68068

Разработка эффективной системы адаптации работников Красноярского информационно-вычислительного центра

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Исследовать содержание процесса адаптации работников; выполнить анализ основных показателей трудовых ресурсов предприятия; проанализировать нормативно - правовую базу ОАО «РЖД», регламентирующую функционирование системы адаптации; выполнить анализ существующей системы адаптации работников в Красноярском...

Русский

2015-01-10

387.5 KB

17 чел.

Содержание

Введение

1  Теоретические основы управления адаптацией персонала

  1.  Роль и сущность профессиональной ориентации
    1.  Виды адаптации и стадии адаптации
    2.  Адаптация различных работников
    3.  Управление адаптацией работников
    4.  Оценка результатов адаптации

2 Характеристика Красноярского информационно-вычислительного центра 

2.1 История развития Красноярского информационно-вычислительного центра 

2.2 Цели и задачи Красноярского информационно-вычислительного центра

2.3 Анализ трудовых ресурсов Красноярского информационно-вычислительного центра

2.4 Система адаптации в Красноярском информационно-вычислительном центре

2.4.1 Анализ положения о порядке адаптации работников в ОАО«РЖД»

2.4.2 Анализ положения о молодом специалисте ОАО «РЖД»

2.4.3 Система адаптации работников Красноярского информационно-вычислительного центра

3 Разработка эффективной системы адаптации работников Красноярского информационно-вычислительного центра

3.1 Анализ существующей системы адаптации работников Красноярского информационно-вычислительного центра

4 Безопасность и экологичность проекта

4.1 Охраны труда в Красноярском информационно-вычислительном центре

4.2 Электробезопасность работников Красноярского информационно-вычислительного центра 

Заключение

Список литературы

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

Приложение Д

Приложение Е


Введение

Адаптация представляет собой такие отношения, при возникновении и развитии которых происходит вхождение новых работников в трудовой коллектив и установление с ними необходимых контактов, взаимодействия с целью успешной работы. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Иными словами, адаптация - необходимая предпосылка качественной и производительной работы.

Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер. В связи с этим выбранная тема является актуальной, поскольку неэффективная система адаптации работников на предприятии может привести к снижению производительности труда и качеству выполняемых работ. Кроме того затянувшийся процесс адаптации негативно сказывается на отношении  сотрудника к работе, к организации в целом и может повлечь за собой потерю квалифицированных специалистов. 

Основой целью дипломного проекта является повышение эффективности системы адаптации работников на данном предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

  •  исследовать содержание процесса адаптации работников;
  •  выполнить анализ основных  показателей трудовых ресурсов предприятия;
  •  проанализировать нормативно - правовую  базу ОАО «РЖД», регламентирующую функционирование системы адаптации;
  •  выполнить  анализ существующей системы адаптации работников в Красноярском ИВЦ - структурном подразделении Главного вычислительного центра - филиала ОАО «РЖД»;
  •  разработать эффективную систему адаптации работников на данном предприятии.

Объектом исследования в дипломном проекте является существующая система адаптации работников Красноярского информационно-вычислительного центра - структурного подразделения Главного вычислительного                       центра - филиала ОАО «РЖД».

Предметом исследования в данной работе является повышение эффективности системы адаптации работников на данном предприятии.

Структура дипломного проекта состоит из введения, трех глав и заключения. Во введении отражена актуальность выбранной темы. В первой главе рассматриваются основные понятие системы адаптации, виды и стадии адаптации. Во второй главе дается общее представление о выбранном предприятии, его деятельности и организационной структуре, а также описание существующей системы адаптации на данном предприятии. Третья глава содержит непосредственное изучение объекта исследования дипломного    проекта – системы адаптации работников в Красноярском ИВЦ, а также решение поставленных задач. В четвертой главе рассматривается система охраны труда на данном предприятии, проведение инструктажей и правила соблюдения электробезопасности. В заключении сделаны основные выводы и результаты проделанной работы. В качестве литературы были использованы основные нормативно-правовые документы ОАО «РЖД», периодические издания, а также учебная литература.


1 Теоретические основы управления адаптацией персонала

1.1 Роль и сущность профессиональной ориентации

Процесс адаптации персонала в организации начинается с его ориентации. Это деятельность, посвященная введению новых работников в курс их новых задач на новом рабочем месте, ознакомлению с организацией, руководителями и рабочими группами.

Ориентация представляет собой процесс приема нового работника и обеспечение его базовой информацией, необходимой для быстрого привыкания к окружающей среде и выполнению своих профессиональных обязанностей [2].

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям [4].

Многие авторы склонны считать профориентацию одним из этапов адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, эти авторы включают понятия «введение в должность» и «профориентация» в процесс «первого уровня» - адаптацию.

Так же есть авторы, считающие, что адаптацию и профориентацию стоит разделять, что они два независимых положения.

Введение в должность В.Р. Веснин разделяет на индивидуальное (когда непосредственный руководитель персонально знакомит работника с коллективом и его будущей должностью) и групповое, причем последнее называет «профессиональной ориентацией». Профориентацию он рассматривает как вынужденную меру, которая необходима в случае одновременного прихода в организацию большого числа новых сотрудников, и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Ориентация, согласно В.Р. Веснину, бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении) [6].

Наконец, собственно адаптацию В.Р. Веснин рассматривает как следующую за введением в должность ступень задействования новых кадров, определяя этот процесс как «приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде». В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция - полное приспособление к среде и, наконец, идентификация - отожествление личных интересов и целей с общими [6].

Другой автор, А.Г. Поршнев, также разделяет профориентацию и адаптацию. Согласно А.Г. Поршневу, профориентация - процесс, предшествующий непосредственному вступлению сотрудника в организацию и обретению им новой должности. Обучение и подготовку персонала он также относит к этому процессу.

Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, рассматривается А.Г. Поршневым в качестве процесса уже непосредственно внутри организации.

Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что, в конечном счете, ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма [8].

Есть еще одна важная задача профориентации - это содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности [8].

Введение в организацию осуществляется менеджером по персоналу и содержит общее представление об организации, основные условия занятости, систему оплаты труда, льготы, охрану труда и технику безопасности, трудовые отношения, экономические факторы. Введение в должность проводится линейным менеджером и представляет собой совокупность процедур, направленных на ускорение освоения новичком работы, сокращение периода адаптации в коллективе, помощь в установлении контактов с окружающими.

Программа введения в должность на уровне подразделения везде, где это возможно, должна начинаться с его руководителя, а не с непосредственного начальника. Руководитель может ограничиться общими словами приветствия с кратким описанием работы подразделения, перед тем как представить новичка своему непосредственному руководителю для ознакомления деталями. Для руководителя подразделения является важным быть вовлеченным на этом этапе, с тем, чтобы не выглядеть в глазах новичка отдаленной персоной.

Введение в должность направлено на то, чтобы снять напряжение новичка, вызвать интерес со стороны новичка к организации и к работе в ней, обеспечить базовой информацией по вопросу организации труда, ознакомить со стандартным исполнением и производственным поведением, возможностями обучения и развития. Программа введения в должность (специализированная ориентация) включает функции подразделения, рабочие обязанности и ответственность, требуемую отчетность, правила и предписания, осмотр подразделения, представление сотрудникам подразделения. Последствиями плохой ориентации являются долгий период адаптации, низкая производительность, некачественная работа, высокая текучесть, рост общих расходов организации.

При эффективной ориентации новый работник с самого начала ощущает себя членом команды, он чувствует, что вносит существенный вклад в деятельность подразделения и организации, испытывает доверие к руководителю и организации, у него появляется стимул учиться и развиваться.

1.2 Виды адаптации и стадии адаптации

В настоящее время выделяют следующие виды адаптации: профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую адаптацию.

  1.  профессиональная адаптация включает освоение профессии, ее тонкостей, специфики, приобретение необходимых навыков, приемов, способов принятия решений. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или закрепляют за наставником.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. Критерием уровня профессиональной адаптации является полное овладение избранной специальностью, которое выражается в эффективной и качественной работе;

  1.  психофизиологическая адаптация включает приспосабливание работника к санитарно-гигиеническим условиям (температура, влажность и т.д.), режиму работы, содержанию и характеру труда (индивидуальный -коллективный, ручной - автоматизированный). Такого рода адаптация протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций и характеристики самих условий;
  2.  социально-психологическая адаптация включает привыкание работника к  коллективу, его нормам, руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Этот вид адаптации может быть связан с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний. Она завершается тогда, когда работник не только включился в трудовую жизнь коллектива, но и усвоил ценности ориентации, деловые и личностные отношения в нем. Факторами социально-психологической адаптации являются психологический климат трудового коллектива, традиции и нормы взаимоотношения в нем, стиль управления, особенности межличностных отношений. Удовлетворенность характером работы, взаимоотношения с коллегами и руководителями, положение в коллективе рассматриваются как критерии социально-психологической адаптации [8].

Все три аспекта адаптации, несмотря на их различия, находятся в постоянном взаимодействии, то есть трудовая адаптация - это целостная система, а не простая сумма свойств, так как адаптация предполагает приспособление работника к организации в целом.

Процесс адаптации складывается из трех стадий: стадии ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации.

  1.  продолжительность стадии ознакомления составляет один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности;
  2.  на стадии приспособления происходит постепенное привыкание, усвоение стереотипов. Продолжительность - до одного года. В течение этого периода достигается совместимость с коллегами;
  3.  стадия ассимиляции и идентификации предусматривает полное приспособление к среде. Происходит постепенная интеграция работников в организацию. Работник отождествляет личные цели с целями коллектива. По степени идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные. Ядро любого коллектива, это кадровые квалифицированные работники.

По уровню различают первичную и вторичную адаптацию.

Первичная адаптация - приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Они, как правило, меняют объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителей.

Повышенное внимание уделяется первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организации.

В процессе адаптации велика роль руководителя. Процесс адаптации становится эффективнее, если в нем участвует руководитель. В его обязанности входит проведение предварительной работы с тем, чтобы новичка хорошо встретили, назначение наставника, проверка состояния материальных условий труда.

В течение первой недели руководителю желательно часто видеться с работниками, узнавать об успехах и помочь устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (буквально в течение месяца)  составить представление о его сильных и слабых сторонах, взаимоотношениях в  коллективе.

Руководителю целесообразно завести карточку для контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс.

1.3 Адаптация различных работников

Адаптация молодых специалистов. Понятие "молодые специалисты" употребляется в узком и широком смысле. В узком смысле - юридическое понятие, при котором молодыми специалистами в течение трех лет после окончания учебного заведения считаются выпускники высших и средних специальных учебных заведений, окончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены.

В широком смысле - это молодежь с высшим и средним специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся, прежде всего тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих ее от других поколений.

Специфическими социальными и возрастными особенностями молодых специалистов являются:  

  •  труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий;
  •  начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей;
  •  относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы;
  •  молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность.

Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности молодых специалистов, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности.

Результаты адаптации молодого специалиста отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек, связанных с переквалификацией, и др. Сокращение текучести кадров в настоящее время в определенной мере зависит от адаптации человека к производственной и социальной среде, вхождения человека в новый для него коллектив.

К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся:

  •  соответствие работы полученной в ВУЗе специальности;
  •  возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным, создание условий для внутриорганизационной    мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения;
  •  внедрение научной организации труда на рабочем месте;
  •  микроклимат в коллективе;
  •  социально-бытовое обеспечение;
  •  организация свободного времени.

Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства.

Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи.

Процесс адаптации молодых специалистов состоит из ряда этапов, подробное описание этапов представлено в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Этапы адаптации молодых специалистов

Этап

Содержание этапа

Первый этап

Служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе. Более подробные сведения он получает от руководителя подразделения, группы при знакомстве с будущим местом работы и формально принимается в коллектив. Посредниками в вопросах установления правильных деловых отношений должны быть руководители.

Второй этап

Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные деловые взаимоотношения. Приход на работу воспринимается положительно, так как коллектив в основном приятен. В конфликтных ситуациях молодой специалист себя еще не проявил, поэтому открытого негативного отношения со стороны коллег нет.

Продолжение таблицы 1.1

Третий этап

Молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу. Положительное, с точки зрения коллектива, поведение в нескольких конфликтных ситуациях приводит к тому, что с ним считаются, он приобретает авторитет.

Четвертый этап

Молодой специалист принимает участие в общественной жизни, нововведениях, предлагает новые идеи. У него появляется определенный творческий накал в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

Пятый этап

Все успехи неудачи коллектива воспринимает как личные. Часто выступает на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения. С его мнением начинают считаться.

Шестой этап

Демонстрирует хорошую работу по специальности. Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе конкретных производственных ситуаций. Его выдвигают на ответственные должности.

 

Процесс адаптации можно считать завершенным лишь в том случае, если производственным успехам молодого специалиста сопутствуют хорошие отношения в производственном коллективе. Критерием оценки такой адаптации служит чувство удовлетворенности работой. В этом случае различные производственные помехи не будут влиять на ритмичность выполняемой работы, что само по себе гарантия стабилизации кадров.

Зная темп различных этапов адаптации, организациям легче установить, на каком этапе находится в данный момент молодой специалист, задержался он на этом этапе по сравнению с нормой или прошел его быстрее.

Если адаптация проходит успешно, то достигается стабилизация коллектива, означающая, что работник нашел свое место в нем, стал его органической частью.

Адаптация руководителей. Особенно сложна адаптация руководителей. Это происходит, прежде всего, из-за несоответствия ниш их уровня и уровня новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований.

Стратегий может быть несколько:

  1.  выжидательная. Состоит в постепенном изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника. Характеризуется повышенной осторожностью, детальным выяснением   работы   предшественника, общей ситуации, знакомства с нереализованными проектами и лишь после этого началом активных действий (обычно не ранее чем через 100 дней);
  2.  критическая. Исходя из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного, а окружающих как благодушных рутинеров и попытки сразу привести все в норму. Эта стратегия, как правило, приводит к быстрому провалу;
  3.  традиционная. Предполагает действия по проторенной предшествующим руководителем дороге и использование прежних приемов;
  4.  рациональная. Основывается на отборе нескольких направлений деятельности с целью решить насущные, волнующие большинство проблемы в течение 4 - 6 недель и улучшить тем самым положение дел. Она может принести новичку успех, показать его умелое руководство. В процессе реализации этой стратегии нужно постепенно учить подчиненных работать по новому, поставив им конкретные цели, при трудностях не опускать руки, помня, что сила инерции часто бывает большой.

Подчиненные и вышестоящие руководители имеют свои интересы и ожидания в отношении нового сотрудника. Новый руководитель подвергнут давлению как со стороны начальства, так и со стороны подчиненных. Поэтому перемены не должны быть резкими, создавать опасность нарушения работы других подразделений. В связи с этим заинтересованным лицам сразу же рекомендуется дать понять, что их интересы при всех преобразованиях будут учтены, но с практическими действиями не спешить.

Те, кто прежде работал в организации, хорошо известны, но их выдвижение на руководящую должность может вызвать отчуждение и зависть бывших коллег.

Возникают также сложности, связанные с тем, что принятие коллективом нового руководителя во многом зависит от его сопоставления с предшественником. Новый руководитель сможет добиться успеха только тогда, когда будет хорошо ориентироваться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры, например, на временно исполняющего эти обязанности до него. К нему целесообразно обратиться за советом в первую очередь и обсудить возможности сотрудничества.

Процесс вхождения нового руководителя в коллектив облегчается также предварительным изучением будущих подчиненных, их достоинств, недостатков, потенциальных возможностей, утверждением себя с первого дня человеком решительным, но при этом осмотрительным, осторожным, не меняющим всего сразу, однако немедленно устраняющим серьезные помехи в работе, внимательно относящимся к мнению и предложениям подчиненных. При этом не следует критиковать прежнего руководителя.

Заключающей ступенью работы службы управления персоналом по адаптации новых сотрудников является организация контроля процесса адаптации, которая призвана решать проблемы, возникающие у новичков, устранять факторы, мешающие закреплению в коллективе. При завершении адаптации непосредственный руководитель должен написать краткую характеристику на работника и послать бланк адаптации в службу управления персоналом.

1.4 Управление адаптацией работников

Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.[3].

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом, как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание, как субъективных характеристик работника (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении работника (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.). Необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, потому как они могут быть существенными и послужить серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Роль той или иной стороны производственной адаптации может проявляться по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) в определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других - социально-психологическая.

Молодой работник, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего в другой отдел, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.

Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя:

  •  анализ ожиданий поступающих работников (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная ориентация);
  •  прием и прогноз стабильности нового работника (как долго он может проработать в данном коллективе);
  •  введение нового работника в коллектив;
  •  собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;
  •  ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптируемых работников, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины ненадлежащей адаптации;
  •  обобщение материалов о ходе адаптации новых работников, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.

Особое внимание к молодым рабочим необходимо проявлять в первые три месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы выработки, не всегда фактические условия и уровень организации труда и производства соответствуют ожиданиям в отношении сферы приложения труда и выбранной профессии.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.).

Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: в улучшении решений кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель - закрепляемость сотрудников (не могу подобрать другой термин, если поможете буду благодарна) на рабочих местах - во многом зависит от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера.

Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, периоду формирования трудового стереотипа.

В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, сопровождающих ее, и состоит задача управления адаптацией.

1.5 Оценка результатов адаптации

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация - это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места. С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков адаптации в качестве ее предела или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:

  •  объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);
  •  субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др. [5].

Перечисленные  показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать следующие показатели: составление программ по адаптации, проведение лекций, семинаров, работа с молодежью, знакомство с предприятием, знакомство с рабочим местом, объяснение задач, требований к работе, введение в коллектив, поощрение помощи новичкам со стороны наставников, обучение молодых рабочих [8].

Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работе с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности, новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др. [12].

В быстрой и эффективной адаптации, как вновь принятых, так и работающих сотрудников, к новым условиям работы, специфики профессиональной деятельности, а также к изменению внутренних и внешних условий деятельности организации должен быть заинтересован не только сам работник, но и предприятие. Заинтересованность предприятия  может быть обусловлена сокращением непроизводственных потерь, а также издержек на подготовку и переподготовку работников.   

Рассматривая затраты на подготовку и переподготовку сотрудников, а также организационные расходы как инвестиции в персонал, можно говорить о том, что в результате неэффективной адаптации работника организация не возвращает в полном объеме вложенных средств.

Рассматривая понятие адаптации не только как процесса, но и как функции менеджмента, следует отметить необходимость вовлеченности руководителей на всех этапах адаптации. 


2  Характеристика Красноярского информационно-вычислительного центра

2.1 История развития Красноярского информационно-вычислительного центра

В качестве объекта исследования был выбран Красноярский информационно-вычислительный центр (далее - Красноярский ИВЦ). Полное наименование - Красноярский информационно-вычислительный центр структурное подразделение Главного вычислительного центра - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Сокращенное наименование - Красноярский ИВЦ.

Создание ИВЦ совпало с образованием  Красноярской железной дороги, которая выделилась  из состава Восточно-Сибирской  в 1979 году. 25 марта 1980 года был подписан приказ начальника Красноярской железной дороги Фадеева Г.М. о создании Информационно - вычислительного центра как самостоятельного подразделения дороги. В момент зарождения в 1980 г. в составе ИВЦ было только четыре отдела: производственный отдел (ВЦП), отдел математиков (ВЦМ), отдел эксплуатации электронно-вычислительной техники (ВЦЭ), технологический отдел (ВЦТ). Отдел эксплуатации электронно-вычислительной техники (ВЦЭ) -  подразделение,  призванное  обеспечить  надежную  эксплуатацию технических средств, техническое  обслуживание  и  ремонт, а  также  освоение  и  внедрение  новой  вычислительной  техники. Первым  начальником  отдела  ВЦЭ  был  Блинов А.М., нынешний начальник Красноярского ИВЦ.

В ноябре 1996 года для решения вопросов сопровождения программного обеспечения и технического обслуживания на линейных предприятиях и станциях Ачинского отделения Красноярской железной дороги был создан Ачинский региональный отдел в составе ИВЦ. В регионе обслуживания отдела сейчас находятся 45 железнодорожных станций с расположенными на них подразделениями ОАО «РЖД».

С июля 2006 года в составе ИВЦ функционирует региональный отдел автоматизированных систем управления станции  Абакан. В регионе обслуживания отдела сейчас находятся 50 железнодорожных станций с расположенными на них подразделениями ОАО «РЖД».

В результате реорганизации организационно - управленческой структуры информационного обеспечения производственной деятельности ОАО «РЖД» 01 апреля 2007 года были созданы в составе Главного вычислительного центра - филиала ОАО «РЖД» структурные подразделения, в т.ч. и Красноярский ИВЦ.

Для повышения качества предоставления услуг,  обеспечения эффективной поддержки пользователей ОАО «РЖД» и повышения производительности работы ИТ-персонала в составе ИВЦ в августе 2007 г. создана Единая Служба Поддержки Пользователей (ЕСПП).

При внедрении ЕСПП используются  современные методологии, стандарты и лучшие практики в области управления ИТ.  На сегодня  специалисты ЕСПП обслуживают до 800 обращений пользователей в сутки, круглосуточно готовы дать или организовать консультацию по любому вопросу эксплуатации информационных  систем.

Красноярский ИВЦ создан в целях совершенствования структуры управления эксплуатацией автоматизированных систем, обеспечения достоверности учета и отчетности и в соответствии с утвержденной политикой корпоративной информатизации. В соответствии с приказом ОАО «РЖД» от 13 ноября 2006 года № 257, является структурным подразделением Главного вычислительного центра - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (далее - Главный вычислительный центр).

Красноярский ИВЦ руководствуется в своей работе законодательством Российской Федерации, уставом ОАО «РЖД», приказами и другими нормативными документами ОАО «РЖД», Главного вычислительного центра и Положением Красноярского ИВЦ.

Красноярским ИВЦ руководит начальник, назначаемый на должность и освобождаемый от должности директором Главного вычислительного центра в порядке, установленном ОАО «РЖД». Начальник центра имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности в порядке, установленном Главным вычислительным центром.

Красноярский ИВЦ имеет собственный баланс, расчетный счет и иные счета в банках и других кредитных организациях, открываемые ОАО «РЖД» в порядке установленном законодательством Российской Федерации. Красноярский ИВЦ имеет круглую печать, содержащую его наименование, наименование ОАО «РЖД» и ГВЦ ОАО «РЖД» на русском языке, а также указание места нахождения. Красноярский ИВЦ может иметь штампы и бланки, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации, содержащие указание на принадлежность к ОАО «РЖД».

Место нахождения Красноярского ИВЦ: г.Красноярск.

Почтовый адрес Красноярского ИВЦ: 660021, г.Красноярск, пр.Мира, д.156.

Красноярский ИВЦ имеет в своем составе подразделения:

  •  Ачинский территориальный производственный отдел (АСУ Ачинск),   662150, г.Ачинск, ул.Привокзальная, д.19;
  •  Абаканский территориальный производственный отдел (АСУ Абакан), 665011, г.Абакан, ул.Свободы.

В настоящее время Красноярским информационно-вычислительным центром руководит начальник  - Блинов Александр Михайлович, назначенный на должность приказом директора Главного вычислительного центра в 2004 году в порядке, установленном ОАО «РЖД». Начальник Красноярского ИВЦ:

  •  осуществляет оперативное руководство производственно-хозяйственной деятельностью в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, внутренними документами ОАО «РЖД», доверенностью и Положением о Красноярском ИВЦ;
  •  представляет интересы центра от имени Главного вычислительного центра в пределах компетенции;
  •  распоряжается имуществом центра, обеспечивает его сохранность и эффективное использование;
  •  издает в пределах своей компетенции приказы, распоряжения и иные распорядительные акты обязательные для исполнения всеми работниками, а также вносит в Главный вычислительный центр предложения по созданию и ликвидации структурных подразделений, входящих в состав центра;
  •  осуществляет прием на работу, увольнение с работы и перевод работников центра в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и внутренними документами ОАО «РЖД»;
  •  осуществляет контроль соблюдения работниками центра трудовой дисциплины, применяет к работникам меры поощрения и дисциплинарного взыскания в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации;
  •  представляет в Главный вычислительный центр в установленном порядке штатное расписание Красноярского;
  •  утверждает положения об отделах Красноярского ИВЦ и должностные инструкции работников;
  •  вносит в Главный вычислительный центр предложения о совершенствовании нормативов и норм труда, оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, улучшения условий труда работников Красноярского ИВЦ;
  •  обеспечивает организацию профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
  •  организует в установленном ОАО «РЖД» порядке проведение аттестации работников;
  •  несет ответственность за выполнение возложенных настоящим Положением и иными внутренними документами ОАО «РЖД» и Главным вычислительным центром задач и обязанностей.

Подробная организационная структура Красноярского ИВЦ на 01.04.2010 года представлена на рисунке 1.1.



 

 Центр внедрения (55)

 

 

Рисунок 1.1 - Организационная структура Краснояркого информационно-вычислительного центра



2.2 Цели и задачи Красноярского информационно-вычислительного центра

 

Основной задачей Красноярского ИВЦ является осуществление эксплуатации программно-технических комплексов и сети передачи данных в целях информационного обеспечения эксплуатационной работы Красноярской железной дороги - филиала ОАО «РЖД».

Для достижения своей цели функциями Красноярского ИВЦ являются эксплуатация, сопровождение и внедрение программно-технических комплексов АСУ, техническое обслуживание и ремонт средств вычислительной техники, оборудования сети передачи данных и локальных вычислительных сетей. Также к функциям Красноярского ИВЦ относится управление информационно-вычислительными ресурсами и контроль за их использованием, обеспечение эффективной эксплуатации и развития автоматизированных систем управления. Красноярский ИВЦ выполняет такие функции как разработка предложений и реализация мер по повышению эксплуатационной надёжности программно-технических комплексов ОАО «РЖД», реализация и внедрение проектов ОАО «РЖД» по развитию инфраструктуры информатизации, организация подготовки к работе в особый период, взаимодействие с заинтересованными организациями по вопросу содержания технических средств и материальных ценностей в мобилизационном резерве и специальном запасе, обеспечение в установленном порядке защиты информационных ресурсов и информации, составляющей коммерческую тайну ОАО «РЖД», проведение мероприятий по предупреждению и защите объектов и работников от террористических актов, организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников ИВЦ, организация работ по выполнению требований законодательства Российской Федерации об экологической безопасности, проведение мероприятий по охране окружающей природной среды, рациональному использованию природных ресурсов, предупреждению и ликвидации последствии чрезвычайных ситуации природного и техногенного характера, мобилизационной подготовке и гражданской обороне.

Для решения задач Красноярский ИВЦ осуществляет такие виды деятельности как техническое обслуживание и ремонт средств вычислительной и оргтехники, оборудования сети передачи данных, сопровождение и эксплуатация подсистем и комплексов задач автоматизированных систем управления ОАО «РЖД».

Красноярский ИВЦ участвует в разработке и вводе в эксплуатацию автоматизированных систем управления с применением современных методов и технологий оптимизации и реинжиниринга информационно-технологических бизнес-процессов ОАО «РЖД». Еще одним видом деятельности является создание, эксплуатация и развитие информационных ресурсов регионального уровня, оказание информационных услуг, в том числе платных, в зоне обслуживаемого региона, предоставление в установленном порядке результатов обработки информации структурным подразделениям ОАО «РЖД» и другим пользователям услуг железнодорожного транспорта. Красноярский ИВЦ осуществляет телематические услуги и услуги связи в сети передачи данных ОАО «РЖД», выполняет организационно-технические работы по защите информации в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации и нормативными документами ОАО «РЖД».

Красноярский ИВЦ участвует в организации обучения, профессиональной подготовки, переподготовки, и повышения квалификации работников ОАО «РЖД».

Также Красноярский ИВЦ осуществляет такие виды деятельности как изготовление, выпуск и реализация продукции, выполнение работ и услуг по заказам сторонних организаций и населения, коммерческая и торгово-закупочная деятельность, связанная с основной деятельностью и вспомогательным производством. Красноярский ИВЦ осуществляет иные виды деятельности, не противоречащие законодательству Российской Федерации и нормативно-правовым актам ОАО «РЖД».

2.3 Анализ трудовых ресурсов Красноярского информационно-вычислительного центра

Одним из главных аспектов эффективной работы Красноярского ИВЦ является целесообразное использование человеческих ресурсов.  Это прежде всего строгое соответствие численности работников с выполняемым объемом работы и установленным лимитом численности. В Красноярском ИВЦ проводится планомерная работа по вопросам подбора, расстановки кадров, укреплению дисциплины.

Таблица 2.1 - Обеспеченность Красноярского ИВЦ трудовыми ресурсами в 2007-2009 гг.

Человек

Показатель

2007 г.

2008 г.

2009 г.

план

факт

Темп прироста, %

план

факт

Темп прироста, %

план

факт

Темп прироста, %

Среднесписочная численность персонала

355

355

100

337

328

97,3

337

324

96,1

Численность, установленная штатным расписанием Красноярского ИВЦ в 2009г. составляет 337 чел, фактически 324 чел., что составляет 96,1 % от плана. По сравнению с 2007 годом фактическая численность персонала уменьшилась на 3,9 %, это связано с реструктуризацией Красноярского ИВЦ в 2007 году.

Проанализируем возрастной состав работников Красноярского ИВЦ в динамике за  последних 3 года, данные представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Возрастной  состав работников Красноярского ИВЦ в 2007-2009 гг.

Человек

Показатели

2007 год

2008 год

Текущий 2009 год

Темп прироста, текущий к 2007

Темп прироста, текущий к 2008

Числ.

%

Числ.

%

Числ.

%

%

%

До 30 лет

93

27,5

97

28,4

98

28,3

105,4

101,0

Продолжение таблицы 2.2

Показатели

2007 год

2008 год

Текущий 2009 год

Темп прироста, текущий к 2007

Темп прироста, текущий к 2008

Числ.

%

Числ.

%

Числ.

%

%

%

31-40 лет

84

24,8

81

23,8

82

23,8

97,6

101,2

41-50 лет

85

25,2

77

22,6

78

22,5

91,8

101,3

Старше 50 лет

76

22,5

86

25,2

88

25,4

115,8

102,3

В том числе пенсионеры

12

3,6

19

5,6

20

5,8

166,7

105,3

Итого

338

100

341

100

346

100

102,4

101,5

Исходя из данных таблицы 2 видно, что категория работников до 30 лет в 2009г. составляет 28,3 % от общей численности, по сравнению с 2007г. эта этот показатель увеличился на 5,4 %. Число работников в возрасте от 30 до 40 лет в 2009г. составляет 23,8 % от общей численности. По сравнению с 2007г. данная категория работников уменьшилась на 2,4 %.

Работники в возрасте до 50 лет в 2009г. составили от общей численности 22,5 %. В сравнении с 2007г. эта категория работников уменьшилась на 8,2 %. И наконец, работники старше 50 лет, чья общая численность в 2009г. - 88 человек, составляют 25,4 %, от общей численности. Данная категория работников в сравнении с 2007г. увеличилась на 15,8 %, что в будущем может стать причиной нестабильности в укомплектованности кадров, если в 2007г. число пенсионеров, работающих на Красноярском ИВЦ составляло 12 человек, то уже в 2009 г. - 20 человек. За последние 3 года их число увеличилось на 66,7 %.

Проведем анализ движения персонала в Красноярском ИВЦ данные представлены в таблице 2.3.

Анализ движения персонала осуществляется по следующим показателям:

  1.  коэффициент оборота рабочей силы по приему (формула 1) – отношение числа принятых к среднесписочной численности сотрудников.

Кобп =  Чп / Чсс ,                                                        (1)

где Кобп - коэффициент по приему,

Чп -  число принятых сотрудников,

Чсс - среднесписочная численность персонала.

  1.  коэффициент текучести кадров (формула 2) – отношение числа уволенных работников предприятия к среднесписочной численности за аналоговый период времени.

Кт =  Чу / Чсс ,                                                          (2)

где Кт - коэффициент текучести кадров,

Чу -  число уволенных сотрудников,

Чсс - среднесписочная численность персонала.

Таблица 2.3 - Движение рабочей силы Красноярского ИВЦ в 2007-2009 гг.

Человек

Показатели

2007 г.

2008 г.

2009 г.

Темп прироста, текущий к 2007, %

Темп прироста, текущий к 2008, %

Численность по плану на начало года

355

337

337

94,9

100

Показатели

2007 г.

2008 г.

2009 г.

Темп прироста, текущий к 2007, %

Темп прироста, текущий к 2008, %

Приняты на работу

35

38

16

45,7

42,1

Выбыли

52

35

11

21,1

31,4

Среднесписочная численность персонала

355

328

324

91,3

98,8

Численность персонала на конец года

338

341

346

102,4

101,5

Количество работников, проработавших весь год

303

303

330

108,9

108,9

Коэффициент оборота по приему работников

9,8

11,6

4,9

-

-

Коэффициент текучести кадров

14,6

10,7

3,4

-

-

Коэффициент по приему за 2007г.

Кобп =  Чп / Чсс = 35 / 355 * 100 = 9,8.

Коэффициент по приему за 2008г.

Кобп =  Чп / Чсс = 38 / 328 * 100 = 11,6.

Коэффициент по приему за 2009г.

Кобп =  Чп / Чсс = 16 / 324 * 100 = 4,9.

Коэффициент текучести кадров за 2007г.

Кт =  Чу / Чсс = 52 / 355 * 100 = 14,6.

Коэффициент текучести кадров за 2008г.

Кт =  Чу / Чсс = 35 / 328 * 100 = 10,7.

Коэффициент текучести кадров за 2007г.

Кт =  Чу / Чсс = 11 / 324 * 100 = 3,4.

В 2009 году показатель коэффициента текучести кадров - 3,4 %, в 2008 году - 10,7 %, а в 2007 году 14,6 %. По сравнению с 2008 и 2007 годами коэффициент текучести кадров значительно уменьшился.

Проанализируем причины увольнения работников в Красноярском ИВЦ, данные представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Анализ  причин выбытия сотрудников в Красноярском ИВЦ в 2009 году

Человек

Причины увольнения

Количество

Доля от общего числа,  %

На пенсию

6

54,5

По соглашению сторон

1

9,1

Неудовлетворенность условиями труда

2

18,2

В ряды Российской Армии

1

9,1

В связи со смертью

1

9,1

Всего

11

100

За 2009 год в целом по Красноярскому ИВЦ выбыло 11 человек (3,1 % от общего количества работников). Равное количество сотрудников выбыло в связи со смертью, в ряды Российской Армии, по соглашению сторон - 1 человек или 9,1 % от общего количества выбывших. По причине неудовлетворенности условиями труда уволились 2 человека, т.е. 18,2 % от общего количества выбывших сотрудников. Большую часть выбывших работников составляют сотрудники, уволенные на пенсию – 6 человек или 54, 5 % от общего количества выбывших.

Таблица 2.5 - Образовательная  структура персонала Красноярского ИВЦ в 2007-2009гг.

Человек

Показатели

2007 год

2008 год

Текущий 2009 год

Темп прироста, текущий к 2007, %

Темп прироста, текущий к 2008, %

Числ.

%

Числ.

%

Числ.

%

%

%

Высшее

286

84,6

290

85,0

295

85,3

103,1

101,7

Средне-специальное

46

13,6

37

10,9

33

9,5

71,7

89,2

Практики

6

1,8

14

4,1

18

5,2

300

128,6

Итого

338

100

341

100

346

100

102,4

101,5

По сравнению с 2007г. в 2009г. количество персонала с высшим образованием увеличилось на 3,1 %, со средним уменьшилось на 28,3 %, это обусловлено тем, что предприятие претерпело реструктуризацию в 2007г. и требования к образовательному уровню для многих должностей повысились и сотрудникам, занимавшим эти должности было предложено повысить уровень образования. Количество практиков за последние 3 года возросло в 3 раза,  так как на технические должности предприятие с каждым годом принимает всё больше работников, которые только обучаются по профилю, с перспективой перевода в последующем на более высококвалифицированные должности.

Проанализировав показатели трудовых ресурсов за 2007 – 2009 года, можно сделать вывод, что категория работников в возрасте старше 50 лет составляет значительную долю от общей численности персонала (25,4 % на конец отчетного периода), кроме того в сравнении с 2007 годом этот показатель увеличился на 15,8 %. При этом наблюдается увеличение числа молодых работников в возрасте до 30 лет на 5 человек к 2007 году. Исходя из данных таблицы 2.2 следует, что происходит отток работников возрастных категорий от 31 до 50 лет в связи с переходом работников в категорию старше 50 лет.

При сравнении темпа роста числа сотрудников в возрасте до 30 лет (5,4%) и в возрасте старше 50 лет (15,8 %) видно, что увеличение последней категории значительно превышает увеличения числа молодых работников (на 10,4 %). Возрастные категории от 31 до 50 лет уменьшаются за счет отсутствия восполнения по причине увольнения молодых работников из-за неудовлетворенности условиями труда (18,2 %). Уход молодых кадров может быть связан с тем, что на предприятии не создана эффективная система адаптации работников.

2.4 Система адаптации в Красноярском информационно-вычислительном центре

2.4.1 Анализ положения о порядке адаптации работников в ОАО «РЖД»

На основании положения о порядке адаптации работников в ОАО «РЖД», принятом в (Приложение А) основными задачами организации и функционирования корпоративной системы адаптации работников являются создание оптимальных условий для скорейшего овладения работниками навыками и знаниями, необходимыми для эффективного выполнения трудовых обязанностей по замещаемой должности, уменьшение издержек ОАО «РЖД» за счет снижения уровня текучести кадров, сокращения числа работников, не прошедших испытательный срок или уволившихся в течении первого года работы, исключения брака и ошибок в начальный период работы, установление стабильных долгосрочных отношений, формирование у работников с момента трудоустройства позитивного отношения к работе и мотивации к эффективному труду, вовлеченности в решение корпоративных задач.

Положение распространяется на работников подразделений аппарата управления, филиалов и иных структурных подразделений ОАО «РЖД», впервые заключивших трудовой договор с ОАО «РЖД». За исключением работников, являющихся молодыми специалистами. Также по решению руководителей подразделения к работникам, нуждающимся в адаптации, могут быть отнесены работники, назначенные на равнозначную должность в ином подразделении (в порядке перевода), работники, чьи обязанности значительно изменяются после проведения структурных или технологических мероприятий.

Согласно положению (Приложение А) корпоративная система адаптации работников функционирует с учетом профессиональных (производственных), внутрикорпоративных, социально-культурных и психофизиологических аспектов адаптации.

Руководство адаптацией возлагается на руководителей подразделений. В процессе адаптации работников руководители подразделений издают приказы и распоряжения, определяющие порядок организации в подразделении работы по адаптации, утверждают планы адаптационных мероприятий , которые составляются на основе примерного перечня адаптационных мероприятий (Приложение Б), осуществляет общее руководство проведением адаптационных мероприятий.

Служба управления персоналом в свою очередь готовит проекты необходимых приказов, в том числе о назначении работников, ответственных за адаптационные мероприятия, до подписания трудового договора знакомит работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Работу по адаптации конкретного работника проводит его непосредственный руководитель или назначенный им опытный работник (куратор). Куратор после беседы с работником и оценки его знаний и практических навыков, в том числе по результатам выполнения конкретных трудовых операций, определяет обязанности работника на период адаптации, которые отражаются в плане адаптационных мероприятий, после чего работнику предоставляется экземпляр утвержденного плана адаптационных мероприятий. Куратор контролирует выполнение плана и подписывает заключение по результатам адаптационного периода.

Срок адаптации работников определяется непосредственным руководителем и составляет, как правило, не более трех месяцев с момента трудоустройства. Для работников, ранее работавших на аналогичных должностях, прошедших производственную практику на аналогичной должности, имеющих опыт работы в других подразделениях срок адаптации может быть уменьшен. Также срок адаптации может быть увеличен до шести месяцев для работников связанных со сложными технологическими процессами, имеющих недостаточные профессиональные навыки или работников, впервые назначенных на должность руководителя.

По истечению адаптационного периода непосредственный руководитель проводит собеседование с работником и информирует руководителя подразделения об итогах адаптации.

План адаптационных мероприятий хранится в личном деле работника.

2.4.2 Анализ положения о молодом специалисте ОАО «РЖД»

На основании положения о молодом специалисте ОАО «РЖД» (Приложение В) к молодым специалистам относятся выпускники образовательных  учреждений высшего и среднего профессионального образования  очной формы  обучения  в возрасте до тридцати лет,  принятые на работу в ОАО "РЖД" (далее - выпускники):

  •  после обучения на основе договора о целевой подготовке специалиста - в течение 3 месяцев после окончания образовательного учреждения;
  •  на основании направления на работу,  выданного образовательным учреждением  по  заявке  подразделения  ОАО  "РЖД",  - в течение 3 месяцев после окончания учебы;
  •  другие выпускники в год окончания образовательного учреждения.

Статус молодого специалиста - совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника образовательного учреждения со дня заключения трудового договора с ОАО "РЖД".

Статус молодого специалиста действует в течение трех лет. В случае  перевода  с  согласия  служб  (отделов)   управления  персоналом  молодого специалиста из одного подразделения ОАО "РЖД"  в другое данный статус за ним сохраняется и срок его  действия  не  прерывается.

Статус молодого  специалиста  однократно продлевается (на период действия причины продления, но не более чем на 3 года, и до возраста, не превышающего полных тридцати лет) в случае призыва на военную службу, направления на  стажировку или обучение с отрывом от  производства по основному месту работы, направления в очную аспирантуру для подготовки и защиты кандидатской диссертации на срок не более трех лет, длительного, более 3 месяцев,  нахождения на больничном листе, в том числе по причине беременности и родов, предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Статус молодого специалиста до истечения срока его действия утрачивается в случае расторжения трудового договора по инициативе молодого специалиста, расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации, в частности пунктами 5-8, 11, 14 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Для лиц, окончивших  имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, в соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации  испытание  при  приеме  на работу не устанавливается.

Молодой специалист не подлежит аттестации в течение  срока действия статуса молодого специалиста.

Не позднее одного месяца после принятия на работу молодого специалиста соответствующей службой и службой (отделом) управления персоналом  на основе оценки знаний и навыков составляется план первоочередной профессиональной адаптации.

Для профессиональной адаптации и приобретения профессиональных навыков молодому специалисту назначается наставник.

Достижение целевых показателей развития компетенции, характеристики наставников и выводы по завершении  периода пребывания в статусе молодого специалиста служат основанием  для дальнейшего формирования профессиональной карьеры работника, в том числе для выдвижения его в резерв  на  замещение  руководящих должностей.

Согласно положения (Приложение В) ОАО "РЖД" признает значительную роль молодых специалистов в деятельности Компании и принимает на себя обязательства создавать условия для профессиональной адаптации молодых специалистов.

2.4.3 Система адаптации работников Красноярского информационно-вычислительного центра

На основании анализа нормативно-правовых документов Красноярского информационно-вычислительного центра, таких как положение Красноярского информационно-вычислительного центра - структурного подразделения Главного вычислительного центра – филиала ОАО «РЖД», положение о порядке адаптации работников в ОАО «РЖД» (Приложение А), положение о молодом специалисте ОАО «РЖД» (Приложение В), общую модель по распределению обязанностей при адаптации работников можно представить в виде схемы, изображенной на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Схема адаптации работников Красноярского ИВЦ

Работник, прошедший собеседование в отделе кадров в присутствии начальника отдела должен быть ознакомлен с нормативно-правовыми актами и иными документами, регламентирующими его должностные обязанности, время труда и отдыха, поведения в организации и т.п. Как только кандидатура работника утверждена на уровне начальника Красноярского ИВЦ, издан  приказ о приеме на работу и с работником заключен трудовой договор, начальник отдела, в который принимается новый сотрудник, должен ознакомить работника с его рабочим местом и коллективом, в котором будет работать вновь принятый сотрудник. На данном этапе начальник отдела назначает куратора, который  совместно с работником и начальником отдела должен составить план адаптационных мероприятий, примерный перечень адаптационных мероприятий представлен в приложении Б.

Анализ приведенной системы адаптации работников Красноярского ИВЦ, а также мероприятия по разработке эффективной системы адаптации работников приведены в третьей главе дипломного проекта.


3 Разработка эффективной системы адаптации работников Красноярского информационно-вычислительного центра

3.1 Анализ существующей системы адаптации работников Красноярского информационно-вычислительного центра

Анализируя существующую систему адаптации работников Красноярского ИВЦ, которая  рассмотрена в пункте 2.4.3 второй главы дипломного проекта, можно сделать вывод, что она не достаточно эффективна. Это обусловлено..

Кратко вывод, далее раскрываем суть проблемы

Не ругайтесь :) оформляю.

мысли и неотредактированный материал есть, завтра приду расскажу

Сведения о выполнении плана адаптационных мероприятий, предоставляемые куратором начальнику отдела, не отображают всей ситуации. Отследить насколько эффективно протекает адаптация практически невозможно.  Это обусловлено тем, что на предприятии отсутствует обратная связь между адаптируемым  работником и начальником отдела, насколько эффективна адаптация начальник отдела узнает только от куратора. Из-за отсутствия полных сведений адаптационный период может затянуться.


4 Безопасность и экологичность проекта

4.1 Охрана труда в Красноярском информационно-вычислительном центре

При приеме на работу в целом на ОАО «РЖД» и в частности в Красноярский информационно-вычислительный центр вновь принятому работнику предстоит адаптироваться не только на производстве и в коллективе, но и пройти первичную подготовку по охране труда.

Во многом работа на железнодорожном транспорте носит характер повышенной опасности. Это вызвано тем, что на работников действует ряд факторов, негативно влияющих на здоровье человека, таких как напряженность и тяжесть труда, шум, вибрация, недостаточная освещенность, электромагнитные излучения при работе с ПЭВМ и др. факторы. Для эффективного функционирования предприятие обязано обеспечить безопасность  работы своих сотрудников.

Для осуществления контроля за безопасностью сотрудников в Красноярском ИВЦ создан технический отдел, в котором работают инженеры по охране труда, разрабатывающие новые и внедряющие уже существующие правила безопасности, они же и осуществляют контроль за их соблюдением. Состояние охраны труда во многом зависит от подготовленности работников предприятия в области знаний основ охраны труда.

Основными задачами инженера по охране труда являются:

  •  организация работы по обеспечению выполнения работниками требований охраны труда;
  •  контроль за соблюдением работниками законов и иных нормативных правовых актов об охране труда, коллективного договора, соглашения по охране труда, других локальных нормативных правовых актов предприятия;
  •  организация профилактической работы по Красноярскому ИВЦ производственного травматизма, профессиональных заболеваний и заболеваний, обусловленных производственными факторами, а также работы по улучшению условий труда;
  •  информирование и консультирование работников Красноярского ИВЦ, в том числе ее руководителя, по вопросам охраны труда;
  •  изучение и распространение передового опыта по охране труда, пропаганда вопросов охраны труда.

Для организации управления охраны труда Красноярский информационно-вычислительный центр руководствуется Положением «Об организации контроля  за состоянием охраны труда в открытом акционерном обществе «Российские железные дороги»», утвержденного Распоряжением ОАО «РЖД» от 11.05.2005г № 652р.

Положение «Об организации контроля  за состоянием охраны труда в ОАО «РЖД»»,  устанавливает распределение обязанностей и персональную ответственность каждого руководителя и специалиста по обеспечению безопасных и здоровых условий труда, выполнение требований Федерального закона ФЗ-181 от 17.07.99г «Об основах охраны труда в Российской Федерации», Трудового Кодекса и других законодательных актов, санитарно-гигиенических норм, проведение профилактической работы по охране труда.

Положение определяет минимальный перечень обязательных для руководителей всех ступеней организационных мероприятий по охране труда.

Одним из важнейших направлений охраны труда на предприятии является обеспечение работников инструкциями по охране труда. Данная работа осуществляется в соответствии с «Инструкцией по охране для административно-управленческого персонала, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, работающих на ПЭВМ ИОТ - ИВЦ - 01 - 2008.

Инструкция по охране труда - нормативный акт, устанавливающий требования по охране труда при выполнении работ в производственных помещениях и в иных местах, где производятся эти работы или выполняются служебные обязанности.

Инструкции для работников разрабатываются руководителями подразделений (отделов, секторов и т.д.). Инженеры по охране труда осуществляют контроль над своевременной разработкой и пересмотром инструкции для работников, а также оказывают методическую помощь разработчикам.

Типовая инструкция и инструкция для работников содержат следующие разделы:

  •  общие требования безопасности;
  •  требования безопасности перед началом работ;
  •  требования безопасности во время работы;
  •  требования безопасности в аварийных ситуациях;
  •  требования безопасности по окончанию работ.

Если в течение срока действия инструкции, условия труда работников на предприятии не изменились, то приказом работодателя действие инструкции продлевается на следующий год.

Выдача инструкций на предприятии руководителям подразделений организации производится инженером по охране труда с регистрацией в журнале учёта выдачи инструкций.

У руководителя подразделения организации постоянно хранится комплект действующих в подразделении инструкции для работников всех профессий и по всем видам работ.

Работник Красноярского ИВЦ допускается  к самостоятельной работе после прохождения:

  •  медицинского освидетельствования;
  •  вводного инструктажа, проведенного инженером по охране труда;
  •  первичного инструктажа на рабочем месте, проведенного начальником отдела;
  •  стажировки (отдельных категорий работников, установленных соответствующими правилами);
  •  первичной проверки знаний по охране труда, элементарных правил электробезопасности с присвоением 1 квалификационной группы.

Работодатель обязан за свои средства организовать проведение предварительного (при приеме на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников. Осуществление медицинских осмотров возлагается на медицинские учреждения, работники которых несут ответственность согласно законодательству за несоответствие медицинского заключения фактическому состоянию здоровья работника.

Работодатель имеет право привлечь работника, уклоняющегося от прохождения обязательного медицинского осмотра, к дисциплинарной ответственности, и обязан отстранить его от работы без сохранения заработной платы.

Работодатель по просьбе работника или по своей инициативе организовывает внеочередной медицинский осмотр, если работник считает, что ухудшение состояния его здоровья связано с условиями труда.

За время прохождения медицинского осмотра за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок.

На Красноярском ИВЦ периодический медицинский осмотр работников проводится один раз в два года. Сведения о прохождении работником медицинского осмотра регистрируются в журнале прохождения медицинского осмотра работников Красноярского ИВЦ. Срок хранения журнала 3 года.

Проведение всех видов инструктажей и стажировки регистрируются в журналах регистрации инструктажей по охране труда с указанием даты проведения инструктажа и обязательной подписью инструктируемого и инструктирующего.

Формы журналов регистрации вводного инструктажа и инструктажа на рабочем месте приведены в приложениях Г и Д. Страницы журналов регистрации инструктажей по охране труда должны быть прошиты и пронумерованы. В конце журнала должно быть указано прописью количество пронумерованных страниц, заверенных подписью руководителя и печатью соответствующего подразделения.

Записи о проведении инструктажей и стажировки в журнале регистрации инструктажа по охране труда на рабочем месте следует вести в хронологическом порядке. Для регистрации каждого вида инструктажа и стажировки допускается в журнале выделять отдельные страницы.

Кроме журналов регистрации инструктажей в Красноярском ИВЦ заполняется личная карточка прохождения работником инструктажей, обучения, стажировки, проверки знаний требований охраны труда при поступлении (переводе) на работу (долее личная карточка), форма которой приведена в приложении Е.

Личная карточка выдается работнику в отделе кадров при поступлении на работу, где работниками отдела кадров заполняются с 1 по 8 графы. После проведения вводного инструктажа и отметки о его проведении в графе 9 личной карточки инженером по охране труда и проведения инструктажа по пожарной безопасности в графе 10 ответственным за проведение противопожарного инструктажа принимаемый на работу работник должен представить личную карточку руководителю производственного подразделения.

Остальные графы личной карточки заполняются соответственно руководителем производственного подразделения, руководителем стажировки, председателем комиссии и допускающим к работе. Далее личная карточка передается на хранение в отдел кадров как приложение к приказу о приеме работника на работу (форма №Т-1).

Порядок прохождения личной карточки устанавливается в приказе Красноярского ИВЦ.

Вводный инструктаж проводит инженер по охране труда.

Целью водного инструктажа является ознакомление работника с местными условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка подразделения ОАО «РЖД» и основными вопросами по охране труда.

Инструктаж проводится в техническом кабинете инженером по охране труда  по разработанной им  программе. Программа (инструкция), по которой проводится вводный инструктаж разрабатывается инженером по охране труда или заместителем руководителя, ведающего вопросами по охране труда, с учетом мнения выборного профсоюзного органа и утвержденной руководителем Красноярского ИВЦ.

Разработка инструкции по проведению вводного инструктажа производится на основании законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации с учетом местных условий производства и специфики деятельности Красноярского ИВЦ.

Проводя вводный инструктаж инженер по охране труда должен делать соответствующие записи в журнале регистрации вводного инструктажа и в личной карточке (Приложение Г и Е). Проведение и получение вводного инструктажа подтверждается подписями инструктируемого и инструктирующего в журнале и личной карточке.

Журнал регистрации вводного инструктажа ведет и хранит после его окончания специалист по охране труда. Срок хранения журнала 25 лет.   

Содержание вводного инструктажа:

  •  знакомство с правилами внутреннего трудового распорядка, с основной нормативной документацией;
  •  с правилами поведения на территории;
  •  с основными опасными и вредными производственными факторами;
  •  с общими средствами индивидуальной и коллективной средств защиты;
  •  с правилами противопожарной безопасности.

Первичный инструктаж проводит непосредственный руководитель с вновь поступающими на работу, переведенными с другого рабочего места или из другой организации.

Целью первичного инструктажа является ознакомление работников с производственной обстановкой и безопасными условиями труда на конкретном рабочем месте.

Первичный инструктаж проводится руководителями производственных подразделений индивидуально с каждым непосредственно на рабочем месте. Инструктаж может быть проведен с группой работников, обслуживающих однотипное оборудование и в пределах общего рабочего места.

Содержание:

  •  знакомство с основным оборудованием на рабочем месте, вредными и опасными факторами;
  •  с общими средствами индивидуальной защиты.

Первичный инструктаж проводится по инструкциям по охране труда для определенных профессий работников или видов работ, разработанным в соответствии с требованиями нормативных правовых актов по охране труда, отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, технической и эксплуатационной документации, других локальных и правовых документов.

Руководитель производственного подразделения, проводивший первичный инструктаж, делает соответствующую запись в журнале регистраций инструктажа на рабочем месте и в личной карточке.

Журнал регистрации инструктажа ведет и хранит после его окончания руководитель производственного подразделения. Срок хранения журнала 3 года.

Также осуществляется повторный инструктаж, который проводит инженер по охране труда не реже одного раза в 3 года по программе первичного инструктажа с целью обновления знаний. Оформляется в том же журнале с подписями обеих сторон.

На время стажировки за работником закрепляется ответственное лицо. Во время стажировки работник должен выполнять работу под наблюдением опытного работника (руководителя стажировки).

Целью стажировки является практическое освоение непосредственно на рабочем месте навыков выполнения работы, приобретенных при профессиональной подготовке, а также освоение безопасных приемов труда.

Стажировку должны проходить:

  1.  все вновь принимаемые работники рабочих профессий и специалисты, занятые на работах, к которым предъявляются дополнительные требования безопасности труда;
    1.  выпускники высших и средних специальных заведений, профессиональных училищ, работники, окончившие дорожно-технические школы, учебные центры;
    2.  работники, прошедшие профессиональную подготовку непосредственно в структурных подразделениях филиалов ОАО «РЖД».

Руководители производственных подразделений по согласованию с инженером по охране труда могут освобождать от стажировки работника, имеющего стаж работы по специальности не менее трех лет, переводимого из одного производственного подразделения в другое, если характер его работы и тип оборудования, на котором он работал ранее, не меняется. В этом случае в личной карточке и в журнале регистрации инструктажа по охране труда на рабочем месте делается запись «без стажировки».

Стажировкой работников рабочих профессий могут руководить мастера, бригадиры, инструкторы и другие квалифицированные работники, имеющие стаж практической работы по данной профессии не менее трех лет, а стажировкой специалистов – специалисты более высокой квалификации и имеющие стаж практической работы не менее трех лет или руководители производственных подразделений. К одному руководителю стажировки может быть прикреплено не более двух человек.

Руководителей стажировки работников рабочих профессий определяет руководитель производственного подразделения, а руководителей стажировки специалистов – руководитель Красноярского ИВЦ. Назначение руководителя стажировки оформляется соответствующим приказом (распоряжением). Руководитель стажировки и работник должны быть ознакомлены с приказом (распоряжением) под роспись.

Продолжительность стажировки от 2 до 14 рабочих дней устанавливает руководитель производственного подразделения или структурного подразделения железной дороги в зависимости от характера работы и квалификации работника, если другие сроки не уставлены соответствующими правилами, утвержденными органами государственного надзора и контроля.

Стажировка проводиться по утвержденным руководителем структурного подразделения железной дороги  программам после первичного инструктажа на рабочем месте.  Руководитель стажировки должен сделать соответствующую запись в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте.

Все виды инструктажей по охране труда, являющихся частью обучения по охране труда, завершаются устной проверкой приобретенных работником знаний и навыков лицом, проводившим инструктаж.

Для проведения проверки знаний требований охраны труда работников Красноярского ИВЦ приказом (распоряжением) руководителя создается комиссия по проверке знаний требований охраны труда. В состав комиссии включается не менее трех человек, прошедших обучение и проверку знаний по охране труда в установленном порядке.

В состав комиссии входят:

  1.  заместитель руководителя подразделения аппарата управления ОАО «РЖД», ведающий вопросами по охране труда, главный инженер или заместитель руководителя функционального филиала железной дороги, отделения, дирекции железной дороги и других структурных подразделений железной дороги, ведающий вопросами охраны труда (председатель);
    1.  инженер по охране труда или другой специалист, на которого возложены обязанности по охране труда.

Кроме того, в состав комиссии могут включаться другие руководители структурных подразделений и главные специалисты (механик, энергетик, технолог и другие), прошедшие в установленном порядке обучение и проверку знаний  по охране труда.  В работе комиссии могут принимать участие председатели выборного профсоюзного органа.

Состав и порядок работы комиссий по проверке знаний устанавливают руководители соответствующих подразделений ОАО «РЖД» в локальном нормативном документе.

Работники, не прошедшие проверку знаний требований охраны труда при обучении, обязаны пройти повторную проверку знаний в срок не позднее одного месяца.

Ответственность за организацию и своевременность обучения, проверку знаний по охране труда и допуск к работе работников несет работодатель.

4.2 Электробезопасность работников Красноярского информационно-вычислительного центра

Красноярский ИВЦ создан в целях совершенствования структуры управления эксплуатацией автоматизированных систем, обеспечения достоверности учета и отчетности и в соответствии с утвержденной политикой корпоративной информатизации. Основной задачей Красноярского ИВЦ является осуществление эксплуатации программно-технических комплексов и сети передачи данных в целях информационного обеспечения эксплуатационной работы Красноярской железной дороги - филиала ОАО «РЖД».  Для выполнения основной задачи предприятия работники Красноярского ИВЦ используют современное высокотехнологичное оборудование, ни один рабочий процесс в Красноярском ИВЦ не может быть осуществлен без электрооборудования. В связи этим работники подвергаются неблагоприятному воздействию ПЭВМ.

При эксплуатации персонального компьютера на работника ИВЦ могут оказывать действие следующие опасные  производственные факторы:

  •  повышенные уровни электромагнитного излучения;
  •  пониженная или повышенная влажность воздуха рабочей зоны;
  •  повышенная или пониженная подвижность воздуха рабочей зоны;
  •  повышенный уровень шума;
  •  повышенный или пониженный уровень освещенности;
  •  повышенная яркость светового изображения;
  •  повышенное значение напряжения в электрической цепи, замыкание которой может произойти через тело человека;
  •  напряжение зрения, внимания, длительные статические нагрузки;
  •  интеллектуальные нагрузки;
  •  монотонность труда;
  •  нерациональная организация рабочего места.

Длительное воздействие электромагнитных волн на различные системы организма человека по последствиям имеют многообразные проявления. Наиболее характерным при воздействии электромагнитных волн всех диапазонов являются отклонения от нормального состояния центральной нервной системы и сердечно – сосудистой системы человека.

Инженер по охране труда, проводя вводный инструктаж, информирует работника о правилах безопасности при работе на ПЭВМ, а также ставит в известность работника о возможных угрозах при ненадлежащем обращении с техникой. В ходе инструктажа инженер по охране труда обязан ознакомить работника с правилами оказания первой медицинской помощи.

Работник Красноярского ИВЦ, эксплуатирующий ПЭВМ при выполнении трудовых обязанностей, должен:

  •  иметь элементарное знакомство с эксплуатируемой электроустановкой (инструкция по эксплуатации, место подключения электроустановки в распределительном устройстве, основные элементы зануления и т.д.);
  •   соблюдать организационно – технические меры при выполнении работ (знание настоящей инструкции, исправность питающей линии подключения - перегибы, оголенные участки, места смятия, проверка подключения  зануления);
  •  иметь представление об опасности поражения электрическим током и опасности приближения к токоведущим частям (опасное напряжение, опасная сила тока, величина сопротивления заземления и т.д.);
  •  иметь практические навыки оказания первой доврачебной помощи пострадавшим от электротока.

Работник Красноярского ИВЦ перед началом работы с персональным компьютером  обязан осмотреть и привести в порядок рабочее место, отрегулировать  освещенность  на  рабочем  месте,  убедиться   в      достаточности освещенности, отсутствия отражений на экране, проверить правильность  подключения  оборудования  в  электросеть, проверить исправность проводящих проводов и отсутствие оголенных участков проводов, убедиться в наличии защитного заземления. Строго запрещается приступать к работе  при обнаружении неисправности оборудования, при отсутствии защитного зануления ПЭВМ.

Работник обязан сообщить начальнику отдела об обнаруженной неисправности   оборудования.  Приступить к работе после устранения нарушений в работе или неисправностей оборудования.

Во время  работы на  персональном  компьютере работник обязан выполнять ту работу, которая определена его должностной инструкцией, которая ему  была  поручена  и  по  которой  он  был  проинструктирован,  в  течение всего рабочего времени содержать в порядке и чистоте рабочее место, держать открытыми вентиляционные отверстия, которыми оборудованы приборы и персональные компьютеры, не загромождать оборудование посторонними предметами, которые снижают теплоотдачу, соблюдать правила эксплуатации электрооборудования или другого оборудования в соответствии с инструкциями по эксплуатации, соблюдать установленные режимы рабочего времени, регламентированные перерывы в работе. При работе на ПК работнику запрещается переключать разъемы интерфейсных кабелей периферийных устройств при включенном питании, прикасаться к задней панели системного блока при включенном питании, допускать попадание влаги на поверхность системного блока, монитора, рабочую поверхность клавиатуры, принтеров и других устройств, производить самостоятельное вскрытие и ремонт оборудования.

Для разных категорий работников инженер по охране труда устанавливает нормы труда и отдыха. Работник обязан соблюдать режим в зависимости от продолжительности, вида и категории трудовой деятельности:

  •  группа А - работа по считыванию информации с экрана ПК с предварительным запросом;
  •  группа Б -   работа по вводу информации;
  •  группа В - творческая работа в режиме диалога с ПК.

Таблица 4.1 Уровень нагрузки за рабочую смену при видах работ с ПЭВМ

Категория работы с ПЭВМ или ВДТ

Уровень нагрузки за рабочую смену при видах работ с ПЭВМ

Суммарное max время регламентированных перерывов, мин

Группа А, количество знаков

Группа Б, количество знаков

Группа В, час

При 8 –часовой смене

При 12 –часовой смене

I

До 20 000

До 15 000

До 2,0

30

70

II

До 40 000

До 30 000

До 4,0

50

90

III

До 60 000

До 40 000

До 6,0

70

120

При 8 - часовой рабочей смене и работе на ПЭВМ  регламентированные перерывы  установить:

  •  для I категории работ через 2 часа от начала рабочей смены и через 2 часа после обеденного перерыва продолжительностью  15 мин каждый;
  •  для II категории работ через 2 часа от начала рабочей смены и через 1,5 - 2 часа после обеденного перерыва продолжительностью 15 минут каждый или продолжительностью 10 мин через каждый час работы;
  •  для III категории работ через 1,5 - 2 часа от начала рабочей смены и через 1,5 - 2 часа после обеденного перерыва продолжительностью 20 мин каждый или продолжительностью 15 мин через каждый час работы.

При 12 - часовой рабочей смене регламентированные перерывы установить в первые 8 часов работы аналогично перерывам при 8 – часовой рабочей смене, а в течение последних 4 часов работы, независимо от категории и вида работ, каждый час продолжительностью 15 мин.

Во время регламентированных перерывов с целью снижения нервно - эмоционального перенапряжения, устранения зрительного и мышечного напряжения необходимо выполнять комплексы физических упражнений. С целью уменьшения отрицательного влияния монотонности применять чередование операций осмысленного текста и числовых данных (изменение содержание работ), чередование редактирования текстов и ввода данных.

Во всех случаях обнаружения обрыва проводов питания, неисправности зануления и других повреждений электрооборудования, появления гари немедленно отключить питание и сообщать об аварийной ситуации руководителю и в отдел текущего содержания оборудования (ВЦО). При любых случаях сбоя в работе технического оборудования  немедленно вызвать представителя отдела по обслуживанию средств передачи данных и телекоммуникаций (ЦПД) или электронной и вычислительной техники (ВЦЭ). При получении травм или внезапном заболевании немедленно известить своего руководителя, организовать первую доврачебную помощь или вызвать скорую медицинскую помощь по телефону 8-03. При обнаружении человека, попавшего под напряжение, немедленно отключить электропитание и освободить его от действия тока, оказать доврачебную помощь и вызвать скорую медицинскую помощь.

За нарушение требований инструкции по охране для административно-управленческого персонала, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, работающих на ПЭВМ ИОТ - ИВЦ - 01 - 2008, относящейся к выполняемой работе, работник несет ответственность в соответствии с действующим трудовым, уголовным и административным законодательством. Также ответственность за выполнение требований инструкции несет  инженер по охране труда, главный инженер Красноярского ИВЦ, руководитель подразделения, начальник Красноярского ИВЦ.

В заключение хотелось сказать, что, поступающие на работу в ОАО «РЖД» обязательно проходят обучение по охране труда и проверку знаний и требований охраны труда, согласно заранее разработанным инструкциям и положениям, в специализированных кабинетах и специальных комиссиях. Главной задачей этого мероприятия является снижение случаев производственного травматизма.

Не прошедшие испытания по технике безопасности до работы не допускаются.


Список литературы

  1.  Андреев, В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях. Управление персоналом [Текст]: учебник / В.В. Андреев. – М.: Феникс, 1999.
  2.  Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Т.Ю. Базаров. – М.: Центр Кадровых Технологий - XXI век, 2003.
  3.  Баринов, В.А. Стратегический менеджмент [Текст]: учебник / В.А. Баринов, В.Л. Харченко. – М.: ИНФРА-М, 2006.
  4.  Барышева, А. Кнут как основное мотивирующее средство [Текст]: пособие по управлению персоналом / А. Барышева. – М.: ИНФРА-М, 2005.
  5.  Бурлаков, Г.Р. Мотивационный климат организации [Текст]: учебное пособие / Г.Р. Бурлаков. – М., 1998.
  6.  Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст]: учебник / В.Р. Веснин. - М.: ГНОМ-пресс, при сод. Элит-2000, 2004.
  7.  Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: учебник для вузов, 5-е изд., доп. / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2003.
  8.  Глухов, В.В. Менеджмент [Текст]: учебник / В.В. Глухов. – СПб.: Спецлит, 2000.
  9.  Евсеева, Т.Р. Организация и виды материального стимулирования работников [Текст]: учебное пособие, том 1 / Т.Р. Евсеева. – М.: Элит, 2001.
  10.  Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд [Текст]: учебное пособие / Н. Комарова. – М. 1997.
  11.  Кротов, В.Ф. Основы теории оптимального управления [Текст]: учебное пособие для экономических вузов / В.Ф. Кротов, Б.А. Лагома, С.М. Лобанов и др. - М.: Высш. шк., 1998.
  12.  Мокий, М.С. Экономика предприятия [Текст]: учебное пособие под ред. проф. М.Г.Лапусты / М.С. Мокий, Л.Г. Скамай, М.И. Трубочкина, – М.: Инфра-М, 2002.
  13.  ПОЛОЖЕНИЕ о локомотивном депо Красноярск – структурном подразделении Красноярского отделения – структурного подразделения филиала ОАО «РЖД» - «КЖД» [Текст], 2003.
  14.  Правила внутреннего трудового распорядка для работников Локомотивного депо Красноярск [Текст], 2010.
  15.  Сафронов, Н.А. Экономика предприятия [Текст]: учебник / Н.А.Сафронов. - М.: Юристъ, 2002.
  16.  Смирнов, Э.А. Основы теории организации [Текст]: учебник / Э.А. Смирнов. – М.: ЮНИТИ, 2005.
  17.  Федеральный Закон: Транспортный Устав железных дорог [Текст]. – М. Транспорт, 2006.
  18.  Хекхаузен, Х. Мотив и мотивация [Текст]: восемь основных проблем: учебный ресурс / Х. Хекхаузен. – СПб.:, 2007.
  19.  Чижов, Н.А. Управление корпоративными кадрами [Текст]: учебное пособие / Н.А. Чижов. - СПб.: Питер, 2005.
  20.  Николаева, О.Е. Управленческий учёт [Текст]: учебник, под редакцией А.Д Шеремета, 3-е изд., перераб. и доп./ О.Е. Николаева, С.И. Полякова, А.Д. Шеремет. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2005.


Приложение А

(будет 5 страниц)


Приложение Б

(будет 1 страница)


Приложение В

Положение о молодом специалисте

1 Настоящее Положение, разработанное в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными документами ОАО «РЖД», коллективным договором ОАО «РЖД», определяет статус и обязанности молодого специалиста, порядок организации его профессионального развития, гарантии и компенсации, а также обязанности ОАО «РЖД» по отношению к молодому специалисту.

2 Настоящее Положение направлено на расширение возможностей профессиональной ориентации и обучения студенческой молодежи в целях ее привлечения для трудоустройства в ОАО «РЖД», адаптацию молодых специалистов к корпоративной среде, установление ими длительных трудовых отношений с ОАО «РЖД», предоставление им льгот и социальных гарантий. Настоящее Положение распространяется на молодых специалистов подразделений аппарата управления ОАО «РЖД», его филиалов и других структурных подразделений (далее - подразделения ОАО «РЖД»).

3 Применение настоящего Положения в отношении молодых специалистов дочерних и зависимых обществ осуществляется в соответствии с Порядком организации управления персоналом в ОАО  «РЖД».

2 Статус молодого специалиста

4 К молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятые на работу в ОАО «РЖД» (далее - выпускники): после обучения на основе договора о целевой подготовке специалиста - в течение 3 месяцев после окончания образовательного учреждения; на основании направления на работу, выданного образовательным учреждением по заявке подразделения ОАО "РЖД", - в течение 3 месяцев после окончания учебы; другие выпускники в год окончания образовательного учреждения.

5 Статус молодого специалиста - совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника образовательного учреждения со дня заключения трудового договора с ОАО «РЖД». Статус молодого специалиста действует в течение трех лет. В случае перевода с согласия служб (отделов) управления персоналом молодого специалиста из одного подразделения ОАО «РЖД» в другое данный статус за ним сохраняется и срок его действия не прерывается.

6 Статус молодого специалиста однократно продлевается (на период действия причины продления, но не более чем на 3 года, и до возраста, не превышающего полных тридцати лет) в случае: призыва на военную службу; направления на стажировку или обучение с отрывом от производства по основному месту работы; направления в очную аспирантуру для подготовки и защиты кандидатской диссертации на срок не более трех лет; длительного, более 3 месяцев, нахождения на больничном листе, в том числе по причине беременности и родов; предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

7 Статус молодого специалиста до истечения срока его действия утрачивается в случае: расторжения трудового договора по инициативе молодого специалиста; расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации, в частности пунктами 5-8, 11, 14 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

8 Выпускники принимаются на работу в ОАО «РЖД» на должности специалистов в соответствии с нормативными документами, устанавливающими соответствие между уровнем образования, специальностью и квалификацией по образованию и должностями в ОАО «РЖД».

9 Для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, в соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации испытание при приеме на работу не устанавливается.

10 Молодой специалист не подлежит аттестации в течение срока действия статуса молодого специалиста.

3 Адаптация и профессиональное развитие молодого специалиста

11 В целях эффективного планирования и мониторинга профессионального развития молодого специалиста, обучавшегося на основе договора о целевой подготовке, более объективной оценки его личных достижений в период учебы студент ведет дневник профессиональной подготовки. В дневнике профессиональной подготовки студент самостоятельно отражает результаты прохождения практики, дополнительных и самостоятельных форм обучения (тренинги, курсы, специализированные семинары), участия в научной деятельности, практической работы, общественной активности в период учебы с приложением необходимых документов, резюме, отзывов, сертификатов. После окончания учебы дневник профессиональной подготовки и прилагаемые к нему документы представляются в службу (отдел) управления персоналом.

12 При приеме на работу в ОАО «РЖД» всем категориям молодых специалистов выдается паспорт молодого специалиста. Паспорт ведется молодым специалистом, а в необходимых случаях заполняется или заверяется работниками службы (отдела) управления персоналом, хранится в службе (отделе, у специалиста) управления персоналом. Целями ведения паспорта молодого специалиста являются составление и контроль за исполнением индивидуальных планов профессиональной адаптации и развития, мониторинг и оценка профессионального развития молодого специалиста и планирование путей его совершенствования, эффективное планирование и коррекция профессиональной карьеры.

13 Мониторинг профессионального развития молодого специалиста осуществляется на основе оценок его компетенции при приеме на работу и далее - ежегодных. Оценка компетенции производится службами (отделами) управления персоналом, в том числе с использованием методов тестирования.

14 На основании регулярной оценки компетенции молодого специалиста служба (отдел) управления персоналом планирует индивидуальную деловую карьеру молодого специалиста, целевые показатели его профессионального развития. Планирование деловой карьеры предусматривает нахождение в должности в течение, как правило, не менее 2 лет.

15 Не позднее одного месяца после принятия на работу молодого специалиста соответствующей службой и службой (отделом) управления персоналом на основе оценки знаний и навыков составляется план первоочередной профессиональной адаптации и план деловой карьеры.

16 Для профессиональной адаптации и приобретения профессиональных навыков молодому специалисту назначается наставник.

17 Достижение целевых показателей развития компетенции, характеристики наставников и выводы по завершении периода пребывания в статусе молодого специалиста служат основанием для дальнейшего формирования профессиональной карьеры работника, в том числе для выдвижения его в резерв на замещение руководящих должностей.

  1.  Обязанности ОАО «РЖД» в отношении молодого специалиста

18 ОАО «РЖД», признавая значительную роль молодых специалистов в деятельности Компании, принимает на себя следующие обязательства:

а) предоставлять молодому специалисту должность в соответствии с полученной им в образовательном учреждении специальностью и квалификацией, а также требованиями квалификационных характеристик должностей руководителей и специалистов; использование молодого специалиста на рабочей должности допускается на период не более 6 месяцев в порядке исключения и при наличии обоснованной необходимости;

б) создавать условия для профессиональной адаптации молодых специалистов;

в) планировать деловую карьеру молодого специалиста с учетом его профессиональных знаний и личностных качеств; ежегодно рассматривать и планировать должностные перемещения молодого специалиста с учетом характеристик наставника, профессиональной компетентности, результатов тестирования;

г) направлять молодого специалиста на обучение с целью углубления знаний с учетом его профессионального уровня и компетенции;

д) предоставлять корпоративную поддержку для улучшения жилищных условий;

е) создавать условия, способствующие вовлечению молодых специалистов в развитие корпоративной культуры;

ж) формировать у молодых специалистов гражданско-патриотическую позицию, уважительное отношение к ветеранам, традициям и культуре железнодорожного транспорта;

з) проводить соревнования, конкурсы, научно-практические конференции, слеты молодых специалистов;

и) обеспечивать индивидуальный подход к работе с молодыми специалистами, направленный на наиболее полное использование и развитие их творческого, инновационного и научного потенциала.

5 Гарантии и компенсации, предоставляемые молодому специалисту

19 Молодому специалисту предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, коллективным договором ОАО «РЖД» (филиала ОАО «РЖД»), целевой программой ОАО «РЖД» «Молодежь ОАО «Российские железные дороги» (2006-2010 гг.)», нормативными документами ОАО «РЖД» и настоящим Положением.

20 Молодому специалисту после приема на работу выплачивается единовременное пособие в размере месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки). Право на получение данного пособия сохраняется у молодого специалиста, ранее не воспользовавшегося этим правом в силу каких- либо обстоятельств, в течение срока его нахождения в статусе молодого специалиста.

21 При направлении молодого специалиста на работу, связанную с переездом в другую местность:

а) оплачиваются расходы на переезд молодого специалиста и членов его семьи, а также на провоз имущества в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами (к членам семьи молодого специалиста относятся жена (муж), а также дети и родители обоих супругов, находящиеся на его иждивении и проживающие вместе с ним);

б) оплачиваются расходы по обустройству на новом месте жительства: в размере одного должностного оклада и одной четвертой должностного оклада молодого специалиста на каждого переезжающего члена семьи; в размере двух должностных окладов и половины должностного оклада молодого специалиста на каждого переезжающего члена семьи при переезде в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности;

в) выплачиваются суточные за каждый день нахождения в пути следования к месту работы в размерах, не менее установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета;

г) предоставляется оплачиваемый отпуск для обустройства на новом месте жительства продолжительностью до семи календарных дней;

д) возмещаются расходы по временному найму жилого помещения (кроме стоимости коммунальных услуг) в порядке и размерах, определенных нормативными документами ОАО «РЖД», или в установленном порядке предоставляется специализированное жилье. Конкретные размеры возмещения расходов, связанных с переездом в другой населенный пункт, и условия их возврата в случае увольнения молодого специалиста предусматриваются в дополнительном соглашении к трудовому договору.

22 Молодому специалисту предоставляется корпоративная поддержка для приобретения жилого помещения в собственность в соответствии с нормативными документами ОАО «РЖД». Молодому специалисту, получившему в соответствии с нормативными документами ОАО «РЖД» корпоративную поддержку на приобретение (строительство) жилого помещения в собственность, предоставляется безвозмездная субсидия при рождении в его семье детей на погашение части ипотечного кредита: при рождении первого ребенка - в размере стоимости 10 кв. метров общей площади жилого помещения, при рождении второго ребенка - в размере стоимости 14 кв. метров общей площади жилого помещения, при рождении третьего ребенка и каждого последующего - в размере стоимости 18 кв. метров общей площади жилого помещения. Субсидия предоставляется работнику на каждого родившегося ребенка, но не может превышать остатка задолженности по оплате.

23 Молодому специалисту устанавливается ежемесячная плата за содержание его детей в негосударственных дошкольных образовательных учреждениях и общеобразовательных школах-интернатах ОАО «РЖД» в размере до 5 процентов ежемесячных затрат на содержание воспитанника в образовательном учреждении ОАО «РЖД», с возмещением расходов до полной стоимости за счет средств ОАО «РЖД». В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, оплату соответствующих налоговых сборов производит молодой специалист.

6 Обязанности молодого специалиста

24 Молодой специалист должен руководствоваться следующими основными корпоративными принципами поведения:

- уважительное отношение к традициям ОАО «РЖД», железнодорожного транспорта страны;

- приложение максимума усилий для приобретения и развития профессиональных знаний и навыков;

- ответственное выполнение поставленных производственных задач, соблюдение производственной и трудовой дисциплины, точность и аккуратность при исполнении порученной работы;

- стремление овладеть смежными профессиями для обеспечения оптимальной организации трудового и производственного процессов;

- проявление инициативы в поиске новых технических и организационных решений, направленных на повышение эффективности работы ОАО «РЖД»;

- участие в развитии корпоративной культуры, умение взаимодействовать с другими работниками и руководством, решать проблемы объективно и бесконфликтно, строить взаимоотношения на основе уважения к личности, обеспечивать благоприятный климат в трудовом коллективе.

25 Молодой специалист обязан:

- выполнять требования трудового законодательства Российской Федерации и правил внутреннего трудового распорядка;

- проявлять инициативу, стремиться участвовать в разработке и внедрении рационализаторских предложений;

- изучать научно-техническую литературу, новую технику и современные технологии в целях совершенствования профессионального уровня;

- качественно выполнять должностные обязанности, устранять недостатки в своей работе;

- соблюдать морально-этические нормы.

26 Молодой специалист возвращает денежные средства, выплаченные ему в соответствии с пунктами 20 и 21 настоящего Положения:

а) если он не явился на работу или отказался приступить к работе без уважительной причины, определяемой в соответствии с законодательством Российской Федерации;

б) если он до окончания срока работы, предусмотренного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока - до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за действия, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации явились основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Молодой специалист, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, возвращает выплаченные ему денежные средства за вычетом понесенных расходов на переезд его и членов его семьи, а также на провоз имущества.

27 В случаях, указанных в пункте 7 настоящего Положения, молодой специалист, принятый на работу в ОАО «РЖД» в соответствии с договором о целевой подготовке, возмещает денежные средства, выплаченные ОАО «РЖД» образовательному учреждению за его обучение, на условиях,  предусмотренных договором о целевой подготовке специалиста (пропорционально фактически отработанному в пределах срока трудового договора времени).


Приложение Г

Журнал регистрации вводного инструктажа

Форма

Журнала регистрации вводного инструктажа по охране труда

Обложка журнала

Структурное подразделение ОАО «РЖД»

ЖУРНАЛ
РЕГИСТРАЦИИ ВВОДНОГО ИНСТРУКТАЖА ПО ОХРАНЕ ТРУДА

Начат                       ___________  200               ________  г.

Окончен                   ___________  200               ________  г.

Последующие страницы журнала

Да

та

Ф.И.О

инструктируемого

Год

рожде

ния

Профессия

должность

инструкти

руемого

Наимено-

вание

производ-

ственного подразделе-

ния

в которое

направляется

инструкти-

руемый

Ф.И.О,

должность

инструкти

рующего

Подпись

инструктирующего

Подпись инструктируемого

1

2

3

4

5

6

7

8


Приложение Д

Журнал регистрации инструктажа по охране труда на рабочем месте

Форма

Журнала регистрации инструктажа по охране труда на рабочем месте

Обложка журнала

Структурное подразделение ОАО «РЖД»

ЖУРНАЛ
РЕГИСТРАЦИИ ИНСТРУКТАЖА ПО ОХРАНЕ ТРУДА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

цех, отдел, участок, бригада, служба, лаборатория

Начат                       ___________  200               ________  г.

Окончен                   ___________  200               ________  г.

Последующие страницы журнала

Да

та

Ф.И.О

инструк

тиру

емого

Профессия,

должность

инструкти

руемого  

Вид

инструк тажа (первичный, повторный, внеплановый, целевой)

Краткое

содержание инструктажа, № инструкций, причина внепл. инструктажа или отметки о стажировке

Ф.И.О должность инструктирующего допускающего к работе

Подпись инструктирующего или руководителя стажировки, допускающего к работе

Подпись инструктируемого или прошедшего стажировку

1

2

3

4

5

6

7

8


Приложение Е

Личная карточка

Наименование структурного подразделения ОАО «РЖД»

ЛИЧНАЯ КАРТОЧКА

ПРОХОЖДЕНИЯ РАБОТНИКОМ ИНСТРУКТАЖЕЙ, ОБУЧЕНИЯ, СТАЖИРОВКИ, ПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА ПРИ ПОСТУПЛЕНИИ (ПЕРЕВОДЕ) НА РАБОТУ

Подпись

Код

1

Ф.И.О работника, табельный  №..****..

01****

2

Дата, месяц, год рождения……**.**.**……

02***

3

Профессия, должность ………..(по ОКПДТР)

03 *****

4

Подразделение (цех) ………..***……..

04***

5

Участок ……………..***………………

05***

6

Дата поступления в цех (участок) …….**.**.**

7

Сведения о прохождении предварительного медицинского осмотра ……………..

№ заключения……..Дата …..**.**….

07******

8

_____________________

Наименование обучающей организации, где работник прошел обучение по профессии (специальности) или виду работ

№ удостоверения…..Дата выдачи….**.**.**…

08******

9

Вводный инструктаж провел

Дата ….**.**.**….

Инженер по охране труда      __________

________________________________

Ф.И.О, должность инструктирующего

Инструктируемый  __________ подпись _______

09******

10

Инструктаж по пожарной безопасности провел

Дата _____**.**.**

Ответственный за проведение противопожарного инструктажа

Ф.И.О, должность инструктирующего

10******

11

Первичный инструктаж на рабочем месте провел

Дата ….**.**.**

_________________________________

Ф.И.О, должность инструктирующего

11******

12

Сведения о прохождении обучения в структурном подразделении

______________________________________

Обучен по профессии или виду работ, количество часов

№ протокола_________ Дата ….**.**.**

______________________________________

Ф.И.О председателя комиссии

12******

13

Сведения о стажировке

Стажировку прошел с ____ по______ **.**.**

Количество смен ………

_____________________________________

Ф.И.О, должность руководителя стажировки

13******

14

Проверка знаний по охране труда

№ протокола……Дата…..**.**.**……

___________________________________

Ф.И.О председателя комиссии

Периодичность проверки знаний ………..….

один раз в _____ * ______ г.

14******

15

Допуск к работе произвел

Дата ___ **.**.** ____.......

_________________________________

Ф.И.О, должность допускающего к работе

15******


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

67968. Клиническая микробиология. Госпитальные инфекции 67 KB
  Клиническая микробиология – это раздел частной медицинской микробиологии, посвященный изучению заболеваний, вызванных условно-патогенными микроорганизмами. Развитие подобных заболеваний связано со снижением иммунного статуса человека, развитием иммунодефицитных состояний, интенсивной антибиотикотерапией...
67969. Система управления базами данных Microsoft Access 2007. Создание базы данных 393.5 KB
  Перед созданием таблиц в СУБД необходимо для каждого поля столбца таблиц определить некоторые характеристики полужирным шрифтом выделены ключевые поля: Тематика Характеристики поля Поле Тип поля Списочный характер Возможные ограничения Индексируемость Обязательность заполнения Код тематики...
67970. Система управления базами данных Microsoft Access 2007. Анализ и изменение данных с помощью запросов. Создание запросов с параметрами 302.5 KB
  Авиапассажиры код авиапредприятия код города назначения код страны города назначения номер рейса дата вылета фамилия адрес Авиапредприятия код наименование адрес телефон Города код наименование Страны код наименование страны. Выпуск изделий код изделия код предприятия количество выпускаемых...
67971. Програмні засоби розробки і відладки програм на мові С++ 5.19 MB
  Схематичне зображення вікна середовища розробки програм 2 Відкрити проект Виконайте послідовність дій зображених на малюнку. 2 Відкрити файл проекту FRNMS5.mdp Виберіть проект FRNMS5. 3 Конвертувати файл проекту до формату Microsoft Visul Studio 2005 тільки при першому...
67973. Обчислення виразів за допомогою математичних функцій 146.5 KB
  У стандарті мови C++ визначена стандартна бібліотека функцій, яка складається з великої кількості окремих тематичних бібліотек. Наприклад: стандартні бібліотеки, що залишилися в «спадок» від C; стандартні бібліотеки C++; API – функції, що надаються операційною системою...
67974. Обчислення виразів за допомогою математичних функцій 54 KB
  Скласти програму, яка підраховує і виводить на екран значення змінних t1 і t2 відповідно до заданих формул. Значення деяких параметрів, можуть бути цілими числами або числами з плаваючою точкою. Вони повинні вводитися з клавіатури. Значення інших - задаватися як початкові значення при оголошенні відповідних змінних...
67975. Програмна реалізація алгоритмів циклічної структури 162 KB
  Цикл – оператор за допомогою якого деяку дію можна виконати кілька разів, залежно від деякої умови. Кожне повторення дії називається кроком циклу або ітерацією. Цикл складається з тіла циклу, тобто тих операторів, які виконуються кілька разів, початкових установок, модифікації параметра...