67500

Рассмотрение и разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров

Лекция

Государство и право, юриспруденция и процессуальное право

Примирительные процедуры при трудовых спорах. Этапы рассмотрения коллективного трудового спора. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров Понятие индивидуального трудового спора Индивидуальный трудовой спор неурегулированные разногласия между работодателем...

Русский

2014-09-10

347 KB

3 чел.

Лекция 14

Рассмотрение и разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров1.

Рассматриваемые в лекции вопросы

  1.  Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров. Рассмотрение индивидуальных служебных споров на государственной гражданской службе.
  2.  Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров. Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров. 
  3.  Примирительные процедуры при трудовых спорах. Этапы рассмотрения коллективного трудового спора. Уклонение от участия в примирительных процедурах.

Ключевые понятия лекции

Индивидуальный трудовой спор  Коллективный трудовой спор

Примирительные процедуры   Примирительная комиссия

1. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров

Понятие индивидуального трудового спора

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В понятии индивидуального трудового спора, данном в ст. 381, следует обратить внимание на работодателя как сторону спора. Работодателями являются не только организации (юридические лица), но и физические лица (индивидуальные предприниматели и др.). В ряде последующих статей ТК, регламентирующих разрешение индивидуальных трудовых споров, упоминаются индивидуальные предприниматели. В них, в частности, предусмотрена возможность создания КТС и рассмотрения в них индивидуальных трудовых споров не только в организациях и их подразделениях, но и там, где работодателем является индивидуальный предприниматель.

Сформулированное в ст. 381 понятие индивидуального трудового спора позволяет отличать разногласия между работодателем и работником, которые могут быть преодолены путем переговоров, от собственно спора, который может быть разрешен в порядке, установленном Трудовым Кодексом.

Индивидуальный трудовой спор возникает не сразу. Динамика его развития начинается с действия (или бездействия) правообязанного субъекта трудового права по применению нормы трудового законодательства. Второй ступенью в этой динамике является различная оценка сторонами указанного действия (или бездействия). Действия могут быть правомерными (так считает одна сторона) и неправомерными, т.е. трудовым правонарушением (так считает другая сторона). Третья ступень - попытка сторон урегулировать самим при непосредственных переговорах возникшие разногласия. И когда это не удается, то разногласия переносятся в юрисдикционный орган, возникает трудовой спор.

Все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные, а по характеру спора:

а) на споры о применении трудового законодательства, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений (споры о праве);

б) споры об установлении новых или изменении существующих условий труда (споры об интересах).

ТК включил в круг трудовых споров также споры о дискриминации в сфере труда и об отказе в приеме на работу. Важно правильно определить по конкретному виду спора, в каком органе он должен рассматриваться, т.е. установить его первоначальную подведомственность.

Кодекс расширил и круг субъектов индивидуального трудового спора - это не только работник, но лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с этим работодателем.

Из приведенного в ст. 381 понятия следуют определенные его признаки. Это разногласия между работодателем и работником:

1) которые не удалось урегулировать (путем непосредственных переговоров либо с участием представителя работника - см. ч. 2 ст. 385);

2) по вопросам применения трудового законодательства (в прежней редакции упоминались законы) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда);

3) о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Лишь полное сочетание всех трех признаков позволяет утверждать, что тот или иной спор является именно индивидуальным трудовым спором, рассмотрение которого должно идти по правилам, предусмотренным в ст. 382 - 397 ТК.

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Статья 382 ТК определяет органы, полномочные рассматривать индивидуальные трудовые споры. Она указывает два юрисдикционных органа, правомочных рассматривать трудовые споры между работником и работодателем: комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд. Если спор рассматривается первоначально в КТС, а затем его рассмотрение может быть перенесено в суд или решение КТС обжалуется в суде, такой порядок принято называть общим порядком рассмотрения трудовых споров.

Но есть ряд споров, рассматриваемых непосредственно судом, которые не подлежат рассмотрению в КТС. Бывают индивидуальные трудовые споры, которые подведомственны вышестоящим органам и суду. Поэтому очень важно правильно определить подведомственность конкретного индивидуального трудового спора для его быстрейшего и правильного разрешения (см. ст. 391 ТК и комментарий к ней).

Ныне расширяется корпус мировых судей. Во многих регионах они уже активно работают и решают трудовые споры, кроме споров, отнесенных к компетенции районных и вышестоящих судов общей юрисдикции2. Закон г. Москвы «О мировых судьях в городе Москве» от 30 мая 2000 г.3 предусматривал создание 384 судебных участков мировых судей. Они решают споры единолично. Срок полномочий мирового судьи - 5 лет, а при первом его назначении на должность Московской городской Думой по представлению представителя Мосгорсуда - 3 года.

Судьи при рассмотрении трудового спора руководствуются трудовым законодательством, ГПК РФ, а также обязательно используют разъяснения норм, данные в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ. Важнейшее из них новое (принятое взамен Постановления от 22 декабря 1992 г. № 16) Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 24. В его п. 1 разъяснено применение норм о подведомственности и подсудности трудовых дел суду. При этом указано, что мировой судья согласно п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ рассматривает по первой инстанции все дела, вытекающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной. Трудовой спор об отказе в приеме на работу не является спором о восстановлении на работе, поскольку истец еще не работник и не был им. Рассматривается этот спор районным судом.

Мировому судье подсудны дела и о переводе на другую работу, поскольку здесь трудовые отношения не прекращаются (ч. 1 ст. 72.1 ТК). Все дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам других субъектов РФ (ч. 4 ст. 413 ТК).

Порядок рассмотрения трудовых споров

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров - это процедура их разбирательства, т.е. последовательные действия юрисдикционных органов, наделенных государством властными полномочиями решать трудовые споры с принятием к рассмотрению подведомственного данному органу спора, подготовка его к рассмотрению, действия в процессе рассмотрения, вынесение решения по спору и если оно не выполняется добровольно, то проведение действий по его принудительному исполнению.

Каждый юрисдикционный орган (КТС, суд, вышестоящий орган для споров с альтернативной подведомственностью - см. о ней комментарий к ст. 385 ТК) является самостоятельным органом со своим порядком рассмотрения трудовых споров. Хотя возможность последовательного рассмотрения спора сначала в КТС, затем в суде и называется общим порядком, но порядок у каждого из этих двух органов свой, по-разному законодательно регулируемый.

Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС регулируется нормами главы 60 ТК (ст. 383 - 390). Порядок рассмотрения трудовых споров в суде регулируется ст. 390 - 397 главы 60 ТК и иными федеральными законами, а также гражданским процессуальным законодательством. Под иными федеральными законами имеются в виду законы, которые устанавливают альтернативную подведомственность некоторых трудовых споров, когда работнику предоставлено право обратиться в вышестоящий орган или в суд либо после обращения в вышестоящий орган, и не получив удовлетворяющего его решения, подать иск в суд. Такой спор не подведомствен КТС.

Часть 2 ст. 383 ТК предусматривает, что особенности рассмотрения трудовых споров некоторых категорий работников устанавливаются федеральными законами. Так, особенности порядка разрешения индивидуальных служебных (а по сути - трудовых) споров установлены Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Исходной базой для него послужила глава 60 ТК. В этом Законе сформулировано понятие индивидуального служебного спора (в основу которого положено понятие индивидуального трудового спора, данное в ст. 381 ТК), определены органы, которым предоставлено право такие споры рассматривать, порядок обращения, рассмотрения, принятия решений по спорам и исполнения решений, принятых специально для этого создаваемыми комиссиями. Названный Закон признает органами, полномочными рассматривать индивидуальные служебные споры, комиссию государственного органа по служебным спорам и суд. Тем самым рассмотрение трудовых (служебных) споров государственных гражданских служащих вышестоящими органами отменено.

Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации»5 установил особенности порядка рассмотрения трудовых споров для судей РФ. Для прокурорских работников эти особенности (с точки зрения подведомственности их трудовых споров) установлены Законом РФ «О прокуратуре Российской Федерации»6.

В соответствии со ст. 6 ТК порядок разрешения индивидуальных трудовых споров (как и коллективных) относится к предмету ведения федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Статья 383 ТК уточняет, что порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется этим Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются также только федеральными законами.

Образование комиссий по трудовым спорам

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Текст ч. 1 и 2 ст. 384 существенно изменен. Но часть ее положений сохранена. Теперь:

1) инициативу создания КТС вправе проявить:

а) сами работники;

б) их представительный орган;

в) организация и индивидуальный предприниматель, являющиеся работодателями;

2) инициатива создания КТС должна быть оформлена письменно;

3) установлен срок (10 дней), в течение которого работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании КТС, обязаны выделить своих представителей в комиссию;

4) как и прежде, число представителей работников и работодателя должно быть равным (т.е. КТС формируется на паритетных началах);

5) представители работодателя в КТС назначаются руководителем организации (как и прежде), работодателем - индивидуальным предпринимателем;

6) представители работников в КТС, как и прежде, избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются их представительным органом с последующим утверждением общим собранием (конференцией) работников.

Создание КТС не связано с численностью работников. Количество членов КТС в определенной степени зависит от численности работающих у данного работодателя: в крупных коллективах состав КТС, как правило, численно больше, чем в небольших коллективах. Но везде число членов КТС определяется совместным решением работодателя и представителя работников.

По решению общего собрания работников организации КТС могут быть образованы и в подразделениях данной организации. В основном, это подразделения с большим количеством работников или отдаленных территориально от центральной части организации. КТС подразделений создаются из равного количества представителей работников, выбираемых общим собранием работников подразделения, и представителей работодателя (организации), назначаемых приказом (распоряжением) руководителя подразделения. КТС подразделений действуют по тем же правилам, что и КТС организации и рассматривают трудовые споры работников данного подразделения. Ее решения любая спорящая сторона может обжаловать в суд, т.е. и здесь соблюдается общий порядок рассмотрения спора. Следовательно, КТС могут быть двух видов: общие для организации (индивидуального предпринимателя) и в подразделениях организаций.

Избранными представителями работников в состав КТС (в том числе и в КТС подразделения) считаются работники, получившие большинство голосов и за которых проголосовало более половины присутствующих на собрании работников, а на конференции - присутствующих делегатов конференции. Закон не определяет, сколько работников (делегатов конференции) должно присутствовать на общем собрании (конференции), чтобы они были правомочными избирать представителей работников в состав КТС. Поэтому применяется общее правило проведения собраний, т.е. оно правомочно решать вопросы, когда на нем присутствует не менее половины работников от общей их численности, а делегатов конференции - не менее половины от числа делегатов.

Каждая КТС, в том числе и КТС подразделения, имеет свою печать. Для организационно-технического обслуживания комиссии по трудовым спорам (делопроизводство, хранение дел, выдача копий решений и выписок из протокола заседания КТС) нередко приказом работодателя специально назначается постоянный работник, и это является частью его трудовой функции. Он ведет регистрацию поступающих заявлений, оповещает о времени заседания КТС и т.д. Поскольку эти действия входят в круг его трудовых обязанностей, выполнять их он может в рабочее время. В иных случаях ведение документации не только во время заседания КТС возлагается на ее секретаря.

Для обеспечения организации работы КТС из ее состава избираются: председатель, секретарь, а теперь и заместитель председателя. Указанием на необходимость его избрания дополнена последняя часть ст. 384. Тем самым обеспечивается соответствие содержания ст. 384 и ст. 387.

Компетенция комиссии по трудовым спорам

Компетенция КТС - это правовая сфера ее деятельности, отражающая различные ее функции в области трудовых споров. В компетенцию КТС входит правомочие по принятию подведомственного ей спора к рассмотрению, решение вопроса о восстановлении пропущенного работником по уважительной причине срока обращения за защитой нарушенного права, правомочия рассматривать подведомственные ей трудовые споры, принимать по ним решения, выдавать удостоверения, имеющие силу исполнительного листа на принудительное исполнение решений КТС, когда они не выполняются в установленный срок добровольно.

Подведомственность же спора затрагивает лишь первое из указанных правомочий КТС, т.е. ее правомочие принять к рассмотрению именно ей подведомственный трудовой спор. Подведомственность - это определение органа, в котором должен решаться спор в зависимости от его содержания.

Все индивидуальные трудовые споры по их первоначальной подведомственности можно разделить на следующие группы:

1) индивидуальные трудовые споры, рассматриваемые в общем порядке, начиная с КТС. Так рассматриваются трудовые споры, вытекающие из трудового правоотношения;

2) индивидуальные трудовые споры, рассматриваемые непосредственно судом;

3) индивидуальные трудовые споры, рассматриваемые вышестоящими органами.

Таким образом, для индивидуальных трудовых споров закон определяет три юрисдикционных органа. Но в общем порядке спор работника с работодателем рассматривается в КТС, а затем - в суде. В последнее время возникла и расширяется альтернативная подведомственность некоторых споров - по выбору истца - в суде или в вышестоящем органе. Следовательно, КТС их не рассматривает.

Поскольку Трудовой кодекс не выделяет по подведомственности в отдельную группу индивидуальные трудовые споры об установлении работнику новых условий труда, а именно об удовлетворении его законных интересов, то, следовательно, они рассматриваются, как и споры о применении трудового законодательства, т.е. споры о праве, в том же общем порядке, начиная с КТС. В комиссии по трудовым спорам подлежат рассмотрению те разногласия, которые перерастают в трудовой спор, решаемый юрисдикционным органом, т.е. если работник самостоятельно или с участием профкома как представителя его интересов не урегулировал эти разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Поэтому КТС, принимая спор к рассмотрению, должна выяснить, пытался ли работник переговорить об этих разногласиях непосредственно с работодателем.

КТС является органом рассмотрения всех трудовых споров, возникающих из трудового правоотношения, кроме тех, для которых установлен иной порядок их рассмотрения. КТС не должна рассматривать не подведомственные ей споры, решаемые или непосредственно судом, или вышестоящим органом. Иначе ее решение будет незаконным.

В КТС может обращаться работник. Работодателю такого права закон не предоставляет. Статья 391 ТК предусматривает возможность для работника обратиться за разрешением трудового спора в суд, минуя КТС. На этой основе в п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №27 разъяснено, что поскольку ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту и ТК не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора КТС, то работник по собственному усмотрению выбирает способ разрешения его спора и вправе обратиться первоначально или в КТС либо сразу в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК). Это превращает все споры, подведомственные КТС, в споры с альтернативной подведомственностью по выбору работника - в КТС или прямо в суд.

Срок обращения в комиссию по трудовым спорам

Одним из принципов порядка рассмотрения трудовых споров является быстрота их разрешения. Она обеспечивается краткими исковыми и процедурно-процессуальными сроками по трудовым спорам. Исковым или давностным сроком называется установленный законом отрезок календарного времени для обращения в юрисдикционный орган за защитой своего трудового права или законного интереса. Пропуск искового срока без уважительных причин влечет за собой потерю права на защиту в данном органе, поэтому исковые сроки рассматриваются как сроки по осуществлению защиты материального трудового права работника.

В ст. 386 ТК установлен трехмесячный исковой срок для обращения работника в КТС со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права или законного интереса.

Если работник пропустил исковой срок для обращения в КТС по уважительным причинам, то КТС может восстановить этот срок и рассмотреть спор по существу. Закон не определяет, какие причины являются уважительными, отдавая это на усмотрение КТС. Такими причинами практика работы КТС считает длительную болезнь работника, нахождение в командировке, отпуске и т.д. Если КТС, решая вопрос о пропуске искового срока, признает его пропущенным без уважительных причин, она выносит решение об отказе в удовлетворении требований работника. Это решение КТС принимается на заседании при наличии установленного кворума. Если КТС решит, что срок пропущен по уважительным причинам, то в протоколе КТС отмечается его восстановление и спор рассматривается по существу.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам

Все заявления работников, поданные в КТС, должны быть зарегистрированы в журнале. В нем фиксируется дата подачи заявления, фамилия, имя, отчество работника, его подавшего, предмет (существо) спора и все его дальнейшее прохождение от даты подачи заявления работников в КТС, даты и содержания принятого КТС решения, последующего разрешения спора в суде (если оно имело место) до исполнения решения КТС или суда по каждому спору. Журнал обычно ведется секретарем КТС.

Трудовой кодекс не решает вопроса об отводе членов КТС. Поскольку это не запрещено, такой вопрос вправе поставить работник, его представитель, представитель работодателя. Он может быть решен по аналогии с отводом члена суда. Во-первых, такой вопрос может быть поставлен до начала рассмотрения трудового спора в КТС. Во-вторых, он может быть решен членами КТС. В-третьих, при этом необходимо учесть требование ч. 5 ст. 387 ТК о том, что заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. В-четвертых, решение об удовлетворении отвода или об отказе в нем должно быть оформлено протоколом заседания КТС.

Статья 387 ТК содержит основные положения о процедуре рассмотрения трудового спора в КТС. Их немного. Закон подробно не регулирует порядок рассмотрения трудовых споров в КТС, предоставляя право на практике применять различные его варианты. Но он твердо установил срок рассмотрения трудового спора в КТС - десять календарных дней со дня подачи заявления. Соблюдение его можно проверить по журналу регистрации заявлений, поступивших в КТС, где отмечаются срок их поступления и срок рассмотрения. В пределах указанного десятидневного срока рассмотрения спора КТС может заседать по данному спору не один раз, прерываясь для выяснения дополнительных вопросов, доказательств и т.д.

Как правило, явка подавшего заявление работника или его представителя на заседание КТС обязательна. Заочное рассмотрение трудового спора возможно лишь по письменному заявлению работника. Он может в заявлении по спору указать, что просит рассмотреть этот спор в его отсутствие. Если работник вторично не является без уважительных причин на заседание комиссии, то КТС может принять решение о снятии его заявления с рассмотрения. Но это не лишает работника права подать повторное заявление по спору, если не пропущен трехмесячный исковой срок. Если не явился представитель работодателя, заседание КТС из-за этого не откладывается и трудовой спор может быть рассмотрен.

В соответствии со ст. 387 КТС вправе вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. Но закон не решает вопросов, связанных с необходимостью освобождать работников от работы в связи с их вызовом в КТС. Видимо, их следует решать по аналогии с вызовом свидетелей и специалистов в суд.

Если КТС для рассмотрения индивидуального трудового спора необходимы определенные документы (сведения о заработной плате работника, графики его работы и др.), то работодатель обязан эти документы предоставить. В обращении (письме) КТС, подписываемом ее председателем или заместителем председателя, указывается перечень документов, необходимых для рассмотрения спора, и срок их представления в КТС работодателем.

Заседания КТС проводятся, как правило, в нерабочее, удобное для заинтересованного работника время. Он и представитель работодателя заранее извещаются о времени рассмотрения спора. Заседание считается правомочным рассматривать трудовой спор, если на нем присутствует не менее половины членов от каждой стороны, притом они должны заседать в равном количестве представителей от каждой стороны. Например, всего 10 членов КТС, по пять от каждой стороны. На заседание КТС явились четыре представителя от работников и три представителя работодателя. В таком случае один из явившихся представителей от работников в данном заседании КТС не участвует, хотя присутствовать он может, так как КТС заседает открыто, и на нем по данному спору могут быть выслушаны все присутствующие.

КТС не должна копировать суд. Свидетели по спору не удаляются, их явка добровольная, а комиссия решает спор, совещаясь и тайно голосуя прямо в зале заседания в присутствии работника и других лиц. Этим обеспечивается широкая гласность и общественный контроль за работой КТС.

Протокол заседания КТС ведет ее секретарь, а подписывает и заверяет печатью - председатель КТС или его заместитель. Копия протокола заседания КТС обычно вывешивается для всеобщего ознакомления работников.

Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание

Статья 388 четко указывает, что решение КТС принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов КТС. Тайна голосования обеспечивается выдачей членам КТС бюллетеней, в которых они выражают свою волю по спору, с последующим подсчетом голосов на основе бюллетеней.

В определяемое ст. 388 содержание решения КТС внесено уточнение, связанное с возможностью создания таких комиссий в подразделениях организации и там, где работодателем является индивидуальный предприниматель. Соответственно в решении КТС должны быть указаны:

1) наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя - индивидуального предпринимателя, а в случае когда индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС структурного подразделения организации, - наименование структурного подразделения;

2) фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника (таким образом в решении фиксируются стороны спора);

3) даты обращения в КТС и рассмотрения спора (что необходимо для установления соблюдения установленных законом сроков);

4) существо спора (т.е. содержание выдвинутых работником требований);

5) фамилии, имена, отчества членов КТС (избранных работниками и выделенных работодателем и присутствующих членов КТС от каждой стороны для определения полномочности КТС на разрешение спора);

6) других лиц, присутствующих на заседании (это могут быть члены представительного органа работников, уполномоченные представители работодателя, свидетели, специалисты и другие лица, присутствующие на заседании КТС, поскольку оно должно проводиться открыто за исключением рассмотрения споров, связанных с охраняемой законом тайной);

7) существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт - его соответствующую статью, пункт);

8) результаты голосования (для определения правомочности, наличия юридической силы решения КТС).

Решение КТС должно содержать все указанные в данной статье ТК реквизиты. Оно должно быть мотивированным и обоснованным, содержать ссылки на соответствующие нормы трудового права. Резолютивная часть решения должна быть сформулирована в обязывающей форме: обязать работодателя выплатить такую-то сумму работнику, восстановить ему прежние нормы выработки и т.д. Принятые КТС решения окончательны и могут исполняться немедленно.

Надлежаще заверенными являются копии, заверенные подписями председателя (заместителя председателя) и секретаря КТС и печатью КТС. Трехдневный срок вручения работнику и представителю работодателя надлежаще заверенных копий решения КТС - это срок, установленный законом. Только получив копию решения КТС, любая из спорящих сторон может его обжаловать в суд (см. ст. 390 ТК и комментарий к ней).

Исполнение решений комиссии по трудовым спорам

Статья 389 ТК отражает один из принципов порядка рассмотрения трудовых споров - обеспечение реального восстановления нарушенных прав и законных интересов работников. Этот принцип состоит в том, что если работодатель добровольно не выполняет решение органа по трудовому спору в установленный законом срок, решение исполняется в принудительном порядке через судебного пристава.

Решение КТС должно быть исполнено работодателем в течение трех дней после истечения десятидневного срока на его обжалование. Если оно не обжаловано в суд и не исполнено в указанный срок, то КТС по просьбе работника выдает ему удостоверение, являющееся исполнительным документом, и в трехмесячный срок со дня его получения он может обратиться к судебному приставу-исполнителю, который приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

Часть 2 ст. 389 дополнена указанием срока, в течение которого работник вправе обратиться в КТС за выдачей удостоверения на принудительное исполнение его решения. Тем самым восполнен пробел в законодательстве. Этот срок составляет один месяц со дня принятия решения КТС. Коль скоро установлен срок, возникла необходимость решить вопрос о возможности его восстановления при наличии уважительных причин для его пропуска. Этот вопрос также решен в ч. 2 ст. 389. Комиссии предоставлено право восстановить пропущенный работником срок обращения за выдачей удостоверения, признав причины этого пропуска уважительными.

В удостоверении, имеющем силу исполнительного документа, указываются:

- наименование органа, принявшего решение;

- даты его принятия и выдачи удостоверения;

- фамилия, имя и отчество работника;

- координаты работодателя (наименование организации, фамилия, имя, отчество индивидуального предпринимателя), решение по существу спора.

Удостоверение заверяется подписью председателя КТС (или его заместителя) и печатью КТС.

Если трехмесячный срок для обращения с удостоверением к судебному приставу-исполнителю работник пропустил по уважительной причине (например, был болен), то КТС, выдавшая удостоверение, может этот срок восстановить, соответственно изменив дату выдачи удостоверения. Такое решение КТС принимает на своем заседании с соблюдением кворума и оформлением протокола.

Судебный пристав-исполнитель осуществляет свои действия на основании Федерального закона от 21 июля 1997 г. №118-ФЗ «О судебных приставах», с последующими изменениями8, и ГПК РФ. Его требования к работодателю обязательны для последнего.

Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд

Часть 1 ст. 390 ТК направлена на своевременное рассмотрение трудового спора КТС в установленный для него 10-дневный срок. Если КТС не рассмотрела спор в этот срок, то работнику предоставляется право перенести его на рассмотрение в суд (мировой суд). Доказательством несвоевременного рассмотрения трудового спора КТС является выписка из журнала регистрации поступления заявлений в КТС, которую секретарь КТС, председатель или его заместитель обязаны выдать работнику, заверив ее подписью и печатью КТС. В ней указывается дата приема заявления и дата выдачи выписки. Указывается также, что на день выдачи выписки заявление КТС еще не рассмотрено. Если такую выписку не выдают, обращение в суд приводит к необходимости для суда выяснить, рассмотрен ли данный спор КТС.

Любая спорящая сторона может обжаловать решение КТС в суд в десятидневный срок со дня вручения ей копии решения комиссии. Там, где есть мировой судья, обжалование адресуется этому судье.

Если этот 10-дневный срок был пропущен по уважительной причине, суд в судебном заседании, выяснив причины пропуска срока (болезнь, командировка и др.), может восстановить его (о чем выносит определение) и рассмотреть трудовой спор по существу. Если же срок пропущен без уважительной причины, суд отказывает в иске из-за пропуска срока на обжалование. Десятидневный срок обжалования является процедурно-процессуальным сроком, так как дело уже было начато в КТС, т.е. в досудебной стадии, и этот срок характеризует дальнейшее движение по данному делу. Исковой же срок по нему (трехмесячный) действовал при первоначальном поступлении спора в КТС.

Хотя закон в ст. 390 ТК говорит об обжаловании решения КТС в суде, суд не является надзорной над КТС инстанцией, поэтому он не может отменить решение КТС, а пользуется им как доказательством, что спор прошел досудебную стадию его рассмотрения. Суд самостоятельно решает этот спор, и если его решение будет иным, чем решение КТС, то исполняется решение суда, а решение КТС теряет силу.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

Статья 391 ТК предусматривает подведомственность трудовых споров суду. При этом различаются две группы трудовых споров. В ч. 1 данной статьи предусматривается обжалование в суд решений КТС работником, работодателем соответствующим профкомом, защищающим интересы работника, а также прокурором, считающим решение КТС незаконным. Таким образом, здесь суд принимает к рассмотрению трудовой спор, прошедший досудебную стадию его разрешения.

Вторая группа трудовых споров, рассматриваемых судом, - это споры, непосредственно (т.е. без рассмотрения их в КТС) подведомственные суду. Они указаны в ч. 2 и 3 ст. 391 ТК.

В компетенцию суда входят трудовые споры, которые:

1) могут быть рассмотрены КТС;

2) подлежат рассмотрению исключительно судом.

В круг трудовых споров, которые могут быть рассмотрены КТС и судом, входят:

а) споры, решение КТС по которым не удовлетворило работника или работодателя и они обжаловали такое решение в суд;

б) споры, по которым вынесено решение, противоречащее законам или иным нормативным правовым актам, по этому основанию с заявлением в суд обратился прокурор;

в) споры, по которым своевременно (в установленный ст. 387 ТК срок) КТС не приняла решения и работник обратился в суд;

г) споры, подведомственные КТС, но если в организации она отсутствует, рассматриваются в суде;

д) споры, которые в соответствии с законодательством могут быть рассмотрены КТС, но работник, минуя ее, за разрешением возникшего спора обращается прямо в суд.

К исключительной компетенции суда отнесены трудовые споры, перечисленные в ч. 2 ст. 391 ТК. При этом инициатива обращения в суд может принадлежать как работнику, так и работодателю. Каждому - по определенным в ст. 391 вопросам.

По заявлению работника непосредственно в судах рассматриваются трудовые споры:

а) о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;

б) об изменении даты и формулировки причины увольнения;

в) о переводе на другую работу (до введения в действие ТК эти споры вначале должны были рассматриваться в КТС, а теперь они КТС не подведомственны);

г) об оплате за время вынужденного прогула;

д) о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Перечень оснований (содержания) индивидуальных трудовых споров, подлежащих рассмотрению непосредственно в судах, дополнен еще одним - неправомерными действиями (бездействием) работодателя при обработке и защите персональных данных работника. Обязанности работодателя в этой области предусмотрены в главе 14 Кодекса, посвященной защите персональных данных работника.

Кроме того, непосредственно в суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

а) об отказе в приеме на работу;

б) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации;

в) лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц.

По заявлению работодателя непосредственно в суде рассматриваются только споры о возмещении работником материального ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. В эту часть ст. 391 внесено уточнение: слова «среда, причиненного организации» заменены словами «ущерба, причиненного работодателю», что точнее с позиции трудового законодательства.

Право формировать кадровый состав организации принадлежит работодателю. Он отбирает и принимает на работу людей, обладающих знаниями и навыками, необходимыми для выполнения задач, которые стоят перед организацией. К числу основных прав работодателя относится право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами (см. ст. 22 ТК). Вместе с тем трудовым законодательством предусмотрены случаи, когда работодатель обязан принять гражданина на работу, заключить с ним трудовой договор и не вправе отказать гражданину в этом. К таким работникам относятся:

а) лица, приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации. Трудовой кодекс (ст. 64) запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы;

б) беременные женщины и женщины, имеющие детей. Статья 64 ТК (ч. 3) запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

в) молодые специалисты, направленные по окончании профессионального обучения в установленном порядке к данному работодателю;

г) другие лица, с которыми работодатель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор (например, лица, направленные органом занятости в счет установленной данному работодателю квоты приема инвалидов или несовершеннолетних).

Дискриминация в зависимости от каких-либо обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, запрещена международными нормами, Конституцией РФ и Трудовым кодексом (см. ст. 3 и 64). Лицо, которому отказано в приеме на работу по дискриминационному мотиву, вправе обжаловать этот отказ и заявить иск в суде. К дискриминационному для отказа в приеме на работу относится и мотив наличия у женщины беременности или детей. Споры о дискриминации законодатель впервые прямо отнес к трудовым спорам, не указав «в сфере труда». Поскольку такие споры возможны и до того, как лицо стало работником, причины отказа работодатель по требованию лица, которому он отказал в приеме на работу, обязан сообщить в письменном виде (см. ст. 64 ТК и комментарий к ней).

В соответствии со ст. 3 ТК лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда. Следует иметь в виду, что органы федеральной инспекции труда законом не уполномочены рассматривать трудовые споры. Не уполномочены эти органы и на принятие решений о возмещении материального ущерба (вреда) и о компенсации морального вреда. Они осуществляют надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (см. гл. 57 ТК). У работника лишь есть право обжаловать решение работодателя, с которым он не согласен, в эти органы. Они проверят соблюдение норм, нарушенных по мнению заявителя, и при необходимости примут меры, которые они вправе принять.

Следовательно, при наличии признаков индивидуального трудового спора (см. ст. 381 ТК), признаков дискриминации (с точки зрения работника, гражданина, желающего поступить на работу или уволенного с работы), такой спор полномочен рассмотреть только суд. Там, где есть мировой судья, данный спор может быть предметом рассмотрения этим органом общей юрисдикции и при принятии положительного решения в пользу истца им может быть принято решение о взыскании материального ущерба и компенсации морального вреда.

Отнесение к компетенции непосредственно суда разрешения индивидуальных трудовых споров работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями - физическими лицами, вызвано несколькими причинами:

- разобщенностью таких работников и невозможностью в связи с этим защищать свои трудовые права общими усилиями;

- отсутствием, как правило, организации, которая бы представляла и защищала их права и интересы;

- отсутствием реального систематического контроля за соблюдением трудового законодательства работодателями - физическими лицами (регистрация органами по труду трудовых договоров, заключаемых с такими работодателями, не может обеспечить контроль за применением законодательства о труде).

Разрешение судом индивидуальных трудовых споров граждан, работающих у физических лиц по трудовым договорам, предусмотрено не только в ст. 391 ТК, но и в ст. 308, помещенной в главе 48 «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц».

Круг лиц, чьи индивидуальные трудовые споры подлежат рассмотрению именно в судах, дополнен лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, и работниками религиозных организаций.

Заявления (иски) в суд по трудовым спорам могут подаваться по территориальной их подсудности. Согласно ГПК РФ иски о восстановлении на работе подаются по месту нахождения работодателя (его филиала, представительства) или по месту жительства истца-работника.

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Статья 392 ТК устанавливает для работника и для работодателя сроки обращения в суд с трудовым спором, т.е. сроки исковой давности. Эти сроки более короткие по сравнению со сроками, предусмотренными для других гражданских дел, что отражает один из основных принципов порядка рассмотрения трудовых споров - быстроту их разрешения. Сроки исковой давности являются одной из предпосылок реализации права на защиту законных требований в суде.

Последствием пропуска без уважительных причин искового срока по трудовому спору является утрата права на иск. Если же иск уже поступил в суд, то он может вынести решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности без уважительных причин.

Часть 1 ст. 392 ТК устанавливает сроки для обращения работника в суд с трудовым спором. При этом для работника предусмотрено два исковых срока:

а) по делам об увольнении - месячный со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки, поскольку именно эти документы подтверждают его увольнение и основание этого увольнения;

б) по другим индивидуальным трудовым спорам - трехмесячный со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении его права.

Для обжалования в суд решения КТС установлен не исковой, а процессуальный десятидневный срок со дня получения копии решения КТС (см. ст. 390 ТК и комментарий к ней). Часть 2 ст. 392 ТК установила срок для обращения работодателя в суд с иском к работнику - год со дня обнаружения причиненного работником ущерба (см. ст. 248 ТК и комментарий к ней).

Если работник или работодатель пропустили установленные для них исковые сроки для обращения в суд с заявлением по трудовому спору, то это не является основанием для отказа в принятии заявления. Суд в судебном заседании рассматривает причины пропуска искового срока. Если суд установит, что этот срок был пропущен по уважительной причине, то он может данный срок восстановить и рассмотреть трудовой спор по существу.

На практике часто применяется норма о восстановлении для работника искового срока, особенно месячного, по делам об увольнениях, и редко восстанавливается исковой срок для работодателя, поскольку в годичный его период у работодателя не находится уважительной причины для его пропуска.

Освобождение работников от судебных расходов

Статья 393 существенно изменена. В ней теперь уточнено, что в трудовом договоре могут содержаться условия, носящие гражданско-правовой характер. Но поскольку они включены в трудовой договор, при рассмотрении спора по поводу их невыполнения в суде работники освобождаются от уплаты пошлин и судебных расходов, как и при невыполнении других требований, вытекающих из трудовых отношений.

Бесплатность для работника рассмотрения его трудового спора в суде отражает один из принципов демократического порядка рассмотрения трудовых споров - его доступность для работника. При предъявлении иска по трудовому спору работники не только в суде, но и во всех других юрисдикционных органах освобождены от государственных пошлин и расходов по ведению дела.

Каждый работник - член профсоюза или представитель профкома может получить по возникшему трудовому спору бесплатную юридическую помощь в юридических консультациях профсоюзных органов (вышестоящих над профкомом). Работники, не являющиеся членами профсоюза, также могут обратиться за юридической помощью в эти консультации.

Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

В ст. 394 внесены редакционные изменения и дополнения по существу. Редакционные изменения коснулись ч. 3, 4 и последней. В ч. 3 теперь содержится ссылка на ч. 2 той же статьи, а в последней части слово «возмещении» заменено словом «взыскании». В ч. 4 изменен порядок слов без изменения ее по существу.

Важным дополнением являются положения, предопределяющие решение суда по спорам об увольнении в случаях истечения срока трудового договора (новая ч. 6 ст. 394), о возможности изменения даты увольнения при изменении его формулировки и в случаях, когда к моменту вынесения решения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем (новая ч. 7). В действующие ч. 5 и 8 помимо имевшегося ранее упоминания о причинах увольнения включено и его основание.

Статья 394 ТК предусматривает правовые последствия увольнения без законного основания или с нарушением установленного законом порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. В таких случаях работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим соответствующий трудовой спор.

Одновременно с восстановлением на работе орган, рассматривающий трудовой спор, взыскивает с работодателя оплату вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением или переводом, или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, когда работник не работал после увольнения, признанного судом незаконным, или выполняя нижеоплачиваемую работу в связи с переводом, признанным судом незаконным. При этом ст. 394 ТК не ограничивает эти денежные взыскания ни суммой, ни каким-либо сроком. Поэтому оплату вынужденного прогула при незаконных увольнениях и переводах (в том числе разницы в оплате за время выполнения нижеоплачиваемой работы) следует производить за все время, когда работник не работал после увольнения, признанного судом незаконным, или выполнял нижеоплачиваемую работу в связи с переводом, признанным судом незаконным. При этом оплата должна быть соответственно проиндексирована.

Рассмотрение трудовых споров о восстановлении на работе является важнейшей формой защиты права граждан на труд и на свободу труда. Эта категория дел ныне занимает в суде большое место. Судебная защита права граждан на труд в настоящее время значительно расширена, во-первых, тем, что все споры об увольнении и переводах на другую работу теперь рассматриваются непосредственно судом независимо от оснований увольнения. Во-вторых, ликвидированы ранее существовавшие перечни работников, споры которых рассматривались только вышестоящей администрацией. Закон предоставил и этим служащим право на судебную защиту при незаконных увольнениях и переводах. В-третьих, даже ограниченному кругу работников, трудовые споры которых рассматриваются вышестоящим органом, также после прохождения этого специального порядка рассмотрения трудовых споров в вышестоящем органе или вместо него, предоставлено право судебной защиты согласно ст. 46 Конституции РФ.

Суд, рассматривая споры о переводах и увольнениях, руководствуется соответствующими нормами ТК и ГПК РФ, а также Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №29, которое разъясняет судам порядок применения норм трудового законодательства о заключении, изменении и прекращении трудового договора. Руководящие постановления Пленума Верховного Суда по трудовым делам не являются источником трудового права, но они имеют большое практическое значение для единообразного и правильного применения судами норм трудового законодательства.

При рассмотрении трудового спора об увольнении для установления его правомерности или неправомерности необходимо выяснить следующие обстоятельства: по чьей инициативе расторгнут трудовой договор, соответствуют ли основания увольнения и формулировка причины увольнения, указанные в приказе о нем, закону и действительным причинам увольнения, соблюден ли порядок увольнения по данному основанию. Обязательно надо выяснить, имеет ли работник общие и дополнительные гарантии при увольнении и соблюдены ли они.

Трудовые споры суд рассматривает в составе одного судьи, а споры об увольнениях - в коллегиальном составе с участием народных заседателей. Но если все участники спора об увольнении не возражают против единоличного рассмотрения этого спора, то он может быть рассмотрен также одним судьей. Мировой судья все подведомственные ему трудовые споры разрешает единолично по нормам ТК и ГПК РФ.

Восстановление на работе - это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения. Восстанавливаемому работнику:

а) предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до незаконного увольнения;

б) оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением;

в) восстанавливается его непрерывный стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе и стажа для отпуска;

г) со дня восстановления работник имеет право на оплату больничного листа. Он восстанавливается во всех правах по данной работе, должности (имеются в виду льготы и т.д.).

Часть 3 ст. 394 Кодекса предусматривает, что орган, рассматривающий трудовой спор, по просьбе работника может его не восстанавливать на работе, а ограничиться лишь вынесением решения об оплате вынужденного прогула (если он был) и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Это обычно происходит в тех случаях, когда к моменту рассмотрения трудового спора об увольнении работник уже работает у другого работодателя.

Работник может обратиться в юрисдикционный орган с заявлением (иском) не о восстановлении на работе, а лишь об изменении формулировки причины увольнения. Орган, рассматривающий спор, в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству обязан ее изменить и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с трудовым законодательством, т.е. по какой статье Кодекса работник действительно уволен.

Если обжалуемая работником неправильная формулировка причины увольнения, указанная в трудовой книжке, препятствовала поступлению работника на новую работу, то орган, рассматривающий спор (т.е. суд или вышестоящий орган), одновременно с изменением этой формулировки принимает решение об оплате времени вынужденного прогула.

При оплате вынужденного прогула средний заработок определяется по правилам, установленным ст. 139 ТК. Статья 394 Кодекса предусматривает возможность взыскания морального ущерба за незаконное увольнение и перевод на другую работу. Размер морального ущерба (т.е. за физические и нравственные страдания работника при нарушении его права на труд) определяет суд. Он устанавливает размер компенсации морального вреда, если работник в своем заявлении по спору просит суд его взыскать.

Удовлетворение денежных требований работника

Статья 395 ТК сняла ограничение, предусматривавшееся в ст. 216 КЗоТа РФ, и теперь работник при споре об оплате, например, компенсации за четыре года не использованного им отпуска, получит полагающиеся ему суммы в полном размере за все четыре года. По КЗоТу он получил бы только за три года, поскольку этим сроком ограничивалось решение юрисдикционного органа о присуждении денежных сумм при удовлетворении иска работника. Теперь Кодекс восстановил справедливость взыскания и определил, что все заработанные работником суммы принадлежат только ему и ни под какое ограничение они не должны подпадать.

Верховный Суд РФ признает правильной практику, когда суды, разрешая вопрос об оплате вынужденного прогула, ссылаются на ст. 139 ТК, а также Положение об особенностях порядка исчисления среднего заработка, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. №213, и независимо от режима работы взыскивают оплату, исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически проработанного времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты10.

Исполнение решений о восстановлении на работе

Статья 396 ТК предусматривает, что решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Исполнение решения суда по трудовым спорам регулируется и ГПК РФ. Остальные решения юрисдикционных органов по всем другим трудовым спорам (КТС, суда, вышестоящего органа) подлежат исполнению по вступлении их в законную силу. Но закон не запрещает их исполнить и немедленно, т.е. это право работодателя.

Немедленное же исполнение решения юрисдикционного органа о восстановлении работника на работе - это не право, а обязанность работодателя. Он на следующий же день после вынесения такого решения обязан издать приказ о восстановлении работника на работе в соответствии с вынесенным решением и допустить работника к прежней работе, оплатив ему время вынужденного прогула.

Предусматривая немедленное исполнение решения органа, рассматривающего трудовые споры о восстановлении работника на работе, закон тем самым предоставил право данному органу осуществлять принудительное исполнение решения о восстановлении на работе немедленно по его вынесении.

Статья 396 ТК предусматривает, что при задержке немедленного исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, орган, принявший это решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки со дня вынесения решения до его фактического исполнения.

В том же заседании суд может привлечь виновное в задержке должностное лицо к материальной ответственности за ущерб, причиненный организации в связи с оплатой этого вынужденного прогула, и может также предупредить виновное в том должностное лицо (которое обязано издать приказ о восстановлении работника на работе и допустить его к прежней работе), что если оно и далее будет продолжать задерживать исполнение судебного решения, то будет привлечено за это судом и к иным видам юридической ответственности.

Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры

Статья 397 ТК предусматривает обратное взыскание с работника выплаченных ему по решению КТС или суда по трудовому спору сумм. Это взыскание производится при отмене в порядке надзора решения об их взыскании и при условии, что отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Закон не указывает, в каком порядке производится обратное взыскание с работника выплаченных ему сумм. В таких случаях работодатель руководствуется решением суда.

Поворот исполнения решения суда о присуждении работнику определенных сумм оплаты, если это решение было затем отменено в кассационном порядке, возможен только по специальному решению суда (см. ст. 443 - 445 ГПК РФ).

Рассмотрение индивидуальных служебных споров на государственной гражданской службе11 

Индивидуальный служебный спор на государственной гражданской службе - неурегулированные между представителем нанимателя и гражданским служащим либо гражданином, поступающим на гражданскую службу или ранее состоявшим на гражданской службе, разногласия по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе и служебного контракта, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных служебных споров.

Индивидуальные служебные споры рассматриваются следующими органами по рассмотрению индивидуальных служебных споров (далее - органы по рассмотрению служебных споров):

1) комиссией государственного органа по служебным спорам; 2) судом.

Порядок рассмотрения служебных споров в органах по рассмотрению служебных споров регулируется федеральными законами (в частности, Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»), а порядок рассмотрения дел по служебным спорам в судах определяется также гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Комиссия государственного органа по служебным спорам (далее - комиссия по служебным спорам) образуется решением представителя нанимателя из равного числа представителей выборного профсоюзного органа данного государственного органа и представителя нанимателя. Представители выборного профсоюзного органа данного государственного органа избираются в комиссию по служебным спорам на конференции гражданских служащих государственного органа. Представители представителя нанимателя назначаются в комиссию по служебным спорам представителем нанимателя. Комиссия по служебным спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Комиссия по служебным спорам имеет свою печать. Организационное и техническое обеспечение деятельности комиссии по служебным спорам осуществляется государственным органом.

Служебный спор рассматривается комиссией по служебным спорам в случае, если гражданский служащий самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с представителем нанимателя.

Гражданский служащий либо гражданин, поступающий на гражданскую службу или ранее состоявший на гражданской службе, может обратиться в комиссию по служебным спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам срока комиссия по служебным спорам может восстановить этот срок и рассмотреть служебный спор по существу. Поступившее в комиссию по служебным спорам письменное заявление гражданского служащего либо гражданина, поступающего на гражданскую службу или ранее состоявшего на гражданской службе, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией в день его подачи.

Комиссия по служебным спорам обязана рассмотреть служебный спор в течение десяти календарных дней со дня подачи письменного заявления.

Порядок рассмотрения служебного спора комиссией по служебным спорам, а также порядок принятия решения комиссией по служебным спорам и его исполнения регулируется федеральным законом. Решение комиссии по служебным спорам может быть обжаловано любой из сторон в суд в десятидневный срок со дня вручения ей копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть служебный спор по существу.

В судах рассматриваются служебные споры по письменным заявлениям гражданского служащего либо гражданина, поступающего на гражданскую службу или ранее состоявшего на гражданской службе, представителя нанимателя или представителя выборного профсоюзного органа данного государственного органа, если хотя бы один из них не согласен с решением комиссии по служебным спорам либо если гражданский служащий или представитель нанимателя обращается в суд без обращения в комиссию по служебным спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по служебным спорам не соответствует федеральным законам или иным нормативным правовым актам Российской Федерации.

Непосредственно в судах рассматриваются служебные споры по письменным заявлениям:

1) гражданского служащего или гражданина, ранее состоявшего на гражданской службе, - о восстановлении в ранее замещаемой должности гражданской службы независимо от оснований прекращения или расторжения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы, увольнения с гражданской службы, об изменении даты освобождения от замещаемой должности гражданской службы и формулировки причины указанного освобождения, о переводе на иную должность гражданской службы без согласия гражданского служащего, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в денежном содержании за время исполнения должностных обязанностей по нижеоплачиваемой должности гражданской службы;

2) представителя нанимателя - о возмещении гражданским служащим вреда, причиненного государственному органу, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также служебные споры:

1) о неправомерном отказе в поступлении на гражданскую службу; 2) по письменным заявлениям гражданских служащих, считающих, что они подверглись дискриминации.

В случаях освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы по основаниям, не предусмотренным Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», или с нарушением установленного порядка освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы либо в случае незаконного перевода на иную должность гражданской службы суд вправе по письменному заявлению гражданского служащего вынести решение о возмещении в денежном выражении причиненного ему морального вреда. Размер возмещения определяется судом.

Сроки обращения в суд за рассмотрением служебного спора и порядок освобождения гражданских служащих от судебных расходов, порядок вынесения решений по служебным спорам, связанным с освобождением от замещаемой должности гражданской службы и увольнением с гражданской службы, переводом на иную должность гражданской службы без согласия гражданского служащего, порядок удовлетворения денежных требований гражданских служащих, исполнения решений о восстановлении в ранее замещаемой должности гражданской службы и ограничения обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов по рассмотрению служебных споров, устанавливаются федеральным законом.

Таким образом, рассмотрение индивидуальных служебных споров имеет много общего с рассмотрением индивидуальных трудовых споров, особенно с точки зрения процедуры разрешения.

2. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров12 

Конституция РФ (ч. 4 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения. С внесением Федеральным законом от 30 июня 2006 г. изменений и дополнений в Трудовой кодекс порядок разрешения коллективных трудовых споров концептуально, за малым исключением, не изменился, однако отдельные положения поменялись довольно существенно. К примеру: расширено право работников (их представителей) индивидуального предпринимателя (как работодателя) выдвигать требования по урегулированию коллективных трудовых споров. По-другому сформулирован целый ряд статей ТК, относящихся к вопросам полномочий профессиональных союзов и их объединений в разрешении коллективных трудовых споров, рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией, участия государственных органов в урегулировании коллективных трудовых споров и их разрешении, порядка объявления забастовки и др.

В ст. 398 ТК представлен основной понятийный аппарат, раскрывающий содержание юридических категорий, связанных с регулированием разрешения коллективных трудовых споров. В соответствии с ч. 1 ст. 398 ТК коллективными трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между сторонами по определенным этой же статьей вопросам. Разногласия становятся спором, если стороны (их представители) не достигли соглашения путем непосредственных переговоров и у работников (их представителей) возникла необходимость обратиться в предусмотренные ТК органы по разрешению коллективных трудовых споров. ТК РФ (ч. 1 ст. 6) относит установление порядка разрешения коллективных трудовых споров к компетенции федеральных органов. Это означает, что установленный федеральным законом порядок разрешения коллективных (как и индивидуальных) трудовых споров обязателен для применения на всей территории Российской Федерации.

Предмет коллективных трудовых споров (круг вопросов, по которым между сторонами возникают разногласия) по нормам ТК в основном остался прежним. Это практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии применения. Эти условия могут устанавливаться в организации коллективными договорами, локальными нормативными актами, а за пределами организации - на уровне соглашений.

Споры по вопросу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением коллективных договоров и соглашений), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных. Не признаются коллективными трудовыми спорами и разногласия по поводу задержки выплаты заработной платы, если ее регулярность и конкретные сроки выплаты предусмотрены коллективным договором. Работодатель в этом случае нарушает не коллективный договор, а нормы ТК, предусматривающие обязанность выплачивать работнику заработную плату (ст. 56) и соблюдать сроки выплаты (ст. 136). Коллективный договор в данной ситуации лишь уточняет трудовое законодательство, определяет размер и конкретную дату выплаты заработной платы. Сами же обязательства работодателя вытекают из соответствующих норм ТК и факта заключения трудового договора с работником. Такой спор должен рассматриваться в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Основным критерием отличия коллективных трудовых споров от индивидуальных, но так или иначе связанных с содержанием коллективного договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя в законе либо в коллективно-договорном акте.

В ТК четко обозначено понятие сторон коллективного трудового спора, к которым относятся не только работники и работодатели, но и их представители. В организациях такими представителями работников являются выборные профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками представители (стачком и др.), выше организации - ассоциации профсоюзов и их представители. Представители выступают в интересах представляемой стороны (работников и работодателей), не имеют особых интересов в споре. Поэтому представители в силу закона не могут быть самостоятельной стороной коллективного трудового спора.

Для формирования четкого представления о коллективном трудовом споре законодатель вводит понятие «день начала коллективного трудового спора» (ч. 3 ст. 398 ТК), которое обусловлено понятием самих коллективных трудовых споров как неурегулированных разногласий между работниками и работодателем (их представителями). Возможны два варианта возникновения момента начала коллективного трудового спора: день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей); несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК своего решения. Закрепление в Законе дня (момента) начала коллективного трудового спора означает, что если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, то работники вправе прибегнуть к забастовке.

Выдвижение требований со стороны работников и их представителей

Динамика возникновения коллективного трудового спора во многом отличается от динамики возникновения индивидуального трудового спора, которая начинается с трудового правоотношения. В коллективных трудовых спорах в большинстве случаев она начинается с оформления требований работников к работодателю, означающих, что у сторон есть разногласия по социально-трудовым вопросам, в частности по вопросам улучшения условий труда и быта работников. Право выдвижения таких требований имеют работники и их представители (выборный профсоюзный орган организации или соответственно вышестоящие объединения профсоюзов). Такие требования должны быть письменно сформулированы и утверждены соответствующим собранием (конференцией) работников организации или ее обособленного структурного подразделения, а также индивидуального предпринимателя.

Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция - если на ней присутствует более двух третей избранных делегатов. Поскольку ТК не определяет условия принятия решений, следует исходить из общепринятой практики, согласно которой решение принимается простым большинством голосов от присутствующих на собрании (конференции).

За работодателем закреплена обязанность создать условия работникам или представителям работников для проведения собрания (конференции), предоставить необходимое помещение и не препятствовать их проведению.

Принятые и утвержденные на собрании (конференции) требования работников в письменной форме направляются работодателю, который обязан принять указанные требования и в письменной форме в течение трех рабочих дней сообщить представительному органу о принятом решении. При положительном ответе работодателя не возникает спора. Если же ответ является отрицательным или он не получен в установленный срок, то с определенного момента начинается коллективный трудовой спор. Письменная форма изложения требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора. Эта форма может быть любой, главное - зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме. Такая же процедура предусмотрена и для выдвижения и направления требований профессиональных союзов и их объединений по отношению к соответствующим сторонам социального партнерства.

Требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и в целях его изменения или дополнения (в пределах срока действия коллективного договора), при разработке и принятии локальных нормативных актов (в случае, когда ТК предусматривает учет мнения представителей работников, например при утверждении правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК), а также в других случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников).

Часть 6 ст. 399 ТК предусматривает, что требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующими сторонами социального партнерства. Эта норма в контексте других норм Трудового кодекса РФ означает, прежде всего, что требования на уровне выше организации могут быть выдвинуты профсоюзом или объединением профсоюзов и направлены тому лицу, с которым этот профсоюз (объединение профсоюзов), исходя из предусмотренных в главе 4 ТК уровней социального партнерства, взаимодействует. Поскольку специальных норм о порядке выдвижения таких требований ТК не предусматривает, видимо, следует исходить из того, что требования выдвигаются в порядке, предусмотренном уставом профсоюза или объединения профсоюзов.

Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (в Пермском крае – Государственная инспекция труда Пермского края), правовое положение, компетенция и права работников которого закреплены в ст. 407 ТК, принятой в новой редакции Федерального закона от 30 июня 2006г. Сам указанный государственный орган не является органом, рассматривающим коллективные трудовые споры и выносящим обязательные для сторон этого спора решения. Он призван оказывать содействие решению таких споров путем организации примирительных процедур. Это его основная задача.

Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений

Статья 400 ТК принята законодателем в новой редакции и обязывает работодателя принять требования работников к рассмотрению их требований и о принятом решении в течение трех рабочих дней со дня получения требования сообщить представительному органу работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме принятое им решение. Следовательно, на работодателя возложена обязанность принять требования работников к рассмотрению. То же самое обязаны сделать и представители работодателей (объединений работодателей), но срок для их ответа установлен в течение месяца со дня получения требований профсоюзов (их объединений).

День сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении полностью или частично требований работников (их представителя) считается моментом начала коллективного трудового спора (см. ч. 3 ст. 398 ТК). Если работодатель в течение трех дней не сообщил о принятом решении, моментом начала коллективного трудового спора считается день, следующий за истечением трехдневного срока, предоставленного работодателю для ответа (см. ст. 14 ТК). Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников рассматривается как административное правонарушение и наказывается в соответствии со ст. 5.28 КоАП РФ.

Таким образом, ст. 400 ТК предусматривает различные сроки для рассмотрения требований по коллективному трудовому спору работодателем (объединением работодателей): три рабочих дня для рассмотрения требований работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя и один месяц - для рассмотрения требований профсоюзов, их объединений, т.е. фактически требований, выдвинутых на уровне выше организации.

Указанные трехдневный для работодателя и месячный для объединений работодателей сроки являются процессуальными сроками, установленными законом для решения самими сторонами возникших коллективных разногласий.

3. Примирительные процедуры при трудовых спорах. Этапы рассмотрения коллективного трудового спора. Уклонение от участия в примирительных процедурах.

Примирительные процедуры: общие положения

Особое место в улаживании конфликтов в организациях занимают примирительные процедуры. Они пригодны для преодоления многих видов конфликтных ситуаций, но крайне необходимы при разрешении любых - индивидуальных или коллективных - трудовых споров, даже обязательны как цивилизованный выход из локального и общего социально-трудового конфликта, как средство предотвращения крайней меры его разрешения - забастовки.

На практике ряда стран мира, в том числе и России, проверено, что согласительно-договорный процесс на основе переговоров представителей работодателей и работников - это наилучшая форма выявления потребностей и интересов конфликтующих сторон, нахождения взаимоприемлемых решений. Разумеется, большое значение имеет признание государством коллективных переговоров в качестве приоритетного условия разрешения трудовых конфликтов.

Нынешнее трудовое законодательство России учитывает мировой опыт и нормы международного права и ориентирует стороны трудовых споров - работодателя и работников - на активные и ответственные действия по его урегулированию во взаимных интересах, как это практикуется в странах с развитыми рыночными отношениями.

Порядку разрешения коллективных трудовых споров предшествует стадия урегулирования разногласий самими сторонами трудовых отношений. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители на своих собраниях или конференциях большинством голосов. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия может быть передана в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней рассмотреть требования и сообщить о своем решении в письменной форме представителю работников. Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия погашаются, и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то представители работников могут начать примирительные процедуры по поводу возникшего коллективного трудового спора. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не может уклониться от участия в примирительных процедурах.

Конвенции МОТ №87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» и №98 «О применении принципа права на организацию и на ведение коллективных переговоров» закрепляют международные стандарты по защитной функции профсоюзов и ведению ими коллективных переговоров с работниками по вопросам условий труда и быта трудящихся. Указанные Конвенции МОТ рекомендуют сторонам трудовых отношений все спорные вопросы решать методом коллективных переговоров, на основе стимулирования сторон к поиску компромиссных решений путем примирительных процедур.

Определение понятия примирительных процедур дано в ч. 2 ст. 398 ТК. В силу закона это есть не что иное, как рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Эти процедуры реализуются при рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Стороны трудовых отношений могут воспользоваться положениями Рекомендации МОТ №92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.), которая определяет принципы формирования и деятельности названных в ч. 2 ст. 398 ТК форм осуществления примирительных процедур13. В частности, органы по примирению, создаваемые на смешанной основе, например примирительная комиссия, должны включать равное число представителей и работодателей, и работников. Примирительная процедура является бесплатной и оперативной: сроки рассмотрения должны сводиться к минимуму. В ходе разрешения спора МОТ рекомендует воздержаться от проведения забастовок. Все соглашения, достигнутые в ходе переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с иными договорами и соглашениями сторон, например коллективными договорами.

Основываясь на международных нормах, ТК принял три этапа разрешения коллективного трудового спора: примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж. Суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок14.

Статья 401 в целом устанавливает этапы разрешения коллективных трудовых споров, а также очередность использования примирительных процедур. Принципиальным в части разрешения коллективного трудового спора с использованием примирительных процедур в указанной статье ТК (в сравнении с редакцией статьи 401 ТК 2002 г.) является положение о том, что рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При этом каждая из сторон коллективного трудового спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за оказанием юридической помощи в целях содействия разрешению данного коллективного трудового спора.

Рассмотрение спора в трудовом арбитраже производится только в том случае, если стороны заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений (ч. 1 ст. 404 ТК). Это касается также случаев, когда:

  •  одна из сторон коллективного трудового спора уклоняется от участия в создании примирительной комиссии или ее работе (ч. 1 ст. 406);
  •  стороны переходят к формированию трудового арбитража, однако спор рассматривается и в этом случае в трудовом арбитраже, только если достигнуто соглашение об обязательности его решения.

Порядок и способы разрешения возникающих конфликтов между работниками и работодателем в организации и за ее пределами позволяют сформулировать целостную систему урегулирования коллективных трудовых споров, добиться их цивилизованного разрешения на ранних стадиях возникновения, не приводящих к проведению забастовок как крайней меры разрешения коллективного трудового спора, отстаивания прав и интересов работников. Эта система предполагает проведение в определенной последовательности ряда примирительных процедур, а именно:

1) рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией. Прохождение этой процедуры обязательно. Миновать ее и обратиться к помощи посредника или в трудовой арбитраж недопустимо. Порядок формирования, деятельности примирительной комиссии и принятия ею решений предусмотрены в ст. 402 ТК;

2) сторонами с участием посредника. Инициатором передачи коллективного трудового спора на рассмотрение посредника выступают работники (их представители), так как они в большей мере заинтересованы в разрешении спора с работодателем, побуждении работодателя удовлетворить их требования;

3) в трудовом арбитраже, который может состояться как после комиссии, с участием посредника, так и минуя этот второй этап, если стороны решили перейти к рассмотрению спора, не решенного примирительной комиссией, в трудовом арбитраже.

Таким образом, коллективный трудовой спор мирными процедурами может быть решен в один первый этап в примирительной комиссии, в два этапа - решен с участием посредника или минуя его - в трудовом арбитраже и в три этапа - когда его рассмотрение проходят споры сперва в примирительной комиссии, а если он не решен, то с помощью посредника, и если с его участием спор не решен, то - в трудовом арбитраже.

Установленный законом примирительный порядок разрешения коллективного трудового спора соответствует международным актам о труде. Так, Рекомендация МОТ «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.) приписывает для разрешения трудовых конфликтов между предпринимателями и трудящимися создавать органы по добровольному примирению, ориентируя тем самым как стороны трудовых отношений, так и государства - члены организации на использование примирительных процедур. Рекомендация советует воздержаться от забастовок и локаутов в течение всего времени переговоров о примирении, что также отражено в Трудовом кодексе РФ (ст. 409): правом на забастовку работники могут воспользоваться лишь после завершения примирительных процедур. Кстати, при попытке разрешить коллективный трудовой спор с помощью примирительных процедур работники не прекращают работу, продолжают выполнять свои трудовые обязанности.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Это правило введено в соответствии с общепринятыми представлениями о необходимости ответственно относиться к добровольному примирению. Представители работодателя, уклоняющиеся от участия в примирительных процедурах, несут дисциплинарную или административную ответственность (ст. 416 ТК). Для представителей работников юридическая ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах не установлена.

Любая из сторон в любой момент с начала коллективного трудового спора вправе обратиться для уведомительной регистрации спора в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, которая призвана помогать сторонам в мирном урегулировании спора. Это право может быть использовано в тех случаях, когда одна из сторон коллективного трудового спора нуждается в услугах указанного органа, а именно методической помощи, разъяснении действующего законодательства или вопросов по поводу полномочности представителей другой стороны спора.

Все юрисдикционные органы по разрешению коллективных трудовых споров (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров) и представители сторон обязаны использовать все предоставленные законодательством возможности для решения коллективного трудового спора. Эту их обязанность предусматривает ч. 5 ст. 401 ТК.

Каждая примирительная процедура проводится в предусмотренные законом процессуальные сроки, которые в случае необходимости могут быть продлены соглашением сторон, например при необходимости получения дополнительных сведений, более длительного обсуждения спорных вопросов, привлечения специалистов и т.п. Срок рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией установлен в ст. 402 ТК, с участием посредника - в ст. 403 ТК, в трудовом арбитраже - в ст. 404 ТК. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора 

Исковых сроков по коллективным трудовым срокам закон не предусматривает. Их заменяет указание ст. 402 ТК о том, что примирительная комиссия создается в течение трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора (см. ст. 402 ТК и комментарий к ней).

Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки (норма введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Этапы примирительных процедур

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией. Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового спора. Это временный (до разрешения возникшего коллективного трудового спора) совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных (равных) началах в течение трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Цель создания примирительной комиссии - принять решение по коллективному трудовому спору, которое удовлетворяло бы интересы работников и работодателя, и тем самым обеспечить согласие между ними.

Примирительную комиссию не следует путать с комиссией по урегулированию социально-трудовых отношений (на практике именуется как комиссия по коллективным переговорам - ст. 35 ТК). У этих комиссий разные цели и задачи, хотя они формируются из представителей работников и работодателя (работодателей). Главное отличие состоит в том, что примирительная комиссия предназначена для разрешения коллективного трудового спора, а комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений - прежде всего для подготовки проекта коллективного договора, решения вопросов, связанных с установлением, изменением коллективных условий труда, для контроля за исполнением коллективного договора, соглашения, иных договоренностей.

Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике выражается в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны. Установление такого принципа в полной мере соответствует международным стандартам. Так, согласно п. 2 Рекомендации МОТ №92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.) в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся. Решение о создании примирительной комиссии оформляется двумя актами: приказом работодателя, по которому она создается и в нее выделяются представители работодателя; решением выборного профсоюзного органа организации или иного представителя работников, которым в комиссию выделяются представители работников. Это необходимо для того, чтобы четко определить момент создания комиссии, что важно при исчислении сроков, установленных законом, и предоставлении гарантий работникам в соответствии со ст. 405 ТК.

Срок полномочий комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений Кодексом не установлен. Он определяется сторонами, создающими указанную комиссию. Согласно ч. 5 ст. 402 ТК работодатель обязан создать необходимые условия для работы примирительной комиссии, т.е. выделить для заседания соответственно оборудованное помещение и не препятствовать ее работе.

Примирительная комиссия рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений между работниками и работодателями.

От работодателя в эту комиссию могут направляться руководители структурных подразделений организации, другие работники (юристы, экономисты, социологи и др.). Представителями работников в примирительной комиссии могут быть члены выборного профсоюзного органа организации, а также юристы, экономисты, конфликтологи, социологи и другие специалисты. Во всяком случае лица, входящие в состав примирительной комиссии, должны обладать умением аргументировать, убеждать и оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия.

Члены примирительной комиссии имеют право:

а) запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

б) в период рассмотрения коллективного трудового спора проводить совместные или раздельные заседания сторон;

в) предлагать собственные возможные варианты разрешения конфликта;

г) подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.

Члены примирительной комиссии должны знать действующее законодательство, относящееся к регулированию социально-трудовых вопросов, урегулированию коллективных трудовых споров, принципам работы профсоюзной организации, кадровой политики и другими сторонами жизни организации, а также методы ведения переговорного процесса при возникновении коллективного трудового спора. При этом необходимо учитывать, что статус, опыт практической работы, а также личные качества членов примирительной комиссии имеют существенное значение и придают вес ее предложениям и рекомендациям.

Основной принцип ведения переговоров - добровольность принятия сторонами решений. Примирительная комиссия не должна оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Рассмотрение в ней разногласий призвано предоставлять сторонам дополнительные возможности для его мирного разрешения. Комиссия также должна быть готова дать предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.

Примирительная комиссия в своей деятельности по урегулированию коллективных трудовых споров руководствуется Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, Положением о службе по урегулированию коллективных трудовых споров, Рекомендациями Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. Заседания комиссии должны проводиться в полном составе. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, которые должны представлять разные стороны.

Процедура разрешения коллективного трудового спора в примирительной комиссии законом не предусмотрена. Она устанавливается самой комиссией. В ходе рассмотрения спора членам примирительной комиссии должна быть предоставлена возможность получения необходимых документов, материалов и информации, свободного обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора. Заседания примирительной комиссии, как правило, проводятся в рабочее время (для чего члены комиссии освобождаются от работы).

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон и оформляется протоколом, который помимо председателя и секретаря должен быть подписан представителями сторон, имеет для работников и работодателя обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением. В протоколе комиссии записывается ее решение и указываются присутствующие представители каждой стороны, дата принятия решения и подписи всех представителей сторон. В решении могут быть указаны сроки исполнения каждого требования сторон. Закон не оговорил, все ли предъявляемые работодателю требования указываются в протоколе или только те, по которым стороны в комиссии достигли соглашения. Количество требований может быть уменьшено, новые требования, которые не утверждались собранием (конференцией) и не предъявлялись до комиссии работодателю для его решения, нельзя выдвигать.

То же касается и спора, рассматриваемого в примирительной комиссии по протоколу разногласий сторон, подписанному ими при коллективных переговорах. Комиссия в этом случае также ограничивается рассмотрением тех разногласий сторон, которые указаны в протоколе разногласий. В решении комиссии указывается, по каким из этих разногласий соглашение достигнуто, а по каким - нет, а также порядок и сроки его исполнения. В Рекомендации МОТ №92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.) подчеркивается, что все соглашения, достигнутые сторонами в ходе переговоров по примирению, имеют равную силу с договорами, заключаемыми в обычном порядке, т.е. коллективными договорами, соглашениями. Следовательно, и решение примирительной комиссии, поскольку оно представляет собой соглашение сторон, обязательно как для работников, так и для работодателя. Это правило подкрепляется нормой ст. 408 ТК об обязательности любого соглашения, достигнутого сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Если согласие по разрешению коллективного трудового спора не достигнуто, то в протоколе следует четко отразить существо разногласий и позицию сторон, их намерение продолжить примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Если представитель работодателя уклоняется от исполнения соглашения, работники имеют право приступить к проведению забастовки, руководствуясь ст. 409 ТК.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника - это второй этап мирных процедур разрешения спора самими спорящими сторонами (их представителями), но с помощью третьего лица. Посредник - нейтральное лицо по отношению к спорящим сторонам. Он призван помочь сторонам достигнуть соглашения по разрешению трудового спора путем постепенного снятия их разногласий. Посредник привлекается к рассмотрению коллективного трудового спора по соглашению сторон при недостижении ими согласия в примирительной комиссии. На это сторонам дается три дня после составления протокола разногласий в примирительной комиссии. Особенность этой примирительной процедуры заключается в том, что к разрешению спора привлекается независимое от сторон лицо, которое предлагает участникам спора варианты разрешения возникшего спора. Эти варианты обсуждаются сторонами спора на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой последующего соглашения о разрешении коллективного трудового спора.

Главная функция посредника - оказание помощи в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Посредник не должен оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Его участие направлено на предоставление сторонам дополнительных возможностей для урегулирования спора. Для эффективного выполнения посредником своих функций необходимо, чтобы стороны признавали его компетентность, объективность, беспристрастность и независимость. При этом посредник должен знать действующее законодательство, нормативные правовые акты, относящиеся к регулированию трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе норм права, относящихся к урегулированию коллективных трудовых споров.

Кандидатуру посредника стороны могут выбрать самостоятельно (при взаимном согласии по его кандидатуре) или же обратиться в соответствующий орган по урегулированию коллективных трудовых споров с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Следовательно, посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист. Не запрещено выступать в качестве посредника и сотрудникам государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров (ГИТ). Нецелесообразно в качестве посредника привлекать работника организации, в которой возник спор, подлежащий рассмотрению.

Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора после предварительного согласования с этим лицом, руководителем организации, где оно работает, или органом исполнительной власти субъекта РФ, территориальным органом по урегулированию коллективных трудовых споров следует оформить протоколом.

Лица, привлеченные в качестве посредников, освобождаются от основной работы с сохранением им среднего заработка на период рассмотрения коллективного трудового спора. Общая продолжительность участия лица в рассмотрении коллективного трудового спора в составе примирительной комиссии, посредника и трудового арбитража не должна превышать трех месяцев в течение года.

Стороны самостоятельно определяют порядок рассмотрения спора с участием посредника. На весь этап посредничества сторонам отводится максимум 10 рабочих дней - три дня для выбора посредника и еще семь дней для рассмотрения спора с участием посредника. Возможность продления срока работы посредника ст. 403 ТК не предусматривает. На практике по решению представителей сторон установленный срок иногда продлевается, если есть перспектива достижения соглашения. Такое продление срока возможно в силу ч. 7 ст. 401 ТК, в соответствии с которой в случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника может окончиться одним из двух вариантов: либо принятием сторонами спора согласованного решения, обязательного для исполнения, либо составлением протокола разногласий. Если составлен протокол разногласий, стороны переходят к следующей стадии разрешения коллективного трудового спора - передают спор на рассмотрение трудового арбитража.

Участие посредника при рассмотрении коллективного трудового спора не является обязательной процедурой, хотя пренебрегать такой возможностью продолжить примирительные процедуры не стоит, а само посредничество при надлежащей его организации и взаимопонимании сторон спора может быть вполне эффективной примирительной процедурой.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Трудовой арбитраж - один из трех возможных звеньев в разрешении коллективных трудовых споров. Это - временно действующий орган, создаваемый в установленном порядке для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случае, если стороны использовали другие процедуры (примирительная комиссия и (или) посредник) и не достигли соглашения. Трудовой арбитраж, как и все остальные формы примирительных процедур, носит, как правило, добровольный характер, поскольку создается при наличии двух условий:

а) согласия сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже;

б) наличия соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК). Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также от выполнения его решений, то закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к проведению забастовки. Здесь речь идет лишь о том случае, когда работодатель дал согласие на создание трудового арбитража (когда его согласие на это требуется) и, следовательно, заранее согласился на выполнение его решений, а затем отказался от их выполнения.

Трудовой арбитраж создается сторонами спора. В создании и функционировании трудового арбитража активную роль играет соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который на этапе разрешения коллективного трудового спора на равных со сторонами спора участвует как в создании трудового арбитража, так и в определении его состава, выработке регламента разрешения спора, определении полномочий. Трудовой арбитраж состоит, как правило, из трех трудовых арбитров, рекомендованных соответствующим государственным органом по разрешению коллективных трудовых споров или предложенных сторонами спора. В качестве трудовых арбитров могут быть избраны любые независимые специалисты по выбору сторон спора.

Если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (ГИТ).

Трудовой арбитр должен знать действующее трудовое законодательство, в частности законодательство о коллективных договорах и соглашениях и порядок разрешения коллективных трудовых споров. Он должен владеть методами ведения договорного процесса, уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций, стремиться к завершению коллективного трудового спора на этапе рассмотрения в трудовом арбитраже. Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну при осуществлении примирительных процедур.

В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и соответствующего государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Трудовой арбитраж должен детально исследовать все материалы дела, проверить полномочность сторон, существо возникших разногласий, установить по возможности все обстоятельства, имеющие значение для урегулирования спора.

На создание трудового арбитража и рассмотрение в нем спора сторонам отводится максимум восемь рабочих дней - три дня со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником для создания арбитража и пять дней для рассмотрения спора.

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон и может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует соответствующие государственные органы по разрешению коллективных трудовых споров и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях спора.

По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора большинством голосов арбитров. Решение оформляется протоколом, в котором указываются присутствующие на заседании арбитры, представители сторон спора, перечень мер, которые желательно осуществить для разрешения разногласий. Решение передается сторонам коллективного трудового спора и имеет для них обязательную силу в соответствии с заключенным соглашением об их выполнении. Контроль за исполнением решения осуществляют стороны коллективного трудового спора (ст. 408 ТК).

В случаях, когда в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (часть введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

При осуществлении примирительных процедур наряду с правовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-трудовых конфликтов сохраняет важность соблюдение общепринятых и проверенных практикой принципов ведения переговоров, т.е. одного из приоритетных и наиболее эффективных способов преодоления конфликтного противостояния. Переговоры представляют собой дискуссию, заинтересованный диалог по поводу складывающихся или уже сложившихся отношений, о приемлемых условиях погашения конфликта. Это действенный поиск взаимно удовлетворяющего решения проблемы, породившей столкновение сторон.

Среди основных принципов ведения переговоров значатся:

  •  взаимное уважение и признание представителей сторон в качестве равно компетентных и полномочных;
  •  доверие и паритетность лиц, представляющих субъектов на переговорах;
  •  свобода выбора и обсуждения вопросов, относящихся к содержанию конфликта;
  •  учет реальных и обоснованных возможностей обеспечения мероприятий, направленных на устранение (ликвидацию) причин конфликта;
  •  добровольность принятия субъектами, участвующими в переговорах, определенных обязательств; контроль за выполнением обязательств, принятых сторонами, и ответственность за их осуществление.

Уже в ходе рассматриваемых примирительных процедур, имеющих целью разрешение коллективного трудового спора, работники в соответствии с законодательством Российской Федерации могут воспользоваться правом проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование. Эти акции предпринимаются ими в поддержку своих требований.

Собрание представляет, по сути, первый акт предъявления требований работников. Эти требования выдвигаются на собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с этим избираются полномочные представители работников для участия в разрешении коллективного трудового спора. Работодатель не вправе препятствовать проведению собрания (конференции), обязан предоставлять для него соответствующее помещение. Как правило, выдвигаемые требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия - в орган государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Митинг как форма массового собрания по поводу актуальных, преимущественно общественно-политических и социально-экономических вопросов может проводиться работниками в знак недовольства своим положением и поддержки выдвигаемых перед работодателями требований. Он часто используется как способ влияния на ход рассмотрения коллективного трудового спора.

Демонстрация, представляя собой массовое шествие, выражает какие-либо общественно-политические настроения, в том числе и социальный протест. Вызванная недовольством работников организации, отрасли или региона, она также может использоваться как форма выражения общественного мнения по поводу содержания и порядка разрешения социально-трудового конфликта.

Пикетирование относится к акциям того же плана. Оно означает патрулирование группой митингующих или демонстрантов в районе проведения митинга или демонстрации. Нередко пикеты выставляются представителями участников протеста социального или иного характера перед органами государственной власти и местного самоуправления, другими официальными представительствами.

Указанные акции проводятся обычно в условиях локального или общего конфликта, когда в противоборство втягивается большинство персонала предприятия либо основная масса работников, занятых в той или иной отрасли хозяйства. В таком конфликте, как правило, остро сталкиваются несовпадающие интересы сторон, связанные преимущественно с производственными, распределительными и трудовыми отношениями. Но нередко противостояние выходит за эти рамки, вторгается в область экономической и социальной политики, деятельности органов государственной и местной власти, сопровождается требованиями политического характера.

Конкретный тому пример - общероссийская акция протеста, которая проводилась 7 октября 1998 г. по инициативе профессиональных союзов и при активном участии ряда общественных движений, политических партий и групп из тех, что находились в оппозиции высшему руководству страны. Вместе с требованиями социально-экономического характера участники акции выдвигали лозунги отставки президента, смены курса осуществляемых реформ, принятия правительственных мер к обузданию преступности и коррупции.

Локальный и общий конфликты принимают самые разные поведенческие формы. Наиболее распространенными являются два направления; первое - действия в рамках социальных институтов, организационных форм и процедур (проведение дискуссий, обращение с запросами во властные структуры, подписание деклараций, принятие законоположений и т.п.); второе - массовые акции с предъявлением требований со стороны недовольных социальных групп, апелляцией к общественному мнению, выражением протеста не только в форме собраний, митингов, демонстраций и пикетирования, но также голодовок, кампаний гражданского неповиновения и забастовок.

Пример. Та же общероссийская протестная акция 7 октября 1998 г. нашла выражение в разнообразии вариантов выдвижения и поддержки требований трудящихся и жителей отдельных регионов страны. Ей предшествовали: четырехмесячный шахтерский пикет на Горбатом мосту у Дома правительства в Москве; временные перекрытия железнодорожных магистралей в Приморье, Кемеровской, Челябинской, Ростовской областях и Республике Коми; забастовки учителей и медиков, митинги и демонстрации машиностроителей, аграриев, энергетиков, работников академических и отраслевых научно-исследовательских учреждений, преподавателей вузов и студентов ряда крупных городов страны. В акциях протеста приняли участие миллионы россиян. Одни ограничились краткосрочным прекращением работы и проведением собраний непосредственно на предприятиях и в учреждениях, другие же вышли на улицы, устраивали шествия и митинги. Известно, что в Москве на Васильевском спуске у Кремля собралось примерно 150 тыс. человек под флагами профсоюзов и некоторых партий, а на Дворцовой площади Санкт-Петербурга сошлись на общегородской митинг свыше 100 тыс. человек.

Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора.

Для обеспечения эффективной деятельности всех форм примирительных процедур, обстоятельного рассмотрения коллективных трудовых споров ст. 405 ТК предоставляет определенные гарантии непосредственным участникам этих процедур - представителям работников и работодателей, а также трудовым арбитрам.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года. Для членов примирительной комиссии сохранение среднего заработка обеспечивается работодателем. Особое положение в этом плане занимают посредники и трудовые арбитры, не являющиеся работниками у работодателя - участника коллективного трудового спора и не являющиеся сотрудниками государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Вопрос о сохранении за ними их среднего заработка решается по согласованию между сторонами спора и указанными лицами. Исчисление среднего заработка производится в общем порядке согласно ст. 139 ТК. При участии конкретного работника в разрешении двух и более коллективных трудовых споров продолжительность его отсутствия на работе в суммарном исчислении не должна превышать трех месяцев в каждом календарном году.

Это правило не распространяется на лиц, участие которых в разрешении коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий либо в качестве трудовых арбитров входит в их должностные обязанности: руководители организаций, должностные лица объединений работодателей, руководители профсоюзов, председатели иных представительных органов работников. Эти лица в силу выполняемых ими функций могут участвовать в работе примирительных комиссий по разрешению неограниченного количества коллективных трудовых споров. Другой категорией работников, которые участвуют в разрешении коллективного трудового спора, выполняя свои служебные обязанности, являются работники органов по труду и органов по урегулированию коллективных трудовых споров. Они могут выступать в качестве посредников и трудовых арбитров. Время освобождения от работы включается в трудовой стаж.

Представители работников и их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего на их представительство органа. Эта дополнительная специальная гарантия действует лишь на период разрешения коллективного трудового спора, в котором они представляют сторону. Для членов профсоюзных органов, представляющих работников, дополнительные гарантии предусмотрены в ст. 374 - 376 ТК.

Уклонение от участия в примирительных процедурах.

Часть 1 ст. 406 ТК устанавливает правило, согласно которому при уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж. Законодательство раскрывает понятие уклонения как прямые действия, препятствующие созданию и работе примирительной комиссии, или как пассивное поведение (бездействие), не позволяющее приступить к созданию и работе примирительной комиссии. В качестве уклонения от создания примирительной комиссии или трудового арбитража можно рассматривать, например, нарушение без уважительных причин установленных законом сроков, неявку на заседания указанных примирительных органов, непредоставление по требованию другой стороны или трудового арбитража документов и сведений.

Практика показывает, что уклонение от участия в мирных процедурах при разрешении коллективных трудовых споров допускает, как правило, работодатель (его представитель). Работники же, возбуждая коллективный трудовой спор, заинтересованы в его разрешении. В таких случаях предусмотрено обращение сразу в трудовой арбитраж.

В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 Трудового Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Часть 2 ст. 406 ТК устанавливает правовые последствия уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также при отказе его от выполнения решения трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора. При указанных двух случаях работники могут приступить к проведению забастовки. Следовательно, возможна ситуация, когда забастовка будет проводиться без предварительных мирных процедур разрешения коллективного трудового спора: когда работодатель отказался от создания примирительной комиссии, а затем и от участия в рассмотрении спора в трудовом арбитраже. При применении положения ч. 2 ст. 406 ТК следует иметь в виду, что трудовой арбитраж создается при условии заключения сторонами письменного соглашения об обязательности выполнения его решений (см. ст. 404 ТК).

Принципиальным дополнением к ТК, принятым Федеральным законом от 30 июня 2006 г., является положение, содержащееся в ч. 2 ст. 406 ТК: «В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена». Это означает, что стороны даже при обоюдном согласии не могут ограничиться проведением примирительных процедур в примирительной комиссии и с участием посредника. Они обязаны приступить к созданию трудового арбитража.

Как представляется, такой арбитраж должен создавать соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, поскольку в данной статье речь идет о случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража. Это положение закона дает еще один шанс решить мирным путем коллективный трудовой спор работникам таких организаций, где запрещены или ограничены забастовки. Об основаниях запрещения забастовки или ограничения права на нее в организациях, в которых запрещено или ограничено проведение забастовки, см. ст. 413 ТК.

Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров.

Для содействия разрешению коллективных трудовых споров новой редакцией Трудового кодекса РФ создана специальная система государственных органов, осуществляющих функции по урегулированию коллективных трудовых споров. В эту систему входят федеральный орган исполнительной власти (Федеральная служба по труду и занятости – Роструд) и органы исполнительной власти субъектов РФ, на которые возложены полномочия по урегулированию коллективных трудовых споров. Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров действуют на основании Трудового кодекса РФ. Они не являются органами, рассматривающими коллективные трудовые споры и выносящими обязательные для сторон спора решения. Эти органы призваны оказывать содействие разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур. Это их главная задача. Закон прямо указывает, на каких стадиях коллективного трудового спора и путем проведения каких мероприятий соответствующие государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров участвуют в разрешении коллективного спора.

Закон определяет функции государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров. Эти функции включают не только организацию примирительных процедур, но и подготовку к ним, их финансирование, выявление причин и условий возникновения коллективных трудовых споров в организациях, подготавливают предложения по их устранению.

Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров на всех уровнях оказывают работникам и работодателям методическую помощь на любом этапе разрешения спора. Прежде всего, это проявляется в проведении консультаций и подготовке разъяснений, порядке и сроках рассмотрения коллективного трудового спора, правах и обязанностях сторон. Соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (Государственная инспекция труда) рекомендует сторонам спора кандидатуры посредников и трудовых арбитров, обобщает и распространяет отечественный и зарубежный опыт организации работы по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров.

Соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, правовое значение которой заключается в том, что она позволяет определить количество коллективных трудовых споров, причины их возникновения, прогнозировать объявление забастовок. Эта информация, в свою очередь, делает возможным проведение аналитической работы и подготовку предложений по смягчению социальной напряженности в сфере труда.

Указанный государственный орган проверяет в случае необходимости полномочия сторон коллективного трудового спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, организует финансирование примирительных процедур - оплату посредников и трудовых арбитров.

Основной принцип деятельности государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров - это взаимодействие с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления. В процессе организации примирительных процедур, реализации иных возложенных законом на него задач соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров оказывает помощь представителям сторон спора по созданию примирительных органов, проводит консультации и разъяснения.

Особую значимость взаимодействие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров (ГИТ) с представителями сторон коллективного трудового спора, органов государственной власти и органов местного самоуправления приобретает в ходе подготовки и проведения забастовки, поскольку от этого зависят и обеспечение реализации конституционного права работников (ч. 4 ст. 37 Конституции РФ), и защита законных интересов других граждан в ходе забастовки. Согласованные действия сторон и указанных органов направлены на продолжение переговорного процесса (в конечном счете - разрешение коллективного трудового спора) и выполнение минимума необходимых работ (услуг) с тем, чтобы осуществление права на забастовку не нарушало прав и свобод других лиц.

Часть 6 ст. 407 ТК определяет некоторые элементы правового статуса работников государственных органов по разрешению коллективных трудовых споров. В частности, установлено, что они могут в предписанном законом порядке посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих их. Работники государственных органов по разрешению коллективных трудовых споров могут привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур. Они обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну, доверенную им в связи с рассмотрением коллективного трудового спора.

Соглашение спорящих сторон, достигнутое в ходе мирных процедур разрешения коллективного трудового спора, - это есть решение трех примирительных органов. Оформленные письменно, они имеют обязательную силу для сторон.

Соглашение в ходе разрешения коллективного трудового спора может быть заключено сторонами спора на любом этапе. Такими соглашениями могут быть: соглашение по результатам работы примирительной комиссии; по результатам посредничества (согласованное решение); соглашение о выполнении решений трудового арбитража. Таким образом, к соглашениям, о которых говорится в ст. 408 ТК, относятся соглашения между сторонами коллективного трудового спора, выработанные в процессе его разрешения на любой стадии и относящиеся к предмету спора. Соглашение должно быть подписано полномочными представителями сторон. Невыполнение обязательств, принятых в соглашении, влечет юридическую ответственность в соответствии со ст. 416 ТК, а также ст. 5.33 КоАП РФ.

Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах, невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры, неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража.

Соблюдение работодателями, их представителями, должностными лицами и работниками и их представителями трудового законодательства о порядке рассмотрения коллективных трудовых споров - одна из их обязанностей, предусмотренных Конституцией РФ (ч. 2 ст. 15). Обязанность соблюдать федеральные законодательные акты распространяется на все органы государственной власти, в том числе органы власти субъектов Федерации, органы местного самоуправления, а также на всех без исключения должностных лиц. Должностные лица независимо от их ранга и положения должны нести ответственность в случае нарушения ими норм Конституции РФ и законов. Столь же обязательны законодательные акты РФ для граждан и их объединений. Всеобщая обязательность таких актов вытекает из их потенциального восприятия как меры справедливости, применяемой ко всем гражданам в равной мере.

Федеральным законом от 27 июля 2010 г. №239-ФЗ в статью 5.31 Кодекса об административных правонарушениях внесены изменения. Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Помимо ст. 362 ТК, устанавливающей общую ответственность руководителей и иных должностных лиц организации за нарушение трудового законодательства, ст. 416 ТК предусматривает, что представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, привлекаются к дисциплинарной ответственности согласно нормам ТК РФ, а в ряде случаев и к административной ответственности:  (ст. 5.32 КоАП РФ: Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей).

Уклонение от участия в примирительных процедурах может выражаться в том, что работодателем не предоставляется помещение для проведения собрания (конференции) работников с целью выдвинуть соответствующие требования работников или создаются иные препятствия проведения такого собрания (конференции).

Уклонением можно считать также нарушение срока ответа на требование работников, отказ от участия в создании примирительных органов (формировании примирительной комиссии, выборе посредника, образовании трудового арбитража), нарушение сроков создания этих органов, неявку представителя работодателя на заседание примирительной комиссии, трудового арбитража или на встречу с посредником, невыполнение обязательств по созданию необходимых условий для работы примирительных органов.

Несогласие работодателя или его представителя с предложениями работников, выдвинутыми в ходе примирительной процедуры, не может рассматриваться как уклонение от участия в примирительных процедурах.

Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.33 КоАП РФ: Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от двух тысяч до четырех тысяч рублей).

Субъектом правонарушения по данной статье являются работодатель или его представитель. Протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных указанными нормами КоАП РФ, составляются должностными лицами федеральной инспекции труда и подведомственными ей государственных инспекций труда. Дела данной категории рассматривают федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда, а от их имени - должностные лица, указанные в ч. 2 ст. 23.12 КоАП РФ.

Убытки, которые обязан возместить представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее судом незаконной, возмещаются за счет его средств в судебном порядке по нормам гражданского законодательства.

1 Данная лекция составлена на основе комментариев к Трудовому Кодексу РФ.

2 См. подпункт 7 п. 1 ст. 3 Федерального закона от 17 декабря 1998 г. №188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации», с последующими изменениями (СЗ РФ. 1998. №51. Ст. 6270; 2004. №25. Ст. 2481, №35. Ст. 3807, №49, Ст. 4841; 2006. №11. Ст. 1147) и п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ.

3 Вестник мэрии Москвы. 2000. № 15; 2001. № 16.

4 БВС РФ. 2004. №6. С. 2.

5 Ведомости РФ. 1992. №30. Ст. 1792.

6 СЗ РФ. 1995. №47. Ст. 4472.

7 БВС РФ. 2004. № 6. С. 2.

8 СЗ РФ. 1997. №30. Ст. 3590; 2000. №46. Ст. 4537; 2004. №27. Ст. 2711, №35. Ст. 3607.

9 БВС РФ. 2004. №6. С. 2.

10 См. Определение Верховного Суда РФ №53-г-03-25.

11 Ответ на данный подвопрос составлен на основе: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Глава 16. Рассмотрение индивидуальных служебных споров.

12 Необходимая информация по подвопросу: «Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров», - отражена при рассмотрении следующих вопросов:


«Примирительные процедуры при трудовых спорах. Этапы рассмотрения коллективного трудового спора. Уклонение от участия в примирительных процедурах»,


«Забастовка как крайняя форма трудового конфликта: сущность, основные виды, процедура организации забастовки, ограничение на участие в забастовке. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки. Ответственность за участие в незаконной забастовке»,


«Социальное партнерство как фактор регулирования социально-трудовых отношений».

13 См.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. Женева, 1966. С. 1045, 1046.

14 См. п. 59 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // БВС РФ. 2004. №6.

28


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

61270. Музичні образи в літературних творах. Оповідання 1.64 MB
  Мета уроку: Навчальна: зосередити увагу учнів на великій життєствердній силі музичного мистецтва в сюжеті оповідання Старий кухар К. Паустовського Старий кухар.
61273. Картофельные зразы с грибами 139.28 KB
  А если попробовать приготовить из них например Зразы Зразы Безопасность труда Себестоимость Проблема потребность Технология приготовления Эстетичность Инвентарь и посуда...
61276. Участие граждан в политической жизни 22.12 KB
  Гражданам принадлежит право решать кто именно будет представлять их интересы в процессе законотворческой деятельности. Основные принципы избирательного права в РФ: всеобщее избирательное право это означает...