67498

Нормативно-правовое регулирование организационных конфликтов

Лекция

Психология и эзотерика

Специфика конфликта в организации Организационный конфликт рассматривается как специфическая форма взаимодействия между организационными единицами в основе которого лежит некое противоречие. Поскольку конфликт рассматривается как особый тип взаимодействия то мы ограничиваем сферу его возможного...

Русский

2014-09-10

417 KB

11 чел.

Лекция 12.

Нормативно-правовое регулирование организационных конфликтов

Рассматриваемые в лекции вопросы

  1.  Конфликты в организациях: причины, типы организационных конфликтов и их характеристика. Социальная напряженность в коллективе и факторы ее возникновения.
  2.  Нормативно-правовое регулирование организационных конфликтов. Разновидности норм и их роль в урегулировании конфликтов. Виды документов, применяемых при разрешении организационных конфликтов. 

Ключевые понятия лекции

«Забастовка по правилам»  «Обычная забастовка»

Инновационный конфликт   Конфликтная ситуация

Конфликтное действие   Организация

Организационный конфликт  Производственный конфликт

«Пульсирующая забастовка»  Социальная напряженность

Социально-трудовой конфликт  Формальный (позиционный) конфликт

1. Конфликты в организациях: причины, типы организационных конфликтов и их характеристика. Социальная напряженность в коллективе и факторы ее возникновения.

Специфика конфликта в организации

Организационный конфликт рассматривается как специфическая форма взаимодействия между организационными единицами, в основе которого лежит некое противоречие. Здесь следует сделать уточнение. Поскольку конфликт рассматривается как особый тип взаимодействия, то мы ограничиваем сферу его возможного возникновения социальной подсистемой организации.

Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия между людьми и их группами при решении вопросов производственного и личного порядка.

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений - экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации с открытой конфронтацией, сознательным противоборством и конфликтами.

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Организация - это не простое производственно-технологическое соединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация - это не простая сумма индивидов, а такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями. Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.

Организация в широком смысле представляет собой социальную систему, устойчивую форму объединения людей - индивидов, групп и иных общностей, причастных к определенной совместной деятельности, а также условия их взаимодействия друг с другом. Это более или менее сложное структурное образование, которому свойственны упорядоченность, формализация и стандартизация социальных связей и отношений, интеграция составляющих его элементов и их функций.

В обычном, узком смысле слова организация есть способ организационного построения, призванного гарантировать прочность объединения определенного числа людей и соответствующую структуру. Ей присущ ряд отличительных черт: целевая природа, поскольку организация создается для реализации тех или иных целей и характеризуется, прежде всего, через это целедостижение; распределение членов организации - участников совместной деятельности - по статусам и ролям в интересах достижения поставленной цели; функциональная специализация, основанная на общественном разделении труда и форм деятельности; наличие управляющих подсистем или звеньев, которые, используя свои специфические средства регулирования и контроля, обеспечивают координацию совместной деятельности, придание организации стабильности.

Организации выполняют разнообразные функции и отличаются родом деятельности их членов, уровнем организации и сплоченности, количественным составом. Являясь основной ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для всестороннего развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. В то же время любая организация не может существовать и исполнять свои социальные функции без той или иной степени внутренней напряженности, межличностных и межгрупповых столкновений, т.е. без конфликтов и, следовательно, деятельности по их разрешению. Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способу разрешения.

Питательной средой конфликтного противостояния могут быть:

  •  условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для деятельности организации обстоятельств;
  •  проблемы трудовой мотивации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллективе между отдельными лицами и социальными группами;
  •  структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных связях, недовольство работников решениями администрации;
  •  эмоциональные всплески, вызываемые различиями в темпераменте, характере и манере поведения совместно работающих людей, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и нравственных ценностях.

Структура организационного конфликта

Люди, занимающие индивидуальные или групповые статусные позиции в трудовом коллективе, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту.

Конфликт - это открытая форма существования противоречий интересов. Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоречивость и даже противоположность. При анализе организационного конфликта важно понять, какой тип действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа - стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно  им противоположны. Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.

Субъектами или сторонами конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы. Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя из этого выделяют, основных участников, группы поддержки, других участников.

Основные участники - это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы, и действия направлены друг против друга.

Группы поддержки - участники конфликта, но играющие, скажем, второстепенную роль. Они могут:

  •  влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;
  •  не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы. Могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей; содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами;
  •  являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они могут выступать как самостоятельные участники конфликтов (например, стачками).

К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

В организациях различают внутренние конфликты и конфликты с внешней средой. Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы, нормы и соглашения, т.е. через так называемые «правила игры», принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

  •  межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;
  •  внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?» Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;
  •  межгрупповой конфликт, например конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация довольно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.

Конфликты с внешней средой - это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Конфликтная ситуация в отличие от конфликта характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов. В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются социально-экономические, нравственные и другие отношения людей.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть:

  •  унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;
  •  уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей;
  •  негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические оскорбления;
  •  замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Конфликтное действие - это действие, направленное на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достижению ее целей. Конфликтные действия резко обостряют сам фон протекания конфликта; могут усложнять конфликт, порождать тенденцию его эскалации. Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организациях, могут быть:

  •  сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обычаи и традиции, привносимые и навязчиво культивируемые отдельными работниками;
  •  недоверие начальника к подчиненному, которое может проявляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей;
  •  предвзятое, отрицательное отношение одного члена коллектива к другому;
  •  снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве;
  •  наличие в организациях неформальных микрогрупп, характеризующихся дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении личных симпатий, антипатий, привязанности.

С наибольшей силой условия эти проявляются в малых производственных группах, бригадах, звеньях, сменах и т.д., там, где создаются материальные ценности, решаются основные проблемы производства. Конфликт практически всегда виден, так как проявляется внешне: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности и как следствие - ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.

Конфликты в организациях - конкретное проявление противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, функциональные или производственные, деловые. В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях: организационные, производственные, трудовые, инновационные.

Конкретные конфликтогенные факторы организационных конфликтов с позиций теории менеджмента

В получившей у нас широкую популярность книге «Основы менеджмента» М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури выделяют шесть источников (в нашем понимании - конкретных факторов) конфликта в трудовых организациях. Приведем их подробно.

1. Ограниченность ресурсов, которые нужно делить. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы с наибольшей эффективностью достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов кому-то одному (руководителю, подчиненному, группе) означает, что другие получат меньшую долю. Люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы неизбежно ведет к различным видам конфликта.

2. Взаимозависимость задач. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Например, руководитель производственного отдела может объяснить низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что она не взяла новых работников, в которых нуждались ремонтники.

Возможность конфликта возрастает в зависимости от типа организационных структур, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. В линейно-функциональных структурах, где отделы и руководители взаимозависимых подразделений подчиняются общему руководителю, возможность конфликта уменьшается.

3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, потому что  это повышает ее конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако производственному отделу легче добиться своих целей, если номенклатура продукции менее разнообразна.

4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно делать то, что ему говорят. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия увеличивают возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность, готовы оспаривать каждое слово, тем самым создавая вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Личности с авторитарными, догматичными манерами скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже также способствуют возникновению конфликта.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации действует как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая система оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль предприятия и улучшить его положение среди конкурентов, то подчиненные могут неправильно отреагировать на это, замедлив темп работы. Другие проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность определить должностные обязанности и функции сотрудников подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Возникая под воздействием конфликтогенных факторов и причин, организационные конфликты, в конечном счете, сосредоточиваются на межличностном уровне: противоборствуют конкретные люди. Недовольство администрацией, существующими политическими и экономическими отношениями выливается на конкретных людей, являющихся в сознании конфликтующих носителями и причиной всех недостатков системы управления. Именно поэтому при анализе факторов, порождающих конфликты в организации, важно обратить внимание на причины межличностных конфликтов.

Эти причины достаточно подробно анализируются в литературе. Однако есть важный момент в причинах межличностных конфликтов, который остался вне внимания психологов, работающих в области конфликтологии. Не достаточно подробно прослежено влияние на развитие конфликта естественной потребности человека воздействовать на других людей, руководить ими, управлять.

Не все исследователи согласны с идеей персонификации социальных конфликтов. Против этого активно возражают «чистые» социологи. Для них главное доказать, интересы каких групп выражает политический деятель. При этом «за кадром» остается то, что персонификация конфликтов переходит на более низкий уровень. Эти лидеры демонстрируют определенную мотивацию, характерную для той или иной социальной группы, но не всегда, как показывает история, являются коренными представителями этих групп, выходцами из них.

Характер и направленность забастовочного движения, противодействие разных «социальных сил» в конфликте всегда имеют личностное воплощение. Любой макроконфликт обладает свойством персонификации. Опыт последних лет наглядно демонстрирует важность личностного аспекта политического процесса. И в сфере большой политики конфликты отличаются не только противостоянием политических программ, но и конфликтами деятелей на микроуровне, межличностными конфликтами политиков. Стимулирование конфликта на микроуровне обязательно осложняет макроуровневое противостояние, разрушает возможности компромисса. Зачастую личностные выпады используются для провоцирования политического оппонента.

Типы конфликтов в организациях

Организационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры - рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом. Они порождаются главным образом изменениями экономического положения в условиях рыночной конъюнктуры, неэффективностью форм специализации и кооперации производства, рассогласованностью разных по уровню и статусу звеньев управления, дисбалансом рабочих мест, нарушениями установленного в организации внутреннего распорядка. К этому ведут сами условия хозяйствования, труднодостижимая синхронность функционирования и обязательного взаимодействия различных частей организации, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения.

Организационные конфликты - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликтов, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации вследствие существующего несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов трудового коллектива. Такое рассогласование происходит, когда:

(1) работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

(2) требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, нечетки, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей (например, нерациональность в обеспечении, нехватка оборудования, сырья, сменность и т.д.), - все это, как правило, приводит к конфликту;

(3) имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

У всякого предприятия, любой коммерческой организации принято выделять три основных направления развития:

1) материально-техническое, которое зависит в основном от степени совершенства орудий труда и других средств производства, реализации достижений науки и передовой технологии;

2) организационно-экономическое, выражающее формы собственности, уровень специализации и кооперирования производства, систему организации, нормирования и оплаты труда, методы управления;

3) социально-психологическое, теснейшим образом связанное с интеллектом, профессиональными качествами и квалификацией работников, удовлетворением не только их материальных, но и духовных потребностей, психологической и нравственной атмосферой в коллективе.

Каждое из названных направлений само по себе может быть полем для конфликтов. Но и их несовпадения, расхождения в стратегии и тактике технического, экономического и социального развития способны порождать конфликтные ситуации, особенно частые при дефиците финансовых, материальных, кадровых и иных ресурсов.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные, в первую очередь, с организацией и условиями деятельности. Конфликтная ситуация определяется состоянием оборудования и инструмента, планированием и техдокументацией, нормами и расценками, заработной платой и премиальными средствами; справедливостью оценки «лучших», «худших»; распределением заданий и загрузкой людей, выдвижением и повышением и т.д.

Сегодня организация, как и общество в целом, постепенно выходят из состояния кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования - фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия и взаимопроникновения противоположных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта, сокращению его вызревания и временного проявления. В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт принимает вид организационного конфликта. Такой конфликт необходим для развития любой организации. Подобные конфликты чаще проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как коллективы работников, так и отдельные личности, как рабочие или служащие, так и представитель администрации.

По мере развития процессов приватизации предприятия преобразуются в организационно-правовые формы, свойственные рыночной экономике (унитарные предприятия, коммандитные товарищества, акционерные общества, товарищества с ограниченной ответственностью и т.д.) Любая из этих организаций формирует органы, необходимые для ее управления, обеспечивающие ее работу и представляющие ее в отношениях с другими предприятиями, государственными органами и гражданами. Так, в акционерном обществе реальное право на ведение хозяйства, распоряжение и пользование собственностью имеет правление во главе с председателем (им может быть генеральный директор, исполнительный директор, президент). Здесь возможны противоречия при пересечении полномочий и интересов правления и совета директоров акционерного общества. Достаточно выраженные противоречия могут порождать конфликты. В качестве причин таких конфликтов могут быть:

(1) различие в оценке советом директоров и членами правления стиля и методов управления вышестоящих органов;

(2) случаи рассогласования интересов правления и совета директоров по вопросам внутрипроизводственной деятельности;

(3) искусственное рассогласование интересов производства и управления, когда возникают трения между руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросам участия членов правления в заседаниях в рабочее время;

(4) рассогласование интересов правления и территориальных органов управления, в частности управы района. В этом случае могут возникать несогласования позиций членов правления о порядке выплат на нужды района из средств, заработанных коллективом предприятия, и методами их получения. Правление, выступая от имени акционеров в роли «хозяина», проявляет интерес к учету и расходованию средств и вправе возражать против необоснованных выплат по указанию вышестоящих организаций, что может создать напряженность, конфликтную ситуацию и даже привести к конфликту.

В организациях могут возникать конфликты в процессе управления. Управление - это сложный вид социальных отношений, включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль деятельности социальных субъектов и сопряжен с множеством проблем и противоречий, которые создают предпосылки для конфликтов в сфере управления.

Противоречия в сфере управленческих отношений весьма многообразны. Одним из основных является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил управленческой системы, с одной стороны, и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу действий и реальную возможность самовыражения, с другой стороны. Пример конфликта такого типа - конфликт между руководителем и его заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро переносятся на коллектив, ибо каждая из конфликтующих сторон имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если у руководителя - демократический стиль, а у его заместителя - демократический или авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости, когда руководитель и его заместитель придерживаются авторитарного стиля деятельности, по принципу «кто важнее в иерархии отдела или организации». В данной ситуации наблюдаются смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями. Заметим, что руководитель и его заместитель должны дополнять друг друга, обеспечивая работу всего трудового коллектива.

В идеале все должны работать на общий успех, все обязаны концентрировать силы и энергию в одном русле (эффект «сжатого кулака»). На практике согласованность достигается не всегда, наблюдается разрозненность в действиях (эффект «растопыренных пальцев»). Структурные подразделения, впряженные в одну «телегу», нередко тащат ее в разные стороны, как в известной крыловской басне. Результат оказывается меньшим, чем рассчитывали, а неадекватность усилий становится поводом для конфликтных разборок - ищут, как правило, «крайнего», а то и «козла отпущения».

Конфликты организационного порядка питает и неизбежная зависимость одних работников от других, сбои коммуникативных связей при передаче и получении нужной информации. Одно дело - исполнение дисциплины и служебных обязанностей в условиях четкого рабочего ритма, а другое - при неразберихе, хаосе, отсутствии элементарного регламента.

Известно также, что каждый работник, входя в персонал организации как часть целого, имеет свои функции, обязанности и налагаемую ими ответственность. Вместе с тем он должен располагать соответствующими средствами, правами и полномочиями. Все это в совокупности составляет рабочее место - индивидуальное или групповое. Все в структуре рабочего места взаимосвязанно. Равновесие элементов должно обеспечиваться уставными предписаниями, технологическими требованиями, надлежащей организацией труда, должностными и иными инструкциями, правилами получения и пользования необходимой информацией. Любое нарушение баланса в этой структуре – уже «дыра», через которую на поверхность отношений непременно прорастет конфликт. Недаром еще Анри Файоль - один из основоположников менеджмента - настаивал на следующей формуле: определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте; определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

По установившейся классификации, организационный конфликт может стать и следствием нарушения единства распорядительства, когда одному подчиненному одновременно дают указания несколько начальников, или отступления от единства руководства, когда у одного руководителя оказывается излишнее число подчиненных и он не в состоянии непосредственно направлять их работу. Такой конфликт может образоваться также при порочном круге управления, когда неясность и неопределенность в иерархии должностей в отношении к делу порождают бюрократическую карусель и волокиту, оправдывают привычку отсылать заявителя, клиента от Ивана к Петру и т.д.

12.1. Производственные конфликты в организации

Производственные конфликты - это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Можно выделить следующие типы конфликтов:

1. конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты): конфликт между рядовыми работниками, конфликт между руководителями и работниками, конфликт между работниками различной квалификации, возраста;

2. конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты): конфликт между руководителями малых групп, конфликт между работниками разной социально-профессиональной принадлежности;

3. конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом;

4. конфликты между совладельцами организаций (предприятий).

Внутригрупповые конфликты – самый распространенный тип конфликтов. Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах) между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях. Внутригрупповые конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы.

Конфликт между рядовыми работниками, например сотрудниками одного отдела, занимающими одинаковые должности, но стремящимися к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты. Так, сотрудники отдела, конкурирующие между собой, стараются произвести благоприятное впечатление на своего начальника. Внешне отношения между ними выглядят как бы благопристойно, но в глубине души каждый готов нанести другому «смертельный» удар. Борьба между ними происходит весьма завуалировано, используются при этом разные приемы: тонкие намеки; стремление в глазах окружающих создать о себе впечатление способного и ответственного работника; месть; проявление враждебности. Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов.

В российской конфликтологии при анализе организационных конфликтов мало используется принятое в концепциях американских социологов и психологов понятие «относительной депривации», введенное Стауффером. Изучив удовлетворенность скоростью «роста» по службе, исследователи с удивлением обнаружили, что в авиации, где очередное звание присваивается быстрее, чем в военной полиции, недовольных оказалось больше. Они объяснили это тем, что быстрое продвижение в авиации завышало ожидания летчиков, а то время как в военной полиции очередное повышение служащие ожидали как исключение и поэтому были довольны. Из осмысления этого и появился термин «относительная депривация», выражающий разрыв, между ожидаемым и действительным.

Можно выделить конфликты, возникающие как реакция на препятствия в достижении личных целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, например, из-за распределения производственных заданий (выгодных - невыгодных), недовольства графиком отпусков, начисления премий и т.д.

Как правило, когда речь идет о какой-либо группе, то подразумевается наличие в ней определенных правил поведения, норм общения и т.д. Каждый член группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм расценивается как негативное, возникает конфликт из-за восприятия поведения членов группы как не соответствующего принятым в коллективе нормам. Так, при работе на один наряд зарплата каждого зависит от успешной работы всех. Нарушение же одним работником дисциплины труда может привести к лишению премии всех остальных участников трудовой деятельности и вызвать конфликт.

Различия в психологических особенностях работников увеличивают вероятность возникновения конфликтов. Есть люди, которые из-за кардинальных различий в характере, взглядах, манере поведения не в состоянии ладить друг с другом. Они проявляют агрессивность, враждебность, готовы оспаривать буквально каждое слово и не хотят выслушивать мнение других. Они обычно характеризуются низким уровнем самоуважения и компенсируют это показной самоуверенностью, стремлением продемонстрировать свою власть над другими и вступают в бесцельные конфликты по пустякам.

В основе конфликтов между руководителями и подчиненными чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания, это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности, с трудом подчиняются власти других. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне. Люди с таким типом личности могут быть источником конфликта.

Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношение руководителей и подчиненных. С наибольшей силой она проявляется в малых группах, т.е. там, где создаются материальные и духовные ценности. Решаются основные проблемы производства. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты. Возникают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают. Так, руководитель не обеспечивает условия для успешной производственной деятельности подчиненных, нарушается ритмичность их работы. Это приводит к простоям и влияет на заработную плату рабочих. Возникает чувство неудовлетворенности, вызванное тем, что работник не получает того, что ему полагается. Эта ситуация делает конфликт вероятным.

В обыденной жизни возникают обстоятельства, при которых в отношениях между руководителем и подчиненным появляется напряженность, способная перерасти в конфликт. Например, по требованию руководства предприятия, но против совести, руководитель отдела должен уволить сотрудника. Неисполнение грозит задержкой продвижения по службе руководителя отдела. В данном случае имеют место два возможных решения, и оба имеют негативные последствия. Здесь налицо противоречия, способствующие рождению конфликта между руководителем и подчиненным.

Предпосылкой столкновений и напряженности может служить несоответствие между стилем работы руководителя, игнорирующего условия деятельности коллектива, его производственными потребностями и ожиданиями подчиненных. Это может произойти, например, если в коллектив, ориентированный на личные интересы и цели, придет руководитель требовательный, принципиальный, с социально-ценностными ориентациями. Руководитель, облеченный своим должностным положением, ставит перед членами коллектива задачи, порой не самые простые. Их выполнение требует определенного напряжения, улучшения организации труда, пересмотра сложившихся представлений. В такой ситуации не все работники способны сразу понять ситуацию и быстро перестроиться. Часть все же будут работать по-старинке и мешать коллективу выполнить поставленную задачу. Становится очевидным, что неспособность быстро перестроиться может породить напряженность.

В стиле руководства проявляются как общие, так и индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типичное, устойчивое, постоянно проявляющееся в разных ситуациях. Стиль руководителя должен соответствовать уровню развития коллектива. Для нормальной обстановки в коллективе необходимо, чтобы официальная позиция руководителя не находилась в противоречии с его положением в неофициальной структуре группы. Его деятельность должна удовлетворять требованиям, которые предъявляют к нему члены коллектива. Большое значение здесь имеет грамотная постановка контроля исполнения. Так, каждый сотрудник должен знать те требования, которые предъявляются к объему и качеству его работы, сроки и виды контроля. И лучший контроль - это систематическое внимание к работе подчиненного. Добросовестная и качественно выполняемая работа должна быть отмечена руководителем. Важно помнить - ничего не стоит так дешево и не ценится так дорого, как доброе слово. Критические замечания и форма их высказывания должна выбираться с учетом личностных особенностей подчиненного работника.

Если вы руководитель:

  •  первое замечание делается наедине, что позволяет выяснить причины, которые могут быть устранены без участия остальных работников, чтобы не задеть самолюбие;
  •  необходимо стремиться понять точку зрения оппонента, не отвергая ее сразу и резко;
  •  ошибку и неверный шаг следует признавать быстро и решительно.

Конфликты в организации могут возникать, если руководитель и подчиненные по-разному, с разных позиций понимают стоящие перед ними задачи. Так, суть возникшего конфликта между руководителем и работниками конструкторского бюро состояла в следующем: перед внедрением в производство важно провести стендовые испытания всех агрегатов, но сроки определены весьма сжатые. Руководитель принял решение провести испытание только самых важных узлов, а работники конструкторского бюро выразили недовольство. Такая ситуация возникла потому, что подчиненные не были знакомы со всеми условиями, требованиями, которые должен и мог учитывать руководитель.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие:

  •  взаимная неприязнь сторон;
  •  нарушение единства общественных и личных интересов;
  •  игнорирование норм законодательства;
  •  несоблюдение моральных принципов;
  •  игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.

Взаимная неприязнь между руководителем и подчиненными может быть порождена различными обстоятельствами: невыполнением руководителем своих обещаний; невниманием его к запросам и интересам работников и т.д. И как ответная реакция - неприязнь к нему подчиненных. Например, для того чтобы выполнить заказ, работникам бригады задержат отпуск, но положительный результат, достигнутый бригадой и предприятием, будет получен ценой пренебрежения интересов сотрудников.

Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением - может возникнуть конфликт.

Конфликты между работниками различных квалификаций и возраста часто возникают в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы.

Представителям различных возрастных групп свойственны особые причины конфликтов. Например, для юношей и девушек, начинающих свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. Молодой сотрудник, не имеющий опыта работы в коллективе, может вступить в конфликт потому, что не знает традиций коллектива, стиля руководства. В период адаптации работники оказываются участниками конфликта из-за неумения соблюдать требования производства, т.е. неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива. Но появляются потом и новые проблемы. Например, перед молодыми членами коллектива, вступившими в брак, остро встают вопросы жилья, заработка, сменности работы. Невозможность удовлетворить потребности, отсутствие перспективы могут стать источником конфликта.

В зрелом возрасте работника волнуют уже иные проблемы: повышение квалификации, перспективы роста и т.д. И нерешение этих проблем, т.е. несоответствие между притязаниями и возможностью их реализовать, может способствовать появлению конфликта.

Эмоциональные конфликты большей частью случаются в результате либо личного восприятия происходящего в группе, коллективе, либо деформаций во внутригрупповом взаимодействии и отношениях, а также психологической несовместимости. Нередко подобный конфликт представляет собой эскалацию не принципиальных, а лишь чувственно обусловленных столкновений с большой дозой иррациональной, а то и вовсе неосознанной мотивации из-за каприза, дурного настроения, раздражительности.

Может показаться, что такого рода конфликты не имеют прямой связи с работой, которой люди заняты в своей организации, с исполнением служебных функций и обязанностей. Но это не так. В жизни любые психологические возмущения, в том числе на почве неприязни, несхожести темпераментов и характера, так или иначе, влияют на персонал, отражаются на деловых взаимоотношениях, сказываются на совместной деятельности, ведут к недопониманию, взаимным обидам, стрессам и конфликтам. Давно замечено, что настроение человека практически всегда индивидуально и полностью зависит от его физического и душевного состояния в данный момент. У каждого - свой интеллектуальный и нравственный потолок, в пределах которого он постигает самого себя и оценивает других. Далеко не все способны быть снисходительными, вежливыми и уступчивыми, высказывать свои суждения без запальчивости, сдерживать обиду, возмущение и гнев, избегать «ершистости» и нетерпимости. Надо следовать «золотому правилу» вековой мудрости: поступать с другими так же, как вы хотели бы, чтобы поступали с вами, т.е. не делать другим того, чего не хочешь себе.

Задачу сохранения среди персонала организации ровных отношений часто осложняет разноликость сослуживцев по их устремлениям, распространенность таких типов работников, поведение которых нередко вызывает среди коллег ненужные трения и конфликты. К ним, в частности, можно отнести

  •  так называемых неудачников по натуре - людей, фиксирующих свое внимание только на неудачах и промахах; вечных нытиков, которые беспрестанно жалуются, выискивая как явные, так и мнимые поводы для своего недовольства;
  •  двуличных карьеристов, стремящихся к продвижению по служебной лестнице, не брезгуя при этом никакими неблаговидными способами в отношении возможных конкурентов;
  •  паникеров, что впадают в отчаяние при любом намеке на возникновение опасной ситуации.

Часто недовольство, конфликт в межличностных отношениях могут вызывать и такие, казалось бы, простые вещи, как манера одеваться или говорить, способ приема пищи или курения, т.е. то, что относится к области вкусов, моды и другим подобным мотивам, вроде бы малосущественным при общении. Невозможность сослуживцев ладить друг с другом обнаруживается в эмоциональных столкновениях личностей с разными чертами характера, взглядами на жизнь и моральными ценностями, особенностями возраста и жизненного опыта. Отмечается, к примеру, усиление конфликтности у людей с более высоким уровнем образования, среди персонала с численным преобладанием женского состава. Сказываются также этнические, национальные черты. Весьма существенна нравственная сторона взаимодействия конкретных личностей, поскольку у некоторых людей свойственные человеку совесть, честь, искренность оказываются придавлены грузом бесстыдства, нахальства и лжи, скрывающей неспособность данного субъекта держать ответ перед своей совестью.

Определенную угрозу таят в себе остановки в работе, неоправданные простои. Безделье - это не только раздолье для праздности, но и источник, питающий распространение пьянства, ссор и интриг, ложных слухов и сплетен, которые большей частью обостряют напряженность во взаимоотношениях. Нездоровая морально-психологическая атмосфера в организации сопровождается агрессивным поведением отдельных лиц и групп, а то и психическим террором в отношении тех, кто, что называется, не умеет «постоять за себя». В таких условиях дают знать о себе не только психофизические перегрузки, но и чрезмерное самомнение и просто одержимость завистью, ожесточенность, связанная с чьим-либо преимуществом.

Межгрупповые конфликты. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Межгрупповые конфликты возникают между:

  •  структурными подразделениями;
  •  группами сотрудников одного подразделения;
  •  руководством организации и персоналом;
  •  администрацией и профсоюзами.

В основе межгрупповых конфликтов лежат самые разнообразные причины. Это может быть борьба между группами за распределение и перераспределение различного вида ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т.д. Даже в самых богатых и крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности кажутся более обоснованными.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Возможность конфликтов может увеличиваться, если организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять внимание их достижению. Так, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта.

Конфликтные ситуации могут вспыхивать между администрацией и инженерно-техническим персоналом. Предприятие представляет собой систему, в которой функционируют различные по своим социально-экономическим и организационным интересам группы работников, имеющих разное положение в иерархии управления, разный объем ответственности и круг полномочий.

Руководители и специалисты - это социальные группы, имеющие разный социальный и организационный статус. И причинами конфликтных ситуаций между ними являются различия в источниках и степени властных полномочий.

Межгрупповые конфликты (и в этом их особенности) способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, сплочению всех членов группы. Это часто используется руководителями (лидерами) для сохранения внутригруппового единства и укрепления своей личной власти. В зависимости от мотивов возникновения и способов разрешения межгрупповые конфликты могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. К положительным можно отнести те конфликты, которые способствуют развитию и совершенствованию группового взаимодействия, и принятию обоснованных решений, снятию напряжения, укреплению внутригруппового единства, утверждению новой расстановки сил, решению насущных проблем группы.

Но отрицательные конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию, ухудшают отношения между членами группы, могут привести к расчленению групп на новые подгруппы и даже к распаду группы.

Конфликты между производственными группами и администрацией

Подобные конфликты являются следствием неопределенной позиции администрации по вопросам социальной защищенности работников. Порой неверные решения управления могут иметь самые печальные последствия и для предприятия, и для коллектива. Представители администрации обязаны грамотно решать не только инженерные, технические, но и экономические, и социальные проблемы. Управлять такой сложной структурой, как организация (предприятие), опираясь только на техническую грамотность, явно недостаточно. Для этого необходимы социально-психологические знания, интуиция, опыт. Порой взаимодействие управленческого персонала с работниками не отвечает объективным требованиям. Работники не получают должной открытой четкой информации о положении в организации. В результате недопонимание коллективом происходящего в организации перерастает в недоверие, а затем в обоюдную неприязнь. В таких условиях диалог практически невозможен и наступает противоречие, перерастающее в конфликт. Росту напряженности в трудовых коллективах больше всего способствует обман со стороны представителей администрации.

Перераспределение собственности, передача ее предпринимателям или трудящимся также приводит к усилению борьбы за нее. Примером может служить конфликт интересов предприятия (в первую очередь, его владельцев) и генерального директора, который, имея пару фирм, больше времени расходует на них, и только часть, к своему сожалению, вынужден тратить на исполнение директорских функций. Но директорский пост позволяет ему с помощью этих фирм «доить» управляемое предприятие. Но следует сказать, что это относится в большей мере к крупным разгосударствленным, т.е. приватизированным, предприятиям.

12.2 Трудовые конфликты в организации1

В условиях перехода к рынку и частному предпринимательству, экономического и социального кризиса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта. Трудовые конфликты - это столкновение интересов мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

  •  прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;
  •  способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношений;
  •  необходимый этап в развитии трудового коллектива.

В нашей стране значимость трудового конфликта резко увеличивается, поскольку происходят не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация социально-трудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного положения в отношениях собственности в сфере управления трудом и производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на собственников-работодателей и наемных работников - собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.

Трудовые конфликты выходят на поверхность тогда, когда обнажаются разногласия в мотивации деятельности разных групп работников, ухудшается их экономическое и статусное положение в целом или в сравнении с другими социальными группами, снижается степень удовлетворенности совместной работой. В большинстве случаев они возникают там, где не упорядочены партнерские связи, не обеспечено единое понимание общих интересов и целей, не соблюдаются писаные и неписаные правила группового поведения, не удается избежать так называемой фрустрации - гнетущего разочарования, ощущения безысходности.

Корень зла в подобных ситуациях кроется либо в действиях администрации, методах руководителей различного ранга, которые явно не соответствуют настроению и ожиданиям сотрудников, либо в позиции отдельных лиц, малых групп и подразделений, продиктованной оценкой положения дел в организации только собственной точкой зрения, с учетом лишь того, что отвечает их личному или групповому благу.

Как правило, социально-трудовой конфликт в той или иной мере отражает объективное противоречие, которое лежит в его основе: люди реагируют на изменения обстоятельств, сообразуются с ситуацией. Но не следует умалять значение и субъективных психологических факторов; они, в свою очередь, воздействуют на ход социальных процессов, на общественное сознание, на разум, чувства, волю людей, преломляются в их потребностях, интересах, ценностях.

В зависимости от того, кто участвует в противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой - работодатель. В коллективном трудовом конфликте выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Основное отличие индивидуальных трудовых конфликтов от коллективных состоит не только в участниках возникшего противостояния, но и в предмете и процедуре их разрешения. Предметом индивидуального трудового конфликта является индивидуальное право на труд соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта. Если заключается договор (контракт) на выполнение той и иной работы или услуги с лицом, не числящимся в штате организации и не состоящим в постоянных связях и трудовых отношениях с работодателем (или его представителями), то нарушение такого контракта, исходящее от любой стороны, не обусловливает возникновения трудового конфликта, поскольку возникающие при этом споры разрешаются в рамках гражданско-правовых отношений. Поэтому к индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены не все споры, возникающие между работником и работодателем, а лишь те, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и отношения, или те, которые возникают при заключении трудового контракта на определенный срок, но с зачислением наемного работника в кадровый состав (штат) предприятия, организации.

Индивидуальные трудовые конфликты связаны, прежде всего, в связи с такими обстоятельствами, как:

  •  перевод работника на другую работу без его согласия;
  •  увольнение работника с постоянной работы без его согласия;
  •  задержка или невыплата заработной платы;
  •  непредставление отпуска или сокращение его срока;
  •  наложение дисциплинарного взыскания;
  •  привлечение к сверхурочным работам;
  •  работа в выходные (праздничные) дни;
  •  невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника, и т.д.

Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, которые уже урегулированы законом или другими нормативными актами, в том числе и заключенным трудовым договором (контрактом).

Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта являются те или иные действия (бездействие) или требования, выходящие за рамки трудового договора. Почему все это происходит? В чем заключаются причины всех этих действий, выходящих за пределы заключенного трудового контракта. В исследованиях, посвященных этой проблеме, отмечается, что причины возникновения споров, в том числе и индивидуальных трудовых конфликтов, подразделяются на причины субъективного и организационно-хозяйственного характера.

К причинам субъективного характера относятся:

1. сознательное нарушение работодателем или наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства;

2. незнание или неверное толкование норм трудового права;

3. небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей;

4. заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству.

Все эти действия, определяющие возникновение конфликтной ситуации и ведущие к индивидуальным трудовым конфликтам, совершаются субъектом трудовых отношений, обладающим неадекватным уровнем развития правовой культуры с зачастую пренебрежительным отношением к правовым нормам. Этому способствуют существующие недостатки в действующем законодательстве, наличие в нем пробелов, значительного числа оценочных понятий, что не может не способствовать различному его толкованию и применению в ущерб интересам субъектов трудовых отношений.

К причинам организационно-хозяйственного и экономического характера следует отнести:

  •  отсутствие нормальных условий для работы организации, вызванных нынешним кризисным состоянием российской экономики;
  •  нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники;
  •  снижение уровня охраны труда и несоблюдение правил техники безопасности;
  •  хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.

Все это, естественно, не может не вести к многочисленным нарушениям нормативных документов, регулирующих взаимоотношение работников и работодателей, создает конфликтную ситуацию на предприятии, обусловливающую возникновение коллективных трудовых конфликтов. К этому виду трудовых конфликтов следует отнести споры (конфликты), которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований.

Предметом споров, связанных с этими конфликтами, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально-бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников и др.

Экономическая ситуация в стране влияет на динамику трудовых конфликтов и на их особенности. Если в 1980-е годы в основном выдвигались социально-экономические требования, диктуемые недостатками в уровне и качестве жизни, то на рубеже 1980-1990 гг. к ним добавились политические требования, а с 1994 г. возникли новые черты борьбы наемных работников. Конфликты возникали в коллективах организаций непроизводственной сферы из-за низкой зарплаты, задержек ее индексации. Но позже основной ареной коллективных трудовых конфликтов стала промышленность и, в первую очередь, добывающие отрасли топливно-энергетического комплекса. Так, на предприятиях этой отрасли в 1998 г. бастовало 60% всех забастовщиков, давших свыше 70% всех годовых потерь рабочего времени. Не остались в стороне и представители среднего и высшего образования, здравоохранения, научных учреждений. Постепенно были вовлечены в трудовые конфликты работники машиностроения, обрабатывающих отраслей, транспорта, авиадиспетчеры. Практически отсутствовали трудовые конфликты на частных предприятиях.

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

  •  задержка выплаты заработной платы;
  •  отсутствие индексации заработной платы в связи с инфляцией;
  •  неудовлетворенность размером оплаты труда;
  •  взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;
  •  нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушения принятых обязательств работником, законодательства о труде руководителем, коллективных договоров обеими сторонами);
  •  систематические задержки бюджетных ассигнований;
  •  ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;
  •  недостатки информационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

В последние годы появились многообразные формы организованной борьбы работников в защиту своих законных прав и интересов: коллективные забастовки, пикетирования зданий федерального правительства и местной администрации, митинги и т.д. Используются и более острые формы группового сопротивления доведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих на рабочих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения властям и сознательного нарушения общественного порядка с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и администрации.

Сегодня одна из наиболее активных форм борьбы работников за свои права - забастовка. Забастовка - это форма коллективного трудового спора. Это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка - крайняя, исключительная мера борьбы. Она применяется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, т.е. является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллективного трудового конфликта.

Для современной России забастовка - сравнительно новое явление. В западных странах она прошла долгий путь своего развития. В западной социологии причины, инициирующие забастовку, нередко называются фактором спускового крючка. Р. Хайман называет девять причин забастовок. Это - требования увеличения заработной платы; спорные ситуации вокруг заработной платы; продолжительность рабочего дня; споры о границах ответственности; вопросы занятости и перемещений, включая сокращения; кадровые вопросы; вопросы организации труда, правила и дисциплина; статус профсоюза; акции в поддержку. Он отмечает, что первые четыре причины дают забастовок.

Как свидетельствует опыт мирового забастовочного движения, забастовки по формам их проведения не однородны. Их можно разделить на несколько видов.

  •  «Обычная забастовка» - работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места. Выпуск продукции, различного рода изделий полностью прекращается.
  •  «Забастовка по правилам», или «итальянская забастовка», - работники не прекращают производство, а, наоборот, в процессе производства строго следуют всем правилам производства, правилам технической эксплуатации оборудования, техники безопасности т.д. Строжайшее соблюдение всех этих правил обычно приводит к тем или иным сбоям в работе предприятий, организаций, учреждений. Такие забастовки не урегулированы действующим законодательством - находятся вне правового регулирования. Претензий к работникам, включившимся в такую забастовку, практически невозможно предъявить.
  •  «Замедление работы» - по сравнению с «обычной забастовкой» она носит как бы половинчатый характер: производство продукции не прекращается полностью, а лишь сокращается ее объем.
  •  «Пульсирующая забастовка» - частичное, кратковременное прекращение работы работниками всего предприятия или работниками, чей труд определяется тем или иным этапом технологии производства (слесари-ремонтники, сборщики, токари, снабженцы и т.д.).

Все эти формы забастовок широко распространены за рубежом. В России же чаще всего проводятся «обычные забастовки», но уже проводились и «итальянские забастовки». Так, о намерении «работать по правилам» заявили в свое время машинисты московского метрополитена, а водители одного из липецких автопредприятий в ответ на ограничение прав их профсоюзной организации отказались от работы на мало-мальски неисправных автобусах.

Многочисленные трудовые конфликты последних лет показывают, что акции протеста чаще всего проходят в виде демонстраций, для привлечения внимания к неблагополучию в коллективах. А причина - отсутствие диалога между работниками и работодателями. Озлобление вызывают даже не сами жизненные трудности, а абсолютное неведение людей в том, кто и как будет устранять возникшие трудности.

В борьбе за свои права люди прибегали к более радикальным формам коллективных действий - захват заложников, перекрытие железнодорожных магистралей и другие насильственные действия. Впервые бастующие шахтеры Анжеро-Судженска предприняли такие действия в 1994 г. - перекрыли Транссиб. Новый всплеск насилия произошел весной 1997 г. Сначала учителя Прокопьевска захватили в заложники заведующего городским отделом образования. Затем повторно перекрыли железную дорогу анжерские рабочие. В Салаире и Киселевске бастующие захватили здания городских администраций. Длительные забастовки провели ростовские шахтеры, авиадиспетчеры Быковского авиапредприятия, энергетики Приморья, работники районных судов Петербурга и др.

В результате этих акций Правительством РФ, администрациями территорий были предприняты меры по погашению задолженности. Эти действия позволили несколько снизить напряженность, приостановить забастовки работников разных сфер (образования, здравоохранения, промышленности и др.). Усилия бастующих не были напрасны. С большими трудностями, но добивались успеха коллективы организаций, особенно там, где имели место согласованные действия участников забастовок и твердые позиции профсоюзов.

12.3 Инновационные конфликты

В условиях рыночной экономики на уровне организаций (предприятий) происходит радикальная перестройка. Обладая экономической самостоятельностью, отвечая полностью за результаты своей хозяйственной деятельности, организации стремятся использовать различные факторы, которые обеспечили бы им высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость. Руководители организаций, главные специалисты и работники стремятся к обновлению производства, к разработке и внедрению нововведений в различных подсистемах своих организаций - производственной (технической), экономической, социальной. В этих сферах инновации или нововведения приобретают экономическую значимость. Они направлены на создание условий для эффективной работы, позволяют увеличить спрос и предложение на выпускаемую продукцию, наращивать прибыль. Инновации - это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др. Нововведения вызревают от идеи до конкретного продукта и предполагают:

1) обновление средств и методов производства;

2) изменения, затрагивающие организационные формы хозяйственной деятельности (например, ликвидация некоторых профессий, рабочих мест, использование дополнительно новых знаний);

3) изменение отдельных звеньев управления (внедрение АСУ, диспетчеризация, новые формы делопроизводства, учета и контроля);

4) изменения в содержании и условиях труда и быта работников (внедрение прогрессивных режимов труда и отдыха, организация питания на производстве и др.).

Члены трудового коллектива, участвующие в инновационной деятельности, должны:

  •  обладать достаточно высокой квалификацией и нестандартным творческим мышлением;
  •  быть способными и стремиться к самообучению в процессе своей деятельности и использовать опыт других;
  •  активно участвовать в инновационном процессе, быть готовыми к риску;
  •  уметь находить и реализовывать нестандартные решения;
  •  обладать высокой внутренней культурой, быть коммуникабельными.

Социальная база инновационных процессов - разные группы работников, имеющих разное статусное положение и возможности, которыми они располагают для реализации своих целей. Можно выделить следующие группы работников:

  •  «независимые новаторы» - ученые, инженеры, рабочие, сделавшие какое-то открытие или изобретение, не способствующее профилю организации, в которой они работают. Например, рабочий создаст станок, чтобы ставить заклепки на джинсах, но в таком новшестве не заинтересована его организация;
  •  «новаторы по должности» - специалисты и руководители предприятий, которым вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта;
  •  «новаторы по духу» - это те, кто больше ориентирован на высокую самостоятельность, активность в сфере обновления производства.

Поскольку при инновациях идет замена старого новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования, как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового.

Всякое нововведение связано с разработкой, «пробиванием», распространением и использованием новшеств в производстве. При этом возникает противоречие между сторонниками и противниками нововведения. Причина этого кроется в различии результатов и последствий нововведений для социальных групп работников, с одной стороны, и организаций в целом - с другой. Объективно между ними будут возникать достаточно противоречивые взаимоотношения. Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно предприятию (организации в целом), но не отвечает интересам отдельных групп его работников, или наоборот - невыгодно предприятию, но устраивает те или иные группы работников. При этом результаты инноваций могут иметь разное содержание для предприятия и работников.

Например, с точки зрения интересов организации (предприятия) основным результатом может стать рост производства продукции, полученный за счет создания в одном из отделений бригад, работающих на коллективном подряде, более выгодных условий труда. В бригадах результаты могут выражаться, прежде всего, в росте доходов, расширении участия в управлении, обогащении содержания труда. А в остальных звеньях, выпускающих такую же продукцию, результат данного нововведения может выразиться в ухудшении их положения из-за ограничения техники, которая была переброшена из отделения на подряд.

Часто экспериментальным звеньям уделяется больше внимания, а к другим коллективам внимание снижается. В результате могут возникнуть такие противоречия, как:

  •  социальный эффект может иметь противоположный «знак» по отношению к экономическому;
  •  последствия инноваций могут противостоять результатам;
  •  одни и те же результаты и последствия нововведений могут по-разному оцениваться членами коллектива. Соотношение результатов нововведения и затрат на них по-разному воспринимается работниками и организацией и может породить конфликтную ситуацию и даже конфликт.

Конфликты, которые возникают в результате нововведений в организации, как и все остальные, могут носить частично функциональный, а частично дисфункциональный характер. Следует также иметь в виду и тот факт, что на ход внедрения нововведения и его конечный результат опасное влияние могут оказать так называемые пассивные работники. Ибо они открыто против нововведений не выступают, поэтому их трудно выявить и вступить с ними в диалог. Таких работников может оказаться в коллективе достаточно много.

Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные профессионально-должностные группы. И чем большее число людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести:

1) пассивность работников, не заинтересованных в инновациях кадров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокращения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социально-экономического положения;

2) дефицит материально-технических ресурсов. Иногда в организациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется. Иногда их приходится добывать на стороне или необходимые оборудование, инструменты не выпускаются отечественной промышленностью;

3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами подразделений;

4) необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам. Проблема трудоустройства и переобучения становится все более актуальной не только для руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива.

Преодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к инновационному процессу позволит снизить конфликтность в организациях. Инновационные конфликты в организациях могут быть деловыми и межличностными. Деловые инновационные конфликты возникают между людьми, так или иначе связанными производственно-экономическими отношениями. Организационно-управленческие нововведения изменили организацию производства и управления. Особенность многих организационных форм - их гибкость и ориентация на удовлетворение запросов потребителей. В то же время новые организационные формы порождают новые конфликты и противоречия.

Внутренний побудитель к инновационной деятельности - потребность людей к творчеству, заложенная в самом характере человека, проявляющаяся в постоянном стремлении к обновлению, совершенствованию производственной среды. Наличие и высокое развитие этих потребностей имманентно присуще новаторам, которые чутко улавливают новые проблемы и для которых интересен сам процесс внедрения инноваций. Они могут принимать в нем участие, даже не получая за это никаких вознаграждений. Но как люди творческие, они заинтересованы в признании своих вкладов и достижений, ради чего нередко способны пойти на конфликт.

Столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, интересов, мыслей, чувств порождает межличностные инновационные конфликты. Они могут возникать как в сфере служебных, так и неслужебных отношений между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь ситуативную и характерологическую основу.

К ситуативным предпосылкам конфликта относятся:

  •  чувство неопределенности и неуверенности;
  •  недостаточная или искаженная информированность;
  •  непризнание работника коллективом;
  •  несправедливость.

К характерологическим предпосылкам конфликта можно отнести:

  •  черты характера;
  •  склонность к агрессивному поведению;
  •  пониженную самокритичность;
  •  нетерпимость к недостаткам других;
  •  невоспитанность.

Работник становится источником конфликта, когда его направленность и ценности несовместимы с интересами и ценностями коллектива, т.е. наступает момент неадекватности целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий производство. Конфликтогенной становится также личность, одержимая идеей, готовая добиваться своего любым путем. Хотя, вообще говоря, трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. При определенных жизненных ситуациях практически любой человек вступает в конфликтные отношения.

Типология позиционных (формальных) конфликтов в организации2

Социальная организация включает в себя формальную и неформальную структуры, которым соответствуют два основных типа конфликтов - позиционные и межличностные (межгрупповые). Позиционным называют конфликт, объективно заданный положением подразделений в организационной структуре, когда цели подразделений противоположны. Особенностью же межличностных (или межгрупповых) конфликтов является эмоциональная насыщенность. Однако такие определения выявляют неоднозначность основания деления организационных конфликтов.

Более логичным представляется выделение формальных и неформальных организационных конфликтов. При этом формальным конфликтом будем называть конфликт, в основе которого лежат противоречия между статусами, организационными ролями и т.п., т.е. противоречия между элементами формальной структуры организации. По сути, это и есть позиционные конфликты.

Второй тип конфликтов (следуя терминологии А.И. Пригожина - межличностные или межгрупповые) отличаются от первого типа не эмоциональной насыщенностью (это может быть только их особенностью), а тем, что противоречие здесь возникает не между элементами формальной структуры (статусами, ролями), а между конкретными людьми и группами.

Такое деление на позиционные (формальные) и неформальные конфликты возможно только на теоретическом уровне. На практике же речь может идти о формальной и неформальной составляющей одного и того же конфликта. Поэтому и отнести конфликт к первому или второму типу можно только на основании преобладания первого или второго типа противоречий, лежащих в его основе. Во-вторых, в отношении позиционных конфликтов важен аспект соотношения противоречия и конфликта. Как указывалось в лекции №3, противоречия далеко не всегда влекут за собой конфликты. Для их превращения в конфликты необходимы осознание противоположности интересов сторон и соответствующая мотивация поведения. С этой точки зрения, конфликт выступает как осознанное противоречие несовпадающих или противостоящих друг другу интересов сторон, готовых предпринять или уже предпринявших определенные действия, основанные на указанном противостоянии.

Это утверждение особенно значимо для понимания механизма возникновения позиционного конфликта, основанного на противоречиях, заложенных в формальной структуре организации. До тех пор, пока местом локализации противоречия являются элементы формальной структуры (статусы с соответствующими ролевыми предписаниями: рабочие места, подразделения и т.п.), не занятые конкретными людьми, возникновение позиционного конфликта невозможно. Так, невозможен конфликт, в качестве одной из сторон которого выступает вакантное рабочее место. Однако существование противоречия на формальном уровне может иметь место и в данном случае. Как только это вакантное рабочее место будет занято конкретным сотрудником, конфликт может материализоваться. Конкретные формы его протекания, стратегия и тактика поведения участников, эмоциональная острота и насыщенность будут зависеть не от противоречия, лежащего в основе такого конфликта, а от самих участников, субъектов конфликта. Формальная структура социальной организации, фиксируя, делая возобновляемыми, предсказуемыми деловые отношения членов организации, тем самым закрепляет и весь комплекс противоречий внутри самой себя. Поэтому формальные противоречия, лежащие в основе позиционных конфликтов, тоже являются возобновляемыми, постоянными в рамках данной формальной структуры, а, соответственно, и не зависящими от конкретных людей, занимающих те или иные позиции. Иначе обстоит дело с неформальной структурой. Она более вариативна, обеспечивая определенную предсказуемость между конкретными людьми. Если изменится состав группы, подразделения, организации в целом, то изменится и неформальная структура. Именно эта ее вариативность и дает бесконечное разнообразие форм реальных конфликтов, происходящих в организациях.

В наиболее полной форме это противоречие было проанализировано Г. Саймоном. Он ввел понятие «дивергенция целей», характеризующее процесс формирования в организации системы вспомогательных целей, которые ставятся перед специализированными подразделениями. Сотрудники этих подразделений постепенно перестают воспринимать общеорганизационные цели и концентрируются на достижении лишь подразделений. Это связано, по его мнению, в первую очередь с объективной неспособностью сотрудника воспринимать свое окружение целостно; он всегда вычленит нем некоторые фрагменты, с которыми он может работать. Можно предположить, что подобные процессы не ограничиваются уровнем подразделений. Они распространяются и на более низкие уровни: дивергенцию целей можно наблюдать и внутри самих подразделений, когда цели и задачи, которые ставятся перед целевыми группами, входящими в это подразделение, или даже перед рабочими местами, начинают довлеть над общей целью подразделения, а затем и всей организацией в целом.

Ф. Селзник, рассматривая проблему дивергенции целей, разработал концепцию защиты институциональных целей организации, в которой обосновал необходимость применения специальных методов для смягчения этого организационного эффекта. Саймон и Селзник первыми обратили внимание на этот организационный» эффект и, прежде всего, рассматривали то, каким образом происходит «искажение» вспомогательных, инструментальных целей во взглядах профессионалов, работающих в специализированных подразделениях, и каковы возможные пути преодоления этой функции. П. Друкер считал одной из основных функций менеджера в организациях работу по формированию целей и их соотнесения с общими целями организации. Если вернуться к идеям концепции ограниченной рациональности Г. Саймона. Дж. Марча, то можно предположить, что попытки решить проблему дивергенции целей с помощью построения «дерева целей» приведут лишь к возникновению новой проблемы: возможному отсутствию в целевом перечне вспомогательных целей, значимых, но не отмеченных менеджерами в силу их узкопрофессионального взгляда, или излишней детализации некоторых из них. Кроме того, часть этих вспомогательных целей вполне может противоречить друг другу. А принятые процедуры конвенционального согласования этих целей приведут лишь к их переформулированию, а не к разрешению самого противоречия.

Противоречия могут локализоваться не только в сфере целей, но и в сфере средств. Здесь речь идет о тех ресурсах, которые должны быть задействованы для достижения поставленных целей. Эта точка зрения на природу противоречия, легшего в основу конфликта, восходит к теориям обмена, теории ресурсной зависимости Дж. Пфеффера и Дж. Саланчика, а также к тем взглядам на организационный конфликт, которые ориентированы на объяснение его природы, исходя из положения о ключевой позиции того или иного ресурса, борьба за который и является движущей силой организационного конфликта.

Например, ряд специалистов в качестве основного ресурса, за который происходит борьба в организации, рассматривали власть. К этим моделям относится, например, конфликтно-игровая модель организации. В рамках этой модели организация рассматривается как искусственная, частично упорядоченная система, имеющая конфликтно-рациональную природу. В центре внимания авторов концепции оказывается проблема достижения власти – самого ценного и дефицитного ресурса. Она достигается обеспечением «контроля за неопределенностью» в сферах, значимых для других участников взаимодействия. Частичная неупорядоченность системы и конфликт ее элементов в сочетании со стремлением к упорядоченности и с ценностью власти делают контроль за неопределенностью в этих сферах источником фактической власти над другими. Основной механизм, обеспечивающий доступ к власти, - организационная игра, проходящая при жестких, но изменяемых в ходе взаимодействия нормативных ограничениях, задаваемых формальной структурой. Сама организационная структура рассматривается как итог давления различных противоборствующих в организации сил.

Таким образом, учитывая подходы разных социологов, специалистов по организационным конфликтам, можно выделить обобщенно следующие типы ресурсов: 1) материальные ресурсы; к ним может быть отнесено любое «сырье», необходимое для выполнения целевой функции отдельного рабочего места или подразделения. Финансы также могут рассматриваться в качестве отдельного ресурса, но могут быть включены и в материальные ресурсы в зависимости от каждого конкретного случая; 2) власть; 3) информация; 4) персонал, речь в данном случае идет о профессионально-квалификационном составе, обеспечении рабочих мест соответствующим персоналом, процедурах расстановки и движения кадров внутри организации; 5) культура, имеются в виду только формально закрепленные нормы, формы поведения, коммуникаций, принятых способов вознаграждения и наказания; 6) временной ресурс.

Но поскольку речь в данном случае идет о формальной структуре и с учетом всего вышесказанного о взаимозависимости противоречия и конфликта, каждая из сторон позиционного конфликта представляется двуединой. С одной стороны, это единица формальной структуры (рабочее место, по А.И. Пригожину) - индивидуальное или групповое (подразделение). Рабочие места – «наборы функций и средств, достаточных для их выполнения». Функции выражаются в обязанностях и ответственности; средства - в праве и власти. Рабочее место имеет определенную структуру, причем, его элементы должны быть сбалансированы. С другой стороны, это субъект конфликта в традиционном смысле этого понятия, т.е. непосредственно человек и группа людей, осуществляющих конфликтное взаимодействие.

Таблица 1. Типы конфликтов по соотношению целей/уровней локализации противоречий

Уровни локализации противоречий

Рабочее место

Подразделение

Организация

Рабочее место

1

2

3

Подразделение

4

5

Организация

6

В типологии позиционных конфликтов с точки зрения противоречий, лежащих в их основе, приходиться учитывать это двуединство субъектов. Поскольку речь идет о формальной составляющей конфликта, имеет смысл обозначить эти аспекты не как уровни субъектов конфликта, а как уровни локализации противоречий: уровень индивидуального рабочего места; уровень группового рабочего места (например, подразделение; при диагностике возможно выделение нескольких уровней групповых рабочих мест разного порядка в зависимости от типа организационной структуры); уровень организации.

Итак, для типологии позиционных конфликтов можно выделить три основания: цели, средства (ресурсы) и уровни локализации противоречий. По соотношению целей и уровней локализации противоречий могут быть выделены следующие типы позиционных конфликтов:

1. Противоречия в целях отдельных рабочих мест;

2. Противоречия в целях рабочего места и подразделения (дивергенция целей на уровне одного подразделения);

3. Противоречия в целях рабочего места и организации в целом:

4. Противоречия в целях различных подразделений;

5. Противоречия в целях подразделения и всей организации;

6. Противоречия в целях различных организаций.

Комментируя данную таблицу, следует сказать, что анализ противоречий на межорганизационном уровне - отдельная тема, тем более, что конфликты, возникающие на базе таких противоречий, чаще всего не относят к позиционным, ограничивая позиционный конфликт внутриорганизационной сферой.

Еще одно замечание касается противоречий внутри одного рабочего места. Возможность существования противоречивых целей на уровне одного рабочего места появляется в том случае, если мы рассматриваем субъект позиционного конфликта, с точки зрения его двуединой природы.

По отношению к средствам (ресурсам) могут быть выделены следующие типы позиционного конфликта (табл. 2):

типы 1.1.-1.6. характеризуются тем, что внутри рабочего места существуют противоречия в целях, дополненные тем, что зафиксированные средства реализации этих целей не адекватны им;

2.1.-2.6. - отличаются наличием противоречий в целях рабочего места и всего подразделения, а также борьбой между рабочими местами за средства реализации целей, за ресурсы;

3.1.-3.6. - связаны с противоречиями в целях рабочего места и всей организации в целом и необеспеченностью этих целей средствами;

4.1 .-4.6. - наиболее часто встречающиеся типы, которые, как правило, и рассматриваются в качестве позиционных, - конфликты, связанные с наличием противоречий в целях подразделений, а также сопровождающиеся борьбой за дефицитные ресурсы;

5.1-5.6 - в основе лежат противоречия в целях подразделения и всей организации в сочетании с недостатками в распределении дефицитных ресурсов.

Таблица 2. Типы конфликтов по соотношению цели/ресурсы

Типы

конфликтов по целям

Ресурсы

Материальные (1)

Власть

(2)

Информация (3)

Персонал

(4)

Время

(5)

Культура

(6)

1

1.1

1.2

1.3

1.4

1.5

1.6

2

2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

2.6

3

3.1

3.2

3.3

3.4

3.5

3.6

4

4.1

4.2

4.3

4.4

4.5

4.6

5

5.1

5.2

5.3

5.4

5.5

5.6

Таблица 3. Типы конфликтов по соотношению ресурсы/уровни взаимодействия

Уровни взаимодействия

Ресурсы

Материальные ресурсы

(1)

Власть

(2)

Информация (3)

Персонал

(4)

Время

(5)

Культура

(6)

1

1.1

1.2

1.3

1.4

1.5

1.6

2

2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

2.6

3

3.1

3.2

3.3

3.4

3.5

3.6

4

4.1

4.2

4.3

4.4

4.5

4.6

5

5.1

5.2

5.3

5.4

5.5

5.6

Следует также отметить такой немаловажный факт, что, как правило, именно противоречия в целях могут стать основными, первичными, а противоречия в средствах (ресурсах) вторичными. Это можно объяснить тем, что в большинстве случаев цели организационных подразделений задаются извне. Что же касается средств, то здесь может и не быть жесткого регламентирующего воздействия со стороны организации.

В данном случае речь идет о таких позиционных конфликтах, для которых характерно наличие в их основе сразу двух противоречий: целевого и ресурсного. Однако возможна и другая ситуация: противоречия целей может и не быть, т.е. цели рабочих мест, подразделений могут и совпадать или дополнять друг друга, однако это не исключает возможности возникновения противоречий в средствах, т.е. происходит борьба за дефицитные ресурсы. В этом случае типы позиционного конфликта будут выглядеть так, как показано в таблице 3. Здесь рассмотрены конфликты, для которых исключена переменная целей. Т.е. противоречий в целях нет, однако борьба за ресурсы остается актуальной и протекает также на разных уровнях:

1.1.-1.6. - конфликты внутри одного рабочего места, связанные с недостатком или неадекватностью средств, приписанных данному рабочему месту;

2.1.-2.6. - конфликты между рабочими местами внутри одного подразделения за дефицитные ресурсы;

3.1.-3.6. - конфликты между рабочим местом и всей организацией в целом;

4.1.-4.6. - конфликты между подразделениями;

5.1-5.6, - конфликты между подразделениями и всей организацией.

Выделенные типы конфликтов требуют достаточно детального описания каждое из них. Для того, чтобы это можно было реализовать, необходимо выделить индикаторы, с помощью которых можно было бы описать каждый из предложенных в таблицах 2 и 3 типов позиционного конфликта. При наличии разработанной системы индикаторов можно будет уже вплотную приблизиться к созданию диагностического средства, позволяющего выявлять и классифицировать реальные организационные конфликты, имеющие в своей основе противоречия в формальной структуре организации.

Социальная напряженность в коллективе и факторы ее возникновения.

Предтеча организационного конфликта - социальная напряженность в коллективе. Социальная напряженность - сложный социальный феномен, описываемый совокупностью показателей. 1) социальная напряженность - это определенная фаза вызревания социального конфликта; 2) социальная напряженность - особое социально-психологическое состояние коллектива, для которого характерно латентное или открытое неприятие сложившихся общественных условий и действий властных структур.

Социальную напряженность не следует, видимо, рассматривать как чисто негативное явление, в определенной пропорции она должна присутствовать в любом обществе и коллективе - ведь из нее и возникает потенциал развития. Но есть точка, за которой из функциональной она может перерасти в дисфункциональную.

Можно выделить несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

1. Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

2. Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

3. Социальная напряженность - это нарушение нормальных отношений и неадекватное  функционирование компонентов действия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

К внутренним факторам относятся:

  •  невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
  •  отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
  •  конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
  •  внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
  •  подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

Внешние факторы:

  •  дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
  •  возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
  •  ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
  •  обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Как отмечено в лекции №6, наилучший способ регулирования конфликта в организации - его предупреждение. Упреждающее управление заключается в умении руководителя или консультанта действовать превентивно - до того, как конфликт начнется. Выделим наиболее яркие индикаторы, свидетельствующие о вероятности возникновения конфликтной ситуации.

С.Тернер выделяет три типа симптомов скрытого конфликта в организации.

Попытки избежать конфликта:

♦ увеличение числа неявок на работу. Когда работа становится фрустрирующим фактором, люди пытаются найти предлог для невыхода на рабочее место. Как отмечают исследователи, в такой ситуации человек подсознательно находит личную проблему, которая, естественно, требует решения (что и заставляет его пропускать работу). Руководству организации необходимо четко отслеживать динамику неявок на работу по подразделениям. Резкое повышение этого показателя в одном из них сигнализирует о зарождении конфликта, что требует немедленного вмешательства руководителя;

♦ скрывающееся поведение. Имеется в виду отсутствие некоторых сотрудников организации на своих рабочих местах. Это может свидетельствовать о том, что они стараются избежать конфликтной ситуации (например, с руководителем);

♦ постоянное поддакивание руководству. При нормальном функционировании организации сотрудники, как правило, критически оценивают решения руководителей. Переход к быстрому согласию с любым их решением является признаком скрытого конфликта. Подобный уход от конфликта подрывает процесс принятия решений, сказываясь на качестве принимаемых решений и эффективности их реализации.

Попытки подавить конфликт:

♦ плохое здоровье сотрудников организации (два крайних варианта поведения - когда обычную головную боль сотрудник пытается представить как серьезное заболевание и когда, будучи действительно больным, он появляется на своем рабочем месте);

♦ пьянство как попытка ухода от действительности (такой выбор также может свидетельствовать о скрытом социальном конфликте);

♦ низкая удовлетворенность трудом (ее можно выявить в беседах с сотрудниками и при анкетировании);

♦ нарушение ритма работы (если качество работы схожих подразделений организации существенно разнится, это - прямой симптом нарушений в деятельности одного из них).

Попытки противодействовать конфликту:

♦ распространение слухов (слухи - правдивые или фальшивые - постоянно распространяются в любой организации). Все дело в том, что наступает такой момент, когда сотрудники не готовы критически оценить непроверенную информацию. Это происходит потому, что они подсознательно ожидают именно плохих новостей;

♦ воровство может рассматриваться как индикатор того, что сотрудники не чувствуют элементарной заботы о себе (ощущая себя частью коллектива, они не позволяют себе подобных действий).

В любой конфликтной ситуации руководителю следует суметь разграничить симптомы конфликта и причины, приведшие к его возникновению: принципиально важно не устранение симптомов, а определение и преодоление причин конфликта. В этой связи большое значение имеет диагностика. Если руководитель в состоянии выявить причину проблемы, то он сможет выбрать эффективную стратегию ее разрешения.

Особую значимость проблема диагностирования социальной напряженности имеет в условиях совместной трудовой деятельности людей. В.Зигерт и Л.Ланг считают, что распознать появление конфликтной ситуации можно по отклонениям сотрудника от его нормального поведения3. В числе эти отклонений они называют следующие:

  •  заметно снижается заинтересованность всегда трудолюбивого, активного сотрудника;
  •  работник становится критически настроенным (иногда ворчливым) по отношению ко всему и всем, включая себя. Никто не может его удовлетворить;
  •  повышается «температура» его реакций, он защищается и тогда, когда его никто не атакует;
  •  сотрудник часто пребывает в плохом настроении, отказывается от общения, он становится некоммуникабельным;
  •  он делает гораздо больше мелких ошибок, чем обычно, становится невнимательным, теряет способность сосредоточиваться;
  •  он затрудняется в поиске формулировок, не стремится к публичным высказываниям;
  •  по сравнению с недавним прошлым он становится тихим, погруженным в себя;
  •  сотрудник часто нетрезвым появляется на работе, тайно или открыто пьет в рабочее время. Появляются признаки употребления наркотиков, сильные перепады в поведении и настроении;
  •  проявляется агрессивность, нарушаются общественные нормы общения;
  •  сотрудник начинает в больших количествах принимать лекарственные препараты;
  •  учащаются случаи отсутствия на работе, в том числе и по болезни;
  •  надежный, добросовестный сотрудник начинает нарушать сроки, становится неаккуратным.

Идеальной была бы культура управления, считают В. Зигерт н Л. Ланг, обеспечивающая климат доверия между руководителем и его сотрудниками. Подобный стиль управления строится на уважении к сотрудникам, а не на изначальном превосходстве начальника, его власти и способностей. В таких условиях, сотрудник по собственной инициативе обращался бы за советом к своему руководителю, в том числе и по вопросам личного порядка. На таких предприятиях уделялось бы внимание к тому, чтобы в рамках повышения квалификации изучались психологические аспекты восприятия и общения, в том числе и в конфликтных ситуациях.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации. Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общественных интересов. Соотношение интересов может в организации быть выражено как: (1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов; (2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере; (3) противоположная направленность интересов - когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

Особенности управления конфликтами в организации

Предупреждение конфликта предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство. Управление конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

Как сфера управленческой деятельности, управление конфликтом имеет следующие различные стадии:

  1.  восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;
  2.  исследование конфликта и поиск его причин;
  3.  поиск путей разрешения конфликта;
  4.  осуществление организационных мер.

1. Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др.

Следует учитывать, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватны, иначе могут возникнуть псевдоконфликты (реально не существующие конфликты); переоценка или недооценка значимости конфликта; игнорирование существующего конфликта.

2. Исследование конфликта и поиск его причин - это следующая важная стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:

  •  выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая нередко маскируется участниками конфликта; вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению;
  •  выяснение интересов и целей участников, их позиций (ибо цели могут быть непротиворечивыми, но истолковываться по-разному). Здесь важно выделить характеры, связанные с утверждением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязанностей;
  •  оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;
  •  поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.

3. Поиск путей разрешения конфликта предполагает:

  •  полное прекращение конфронтации - взаимное примирение сторон;
  •  достижение компромисса - частичное удовлетворение притязаний обеих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;
  •  разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;
  •  механическое прекращение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Но при разрешении конфликта важно не допускать экстремальных ситуаций.

Современная конфликтология выделяет два основных типа разрешения конфликта в организациях. Авторитарный тип - разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты:

  •  руководитель видит и слышит только себя. Считает, что сотрудники обязаны только подчиняться ему. Сомнения в правильности его решений недопустимы;
  •  руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;
  •  конфликты рассматриваются как человеческие слабости;
  •  управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации; в сомнительных случаях должны «лететь головы».

При таком типе разрешения конфликта используются:

1. методы убеждения и внушения. Они практически неотделимы. Руководитель пытается использовать свое руководящее положение, авторитет, права и через диктат своей воли воздействовать на создание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, факторов, примера;

2. один из приемов сближения конфликтующих сторон - попытка согласовать непримиримые интересы, что позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряженности во взаимоотношениях;

3. метод «игры», когда одна из сторон стремится привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая сторона - профсоюзы. Еще Р. Дарендорф отмечал, что успешное разрешение конфликта предполагает наличие определенных «правил игры» и ряда определенных условий. «Правила игры» - это такие действенные способы, с помощью которых противостоящие стороны в современных условиях могут разрешать свои противоречия: переговоры, посредничество, арбитраж, управленческое консультирование.

Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономится время. Однако его главный недостаток в том, что конфликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат.

Партнерский тип - разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Его основные черты:

  •  конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организации были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;
  •  восприятие аргументов противной стороны;
  •  готовность к компромиссу, взаимный поиск решений, выработка взаимоприемлемых альтернатив;
  •  стремление совместить личностный и организационный факторы;
  •  восприятие конфликта как нормальный фактор деятельности.

Партнерский тип разрешения конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть, не всегда полно) интересы сторон.

В организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликта, иначе он может стать перманентным. Немаловажное значение имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять - это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.

Любой конфликт в организации есть прямой результат накопления неудовлетворенности существующим положением, возрастания противоречий, обострения социальной напряженности. В Российской Федерации общими факторами такой напряженности в настоящее время, в частности, выступают; недовольство ходом и результатами реформирования экономики; большие социальные издержки внедрения рыночных отношений, включая неудовлетворительное состояние социальной инфраструктуры предприятий и регионов; административный и правовой беспредел; рост преступности и признаки нравственной деградации. Дополнением к этому могут служить условия, свойственные той или иной отрасли хозяйства, региону страны или конкретной организации.

2. Нормативно-правовое регулирование организационных конфликтов

Разновидности норм и их роль в урегулировании конфликтов.

Предвидеть развитие внутригруппового и межгруппового взаимодействия невозможно как без знания общих закономерностей существования и функционирования неформальных групп, так и без учета значимости групповых норм. Конфликт норм часто становится причиной неприятия нового члена в группе или раскола уже сложившейся социальной группы. Нормы, обеспечивая предсказуемость поведения членов коллектива, позволяют каждому стандартно реагировать на ситуации, не задумываясь, не рискуя попасть в неловкое положение самому или поставить в него других. С этой точки зрения нормы оказываются фактором стабилизации отношений, избавляют человека от тревог и неопределенности. Длительное пребывание в среде с незнакомыми или чужими нормами нередко приводит к нервным перегрузкам, которые могут вызвать болезни сердечно-сосудистой системы, желудочно-кишечного тракта, неврозы и т.д.

Утверждение единых для групп норм поведения и отношения к окружающему обеспечивается механизмом формирования и развития неформальной группы. На первом этапе, когда члены группы мало знакомы друг с другом, каждый руководствуется в своем поведении собственными, вынесенными из прошлого опыта нормами. В процессе взаимодействия участники группы постепенно выясняют индивидуальные нормы каждого. Если нормы оказываются достаточно схожими, начинается процесс их сближения, поскольку сходство индивидуальных норм вызывает чувство взаимной симпатии.

Одновременно с процессом формирования норм усиливается групповое давление. Группа начинает применять негативные санкции в отношении тех членов, которые в своем поведении отклоняются от групповых норм. Сначала нарушитель получает косвенные сигналы неодобрения (прохладное отношение, косые взгляды и т.п.). Затем нарушителю начинают открыто высказывать недовольство и требовать соблюдения групповых правил и традиций. В крайнем случае, с нарушителем перестанут считаться, сделают его объектом насмешек.

Когда система норм сформировалась, все стороны производственной жизни коллектива оказываются под контролем группы. В организованных группах существуют специальные роли контролеров. В стихийных группах некоторые индивиды выполняют эту роль спонтанно. Большинство групп имеют «цензора», хранителя норм.

Групповые нормы, касающиеся неформального общения, складываются, как правило, стихийно. Они представляют собой стандартные правила поведения, которых придерживаются участники группы. Конфликт, как и всякое отношение между людьми, регулируется нормами общественного поведения. При этом действуют нормы различного рода: нравственные, религиозные, правовые, политические. Нормативное регулирование конфликтов делает систему более стабильной, определяет долговременный порядок, разрешение конфликтов и тем самым является эффективным средством функционирования развитых организационно-экономических систем. Использование норм для урегулирования конфликтов имеет свои особенности, так как они действуют в специфической обстановке, в процессе противоборства сторон.

Наибольшее значение при регулировании конфликтов имеют нравственные нормы поведения людей. И это естественно, поскольку почти любой конфликт так или иначе затрагивает нравственные представления о добре и зле, правильном и неправильном поведении, чести и достоинстве, справедливости и порядочности, вознаграждении и наказании и т.п. В их свете уже сам конфликт и его участники получают нравственные оценки. Однако эти оценки неоднозначны, а порой и весьма различны, даже противоположны.

В результате конфликт и его причины нередко расцениваются по-разному не только его участниками, но и окружающими, что, в свою очередь, способно расширить масштабы развертывающегося конфликта и вызвать новые столкновения. Примером может служить отношение населения некоторых регионов к межнациональным конфликтам, в которых одна часть жителей видит недопустимое нарушение прав человека, а другая - законное утверждение своего национального достоинства и суверенитета. Нравственные нормы обычно нигде не записаны и вообще четко не сформулированы. Обращение к ним в практике урегулирования конфликтов встречается еще редко.

Конфликтная ситуация может регулироваться и религиозными нормами. Это особенно характерно для тех религий, например ислама, в которых религиозные правила распространяются помимо церковных отношений на широкую область гражданской жизни — брак, семью, обучение и др. Конфликт может иметь и межрелигиозный характер (например, отношения между православными и католиками, исламистами и христианами). В этом случае регулирование конфликта существенно затрудняется, поскольку соблюдение самих по себе религиозных норм становится уже недостаточным.

Большое значение для управления конфликтами имеют правовые нормы. В отличие от нравственных и религиозных правил правовые нормы однозначны, закреплены в законах и других актах, санкционированы государством. Правовая оценка предпосылок и самого конфликта имеет официальный характер и не может быть изменена под давлением одной из сторон или под воздействием общественных настроений и пристрастий. Это относится и к конфликтам, подпадающим под действие норм международного права. Правовая норма, как и любая другая социальная норма, имеет несколько каналов воздействия на поведение людей:

  •  информационное воздействие - норма предлагает индивидууму варианты поведения, одобряемые государством, предупреждает о последствиях того или иного поступка;
  •  ценностное воздействие - норма декларирует ценности, признаваемые обществом и государством;
  •  принудительное воздействие - норма обладает силой принуждения в отношении тех, кто игнорирует ее требования. При нарушении нормы вступают в действие правовые механизмы, начинают функционировать учреждения и должностные лица, занятые применением права.

Политические нормы не имеют юридического характера. Тот или иной конфликт, включая международный, может или должен быть улажен мирными политическими средствами: через переговоры, взаимные уступки и другие акции, в том числе и не оформляемые в юридическом порядке. Существуют нормы поведения политических партий, движений и других общественных организаций. К такого рода нормам относятся и устные договоренности между руководителями государств.

Нормативный характер имеют и различного рода правила, вырабатываемые для регулирования самого разного рода отношений. Например, в спорте существуют правила проведения различных соревнований. Некоторые из соревнований, игр по форме близки к реальным конфликтам, являясь их своеобразными имитациями, искусственно создаваемыми и общепризнанными (бокс, шахматы, футбол и др.). Само участие в этих «конфликтах» — удовольствие для сторон и болельщиков. Но правила их проведения должны строго соблюдаться, чтобы предупреждать действительные конфликты.

В ряде западных стран в целях предупреждения конфликтов распространено включение в договоры, заключаемые между фирмами и частными лицами, специальных пунктов, предусматривающих порядок разрешения возникающих споров. Так, Американская ассоциация судей рекомендует при подготовке любого делового контракта предусмотреть:

  •  письменный обмен мнениями в случае возникновения разногласия;
  •  с самого начала разногласия желательно привлекать помощника или консультанта;
  •  использовать любые попытки примирения;
  •  обеспечить достаточно высокий уровень лиц, ведущих переговоры; определить этапы переговоров, а в случае неудачи переговоров - определить арбитра, а также судебный или иной порядок рассмотрения спора.

Несомненно, такие меры предупреждают спонтанный конфликт, удерживают стороны от непродуманных поступков.

Влияние нормы на поведение участников конфликта можно рассмотреть на примере правовой нормы, механизм воздействия которой хорошо известен. Он реализуется через посредство нескольких каналов.

Это, во-первых, информационное воздействие: норма предлагает индивидууму (социальной группе) варианты поведения, одобряемые государством, предупреждает о последствии того или иного поступка. Во-вторых, норма оказывает ценностное воздействие, так как декларирует ценности, признаваемые обществом и государством. В-третьих, правовая норма обладает принудительной силой в отношении тех, кто игнорирует ее требования.

Право воздействует на причины конфликта, его возникновение (конфликтную ситуацию), развитие и разрешение, а также на последствия конфликта, их влияние на участников конфликтного столкновения. Причины конфликта поддаются нормативному регулированию, как со стороны мотивации конфликта, так и с точки зрения влияния на объективные обстоятельства, способствующие его появлению.

Пример. Некто А. вступил в ссору со своим начальником Б. из-за того, что был, по его мнению, несправедливо лишен премии. В учреждении, где они работали, порядок премирования сотрудников не был оформлен документально, и решения руководства о поощрении нередко вызывали недовольство. Четкое определение порядка и оснований премирования сняло бы напряженность в коллективе.

Законный путь разрешения почти любого конфликта всегда существует (например, обращение в суд). Но во многих случаях конфликтующие стороны стремятся избежать суда или вмешательства других посредников, предпочитая решить конфликт самостоятельно и притом, естественно, в свою пользу. Вместе с тем, вступая в отношения между собой, люди должны считаться с принятыми в той или иной среде условностями, правилами поведения.

Результаты конфликта подлежат правовой оценке в тех случаях, когда при фактическом разрешении конфликта пострадала та или иная стороны или были нарушены общественные либо государственные интересы. Если А., вымогая премию, все же добился того, что Б. подписал приказ о его премировании, хотя для этого не было основания, такой приказ в принципе подлежит отмене. Юридические пути предупреждения конфликта при всей их важности негибки, а подчас чреваты новыми конфликтами. Целесообразно использовать такие способы их предотвращения, как взаимопонимание, переговоры, обычное общение в таких областях, как семья, соседство, окружающая среда, социальная защита. Все чаще для решения споров привлекаются не юристы, а посредники, консультанты, специалисты-психологи.

Образцы документов, применяемых при разрешении конфликтов.

Важно при предупреждении и разрешении конфликтов опираться на документальную основу. В этих целях используются документы, в которых фиксируются причины, вызывающие конфликтную ситуацию, позиции сторон, участвующих в конфликте, динамика столкновения, прохождение примирительных процедур, обращения в арбитраж и суд. Ниже приводятся образцы ряда таких документов.

1. Образец предложения провести переговоры по конфликту (Оформляется в форме письма, адресованного другой стороне в конфликте).

Уважаемый …………

Сообщаю Вам, что я намерен уладить наши разногласия и готов, если потребуется для разрешения проблемы, заново рассмотреть вопрос. Я высоко ценю наши взаимоотношения и абсолютно уверен(а), что мы сможем уладить это дело разумно и по справедливости.

Приглашаю Вас встретиться со мной (поговорить со мной, написать мне) для обсуждения наших разногласий и прошу Вас проявить такую же, как у меня, решимость уладить наш конфликт.

Благодарю Вас за то, что рассмотрели мое предложение.

Подпись

Дата

(Подобный текст может стать основой не только для письменного приглашения на переговоры, но и для телефонного разговора или личной беседы).

2. Образец соглашения о взаимопонимании

Мы, нижеподписавшиеся, признаем, что у нас имелись недоразумения по поводу_______________________________________________ и хотим избавиться от этих недоразумений.

После подробного обсуждения, полностью обдуманного всеми сторонами, мы достигли взаимопонимания в следующем:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Настоящее соглашение (не) имеет силу юридического обязательства. (Если хотите, чтобы имело, впишите следующее: компенсациями за обязательства в данном соглашении является обмен приведенными выше взаимными обязательствами. Имеется в виду следующее: чтобы обязательство имело юридическую силу, нужно указать, почему оно дается, какую «компенсацию» за свое обязательство получит тот, кто его дал).

Соглашение подписано нами «» 20 года

3. Образец договора об услугах посредника

Мы, нижеподписавшиеся, договорившись о компенсации за обязательства в виде обмена взаимными обязательствами, настоящим соглашаемся предложить посреднику следующие проблемы: _____________________________________.

Каждая сторона обязуется предпринять, по крайней мере, одну рабочую встречу с нейтральным посредником, выбранным по согласованию сторон, в течение двух недель со дня обращения к нему. Стороны должны приступить к переговорам со всеми полномочиями и с готовностью решить все спорные вопросы.

Все стороны согласны нести расходы по оплате услуг посредников в равной доле (если одна из сторон не выразит желания полностью оплатить расходы).

Каждая из сторон сохраняет все юридические права и возможность прибегнуть к любым другим способам удовлетворения согласно закону и справедливости, если в результате встреч с посредником не будет достигнуто соглашение, приемлемое для каждой из сторон.

Назначенным посредником является: ________________________________.

Данное соглашение об услугах посредника (не) является соглашением об обязательствах, и каждая сторона согласна не предпринимать других действий, пока не будут завершены встречи с посредником.

Подписи

Дата

4. Образец заявления администрации организации о решении придерживаться политики использования программы «Альтернативное решение конфликтов»

Организация____________________________________ признает, что для многих конфликтов существует менее дорогостоящий, более легкий в применении и более эффективный способ разрешения, чем традиционный судебный процесс, — использование программы «Альтернативное разрешение конфликтов» (АРК), включающей в себя методы, часто позволяющие избежать больших расходов и неприятностей, связанных с судебным разбирательством.

В связи с этим организация будет придерживаться следующего принципа политики улаживания конфликтов нашей компании, ее филиалов.

В случае возникновения спорных вопросов между нашей компанией и другой компанией мы намерены изучить возможность добросовестно уладить конфликт с помощью прямых переговоров или метода АРК до начала полномасштабного судебного разбирательства. Если наша компания или другая сторона сочтет, что конфликт не может быть улажен методом АРК или этот метод не принесет удовлетворительных для обеих сторон результатов, любая из сторон может обратиться в суд.

Во всех отношениях с нашей компанией, как с участием посредника, так и без него, следует иметь в виду этот принцип нашей политики.

Подпись руководителя

Дата

5. Образец описания процедуры рассмотрения жалобы работника организации

Намерением нашей организации, безусловно, является обеспечение безопасных и комфортных условий труда и справедливого общения с работниками. Поэтому в нашей фирме принято тщательно разбираться с жалобами работников. Работники знают, что следующая процедура разрешения конфликтов, возникших в результате трудовых отношений, является обязательной.

1. В случае конфликта между работником и организацией, между работником и другим работником или иным представителем организации работник должен сначала попытаться уладить конфликт с помощью прямого обсуждения с другой стороной.

2. Если после прямого обсуждения причина недовольства не будет устранена, работник должен подать официальную жалобу своему начальнику, который обязан расследовать жалобу в течение двух рабочих дней. (Этот срок может быть увеличен при наличии уважительных причин, например отсутствие ввиду командировки.) Начальник должен представить отчет по жалобе, устный или письменный (по своему выбору), как самому работнику, так и вышестоящему начальнику. Отчет должен содержать рекомендации по работе с жалобой.

3. Если работник считает, что начальник допустил несправедливость при рассмотрении жалобы или не удовлетворен принятым решением, он должен потребовать, чтобы расследование жалобы проводил менеджер или другой человек, не являющийся его начальником. В этом случае рассмотрение осуществляется в течение двух дней и отчет представляется работнику и менеджеру (если менеджер не проводит расследование сам, в противном случае отчет должен быть представлен работнику и президенту фирмы или его заместителю).

4. Если второй отчет и содержащиеся в нем рекомендации не удовлетворят работника, спор должен быть передан для улаживания нейтральному посреднику, который никаким образом не замешан в конфликте. Посредник может быть, так и не быть работником фирмы. Он должен пытаться достичь применения и (или) разрешения конфликта с помощью переговоров с фирмой и работником или с работниками в течение пяти рабочих дней после второго расследования жалобы. Если его усилия не принесут положительного результата, необходимо привлечь нейтрального посредника, назначенного администрацией фирмы по согласованию с работником. Посредничество должно быть проведено в течение трех рабочих дней после отчета нейтрального посредника, в зависимости от расписания работы медиатора. Услуги медиатора должны быть оплачены фирмой.

5. В случае если описанный выше процесс рассмотрения жалобы не приведет к удовлетворению претензий работника, работник может предпринимать любые юридические действия, которые сочтет целесообразными при данных обстоятельствах.

Ознакомлен  __...................... (подпись работника)

Заверил _______..................... (подпись ответственного лица организации)

Дата

6. Образец искового заявления о взыскании заработной платы

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

о взыскании заработной платы

В ………… суд.

Истец (Ф.И.О., адрес)

Ответчик (Ф.И.О., адрес)

(наименование организации, предприятия, учреждения, адрес)

Я работаю (должность, выполняемая работа) на(в)_______ (наименование предприятия, учреждения, организации) с «....»_______200       г.

Указать, каких выплат лишен истец, или размер удержания, произведенный из его зарплаты, и основания (из распоряжения администрации), в чем их неправомерность.

Комиссия по трудовым спорам мне отказала во взыскании заработной платы. В соответствии со ст._______ (указать ст. Трудового кодекса РФ, которая, по мнению истца, подлежит применению)

Прошу:

Взыскать с (наименование ответчика) в мою пользу ……… руб.

Приложение 1. Справка о тарифной ставке (окладе) и среднем заработке истца.

2. Письменный расчет причитающейся, по мнению истца, суммы заработной платы, премии.

3. Копия решения комиссии по трудовым спорам.

4. Выписка из действующего в организации положения о премировании.

5. Копия искового заявления.

Подпись

Дата

7. Образец искового заявления о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

о восстановлении на работе и

оплате за время вынужденного прогула

В ___________________________ суд

Истец (Ф.И.О., адрес)

Ответчик (Ф.И.О., адрес)

Я работал(а) (должность, выполняемая работа) на (в)_________ (наименование организации, предприятия, учреждения, адрес) с (число, месяц, год).

Приказом (номер) от (число, месяц, год) я уволен (основание увольнения).

Увольнение считаю незаконным: (указать обстоятельства, на основании которых истец считает увольнение неправомерным).

С (число, месяц, год) я не работаю.

В соответствии со ст. Трудового кодекса РФ

Прошу:

1. Восстановить меня на работе (должность, выполняемая работа) на (в) (наименование предприятия, учреждения, организации).

2. Взыскать с (наименование предприятия, учреждения, организации) в мою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с (число, месяц, год) по день восстановления на работе.

Приложение: 1. Копия приказа о приеме на работу.

2.  Копия приказа об увольнении.

3. Выписка из протокола заседания профсоюзного комитета о согласии на увольнение.

4. Справка о размере заработной платы за последние два календарных месяца работы.

5.  Копия искового заявления.

Подпись

Дата

8. Образец искового заявления о возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

о возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья

В ……………. суд

Истец (Ф.И.О., адрес)

Ответчик (Ф.И.О., адрес)

Я работал(а) (должность, выполняемая работа) на (в) (наименование организации, предприятия, учреждения, адрес). При исполнении трудовых обязанностей мне было (число, месяц, год) причинено увечье (указать обстоятельства причинения вреда).

Согласно акту от (число, месяц, год) признается вина ответчика в несчастном случае. По заключению МСЭК от (число, месяц, год) в результате несчастного случая я признан(а) инвалидом ___________ группы с утратой ….% профессиональной трудоспособности, срок переосвидетельствования установлен ________________ (число, месяц, год).

Мой средний заработок до увечья составлял ________ руб. Размер получаемой в настоящее время пенсии __________ руб. Разница между утраченным мною заработком и получаемой пенсией составляет ….. руб.

При этом мною понесены дополнительные расходы (указать дополнительное питание, протезирование, санаторно-курортное лечение) в сумме ………….. руб.

Администрация и профком в выплате возмещения отказали (удовлетворили в размере _______________ руб. ежемесячно).

В соответствии со ст. Трудового кодекса РФ прошу взыскать с ______________ (наименование предприятия, учреждения, организации) в мою пользу возмещение причиненного здоровью вреда по ______руб. в месяц с  _  ___  __________________по __   __    _____ (число, месяц, год) и единовременно (число, месяц, год) …….. руб. дополнительных расходов.

В судебное заседание для подтверждения иска вызвать свидетелей(-ля) (Ф.И.О., адрес)

Приложение 1. Копия искового заявления.

2. Акт о несчастном случае.

3. Заключение технического инспектора о причине несчастного случая.

4. Заключение медико-социальной экспертной комиссии о степени утраты трудоспособности.

5. Справка о размере пенсии.

6. Справка о заработной плате до увечья и в настоящее время.

7. Копия приказа администрации и постановления профкома об отказе в возмещении ущерба (удовлетворение требований в размере _________ %).

Подпись

Дата

1 Нормативно-правовое регулирование трудовых конфликтов будет более детально рассмотрено в последующих трех лекциях.

2 Более подробно: Решетникова К.В. Теоретико-методологические основы типологии позиционных конфликтов // Социологические исследования. 2003. № 7.

3 См.: Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

6578. Дидактические материалы к конструированию и анализу урока 191.5 KB
  Дидактические материалы к конструированию и анализу урока Требования к современному уроку 1. Точное и творческое выполнение программно-методических требований к уроку грамотное определение типа урока, его места в разделе, курсе, системе внутрикурсо...
6579. Философия, ее смысл и функции 30.78 KB
  Философия, ее смысл и функции. Истоки философии и её смысл. Философское мировоззрение. Методы философии Структура и функции философии. Термин философия означает буквально любовь к мудрости. Его впервые употребил Пифагор по отнош...
6580. Философия древней Индии и Китая 30.03 KB
  Философия древней Индии и Китая. Философия Древней Индии Философия Древнего Китая Основой многих философских систем Древней Индии явилась ведическая литература и связанная с ним древняя религия брахманизм (по имени Верховного Бога - Бра...
6581. Античная философия. Философские школы Древней Греции 33.05 KB
  Античная философия Античная философия - это философия Древней Греции и Древнего Рима (VII в. до н.э.- III в. н.э.), культурные достижения, которой по праву считаются основой европейской цивилизации. Древнегреческой называется философия, выработанна...
6582. Философская мысль Средних веков, эпохи Возрождения и Нового времени 29.28 KB
  Философская мысль Средних веков, эпохи Возрождения и Нового времени. Философская мысль Средних веков (IV -XIV вв.) Философия эпохи Возрождения(XV - XVI вв.) Философия Нового времени.(XVI - XVII вв.) Средневековье - эпоха господст...
6583. Философия Просвещения. Немецкая классическая философия 37.3 KB
  Философия Просвещения. Немецкая классическая философия XVIII век - век Просвещения, распространения научного знания. Главной идеей философии Просвещения была мысль о ведущей роли разума в деле преобразования и развития европейской цивилизации...
6584. Русская философия от средневековья до первой половины ХХ столетия 34.83 KB
  Русская философия Русская средневековая философия. Русская философия эпохи Просвещения. Русская философия ХIХ - первой половины XX в. Основными темами ранней русской философии были: моральные и нравственные ценности объединени...
6585. Современная западная философия, условия возникновения и основные направления 33.8 KB
  Современная западная философия Условия возникновения. Основные направления Современной западной философией принято называть философию, которая возникла после немецкой классической философии и в значительной степени развивалась на ее базе...
6586. Философия бытия (онтология). Материя и ее атрибуты. Категории диалектики 31.98 KB
  Философия бытия (онтология). Философская категория бытия. Формы бытия. Материя и ее атрибуты. Диалектика. Категории диалектики. Проблема бытия изначально включала два подхода в ответе на вопрос: что избрать первоначалом философствован...