планирование будущего корпорации» находим более полное определение системы: «Система - это совокупность из двух и более элементов, удовлетворяющая следующим трем условиям.

1. Поведение каждого элемента влияет на поведение целого...

2. Поведение элементов и их воздействие на целое взаимозависимы...

3. Если существуют подгруппы элементов, каждая из них влияет на поведение целого и ни одна из них не оказывает такого влияния независимо»42.

Далее Р.Акофф пишет: «Следовательно, система - это такое целое, которое нельзя разделить на независимые части. Отсюда вытекают два наиболее важных его свойства: каждая часть системы обладает качествами, которые теряются, если ее отделить от системы, и каждая система обладает такими качествами - и существенными - которые отсутствуют у ее частей»43.

«Существенные свойства системы, взятой как целое, вытекают из взаимодействия ее частей, а не из их действий, взятых в отдельности. Поэтому, когда система расчленена, она теряет свои сущностные свойства. По данной причине - и это главное - система есть целое, которое нельзя понять посредством анализа»44.

«Функционирование системы больше зависит от того, как взаимодействуют друг с другом ее части, чем от того, как работает каждая из них независимо»45.

Все эти цитаты приведены нами для того, чтобы сформулировать теоретический базис методики сбора диагностической информации.

Организация как предмет изучения содержит в себе три подсистемы, выделение и изучение которых носит для нас принципиальный характер: это

1) организация системы коллективной деятельности, в том числе система бизнес-процессов организации;

2) организация системы управления, в том числе формальная структурно-функциональная схема организации;

3) неформальная структура организации (кланово-профессиональные и другие неформальные группы, оказывающие влияние на эффективность организации).

Каждая из этих подсистем тесно связана с остальными. Невозможность изучать систему посредством анализа требует от исследователя в начале сосредоточиться на понимании важнейших интегральных качеств социальных систем. Принцип сбора диагностической информации можно определить как движение от целого к частному и от частного к элементарному. При этом информация, собранная на более ранних этапах, не теряется, а начинает играть роль контекста, помещая в который новую информацию мы понимаем ее значение и смысл.

Когда мы говорим об организации, то главнейшим интегральным качеством для нее является способность производить продукты, услуги, информацию и дизайн, которые в дальнейшем становятся товарами на рынке и борются за внимание и деньги покупателя. Иными словами, главнейшее интегральное качество организации как целеустремленной социальной системы состоит в ее способности создавать результат, ради которого организация и задумывалась.

Если мы вполне понимаем продукты и услуги, которые создаются в результате коллективной деятельности сотрудников организации, если мы знаем рынок сбыта организации, основных конкурентов и тенденции спроса, тогда мы можем задавать вопрос о том, какие департаменты, управления, отделы, цеха и подразделения вносят вклад в создание главного результата коллективной деятельности.

Если мы вполне поняли взаимодействие частей организации, и можем изобразить главные бизнес-процессы и процессы информационного обмена между ними, тогда мы можем перейти от уровня частного к уровню элементарному, и, наконец, посмотреть, какие именно субъекты населяют организацию, и каким образом их индивидуальные деятельности объединяются в коллективную деятельность организации.

На каждом из этапов социологи-консультанты собирают информацию в ходе анализа документов организации и в процессе личных бесед с владельцами, топ-менеджерами и менеджерами. Исходя из поставленной задачи и проблематики, актуальной для организации в данный момент, формируется состав репрезентативной живой модели социальной системы.

Условия построения живой модели

Живая модель может быть построена, когда ее участники изолированы от своей повседневной деятельности. Для построения живой модели и для работы с ней организуется выездной семинар с участием тех персон, которые вместе являются репрезентативной моделью организации. Живое моделирование длится от 3 до 7 суток (обычно 4-5). При этом участники в течение всего этого времени постоянно находятся на семинаре. Таким образом, живая модель строится в удалении от моделируемой организации.

Состав участников должен четко соответствовать той проблематике, ради которой моделирование осуществляется. В числе участников не должно быть “лишних” людей. Они будут только мешать процессу моделирования.

Наконец, состав участников живой модели должен быть таким, чтобы повседневная текущая деятельность организации на время проведения семинара не остановилась: каждого присутствующего на семинаре ключевого менеджера и специалиста должен заменять уполномоченный сотрудник.

У команды социологов-консультантов должен быть тщательно разработанный проект живой модели.

Проект представляет собой перечень основных вопросов эксперимента (в нотации, приведенной в начале главы), которые необходимо отмоделировать, а также распределение участников по группам, с описанием проблематики каждой группы. Проект также включает в себя (на основе характеристик субъектов, собранных в процессе подготовки к живому моделированию) описание групповой динамики и общие представления о том, каким может быть взаимодействие групп друг с другом.

Кроме того, в проекте живой модели должны содержаться развернутые и технологически реализуемые ответы на следующие вопросы:

1. Какие именно процессы коллективной деятельности и управления должны быть отмоделированы в живой модели для достижения целевого состояния эффективности организации?

2. Какие департаменты, управления, отделы, цеха и подразделения должны быть представлены в живой модели с точки зрения репрезентативности системы бизнес-процессов, процессов управления и процессов информационного обмена?

3. Какие именно варианты изменения в качествах продукта, услуги, способах их продвижения на рынок, то есть какие результаты коллективной деятельности, могут оказаться необходимы для успеха на рынке и победы над конкурентами? Как каждый из этих вариантов изменит систему коллективной деятельности?

4. Какие существуют варианты построения системы управления, которая могла бы обеспечить необходимые изменения в системе коллективной деятельности и управлять эффективностью организации как целого?

5. Каким образом использовать потенциал населяющих организацию субъектов деятельности для оптимального изменения системы коллективной деятельности?

По сути, ответы на эти и другие подобные им вопросы являются теми исследовательскими гипотезами, которые необходимо проверить в ходе серии экспериментов с живой моделью организации.

Описание процесса работы живой модели

Когда приглашенные для участия в живом моделировании сотрудники организации приезжают на загородную базу, они собираются вместе, в большом зале. Команда социологов-исследователей (консультантов по управлению) излагает свое видение (свою интерпретацию) тех проблем и трудностей, с которыми столкнулась организация на очередном этапе своего развития. Таким образом задается общее пространство смыслов, в рамках которого будет происходить моделированрие различных вариантов системы управления и системы  коллективной деятельности организации. Кроме того, достигается и еще одна цель: погружение участников процесса живого моделирования в проблематику. Проблемы и трудности, излагаются социологами таким образом, чтобы каждый участник процесса живого моделирования ощутил свою личную причастность и личную ответственность за исход их решения. Это состояние проблематизированности, которое достигается в первые же полчаса после начала работы, в дальнейшем поддерживается с помощью простых, но эффективных приемов, суть которых сводится к формулированию причин и последствий тех или иных решений и действий участников живой модели. Состояние проблематизированности достигается по логике, некогда изящно и афористично сформулированной У.Томасом «Если ситуация воспринята как реальная, она реальна по своим последствиям»46. Консультанты-социологи описывают ситуацию таким образом, что участники понимают: именно здесь, в ходе живого моделирования, будет определяться, какой именно вариант дальнейшего развития организации, ее системы управления и системы коллективной деятельности, будет реализован. Поэтому каждое слово и каждое действие «здесь и сейчас» начинают иметь совершенно четкий смысл: они могут определять будущее.

Одна из задач социологов-консультантов в процессе живого моделирования - постоянно публиковать (называть и выносить на публичное обсуждение) те трудности и проблемы, которые участники процесса моделирования не могут или не хотят увидеть сами.

На семинаре работа идет в двух основных формах: пленарные заседания (термин заимствован из ОДИ) и групповая работа. По окончании первого пленарного заседания (установочного пленума), состав участников делится на группы, списки которых и тематика подготовлены консультантами заранее. С каждой группой работет отдельный социолог-консультант.

В группах работа идет в режиме свободного обсуждения заявленной темы, правда, от темы отклоняться нельзя. Кроме того, консультант постоянно подталкивает группу от одного этапа коммуникации к другому (логика действий консультанта, работающего с группой, описана нами во второй и третьей главах).

Каждая группа, проработав целый день, вечером делает доклад на очередном пленарном заседании. Остальные участники задают к докладу вопросы и высказывают критические суждения. Таким образом, каждая группа-докладчик получает полноценную обратную связь от всех остальных участников живой модели, что позволяет им усовершенствовать и отредактировать предложенный ими вариант решения проблем, стоящих перед организацией.

Группы работают над решениями, которые предполагают изменение системы управления и системы коллективной деятельности. Даже если они предлагают частичные изменения, эти изменения неизбежно сказываются на других частях системы управления и системы коллективной деятельности (живая модель воспроизводит основные системные характеристики моделируемой организации). Поэтому обсуждение докладов ведется не формально, и иногда в форме делового конфликта.

Когда участники процесса начинают сами формулировать проблемное поле, в котором они находятся, консультанты переключают режим коммуникации, направляя внимание участников на поиск причин существующих проблем.

Как правило, это ведет к серьезному обострению ситуации в живой модели. Ведь сформулировать причину проблемы, с которой столкнулась организация, почти всегда означает вторгнуться в зону чьих-то интересов. Обычно участники живой модели предпринимают разнообразные попытки увести коммуникацию от опасной темы. Однако, консультанты упорно возвращают их к причинам проблем, поскольку актуализация потенциальных конфликтов - наиболее действенный способ промоделировать основные варианты их развития и сконструировать способы управления протеканием конфликтов в организации.

Например, попытки участников сослаться на “объективные условия” встречают со стороны консультантов резонное возражение: “Выигрывает та организация, которая быстрее приспосабливается к объективным условиям и начинает их использовать”.

Как правило, когда участники живой модели формулируют причины существующих проблем, живая модель уже проявила все те деятельностные стереотипы и лично-профессионально-клановые интересы, которые имеются у участников процесса. Довольно часто в живых моделях на этом этапе начинают моделироваться организационные катастрофы (когда последствия сегодняшнего положения дел осознаются участниками как ведущие к потерям, убыткам, ликвидации организации и другим неприятностям). Чем глубже будет осознан системный кризис, тем с большей энергией участники живой модели начнут искать выход из ситуации.

Таким образом начинается поиск вариантов оптимального будущего организации.

Участники живой модели начинают предлагать варианты оптимальных (с их точки зрения) действий. Однако, поначалу они, как правило, рассчитывают на кого-то другого, предлагают осуществлять необходимые действия своим коллегам из других отделов и подразделений организации. Консультанты останавливают этот режим «взаимных рекомендаций». Ведь если участники модели хотят, чтобы кто-то начал что-то делать, они должны либо начать с самих себя, либо начать управлять ими, чтобы прямо здесь, в живой модели, эти люди уже начали продумывать те действия, которые они (с точки зрения авторов предложения) должны осуществить.

Таким образом, любая идея в живой модели и любой вариант системы управления и системы деятельности проверяются в ходе достаточно острой и принципиальной деловой коммуникации на наличие исполнителей и на соответствие предложенных вариантов лично-профессионально-клановым интересам других участников живой модели.

Неудачи, которые терпят участники живой модели в процессе поиска оптимального варианта системы управления и системы деятельности, обучают их способам взаимодействия друг с другом, совместного преодоления трудностей, препятствий, управлению конфликтами, которые возникают в процессе коммуникации и которые в дальнейшем по аналогичным основаниям  могут возникнуть в процессе совместной деятельности. Консультанты проверяют “на прочность” каждую достигнутую договоренность и каждый найденный в живой модели способ управления деловыми конфликтами.

Зная сегодняшнюю систему деятельности и систему управления организации и наблюдая те варианты, которые были отмоделированы в ходе живого моделирования за несколько дней напряженной работы, консультанты могут вполне обоснованно выбрать тот вариант системы управления и системы коллективной деятельности, который будет оптимальным для данной системы. Выбранный вариант обсуждается детально в последний день живого моделирования и проверяется на прочность, как и все остальные. Возможности, которые видят участники живой модели для себя при реализации оптимального варианта, позволяют им достаточно точно оценить минимальный и максимально возможный прирост эффективности коллективной деятельности.

Живая модель предоставляет богатейший материал для изучения организации и для выработки оптимальных вариантов системы управления и системы коллективной деятельности, которые могут обеспечить требуемый уровень эффективности.

Далее мы рассмотрим несколько аспектов работы живой модели организации и опишем дополнительные нюансы, которые необходимо учитывать для проведения экстремальных экспериментов с моделью.

Модель в критических условиях

Когда участники живой модели сталкиваются с тупиком, с препятствием к дальнейшему движению (“знаю проблему и причину, но не знаю, что делать”; “знаю что делать, но не знаю как” и т.д.) - именно в эти критические моменты и проявляются наиболее важные характеристики модели управления и модели коллективной деятельности организации. Проводя параллель с проведением экспериментов в естественных науках, можно сказать, что в такие моменты объект исследуется в экстремальных (предельных) условиях.

В реальности кризис (тупик) не может быть таким безусловным и абсолютным как в живой модели. Хотя бы потому, что в реальной жизни все происходит намного медленнее и куда менее интенсивно, чем в процессе живого моделирования.

Кроме того, консультанты постоянно поддерживают состояние высокой проблематизированности участников, вскрывая неочевидные для них причины, последствия и результаты их собственных действий и решений, которые они принимают здесь и сейчас, в смысловом пространстве живой модели.

Поэтому исследование кризисов и тупиков в ходе живого моделирования дает богатейшую информацию об организации в целом, которую крайне трудно (а иногда и невозможно) получить иными способами.

Например, можно четко увидеть, кто именно выдвигается на первый план в моменты кризисов, беря на себя управление и ответственность, на кого он при этом опирается, в каких направлениях осуществляет поиск возможного решения, каким образом проектирует и как осуществляет управленческое воздействие на других участников живой модели.

Консультанты предоставляют активным участникам возможность прямо «здесь и сейчас», в процессе живого моделирования, проверить найденное ими решение на реализуемость и внедряемость, и отслеживают, каким образом происходит соорганизация участников по целям и способам действий.

Таким образом, когда моделируется какой-либо кризис, происходит не просто исследование коллективных стереотипов деятельности, которые существуют в организации. Достигается еще один весьма полезный результат: организация получает своеобразную управленческую прививку от кризисов данного типа: теперь у участников процесса живого моделирования есть личный опыт их проживания и совместного преодоления.

Зачастую консультанты-социологи намеренно не помогают преодолевать кризис. Напротив, они делают все возможное, чтобы в ходе моделирования обострить его и создать ситуацию, в которой участники модели находят способ управления обостренным, явным кризисом: это своеобразная гарантия того, что они сумеют справиться и с более простыми и менее обостренными его вариантами.

Чем большее количество кризисов удастся промоделировать, тем выше, в конечном итоге, будет жизнеспособность организации: проживание кризисов в живой модели формирует ту сеть отношений и взаимодействий, которые позволят преодолеть любые подобные кризисы в реальной ситуации быстрее и без разрушительных последствий.

В ходе моделирования кризисов участники модели практически всегда занимают разные позиции и придерживаются разных (часто взаимоисключающих друг друга) точек зрения на ситуацию, отстаивают исключающие друг друга проекты и программы действий. В этом случае в живой модели моделируется деловой конфликт или сеть деловых конфликтов.

Иногда в организациях отсутствует тот управленческий потенциал или необходимый ресурс (финансы, кадры, время и т.д.), который позволил бы преодолеть подобные кризисы. Тогда в живой модели моделируется организационная катастрофа. Задача моделирования конфликтов – сформировать внутри коллектива такую сеть отношений и такие алгоритмы взаимодействия между субъектами, которые скомпенсируют конфликтные связи и позволят субъектам, оставаясь каждому на своей принципиальной позиции, продолжать взаимодействовать, не разрывая деловых коммуникаций друг с другом. Задача моделирования организационных катастроф – отработать в модели сценарии, которые позволяют избежать их в реальной жизни.

Моделирование конфликтов в живой модели

А.Г.Здравомыслов в монографии “Социология конфликта”47, которая, с нашей точки зрения является единственной наиболее современной и вместе с тем академически-научной книгой по социологии конфликта, пишет: “Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие. Главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к якобы бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться жить с конфликтом, отдавая себе отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки”48. Трудно полнее выразить существо и цель процесса моделирования конфликтов в живой модели. Ведь организационные катастрофы, моделированию которых посвящен следующий параграф, представляют собой не что иное, как конфликты, протекание которых вышло за допустимые рамки, конфликты, сделавшие ситуацию неуправляемой, разрушившие систему отношений, породившую их. Если конфликтом не управлять, он может породить ситуацию организационной катастрофы, в которой само существование организации ставится на карту.

Конфликт, возникающий между субъектами или группами, может быть деловым, то есть касаться сугубо деловых интересов, целей, способов действий, понимания ситуации и иных аспектов деятельности и взаимодействия, а может быть личностно-коммунальным. В этой работе и в процессе живого моделирования мы рассматриваем исключительно деловые конфликты, возникающие в организациях. В упомянутой уже работе А.Г.Здравомыслова мы находим следующее определение конфликта. “Если говорить о самом общем определении конфликта, то его можно было бы дать следующим образом: конфликт представляет собой столкновение интересов различных групп, сообществ людей, отдельных индивидуумов. При этом само по себе столкновение интересов должно быть осознано обеими сторонами конфликта”49. Далее А.Г.Здравомыслов приводит известную в социологии теорему У.Томаса, “которая гласит: “Если люди воспринимают некоторую ситуацию в качестве реальной, то она будет реальной и по своим последствиям”. Применительно к конфликту, - пишет А.Г.Здравомыслов. - это означает, что если есть несовпадение интересов между людьми и группами, но это несовпадение не воспринимается, не ощущается и не чувствуется ими, то такое несовпадение интересов не приводит к конфликту. И наоборот, если между людьми имеется общность интересов, но сами участники ощущают друг к другу враждебность, то отношения между ними будут обязательно развиваться по схеме конфликта, а не сотрудничества... В конфликте мы сталкиваемся зачастую с ситуацией, когда не “бытие определяет сознание”, а сознание определяет “действительное положение вещей”.”50

А.Г.Здравомыслов сосредоточивает свое внимание ученого на исследовании логики конфликтов и на генерировании исследовательских инструментов, позволяющих четко уловить суть происходящих в обществе конфликтных процессов. В то же время он отмечает “методы инновационных и деловых игр”, позволяющих работать с конфликтами производственного характера51, но не углубляется в анализ этих методов. Метод живого моделирования является следующим шагом в развитии игровых методов. Суть нашего подхода к работе с конфликтами можно выразить в следующих принципах:

1. Все тайное должно проявиться. Все потенциальные (не осознанные участниками) конфликты, а также противоречия в точках зрения, мнениях, позициях должны быть проявлены в живой модели и осознаны участниками. Это делается затем, чтобы потенциальные конфликты в реальной жизни  были управляемыми и не приводили к катастрофическим последствиям. Ведь конфликты актуализируются и обостряются, как правило, в самые неподходящие, критические для организации моменты. Если в ходе живого моделирования проявить такой потенциальный конфликт и отработать способы и инструменты управления его протеканием, то кризисоустойчивость организации окажется существенно повышенной.

2. Изменять не позиции, а способ взаимодействия. Как правило, бессмысленно пытаться изменить суть и содержание позиций конфликтующих друг с другом субъектов: можно только подбирать такой способ взаимодействия конфликтующих, при котором они могут конструктивно взаимодействовать, удерживая конфликт в рамках делового общения. На первый взгляд кажется, что этот принцип существенно ограничивает возможности живого моделирования, но на самом деле это не так, потому что перечень возможных способов взаимодействия очень велик. Участники живой модели осознают это далеко не сразу, однако, осознав однажды на собственном опыте тот факт, что для разрешения, казалось бы, неразрешимого конфликта надо всего лишь подобрать или сконструировать подходящий способ взаимодействия конфликтующих сторон, начинают с успехом этим пользоваться.

3. Работать со всей системой конфликтов. Сеть конфликтов и противоречий в коллективной деятельности рассматривается нами как единая, целостная смысловая структура. Это оказывается возможным благодаря технике схематизации ситуаций делового конфликта, позволяющей отобразить на схемах все контексты и аспекты конфликтных ситуаций и вести обсуждение, дополняя и исправляя эту схему. Таким образом строится своеобразная конфликтная карта организации. Следствием этого принципа является требование конструировать бизнес-процессы, определяющие логику коллективной деятельности, накладывая их на карту конфликтов. Таким образом, схема бизнес-процессов в значительной степени может определяться теми способами конструктивного взаимодействия и управления конфликтами, которые были найдены участниками живой модели для каждой ситуации конфликтного противостояния. Разумеется, такой подход к проектированию бизнес-процессов, намного упрощает их внедрение, и в значительной степени обусловливает его.

4. Управленческие конфликты и конфликты в предметной деятельности фиксируются на разных схемах. Управленческие конфликты рассматриваются нами отдельно, условно говоря, на другой схеме, расположенной рядом со схемой конфликтов и противоречий в коллективной деятельности. Это связано с особой природой управленческих конфликтов, которые, по существу, являются конфликтами технологий (способов) управленческого воздействия на людей. Как правило, если не удается сконструировать такую систему взаимодействия конфликтующих, при которой они могут сотрудничать друг с другом, несмотря на разницу в занимаемых позициях, это свидетельствует о необходимости серьезного изменения системы управления организацией. Тогда схема управленческих конфликтов становится картой, с помощью которой проектируетя новая система управления организацией.

Если, несмотря на все усилия участников живой модели, не удается выбрать или сконструировать способы взаимодействия конфликтующих сторон и способы управления протеканием конфликтов, это свидетельствует о том, что моделируемые конфликты существенно разрушили систему коллективной деятельности или создали ситуацию, в которой организация лишена доступа к жизненно важным для ее функционирования и развития ресурсам. В этом случае в живой модели моделируется организационная катастрофа.

Моделирование организационных катастроф в живых моделях

Организационная катастрофа, проявленная в живой модели, позволяет исследовать условия ее возникновения и предоставляет возможность избежать ситуации, в которой эти условия становятся определяющими для жизни организации. Кроме того, если отмоделированная катастрофа возникает по причине отсутствия в организации какого-либо типа ресурса, организация может сосредоточить усилия на том, чтобы начать его накопление. Намного безопаснее проживать организационные катастрофы в живых моделях, чем в реальной жизни.

Основные виды организационных катастроф, которые проявлялись нами в ходе живого моделирования систем управления и систем деятельности различных организаций, таковы:

1. Катастрофы функционирования. Эти катастрофы, как правило, возникают в организациях, созданных искусственно (например, постановлением правительства). Суть этой катастрофы состоит в том, что в живой модели участники проявляют свою полную неспособность исполнять возложенные на них обязанности, а управленцы организации оказываются не в состоянии увидеть огрехи, допущенные ими при составлении схемы функционирования организации. В результате организация оказывается совершенно нежизнеспособной и поддерживается “на плаву” только за счет различных субсидий. В этом положении находятся многие учреждения культуры (например, театры, музеи): зачастую их менеджеры оказываются неспособными организовать функционирование и обеспечить даже простое выживание возглавляемых ими организаций.

Однако, нам встречались и бизнес-организации, которые переживали катастрофу функционирования. Довольно часто она, словно болезнь, поражает филиалы крупных организаций (тогда они становятся убыточными и неперспективными).

Эта катастрофа - самая тяжелая и самая непреодолимая. Потому что сама жизнеспособность организации оказывается ниже критически допустимого порога.

2. Катастрофы развития. Это менее опасный вид организационных катастроф. Поскольку они возникают при попытке реализовать какой-либо инновационный проект. Простейший способ избежать катастроф такого типа - отказаться от развития в этом направлении. Но иногда (если организация располагает финансовыми и временными ресурсами) за счет привлечения подготовленных кадров и эффективных менеджеров удается подготовить организацию к развитию в выбранном руководителем направлении. И тогда отмоделированная в живой модели катастрофа не происходит. В этом случае живая модель подсказывает, какой именно ресурс требуется организации для развития в данном направлении.

3. Катастрофы, связанные с темпом принятия решений. Эта катастрофа возникает как результат постоянно запаздывающих решений. Возникающая ситуация (рыночная или внутриорганизационная) часто требует быстрых и точных действий. Если решение принимается в такой промежуток времени, в течение которого ситуация уже меняется, то организация начинает делать сегодня то, что следовало сделать еще вчера (или неделю, а то и месяц назад). Когда неадекватность организации достигает критической величины (для разных организаций эта величина может быть разной), это приводит к катастрофе, и организация начинает нести большие убытки. Причина такого рода катастроф, как мы выяснили в ходе экспериментов с живыми моделями, как правило, состоит в том, что система управления организацией становится чрезмерно сложной и многоярусной, и сигнал идет «снизу вверх» и «сверху вниз» слишком долго, при этом претерпевая искажения. Система управления как бы перестает быть целостным субъектом управления коллективной деятельностью, перестает справляться со своими задачами. Можно сказать , что в данном случае система управления развивается как субъект управленческой деятельности медленнее, чем сама система коллективной деятельности. Развитие системы управления довольно часто сдерживается мощными системообразующими факторами (дружба или родственные отношения учредителей, например), поэтому такая катастрофа может привести к разделению одной организации на несколько разных организаций. Впрочем, довольно часто удавалось преодолеть упомянутые системообразующие факторы и построить систему делегирования полномочий и ответственности, при которой решения начинали приниматься своевременно. Тогда катастрофа не происходила. Правда, в организации при этом начинала происходить ротация или замена управленческих кадров в среднем и низшем звене управления - ведь старые кадры набирались для работы в совершенно иных условиях, когда соотношение полномочий и ответственности было другим. Таким образом, избегнув разрушения организации, мы не могли избежать обновления ключевого кадрового состава. Впрочем, поскольку это было проявлено еще в живой модели, руководство имело запас времени и заранее предпринимало необходимые шаги.

4. Катастрофы, связанные с неадекватным распределением полномочий, ответственности, материальных стимулов и обязанностей. Эти катастрофы (как и катастрофы, описанные в следующем пункте) наиболее часто проявляются в живых моделях. Суть этих катастроф в том, что исторически возникшие распределения функций, полномочий, ответственности и система материального стимулирования перестали удовлетворять представлениям ключевых менеджеров и специалистов о том, какое распределение было бы оптимальным для обеспечения эффективности организации на необходимом уровне.

При этом в момент начала работы с социологами-консультантами эффективность коллективной деятельности, как правило, существенно ниже ожиданий владельцев и топ-менеджеров. Самая распространенная ошибка первых лиц организаций, переживающих данную катастрофу, - это инициирование кадровой чехарды. Руководителей буквально охватывает лихорадка кадровых перестановок: они пытаются за счет кадровых перемещений решить весь комплекс накопившихся проблем. Такая катастрофа может привести к тому, что вся система функционирования организации будет нарушена, и тогда мы столкнемся с катастрофой, описанной в пункте 1.

В живых моделях эта катастрофа может быть предотвращена за счет поиска наиболее оптимального варианта распределения полномочий, функций, ответственности и за счет создания эффективной системы материального стимулирования, отвечающей требованиям сегодняшнего этапа развития организации. Опыт показывает, что результаты, полученные в ходе моделирования такой катастрофы, оказывают существенное влияние на развитие системы управления организации и существенно повышают эффективность коллективной деятельности. Позитивный импульс, полученный организацией в такой живой модели (за счет нахождения оптимального варианта системы управления) сохраняется в течение двух или трех лет.

5. Катастрофы, связанные с нарушениями в бизнес-процессах. Встречаются очень часто. Связаны с тем, что большинство управленцев обучены строить бизнес-процессы только на бумаге, но не умеют делать это на практике, работая с теми людьми, которые, собственно говоря, этот бизнес-процесс и осуществляют. Эта катастрофа является, своего рода, классической ситуацией, в которой руководители организаций обращаются за помощью к консультантам по управлению. У руководителей таких организаций складывается ощущение, что все подразделения организации работают хорошо, а результат их совместной деятельности далеко неутешителен (эффективность коллективной деятельности ниже ожидаемой). Когда эта катастрофа моделируется в живой модели, как правило, происходит выдвижение на первый план тех менеджеров, которые способны управлять процессами взаимодействия подразделений (а не функционированием в рамках одного подразделения). Опыт показывает, что если руководство организации идет на то, чтобы придать этой группе менеджеров необходимый статус и наделить ее соответствующими полномочиями (то есть перейти от иерархической системы управления к матричной, сочетающей распределение полномочий в рамках подразделений и распределение полномочий в рамках бизнес-процессов), то нарушения в бизнес-процессах ликвидируются, что положительно сказывается на эффективности коллективной деятельности.

6. Катастрофы, связанные с разрушением организаций. Этот вид катастроф очень трудно предотвратить. Как правило, они происходят в организациях, система деятельности которых оказалась изрядно разрушенной. Катастрофы такого вида нам довелось наблюдать в 1990-е годы, например, на больших оборонных предприятиях, которые лишились государственных заказов, кормивших их в советское время. О возобновлении деятельности в прежних объемах за счет коммерческих заказов не могло быть и речи, поскольку конверсия требовала серьезных инвестиций. Происходило, фактически, медленное умирание когда-то процветающих предприятий, шел отток ценнейших кадров, на металлолом сдавались дорогие станки и ценные опытные образцы. Что можно было сделать в такой ситуации? Только одно: выделить те подразделения организации, которые могли выжить в сегодняшних условиях, не надеясь на поддержку государства, и в ходе живого моделирования опробовать на реализуемость те бизнес-проекты, которые могли быть реализованы на их базе. Затем, переведя в эти подразделения наиболее ценные кадры, можно было хотя бы отчасти спасти интеллектуальный и технологический потенциал организации. Моделирование организационных катастроф этого типа показало, что социальная технология живого моделирования коллективной деятельности может быть эффективным средством разработки реализуемых антикризисных программ.

Каждая организационная катастрофа может быть представлена как возможный сценарий развития событий. Соответственно в ходе живого моделирования могут быть промоделированы сценарии избежания практически всех перечисленных организационных катастроф. Для того, чтобы реализовать альтернативные сценарии, в ходе живого моделирования необходимо сформировать такие системы управления, которые в состоянии контролировать и своевременно приводить в действие факторы, которые позволяют перейти от одного сценария к другому.

Коммуникация и деятельность в живой модели

В ходе живого моделирования между участниками происходит непрерывная коммуникация об их коллективной деятельности (предметной и управленческой). Социолог-консультант расставляет акценты в этой коммуникации, формирует то смысловое поле, в рамках которого происходит коммуникация. И, таким образом, создает тот контекст и те ограничения, которые позволяют производить моделирование вариантов и сценариев развития системы управления и системы коллективной деятельности.

В процессе живого моделирования команда социологов-консультантов предъявляет жесткие жесткие требования к содержанию и форме коммуникации (в ней необходимы четкое определение и удержание в коммуникации темы или проблемы, которая обсуждается в данный момент, постоянная проверка правильности понимания чужих высказываний, сохранение делового контекста высказываний и т. п.). Управляя в ходе живого моделирования коллективной коммуникацией, социологи-консультанты получают ответы на поставленные вопросы, осуществляют эксперименты, и, в конечном итоге,  реально изменяют коллективную предметную и управленческую деятельность.

Каким образом связаны и соотносятся друг с другом коммуникация и деятельность? Почему коммуникативные взаимодействия участников в живых моделях приводят в результате к изменениям системы коллективной деятельности и системы управления?

В процессе работы живой модели участники, предоставленные сами себе, наглядно воспроизводят в коллективной коммуникации те стереотипы мышления, логику и способы управления коммуникацией и коллективной деятельностью, которые являются привычными и понятными для них. Когда же их коммуникация нормируется социологами-консультантами на непротиворечивость, на удержание темы, на понимание друг друга, стереотипы коллективного мышления начинают постепенно изменяться, а количество способов управления коммуникацией и коллективной деятельностью (коммуникация – один из видов коллективной деятельности) существенно увеличивается.

Рассмотрим коллективную коммуникацию более подробно.

Любой язык может быть описан как:

1) множество знаков (слов) соотносится с множеством их значений (семантика);

2) множество знаков (слов) соотносится с множеством правил сочетания и употребления знаков (грамматика);

3) Построенные высказывания, сочетаясь друг с другом, формируют контекст, который придает смысл не только отдельным высказываниям, но и всему составленному из них тексту (семиотика).

Коммуникация - это способ, которым субъект использует язык для достижения своих ситуативных целей. Таким образом, ситуация придает тот контекст, в котором может быть проявлен смысл тех или иных утверждений и высказываний, тех или иных актов коммуникации.

Таким образом, высказывание, представляющее собой множество знаков, сочетающихся друг с другом по правилам грамматики,  будучи произнесенным в конкретной ситуации, попадает в контекст, созданный этой ситуацией, и обретает смысл.

Чтение смыслов высказываний, реконструкция позиции говорящего, его мотивов, интересов и намерений - это задача, которую участники живых моделей обучаются решать, как правило, только на третий день работы живой модели. Но оговорка «как правило» здесь неслучайна. Были случаи, когда за один день удавалось построить коллективную коммуникацию, в которой участники удерживали сложнейшие иерархии смысловых структур. Можно предположить, что скорость продвижения определяется, главным образом, общим интеллектуальным уровнем участников и их способностями к подобного рода абстрактной деятельности. По смыслу (зачем именно это сказано именно в этой ситуации именно этим человеком, чего он хотел этим добиться и от кого?) участниками реконструируется система лично-профессиональных интересов автора высказывания и фиксируется занятая им позиция по отношению к обсуждавшейся проблеме (теме). Так через коммуникацию участники живой модели начинают видеть суть социальных взаимодействий.

Наиболее интересные события происходят в живой модели, когда большинство участников начинает уверенно “читать” смыслы высказываний друг друга.

Тогда коммуникация становится не просто средством сообщения друг другу некоей информации (значений), а средством воздействия на базовые смысловые структуры собеседника. С этого момента в процессе живого моделирования наступает эра осмысленной коммуникации, в которой произнесение каждого слова становится действием (то есть событием, порождающим другие события, как это сказано в приводившейся уже цитате Р.Акоффа52).

Термин “базовые смысловые структуры”, употребленный в предыдущем абзаце, требует некоторой расшифровки.

Каждый участник конкретной ситуации  видит ее (ситуацию) со своей точки зрения, поэтому описывает ее по-своему. Соответственно, помещая высказывания других участников ситуации в свое описание этой ситуации, он по-своему реконструирует смысл этих высказываний. Смыслы высказываний могут осознаваться субъектом как целостная, базовая смысловая структура, выражающая самую сущность ситуации, в которой он находится. На определенном этапе работы живой модели ее участники обучаются конструировать такие высказывания, которые содержат в себе новый для собеседника принцип упорядочивания смыслов высказываний, то есть изменяют базовые смысловые структуры собеседника и помогают ему взглянуть на ситуацию иначе - по-иному интерпретируя и в ином порядке располагая реконструированные смыслы. Описанный процесс коллективного смыслообразования позволяет участникам модели совместно проектировать будущую коллективную деятельность в режиме коллективной мыследеятельности (термин Г.П.Щедровицкого).

Таким образом, коммуникация и деятельность начинают быть связаны друг с другом только если коммуникация становится осмысленной, они связаны друг с другом через такую характеристику коммуницирующих субъектов как их способность к осмысленной коммуникации и умение ее использовать.

Итак, деловая коммуникация составляет те связи между субъектами в живой модели, которые отражают (моделируют) на уровне значений и смыслов состояние  взаимодействия субъектов в процессе предметной и управленческой деятельности. В момент, когда коммуникация становится осмысленной (в указанном выше значении этого слова), с помощью нее оказывается возможным проектирование иной системы взаимодействий между субъектами в будущем. Такое качество коммуникации как осмысленность предполагает развитую способность к рефлексии у участников живой модели.

Подробнее вопросы, связанные с соотношением понятий деятельности, коммуникации и рефлексии будут рассматриваться во второй главе настоящего исследования.

Индивидуальная и коллективная деятельность в ходе живого моделирования

В ходе живого моделирования происходит превращение индивидуальных деятельностей в коллективную деятельность. Этот процесс мы называем соорганизацией (термин Г.П.Щедровицкого).

Первоначально соорганизация происходит в группах, и группы в дальнейшем выступают по отношению ко всему пространству живой модели как единые коллективные субъекты. В конце процесса живого моделирования, как правило, происходит соорганизация всех участников живой модели. Таким образом, уже все участники превращаются в коллективного субъекта.

Каким образом это происходит? И что означает термин “коллективный субъект”?

В ходе наблюдения за работой живых моделей были выявлены следующие этапы соорганизации:

1. Поиск разделяемого всеми участниками коммуникации описания проблемной ситуации и ее причин (соорганизация по способам анализа проблемной ситуации).

2. Когда описание проблемной ситуации, понимаемое и разделяемое всеми участниками коммуникации, получено, группа пытается сформулировать целевое состояние. На этом этапе неизбежно начинаются разногласия по целям. Разные ответы на вопрос: “Что делать со сложившейся ситуацией (проблемой)?” не позволяют участникам коммуникации приступить к поиску оптимальных способов действия.

3. Когда происходит соорганизация по целям, группа начинает проектировать способ действия. И снова внутри начинаются разногласия до тех пор, пока способ действий, разделяемый каждым членом группы, не находится всеми участниками коммуникации и не принимается ими как наиболее эффективный.

Только прожив эти три этапа во внутригрупповой коммуникации, соорганизовавшись по способам анализа, по целям и по способам действия, группа оказывается способной осуществить задуманное действие, при этом уже фактически став коллективным субъектом (командой).

Первая неудача может разрушить этот непрочный симбиоз разных субъектов, однако, если группа сохраняет себя, с каждой неудачей она обретает все больший опыт совместной деятельности, и это позволяет субъектам, входящим в группу, соорганизовываться более плотно.

Таким образом, соорганизация группы наступает в результате циклического проживания группой четырех коллективных состояний: анализа ситуации, формулирования цели, выбора способа действий и осуществления действия. Подробнее эта последовательность состояний рассматривается во второй главе настоящей работы. Сейчас отметим только, что превращение индивидуальных деятельностей в коллективную в рамках групп происходит в результате коллективной коммуникации, в которой группа проживает перечисленную последовательность коллективных состояний.

Индивидуальные деятельности становятся коллективной деятельностью группы в тот момент, когда члены группы начинают понимать профессиональную логику друг друга, значимые мотивационные приоритеты, цели, интересы и намерения друг друга. Благодаря этому коммуникация внутри группы качественно изменяется и превращается в общение понимающих друг друга людей.

Объединение всех групп (всех участников живой модели) в единого коллективного субъекта деятельности, происходящее в результате живого моделирования, осуществляется несколько иначе. Для этого социологи-консультанты используют согласованные представления участников о будущей совместной деятельности (предметной и управленческой), которая была спроектирована ими в ходе живого моделирования.

Группы и отдельные субъекты путем самоопределения, занимают свои места в системе будущей деятельности, согласуя с другими группами и субъектами формы и способы сотрудничества и взаимной координации деятельности.

Условия повышения эффективности коллективной деятельности

В ходе живого моделирования коллективной деятельности

1) разрабатываются проекты и программы актуальных для данной организации и приемлемых для всех участников живой модели изменений в системе деятельности и системе управления,

2) проверяются на реализуемость и внедряемость различные идеи, проекты и программы,

3) в случае необходимости вырабатываются антикризисные решения,

4) формируется команда, точно знающая что, как, в какой последовательности, на каких условиях, располагая какими полномочиями и ресурсами, необходимо сделать, чтобы обеспечить необходимый уровень эффективности коллективной деятельности организации. По сути, формируется команда ключевых фигур организации, от которых, главным образом, зависит эффективность коллективной деятельности.

5) В ходе экспериментов с моделью выявляются области потенциальных кризисов и конфликтов, при соответствующих условиях моделируются конфликты и возможные организационные катастрофы.

6) Проявляется и становится очевидной существующая в организации система лично-профессионально-клановых интересов, личных позиций, целей, опасений, мотивов и намерений сотрудников, что позволяет построить достаточно репрезентативную теоретическую модель организации.

7) Проектируется система управления организацией, которая может обеспечить целевой уровень эффективности коллективной деятельности.

Перечисленные стандартные результаты живого моделирования, по сути, являются условиями повышения эффективности коллективной деятельности организации. В самом деле, проверенные на реализуемость, откритикованные и отшлифованные в ходе живого моделирования проекты и программы, к внедрению которых уже готова команда ключевых менеджеров и специалистов организации, договорившихся друг с другом о том, как им взаимодействовать с учетом их личных, профессиональных и неформальных интересов, определившихся с вариантом системы управления, которая поможет им правильно построить коллективную деятельность, - все эти факторы определяют уровень эффективности коллективной деятельности.

 

Соответствие экспериментальной технологии заявленным требованиям

Социальная технология живого моделирования, описанная выше, соответствует сформулированным нами требованиям к экспериментальной технологии изучения и консалтинга организаций по управлению.

Социальная технология живого моделирования позволяет:

1) проводить серию последовательных, заранее спроектированных экспериментов с репрезентативной моделью организации;

2) в каждом эксперименте получать четкий ответ о реализуемости и внедряемости рассматриваемого варианта системы управления, а также получать достаточно точную оценку уровня эффективности организации в случае внедрения данного варианта;

3) генерировать новые варианты системы управления, подсказанные логикой эксперимента с репрезентативной моделью организации;

4) измерить в ходе экспериментов с живой моделью деловые и управленческие качества каждого ключевого сотрудника организации;

5) сформировать команду, видящую целевое состояние системы управления, располагающую программой внедрения данного варианта и заинтересованную во внедрении.

Эксперименты, проводящиеся в процессе живого моделирования, воспроизводимы, поскольку моделирование одного и того же варианта системы управления и системы коллективной деятельности в ходе модельных экспериментов приводит к сходным результатам.

В ходе экспериментов, которые проводятся в ходе живого моделирования,  оказывается возможным изменять условия эксперимента, вводя в коллективную коммуникацию новые смыслы. В результате можно выявить систему факторов, которые определяют состояние репрезентативной модели организации, а также оценить их относительную значимость в различных контекстах.

При этом неудачные эксперименты с моделью не приводят к финансовым потерям, конфликтам и организационным катастрофам, разрушающим систему деятельности организации. В модели один и тот же вариант системы управления или системы коллективной деятельности может быть рассмотрен участниками требуемое количество раз, пока не будет найдено оптимальное решение.

Само проведение экспериментов никоим образом не разрушает существующие в организациях бизнес-процессы (ведь эксперимент проводится в удалении от организации, все участники живой модели замещаются на местах уполномоченными сотрудниками).

Эксперименты, проводящиеся в ходе живого моделирования, не нарушают основных гуманистических ценностей, прав и свобод субъектов, работающих в организациях, поскольку каждый участник живой модели может делать то и только то, что он сам посчитает необходимым, важным и осмысленным. Никто не оказывает на него давления, никто не подталкивает к тем или иным решениям, к тем или иным действиям. Задача социологов-консультантов в ходе моделирования состоит в том, чтобы предоставить каждому участнику живой модели максимальное число возможностей для реализации его лично-профессиональных интересов.

Исследователь-экспериментатор принимает на себя всю полноту ответственности за результат каждого эксперимента и процесса живого моделирования в целом. Ведь если живое моделирование не даст полезных результатов (а это самый худший случай), то организация ничего не потеряет, люди просто вернутся с выездного семинара на свои рабочие места и продолжат работать так, как работали раньше. А вот консультант (он же исследователь-экспериментатор) понесет прямые убытки и потеряет свой самый важный капитал: репутацию.

Таким образом, описанная экспериментальная технология изучения и консалтинга систем управления организациями полностью соответствует заявленным требованиям.

Выводы

1. Социальная технология экспериментального изучения организаций, названная нами живым моделированием, является работоспособной и применимой для широкого спектра задач развития организаций, в том числе для формирования более эффективной системы управления и системы коллективной деятельности.

2. Живое моделирование является одним из этапов управленческого консалтинга организаиций, полный перечень которых таков.

а) Изучение ситуации (диагностика системы управления и системы коллективной деятельности).

б) Проектирование живой модели (проектирование инновационного управленческого воздействия).

в) Построение живой модели (проведение выездного семинара), проведение экспериментов в живой модели.

г) Сопровождение внедрения варианта системы управления и системы коллективной деятельности, которые были выбраны по результатам живого моделирования.

3. В процессе живого моделирования могут быть отмоделированы все значимые потенциальные конфликты в организации, в том числе возможные организационные катастрофы. При этом в процессе моделирования могут быть найдены способы управления конфликтами и сценарии предотвращения организационных катастроф, что делает социальную технологию живого моделирования эффективным средством антикризисного консалтинга.

4. Разработанная социальная технология экспериментального изучения системы управления и системы коллективной деятельности организаций соответствует требованиям к экспериментальной технологии, которые были заявлены.

5. В процессе живого моделирования формируются условия для повышения эффективности коллективной деятельности, в том числе деятельности по управлению организацией.


Глава вторая. Свойства социального пространства и система деятельности

Концепция социального пространства

Термин “социальное пространство” впервые появляется в трудах П.Сорокина. Однако, для П.Сорокина социальное пространство не было чем-то объективно существующим - он скорее представлял его себе как систему координат, пользуясь которой было удобно говорить о социальной мобильности53.

Этот термин также встречается у П.Бурдье, с точки зрения которого социальное пространство представляет собою многомерный континуум, координатными осями которого выступают выделяемые им виды капитала, сочетающиеся в поля. Поля - это контексты взаимодействия, в которых строятся игровые ситуации (поле политики, поле экономики, поле религии и т.д.).

Пьер Бурдье пишет: “Социальное пространство - не физическое пространство , но оно стремится реализоваться в нем более или менее полно и точно. Это объясняет то, что нам так трудно осмысливать его именно как физическое. То пространство , в котором мы обитаем и которое мы познаем, является социально обозначенным и сконструированным. Физическое пространство не может мыслиться в таком своем качестве иначе, как через абстракцию (физическая география), т. е. игнорируя решительным образом все, чему оно обязано, являясь обитаемым и присвоенным. Иначе говоря, физическое пространство есть социальная конструкция и проекция социального пространства, социальная структура в объективированном состоянии (как например, кабильский дом или план города), объективация и натурализация прошлых и настоящих социальных отношений”54. “В то время, как шикарные кварталы, функционирующие как клубы, основанные на активном исключении нежелательных лиц, символически посвящают каждого из своих обитателей, позволяя ему участвовать в капитале, аккумулированном совокупностью жителей, гетто символически разлагает своих обитателей, объединяя в некоторой резервации совокупность агентов, которые, будучи лишены всех козырей, необходимых для участия в различных социальных играх, могут делиться только своим отлучением”55. “...пространство Парижа представляет собой помимо основного обратного преобразования экономических и культурных различий в пространственное распределение жилья между центральными кварталами, периферийными кварталами и пригородом, еще и вторичную, но очень заметную оппозицию «правого берега» «левому берегу», соответствующую основополагающему делению поля власти, главным образом, между искусством и бизнесом.

Здесь можно видеть, что социальное деление, объективированное в физическом пространстве, как я показывал ранее, функционирует одновременно как принцип видения и деления, как категория восприятия и оценивания, короче, как ментальная структура. И можно думать, что именно посредством такого воплощения в структурах присвоенного физического пространства , глухие приказы социального порядка и призывы к негласному порядку объективной иерархии превращаются в системы предпочтений и в ментальные структуры”56.

Таким образом, признавая существование социального пространства как нефизического, П.Бурдье исследует социальное пространство по тому, как оно проявляется в физическом пространстве.

А.Г.Здравомыслов, признавая обоснованность введения в научный обиход термина “социальное пространство”, подчеркивает, что “понятие социального пространства стало одним из наиболее важных в социологии XX в.”57. Далее он пишет: “Сама идея социального пространства проистекает из того факта, что отношения между людьми во всяком обществе определенным образом иерархизированы: есть “верх” и есть, следовательно, “низ”. Есть возможности социального перемещения как в вертикальном, так и в горизонтальном направлениях. И эти возможности тем больше, чем меньше в обществе “предписанных” ролевых позиций.

Другая особенность социального пространства — его многомерность. В этом его отличие от эвклидова геометрического пространства или от географических реалий”58.

Рассуждая далее о природе власти, А.Г.Здравомыслов отмечает: “...в более современной литературе — в работах французских социологов Бурдье и Фуко, в публикациях Гидденса, Валлерштейна, Хабермаса и многих других авторов проработка вопросов власти увязывается с понятием социального или политического пространства.

Власть существует везде, где есть совместная деятельность, это необходимый атрибут общественных отношений, суть которого заключается в переводе материальных и духовных интересов и сил в совместное действие”59.

Последняя цитата очень точно описывает процессы, происходящие в живых моделях, в которых, по сути, происходит выбор способов трансляции материальных и духовных интересов и сил в коллективную деятельность. Правда, в живых моделях вместо власти, которой они не располагают, консультанты используют рефлексивную технологию управления.

“В реализации же действительного властного акта дело обстоит гораздо сложнее. Подчинение и сопротивление оказываются переплетенными между собою весьма сложным и для каждого отдельного случая специфическим образом. Поэтому для анализа реальных отношений власти и подчинения подходит метафора социального пространства - своего рода силового поля, напряжение в котором распространяется неравномерно. Можно сказать, что сама власть представляет собой определенную совокупность средств организации социального пространства через соответствующие точки напряжения, через линии искривления пространства. Там, где сопротивление власти минимально, наименьшим является и напряженность самого поля. Там, где появляются или существуют точки нелояльности, несогласия, неподчинения и протеста, возникает напряженность и необходимость концентрации властных усилий различного рода. Если напряженность накапливается в центрах, жизненно значимых для всей системы доминирования и подчинения, а не в периферийных областях, то возникает непосредственная угроза самим основаниям властных отношений”60.

Автор столь обширно цитирует Андрея Григорьевича Здравомыслова с единственной целью - показать совпадение принципиальных выводов социологической теории (а теоретическую важность цитируемой книги А.Г.Здравомыслова трудно переоценить, несмотря на то, что она писалась автором в качестве учебного пособия) и результатов применения социальной технологии, которые излагаются автором настоящей работы. Эти параллели прослеживаются по тексту книги в очень многих местах. Например, в параграфе “Политический конфликт и возможности формирования рефлексивной политики”61 А.Г.Здравомыслов перечисляет способы конструирования социальной реальности, находящиеся в распоряжении власти:

1) интерпретация понятий, описывающих отношения в социуме, из которых строится картина социальной реальности;

2) номинация - публичное и официальное называние соответствующих отношений;

3) “Третий шаг конструирования социальной реальности властными структурами после интерпретации ключевых понятий и номинации заключается в создании конфликтных ситуаций”62.

4) выбор средств политической борьбы63.

Этапы этого процесса довольно точно совпадают с этапами технологии подготовки и построения живой модели, которые описаны в первой главе настоящего исследования.

И хотя для А.Г.Здравомыслова социальное пространство, по всей видимости, остается “метафорой”64, просто удобным способом описания социальных феноменов, эта “метафора” в его изложении обретает черты целостной реальности, существующей независимо от каждого субъекта в отдельности, и в то же время определяемой всеми субъектами вместе.

Автор настоящего исследования предпринял попытку продвинуться дальше в исследовании социального пространства, и исследовать социальное пространство само по себе, как таковое. Ведь в живых моделях взаимодействие участников происходит именно в социальном пространстве. И оперируя с живыми моделями в ходе социальных экспериментов, социолог-исследователь волей-неволей вынужден учитывать свойства и особенности социального пространства, задавать вопросы социальной природе.

Понимание социального пространства, наиболее близкое к изложенному в настоящей работе, автор обнаружил у В.Е.Кемерова: “От абстрактного, “пустого”, однородного пространства-времени классической науки и философии мы переходим к наполненному действиями и событиями людской жизни социальному времени-пространству. И первое, что мы обязаны будем отметить, это — не-физический характер социального пространства и времени. He-физический именно в связи с существом дела, а не со словесным определением. Не-физический — в смысле того, что он задается не движением тел, ритмизуется не вращением колес и шестеренок, а социальными формами возобновления человеческих сил и сочетания человеческих деятельностей. Телесные, вещественные, пространственные формы участвуют, естественно, в движении человеческих действий и сил, но они движутся прежде всего как “проводники” и “переносчики” созидаемых людьми социальных качеств”65.

Наша точка зрения сводится к тому, что социальное пространство является таким же реальным, как и привычное нам физическое. Именно в нем организация проявляет себя как социальная система, как целостность, не на уровне описаний, а на уровне деятельностной практики составляющих ее субъектов. Следовательно, именно в социальном пространстве существуют и проявляются интегральные (сущностные) характеристики организаций. Именно в социальном пространстве строятся взаимодействия между субъектами, именно там происходит соорганизация (превращение индивидуальных деятельностей в коллективную). Именно в социальном пространстве осуществляются управленческие воздействия. Cоциальное пространство неоднородно: оно содержит в себе множество иерархических упорядоченностей, каждая из которых имеет собственную вещественную и знаковую атрибутику. Все это делает социальное пространство своеобразной ареной, на которой субъекты взаимодействуют друг с другом.

Чтобы полнее описать геометрию и физику социального пространства, проще всего сравнить социальное пространство с хорошо знакомым нам физическим пространством, которое, как известно, достаточно точно описывается евклидовой геометрией и классической физикой.

Прежде всего, необходимо отметить, что в отличие от однородного евклидова пространства, где все точки и направления равнозначны по отношению друг к другу, социальное пространство имеет структуру, делающую его неоднородным.

Cоциальное пространство субъектоцентрично. Иными словами, в нем существуют выделенные центры, создаваемые расположенными в пространстве субъектами деятельности (в том числе и коллективными субъектами - командами и организациями). Вокруг этих центров локализуются такие свойства и характеристики субъекта как его цели (иерархически упорядоченные), интересы, динамические стереотипы деятельности и так далее. Все эти свойства и характеристики существуют в социальном пространстве с той же степенью реальности, как вещи в физическом пространстве. Можно предположить, что интересы, цели и стереотипы деятельности расположены не в социальном, а в ментальном пространстве. Однако, наблюдая взаимодействия субъектов в живых моделях, автор многократно убеждался в том, что описание интересов, целей и других характеристик субъектов и сами эти характеристики - сущности совершенно разной природы. Точно также как слово “книга” и реальная книга, лежащая перед Вами на столе - сущности совершенно различные. В ментальном пространстве могут располагаться только описания, значения, смыслы и представления. Сама же реальность, отображаемая в ментальном пространстве, расположена в других пространствах. В социальном пространстве интересы субъектов столь же социально-вещественны как иерархические ступени, которые каждый из нас прекрасно ощущает в социальных взаимодействиях, хотя и не воспринимает их как предметы физического пространства.

Итак, в социальном пространстве каждый субъект является выделенным центром, вокруг которого располагаются его многочисленные свойства и характеристики. Таким образом, если в евклидовом пространстве существуют бесконечно малые одинаковые точки, то в социальном пространстве существуют субъекты. Это и делает социальное пространство субъектоцентричным и неоднородным, имеющим множество центров и выделенных (неравноправных) направлений.

Выделенные направления буквально означают, что цели и интересы субъектов притягивают их туда, где они могут реализовать их наиболее полно. Как правило, именно в этих областях социального пространства концентрируется наибольшая плотность социальной энергии - универсального социального капитала, характеристику которого мы дадим позднее.

В евклидовом пространстве кратчайшее расстояние между двумя точками - прямая линия. В социальном пространстве это не всегда так. Чтобы вступить во взаимодействие с одним человеком, нередко приходится знакомиться с другим, третьим и так далее, то есть двигаться по своеобразной ломаной линии.

Таким образом, кратчайшее расстояние между субъектами в социальном пространстве пролагается по уже существующим связям, которые являются своеобразными единицами социальных расстояний. Для кого-то это - прямая линия, а для кого-то - длинная ломаная.

В евклидовом пространстве расстояния изменяются в единичных отрезках, каждый из которых включает в себя бесконечное множество бесконечно малых точек. В социальном пространстве расстояния измеряются в количестве социальной энергии, затраченной на построение данной связи.

Можно интерпретировать это утверждение таким образом: для того, чтобы получить возможность коммуницировать с субъектом социального пространства, который удален по иерархии на значительное расстояние (построить новую связь), необходимо затратить значительное количество усилий. Количество этих усилий (физики назвали бы его работой) эквивалентно количеству потраченной социальной энергии. В результате образуется новая связь, на поддержание которой требуется тем больше социальной энергии, чем она длиннее.

Все сказанное о построении новых связей справедливо для субъектов, которые не меняют своего местоположения по иерархической оси социального пространства, то есть не изменяют своего общественного положения, не выходят за рамки “своего круга”.

Для изменения иерархического местоположения в пространстве субъекту требуется изменить общее количество социальной энергии, которая имеется в его распоряжении. Если количество социальной энергии не изменится, его местоположение в глазах окружающих (и в его собственных) останется тем же.

Как свидетельствуют наблюдения за процессами, протекающими в живых моделях, для изменения количества социальной энергии субъекту необходимо совершить некоторое множество действий. Выше мы приводили определение Р.Акоффа, что действие есть событие, способное породить другие события. Можно сказать, что в процессе действий вокруг действующего субъекта генерируется дополнительное количество социальной энергии. Если действие неудачно (неэффективно), общее количество социальной энергии, находящейся в распоряжении данного субъекта, уменьшается. Мы неоднократно наблюдали этот феномен в живых моделях: субъекты, которые начали действовать эффективно, мгновенно получали признание окружающих и их степень влияния увеличивалась, даже несмотря на то, что до живого моделирования они могли занимать самые нижние иерархические ступени. Субъекты, терпящие неудачу, напротив теряли влияние и авторитет даже несмотря на то, что в существующей структуре они могли занимать высокие ступени организационной иерархии. Впоследствии это часто приводило к кадровым перестановкам в организации.

Отметим, что если субъект не меняет своего иерархического положения в социальном пространстве, а просто следует по уже установившимся связям, чтобы получить возможность контакта с интересующим его субъектом, он производит минимально возможные действия, хотя они и требуют от него серьезных усилий и поглощают практически всю социальную энергию, которая имеется в его распоряжении. Эффективность действия не измеряется количеством затраченной на его подготовку и осуществление энергии. Одно из свойств социального пространства напоминает стремление систем к устойчивому равновесию в физике: стабильны только те связи между субъектами, на построение и на поддержание которых уходит наименьшее количество социальной энергии. Иными словами, установить отношения с людьми “своего круга” намного проще, и эти отношения будут намного более прочными, чем те, которые установились с более далекими (в социальном смысле) субъектами. Это может быть объяснено тем, что на поддержание “длинных связей” требуется значительное количество социальной энергии. Поэтому, если один субъект хочет установить прочные связи с другим, удаленным от него на значительное расстояние по иерархической оси, ему придется менять свое положение: без изменения координат в социальном пространстве у него не получится установить прочные и надежные связи.

Движение в социальном пространстве (социальная мобильность, как его называл П.Сорокин) понимается нами как смена пространственных координат.

А вот координаты в социальном пространстве весьма своеобразны. Поскольку в нем существует множество субъектов, каждый из них движется в собственной системе социальных координат, помещая в нее всех других субъектов, с которыми вступает во взаимодействие.

Для описания этого феномена нами используется различие между понятиями «социальная действительность» и «социальная реальность». Социальная действительность – это собственная система социальных координат, связанная с данным субъектом. В эту систему социальных координат он помещает других субъектов. Если данный субъект влиятелен и убедителен, он может сделать свою систему социальных координат приемлемой для других субъектов, убедить их в том, что его система социальных координат, его социальная действительность, имеет объективный характер. В этом случае другие субъекты начинают воспринимать социальную действительность, сформированную данным субъектом, как социальную реальность, с которой необходимо считаться, строя свою индивидуальную деятельность.

Таким образом, невозможно говорить о единой, истинной системе координат и даже о единых, “правильных” координатах субъектов в социальном пространстве. Один и тот же субъект в разных системах координат, связанных с другими субъектами, может иметь разные координаты. Но это если говорить “строго”, отмечая любые отличия одной системы координат от другой. Люди безошибочно отличают человека “своего круга” от человека, который в него не входит. Таким образом, отличия в индивидуальных системах координат (субъективных социальных действительностях) для решения некоторых практических задач могут оказаться несущественными.

Необходимо отметить, что в ходе живого моделирования, благодаря плотной и интенсивной деловой коммуникации, участники согласовывают свои индивидуальные представления о социальном пространстве и о координатах своих коллег. В этом случае формируется система социальных координат коллективного субъекта деятельности (организации), которая воспринимается индивидуальными субъектами как социальная объективная реальность, в которой они живут. Назовем эту систему социальных координат  социальным пространством организации, в котором располагаются сотрудники, имеющие те или иные координаты. Говоря о координатах субъектов в системе координат коллективного субъекта, необходимо учитывать то обстоятельство, что в процессе живого моделирования координаты субъектов изменяются, иногда очень существенно.

Если систему социальных координат организации сравнить с географической картой, то станет очевидным, что ее “абсолютная правильность” в данном случае не столь принципиальна. Ведь здесь, в социальном пространстве, не нужно ориентироваться по компасу, чтобы прийти в нужное место. Здесь дороги прокладываются через связи одного человека с другим или за счет эффективных действий, которые изменяют саму карту и сокращают расстояния. Карта (система координат с нанесенными на нее субъектами), конечно, нужна. Важно, чтобы сам субъект воспринимал ее как истинную. А вопрос о том, верна она или нет, в социальном пространстве некорректен, если не уточнить, с чьей точки зрения эта верность оценивается. Кроме того, ведь карта постоянно меняется в деталях. И об этих изменениях субъекты узнают прямо по ходу своих действий. Это полностью согласуется с уже упоминавшейся теоремой У. Томаса: “Если ситуация воспринята как реальная, она реальна по своим последствиям”.

Важно в первую очередь то, насколько эффективны будут действия субъекта, располагающего картой. Увеличит он количество своей социальной энергии? Или, напротив, уменьшит? Проводя аналогию, можно сказать, что опытный турист и по неточной карте найдет дорогу, а неопытный, даже располагая самой подробной картой местности, может заблудиться.

Социальная энергия, которая неоднократно упоминалась выше, представляет собой универсальный социальный капитал, который может конвертироваться в материальные ценности и деньги, власть, связи, авторитет и другие виды капитала. Именно социальная энергия позволяет изменять социальную карту (систему координат, связанную с организацией) в интересах субъекта. Разумеется, обратная конвертация тоже возможна: деньги и власть конвертируются в социальную энергию. Но если субъект будет действовать в социальном пространстве неадекватно или неэффективно, попусту растрачивая свою социальную энергию, он скоро потеряет имеющиеся у него власть и деньги. Поэтому мы склонны считать социальную энергию первичным универсальным видом капитала, который легко может быть конвертирован в другие его виды.

Организация как социальная система, также располагает некоторым количеством социальной энергии. Это количество тем больше, чем с большей эффективностью организация работает как единое целое.

Каждый субъект в организации “видит” ситуацию по-своему, с точки зрения своей системы социальных координат, своей субъективной социальной действительности. Даже такие, вроде бы, объективированные информационные структуры как структурно-функциональная схема и схема подчиненности зачастую понимаются и интерпретируются субъектами по-разному. Тем более отличаются позиции и точки зрения по поводу возможного будущего, соображений о том, что следует и чего не следует предпринимать в сложившихся условиях, о том, какая система управления позволит организации работать с требуемым уровнем эффективности. И тем не менее, вместе эти субъекты представляют собой единое целое: связи, построенные между ними в социальном пространстве, делают их элементами одной системы.

Первое лицо в организации распоряжается значительной частью той социальной энергии, которую имеет организация. Именно количество энергии организации, находящейся в распоряжении первого лица, является количественной характеристикой его власти. Вторые лица также могут распоряжаться некоторой частью социальной энергии организации. Остальным - менеджерам и рядовым сотрудникам - достается всего лишь аура энергии, накопленной организацией. Это уже не власть, это имидж организации. Например, достаточно субъекту при знакомстве сказать, что он начальник отдела в  представительстве Международного Валютного Фонда, чтобы окружающие почувствовали на себе ауру этой организации. Но это вовсе не означает, что представившийся вам человек распоряжается частью социальной энергии организации, в которой работает.

Если говорить о социальной энергии организации, то необходимо отметить, что она может проявляться как степень, в которой организация контролирует (определяет) рынок товаров или услуг, на котором работает, или как авторитет организации, ее влияние на общественное мнение, на структуры государственной власти.

Можно, проводя аналогию с физикой, сравнить социальную энергию с физической энергией. Если физическая энергия проявляется в форме потенциальной, кинетической, внутренней и прочих видах, то социальная энергия проявляется в виде власти над людьми, права распоряжаться материальными ресурсами, которые принадлежат организациям или другим коллективным субъектам, а также в форме управленческих воздействий, которые оказывают влияние на жизненно важные для организации процессы и имеют тем большие последствия, чем большей социальной энергией обладает осуществляющий их субъект.

Поэтому измерить количество социальной энергии можно, суммировав количество власти, степень функциональной значимости и материальных ресурсов, находящихся в распоряжении данного субъекта.

Под степенью функциональной значимости мы понимаем степень участия в основных бизнес-процессах организации. Максимальной степенью функциональной значимости располагает субъект, без которого организация работать не может. Иногда первые лица замыкают на себя решение даже самых мелких вопросов, создавая ситуацию, когда их отсутствие на рабочем месте останавливает весь процесс работы. Разумеется, с точки зрения менеджмента это ошибка. Однако, таким образом, первое лицо добивается увеличения своей личной социальной энергии, и с его точки зрения это действие не является ошибочным, а напротив, совершенно логично и закономерно.

Мы не станем вводить единицу измерения социальной энергии. Такое сближение языка социологии с языком физики, по нашему мнению, было бы неправомерной натяжкой. Однако, относительные величины (субъект А обладает большей социальной энергией, чем субъект Б) в социологическом языке вполне допустимы.

Теперь становится возможным обратиться к схеме социального пространства организации, которой мы пользуемся для сбора диагностической информации и для фиксации тех изменений, которые происходят в процессе живого моделирования. Необходимо отметить, что эта схема является одним из ментальных инструментов, которыми мы пользуемся, поэтому к ней было бы неправомерно применять критерий “истинность-ложность”. Как и ко всякому инструменту, к ней можно применить только критерии типа “удобен - неудобен”, “подходит - не подходит”, “полезен - бесполезен”. И тем не менее, чтобы был понятен смысл наших действий, мы в процессе диагностики пытаемся реконструировать систему социальных координат и субъективную действительность коллективного субъекта деятельности (то есть организации в целом). В дальнейшем живое моделирование подтверждает или неподтверждает работоспособность и применимость нашей реконструкции. Но даже если наша «карта» в итоге оказывается не совсем точной, это все-таки лучше, чем полное отсутствие карты.

Схема социального пространства (Схема 1) содержит три оси. Ось социальной энергии (Е) направлена снизу вверх. Ось социальной активности (А) направлена слева направо. Ось социального опыта (О) направлена от фронтальной стороны схемы к тыловой.

Система социальных координат, введенная нами, изображена на схеме 1 как прямоугольная. Необходимо отдавать себе отчет в том, что это не больше, чем упрощение, на которое мы пошли для облегчения расчетов. Из дальнейшего изложения станет очевидно, что координата, которую субъект получает по одной из этих осей, получается как сумма трех векторов. Таким образом, фактически мы рассматриваем систему координат социального пространства организации как девятимерную, группируя каждые три оси в одну из результирующих осей, изображенных на схеме 1, исключительно для удобства оперирования данными.

Координаты субъектов (как уже отмечалось выше) относительные, а не абсолютные. Это означает, что картина распределения субъектов, которую мы получаем, верна качественно, но не может быть точна количественно (еще раз повторим, что вводить единицы измерения для каждой из этих осей мы считаем неоправданным и искусственным приближением социологии к естественным наукам).

Уточним смысл трех осей, которые изображены на схеме.

Координата по оси Е является длиной вектора, полученного как сумма векторов (Схема 2) власти, функциональной значимости и права распоряжаться материальными ресурсами организации (или иного коллективного субъекта).

Эти три фактора оцениваются группой консультантов-диагностов, затем обсуждаются ими между собой, причем в ходе обсуждения группа диагностов приходит к некоему общему мнению относительно трех величин, являющихся составляющими социальной энергии. После этого величина социальной энергии рассчитывается для каждого субъекта по теореме Пифагора: как квадратный корень из суммы квадратов составляющих.

Ось E, таким образом, является по своему смыслу осью социальной иерархии.

 

Диагносты оценивают уровень власти, функциональную значимость и право распоряжаться материальными ресурсами организации данного субъекта не только по результатам собеседования с ним, но и с учетом сведений, полученных ими от других интервьюеров, из документов, публикаций и других источников, которые оказываются им доступны в процессе работы.

Основным методом измерения упомянутых величин группой диагностов является попарное сравнение субъектов, в процессе которого выстраивается порядковая шкала относительных величин (своеобразный рейтинг по каждой координатной оси). Разумеется, диагносты также могут иметь разные точки зрения на ситуацию - и чем в большей степени их точки зрения противоречивы, тем больше диагностической информации им требуется до завершения диагностики. Мера противоречивости точек зрения диагностов используется как критерий полноты диагностической информации. Принято, что если команда диагностов с самого начала придерживается не противоречащих друг другу точек зрения, то эта команда должна быть расформирована или расширена: в противном случае диагносты не смогут собрать об организации достаточного количества информации, необходимой для проектирования живой модели. Для того, чтобы избежать сходства диагностических выводов на первом этапе диагностики, диагносты разделяются на группы и работают с разными частями организации, ежедневно встречаясь и обмениваясь друг с другом существенной информацией. Критерий полноты диагностической информации может быть сформулирован следующим образом: когда все группы диагностов в совместном обсуждении приходят к общей точке зрения о проблемах, возникающих в системе деятельности и в системе управления организации клиента, а также о том, какие координаты в социальном пространстве организации занимают ключевые менеджеры и сотрудники, диагностика считается завершенной. К собранной диагностами информации предъявляется еще одно требование: необходимо, чтобы каждая значимая единица диагностической информации (например, вся собранная информация о какой-либо проблеме) содержала в себе сведения, позволяющие спроектировать способ управленческого воздействия на участников живой модели, в результате которого они начали бы активно искать способы решения данной проблемы. Таким образом, диагносты должны иметь весьма полное представление об этапе проектирования живой модели и о технологии работы с живой моделью, чтобы собрать требуемую диагностическую информацию.

В ходе экспериментов с живыми моделями нами было замечено, что социальная энергия организации не может быть исчислена как простая сумма социальных энергий населяющих ее субъектов. Она отличается от суммы, иногда очень значительно, и является, по сути, энергетическим подтверждением известного тезиса, что система есть целое, которое больше суммы составляющих его частей. Это отличие может быть как положительным числом, так и отрицательным. Для организаций, переживающих катастрофу функционирования или катастрофы, связанные с разрушением организаций, величина социальной энергии организации иногда оказывается меньше суммарной социальной энергии населяющих ее субъектов.

Кроме того, очевидно, что в социальном пространстве закон сохранения энергии не может выполняться в том виде, в каком он выполняется для замкнутых систем в физике, поскольку каждое эффективное действие (внедрение изобретения, например) увеличивает социальную энергию совершившего его субъекта и может увеличить социальную энергию организации.

Координаты субъектов по другим осям схемы социального пространства рассчитываются по аналогичному алгоритму. Разумеется, составляющие величины, измеряемые консультантами-диагностами, совершенно другие.

На схеме 3 изображены составляющие, из величины которых рассчитывается координата социального опыта.

 

Под адекватностью понимается качество субъекта, помогающее ему четко видеть, в какой ситуации он находится, быстро разбираться в позициях и интересах окружающих и действовать в строгом соответствии с этим пониманием, постоянно корректируя свои действия по обратной реакции от окружающих. Это качество вполне проявляется в ходе собеседования с консультантами-диагностами, когда консультантами задаются очень неудобные вопросы, касающиеся эффективности деятельности, способов ее измерения и факторов, которые препятствуют эту эффективность повысить. Ситуация, в которой оказывается интервьюируемый субъект, достаточно дискомфортна для него, чтобы он был мотивирован быстро разобраться в ней и выбрать адекватный способ действий. Например, точные и краткие вопросы, которые задает интервьюируемый субъект в ходе собеседования, могут свидетельствовать о высокой степени адекватности. В данном случае адекватность не является психологическим или психиатрическим термином. Это не есть “психическая адекватность”, являющаяся частью понятия «психиатрическая норма». Имеется в виду социальная адекватность, основные параметры которой уже описаны.

Под последовательностью понимается качество субъекта, которое позволяет ему действовать логично, придерживаясь какого-то заранее продуманного (или заранее известного ему) плана. Чем более логично и аргументированно субъект излагает свою точку зрения на ту или иную проблемную ситуацию, тем в большей степени он последователен. Чем более четко он строит схему действий, которые необходимо предпринять, тем он более последователен. Последовательность является нарабатываемым качеством (как и большинство социальных качеств). Каждый профессионал последователен. Каждый преуспевающий человек располагает собственным алгоритмом (последовательностью) успеха.

Под социальной зрелостью понимается качество субъекта, которое позволяет ему брать на себя ответственность за сказанные слова или совершенные действия. Степень социальной зрелости - это степень готовности взять на себя  то бремя ответственности, которое соответствует уровню социальной энергии, имеющемуся в распоряжении данного субъекта.

На схеме 4 изображены составляющие социальной активности.

 

Частота - это частота действий, которые совершает данный субъект, реализуя свои лично-профессиональные интересы или заботясь об увеличении социальной энергии организации. К ним не относятся действия, лежащие в рамках повседневного функционирования. Термин “действие” используется в понимании Р.Акоффа - как событие, способное порождать другие события. Это могут быть действия по изменению существующих процедур деятельности, правил подчинения, контроля, материального стимулирования и других аспектов межсубъектного взаимодействия в организации.

Точность этих действий в первую очередь означает их адресность. Были ли совершенные субъектом действия адресованы тем, кто был заинтересован в предлагаемых изменениях? Была ли удачно выбрана форма осуществления действия? Было ли оно успешным? Было ли оно быстрым или растянулось на многие месяцы (годы)? Вызвало ли это действие отклик у других сотрудников (было ли оно точным в смысле надежд и ожиданий)? Эти и многие другие характеристики совершенных субъектом действий могут свидетельствовать об их точности.

Масштаб действий - это глубина и уровень изменений, на которые субъект претендует. Если он претендует на то, чтобы поменять всю систему деятельности организации - это большой масштаб, если он всего лишь хочет изменить форму отчетности - это малый масштаб. Однако, социологам-диагностам необходимо четко видеть истинный смысл действий, чтобы правильно оценить их масштаб. Поэтому по поводу каждого действия, упомянутого кем-либо из интервьюируемых, производится детальное “расследование”, цель которого - понять суть совершенного или предлагаемого  действия с разных точек зрения, существующих в организации.

Необходимо отметить, что описанный способ вычисления координат субъектов в системе социальных координат коллективного субъекта деятельности (организации) является всего лишь одним из возможных. Он представляет собой работу с комплексом индикаторов. Так, например, социальный опыт, конечно же, не сводится к адекватности (в описанном выше значении этого термина), социальной зрелости и последовательности. Такой способ вычисления социального опыта означает всего лишь то, что человек, обладающий значительным социальным опытом, ведет себя адекватно, последовательно и ответственно. Это своеобразные индикаторы социального опыта, но далеко не все его составляющие. То же самое верно для социальной энергии и активности. Их составляющие также являются всего лишь системой индикаторов. Социальная активность, которая нас интересует, проявляется в действиях субъекта как точность, частота и масштабность. Тот, кто действует точно, достаточно часто и масштабно, производит наибольшее количество изменений в системе коллективной деятельности и в системе управления. Но это не означает, что социальная активность сводится только к данному набору качеств. Соответственно, социальная энергия, не сводится только к власти, праву распоряжаться материальными ресурсами и функциональной значимости.

Практика нашей работы показала, что перечисленного набора индикаторов достаточно для получения важных практических результатов. Но мы вовсе не претендуем на полноту нашего классификатора.

Таким образом, получив данные о координатах субъектов в социальном пространстве, диагносты могут проверять с помощью схемы 1 возникающие у них гипотезы. Приведем один маленький пример.

Достаточно изобразить на схеме социального пространства бизнес-процесс маркетинговой деятельности, соединяющий четырех субъектов цепочкой взаимодействия (схема 5), чтобы увидеть недостатки этого бизнес-процесса.

Первый субъект, инициатор бизнес-процесса, не располагает достаточным социальным опытом, и именно этим, как выяснилось, объясняются те факты, что маркетинговые исследования делались по основаниям, несущественным для фирмы, и исследовались те факторы, которые не были существенны для покупателей товаров. Эта информация оказывалась у ключевого специалиста, который располагал достаточным опытом, а также был очень активен в маркетинговой деятельности. В принципе, он мог бы подстраховывать первого субъекта (так изначально и планировалось), если бы величины их социальных энергий были примерно одинаковы и позволяли бы им чувствовать себя членами одной команды.

На практике первый субъект отдавал распоряжения второму, и второй исполнял их, внося собственные коррективы как в постановку задач, так и в способы их решения (если успевал это сделать), что, конечно, не очень нравилось первому, и он представлял работу второго субъекта в глазах третьего не в самом лучшем свете. Третий субъект располагал социальной энергией, большей, чем первый и второй субъект, и значительно большим опытом. Расстояние между первым и третьим субъектами в социальном пространстве организации было меньше, чем расстояние между третьим и вторым. Поэтому первый и третий субъекты воспринимали друг друга как социально близких персонажей. Фактически, третий субъект формировал те варианты решения, один из которых утверждался первым лицом (четвертым субъектом в цепочке).

Поскольку на первых этапах бизнес-процесса фирма теряла существенное время, она не могла оперативно реагировать на изменения рыночной конъюнктуры. В процессе живого моделирования эта картина была проявлена в деловой коммуникации и оформилась в виде конфликтного противостояния первого и третьего субъектов. Второй субъект предложил оптимизировать процесс сбора и анализа маркетинговой информации, которая была поддержана третьим и четвертым субъектами, изображенными на схеме. В результате после семинара второй субъект был повышен в должности (передвинулся по черной стрелке), а первого субъекта перевели на другую работу, к которой он был намного лучше подготовлен.

Неоптимальность бизнес-процесса, которая стала очевидной диагностам сразу после построения схемы 5, была неочевидна для топ-менеджеров фирмы, которые только в живой модели увидели причину плачевного положения дел в отделе маркетинга.

Таким образом схема социального пространства позволяет интерпретировать диагностическую информацию о системе деятельности организации.

Концепция системы деятельности

Деятельность - ключевое понятие, без анализа которого невозможно понять динамику и суть процессов организационных изменений. Выше мы неоднократно говорили о действиях. Но действие - это всего лишь один из этапов деятельности. В этом параграфе нами будет рассмотрена полная система деятельности.

В нашем анализе понятия “деятельность” мы опирались на труды Т.Котарбинского, Дж. Мида, Т.Парсонса, Р.Акоффа, А.Н.Леонтьева, А.И.Пригожина, Г.П.Щедровицкого, А.С.Шанцера. Однако, основное содержание понятия “система деятельности” было получено нами в ходе проведения и интерпретации модельных экспериментов.

Т.Котарбинский считается основателем науки об эффективной деятельности, которую он назвал праксеологией. В монографии “Трактат о хорошей работе” он пишет: “Речь здесь идет о технике рациональной деятельности как таковой, об указаниях и предостережениях, важных для всякого действия, эффективность которого необходимо повысить”66. “...главной задачей праксеологии мы считаем выработку и обоснование норм, касающихся “исправности”. Для решения этой задачи необходимо использовать практический опыт, достижения бесчисленного множества действующих субъектов”67. Под “исправностью” Т.Котарбинский понимает эффективность, успешность деятельности, мастерство действующего субъекта. Т.Котарбинский выделяет два вида кооперации: позитивную и негативную (борьбу). И особое внимание уделяет технике борьбы68. Для нас интересен тезис Т.Котарбинского о причине, побуждающей людей искать новые, более эффективные способы взаимодействия. Он пишет: “...ключевым понятием динамики прогресса в нашем понимании является понятие принудительной ситуации. Люди прокладывают новые пути преимущественно тогда, когда только новым путем можно преодолеть трудности... нужда - мать открытий”69. Этот тезис полностью согласуется с основным правилом живого моделирования: создать как можно больше тупиковых, кризисных ситуаций, которые являются логическим следствием сегодняшних тенденций, мнений, взаимодействий, чтобы побудить участников живой модели искать новые, более эффективные пути решения проблем и разрушать мешающие этому стереотипные представления и алгоритмы коллективной деятельности.

Дж.Мид, разрабатывая понятие “акт деятельности”70 и Т.Парсонс, разрабатывая теорию “социального действия”71 (этот термин принадлежит, по-видимому, М.Веберу и впервые введен в научный обиход именно им72) прорабатывали такие понятия, как нормы культуры и ценности, которые накладывают свой отпечаток на форму и содержание социального действия.

Советская психологическая наука также внесла существенный вклад в изучение деятельности. И хотя психология и социология - разные научные дисциплины, рассматривать понятие “деятельность”, не упоминая при этом научные труды А.Н.Леонтьева, показалось нам не совсем корректным.

В своей основной работе, содержащей теорию деятельности, монографии “Деятельность. Сознание. Личность”73, А.Н.Леонтьев впервые вводит целостную, непротиворечивую систему понятий, касающихся деятельности. Он отделяет “действия” от “операций”, “мотивы” от “целей”, “индивида” от “личности”, впервые вводит в научный обиход смысловую конструкцию “цели - условия - средства” и строит всю теорию личности и сознания вокруг практической деятельности субъекта, в ходе которой “внутреннее (субъект) действует через внешнее и этим само себя изменяет”74

Согласно взглядам А.Н.Леонтьева, деятельность всегда предметна, она всегда обусловлена мотивом, который побуждает субъекта включиться в нее, в то же время в ходе деятельности могут возникать различные цели (особым образом иерархизированные), которые порождают множество симметрично иерархизированных действий. Предмет деятельности, по А.Н.Леонтьеву есть ее действительный мотив75, то есть мотив, побуждающий включиться в деятельность, также предметен, как и сама деятельность. В ходе психологического развития субъекта различные деятельности иерархизируются, и именно иерархия этих деятельностей составляет основу личности76, поскольку ей соответствует соответствующая иерархия мотивов. Однако, разные деятельности, построенные в порядке соподчиненности, пересекаются друг с другом, и эти своеобразные “узлы” (как называет их А.Н.Леонтьев) завязываются именно вследствие тех отношений, в которые субъект вступает с социумом. Таким образом, мотивационная структура личности становится результатом практической деятельности субъекта в социуме.

Любопытно и очень похоже на описание процессов, происходящих в живых моделях, описание А.Н.Леонтьевым процесса формирования личности: “Формирование личности предполагает развитие процесса целеобразования и, соответственно, развития действий субъекта. Действия, все более обогащаясь, как бы перерастают тот круг деятельностей, которые они реализуют, и вступают в противоречие с породившими их мотивами. Явления такого перерастания хорошо известны и постоянно описываются в литературе по возрастной психологии... они-то и образуют так называемые кризисы развития - кризис трех лет, семи лет, подросткового периода, как и гораздо меньше изученные кризисы зрелости. В результате происходит сдвиг мотивов на цели, изменение их иерархии и рождение новых мотивов - новых видов деятельности; прежние цели психологически дискредитируются, а отвечающие им действия или вовсе перестают существовать, или превращаются в безличные операции”77.

Именно сдвиг мотивов на цели, изменение их иерархии и рождение новых мотивов и новых видов деятельности составляют суть процессов, происходящих с субъектами в ходе живого моделирования коллективной деятельности организации.

Хочется отметить еще одну идею, высказанную А.Н.Леонтьевым в “Заключении” к книге. Она перекликается с идеей существования субъекта в разных пространствах (социальном, биологическом, ментальном и физическом), высказанную автором в настоящей работе. А.Н.Леонтьев пишет: “Мы без труда выделяем разные уровни изучения человека: уровень биологический, на котором он открывается в качестве телесного, природного существа: уровень психологической, на котором он выступает как субъект одушевленной деятельности, и, наконец, уровень социальный, на котором он проявляет себя как реализующий объективные общественные отношения, общественно- исторический процесс”78. 

То, что А.Н.Леонтьев ставит деятельность в основу личности, в ее фундамент, является для автора важным подтверждением обоснованности введения в научный обиход понятия “индивидуальный стереотип деятельности” (понятие будет определено далее в этой главе), - подтверждением, тем более ценным, что оно получено из базовых теоретических разработок другой гуманитарной науки.

Примерно с середины 1960-х годов системным анализом деятельности начал заниматься Г.П.Щедровицкий. “Например, “вещь”, - пишет он, - всегда локализована в определенном месте. А где локализована деятельность? До сих пор все попытки найти ей место где-то вокруг человека или в человеке заканчивались неудачами. В конце концов они заставили поставить вопрос: а имеет ли вообще деятельность локализацию в таком же смысле, в каком ее имеют “вещи”. “Вещь” состоит из частей и в каждый момент времени представлена всеми своими частями; с этой точки зрения она совершенно однородна. А из каких частей состоит деятельность и можно ли эти части пространственно суммировать в одно целое? До сих пор ответ получался только отрицательным, и это привело к утверждениям, что деятельность  - это процесс”79. В то же время очевидно, что отнимая у деятельности признаки структуры, мы лишаем ее чего-то очень существенного. Достаточно полное изложение деятельностного подхода в СМД-методологии можно найти в статье Мацкевича В.В. “Деятельность в СМД-методологии”80, в монографии О.С.Анисимова “Методология: функция, сущность, становление”81 и в другой методологической литературе.

Для нас очевидно, что рассматривая деятельность как систему, необходимо рассматривать ее и как процесс и как структуру, понимая под структурой не жесткую форму, а форму локализации процесса, так же как, например, пламя является структурой (формой локализации) огня. Место локализации деятельности как структуры, очевидно, расположено не в физическом пространстве. Результаты наших наблюдений за ходом модельных экспериментов позволяют убедиться в том, что структура деятельности в виде индивидуальных деятельностных стереотипов, существующих у каждого субъекта, расположена в социальном пространстве, в котором деятельность и разворачивается как процесс межсубъектного взаимодействия. Причем для этого взаимодействия индивидуальные стереотипы деятельности являются своеобразными алгоритмами (можно даже сказать сценариями) разворачивания (осуществления).

Термин «система деятельности» означает, что мы рассматриваем деятельность как систему следующих друг за другом этапов. Необходимо указать, что основные принципы, касающиеся системы деятельности, были сформулированы в упоминавшейся уже статье А.С.Шанцера и К.А.Косоглазенко82. Они пишут: “...нам хотелось бы, чтобы читатель отнесся к предлагаемой конструкции не как к достигнутому истинному знанию о чем-либо, но как к инструментарию, обеспечивающему эффективность консультативной деятельности”83, “Нам представляется очевидным, что ... методологической базой подхода должны быть  принципиальные основы системной деятельности”84, “фундаментальное звено системодеятельности должно выглядеть так:

- осознание прошлой практики - целеполагание - проект действия + действие - осознание адекватности осуществленного действия поставленным целям (т.е. осознание новой практики).

Указанная последовательность процессов может быть начата с любого ее звена, существенно же - чтобы реальная деятельность включала в себя весь нормативный цикл. Очевидно также, что следующий цикл не есть повторение предыдущего, а представляет собой новый виток развития системы. Дело в том, что субъект, проживающий процессы нового цикла, находится в метапозиции ко всей в целом реальности предыдущего.

Этот тезис, определяющий нормативную процессуальную структуру системодеятельности, назовем принципом нормативности”85.

Далее авторы формулируют принцип фрактальности: “нормативные структуры системодеятельности любого субъекта, независимо от занимаемого им уровня управления и независимо от наличного количества уровней управления, - процессуально изоморфны”86.

Третий сформулированный в этой статье важный принцип - это принцип комплементарности (или процессуальной дополнительности): “Комплементарность действий управляющего субъекта (игротехника) актуальному состоянию объекта управления состоит в использовании им “здесь и сейчас” именно тех управляющих (нормирующих) воздействий, которые генерируют процесс, соответствующий принципу нормативности”87.

С 1992 по 2000-й годы автор в тесном сотрудничестве с авторами цитированной статьи исследовал деятельность в имитационно-моделирующих играх и в живых моделях. Результаты, полученные нами за годы, прошедшие с момента публикации цитированной статьи (с 1992 года) в настоящей работе систематически излагаются впервые.

Введем обозначения для процессуальных этапов деятельности, суть которых была сформулирована в принципе нормативности: обозначим буквой M процесс целеполагания, буквой P - процесс проектирования, буквой Dдействие, буквой R - анализ (процесс понимания, осознания) совершенного действия и новой, возникшей вследствие совершения действия, ситуации. Базовой схемой, описывающей деятельность как процесс, стала схема “нормативного кольца”.

Поскольку принцип фрактальности утверждал процессуальную изоморфность процессов деятельности, нами было предпринято разделение каждого из выделенных процессуальных этапов на аналогичные части. Это разделение отражено на схеме 7.

При этом вновь выделенные этапы приобретают совершенно четкий и однозначный смысл.  Состояния, которые проживают субъекты, движущиеся по нормативному кольцу, можно описать следующим образом:

mM - мотив, побуждающий субъекта включиться в деятельность;

pM - формирование представлений о цели (целях) деятельности;

dM - целеобразование (формулирование и упорядочение целей по степени значимости);

rM - анализ структуры целей деятельности на предмет их соответствия мотиву.

Мотив понимается нами в том же смысле, в какам он сформулирован у А.Н.Леонтьева (см. выше). В случае, если анализ структуры целей привел к выводу о неудовлетворительности целей, субъект или выходит из деятельности или, если мотив продолжает побуждать его, возвращается к этапу mM и проходит перечисленные четыре этапа внутри большого сектора M повторно.

mP - мотив включиться в деятельность по проектированию действий;

pP - формирование представлений о проектировании как о деятельности, планирование процесса проектирования;

dP - создание проекта действий;

rP - анализ проекта на предмет его технологической эффективности.

В случае, если анализ проекта привел к выводу о его технологической неэффективности, субъект повторно проживает четыре этапа внутри сектора P. Возможна ситуация, когда в процессе проектирования действий выясняется несостоятельность целей или мотивов, тогда субъект деятельности возвращается в сектор mM.

mD - мотив начать действовать;

pD - представление о способах осуществления действия, выстраивание морфологии действия;

dD - осуществление действия;

rD - ситуационный анализ совершенного действия.

В случае, если ситуационный анализ действия позволяет сделать вывод о том, что проект действия не реализован, субъект проживает четыре состояния в секторе D повторно. В процессе осуществления действий может выясниться несостоятельность целей или проекта действий. Однако, с этого этапа деятельностного цикла субъект уже не возвращается непосредственно в сектора mM или mP. Это связано с тем, что совершенные действия необходимо проанализировать, чтобы понять, в чем именно и на каком этапе деятельности были допущены ошибки или неточности. Поэтому субъект в любом случае переходит в сектор R.

mR - мотив проанализировать совершенные действия;

pR - представление о способах анализа, проектирование процесса анализа;

dR - осуществление анализа действий на предмет исполнения проекта действий, созданного при проживании сектора P и достижения целей, сформулированных на этапе M, а также анализ новой ситуации, возникшей в результате осуществления действия;

rR - анализ способов анализа, рефлексия процесса анализа, генерирование, конструирование новых способов анализа, целеполагания, проектирования и действия.

В случае накопления достаточного деятельностного потенциала, субъект в секторе rR переходит на более высокий экзистенциальный пласт деятельности (все использованные в этом абзаце понятия введены далее в этом же параграфе), и его мотивы претерпевают существенные изменения, что позволяет ему начать новый нормативный цикл на более высоком уровне деятельности. Когда же деятельностный потенциал субъекта недостаточно велик, субъект, если мотив, побудивший его включиться в деятельностный цикл, не утратил своей актуальности, возвращается к этапу mM и проживает весь нормативный цикл еще раз на том же экзистенциальном уровне, изменяя и уточняя цели, совершенствуя проект и способы действия и анализа, - накапливая необходимый опыт для дальнейшего восхождения по экзистенциальным пластам деятельности.

Разумеется, разделение нормативного кольца на сектора можно было продолжать и далее, поскольку принцип фрактальности не устанавливает предела такому дроблению, однако разделения нормативного кольца на шестнадцать частей оказалось достаточно для дальнейшего анализа. Кроме того, в практике деятельности было бы трудно отслеживать смену более мелких процессуальных этапов, не останавливая процесса деятельности, а делать это нежелательно, поскольку остановленный процесс, как правило, утрачивает динамику и серьезно искажается. Для нас важно наблюдать в живых моделях естественный процесс, управляя только начальными условиями его запуска и нормируя по отклонениям от нормативной последовательности проживаемых группами состояний. Дело в том, что любое отступление от нормативной последовательности заводит группу в один из тупиков, которые получили свои наименования: кризис целеполагания, кризис способов проектирования, кризис способов действия и кризис способов понимания.

Норма (существо норм описано в данной главе несколько ниже, сейчас достаточно определить ее как корректирующее воздействие на ход эксперимента) вбрасывается консультантом-экспериментатором только в тот момент, когда группа уже вошла в кризисное состояние и осознала его. Таким образом, нормирование не искажает ход процесса, а просто не позволяет ему остановиться по причине очередного тупика.

Наблюдая за тем, как в процессе живого моделирования группы и субъекты перемещаются по нормативному кольцу, последовательно проживая шестнадцать выделенных для анализа состояний, мы обратили внимание на то, что разные группы и разные субъекты движутся по нормативному кольцу с разными скоростями. Это было известно в игропрактике и раньше, однако благодаря разработанному языку описания, теперь можно было указать причину этого факта. Мы предположили, что много раз проживая состояния, следующие друг за другом по нормативному кольцу в процессе деятельности, субъекты каким-то образом накапливают опыт деятельности. На каждом этапе нормативного кольца каждым субъектом опыт накапливается с разной скоростью. Если к кого-то при проживании данного этапа деятельности, опыта больше, то он движется по нормативному кольцу быстрее, если у кого-то на данном этапе опыта меньше, то он замедляется в движении по нормативному кольцу. В результате каждая группа движется по нормативному кольцу с разной скоростью, зависящей от скорости движения составляющих ее субъектов. Поскольку каждый субъект в ходе живого моделирования проходит все этапы нормативного кольца от 20 до 40 раз, мы могли заметить, что каждый данный субъект замедляется на одних и тех же участках деятельностного цикла и ускоряется также на одних и тех же.

Объяснить эти факты можно было только предположив, что в социальном пространстве у каждого субъекта существует некий деятельностный стереотип, который является своеобразным индивидуальным алгоритмом разворачивания (осуществления) деятельности.

Мы предположили, что можно использовать для описания индивидуального деятельностного стереотипа своеобразную матрицу (схема 8).

Большие и маленькие буквы на схеме соответствуют большим и маленьким буквам, нанесенным на нормативное кольцо деятельности (схема 7). То есть столбец M соответствует сектору кольца, обозначенному большой буквой M и так далее.

Теперь необходимо было продумать способ качественной оценки опыта, накопленного субъектом в процессе деятельности на разных этапах деятельностного цикла. Нам было очевидно, что нельзя вводить шкалу, которая бы не опиралась на эмпирические данные. Опыт проведения имитационно-моделирующих игр и построения живых моделей наглядно свидетельствовал о том, что каждое следующее проживание состояний, обозначенных на нормативном кольце (каждый следующий виток), отличается от предыдущего. Отличается в первую очередь степенью осознанности и эффективности  субъекта, который на каждом следующем витке, конечно же, пытается учесть совершенные в прошлом ошибки. Однако, опыт и в условиях живой модели накапливается неравномерно: он в большей степени аккумулируется в тех клетках матрицы, которые соответствовали наибольшему накопленному ранее опыту. Это еще раз подтвердило гипотезу о том, что в основу шкалы измерения матричных коэффициентов (схема 8) необходимо положить рефлексивные характеристики субъекта. Шкала была построена в соответствии с уровнями рефлексивного продвижения участников модели, которые были описаны в монографии Ю.Л.Котляревского и А.С.Шанцера88. Заметим, что шкала качественной оценки уровня рефлексивного продвижения субъекта на каждом этапе деятельности могла быть разработана только после введения описанного выше теоретического языка и проведения серии экспериментов, подтверждающих применимость разработанной шкалы. Эта шкала такова (для каждой клетки матрицы):

1 - почти полное отсутствие опыта деятельности;

2 - посредственное владение предметом деятельности;

3 - системное видение предметной деятельности, хороший уровень профессионализма;

4 -  умение анализировать интересы субъектов, с которыми данный субъект связан в процессе деятельности;

5 - умение строить конструктивное взаимодействие с другими субъектами;

6 - умение строить ситуации, выгодные данному субъекту;

7 - умение управлять в нестандартных ситуациях;

8 - умение взаимодействовать и находить конструктивные решения в острых конфликтных ситуациях;

9 - умение проектировать и осуществлять длительное воздействие на социальные системы, строить процессы коллективной деятельности, управлять процессом развития организаций.

Разумеется, для каждой клетки матрицы (схема 8) формулировки каждого балла шкалы будут различаться, но общий смысл будет сохраняться.

Например, для клетки mM эта шкала может выглядеть следующим образом:

1 - простой предметный мотив деятельности, не предполагающий от субъекта усилий по самоизменению или саморазвитию, типичный мотив ни на что не претендующего исполнителя;

2 - мотив освоить некоторые приемы профессионального мастерства, хитрости предметной деятельности, позволяющей экономить время или силы, получая при этом такой же качественный результат;

3 - стремление овладеть профессиональными навыками в совершенстве, стать профессионалом в некоторой предметной деятельности;

4 - мотив понять мотивы, движущие другими субъектами;

5 - мотив сыграть на мотивах других субъектов;

6- мотив управлять мотивами других субъектов;

7 - мотив понять всю систему мотивов, движущих субъектами и использовать это понимание для управления отдельными ситуациями;

8 - мотив систематически использовать систему мотивов, движущих другими субъектами, в своих интересах;

9 - мотив постоянно усовершенствовать и изменять систему мотивов, движущих другими субъектами, формировать систему мотивов, соорганизовывать субъективные деятельности субъектов в коллективную деятельность.

Шкалы для остальных клеток матрицы заполняются аналогичным образом, Накладывая описанние баллов шкалы и клеток матрицы друг на друга, мы получим в результате сходные формулировки, в которых вместо слова “мотив” будут фигурировать другие слова и словосочетания: “формирование представлений о цели”, целеобразование”, “анализ структуры целей” и т.д.

Команда диагностов, в совершенстве овладевшая методом заполнения матрицы деятельности, в ходе подготовки к живому моделированию, заполняет матрицы каждого субъекта, приглашенного для участия в живом моделировании. В ходе живого моделирования заполненные диагностами матрицы проверяются методом наблюдения за субъектами деятельности.

Нетрудно посчитать, что 9 единиц шкалы, примененные к 16 клеткам матрицы позволяют получить 144 единицы описания, которые сочетаются по 16. Общее количество сочетаний составляет 687 917 389 635 037 000 000. Это число более чем в сто миллиардов раз превышает сегодняшнее население Земли.

Таким образом, количество различных стереотипов деятельности, которые могут быть описаны с помощью довольно простого классификатора, достаточно велико, чтобы оказалось возможным измерить индивидуальные особенности каждого субъекта деятельности (иными словами, разрешающая способность предложенного инструмента измерения достаточно велика).

Необходимо подчеркнуть, что приведенная методика является методикой качественной оценки. Она не может быть точной в том же смысле, в каком точны измерения давления или температуры в физических экспериментах. Но именно этим она соответствует природе социальных феноменов, которые также не являются строгими и однозначными, а представляют собой сложные комплексы взаимных влияний и, следовательно, могут быть рассмотрены только качественно, но не строго-количественно.

Шкала, введенная нами для измерения рефлексивного продвижения на каждом этапе деятельности, имеет внутреннюю структуру. Баллы 1-3 соответствуют уровню предметной деятельности, в которую не привнесены надпредметные содержания. Баллы 4-6 описывают уровень межсубъектного взаимодействия, на котором, кроме предметных содержаний, значительную роль играют интересы, цели, позиции, на котором, собственно, и происходят социальные игры (обряды, традиции, принятые в социуме способы действий, правила, законы, разновидности корпоративной культуры и т.п.). Если индивидуальный стереотип деятельности субъекта описывается, главным образом коэффициантами от 4 до 6, можно уверенно говорить, что у этого субъекта достаточно высокий потенциал для того, чтобы конструировать и изменять предметную коллективную деятельность. Баллы 7-9 описывают уровень, на котором субъект владеет технологией управления сложными ситуациями, находясь на котором он может менять правила игры на игровом уровне и строить новые системы коллективной деятельности. Эти три уровня (предметный, игровой и управленческий) качественно отличаются друг от друга. По сути, они описывают восхождение субъекта деятельности от простой исполнительской работы на предметном уровне до сложной управленческой деятельности. Три описанных уровня шкалы мы будем называть экзистенциальными пластами деятельности.

Заметим, что социологическая мысль также следовала по пути этого восхождения. От У.Тейлора и А.Файоля, которые ориентированы в первую очередь на рациональную организацию предметной деятельности89, через Хоторнский эксперимент Э.Мэйо, положивший начало менеджменту и обозначивший восхождение научной мысли в игровой экзистенциальный пласт, к современным (весьма многочисленным) социологическим теориям, которые уделяют значительное внимание управленческим техникам, в том числе рефлексивному управлению (В.А.Лефевр, А.Г.Здравомыслов, Г.П.Щедровицкий и др.), что свидетельствует о восхождении социологии в управленческий экзистенциальный пласт.

Заполненная матрица, описывающая стереотип деятельности, как мы уже упоминали выше, является алгоритмом разворачивания деятельности. Это проиллюстрировано схемой 9.

Любая матрица может быть развернута в последовательность коэффициентов, выстроенных в порядке, заданном нормативным кольцом деятельности. Тогда получившееся распределение и является тем алгоритмом, который имеется у субъекта для движения по очередному нормативному кольцу деятельности.

Сумму матричных коэффициентов (или их среднее арифметическое, которое также иногда используется для удобства расчетов) мы называем деятельностным потенциалом субъекта.

Наблюдение за субъектами деятельности в живой модели позволяет сделать вывод о том, что чем выше столбец гистограммы, тем легче и проще субъект преодолевает соответствующий этап деятельности. Команда консультантов в строгом соответствии с принципом комплементарности, оказывает наиболее мощные корректирующие воздействия на тех участках деятельностного цикла, в которых матрица субъекта деятельности содержит минимальные коэффициенты.

В процессе живого моделирования матричные коэффициенты растут, а скорость движения по нормативному кольцу увеличивается. При этом, как уже отмечалось, более высокие коэффициенты увеличиваются быстрее. Таким образом, общая топология деятельности сохраняется (максимумы остаются максимумами, минимумы - минимумами). Исключения из этого правила наблюдались только в условиях, когда субъекту искусственно создавались ситуации, моделирующие те участки деятельностного цикла, на которых уровень его рефлексивного потенциала был минимален. Тогда, за счет серьезных усилий, удавалось увеличить некоторые минимальные показатели до среднего уровня матрицы. Кроме того, матричные коэффициенты могут и уменьшаться. Это происходит в тех случаях, когда субъект терпит хронические неудачи на данном участке деятельности. Таким образом субъект избавляется от бесполезного опыта, чтобы затем кардинально изменить способы деятельности. И в этом случае также наблюдается закономерность: большие коэффициенты уменьшаются на большую величину.

Стоит отметить и тот факт, что кардинальное изменение способов деятельности оказывается возможным только в условиях живой модели, благодаря нормирующему воздействию социологов-консультантов. В условиях повседневной деятельности субъект, как правило, оказывается не в состоянии понять истинную природу своих неудач и винит во всем окружающих, вместо того, чтобы изменить способ действий и взаимодействий. Как будет показано ниже, на динамику изменения матричных коэффициентов значительное влияние оказывают межсубъектные взаимодействия и координаты субъектов деятельности в социальном пространстве.

Понятие взаимодействия

Взаимодействие понимается нами как совместная деятельность субъектов, в ходе которой они в социальном пространстве обмениваются действиями в адрес друг друга. Используя введенные выше обозначения, можно сказать, что взаимодействие является активным сочетанием деятельностных стереотипов при совместном проживании этапов, описанных нормативным кольцом деятельности.

Именно в процессе взаимодействия происходит превращение индивидуальных субъектных деятельностей в коллективную деятельность, и создается интегральное качество коллективного субъекта деятельности (группы, команды, организации), которое делает этого коллективного субъекта социальной системой.

Рассмотрим сочетание двух деятельностных стереотипов (схема 10).

Схема 10

Из графика видно, что на разных участках деятельностного цикла два субъекта меняются ролями: очевидно, что тот, чьи матричные коэффициенты в данной клетке выше, будет управлять на соответствующем этапе. Таким образом возникает эффект взаимоуправления, существующий внутри любого коллективного субъекта деятельности.

Возникает законный вопрос: по какой же деятельностной траектории будет двигаться коллективный субъект? В ходе экспериментов оказалось, что среднее арифметическое коэффициентов достаточно точно описывает характеристики коллективного субъекта, если взаимодействующие субъекты близки в социальном пространстве. Если же они далеки, то субъект, имеющий более высокую сумму модулей координат в социальном пространстве организации, оказывал большее влияние на коллективную траекторию. Таким образом, деятельностная траектория коллективного субъекта оказалась зависящей от координат составляющих его субъектов в социальном пространстве. Сначала мы использовали в расчетах сумму модулей координат, но в последнее время из соображений удобства расчетов было принято вычислять ту же величину как длину вектора, выходящего из начала координат в социальном пространстве организации и оканчивающегося в точке с координатами субъекта деятельности (это квадратный корень из суммы квадратов координат). Суть характеристики от этого, разумеется, не изменяется: она по-прежнему характеризует степень удаленности субъекта от начала координат. Для обозначения этой величины мы использовали термин “социальный вес”. Заметим, что субъекты, обладающие большим социальным весом, могут утягивать траекторию коллективного субъекта (схема 10) как “вверх”, так и “вниз”. В живых моделях это обстоятельство часто служит основой конфликтных противостояний.

Следующий вопрос, который возник при исследовании взаимодействия: как изменяются деятельностные стереотипы субъектов при взаимодействии? Кроме отмеченной выше закономерности (большие коэффициенты изменяются в большей степени), можно указать следующие.

Если в группе присутствуют субъекты, которые на данном этапе нормативного цикла значительно превосходят данного субъекта, то соответствующий коэффициент в матрице субъекта увеличивается намного быстрее. За счет этой закономерности консультантам (профессионально имеющим высокие матричные коэффициенты) удается значительно повысить сумму матричных коэффициентов субъектов, участвующих в процессе живого моделирования.

Если в группе присутствуют субъекты, матричные коэффициенты которых значительно ниже коэффициентов данного субъекта, то соответствующие коэффициенты данного субъекта остаются практически неизменными.

Таким образом, можно по изменению траектории коллективного субъекта деятельности (при многократном прохождении нормативного цикла в условиях живой модели) судить о степени повышения деятельностного потенциала организации как коллективного субъекта и об изменении в коллективном стереотипе деятельности организации.

Уровень эффективности коллективной деятельности тем выше, чем более высока величина деятельностного потенциала организации (сумма или среднее арифметическое коэффициентов субъектов). Также можно сказать, что уровень эффективности коллективной деятельности тем выше, чем выше пролегает траектория коллективного стереотипа деятельности на схемах 10 и 12.

Каким же образом в живой модели наблюдаются траектории рефлексивного восхождения коллективных субъектов (групп)? Это оказывается возможным сделать по степени сознательности и эффективности действий группы и по тому, на что именно направлено внимание членов группы в ходе внутригруппового обсуждения или совершения действия. Для консультанта, работающего с группой, крайне важно удерживать взаимодействие на максимально возможном для данной группы уровне рефлексивного продвижения. Например, если группа достаточно продвинулась, чтобы видеть и учитывать в практических действиях цели и интересы других групп, необходимо страховать группу от “свала в предмет”, при котором происходит обсуждение процессов предметной деятельности в форме воспоминаний, примеров, добрых пожеланий или призывов. В то же время в ходе живого моделирования нельзя “отрубать” предмет, поскольку при этом коммуникация теряет смысл и зависает в режиме “обсуждения способов обсуждения неизвестно чего, потому что предметную деятельность консультанты обсуждать не дают” (что происходит в имитационно-игровых моделях и ОДИ).

Предмет не стоит убирать из обсуждения участниками живого моделирования даже в том случае, если группа продвинулась до уровня понимания и использования сложных управленческих техник. (Вспомним А.Н.Леонтьева: деятельность всегда предметна!). Идеальным состоянием группы в живой модели является быстрое переключение между предметными, игровыми и управленческими экзистенциальными пластами деятельности, - состояние, которое лучше всего назвать вертикальной интеграцией экзистенциальных пластов деятельности, именно это состояние, как показывает практика, обеспечивает группе (и субъекту) максимальную эффективность.

Понятие коммуникативного взаимодействия

В живых моделях мы строим коммуникативное взаимодействие. Ведь привычного предмета деятельности у участников модели под рукой на семинаре нет: он остается в организации. В живой модели есть только субъекты, с их интересами, целями, позициями, точками зрения, с их деятельностными стереотипами и другими характеристиками. Физический отрыв от предмета деятельности при постоянном сосредоточении внимания на проблемах, связанных с предметной деятельностью, обеспечивает требуемый эффект: коммуникация начинает моделировать деятельность. Это связано с тем, что единственной осмысленной коллективной деятельностью, доступной для участников живой модели является именно коммуникация. То есть коммуникация начинает проявлять все те характеристики, которые проявляются субъектами в процессе осуществления ими повседневной деятельности. Таким образом, коммуникативное взаимодействие, происходящее между субъектами в живой модели, начинает моделировать их взаимодействие в реальной жизни.

Правда, есть одно существенное отличие, которое, собственно, и делает возможной технологию живого моделирования: коммуникативное взаимодействие намного менее инерционно, чем деятельностное. Таким образом, в коммуникативных взаимодействиях удается промоделировать ситуации, которые в сегодняшнем деятельностном взаимодействии отсутствуют. Более того, сделать это удается существенно быстрее. Можно сказать, что модель организации проживает за время живого моделирования несколько полноценных вариантов возможного будущего, и один из них выбирается участниками для реализации и внедрения как наиболее оптимальный и соответствующий их лично-профессионально-клановым интересам и индивидуальным мотивам.

Однако, возникает законный вопрос: не является ли то изменение матричных коэффициентов и траекторий коллективных субъектов, о котором говорилось выше, всего лишь изменением коммуникативных характеристик, не имеющих никакого отношения к коллективной деятельности?

Надо сказать, что именно попытки ответить на этот вопрос заставили нас отказаться от имитационно-игровых моделей и начать разрабатывать технологию живого моделирования. В имитационно-игровых моделях при “отсечении” предметного экзистенциального пласта часто происходили чисто коммуникативные взаимодействия, которые, по существу, не изменяли деятельностные характеристики субъектов.

За счет чего происходит изменение деятельностных характеристик субъектов и изменение интегральных качеств организации в ходе коммуникативного взаимодействия, которое мы строим в живых моделях?

В первую очередь за счет того, что все коммуникативное взаимодействие строится по поводу совместной предметной деятельности. При этом каждое слово, произнесенное субъектом, может иметь важные для него последствия в реальной жизни, которая продолжится после нескольких дней живого моделирования. Понимание этого факта делает коммуникативное взаимодействие полностью моделирующим предметно-деятельностное. В то же время игровой экзистенциальный пласт и (если достаточно рефлексивных способностей у участников модели) управленческий пласт успешно заселяются  в процессе живого моделирования. Тогда участники живой модели обучаются четко видеть все три экзистенциальных пласта, четко понимая, в каком из них они взаимодействуют “здесь и сейчас”. Коллективная коммуникация, эффективно организованная в живой модели, позволяет более эффективно управлять коллективной деятельностью, поскольку качественно изменяется уровень взаимопонимания и уровень личной заинтересованности сотрудников в результатах коллективной деятельности.

В ходе диагностики многих организаций нами было замечено, что стереотип деятельности каждого субъекта является своеобразным инвариантом, то есть не изменяется при смене вида деятельности. Это неоднократно наблюдалось при переходе субъекта на другую работу, при повышении в должности, при переключении деятельностей в ходе повседневной практики. Поэтому матричные потенциалы, проявляющиеся в ходе коммуникации в живой модели, у данного субъекта такие же, как и при осуществлении им любого другого вида деятельности. Следовательно, изменяя в процессе живого моделирования, стереотип деятельности, мы качественно изменяем деятельностные характеристики субъекта, которые будут в дальнейшем проявляться в любой деятельности, в которой он участвует.

Понятие рефлексии

Почему выше в качестве основы шкалы для измерения матричных потенциалов нами была выбран уровень рефлексивного продвижения субъекта? Почему рефлексивные характеристики столь важны в деятельности? И что такое, собственно говоря, рефлексия? Чтобы не вдаваться в историю возникновения этого понятия (об этом более подробно написано у В.А.Лефевра90, Г.П.Щедровицкого91 и О.С.Анисимова92) приведем лишь одну цитату из монографии О.С.Анисимова:

“Ум мыслит себя, предмет собственного действия, знает, что он мыслит, мыслит все сразу, в единстве (Прокл). Рефлексия это наблюдение, которому ум подвергает свою деятельность и способ ее проявления, вследствие чего в разуме возникает идея этой деятельности (Локк). Рефлексия это не что иное, как внимание, направленное на то, что заключено в нас (Лейбниц). Рефлексия это сравнение познания с той познавательной способностью, из которой оно возникает; она не имеет дело с предметами и не получает понятий о них, так как это состояние души, в котором мы приспосабливаемся к нахождению субъективных условий образования понятий, это сознание отношений представлений с нашими способностями и только при ее помощи отношения их друг к другу могут быть правильно определены; все суждения и рассуждения требуют рефлексии; рефлексия предполагает рассмотрение того, как различные представления могут охватываться в одном сознании и как возникают представления, общие нескольким объектам (Кант). Собственная деятельность «Я» созерцается без принуждения извне (Фихте). Абсолютное «Я» тождеством рефлексии направлено на себя и оно становится объектом благодаря собственной деятельности (Шеллинг). За пределы природного побуждения человек выходит посредством рефлексии, сравнивающей побуждение со средствами его удовлетворения...”93

Рефлексия позволяет субъекту деятельности осознавать собственную деятельность, а также рефлексировать сам процесс рефлексии, что ведет к наращиванию рефлексивных “этажей”94.

В начале работы живой модели коммуникативные действия субъектов по отношению друг к другу носят лозунгово-декларативный или обвинительно-требовательный характер. Это связано с тем, что участники живой модели недостаточно системно осознают ситуацию, свою роль и свое место в ней, а также те причины, которые побуждают других субъектов делать именно то, что они делают. Иными словами, действия субъектов в начале работы живой модели трудно назвать сознательными и целесообразными.

В процессе работы живой модели уровень рефлексивного продвижения субъектов существенно повышается.

Когда в межсубъектном взаимодействии участвуют рефлексирующие субъекты, системно понимающие собственную деятельность, осознающие собственное рефлексивное состояние и рефлексивное состояние другого субъекта, тогда взаимодействие становится более конструктивным, и в процессе такого взаимодействия оказывается возможным разрешить тот комплекс проблем и противоречий, которые существовали в совместной деятельности субъектов. По сути, это означает, что чем более высок коллективный деятельностный потенциал (сумма матричных коэффициентов, характеризующих коллективную деятельность), тем выше эффективность взаимодействия субъектов, входящих в этот коллектив.

Можно также сказать, выражаясь инженерным языком, что повышение уровня рефлексивного продвижения на каждом этапе нормативного кольца деятельности, позволяет встроить в систему коллективной деятельности своеобразную систему сенсоров, которые при любом отклонении процесса от заданного режима, мгновенно это заметят и начнут проектировать действия по исправлению ситуации.

Итак, для шкалы измерения матричных коэффициентов был выбран именно уровень рефлексивного продвижения, поскольку чем в большей степени действия субъектов осознанны, целесообразны и выстроены с учетом всех важных в данной ситуации факторов, тем более эффективными будут их коллективные действия.

Свойства социального пространства и возможные направления дальнейших исследований

Теперь, после изложения концепции системы деятельности, мы можем более полно изложить свойства социального пространства, некоторые из которых были сформулированы выше. Мы говорили о том, что чем больше расстояние данного субъекта от начала координат, тем больше его социальный вес. Кроме того, мы утверждали, что связи, возникающие между субъектами более стабильны, если они возникают между социально близкими субъектами. Также нами было замечено, что чем дальше один субъект в социальном пространстве находится от другого, тем больше социальной энергии требуется для установления связи между ними. Один из наиболее важных тезисов касался того, что для изменения иерархического положения субъекта в социальном пространстве ему необходимо совершить последовательность эффективных действий.

Эффективность действий - понятие, которое увязывает в единую систему все три введенные нами оси социального пространства. Ведь эффективное действие - это точное, масштабное, осуществляемое с необходимой частотой, выстроенное в строго логичной последовательности, ответственное и адекватное. Перечисляя атрибуты эффективного действия, мы перечислили те индикативные шкалы, качественная оценка которых позволяет диагностам расположить субъектов по осям Активность (А) и Опыт (О).

Мы упоминали, что в практике живого моделирования совершение эффективных действий ведет к изменению координаты по оси E (социальной энергии, находящейся в распоряжении субъекта). Этот факт часто наблюдается и в повседневной жизни. Любая популярная брошюра, описывающая рецепты быстрого карьерного роста, содержит в себе сходную идею.

Для нас это означает, что выделенные нами оси социального пространства (AOE) тесно связаны друг с другом. Настолько, что продвигаясь по двум из них, почти невозможно не изменить координаты по третьей. Выражая языком формул описанную закономерность (изменение координаты E вследствие изменения координат A и O), можно записать:

E=f(A, O),

где - знак минимально возможного (строго говоря, бесконечно малого) изменения координаты, своеобразный социальный дифференциал.

Любопытно, что зависимость A=f(E, O) далеко не всегда подтверждается практикой наблюдений, а вот зависимость O=f(A, E) наблюдалась нами довольно часто. Возможно, такая несимметричность объясняется тем, что O=f(A) - выражение истинное, а вот A=f(O) - ложно. В каждом конкретном случае истинными или ложными становятся зависимости E=f(A) и E=f(O).

Если рассмотреть только те зависимости, которые по результатам наблюдений истинны, можно заметить, что они определяют своеобразный нормативный диагональный вектор с координатами (0,0,0)-(Amax,Emax,Omax), где максимальные значения координат - это наибольшие соответствующие величины в организации (неважно, принадлежат ли они одному индивидуальному или коллективному субъекту или разным). Этот вектор характеризуется тем, что движение по нему возможно либо через изменение своих координат по осям A и O (то есть через совершение эффективных действий, в результате которых можно продвинуться по оси E), либо через движение по осям A и E (которое приводит к изменению координат по оси O). Второй способ движения по  нормативному вектору представляет собой активность в установлении социальных связей с субъектами, обладающими большей социальной энергией, нежели данный субъект. То есть это не эффективные действия, в результате которых происходит повышение по социальной лестнице, а в собственном смысле организация повышения по социальной лестнице, в результате которого субъект начинает продвигаться по оси O, потому что если он этого не сделает, он, в результате неэффективных действий, потеряет право распоряжаться достигнутым уровнем социальной энергии, и его социальный статус понизится.

Оба движения по нормативному вектору в равной степени возможны (и часто наблюдаются в повседневной жизни, когда кого-то повышают по службе за достигнутые им успехи в профессиональной деятельности, а кого-то потому, что дядя порекомендовал его акционерам). Разница между этими способами движения вверх по социальной лестнице только в одном: первый способ предполагает совершение эффективных действий до повышения, а второй - сразу после, чтобы оправдать доверие. Нормативный вектор мы иногда называем вектором социальной гравитации, и это отвечает сути тех процессов, которые происходят в социальном пространстве: субъекты действительно притягиваются в том направлении, которое указано этим вектором.

Эффективность действий напрямую зависит от деятельностного потенциала субъекта.

Нами было замечено, что чем в большей степени изменяется деятельностный потенциал субъекта деятельности, тем в большей степени изменяется его положение в социальном пространстве.

С другой стороны, в ходе экспериментов было обнаружено, что если первое лицо в организации серьезно повышает свой деятельностный потенциал (вследствие изменения индивидуального стереотипа деятельности), то организация в целом делает мощный скачок в развитии. Таким образом, чем выше социальный вес субъекта, тем более значительные последствия может иметь изменение индивидуального деятельностного стереотипа.

Таким образом, эффективность управления оказывается напрямую зависящей от  уровня деятельностного потенциала первых лиц организации.

Точные численные соответствия между изменением деятельностного потенциала и положения в социальном пространстве нами вычислены не были. И, скорее всего, в силу социальной природы изучаемых процессов, это соотношение точно вычислить невозможно, - ведь и всюду выше мы опирались исключительно на качественные (то есть численно приблизительные) характеристики субъектов деятельности.

Тем не менее, можно, наблюдая живую модель, прочертить траекторию движения субъекта в социальном пространстве, учитывая при этом всю топологию пространства, то есть взаимное расположение индивидуальных и коллективных субъектов, имеющих разные деятельностные характеристики (матричные показатели), разный социальный вес, разные цели и интересы, а также меняющуюся конфигурацию социально-пространственных связей, образующихся в результате их взаимодействий.

Простых и ясных закономерностей, характерных для ньютоновской механики, здесь нет и не может быть из-за сложного переплетения факторов. Однако, некоторые качественные зависимости упомянуть все же необходимо. В социальном пространстве, как это было замечено в живых моделях, существуют незримые, но реальные границы. Они вряд ли могут быть точно прочерчены, скорее можно представлять их как области с размытыми краями. Области между границами, и сами границы маркированы знаками и символами, читая которые субъект безошибочно определяет, где он находится. Дорогие костюмы, ручки, часы, кейсы и прочие атрибуты достаточно ясно сообщают субъекту о том, что он оказался в области социального пространства, в которой располагаются субъекты определенного социального круга. Кроме чисто внешних (имиджевых) признаков, эти субъекты сходны друг с другом своими стереотипами деятельности. Имидж субъект может купить, но при этом он совершенно не будет “вписываться” в круг лиц, сходных с ним имиджево. Для того, чтобы субъект мог пересечь такую границу и занять подобающее место в соответствующей области социального пространства, необходимо, чтобы его деятельностный стереотип соответствовал некоторым требованиям. Это совершенно новая область исследований, и в ней еще не получены точные экспериментальные данные. Однако, уже сейчас очевидно, что деятельностный потенциал играет ключевую роль для пересечения таких социальных границ. Иными словами, если субъект недостаточно рефлексивен, он не сможет быстро приспособиться к гласным и негласным требованиям нового социального окружения, что может обречь его попытку изменить собственные социальные координаты на неудачу.

Существует и еще один круг проблем, которые только еще начинают разрабатываться. Это проблемы социальной гравитации и рефлексивного притяжения. Субъекты, обладающие большим социальным весом, являются для многих других субъектов, обладающих меньшим социальным весом, точками притяжения. Именно вокруг этих точек притяжения располагаются цели других субъектов, а это создает концентрацию социальной энергии, которая, вполне вероятно, определяет будущее организации.

Кроме того, к себе притягивают субъекты с высоким деятельностным потенциалом, рефлексивно продвинутые. Более того, эти рефлексирующие субъекты могут перемещаться по всему социальному пространству, не попадая в его сети, оставаясь, в каком-то смысле асоциальными. Такими субъектами, например, являются социологи-консультанты, которые в силу своей профессии не могут занять определенное место в социальном пространстве, а перемещаются по нему в зависимости от того, какие координаты имеет очередной заказчик. И тем не менее, многие из них притягивают к себе. В нашей консалтинговой деятельности бывали случаи, когда субъекты, значительно увеличив свой деятельностный потенциал в живой модели, оставляли насиженные, привычные места и отправлялись путешествовать по социальному пространству. Это позволяет исследовать прочность социальных связей, удерживающих субъекта в одной и той же области социального пространства. А кроме того, сила, воздействие которой испытывают на себе все участники живых моделей, сила, неумолимо тянущая вверх, к управленческому экзистенциальному пласту и выше, существует. Именно под ее воздействием происходит рефлексивное восхождение. Какова природа этой силы, и почему она наиболее явно проявляется именно в процессе живого моделирования? Все это - области дальнейших исследований и открытий.

Нормы деятельности

Мы уже упоминали о том, что консультанты оказывают корректирующее воздействие на процесс движения участников живой модели по нормативному кольцу (в соответствии с принципом комплементарности). Делается это с помощью норм. Норма - это фраза или схема, которая возвращает внимание участников процесса деятельности к проблематике того этапа нормативного кольца, который они сейчас проживают. То есть если какая-либо группа не может преодолеть сектор M нормативного кольца, консультант будет возвращать внимание группы к формулированию цели до тех пор, пока группа не сумеет сгенерировать цель, удовлетворяющую личным интересам и индивидуальным целям каждого члена группы. Делаться это может совершенно разными фразами и схемами, здесь главное не в форме, а в сути нормы.

Норма работает потому, что все время выбивает субъектов, участвующих в коллективной деятельности в метапозицию по отношению к тому, чем они занимаются здесь и сейчас. Простой вопрос консультанта: “Вы можете сформулировать, почему для Вас так важна именно эта тема (проблема)?” одновременно осуществляет два действия: во-первых, выводит субъекта, которому фраза адресована в метапозицию по отношению к его собственным действиям, он начинает размышлять о том, почему он говорит именно об этом и именно сейчас, а во-вторых, наталкивает на понимание субъектом собственных личных интересов, из которых вполне может следовать формулирование личной цели. Вопрос “Чего же вы все-таки хотите от этой ситуации? В какую ситуацию вы хотели бы ее преобразовать?” прямо наталкивает на необходимость сформулировать вариант некоего целевого состояния ситуации. Таким образом, консультант, удерживая в памяти схему нормативного кольца и понимая, на каком из нормативных этапов находится группа участников живой модели, может применять именно те нормирующие воздействия, которые сейчас наиболее актуальны и необходимы. Эти простые действия сильны своей адекватностью, точностью и частотой. Благодаря этому консультант начинает накапливать значительную социальную энергию. Однако, делает он это не для того, чтобы затем воспользоваться накопленной энергией и занять должность в консультируемой организации (хотя такие предложения делаются консультантам довольно часто). Консультант делает это, чтобы своим собственным примером показать путь обретения эффективности.

Разумеется, недостаточно удерживать в памяти схему нормативного кольца, чтобы оказывать нормирующее воздействие. Для этого необходимо, чтобы уровень рефлексивного продвижения позволял свободно переключать внимание между различными экзистенциальными пластами и разными контекстами ситуации: консультант, чтобы оказывать нормирующее воздействие, должен четко видеть смысл действий участников живой модели, их мотивы, цели, опасения и слабости. Кроме того, он должен отслеживать каждое их слово и действие в контексте предметной деятельности, которой занимаются участники живой модели на своих рабочих местах, в контексте правил игры, которые существуют в сегодняшней организации, включая гласные и негласные правила подготовки и принятия решений, существующие в организации способы внедрения проектов и контроля за исполнительской дисциплиной, в контексте существующей системы материального стимулирования и распределения обязанностей. И все эти смыслы и контексты необходимы консультанту, чтобы понять, как использовать сложившуюся прямо здесь и сейчас ситуацию для повышения эффективности группы, увеличения ее деятельностного потенциала, а, следовательно, для увеличения скорости ее продвижения по нормативному кольцу деятельности.

Чтобы осуществлять все эти операции, социологам-консультантам требуется значительная тренированность рефлексивных способностей.

Участники живой модели также развивают соответствующие рефлексивные способности, проживая тупики и кризисы в деятельности. Главным принципом развития рефлексивных способностей является обучение на опыте: сначала субъект приобретает позитивный или негативный опыт деятельности, а затем консультант помогает ему проанализировать, отрефлексировать смысл и способы осуществленных действий, отследить соответствие полученного результата выбранной цели, а также те последствия, которые это действие может иметь для участников живой модели. Затем следуют этап нового целеполагания, проектирования и осуществления действия. Каждый тупик является еще одним поводом “толкнуть” участников живой модели в рефлексивную позицию по отношению к их собственной деятельности.

По сути, все нормы деятельности сводятся к требованию адекватности. Это происходит в разных формах и с различной степенью интенсивности, однако суть от этого не меняется: участники деятельности должны удерживать в центре своего внимания только ту проблематику, которая соответствует текущему этапу нормативного кольца.

Фактически, команда консультантов использует для управления живой моделью весьма эффективную технологию рефлексивного управления, применяя в определенной принципом нормативности технологической последовательности своеобразные смысловые инструменты (нормы).

Выводы

1. Социальное пространство отличается от пространства физического по своим свойствам. Главным отличием является его субъектоцентричность. Иными словами, системы координат в социальном пространстве всегда связаны с индивидуальными и коллективными субъектами. В свою очередь это определяет такие свойства социального пространства как его неоднородность и неравнозначность направлений.

2. Социальное пространство организации – это система социальных координат, связанная с коллективным субъектом деятельности. В процессе живого моделирования социальное пространство организации изменяется в модели требуемое количество раз, пока не будет найдена оптимальная конфигурация расположения субъектов в социальном пространстве организации.

3. Коллективная коммуникация в процессе живого моделирования моделирует коллективную деятельность.

4. В ходе живого моделирования увеличивается рефлексивный и деятельностный потенциал участников, что является главным условием повышения эффективности коллективной деятельности организации.

5. Для управления процессом живого моделирования социологи-консультанты используют технологию рефлексивного управления.


Глава третья. Подходы к построению теоретической модели организации

Теоретическая модель как рефлексия процесса консалтинга

Работа над теоретической моделью ведется на протяжении всего времени исполнения консалтингового заказа и, как правило, описывается в отчете, чтобы заказчик мог использовать ее для управления своей организацией. Форма теоретической модели может быть различной, в зависимости от предпочтений и требований заказчика (обычное текстовое описание, набор схем, компьютерная программа, видеофильм о процессе живого моделирования и т.п.).  

Суть теоретической модели, независимо от формы ее фиксации, одна и та же: в ней описывается сегодняшнее состояние системы деятельности организации (то есть состояние до живого моделирования)  и проявившиеся в ходе живого моделирования тенденции развития организации.

Таким образом, теоретическая модель появляется в результате рефлексии процесса управленческого консалтинга.

Центральная часть теоретической модели - это подробное описание системы коллективной деятельности организации, которая моделировалась в живой модели. Под системой коллективной деятельности организации мы понимаем систему взаимодействий субъектов, в которой существуют проблемы, препятствующие оптимальному протеканию ключевых бизнес-процессов. Описание это производится на основе тех событий и процессов, которые диагносцировались в ходе изучения социологами-консультантами системы управления и системы деятельности организации и моделировались в живой модели.

Затем в той или иной форме описывается расположение субъектов в социальном пространстве. Чаще всего термин “социальное пространство” при этом не используется во избежание долгих теоретических разъяснений. Расположение субъектов в социальном пространстве описывается заказчику через описание распределения функций, полномочий и ответственности по отношению к ключевым бизнес-процессам. Описываются сильные и слабые стороны организации и формулируются причины существования слабых сторон и условия развития сильных. Затем описываются те проекты и варианты системы управления и системы коллективной деятельности, которые были разработаны участниками живого моделирования и проверены консультантами на реализуемость и внедряемость, при этом особое внимание уделяется условиям внедрения.

В ходе живого моделирования легко увидеть, кто из сотрудников моделируемой организации накопил достаточное количество социальной энергии, чтобы изменить свои координаты в социальном пространстве. Также в живой модели явно проявляются траектории, по которым каждый субъект двигался в социальном пространстве, что с достаточно большой точностью повторяется затем в реальной жизни. Эта информация также излагается в теоретической модели.

Неотъемлемым требованием к теоретической модели является требование полноты информации обо всех отмоделированных (а значит, и обо всех возможных) вариантах развития системы управления и системы коллективной деятельности организации. То есть теоретическая модель должна давать четкий и ясный ответ на каждый вопрос, поставленный заказчиком до начала живого моделирования и переформулированный консультантами по образцу основного вопроса эксперимента.

Построить теоретическую модель помогают приведенные далее алгоритмы расчета.

Алгоритмы расчета теоретической модели

Логической основой для теоретической модели являются уже приведенные схемы социального пространства (схема 1) и деятельности (схемы 8,9,10).

Необходимо отметить, что фактически все приведенные ниже расчеты проделываются дважды: в первый раз после диагностики в ходе проектирования живой модели, во второй раз - после живого моделирования.

Если мы в ходе диагностики (или по результатам живого моделирования) получим координаты субъектов в социальном пространстве (схема 1), то перед нами возникнет социальная топология организации. Нанося на эту топологию различные связи, возникающие между субъектами в разных процессах, мы можем видеть слабые места бизнес-процессов, как это было показано выше (схема 5).

Однако, для того, чтобы получить более явную топологию организации, нам необходимо вычислить центр весового распределения этого облака точек (далее - центр веса облака).  

При нахождении центра веса облака, мы находим основание для естественного разбиения всех субъектов на восемь групп, области которых очерчены границами октантов (схема 11). А кроме того получаем очень любопытную девятую группу, которая находится в непосредственной близости от центра масс облака.

Сначала рассчитывается социальный вес для каждого субъекта по следующей формуле: wi=sqrt(ai2+ei2+oi2), где sqrt - функция вычисления квадратного корня, i - порядковый номер субъекта.

Затем для каждой оси рассчитываются координаты центра социального веса облака по следующей формуле:

           

где ni - это координата по одной из осей (A, E или O), Cn - центр веса облака по оси n, k - общее количество субъектов, i - порядковый номер субъекта, wi - вес i-того субъекта.

Проделав операцию расчета центра веса облака для всех трех осей, мы получаем координаты центра веса облака в социальном пространстве. Перенесем в него центр координат и проведем три дополнительные оси (A’, Eи O’).

Теперь в новой системе координат мы можем охарактеризовать группы субъектов, попавшие в разные области социального пространства. Пронумеруем октанты. Правый верхний дальний получит номер 1, левый верхний дальний номер 2, нижний левый дальний номер 3, нижний правый дальний номер 4. Ближние октанты получат следующие номера: правый верхний 5, левый верхний 6, левый нижний 7, правый нижний 8. Ниже приведена таблица, в которой положительные и отрицательные значения осей новой системы координат поставлены в соответствие номерам октантов.

Номер октанта

Значения A’

Значения E’

Значения O’

1

+

+

+

2

-

+

+

3

-

-

+

4

+

-

+

5

+

+

-

6

-

+

-

7

-

-

-

8

+

-

-

Эта таблица является достаточно грубым делением субъектов на социально близкие группы. Для более точного деления необходимо привязываться к топологии конкретной организации, где социально близкие субъекты могут располагаться рядом так, что местоположение группы пересекает границы соседних октантов. Однако, даже используя данные приведенной таблицы, можно многое сказать о субъектах, попавших в соответствующие октанты. Кроме того, группа субъектов, оказавшаяся в непосредственной близости от центра веса облака, является весьма интересным образованием. Обычно мы выделяем этих субъектов в отдельную группу, работающую в живой модели, и рассматриваем все процессы, происходящие внутри этой группы, как модельные по отношению ко всей живой модели.

Итак, что же можно сказать о субъектах, попавших в разные октанты? Мы используем для них характеристики, которые позволяют более или менее четко обозначить их социальное амплуа в данной организации по отношению к другим субъектам.

Номер октанта

Характеристика субъектов

1

Наиболее активные, опытные и обладающие наибольшим количеством социальной энергии.

2

Консерваторы, не проявляющие чрезмерную активность. Опытные аппаратчики, манипуляторы, очень редко официально выходят на первый план, но фактически всегда держат руку “на пульсе” ситуации.

3

Это специалисты. У них есть опыт в своей области. Но они не располагают достаточным количеством социальной энергии и не являются активными деятелями

4

Активные (чаще всего молодые) специалисты, имеющие профессиональный опыт, но не располагающие большим количеством социальной энергии.

5

Активные, располагающие значительным количеством социальной энергии, но не имеющие опыта. Очень часто в этом октанте оказывается “золотая молодежь”, сыновья и дочери статусных родителей, а также западные менеджеры, приехавшие в СНГ поработать.

6

Не проявляют активности и не имеют социального опыта, хотя располагают значительным количеством социальной энергии. Очень часто это политики второго плана, иногда идеальные замы, которые никогда не будут интриговать против своего начальника.

7

Здесь располагаются те, у кого нет ни опыта, ни энергии, ни активности. Это новые работники организации, которые пока никак себя не проявили или молодые исполнители, которые пока только пытаются разобраться в сути работы.

8

Активные субъекты, не располагающие ни опытом, ни социальной энергией. Часто здесь оказываются молодые люди, которые хотят многого добиться, но пока только “набивают шишки”.

Необходимо отметить, что за счет увеличения деятельностного потенциала в процессе живого моделирования многим субъектам, находящимся в “негативных” октантах удается переместиться в “позитивные”. Вместе с ними перемещается и центр облака. В большинстве случаев по своим координатам в социальном пространстве организации участники живой модели в конце живого моделирования формируют более компактную группу, чем до живого моделирования.

Разумеется, все эти изменения отражаются отражается на схеме социального пространства организации в процессе внедрения (по окончании живого моделирования).

Необходимо также отметить, что в живой модели образуются все те деловые связи, которые будут помогать субъекту в его дальнейшем движении к первому октанту. Поэтому можно с очень высокой степенью достоверности предсказать, что произойдет с субъектами в реальной жизни. Первое лицо или будет способствовать реализации наметившихся изменений в координатах субъектов или будет препятствовать им. Это выбор первого лица. Задача консультантов четко изложить последствия того или иного выбора для организации в целом. И это тоже легко сделать по результатам живой модели, потому что успешное продвижение данного субъекта будет способствовать реализации тех идей, предложений и проектов, автором которых он стал в процессе живого моделирования. Если же, напротив, препятствовать его продвижению, реализация проектов затормозится.

Таким образом, теоретическая модель может помочь в выработке оптимальных управленческих решений.

Очень важно, в каком из октантов расположено первое лицо организации, а также то, какие октанты заселены субъектами, работающими в данной организации. Все множество точек социального облака, представляющего на схеме социального пространства организацию, назовем социальным телом организации. То, в каких октантах расположено социальное тело организации, может многое сказать консультанту об организации. Рассмотрим некоторые типичные случаи. (Для анализа выбраны только сочетания с центральной симметрией относительно центра масс, поскольку при перенесении начала координат в центр масс облака, остальные варианты становятся нетипичными).

В графе “Сочетания октантов” первая цифра - это номер октанта, в котором расположено первое лицо и топ-менеджмент, вторая цифра - номер октанта, в котором расположена более низкая по иерархии часть социального тела организации.

Сочетания октантов

Характеристика коллективной системы деятельности, типичная для такого сочетания

1-7

Это организация, в которой уровень компетентности четко увязан со служебным положением. Наиболее активные, опытные и обладающие максимальной социальной энергией субъекты, располагаются в верхних эшелонах власти, остальные или являются новичками, или - пассивными исполнителями низкой квалификации. Так может выглядеть бизнес-структура, которая расширяется за счет приема на работу неопытных сотрудников в надежде научить их работать. Или так может выглядеть, например, организация, занимающаяся сетевым маркетингом, где нижний уровень - всего лишь ресурс для существования верхнего, одновременно с этим все работники нижних уровней стремятся “наверх” пирамиды.

2-8

Топ-менеджмент, обладающий опытом и значительной социальной энергией, управляет подчиненными, которые активны, но не располагают ни социальной энергией, ни опытом. Неактивность первых лиц компенсируется активностью подчиненных. Так может выглядеть организация, возглавляемая опытным аппаратчиком-администратором, в нижние эшелоны которой были наняты активные, но неопытные исполнители для обучения и возможного дальнейшего повышения. Так выглядят многие политические партии и быстро развивающиеся административные структуры.

6-4

Топ-менеджмент, располагающий значительным количеством социальной энергии, но не имеющий опыта и не проявляющий активность, сочетается в этой ситуации с подчиненными, которые располагают значительным опытом и достаточной активностью. Так может выглядеть эффективно работающая организация, в которую начальник, располагающий связями и общественным положением, был “назначен” сверху или оказался на этом месте в результате политических коллизий во внешнем (по отношению к организации) социальном пространстве.

5-3

Активный, располагающий социальной энергией топ-менеджмент сочетается в этой ситуации с коллективом, который располагает значительным опытом деятельности. Так может выглядеть крупный завод, сохранивший (в условиях перестройки и последующих государственных реформ) свой кадровый и технологический потенциал, который теперь акционирован, и акционеры назначили топ-менеджмент, наделенный полномочиями, активный, но не располагающий опытом в предметной деятельности.

Описание ситуации в таблице отнюдь не выглядит подробным, однако даже оно позволяет реконструировать возможные мотивы деятельности топ-менеджмента и сотрудников-исполнителей, а следовательно, предположить, какие цели для них могут быть наиболее значимыми. Таким образом, анализ расположения социального тела организации в социальном пространстве помогает консультантам строить гипотезы, которые затем проверяются в ходе живого моделирования.

Анализ социальной топологии организации - расположения ее социального тела в социальном пространстве - может дать и много другой информации, например, об операциональном базисе (необходимом для осуществления рефлексивного управления). В качестве операционального базиса (адресата управленческих воздействий) могут быть выбраны перенаселенные участки социального пространства, пустоты в составе социального тела организации, разорванность социального тела (его расположение в двух и более удаленных друг от друга участках социального пространства) и иные неоднородности, которые становятся особенно очевидны, когда на социально-топологическую схему (схема.11) накладывается карта бизнес-процессов (как это сделано, например, на схеме 5) и показатели деятельностных потенциалов, характеризующие субъектов. Чем больше контекстов вмещает в себя диагностическая схема, тем больше участков, составляющих операциональный базис, можно обнаружить.

Введем коэффициент социальной близости (удаленности) субъектов  в социальном пространстве. Для этого рассчитаем коэффициент по формуле скалярного произведения векторов:

k= (A0-a1)* (A0-a2)+(E0-e1)* (E0-e2)+(O0-o1)*(O0-o2),

где (A0,E0,O0) - центр веса облака, а упорядоченные тройки чисел (a1,e1,o1); (a2,e2,o2) - координаты субъектов. Коэффициент k принимает отрицательные значения, если субъекты социально далеки и положительные - если они социально близки. По модулю коэффициента можно судить о степени дальности (близости). Если коэффициент принимает нулевое значение, это говорит о нейтральном отношении между субъектами.

Выше мы уже упоминали о том, как формируется коллективный стереотип деятельности из индивидуальных стереотипов в процессе прохождения этапов деятельности, описанных принципом нормативности.

Чем выше социальный вес субъекта, участвующего в работе группы, тем в большей степени его деятельностный стереотип влияет на групповой деятельностный стереотип. Рассчитаем групповой деятельностный стереотип для группы, состоящей из трех субъектов.

Характеристики субъектов приведены в таблице.

субъект x

Субъект y

субъект z

Группа

mM

3

5

6

4,85

pM

5

3

4

3,96

dM

4

5

4

4,32

rM

3

7

3

4,27

mP

6

4

5

4,96

pP

2

5

7

4,98

dP

4

6

6

5,45

rP

7

5

5

5,55

mD

3

7

3

4,27

pD

6

5

5

5,28

dD

7

4

8

6,45

rD

3

5

4

4,04

mR

4

4

7

5,22

pR

6

3

5

4,64

dR

7

4

4

4,83

rR

9

7

7

7,55

A

5

7

11

E

8

3

9

O

4

9

5

вес

10,25

11,79

15,07

Каждый матричный коэффициент деятельностного стереотипа группы рассчитывался по следующей формуле:

               

где T - матричный коэффициент в рассчитываемой клетке матрицы группы, wi - вес i-того субъекта, n - матричный коэффициент в одноименной матричной клетке субъекта, k - количество субъектов (в данном случае k=3).

На графике можно увидеть, как деятельностный стереотип группы соотносится с деятельностными стереотипами входящих в группу субъектов.

Благодаря такому расчету можно легко сравнивать эффективность рабочих групп. А если формировать состав рабочих групп (занимающихся каким-либо проектом) с учетом деятельностных стереотипов субъектов, можно подобрать состав рабочей группы, который покажет наивысшую эффективность. Кроме того, можно, глядя на график, видеть на каких этапах деятельности рабочей группы ей потребуется помощь, поддержка, повышенное внимание со стороны первых лиц организации.

Анализ связей субъекта в социальном пространстве организации

Мы видели, что теоретическая модель организации может предоставить существенные данные для принятия управленческих решений. Заметим, что в теоретической модели все расчетные величины прямо или косвенно связаны между собой, и при изменении одной величины, изменяются и все остальные.

Зависимость между изменением деятельностного потенциала субъекта и изменением его координат в социальном пространстве, которая отсутствует в описанной выше теоретической модели, но присутствует в реальной жизни, как мы уже отмечали, вряд ли может быть формализована из-за слишком большого числа факторов, которые влияют на то, изменит ли субъект свои координаты в социальном пространстве организации. Мы имели возможность наблюдать эту зависимость, отслеживая результаты живого моделирования в организациях в течение значительного времени. И на основании нашего опыта можем примерно описать качественный характер этой зависимости.

Прирост деятельностного потенциала субъекта способствует его продвижению по оси A. Он начинает активно действовать, нарабатывая в процессе действий необходимый опыт. При условии высокого уровня рефлексивной продвинутости субъекта, в процессе активных действий происходит его продвижение по оси O. Разумеется, при этом все его попытки действовать могут быть пресечены, а для того, чтобы иметь возможность действовать по собственному решению, субъекту необходимо продвигаться по оси E, набирая необходимое количество социальной энергии.

Однако, продвижение по оси E еще в меньшей степени зависит от самого субъекта, и в большей степени определяется его окружением. Поэтому для того, чтобы понять, будет ли субъект продвигаться по этой оси, необходимо тщательнейшим образом проанализировать деловые связи субъекта и разработать стратегию действий, которая, в случае успешной ее реализации, может привести к желаемому изменению социальных координат.

Таким образом, анализ качественной зависимости между изменением деятельностного потенциала и изменением координат субъекта не может быть осуществлен, если у нас не будет способа анализа связей субъекта.

Мы уже отмечали, что связи в социальном пространстве тем стабильнее, чем меньше их длина, поскольку на поддержание длинных социальных связей требуется значительное количество социальной энергии. Также мы утверждали, что социальная энергия, имеющаяся у субъекта, расходуется им в том числе и на установление связей. Более того, мы говорили, что в социальной связи овеществляется то количество социальной энергии, которое ушло на ее построение и что длина социальных связей измеряется именно этим количеством энергии. Все эти тезисы позволяют построить алгоритм качественного анализа межсубъектных связей по оси социальной энергии.

Итак, если субъект x установил связь с субъектом y, и при этом Ey - Ex > 0, то мы можем оценить полезность этой связи для субъекта x, предположив, что часть социальной энергии субъекта y может быть использована субъектом x. Мы будем исходить из предположения, что максимально длинная в данном коллективе связь по оси E, рассчитываемая по формуле Lmax=Emax-Emin, позволяет субъекту, имеющему координату Emin использовать 0% социальной энергии субъекта, имеющего координату Emax. Чем короче связь, тем более значимую долю социальной энергии субъекта, имеющего большую координату по оси E, может быть использована данным субъектом. Разумеется, эта связь должна быть активной и постоянно поддерживаемой. Собственно, именно дефицит социальной энергии на поддержание длинных связей разрывает эти связи или делает их пассивными.

Таким образом, если длина связи субъекта x и субъекта y по оси E равна величине l = Ey - Ex, то количество социальной энергии субъекта y, которой при благоприятных условиях может использовать субъект x, может быть вычислено по формуле: v = Ey * l / Lmax.

Можно проанализировать связи и по другим осям социального пространства. Это оказывается полезным, если данного субъекта интересует продвижение вдоль одной из этих осей.

Обобщая этот алгоритм на расчет пользы связи между субъектами x и y для x (при условии, что wy - wx > 0), на все три оси социального пространства, получаем формулу:

V= wy*(wy - wx)/ (wmax - wmin).

Суммируя пользу от всех связей субъекта в социальном пространстве, мы получаем качественную оценку величины шанса, которая есть у данного субъекта для изменения социальных координат.

Приведенный алгоритм анализа связей субъекта многократно проверялся на практике.

Те же самые алгоритмы анализа связей могут быть применены для любого коллективного субъекта (в частности, для организации или политической команды). Ведь когда речь идет о коллективных субъектах, без анализа их социальных связей трудно предсказать, насколько рост деятельностного потенциала изменит их социальные координаты.

Структура теоретической модели организации

После живого моделирования у консультантов накапливается информация о двух состояниях организации: на момент диагностики и после живого моделирования. Кроме того, консультанты располагают большим массивом информации о процессах, которые были отмоделированы и о проявившихся в модели тенденциях развития системы коллективной деятельности и системы управления. Информация существует в двух видах - как наблюдаемая и расчетная (на основе алгоритмов, приведенных выше). Если расчетная и наблюдаемая информация отличаются, это становится предметом командной рефлексии. Для консультантов крайне важно найти причины расхождений, поскольку за ними могут скрываться факторы, определяющие коллективную деятельность организации, которые до сих пор не выступали на первый план.

Теперь, на основе всей имеющейся информации консультанты излагают те ответы, которые дала модель организации в процессе живого моделирования на вопросы запланированных экспериментов.

Структура теоретической модели, тем самым, выглядит так:

1)  Характеристика состояния организации во время диагностики;

2) Описание процесса моделирования с изложением всех отмоделированных вариантов системы управления и системы деятельности, сети конфликтов, проявившихся и отмоделированных, с перечислением найденных участниками модели способов управления их протеканием, возможных организационных катастроф и способов их предотвращения, динамики рефлексивного продвижения различных групп и субъектов в ходе моделирования и других процессов, важных для понимания особенностей и потенциальных возможностей организации;

3) Характеристика состояния модели в конце процесса живого моделирования;

4) Описание сравнения предмодельного и послемодельного состояний, которое характеризует базовый вектор изменения и развития организации.

Попутно используются все приведенные выше расчетные характеристики, в том числе такие характеризующие социальную топологию коэффициенты как k  и V, расположение социального тела организации в социальном пространстве и особенности социальной динамики (изменения социально-пространственных координат), которые проявились в ходе живого моделирования.

В результате в распоряжении первого лица организации появляется полноценное руководство к действию, в котором подробно описаны последствия тех решений, которые он захочет реализовать, наиболее оптимальные способы управления развитием и функционированием организации и наиболее эффективные способы совершенствования системы управления.

Выводы

1. Полноценная теоретическая модель конкретной организации не может быть построена без живого моделирования. Таким образом, она строится на основе экспериментальных данных.

2. Теоретическая модель должна строиться на основе подтвержденных наблюдениями за ходом эксперимента расчетов, в которых соотносятся друг с другом качественные показатели, измеряемые консультантами в ходе диагностики и живого моделирования. Расчеты должны вестись в соответствии с описанными выше алгоритмами.

3. Обязательной составляющей теоретической модели является анализ межсубъектных связей, отмоделированных и возникших в живой модели.

4. Теоретическая модель должна быть изложена заказчику доступным языком, она должна содержать в себе информацию обо всех возможных вариантах развития системы управления и системы деятельности моделируемой организации, в том числе о возможных кризисах, конфликтах и организационных катастрофах.

5. Теоретическая модель должна содержать в себе информацию об оптимальных способах управленческого воздействия на организацию и излагать последствия тех или иных решений, которые могут быть приняты первым лицом в тех или иных ситуациях.

Если теоретическая модель соответствует этим условиям, она может быть успешно использована в практике принятия управленческих решений, что подтверждается всем опытом консалтинговой работы автора.


Заключение

Первая задача, которая была поставлена нами в настоящем исследовании, состояла в создании социальной технологии экспериментального изучения организаций.

В ходе решения этой задачи нами была разработана и проверена на практике социальная технология живого моделирования коллективной деятельности.

В ходе живого моделирования коллективной деятельности

1) разрабатываются и проверяются на реализуемость и внедряемость проекты и программы актуальных для данной организации и приемлемых для всех участников живой модели изменений в системе деятельности и системе управления;

2) формируется команда, заинтересованная во внедрении выбранных для реализации проектов и программ;

3) проектируется система управления организацией, которая может обеспечить целевой уровень эффективности коллективной деятельности.

В рамках разработанной социальной технологии оказывается возможным моделировать варианты изменения системы коллективной деятельности и системы управления, получая от модели однозначный ответ о применимости и актуальности, реализуемости и внедряемости каждого моделируемого варианта.

Вторая задача, которая была поставлена нами в начале исследования – это изучение свойств и особенностей социального пространства организации. В процессе проведения научных экспериментов с живыми моделями организаций нами было выяснено, что социальное пространство обладает рядом свойств и особенностей, главнейшие из которых:

  1.  Субъектоцентричность (с каждым субъектом, индивидуальным или коллективным, связана своя собственная система социальных координат).
  2.  Неоднородность пространства
  3.  Неравнозначность пространственных направлений.

Деятельность, индивидуальная и коллективная, разворачивающаяся в социальном пространстве, позволяет субъектам изменять свои координаты в социальном пространстве организации, строить новые связи, изменять коллективную деятельность и систему управления.

Преобразование индивидуальных деятельностей в коллективную происходит как результат соорганизации субъектов. Соорганизация происходит по целям, проекту действий, по способам действий и по способам понимания и анализа ситуации. Чтобы построить процесс соорганизации субъектов необходимо и достаточно построить коммуникацию между ними, в которой они последовательно согласуют друг с другом свои представления о ситуации, цели, планы, проекты, программы, способы действий и затем начнут осуществлять эти действия. Технология построения процесса соорганизации является частью социальной технологии живого моделирования коллективной деятельности.

Экспериментальное изучение условий повышения эффективности коллективной деятельности, которое проводилось нами в ходе живого моделирования практически каждой организации, позволяет нам сделать следующие выводы.

Эффективность коллективной деятельности напрямую зависит от степени взаимопомания и от степени готовности и заинтересованности сотрудников организации в предстоящих изменениях системы деятельности и системы управления. Готовность и заинтересованность прямо зависят от степени авторского участия сотрудников организации в проекте развития организации. Степень взаимопонимания является прямым следствием уровня рефлексивного продвижения участников. В процессе живого моделирования обеспечиваются  как высокая степень соавторства участников в проекте инновации, так и их рефлексивное продвижение (повышение деятельностного потенциала).

Результатом живого моделирования является согласованный между всеми ключевыми менеджерами и специалистами проект развития организации и коллективной деятельности, во внедрении которого они заинтересованы лично, как соавторы.

Третьей задачей настоящего исследования была разработка подходов к построению теоретической модели организации. Нами были разработаны алгоритмы измерения индивидуальных характеристик субъектов деятельности и алгоритмы вычисления характеристик коллективной деятельности, а также способы выявления характеристик организации по расположению ее социального тела в социальном пространстве.

Для решения задач настоящего исследования нами были разработаны концепция социального пространства и концепция системы деятельности, которые послужили теоретическим базисом для разработки социальной технологии живого моделирования коллективной деятельности.


Библиография

  1.  Агошкова Е.Б., Ахлибининский Б.В. Эволюция понятия системы // Вопросы философии. - 1998 №7. с. 170-179.
  2.  Американская социология. Перспективы. Проблемы. Методы. М.:Прогресс,1972 - 392 с.
  3.  Андреенкова А.В., Воронченкова Г.А. Развитие трудовых конфликтов в России в период перехода к рыночной экономике.//Социс, 1993, N 8
  4.  Анисимов О.С. Управление. Рефлексия. Методология: введение в методологию.- Петропавловск: Центр научно-технических услуг, 1989. - 380 с.
  5.  Анисимов О.С. Методология: функция, сущность, становление (динамика и связь времен). М.:ЛМА, 1996. - 380 с.
  6.  Ансофф И. Стратегическое управление.  М.: Экономика, 1989. — 519 с.
  7.  Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб.: Питер Ком, 1999. — 416 с.
  8.  Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М, Советское радио, 1974. - 270 с.
  9.  Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., Прогресс, 1985. - 326 с.
  10.  Ансофф И. Стратегическое управление.М.,1988.
  11.  Арбиб М. Метафорический мозг. М.,1976
  12.  Берталанфи Л. фон. История и статус общей теории систем.//Системные исследования. Ежегодник. 1973. С. 20-36.
  13.  Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода.М., 1973
  14.   Бовина И.Б. Представления об элементах процесса группового решения и выбор стратегии // Мир психологии. Научно - методический журнал. 1999, N 3, с. 30 - 40.
  15.  Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (тектология). Ч.1-1925-1929 М.-Л.
  16.  Богданов В.С. Феномен авторитета в истории и в развитии современной цивилизации. М.,1991
  17.  Боровская И.В. Принцип детерминизма и проблема управления развитием социальных систем. Дис. Саратов, 1992
  18.  Бурдье П. Начала. М.:Socio-Logos, 1994 - 288 c.
  19.  Бурдье П. Социология политики. М.:Socio-Logos, 1993 - 336 с.
  20.  Винограй Э.Г. Методологические основания общей теории организации. Дис. Томск, 1980
  21.   Всемирная энциклопедия: Философия. М.:АСТ, Мн.:Харвест, Современный литератор, 2001. - 1312 с.
  22.  Гвишиани Д.М. Социология бизнеса. М.,1962;
  23.  Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972
  24.  Григоров В.М. Проблемы организации и проведения экспертных исследований при выработке управленческих решений. М.,1972
  25.  Гриценко К.К. Взаимоотношения руководителя и подчиненных как социально-этическая проблема. Киев, 1970
  26.  Гумеров Ш.А. Системный анализ механизма изменения социальной организации. М.,1973
  27.  Гумеров Ш.А. Системный анализ механизма изменения социальной организации. М.,1973
  28.  Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Технология разрешения социальных конфликтов (спецкурс). //Социс, 1993, N 9;
  29.  Дейнеко  О.А. Методологические проблемы науки управления производством. Дис. М.,1971
  30.  Дронов В.Т. Теоретико-методологический анализ категории «социальная организация». Дис. Л.,1975
  31.  Дряхлов Д.Н. Социологический анализ опыта управления в японских фирмах и проблема его использования в России. Теоретико-методологические аспекты. Дис. М.,1993
  32.  Дударева М.Ш. Социальное и индивидуальное в управленческой деятельности. Дис. Ростов-на-Дону, 1987
  33.   Дудченко В.С. Инновационные игры: практика, методология и теория. Таллин, «Валгус», 1989. - 102 с.
  34.  Дудченко Л.К. Организация решения управленческих проблем как форма  социологической деятельности. Дис. М., 1986
  35.  Евстифеева Е.А. Соотношение функционального и структурного подходов к управлению (методологический анализ). Дис. Киев, 1984
  36.  Емельянов А.М. Метод анализа управляющей деятельности человека в  организационных системах посредством фреймов и специальной модальной логики. Дис. М., 1980.
  37.  Зайцев А.К. Социально-трудовой конфликт - это норма.//Социс, 1993, N 8;
  38.  Зверев А.Ф. Социологический подход к анализу бюрократии как социального явления. Липецк, 1990
  39.  Здравомыслов А.Г. Фундаментальные проблемы социологии конфликта и динамика массового сознания.//Социс,1993, N8;
  40.  Здравомыслов А.Г. Категория интереса в марксистской социологии.Л.,1959
  41.  Здравомыслов А.Г. Теоретические и методологические проблемы исследования социальных интересов. Л., 1969
  42.   Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 1996. - 317 с.
  43.   Капитонов Э.А. Социология XX века. Ростов-на-Дону, 1996. - 512 с.
  44.  Квейд Э. Анализ сложных систем. М., 1969
  45.   Кемеров В.Е. Введение в социальную философию. М.,1996. - 215 с.
  46.   Коваль-Лескова И.Ю., Шохов А.С. Применение рефлексивных игр для решения маркетинговых задач. // Информационное образование и профессионально-коммуникативные технологии XXI столетия. Материалы международной научно-практической конференции. Одесса, 2008. с. 244-246.
  47.  Козырев А.Б. Руководство как деятельность. Дис. Л.,1989
  48.    Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Москва.: Стрингер, 1992;
  49.   Котарбинский Т. Избранные произведения. М.,1963
  50.   Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе. М., Экономика, 1975. - 271 с.
  51.  Котляревский Ю.Л., Шанцер А.С. Искусство моделирования и природа игры. М.,Прогресс, 1992. - 104 с.
  52.  Котляревский Ю.Л. Игротехническая культура. Эффект шагреневой кожи.//Социс, 1993, N 7;
  53.  Красовский Ю.Д. Личность руководителя в системе управленческих отношений: методологический аспект.//Философские науки. 1986,N 4
  54.  Красовский Ю.Д. Руководитель трудового коллектива: из опыта психолого- управленческого консультирования. М.,Советская Россия, 1987.
  55.  Кузин Ф.А. Диссертация. Методика написания. Правила оформления. Порядок защиты. М.,2000. - 320 с.
  56.  Кулинченко А.В. Управление и организация. М.,1990
  57.  Курдюмов С.П., Малинецкий Г.Г. Синергетика - теория самоорганизации: Идеи, методы, перспективы. М.,Знание, 1983.- 63с.
  58.  Курдюмов, Малинецкий, Потапов. Синергетика - новые направления. М.,1989;
  59.   Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. СПб, 1996 – 392 с.
  60.    Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975. - 304 с.
  61.   Леонтьев А.Н. Образ мира.// Избранные психологические произведения. М.: Педагогика, 1983. С. 251 -  261.
  62.   Леонтьев А.Н. Воля.// Вестн. Моск. Ун-та. Сер. 14, Психология. 1993 №2, с. 3-14.
  63.   Леонтьев А.Н. Потребности. Мотивы и эмоции. М., 1971, с. 1, 13-20, 23-28, 35-39.
  64.  Лефевр В.А. Системы, сравнимые с исследователем по совершенству. Сб.»Системные исследования. Ежегодник 1969».М.,1969
  65.   Лефевр В.А. Алгебра совести. М.,2003 – 412 с.
  66.  Лефевр В.А. О самоорганизующихся и саморефлексивных системах и их исследовании. -Сб.»Проблемы исследования систем и структур». М.,1965
  67.  Лефевр В.А. Конфликтующие структуры //В.А.Лефевр Рефлексия. М.:Когито-Центр, 2003. С. 7-134.
  68.  Лефевр В.А. От психофизики к моделированию души. Вопросы философии, 1990, N7
  69.   Лефевр В.А. Рефлексия. М.: Когито-Центр, 2003. – 496 с.
  70.  Магда В. Современные теории организации: генезис, состояние,проблемы, перспективы развития. Дис. М.: МГУ, 1991
  71.  Макаревич В.Н. Игропрактики, методологи: незримое сообщество» выходит из подполья.//Социс,1992, N 7;
  72.  Макаревич В.Н. Групповая работа как метод конструктивной социологии.//Социс, 1993, NN 7,10,11;
  73.  Месарович М. Основания общей теории систем.-»Общая теория систем» М.,1966.
  74.  Мескон М.Х, Альберт М,Хедоури Ф.Основы менеджмента. М.: Дело,1992.-702 с.
  75.   Мильнер Б.З. Теория организации.: Учебник. М.: Инфра-М, 2001. - 480 с.
  76.  Морозова С.А. Теоретико-методологический анализ культуры управленческих отношений. Дис. Минск, 1992
  77.  Николис Г., Пригожин И.Познание сложного. Введение. М.,1990
  78.  Николис Г., Пригожин И.Самоорганизация в неравновесных системах. М.:Мир, 1979.- 512 С.
  79.  Павлов В.В. Практическая проблема и ее решение : методологический аспект управления. Горький, 1984
  80.  Поппер К. Открытое общество и его враги. М.,Феникс, 1992. Т. 1,2
  81.  Пригожин А.И. Теоретико-методологические проблемы социологии трудовых организаций. М.,1986
  82.  Пригожин А.И. Социология организации.М.,1980;
  83.  Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М.,1983;
  84.  Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.,1989;
  85.  Пригожин А.И. Проблема неформальной организации в индустриальной социологии.- М.:МГУ,1968;
  86.  Пригожин А.И. Теоретико-методологические проблемы социологии трудовых организаций.-М.,Всесоюзный институт системных исследований. 1986
  87.  Пригожин А.И. Проблема неформальной организации в индустриальной социологии. М.,1968
  88.  Принципы самоорганизации. М.,1966
  89.  Роговский А.М. Организационные отношения как предмет социально-философского анализа. М., 1991
  90.  Романовский Ю.М. Принципы самоорганизации в физике, химии и биологии. М.: Знание, 1981
  91.  Рузавин Г.И. Синергетика и диалектическая концепция развития.//Философские науки. 1989 № 5
  92.  Савельев И.В. Курс физики. Т 3. М.:Наука, 1989 - 304 с.
  93.  Сависаар Э.Э. Социально-философские основы работ Римского клуба по глобальному моделированию. Таллин, 1981
  94.  Садовский В.Н. Основания общей теории систем. М., 1974
  95.  Сетров М.Н. Методологические принципы построения единой организационной теории.-»Вопросы философии», 1969, N 5
  96.  Сетров М.Н. Общие принципы организации систем и их методологическое значение. Л., 1971
  97.  Сетров М.Н. Основы функциональной теории организации. Л., 1972
  98.   Смелзер Н. Социология. М.,1994. - 688 с.
  99.  Смирнова Е.Д. Основы логической семантики. М.:Высшая школа, 1990 - 144 с.
  100.  Солдатов В.Е. Авторитет должности и авторитет личности. Свердловск, 1990
  101.  Сорокин П.А. Общедоступный учебник социологии. М.:Наука,1994.С.5-188.
  102.  Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992- 543 с.

Социология труда. Учебник под ред. Щербины В.В., Дятлова А.Н., Кравченко А.И. Москва.: Союз, 1996.

  1.   Социальная инженерия. Курс лекций. Под ред. Щербина В.В. Резник Ю.М. М.: Союз, 1996.
  2.  Спиркин А.Г., Сазонов Б.В. Обсуждение методологических проблем исследования систем и структур.//Вопросы философии, 1964 №1
  3.  Тейлор Э.Ф., Уилер Дж.А. Физика пространства-времени. М.,Мир, 1969-254с.
  4.  Толочек В.А. Управленческая триада: психологическая совместимость руководителя и подчиненного.//Социс, 1993, № 5
  5.  Трофимова Т.И. Курс физики. М.:Высшая школа, 1994- 542 с.
  6.  Уемов А.И. Методы построения и развития общей теории систем.-»Системные исследования. Ежегодник. 1973». М.,1973
  7.  Уемов А.И. Логика и методология системных исследований. Киев-Одесса,1977.
  8.  Управление - это наука и искусство: Ф.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тэйлор,Г.Форд.-М.:Республика, 1992 - 351 с.
  9.  Управленческое консультирование. М.: Интерэксперт, 1992 тт. 1,2
  10.  Урманцев Ю.А. Опыт аксиоматического построения общей теории систем. -»Системные исследования. Ежегодник. 1971» М., 1971
  11.  Урманцев Ю.А. Симметрия природы и природа симметрии. М., 1974
  12.   Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. – 2-е изд. , перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 669 с.
  13.  Файоль А. Общее и промышленное управление. М-Л., 1924
  14.  Философский энциклопедический словарь. М., 1989
  15.  Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. М.,Наука, 1990;
  16.  Хакен Г. Синергетика. М.: Мир, 1980- 400с.
  17.  Хиценко В.Е. Можно ли организовать самоорганизацию?//Социс, 1993 N 8;
  18.   Шанцер А.С., Косоглазенко К.А. Техника построения имитационно-игровой модели в инновационном обеспечении управленческих систем. / Деловые игры в мире: Материалы Междунар. Науч.-практ. Конф. “Белые ночи”, посв. 60-летию дел. Игр. 23-26 июня 1992 г. В 2-х тт. СПб.,1992. Т.2, с. 11-16.
  19.   Шохов А.С. Большинство начальников не управляет своими подчиненными.// Интеллектуальное оружие. Одесса, 2000. С. 11-16.  
  20.  Шохов А.С. Природа социального пространства. //Социальные проблемы Уральского региона. Екатеринбург, 1994. С 10-11.
  21.  Шохов А.С. Структура ментального мира классической Греции. М.,РАГС,1996.
  22.   Шохов А.С. Структура социальной системы и ее пространство. // Анализ систем на пороге XXI века: теория и практика. Материалы Международной научно-практической конференции в 4-х томах. М., 1997. Т 3. С.323-327.
  23.   Шохов А.С. Живое моделирование - это технология формирования будущего Вашей фирмы. // Менеджмент-консалтинг: инструменты и технологии повышения эффективности работы предприятий. Мат-лы конференции. Одесса, 6 июня 2002 г. С. 8-12.
  24.   Шохов А.С., Косоглазенко К.А. Способы схематизации. Одесса, 2001. - 20 С.
  25.   Шохов А.С., Реут Д.В. Рефлексивное обеспечение экономики как сети сетевых структур. // Рефлексивные процессы и управление. Тезисы IV международного симпозиума 7-9 октября 2003 года. Москва., 2003, с.157-161.
  26.   Щедровицкий Г.П. Проблемы методологии системного исследования. М.,1964;
  27.  Щедровицкий Г.П. Проблемы построения системной теории сложного «популятивного» объекта.-Системные исследования: Методологические проблемы Ежегодник. 1975 М., Наука, 1975
  28.  Щедровицкий Г.П. Принципы и общая схема методологической организации системно-структурных исследований и разработок.- Системные исследования: Методологические проблемы. Ежегодник. 1М.,Наука, 1981
  29.  Щедровицкий Г.П. Схема мыследеятельности - системно-структурное строение,  смысл и содержание. - Системные и следования: Методологические проблемы. Ежегодник, 1М.,Наука,1986
  30.  Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М., Шк. Культ. Полит., 1995.
  31.   Щербина В.В. Особенности менеджмента как управленческой деятельности. // Социс,  №10, 2001.
  32.   Щербина В.В. Железко С.Н. Дубинский Л.И. Выявление и использование социальных резервов в деятельности автомобильного транспорта. М. Транспорт.1985

Щербина В.В. Садовникова Л.Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев. Штинца.1989.

Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М. МГУ.1993.

Щербина В.В. Социология организаций. Словарь-справочник. М.: Союз, 1996.

Щербина В.В. Социальные теории организаций. Словарь. М.: Инфра-М, 2000.

Щербина В.В. Социальная диагностика (специфика, типы, функции, структуры) // Вестник Московского Университета Социологии и Политологии, 1995, № 4.

Щербина В.В. Предмет, статус и проблематика социологической организации // Бизнес-образование, № 8, 2000.

  1.  Южаков В.Н. Философско-методологические основания управления развитием как целостным процессом. М., 1989
  2.  Ядов В.А. Методологические проблем конкретного социологического исследования. М., 1966
  3.  Ядов Н.В. Динамика диспозиций личности в процессе производственной адаптации. Л., 1989
  4.  Янг С. Системное управление организацией. М., 1972
  5.  Bertalanffy L.Von An Outline of General System Theory.-»The British journal for the Philosophy of Science»,vol.1,1950, N2
  6.  Bertalanffy L.Von General System Theory.-»General Systems»,vol.1, 1956;
  7.  Bertalanffy L.Von Organismic Psychology and Systems Theory. Worcester 1968;
  8.  Bertalanffy L.Von General System Theory. Foundations, Development, Applications. N.Y., 1968.
  9.  Chandler Jr.A.D. Strategy and Structure.- Cambridge,1962.
  10.  Crum Thomas F. The Magic of Conflict.New York, Simoh & Schuster, 1987;
  11.  Dale E. The Creat Organizers.-New York-Toronto-London, 1960.
  12.  Druker P. The Age of Discontinuity.- London, 1971.
  13.  Mead G.H. The philosophy of act. Chicago, 1945.
  14.  Parsons T. The general interpretation of action//Theories of society. Vol.1.N.Y., 1961
  15.  Parsons T. The structure of social action. N.Y., 1937.
  16.  Sherman H. It All Depends. A Pragmatic Approach to Organization.-Montgomery, 1966
  17.  Silverman D.,Pasathas G.Phenomenological Sociology Issues and Applications.- New- York,1973
  18.   Toward a general theory of action. Oxford, 1951.
  19.  Weber M. Theories of social and economic organizations. N.Y.,1947   .. 
  20.  Weber M. Wirtschaft und Gesellschaft. Grundrissder verstehenden Soziologie. Koln-Berlin, 1964.

1 Этот инструментарий в значительной степени был  унаследован еще от эмпирической школы (развивавшейся наиболее активно в 1920-1940-е годы в США

2 Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. СПб, 1996 – 392 с.

3 Лефевр В.А. Алгебра совести. М.,2003 – 412 с.

4 Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. СПб, 1996, с.5.


5 Агошкова Е.Б., Ахлибининский Б.В. Эволюция понятия системы // Вопросы философии. - 1998. - №7. С.170-179

6 P.O. ди Бартини, П.Г. Кузнецов Множественность геометрий и множественность физик. // Труды семинара "Кибернетика электроэнергетических систем". Брянск, 1974. с.4-9

7 Гумеров Ш.А. "Системный анализ механизма изменения социальной организации",М.,1973, с. 18

8 Пригожин А.И.,Теоретико-методологические проблемы социологии трудовых организаций, М.,1986,10

9 Файоль, "Общее и промышленное управление", М-Л., 1924 с. 83.

10 Винер Н. Кибернетика или управление и связь в животном и машине. М., 1958.

11 См., например: Мильнер Б.З. Теория организации. М., 2001 или Управление организацией. М., 2000.

12 Druker P.The Age of Discontinuity.- London, 1971.- P. 235

13 Chandler Jr.A.D. Strategy and Structure.- Cambridge, 1962.- P.384-385.

14 Dale E. The Creat Organizers.-New York-Toronto-London, 1960.-P.12-14

15 Гвишиани Д.М. Социология бизнеса. М.,1962; Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972

16 Sherman H. It All Depends. A Pragmatic Approach to Organization.- Montgomery, 1966 - P.55-67.

17 Лефевр В.А. О самоорганизующихся и саморефлексивных системах и их исследовании.-Сб."Проблемы исследования систем и структур".М.,1965, Лефевр В.А. Системы, сравнимые с исследователем по совершенству.-Сб."Системные исследования. Ежегодник 1969".М.,1969; Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. // В.А.Лефевр. Рефлексия. М., Когито-Центр, 2003, С. 7-134.

18 Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (тектология). Ч.1-3. 1925-1929 М.-Л.

19 L.Von Bertalanffy. An Outline of General System Theory.-"The British journal for the Philosophy of Science", vol.1,1950, N 2;L. Von Bertalanffy. General System Theory.-"General Systems",vol.1, 1956; L.Von Bertalanffy.Organismic Psychology and Systems Theory. Worcester 1968; L.Von Bertalanffy. General System Theory. Foundations,Development, Applications. N.Y., 1968.

20 Магда В."Современные теории организации: генезис, состояние, проблемы, перспективы развития". М.: МГУ, 1991

21 Магда В. Современные теории организации М.,1991,сс.42-44

22 Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. – 2-е изд. , перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 669 с.

23 Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер Ком, 1999. — 416 с.

24 Данный параметр измерения эффективности выбран только для примера, обычно для измерения эффективности коллективной деятельности организации используются множество ключевых показателей, из которых в дальнейшем рассчитывается интегральный показатель эффективности.

25 Вспомните шутливый пример о химике, которые задает вопросы химическим реактивам вместо того, чтобы построить реальную ситуацию и смешать их в пробирке.

26 Слинько М. Г. “Большая Советская Энциклопедия” , 3-е изд. Статья “Моделирование”.

27 Гастев Ю.А. «Большая Советская Энциклопедия», 3-е изд. Статья «Модель».

28 Кузин Ф.А. “Диссертация. Методика написания”. М.,2000, С. 55

29 Слинько М. Г. “Большая Советская Энциклопедия”, 3-е изд. Статья “Моделирование”.

30 Там же.

31 Кузин Ф.А. “Диссертация. Методика написания”. М.,2000, С. 56

32 Щедровицкий Г.П. Организационно-деятельностная игра как новая форма организации коллективной мыследеятельности / / Методы исследования, диагностики и развития международных трудновых коллективов. М., 1983.


Щедровицкий Г.П., Котельников С.И. Организационно-деятельностная игра как новая форма организации и метод развития коллективной мыследеятельности. // Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М.,1995. С. 115-142.

33 Котляревский Ю.Л., Шанцер А.С. Искусство моделирования и природа игры. М., “Прогресс”, 1992. - 104 с.

34 Шанцер А.С., Косоглазенко К.А. Техника построения имитационно-игровой модели в инновационном обеспечении управленческих систем. / Деловые игры в мире: Материалы Междунар. Науч.-практ. Конф. “Белые ночи”, посв. 60-летию дел. Игр. 23-26 июня 1992 г. В 2-х тт. СПб.,1992. Т.2, с. 11-16.

35 Ю.Л.Котляревский, А.С.Шанцер. Искусство моделирования и природа игры. М., “Прогресс”, 1992, с. 61

36 Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М, Советское радио, 1974, с. 27.

37 Там же, с. 27

38 Там же, с. 27

39 Там же, с. 27

40 Там же, с. 34

41 Там же, с. 34

42 Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., Прогресс, 1985, с. 38-39.

43 Там же, с. 39.

44 Там же, с. 39.

45  Там же, с.42.

46 Бовина И.Б. Представления об элементах процесса группового решения и выбор стратегии // Мир психологии. Научно - методический журнал. 1999, N 3, с. 30 - 40.

47 Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.:Аспект Пресс, 1996.-317 с.

48 Там же, с. 5.

49 Там же, с. 84

50 Там же, с. 85

51 Там же, с. 16

52 Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М, Советское радио, 1974, с. 34.

53 Сорокин П. Социальная стратификация и мобильность. / Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.  

54 Бурдье П. Физическое и социальное пространства: проникновение и присвоение./ Бурдье П. Социология политики. М.: Socio-Logos, 1993. С. 33-52.

55 Там же.

56 Там же.

57 Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.:Аспект Пресс, 1996. с. 220.

58 Там же, с. 220

59 Там же, с. 221

60 Там же, с. 221-222.

61 Там же, с. 235

62 Там же, с. 236

63 Там же, с.237

64 Там же, с. 221.

65 Кемеров В.Е. Введение в социальную философию. М.,1996. С. 95.

66 Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе. М., Экономика, 1975. С. 20.

67 Там же, с. 21.

68 Там же, с. 206-211.

69 Там же, с.250.

70 Mead G.H. The philosophy of act. Chicago, 1945.

71 Parsons T. The structure of social action. N.Y.,1937

72 Weber M. Theories of social and economic organizations. N.Y.,1947, P.46-79

73 А.Н. Леонтьев. Деятельность. Сознание. Личность. М.:Политиздат,1975-304 с.

74 Там же, с. 221

75 Там же, с. 126 сл.

76 Там же, с.230 сл.

77 Там же, с. 258

78 Там же, с. 283.

79 Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М.,1995. С.239.

80 Всемирная энциклопедия: Философия. М.:АСТ, Мн.:Харвест, Современный литератор, 2001. с. 291-296

81 Анисимов О.С. Методология: функция, сущность, становление (динамика и связь времен). М.:ЛМА, 1996. с.105-112

82 Шанцер А.С., Косоглазенко К.А. Техника построения имитационно-игровой модели в инновационном обеспечении управленческих систем. / Деловые игры в мире: Материалы Междунар. Науч.-практ. Конф. “Белые ночи”, посв. 60-летию дел. Игр. 23-26 июня 1992 г. В 2-х тт. СПб.,1992. Т.2, с. 11-16.

83 Там же, с. 11.

84 Там же, с. 11.

85 Там же, с. 12.

86 Там же, с. 13.

87 Там же, с. 13.

88 Котляревский Ю.Л., Шанцер А.С. Искусство моделирования и природа игры. М., Прогресс, 1992. - 104 с.

89 Управление - это наука и искусство: Ф.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тэйлор, Г.Форд.-М.:Республика, 1992, С. 9 сл.

90 См.,напр. Лефевр В.А. От психофизики к моделированию души. Вопросы философии №7 1990 или  Шрейдер Ю.А. Человеческая рефлексия и две системы этического сознания. (там же), где Шрейдер подробно и с математической безупречностью излагает подход В.А.Лефевра, а также Лефевр В.А. Конфликтующие структуры // Рефлексия. М.:Когито-Центр, 2003, с. 7-134 .

91 Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М., Шк. Культ. Полит., 1995.

92 Анисимов О.С. Управление. Рефлексия. Методология: введение в методологию.- Петропавловск: Центр научно-технических услуг, 1989. - 380 с.

93 Анисимов О.С. Управление. Рефлексия. Методология: введение в методологию.- Петропавловск: Центр научно-технических услуг, 1989. С. 109.

94 Там же, с. 110.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

38941. Применение лидаров для исследования загрязнения вод 226.5 KB
  Пробы любой воды за исключением воды наивысшей чистоты флуоресцируют. Так называемая синяя флуоресценция воды является источником значительных трудностей при флуоресцентных исследованиях но такая флуоресценция полезна для изучения качества воды с использованием лазерного дистанционного зондирования ЛДЗ. Очищенные сточные воды предприятий целлюлозно–бумажной промышленности можно контролировать с помощью флуоресцентного метода т. эти воды содержат сульфонат лигнина высокой концентрации.
38942. Лидар для исследования состава атмосферы 59.5 KB
  Лидар для исследования состава атмосферы Литвинов Действие лидаров Л этого типа чаще всего основано на неупругом обратном комбинационном рассеянии ОКР зондирующего лазерного излучения ЛИ молекулами газовых компонент ГК имеющих вынужденные колебательновращательные энергетические переходы при взаимодействии с зондирующим ЛИ. При этом с помощью Л по смещению спектральных линий принимаемого излучения ОКР устанавливается наличие в исследуемом участке атмосферы атм определенных ГК а по интенсивности этих линий – концентрация...
38943. Лидар для измерения концентрации озона в атмосфере 34 KB
  Действие лидаров для исследования атмосферы основано на том что лазерное излучение распространяясь в реальной атмосфере оставляет в ней свет вызванный взаимодействием квантов излучения с неоднородностями в атмосфере. Это взаимодействие проявляются в упругими неупругом рассеянии лазерного излучения в атмосфере при котором обрся эхосигналы лаз. рассеяния – они несут информацию о сввах и параметрах атмосферы что следует из формулы для пиковой мощности принимаемого эхосигнала: Pи – пиковая мощность зандирующего импульса лаз. Зрачка...
38944. Применение лидаров для обнаружения и идентификации нефтяного поверхностного загрязнения вод 564 KB
  Если ЗЛИ имеет соответсвующую длину волны УФ то возникает флюоресценция свечение нефтяного пятна: стрелки 22 а также комбинационное рассеяние КР ЛИ стрелки 33 и на молекулах воды стрелки 44. Жизнеспособность фитопланктона свидетельствует о чистоте воды. Эффект флюоресценции воды можно использовать для индикации сильных органических загрязнений и т. О наличии на поверхности воды нефтяной пленки можно судить и по интенсивности отраженного ЛИ 11.
38945. Определение, назначение, действие, применение и классификация лидаров 244 KB
  Действие лидара основано на таких свойствах лазерного излучения как высокая мощность квазимонохроматичность направленность и малая длительность импульсов и таких физических процессах как упругое молекулярное и упругое аэрозольное рассеяние упругое резонансное и неупругое комбинированное рассеяние флюоресценция и поглощение лазерного излучения при его взаимодействии с атомами молекулами и другими частицами веществ в окружающей среде. При распределении зондированного лазерного излучения ЛИ от передающего устройства лидара в исследуемой...
38946. Типы и характеристики излучения лазеров для лидаров 26.5 KB
  Если в лидаре используется лазер с перестраиваемой частотой или длиной волны зондирующего излучения υи = с λи то лидар можно применять для лазерного химического анализа состава атмосферы Земли на основе эффекта комбинационного рассеяния молекулами химических соединений компонент атмосферы. Лидар с перестраиваемой λи зондирующего лазерного излучения может быть использован для химического анализа атмосферы Земли путем измерения интенсивности после прохождения исследуемой трассы. Поэтому исследуя зависимость интенсивности прошедшего в атмосфере...
38948. Физические процессы взаимодействия лазерного излучения с веществом 558 KB
  Физические процессы взаимодействия лазерного излучения с веществом. Действия лидаров для исследования атмосферы основано: лазерное излучение распространяясь в реальной атмосфере оставляет в ней след вызванный взаимодействием фотонов лазерного излучения с атомами и молекулами газов частицами аэрозолей и неоднородностями атмосферы обусловленными турбулентными вихревыми движениями воздуха. Это взаимодействие прежде всего проявляется в упругом и неупругом рассеянии лазерного излучения в атмосфере при которых в частности образуется...
38949. Методические погрешности анализа спектра с использованием процедуры ДПФ. Растекание спектра (эффект Гиббса - leakige). Слияние отсчетов спектра 20.21 KB
  Методические погрешности анализа спектра с использованием процедуры ДПФ. Растекание спектра эффект Гиббса lekige. Слияние отсчетов спектра.Эффект появления ложных спектральных составляющих При расчете параметров процедуры ДПФ выбирают некоторую граничную частоту fg из логарифмического уравнения и находят интервал дискретизации t как: t = 1 2 fg 1.