67259

Мотивація й оплата праці

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Результативність праці на кожному робочому місці зумовлює рівень економічної ефективності функціонування аграрного підприємства загалом. З-поміж різноманітних чинників, котрі становлять основу активізації зусиль персоналу підприємства...

Украинкский

2014-09-06

58.12 KB

3 чел.

Тема 4. Мотивація й оплата праці

Лекція 10. Мотивація й оплата праці

1.   Мотивація та оплата праці працівників торговельного підприємства.

2.   Принципи матеріального стимулювання праці в умовах ринкової економіки.

3.   Формні системи заробітної плати, їх характеристика.

4.   Система додаткового стимулювання персоналу.

5.   Аналіз та планування чисельності персоналу торговельного підприємства та коштів на оплату праці.

1.   Мотивація та оплата праці працівників торговельного підприємства.

Результативність праці на кожному робочому місці зумовлює рівень економічної ефективності функціонування аграрного підприємства загалом. З-поміж різноманітних чинників, котрі становлять основу активізації зусиль персоналу підприємства, що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці. Мотиви варто розглядати у вигляді особливого елемента регулювання поведінки та діяльності суб'єкта, виникнення якого зумовлене зовнішнім і внутрішнім спонуканням. Поведінка суб'єкта усвідомлюється ним, як усвідомлюються й ті спонукальні складові, заради котрих він здійснює свою діяльність.

Мотив відображає сукупність внутрішніх потреб суб'єкта, що спонукають його до діяльності для досягнення певного стану, зумовленого об'єктивними й суб'єктивними умовами.

Найбільша і вагома роль у зацікавленості працівників брати участь у виробництві належить групі матеріальних мотивів. Вони визначають умови та розміри частки працівника в створеному продукті, за допомогою якої можна придбати певну кількість матеріальних благ, необхідних для задоволення його потреб і благополуччя сім'ї. Ступінь дієвості цієї групи мотивів у аграрному виробництві визначається системою матеріального стимулювання праці. Вона повинна гарантувати достатній рівень заробітної плати, її справедливість тощо.

Заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Мотивація праці - одна з найважливіших функцій менеджменту, яка стимулює працівника або групу працівників до діяльності, спрямованої на досягнення мети підприємства через задоволення їх власних потреб.

Згідно з теорією А. Маслоу, ієрархія потреб, що визначає поведінку людини, містить п'ять основних типів (рис. 1), причому потреби вищого рівня не мотивують поведінку працівника, якщо хоча б частково не задоволені потреби нижчого рівня.

Для формування належного ставлення до праці на підприємстві необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, а це є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Тому на підприємстві повинна бути розроблена система мотивації праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або

Рис. 1. Ієрархія потреб працівника

трудовий колектив загалом досягнути індивідуальної та спільної мети діяльності підприємства.

Система мотивації на рівні підприємства має ґрунтуватися на певних вимогах:

- надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

- відповідність рівня оплати праці з її результатами та визнання внеску кожного працівника в загальний обсяг виробництва;

- забезпечення належних умов безпеки праці, охорони здоров'я та зростання добробуту всіх працівників;

- створення умов і забезпечення можливостей для зростання фахової майстерності, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

- створення у колективі сприятливого психологічного клімату, атмосфери довіри й адекватних двосторонніх відносин між керівниками і працівниками.

2.   Принципи матеріального стимулювання праці в умовах ринкової економіки.

Однією з найпоширеніших форм стимулювання є матеріальне стимулювання. Роль цієї форми стимулювання виключно велика.

Принципи матеріального стимулювання працівників полягають в наступному:

1) Це стимулювання високої продуктивності працівників.

2) Мотивація найманого працівника до ефективної і якісної праці.

Матеріальне стимулювання має два основних види.

1) Матеріальне стимулювання грошовими коштами (оплата за тарифами і окладами, премії, доплати, штрафи тощо)

2) Матеріальне стимулювання різними матеріальними благами

( квартири, предмети побуту і д.р.)

Матеріальне стимулювання спрямовано на мотивацію найманого працівника до ефективної і якісної праці, який дозволяє отримати певний прибуток, а й покрити витрати наймача.

Важливими інструментами матеріального стимулювання є доплати,надбавки до заробітної плати, компенсації, преміювання:

Доплата властиві риси заохочувальних форм матеріального стимулювання, доплата є формою винагороди за додаткові результати праці. Доплати ж отримують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці, додаткового економічного ефекту.

Збільшення розміру доплат залежить головним чином від зростання індивідуальної ефективності праці конкретного працівника та його внеску в колективні результати. При зниженні показників роботи доплати можуть бутине тільки зменшені в розмірі, але і повністю скасовані.

Надбавка до заробітної плати - це грошові виплати понад нормованої заробітної плати, які стимулюють працівника до підвищення ефективності праці.

Доплати до тарифних ставок дозволяють заохотити ефективність праці працівника. Доплата створює стимули щодо тривалої дії. Але для її ефективного функціонування необхідно на підприємстві мати чітку систему атестації працівників усіх категорій з виділенням певних ознак або навіть критеріїв для встановлення того чи іншого виду доплат із широкою участю в цій роботі трудового колективу.

Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними їхніх обов'язків.

Найважливішим напрямом матеріально грошового стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результати праці та її джерелом є фонд матеріального заохочення.

Премія в своїй частині має нестійкий характер. Її величина може бути різною, вона може не нараховуватися. Це головна відмінність премії від доплати до зарплати. Застосування премії покликане забезпечити оперативну реакцію на зміну умов і конкретних завдань виробництва.

При матеріальному стимулюванні виявляються наступні психологічні тенденції.

1) Чим вища цінність і регулярність винагороди, тим вище ефективність праці робітників.

2) Ефективність праці найманих робітників при запізнілому винагороду нижче, ніж при негайному.

3) Якщо високі трудові показники з часом перестають винагороджуватися, то ефективність праці працівника поступово повертається до початкового значення.

Складовими преміювання є: показники преміювання, умови його застосування, джерело і розмір премії, коло премійований.

Показник преміювання - визначає трудові показники, які підлягають спеціальному заохочення, тобто премії. Як показники преміювання повинні бути такі показники виробництва, які сприяють досягненню високих кінцевих результатів. Необхідно визначитися, хто конкретно включений у коло преміювання. Справа в тому, що преміюванням охоплюються тільки ті працівники, праця яких необхідно додатково заохотити. Ця необхідність обумовлюється завданнями й конкретними умовами праці та виробництва. Центральне місце в заохочувальної системі займає розмір премії. 

Ефективність застосовуваної системи преміювання наймач бачить у збільшення ефективності праці робітників, працівник у величині грошової суми,отриманої у вигляді премії. Встановлюватися розмір премії може в відносному і абсолютному вираженні.

Існують різні форми матеріального стимулювання. Зазвичай вони застосовуються комплексно.

Форми матеріального стимулювання виділяють за різними ознаками таким як:

1) В залежності від урахування результату діяльності при визначенні стимулу виділяють колективну і індивідуальну.

2) За ступенем інформування об'єкта керування про взаємозв'язок результатів діяльності і стимулів розрізняють випереджальну і підкріплювальну форми стимулювання.

3) За результатами праці - позитивну (преміюється високі показники праці - за перевищення норми) і негативну (за відхилення від норми в меншу сторону);

4) За ступенем і характером конкретності умов отримання стимулу:загальну, еталонну, змагальний (стимул вручається за зайняте місце).

5) За різниці в часі між результатом і отриманням стимулу:безпосередню, поточну і перспективну.

На сьогоднішній момент матеріальне стимулювання праці це одна з найбільш ефективних систем для спонукання працівників до активної трудової діяльності.

3.   Формні системи заробітної плати, їх характеристика.

Оплата праці, зазвичай, складається з основної та додаткової. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства. Основна зарплата залежить, насамперед, від результатів праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами. Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих підсумків діяльності підприємства. До додаткової оплати праці належать премії, а також заохочувальні й компенсаційні виплати.

Основними вимірниками результатів є кількість виготовленої продукції належної якості або витрачений робочий час, упродовж якого працівник фактично був зайнятий на підприємстві. Такому підходу відповідають дві форми зарплати: відрядна та погодинна (рис. 2.).

Рис. 2. Форми й основні системи оплати праці

За відрядної форми заробітної плати основу мірила становить кількість виробленої працівником продукції або виконаний обсяг робіт, а обсяг заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, до уваги беруть обов'язково встановлену відрядну розцінку.

Умовою застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, які підлягають точному обліку, обумовлюють необхідність подальшого стимулювання зростання випуску продукції на конкретному робочому місці. Проте застосування цієї форми оплати праці вимагає встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку виконання і не повинно призводити до порушення технології, перевитрачання сировини та матеріалів і порушення інших режимів виробництва.

За погодинної форми зарплати мірилом праці є відпрацьований час, а заробіток виконавцю нараховують згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом, беручи до уваги фактично відпрацьований час та рівень кваліфікації працівника. Погодинна форма зарплати має місце тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони не піддаються цьому процесу. Погодинна оплата праці керівників і спеціалістів здійснюється, зазвичай, за місячними посадовими окладами.

Названі форми заробітної плати охоплюють кілька систем оплати праці для різних організаційно-технологічних умов виробництва.

За прямої відрядної системи розрахунок заробітку здійснюють множенням кількості виробленої продукції на її розцінку (наприклад, заробіток оператора машинного доїння корів).

Непряму відрядну систему оплати праці використовують для визначення заробітку працівника, що обслуговує основне виробництво. Його заробіток залежить від результатів праці тих працівників, котрих він обслуговує. їхня праця не підлягає нормуванню й обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників (підвізник кормів у молочному тваринництві).

Заробіток працівника за відрядно-преміальної системи оплати праці - це відрядний заробіток іпремія, яка заохочує до збільшення виробництва певного обсягу продукції.

Відрядно-прогресивна система застосовується для стимулювання збільшення обсягів виробництва продукції. Роботу, виконану в межах встановленого обсягу, оплачують за прийнятими розцінками, а робота, виконана понад норму, - за прогресивно зростаючими розцінками.

Акордну систему оплати праці встановлюють працівникові або групі працівників за виконання всього комплексу робіт із визначенням кінцевого його терміну. Ця система використовується там, де є зацікавленість у скороченні строків виконання робіт (термінові ремонти, будівництво об'єктів тощо). Може також застосовуватися й акордно-преміальна, яка передбачає премії за якісне або дострокове виконання робіт.

За простої погодинної системи заробіток визначають множенням годинної тарифної ставки працівника відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин.

За погодинно-преміальної системи заробіток залежить від тарифної ставки працівника, відпрацьованого часу та премії, якщо досягнуто певних кількісних або якісних показників.

Оплата праці за посадовими окладами використовується для категорії тих працівників, робота котрих має стабільний характер. її також використовують щодо керівників і спеціалістів. Вона може бути простою і преміальною.

Спонукання працівників підприємства до реалізації висунутих перед ними завдань є об'єктивною необхідністю, яку повинні усвідомлювати всі керівники. У нинішніх умовах керівники підприємств надають більшого значення не адміністративним методам управління та матеріального стимулювання, а мотивації праці.

4.   Система додаткового стимулювання персоналу.

Система додаткового стимулювання персоналу розробляється з метою посилення трудової мотивації працівників. Вона включає в себе наступні інструменти стимулювання:

1) система преміювання за поточні результати господарської діяльності та окремі досягнення.

Основними елементами преміювальної системи є: показники преміювання, тобто конкретні результати господарсько-фінансової діяльності, при досягненні яких сплачується премія, умови преміювання, розміри та шкали преміювання, коло робітників, що преміюються.

Крім преміювання за поточні результати діяльності розрізняють премії, що сплачуються одноразово та за спеціальними системами преміювання: за сприяння винахідництва, створення та впровадження нової техніки, за скорочення часу вантажно-розвантажувальних робіт, раціоналізацію маршрутів перевезення тощо.

2) доплати та надбавки.

Доплати до заробітної плати – це грошові виплати, які сплачуються з метою компенсації додаткових витрат або складних умов праці окремих працівників (за сумісництво професій, збільшення обсягів виконуваних робіт, за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників, за керівництво бригадою, за роботу в нічний час, у вихідні, святкові дні).

 Надбавки до заробітної плати – це грошові виплати персонального характеру, котрі систематично нараховуються до існуючої заробітної плати (надбавки за професійну майстерність, високий рівень обслуговування, володіння іноземними мовами та ін.).

3) одноразові заохочення за результати праці;

4) системи участі найманих робітників у прибутках та капіталі підприємства;

5) інші соціальні виплати та пільги.

Уся сукупність виплат робітникам підприємства, передбачена діючою на підприємстві системою матеріального стимулювання праці, становить витрати підприємства на оплату праці.

Витрати на оплату праці поділяються на:

- основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків);

- додаткова заробітна плата – це винагорода за понаднормову працю, трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань та функцій);

- інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад норми, встановлені зазначеними актами.  

5.   Аналіз та планування чисельності персоналу торговельного підприємства та коштів на оплату праці.

Розроблений штатний розклад порівнюється з фактичною наявністю працівників відповідних професій, посад та рівнів кваліфікації.

Якщо порівняння вказує на додаткову потребу в персоналі, то розпочинають розробку програми залучення персоналу. У ній визначають організаційні заходи для добору необхідних працівників на ринку праці, їх підготовки у відповідних навчальних закладах або безпосередньо на виробництві, адаптації прийнятих працівників тощо. Якщо для проведення цих заходів потрібні спеціальні кошти, то окремо розробляють бюджет (план) їх виділення та використання.

Додаткова потреба в персоналі може бути задоволена також за рахунок мобілізації резервів підвищення продуктивності праці, які не були враховані при плануванні чисельності, а також за рахунок суміщення професій, розширення зон обслуговування, тобто не вдаючись до збільшення чисельності персоналу підприємства.

Якщо чисельність персоналу, врахована штатним розкладом, менша за фактичний персонал (є надлишок), то розробляють програму та бюджет вивільнення працівників.

Ліквідація надлишкового персоналу може бути досягнута шляхом:

— припинення найму (вакансії не займаються);

—розриву або не продовження по закінченню строку тимчасових трудових угод;

— припинення сумісництва професій та посад; —дострокового виходу на пенсію (передпенсійний персонал);

—заохочення плинності кадрів шляхом надання допомоги у пошуках роботи;

— першочергового скорочення пенсіонерів; —звільнення працівників.

Якщо надлишок персоналу носить тимчасовий, короткостроковий характер, то доцільно зберегти тимчасовий надлишок працівників.

Це може бути досягнуто шляхом:

— перенесення часу роботи та відпусток;

—скорочення часу понаднормової роботи та роботи у вихідні дні;

—дозволу неоплачування відпусток;

—дозволу робити неповний робочий день (тиждень).

Реалізація цих заходів особливо ефективна для тих підприємств, які мають спеціальні вимоги щодо якості персоналу на рівні кваліфікації, професійної майстерності, досвіду роботи.

Планування коштів на оплату праці здійснюється на базі розробленого штатного розкладу та прийнятої на підприємстві системи матеріального стимулювання праці персоналу.

Планування коштів на оплату праці здійснюється за такими напрямами:

1. Основна оплата праці. Потреба в коштах для виплати основної заробітної плати працівникам підприємства, праця яких оплачується почасово, визначається шляхом множення штатної чисельності персоналу на встановлений розмір посадового окладу. Додатково слід врахувати коефіцієнт невиходу на роботу в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

Планування коштів для оплати праці працівників-відрядників здійснюється, виходячи з встановлених відрядних розцінок за одиницю реалізації товарів та інших видів робіт та планового обсягу їх здійснення.

Для працівників, які працюють за контрактом, при проведенні планових розрахунків враховують зобов'язання працедавця, передбачені контрактом.

2. Додаткова оплата праці. Потреба в коштах для оплати додаткової заробітної плати здійснюється в розрізі її основних видів:

—на оплату премій за поточні результати господарської діяльності; —на оплату доплат та надбавок;

— на оплату виконання разових робіт;

—на оплату щорічних, додаткових та спеціальних відпусток;

—на придбання спецодягу;

—інші виплати, виходячи з їхнього розміру.

Для поглиблених розрахунків додаткова заробітна плата може плануватися, виходячи з існуючого або цільового співвідношення між основною та додатковою оплатою праці.

3. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Вони здійснюються за такими основними видами:

—преміальні виплати за спеціальними системами, виходячи з розробленого положення та з урахуванням їх періодичності, середнього розміру премій;

—одноразові заохочення та матеріальна допомога, виходячи з відповідного розміру з урахуванням середнього розміру та числа необхідних виплат;

- премії за підсумками роботи за рік, за вислугою років та стажем роботи згідно з розробленим положенням;

- трудові та соціальні пільги працівникам, виходячи з розміру, масовості та періодичності їх надання;

— компенсаційні виплати, виходячи з тривалості періоду та середньої заробітної плати відповідних категорій працівників;

- інші виплати, виходячи з відповідного розміру їх здійснення.

Проведення планових розрахунків із кожного напряму та виду матеріального стимулювання праці персоналу дозволяє визначити загальний плановий розмір фонду оплати праці підприємства та плановий середній дохід на одного працівника підприємства в цілому та за категоріями персоналу.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

42484. Моделювання та дослідження нерекурсивного фільтра на основі швидкого перетворення Фур’є 433 KB
  Львів 2011 Хід роботи 1. УВАГА Зберігання виконаної роботи проводити виключно командою Sve ll 3. Для виконання лабораторної роботи скопіювати фрагмент коду позначений коментарем 5лабораторна робота: Нерекурсивні фільтри на основі ШПФ в кінець програми після директиви endif. Вибрати пункт 5 та проаналізувати варіант виконання лабораторної роботи.
42486. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ВИЗУАЛЬНЫХ МАНИПУЛЯЦИОННЫХ МЕТАФОР ПРИ РАЗРАБОТКЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ 333.5 KB
  В процессе работы была подробно проанализирована метафора «Человек в стеклянном кубе», позволявшая отображать результаты запросов пользователей на реалистичной трехмерной модели человека. При этом, был найден удобный «манипулятор», который обеспечивает не только отображение статичных запросов пользователей, но и взаимодействие в реальном времени пользователя и интерфейса.
42488. Затухання цифрового лінійного тракту ВОСПІ 238 KB
  На магістральних ділянках ВОСП довжиною L коефіцієнт помилок не повинен перевищувати : Де М – нормоване значення р для гіпотетичної лінії передачі протяжністю 25000 км визначене в відповідності з рекомендацією МККТТ G. Для регенераційної ділянки довжиною Lр нормуюче значення коєфіцієнта помилок одного регенератора: Різниця між рівнями потужності оптичного сигналу дБ на виході передаючої частини Ри і на вході приймальної частини апаратури Р0мін при якій коєфіцієнт помилок регенерації сигналу в ПРОМ не...
42489. Моделювання та дослідження медіанного фільтра 488 KB
  Зберігання виконаної роботи проводити виключно командою Sve ll Для виконання лабораторної роботи скопіювати фрагмент коду позначений коментарем 6лабораторна робота: Медіанні фільтри в кінець програми після директиви endif. Вибрати пункт 6 та проаналізувати варіант виконання лабораторної роботи.
42490. Опис конструкції установки ТММ 33м 462.5 KB
  Гвинтові механізми служать для перетворення обертового руху гвинта в поступовий рух гайки. Залежно від характеру відносного руху гвинта та гайки розрізняють наступні типи гвинтових механізмів рис. Передаточне відношення гвинтового механізму умовно можна виразити відношенням кутової швидкості гвинта ω1 ведучої ланки до лінійної швидкості гайки відносно гвинта V2 веденої ланки: 1.1 де Рn=P n – хід гвинта; n – кількість заходів гвинта; P – крок гвинта.
42491. Измерение сопротивления методом вольтметра-амперметра 69.5 KB
  Искомое сопротивление в этом случае 6.1 где U − напряжение которое показывает вольтметр; U − напряжение на миллиамперметре; I − сила тока в цепи; R − сопротивление миллиамперметра. Чем больше неизвестное сопротивление Rx по сравнению с сопротивлением R тем точнее результат измерения. Если Rx R то сопротивлением R можно пренебречь и тогда 6.
42492. Дослідження алгоритму очікування розєднання wait Disconnect 374 KB
  Принцип роботи полягає в наступному: після запуску алгоритму диспетчером з періодом 300 мс його робота починається з аналізу черги заявок на встановлення з’єднання якщо заявки відсутні він переходе у вихідний стан а якщо присутня хоча б одна заявка він запускається і за певним алгоритмом виконує поставлену перед ним задачу. так і так ні ні так Сигнал запуску від диспетчера Вихідний стан Кінець перегляду черги Вихідний стан Встановити зєднання між абонентами А і Б Абонент А поклав трубку Абонент Б підняв трубку Викл. “Контроль посилки...