67499

Социальное партнерство как фактор регулирования социально-трудовых отношений

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Социальное партнерство как фактор регулирования социально-трудовых отношений. Рассматриваемые в лекции вопросы Социальное партнерство как фактор регулирования социально-трудовых отношений Ключевые понятия лекции Генеральное соглашение Тарифное соглашение Специальное соглашение Двухсторонняя комиссия...

Русский

2014-09-10

107 KB

1 чел.

Лекция 13.

Социальное партнерство

как фактор регулирования социально-трудовых отношений.

Рассматриваемые в лекции вопросы

  1.  Социальное партнерство как фактор регулирования социально-трудовых отношений

Ключевые понятия лекции

Генеральное соглашение    Тарифное соглашение

Специальное соглашение    Двухсторонняя комиссия

Социальное партнерство    Трехсторонняя комиссия

Трудовой договор

1. Социальное партнерство как фактор регулирования социально-трудовых отношений.

Именно на Западе стала активно развиваться концепция социального партнерства как новой технологии взаимодействия трех самостоятельных сил общества - государства, бизнеса и некоммерческого сектора для сложения и взаимоусиления ресурсов и совместных усилий в решении социально значимых проблем общества. Более того, в этой связке неправительственные организации стали выполнять функции организатора диалога в социуме, инструмента и индикатора взаимодействия государства и общества. В 1990-е годы неправительственный сектор сделал рывок в сторону повышения участия граждан в принятии политических решений (экологическая политика, политика в отношении женщин и семьи, безопасность граждан, проблемы меньшинств и пр.), оказывая реальное влияние на формирование общественного мнения.

Эмпирические исследования развития социального партнерства в России показывают, что оно может стать мощным генератором социальных и политических инноваций, механизмом социального контракта, позволяющего выявлять, кристаллизовать и продвигать различного рода продуктивные социальные интересы, которые, в свою очередь, приводят к структурированию социальных субъектов, приучающихся цивилизованно выстраивать социальные и политические отношения, основанные на поиске зон согласия и выгоды.

Трудовые отношения в организациях складываются по поводу разнонаправленных интересов их субъектов. С одной стороны, это работодатели (собственники, предприниматели, цель которых получить максимальную прибыль), с другой стороны - наемные работники, заинтересованные в максимально высокой оплате своего труда, безопасных условиях работы, фиксированном рабочем дне, надежном сохранении места работы. Регулирование социально-трудовых отношений в организации (предприятии) и состоит в том, чтобы добиться оптимального сочетания интересов предпринимателя и наемного работника, создать отношения социального партнерства, призванного снять социальную напряженность, защитить права работников.

В словосочетании «социальное партнерство» «социальное» выражает общественное, относящееся к жизни людей, а «партнерство» - группу людей, товарищей по устремлениям. Следовательно, социальное партнерство - это определенный вид деятельности, относящийся к жизни людей и, прежде всего, к их социально-экономическим интересам; система мероприятий, призванных обеспечивать сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, работодателей, объединенных, как правило, в ассоциации предпринимателей, и государства, органов исполнительной власти.

Иными словами, социальное партнерство - это определенный способ сотрудничества, достижения компромисса при разрешении конфликтов в процессе согласования интересов наемных работников и работодателей.

В лексикон граждан Российской Федерации термин «социальное партнерство» вошел с конца 1991 г. В реальной жизни он означает цивилизованные методы регулирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов на разных уровнях.

Конституция РФ 1993 г. впервые закрепила термин «социальное партнерство» и установила право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием законодательно обоснованных способов их разрешения, включая право на забастовку.

Успешному функционированию системы социального партнерства служит Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. и изменения, внесенные в него Государственной Думой в ноябре 1995 года. Благодаря этому Закону в нашей стране стал складываться реальный механизм защиты интересов трудящихся на базе принципа социального партнерства на федеральном, региональном, отраслевом и местном (локальном) уровнях.

На этих же уровнях действуют соответствующие правовые акты:

  1.  на федеральном уровне - генеральные соглашения, заключаемые сроком на два года между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. Такое соглашение устанавливает общие принципы согласования проведения социально-экономической политики, содержит дополнения норм действующего законодательства и устанавливает основные положения, необходимые для заключения отраслевых (тарифных) и социальных соглашений. Генеральное соглашение получило статус Закона и неукоснительно соблюдается всеми сторонами соглашения и должностными лицами.
  2.  на региональном уровне - специальные соглашения региональных объединений профсоюзов, работодателей, региональной администрации;
  3.  на отраслевом уровне - тарифные соглашения между отраслевыми профсоюзами, объединениями работодателей, министерствами и ведомствами. В соглашении оговариваются направления социально-экономического развития отраслей, условия труда и его оплаты, социальные гарантии для работников отрасли;
  4.  на уровне предприятий, организаций, учреждений - коллективные договоры между администрацией предприятия (учреждения и организации) и выборными органами профсоюза (профкомом).

Субъектами системы социального партнерства, сторонами соглашений являются профсоюзы или другие организации и объединения работников, представляющие их интересы, а также организации и объединения работодателей. В системе социального партнерства государство выполняет функцию регулятора трудовых отношений, арбитра при разрешении трудовых конфликтов. С этой целью оно формирует законодательную базу социального партнерства.

Система социального партнерства охватывает несколько уровней:

  •  трехсторонние соглашения (правительство - профсоюзы - ассоциации предпринимателей);
  •  двухсторонние соглашения (правительство - профсоюзы);
  •  коллективные договоры на предприятиях и в организациях.

Содержание социального партнерства характеризуют:

  •  преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;
  •  согласование социально-экономической политики, в первую очередь, политики доходов;
  •  согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;
  •  утверждение системы общечеловеческих ценностей в сфере общественного труда;
  •  участие наемных работников в управлении.

Предметами социального партнерства являются: занятость, условия труда, заработная плата, социальные гарантии (отпуска, рабочее время, разного рода доплаты), защита социально уязвимых слоев, экология, трудовые споры, гарантии профсоюзной деятельности. При этом субъекты социального партнерства руководствуются принципами добровольности вступления в партнерские отношения и принятия обязательств; равноправия сторон; самоограничения при выдвижении требований и взаимных уступок в ходе переговоров; соблюдения норм законодательства и правил, согласованных сторонами.

Социальное партнерство направлено на решение основных вопросов социально-трудовых отношений. К ним, в частности, относятся:

  •  достижение согласия о форме и размере оплаты труда, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах;
  •  установление механизма регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  •  обеспечение занятости работника, а в случае высвобождения - переобучение и создание новых рабочих мест;
  •  договоренности о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, а также ежегодных оплачиваемых и дополнительных отпусках;
  •  разработка мер по улучшению условий и охраны труда, экологической безопасности и охраны здоровья работников;
  •  организация добровольного и обязательного социального страхования;
  •  соблюдение интересов работников при приватизации предприятий и ведомственного жилья.

Первыми шагами на пути к социальному партнерству в России были Указы Президента страны от 26 октября 1991 г. «Об обеспечении прав профсоюзов в переходный период к рыночной экономике» и от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Этими указами профсоюзы признавались мощной силой общества, выступающей в защиту прав и интересов трудящихся. Обращалось особое внимание правительства, всех органов исполнительной власти, а также предприятий, учреждений и других организаций независимо от форм собственности и ведомственной принадлежности на строгое соблюдение прав профсоюзов и всемерное обеспечение их деятельности в соответствии с действующим законодательством и общепризнанными нормами международного права.

Профессиональные союзы - исторически необходимый и неизбежный институт цивилизованного общества. Они существовали и будут существовать до тех пор, пока есть система наемного труда, порождающая объективный конфликт интересов собственника средств производства и собственника рабочей силы - наемного работника.

В современной России насчитывается более 100 профсоюзов, действующих в различных отраслях. Почти половина из них входит в самое крупное профсоюзное объединение - Федерацию независимых профсоюзов России.

Защитная деятельность профсоюзов в Российской Федерации, как и во всем мире, охватывает три основных направления: оплату труда; условия труда; стабильную занятость. Эти ориентиры являются основополагающими на коллективных переговорах и в содержании заключаемых соглашений и коллективных договоров.

На уровне организаций профсоюзы выступают за максимальный учет особенностей трудовых отношений в коллективах, работающих на предприятиях различных форм собственности, обеспечение равной и гарантированной защищенности каждого труженика. Особое внимание они уделяют защите индивидуального работника, зоной «ущемления» которого могут быть основные гражданские права: на труд, на отдых, на охрану здоровья, на материальное обеспечение в случае полной или частичной утраты трудоспособности, на жилище, на образование и др.

Профсоюзы призваны осуществлять контроль за соблюдением законодательства о труде, в том числе законодательных актов при найме, увольнении и оплате труда, за созданием нормальных условий и охраны труда. Они располагают возможностями и для содействия повышению производительности труда, недопущения нарушений производственного процесса со стороны работодателя. Их важнейшая задача заключается в контроле за выполнением работодателем действующего законодательства о коллективных договорах и соглашениях, применении санкций к администрации за уклонение от участия в примирительных процедурах, не предоставление необходимой социально-экономической информации, нарушение и невыполнение мероприятий коллективного договора.

В свою очередь, соглашения и коллективные договоры выполняют три функции:

  1.  защитную (для наемных работников), состоящую в том, чтобы работодатель не мог, используя свою власть и силу, изменить условия труда в ущерб работникам;
  2.  организационную, означающую стандартизацию трудовых отношений и наглядность расходов на содержание штатов;
  3.  примирительную (антиконфликтную), направленную на то, чтобы на период действия договора не допустить трудовых конфликтов и выдвижения новых требований по тем вопросам, которые уже включены в соглашения и коллективные договоры (на период их действия).

Профсоюзы вправе участвовать в организации и проведении коллективных действий - собраний, митингов, демонстраций, уличных шествий, пикетирования, забастовок и других подобных акций с целью урегулирования трудовых споров, защиты социально-трудовых прав и интересов работников, привлечения общественного внимания к острейшим проблемам социально-экономической жизни.

Указанные слагаемые системы социального партнерства, как свидетельствует практика развитых стран, помогают обеспечить взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, повышении конкурентоспособности производства, а также в социальном мире и укреплении демократии. Они способствуют улучшению условий труда и жизни людей, снижению уровня и смягчению остроты социальных конфликтов, переводу забастовочных ультиматумов в конструктивные предложения.

Положения Указа Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» были затем развиты и закреплены в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях», принятом 11 марта 1992 г. устанавливалось, что заключение коллективных договоров и соглашений должно осуществляться исходя из следующих принципов:

  •  соблюдение норм законодательства;
  •  полномочность представителей сторон;
  •  свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений;
  •  добровольность принятия обязательств;
  •  реальность обеспечения принимаемых обязательств;
  •  систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Коллективные договоры являются основой регулирования трудовых отношений. Коллективные договоры включают обязательства сторон, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации:

  •  оплату труда;
    •  наем и увольнения работников;
    •  социальные гарантии;
    •  предотвращение трудовых конфликтов;
    •  укрепление трудовой дисциплины;
    •  соблюдение интересов трудящихся при проведении приватизации и др.

Коллективный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с соглашениями вышестоящего уровня, действие которых распространяется на данную организацию (предприятие). Дополнительные социальные гарантии, предусмотренные коллективными договорами и соглашениями (отраслевыми), обеспечиваются за счет средств, получаемых в результате роста производительности труда, совершенствования организации производства и управления.

Через систему коллективных договоров и соглашений трудящиеся имеют реальную возможность участвовать в управлении производством; в определении условий и оплаты труда; в решении судьбы предприятий, учреждений, организаций; в установлении социальных гарантий. Коллективные договоры стали основой регулирования трудовых отношений.

Впервые в России закон вводил понятие «коллективные переговоры», ранее отсутствовавшее в трудовых отношениях. Им определялись инициаторы коллективных переговоров, особенности процедуры их ведения, пути разрешения разногласий, гарантии и компенсации участникам за время переговоров. Расширялся состав представителей работников. Согласно закону интересы работников могут представлять не только один или несколько профсоюзов (их объединения), но и иные уполномоченные работниками представительные органы.

Сам по себе процесс заключения коллективного договора - это цепочка микроконфликтов по вопросам установления и применения условий труда, по различным социальным вопросам и т.д. Фактически конфликты возникают уже на стадии ведения коллективных переговоров, суть которых - разработка, заключение и (или) изменение коллективного договора. Инициатором таких переговоров может выступать любая из сторон: а) работники в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; б) работодатели или непосредственно уполномоченные ими представители.

Конституция Российской Федерации провозглашает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Она признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законодательством способов их разрешения, право на объединение, включая создание профсоюзов, для защиты своих интересов.

Реализация конституционных прав на трудовые споры, защиту профсоюзами интересов трудящихся регламентирована Федеральными Законами «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (принятых Государственной Думой соответственно 20 октября и 8 декабря 1995 г.). Эти законодательные акты существенно обогатили правовую базу социального партнерства, правила договорного регулирования социально-трудовых отношений, согласования социально-экономических интересов работников и работодателей.

Правовыми средствами разрешения трудового спора (конфликта) обычно являются нормы, содержащиеся в Трудовом кодексе Российской Федерации (раздел XIII). Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., в статье 23 определяет социальное партнерство как принцип правового регулирования трудовых отношений и как систему взаимоотношений между работниками, работодателями и органами государственной власти. Этим Кодексом социальное партнерство на государственном уровне закрепляется как единственная официально признанная модель трудовых отношений. Практика последних лет доказала, что добиться эффективного правового регулирования в сфере труда, избежать трудовых конфликтов в организациях можно путем установления партнерских отношений между наемными работниками и работодателями, заключая коллективные договоры и соглашения. На уровне организаций, предприятий, учреждений коллективные договоры отражают взаимные обязательства партнеров; определяют способы защиты интересов участников договорных отношений на случай нарушения обязательств; способствуют формированию производственных программ предприятий и т.д. Но предполагаемое в коллективном договоре равновесие социальных интересов может оказаться зыбким. И в случае серьезного перекоса в пользу интересов одной из сторон может возникнуть социальная напряженность. В конфликтной ситуации обеим сторонам необходимы взаимопонимание, готовность сесть за стол переговоров, использовать правовое регулирование спорных вопросов, всячески добиваться компромисса.

Трудовые конфликты разделяют на две основные категории: индивидуальные и коллективные. Подобная классификация служит необходимым условием для уяснения порядка их рассмотрения.

Предметом индивидуальных трудовых споров может стать восстановление или признание индивидуальных трудовых прав. Поводом для таких конфликтов могут быть либо нарушение (реальное или мнимое) работодателем прав работника, либо его отказ признать за работником те или иные права (например, на премию, вознаграждение за выслугу лет, дополнительный отпуск и т.п.).

Как в том случае, когда работник считает, что его права нарушены, так и тогда, когда он добивается признания за ним какого-либо нового права, речь идет либо о применении к данным случаям нормативных условий, установленных законом, коллективным договором и т.п., либо об исполнении заключенного индивидуального трудового договора (контракта). Таким образом, конфликты индивидуального характера охватывают все споры, касающиеся применения установленных условий труда (а также последствий этого применения) к конкретным лицам.

Другую категорию споров составляют коллективные трудовые конфликты. Они могут возникать как по вопросам, регулируемым законами, постановлениями правительства (зачастую спровоцированными изданием этих актов), так и по вопросам, которые решаются либо по соглашению между работодателем и выборным представительным органом работников (например, при заключении коллективного договора), либо работодателем по согласованию с выборным представительным органом работников или с учетом его мнения. Такой конфликт может возникнуть как при заключении соглашения с работодателем (например, при заключении коллективного договора), так и в том случае, если выборный представительный орган работников считает неправильным какой-то акт работодателя (приказ, распоряжение, инструкцию) об установлении или изменении существующих условий труда и быта.

Предметом коллективных трудовых конфликтов может стать установление или изменение нормативных условий труда (для всех работников или отдельных категорий работников) на данном предприятии либо конкретных обязательств работодателя или соответствующего органа управления по отношению ко всему коллективу предприятия (его подразделения). По действующему российскому законодательству выдвигать коллективные требования к работодателю имеют право:

  •  коллектив работников всего предприятия или коллектив работников структурного подразделения предприятия;
  •  профессиональный союз или объединенное представительство профсоюзов, ассоциация (объединение) профсоюзов.

Трудовой коллектив (или его часть) либо профсоюз вправе использовать для удовлетворения своих законных требований все предусмотренные законодательством средства разрешения коллективных трудовых конфликтов, вплоть до полного или частичного прекращения работы (невыход на работу, невыполнение своих трудовых обязанностей), т.е. забастовки.

Конфликт также может разрешаться путем обращения в суд. Судебный порядок разрешения трудового спора имеет ряд преимуществ. Прежде всего, он характеризуется обязательностью решений суда для субъектов конфликта, а так же, как правило, незыблемостью этих решений. Вместе с тем в силу ряда причин судебный порядок разрешения конфликтов в сфере отношений, подведомственных гражданскому суду, во многом еще не реализовал заложенные в нем возможности.

Для переноса конфликта на разрешение суда как специально созданного государством органа по защите нарушенных или оспариваемых прав требуются определенные действия для обращения в суд. Перспектива же судебного разбирательства не всегда привлекательна для субъектов конфликта. Сказывается годами накапливавшееся психологическое предубеждение против участия в судебной процедуре. В массовом сознании долгое время не проводилось деления на уголовный и гражданский суд. И неважно, в каком качестве - истца, ответчика или обвиняемого - выступал гражданин. Его репутация одинаково оказывалась задетой. Правда, в последнее время в общественном мнении произошли позитивные изменения относительно функции гражданского судопроизводства.

Обращаясь в суд, субъекты конфликта рассчитывают на справедливое разрешение конфликта. Учитываются и процессуальные гарантии, позволяющие исправлять возможные судебные ошибки. Наличие механизма исправления судебных ошибок, обеспечивающего вынесение законного и обоснованного решения, является сильной стороной судебного порядка разрешения трудовых конфликтов.

Для прекращения конфликта мало вынести решение суда. Реальное преодоление конфликта наступает по исполнении судебного решения. Во многих случаях лица, против которых вынесены решения, законопослушны и действуют, исходя из авторитета суда и под превентивным воздействием норм права, призванных обеспечивать исполнение судебных решений. Нередки случаи иного поведения участников конфликта, что заставляет обратить особое внимание на неуклонное исполнение актов судебной власти.

Несмотря на законодательное закрепление в Трудовом кодексе РФ модели социального партнерства как базовой на большинстве предприятий малого бизнеса, такие отношения находятся на начальной стадии. Главными причинами такого положения являются:

  •  высокая степень криминализации малого бизнеса;
  •  неразвитость современных институтов и не разработанность тактики социального партнерства;
  •  сложившееся в советское время представление о патерналистской роли государства и аморальности бизнеса и др.

В последние годы наметилась тенденция к активизации процесса выработки документов, регулирующих социально-партнерские отношения в организациях. По данным Министерства труда РФ, уже в 1994 г. 60% предприятий имели коллективные договоры. Практика социального партнерства, четкость сформулированных сторонами требований, контроль за их выполнением способствуют уменьшению социальной неудовлетворенности сторон и вероятности возникновения конфликтов.

Во второй половине 90-х годов XX столетия произошел рост числа предприятий с частной формой собственности. К 1999 г. большинство наемных работников трудилось на  предприятиях с частной либо смешанной формой собственности. Однако на малых предприятиях партнерская модель сегодня развита крайне слабо. По мнению ряда исследователей, работодатели (собственники, предприниматели) не заинтересованы в социальном партнерстве. Это объясняется тем, что институты социального партнерства имеют сегодня низкую степень доверия в обществе. Например, по данным опроса,  проведенного независимым исследовательским центром РОМИР, полное доверие профсоюзам высказали 8,4% респондентов, не доверяют 56,4%. Несовпадение интересов работодателей и наемных работников возникает по разным причинам: изменения пропорций в распределении доходов на потребление и развитие производства, определение источников создания фондов социальной защиты и т.д. Противоречия, возникающие в этой связи, приводят к усилению социальной напряженности и конфликтам, которые призваны снять, прежде всего, профсоюзы. Однако сегодня профсоюзы не способны стать такой силой, так как занимают соглашательскую позицию. Следует также иметь в виду низкий уровень жизни, финансовую нестабильность многих предприятий, высокую степень неудовлетворенности работников. В этих условиях трудовые отношения в организациях малого и среднего бизнеса избыточно конфликтогенны и необходим перевод их в сторону диалога.

Для реализации социального партнерства на малых частных предприятиях в полном масштабе сегодня в России еще все-таки не созрели достаточные предпосылки. Отношения, складывающиеся на них, порой ведут к произволу со стороны собственника-предпринимателя по отношению к наемным работникам. На многих частных малых организациях (предприятиях) существует система сокрытия налогооблагаемой базы, занижение фонда заработной платы и выплата большей ее части работникам наличными - все это создает условия, формирующие конфронтационный тип трудовых отношений. На малых предприятиях практически отсутствуют такие компоненты механизма социального партнерства, как: коллективные договоры, профсоюзы, переговорный процесс, связь с общественностью.

Но такой механизм необходим. Составляющими такого механизма могут быть:

  •  давление работников на работодателя;
  •  наличие письменной (контрактной) и устной договоренности об условиях труда работников и работодателя;
  •  государственный надзор за соблюдением законодательства социального партнерства;
  •  поддержка социального партнерства в общественном мнении;
  •  морально-этические установки субъектов трудовых отношений.

Реализация взаимодействия этих составляющих объективно будет способствовать переводу отношений в русло социально-партнерских, сглаживанию возникающих конфликтов. Так, правовая регламентация и государственный надзор за соблюдением правовых норм в сфере труда позволят, с одной стороны, ограничить произвол работодателя (предпринимателя), а с другой - исключить (или ограничить) возможность деструктивных действий работников.

Условия работ, не соответствующие установленным стандартам, неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников, - все это, как правило, приводит стороны трудовых отношений к противостоянию. Различное же понимание социальными партнерами правового механизма регулирования трудовых отношений, слабое знание ими действующих норм трудового права и является одной из причин, порождающих конфликты в организациях. Порой именно правовая неурегулированность, а иногда и отсутствие у партнеров трудовых отношений ответственности часто провоцирует конфликты.

Трудовой договор призван защищать интересы обеих сторон. Он направлен на стабилизацию трудовых отношений, на то, чтобы разрешать возникающие противоречия путем достижения компромисса, т.е. безболезненно. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений становится действующим механизмом балансировки интересов работников и работодателей. Итак, вполне очевидно, что серьезной альтернативой конфронтационной модели трудовых отношений в организациях является модель социального партнерства. Она требует своего дальнейшего совершенства. Но и на нынешнем этапе ее функционирования можно осуществлять регулирование социально-трудовых отношений, преодолевать дефицит конструктивного диалога между наемными работниками и работодателями.


ГМПР вступает в переговоры с Ассоциацией работодателей горно-металлургического комплекса. Скажу сразу: нас ждет очень непростой диалог. Профсоюз поставил перед собой задачу добиться повышения величины средней заработной платы по отрасли до 40 тыс. руб. в течение ближайших четырех лет. Не буду лукавить - сделать это будет крайне сложно.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

80822. МЕТОДЫ И ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 45.33 KB
  Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности которым он занимается а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста а также разработки кадровых мероприятий необходимых для достижения целей кадровой политики. Основным требованием при проведении аттестации являются: отделение критики от самой процедуры оценки. Методы оценки по их направленности: 1.
80823. ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 46.28 KB
  Кадровое планирование планирование персонала это целенаправленная деятельность по подготовке кадров обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала расчету его профессионально-квалификационной структуры определению общей и дополнительной потребности контролю за его использованием. Сущность кадрового планирования заключается в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями склонностями и требованиями бизнеса Основные задачи...
80824. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СИСТЕМА: ОПРЕДЕЛЕНИЕ, ПРИЗНАКИ, СВОЙСТВА, ФУНКЦИИ 46.73 KB
  Организация – это функция управления целью которой является достижение миссии задачей – формирование структур организации из множества элементов обеспечение всем необходимым для ее нормальной работыматериалами оборудованием денежными средствами знаниями персоналом и т. В любой организации реализуются три ключевых процесса: получение ресурсов из внешней среды производство продукта и передача его во внешнюю среду. Основные потоки организации: на входе – поступление материалов рабочей силы капитала; на выходе – готовый продукт товары...
80825. МАТРИЧНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ, ПРИЗНАКИ, СВОЙСТВА, СФЕРЫ ПРИМЕНЕНИЯ 45.14 KB
  Выбор конкретного варианта определяется тем какие права делегирует ему высшее руководство организации. Руководители проектов в матричной организации отвечают в целом за интеграцию всех видов деятельности и ресурсов относящихся к данному проекту. Помимо руководителя организации назначается руководитель программы ранг которого выше ранга руководителя организации.
80826. РЕОРГАНИЗАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ: ЭТАПЫ, СОДЕРЖАНИЕ ЭТАПОВ, ЗАДАЧИ, РЕШАЕМЫЕ НА ОТДЕЛЬНЫХ ЭТАПАХ 46.03 KB
  Подготовка проекта реорганизации. Цели проекта: задачи и ожидаемые результаты; создание группы реорганизации с определенным удовлетворением квалификации и профессионализма; преодоление сопротивления реорганизации. Задача высшего руководства: обучить управленческую группу методологии проведения реорганизации. Задачи: выявление интересов потребителей; планирование необходимых мероприятий; выбор субъектов и объектов реорганизации; разработка модели текущего состояния организации; выявление видов деятельности организации;...
80827. ОБЩЕСТВЕННОЕ МНЕНИЕ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ, ФУНКЦИИ, ПОРЯДОК ФОРМИРВОАНИЯ 45.23 KB
  Субъект общественного мнения – общественность или группа характеризующиеся некой ценностью. Объект общественного мнения те факты общественной жизни которые затрагивают интересы группы общности и представляются актуальными социально значимыми. В основе общественного мнения лежат потребности и интересы людей. Признаки общественного мнения: нормативнооценочный характер т.
80828. PR И СМИ: ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ, ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ 47.1 KB
  Связи со СМИ одно из важнейших направлений PR. Именно поддержкой связей со СМИ mssmedi reltions в основном и занимаются большинство PRменеджеров компаний предприятий и организаций. Основные принципы работы со СМИ: представление СМИ одного голоса; сочетание плановости и гибкости; взаимодействие с представителями СМИ осуществляется как на формальном так и на не межличностном уровне Правила работы со СМИ: строить отношения на доверительной основе предоставляя информацию в полном объеме и оговаривать формы использования информации; 2.
80829. ИМИДЖ ОРГАНИЗАЦИИ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ, ЗНАЧЕНИЕ, КЛАССИФИКАЦИЯ, ФИРМЕННЫЙ СТИЛЬ 51.62 KB
  Корпоративный имидж – целенаправленно создаваемый эмоционально окрашенный образ организации. Цель и задачи корпоративного имиджа – привлечение внимания и создание позитивного общественного мнения об организации. Коммерческой организации позитивный имидж помогает увеличить конкурентоспособность на рынке.
80830. КАЧЕСТВО И ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ 45.22 KB
  Две модификации управленческого решения: Теоретически найденное решение; т. понятие качества управленческого решения. эффективность решения.