68438

ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Конфлікти та стреси як об’єкт керівництва. Поняття та загальна характеристика керівництва Керівництво є об’єднувальною функцією менеджменту яка пронизує всі управлінські процеси в організації. Забезпечення ефективного керівництва базується на ініціативності інформованості...

Украинкский

2014-09-22

122.5 KB

0 чел.

ТЕМА 3. ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ       

  1.   Методи менеджменту, їх сутність та класифікація

За своєю суттю методи менеджменту є результатом виконання будь-яких конкретних функцій менеджменту, що здійснюються на засадах загальних функцій, тобто, планування, організування, мотивування, контролювання та регулювання. Тобто, основним завданням керуючої системи є вироблення методів менеджменту, за допомогою яких вона впливатиме на працівників, забезпечуючи їх мотивацію праці, керуючи та координуючи їх діяльність.

 Усі методи менеджменту пов’язані з функціями менеджменту, оскільки їх основним завданням є формування цих методів. Їх формування здійснюється через конкретні функції, які реалізуються через загальні функції менеджменту.

Методи менеджменту спрямовані на об’єкт управління (відділ, підрозділ тощо), тобто на працівників різних видів діяльності, а їх зміст виявляється через прийоми і способи впливу. Основним завданням методів менеджменту є забезпечення гармонії, органічного поєднання індивідуальних, колективних та суспільних інтересів.

Результатом виконання будь-яких конкретних функцій менеджменту, які здійснюються на засадах загальних функцій, є отримані методи менеджменту.

Методи менеджменту – способи і прийоми впливу керуючої системи на керовану на різних рівнях управління. Методи менеджменту класифікують за такими ознаками:

За напрямом впливу:

  •  прямого впливу (безпосередньо впливають на керовану систему);
  •  непрямого впливу (створюють умови для впливу на керовану систему);

За способом врахування інтересів працівників:

  •  матеріального впливу (враховують майнові та фінансові інтереси працівників);
  •  владного впливу (націлені на впорядкування функцій, обов’язків і прав працівників – штатні розписи);
  •  морального впливу (спрямовані на підвищення соціально-господарської активності);

За формою впливу:

  •  кількісні (кошториси, ціни, бюджет);
  •  якісні (вказівки, інструкції, моральні стимули);

За характером впливу:

  •  економічні;
  •  адміністративні;
  •  технологічні;
  •  соціально-психологічні.

Економічні методи менеджменту

Економічні методи менеджменту зумовлені різними економічними чинниками, за допомогою яких досягається індивідуальне або колективне задоволення потреб на всіх рівнях. Для їх ефективного використання необхідним є здатність підприємства адекватно реагувати на зміну економічних умов функціонування, розвинутого ринкового середовища тощо. Економічні методи передбачають розроблення планово-економічних показників і механізмів їх досягнення, матеріально стимулюють ініціативу та відповідальність працівників за результати прийнятих рішень. До них належать:

економічні плани - комплексна модель основних економічних показників, параметрів майбутнього стану окремих сфер підприємства, а також шляхів, способів та ресурсів, необхідних для їх досягнення. За тривалістю дії розрізняють місячні, річні, квартальні та інші плани, за змістом - план економічного розвитку, податковий план, фінансовий план;

економічні стимули - способи впливу, що спонукають економічну поведінку окремих працівників, груп у сфері економічної діяльності до вирішення певних виробничо-господарських завдань відповідно до мети організації; грунтуючись на застосуванні матеріальних стимулів праці вони є найефективнішими способами впливу на працівників організації;

бюджет - документ, що відображає розпис надходжень та видатків суб’єкта господарювання за певний період часу.

Адміністративні методи менеджменту

Переважно є однозначними, тобто виключають варіативність завдань і способів їх розв’язання. Недоліком цих методів є орієнтація на досягнення заданої результативності, а не на її зростання, заохочуванні виконання, а не ініціативи. Адміністративні методи реалізуються через:

організаційні дії - вплив через документи тривалої дії та здійснюються шляхом організаційного регламентування (законодавчі акти, постанови, рішення), організаційного нормування (норми витрат, правила, процедури), організаційного інструктування (інструкції, вимоги), організаційного інформування (листи, повідомлення, телеграми, заяви);

розпорядчі дії - способи короткострокового впливу, забезпечують формалізування завдань, усунення недоліків, відхилень; реалізуються через накази, розпорядження, вказівки;

дисциплінарні дії - способи покарання шляхом оголошення догани, зауваження, переміщення з посади та звільнення.

Технологічні методи менеджменту

Передбачають вплив на працівників через документи, які визначають технологію виробничо-господарських процесів:

технологічні документи (інструкції, схеми, які визначають методи, прийоми, режим роботи, послідовність операцій тощо);

конструкторські документи (ескізи виробів, креслення, конструкторські карти машин та оснащення).

Соціально-психологічні методи менеджменту

Це специфічні способи впливу на міжособистісні стосунки і зв’язки, соціальні процеси, що виникають у трудових колективах. До них належать:

соціальні плани - вплив шляхом розробки планів по забезпеченню працівників умовами праці, відпочинку, організації побуту, медичного обслуговування, охорони праці;

моральні стимули - вплив через нагородження орденами, медалями, грамотами, подяками, присвоєння певних звань;

методи формування колективів та соціально-психологічного клімату в них - вплив через підбір членів колективів за особливостями характеру, створення ділової атмосфери, зацікавленості.

3.2. Прийняття управлінських рішень

Сутність і класифікація управлінських рішень

 Отримані в процесі управлінської діяльності методи менеджменту зможуть впливати на керовану систему тільки після її офіційного визнання, тобто після прийняття відповідного управлінського рішення.

 Управлінське рішення - результат альтернативної формалізації усіх методів менеджменту, на основі чого керуюча система безпосередньо впливає на керовану.

Методи менеджменту після трансформації в управлінське рішення каналами прямого зв’язку надходять з керуючої системи в керовану, здійснюючи необхідний управлінський вплив, який забезпечує отримання відповідних виробничих, фінансових, економічних та інших результатів. Рішення класифікують за різними ознаками:

за сферою охоплення: загальні (стосуються всієї організації); часткові (стосуються конкретних підрозділів та служб);

за тривалістю дії: перспективні (реалізуються протягом тривалого терміну), поточні (у короткотерміновий період);

за рівнем прийняття: на вищому, середньому та нижчому рівнях;

за особливостями вирішуваних організацією завдань: організаційні запрограмовані (з незначною кількістю альтернатив), організаційні незапрограмовані (спричинені новими факторами та ситуаціями - вдосконалення оргструктури, методів мотивації), компромісні;

за способом обгрунтування: інтуїтивні (грунтуються на відчуттях), рішення, які грунтуються на судженнях (їх передумовою є досвід, стаж, кваліфікація), раціональні (базуються на науковообгрунтованих аналітичних процесах);

за способом прийняття: одноособові, колегіальні (готуються групою, а приймає одна людина), колективні (приймаються загальними зборами);

за характером: економічні, технологічні, соціально-психологічні, адміністративні.

Умови прийняття управлінських рішень

Для прийняття ефективних управлінських рішень необхідні такі умови:

право прийняття рішень - окреслює сферу діяльності конкретних менеджерів щодо прийняття відповідних рішень; певними правами щодо прийняття рішень наділені всі менеджери, але кожен з них чи групи можуть приймати тільки конкретні рішення;

повноваження, яке характеризує межу між групами менеджерів при прийнятті рішень; наприклад, начальники цехів не можуть приймати рішення, які згідно з посадовими обов’язками приймає керівник підприємства;

обов’язковість - здатність об’єктивно усвідомлювати необхідність прийняття рішення відповідно до ситуації, що склалася;

компетентність - характеризує вміння менеджера приймати адекватні реаліям, кваліфіковані та обґрунтовані рішення;

відповідальність - покладений на когось або взятий на себе обов’язок відповідати за конкретну ділянку роботи.

Етапи прийняття управлінських рішень

Ефективність та раціональність управлінських рішень в значній мірі залежить від процесу їх підготовки та прийняття. Щодо цього існують різні погляди. На думку проф. Кузьміна О.Є., найоптимальніший варіант процесу вироблення раціонального управлінського рішення охоплює такі етапи.

 Оптимізація управлінських рішень - вибір найефективнішого варіанту рішення (найраціональнішого рішення) із можливих альтернатив.

Фактори, що впливають на  процес прийняття управлінських рішень.

1) особисті якості менеджера (освіта, знання, вік, досвід);

2) поведінка менеджера (звички, психологія);

3) середовище прийняття рішення: визначеність (керівник усвідомлює очікувані наслідки всіх можливих альтернативних рішень), ризик (керівнику відомі ймовірні результати реалізації кожної альтернативи), невизначеність (неможливо з’ясувати ймовірні наслідки реалізації будь-яких альтернативних рішень);

4) інформаційні обмеження;

5) взаємозалежність рішень;

6) очікування можливих негативних наслідків;

7) можливість застосування сучасних технічних засобів;

8) наявність ефективних комунікацій;

9) відповідність структури управління цілям та місії організації.

Кожен може прийняти ефективне рішення, володіючи достатньою інформацією, та компетентний менеджер здатний прийняти оптимальне рішення і у випадку існування інформаційних обмежень.

3.3. Інформація в менеджменті. Комунікації

Інформація – сукупність повідомлень, які відображають конкретний аспект явища, події, виробничо-господарської діяльності підприємства. Інформація може надходити з централізованю, децентралізованю та змішаною схемами.

Інформацію класифікують за різними ознаками на такі види:

  •  за повнотою охоплення явища: повна, часткова, надлишкова;
  •  за періодом дії: разова, періодична, довгострокова;
  •  за змістом: планово-економічна, фінансова, облікова, бухгалтерська, технологічна, довідкова, адміністративна;
  •  за рівнем достовірності: достовірна, недостовірна.

Діловодство: функції та системи. Визначення та види документації

Діловодство являє собою процес, пов’язаний із складанням документів, їх обробленням, проходженням, зберіганням тощо та, відповідно,  виконує ряд функцій:

  •  попередній розгляд і облік документів;
  •  довідково-інформаційне обслуговування;
  •  контроль за виконанням;
  •  удосконалення документообігу;
  •  експедиційне оброблення та транспортування документів.

За ступенем централізації виділяють такі системи діловодства:

  •  централізована, за якої вся документація спрямовується в єдиний центр організації;
  •  децентралізована, яка передбачає надходження документів за призначенням у відповідні відділи та підрозділи організації;
  •  змішана, яка поєднує елементи централізованої та децентралізованої систем.

Документація – це письмове надання інформації про факти, події, явища об’єктивної дійсності й розумової діяльності людини, носієм якої вона є. Носіями інформації є документи, графіки, плакати, диски та дискети.

За різними ознаками документацію поділяють на такі види:

  •  за змістом:
    1.  адміністративна (інструкції, правила, розпорядження);
    2.  планово-економічна (план збуту, техніко-економічний план);
    3.  комерційна (договори, замовлення, рахунки-фактури);
    4.  фінансова (бюджет, фінансовий план);
    5.  зовнішньоекономічна (зовнішньоекономічні угоди, вантажно-митна декларація);
    6.  бухгалтерська (баланс, касова книга);
    7.  технологічна (інструкції з експлуатації техніки).
  •  за складністю:
    1.  проста, яка відображає один процес;
    2.  складна, яка відображає кілька процесів.
  •  за призначенням:
    1.  індивідуальна, яка призначена для певних посадових осіб;
    2.  типова, яка призначена для широкого кола користувачів.
  •  за місцем у менеджменті:
  1.  службово-інформаційна;
  2.  розпорядча;
  3.  спеціальна.

Комунікації в менеджменті

Організаційні комунікації виникають між різними підрозділами організації та самими організаціями.

На якість організаційних комунікацій у різній мірі впливає зміна змісту повідомлень на різних етапах процесу комунікацій, інформаційні перевантаження в системі комунікацій, незадовільна структура управління тощо. Удосконаленню комунікацій на підприємстві сприяють:

  •  удосконалення документообігу;
  •  ефективне застосування графічних засобів;
  •  вдосконалення функцій менеджменту;
  •  раціоналізація структури комунікаційного процесу;
  •  застосування сучасних інформаційних технологій;
  •  запровадження системи вивчення пропозицій працівників організації.

Міжособистісні комунікації, як правило, виникають між конкретними працівниками організації. При їх здійсненні можливі такі перешкоди:

  •  неповне сприйняття працівником інформації;
  •  несприйняття інформації;
  •  семантичні перешкоди;
  •  невербальні перешкоди;
  •  слабкий зворотній зв’язок.

Для їх усунення необхідно вдосконалити процес спілкування, тобто:

  •  пояснювати та обгрунтовувати свої ідеї до початку їх передавання;
  •  бути сприятливим до виникнення семантичних перешкод, зумовлених нерозумінням значення деяких слів;
  •  стежити за власними жестами, позою, інтонацією;
  •  враховувати соціально-психологічний клімат у колективі;
  •  встановлювати якісний зворотній зв’язок.

3.4. Керівництво та лідерство в організації. Конфлікти та стреси як об’єкт керівництва.

Відповідальність та етика у менеджменті.

Поняття та загальна характеристика керівництва

Керівництво є об’єднувальною функцією менеджменту, яка пронизує всі управлінські процеси в організації.

Керівництво – вид управлінської діяльності, який на засадах лідерства та влади забезпечує виконання функцій менеджменту, формування методів менеджменту та їх трансформацію в управлінські рішення шляхом використання комунікацій.

Центральною фігурою  в системі менеджменту кожної організації є менеджер-керівник. Його завдання полягає в оптимальному підборі персоналу, створенні відповідної оргструктури, визначення загального напряму діяльності організації, координуванні роботи, спрямуванні зусиль колективу на оволодінні  методиками інтенсивної роботи, поліпшенні якості праці тощо. Забезпечення ефективного керівництва базується на ініціативності, інформованості, відстоюванні власної думки, прийнятті ефективних управлінських рішень, розв’язанні конфліктних ситуацій та критичному аналіз.

Основою керівництва є лідерство, влада і вплив.

 Лідерство - здатність за рахунок особистих якостей здійснювати вплив на поведінку окремих працівників чи груп працівників з метою спрямування їхніх зусиль на досягнення цілей організації. Воно надає працівникові з такими якостями неформальні повноваження.

 Влада - це можливість впливати на поведінку інших людей, передумовою якої є формальні повноваження, які надає посада.

 Вплив - поведінка одного працівника (керівника), яка вносить зміни в поведінку, стосунки, відчуття іншого працівника (підлеглого).

З отриманням формальних повноважень керівник отримує певну владу, але він повинен усвідомлювати, що влада визначається не лише рівнем його формальних повноважень, але  й мірою залежності підлеглих від нього.

Найкраще для організації, коли його керівник є ще й лідером. Хоча, на практиці, буває, що особа, яка є лідером, не обіймає якоїсь керівної посади, і навпаки, керівник володіє тільки формальними повноваженнями, будучи нездатним через свої особисті якості впливати на колектив, що спричиняє появу конфліктів, стресових ситуацій тощо в колективі. Щоб керувати, треба впливати, а для цього потрібна влада, яка базується на зверненні до активних потреб людини.

Форми влади

Керівництво здійснюється з допомогою функцій і методів менеджменту, комунікацій, шляхом прийняття управлінських рішень. Отже, щоб керувати, потрібно впливати, а щоб впливати — необхідна влада, яка базується на зверненні до активних потреб людини. Представники різних наукових шкіл пропонують свої класифікації потреб: А.Маслоу виділяє фізіологічні, соціальні потреби у захисті, повазі, самовираженні; М. Туган-Барановський — фізіологічні, статеві, альтруїстичні потреби, симптоматичні інстинкти та потреби, потреби практичного характеру.

Керівник може застосувати різні форми влади.

1. Влада примусу. Виконавець вірить, що влада може перешкоджати задоволенню його певних потреб, або спричинити якісь неприємності, іншими словами, вплив на працівників базується на страху втратити роботу, по вагу, захищеність тощо.

До недоліків влади примусу належать: - значні витрати на управління; - відсутність у підлеглих довіри до керівництва; - виникнення бажання помститися керівникові; - поява гальмівних процесів розвитку здібностей людини.

2. Влада винагороди. Базується на переконанні, що виконавець може отримати винагороду за виконання конкретних дій, поведінку. При цьому винагорода повинна бути цінною. У такій ситуації менеджер має усвідомлювати, щО кожна людина індивідуально сприймає і розуміє цінності (згідно з теорією очікувань). Посилення влади винагороди часто досягається шляхом особистих послуг.

До недоліків влади винагороди належать:

 - обмеженість розмірів винагороди;

- обмеження використання винагород законодавчими актами, політикою фірми;

- труднощі у з'ясуванні ставлення працівника до винагороди.

3. Законна (традиційна) влада. Базується на вірі виконавця в те, що керівник має право віддавати накази, а його обов'язок — виконувати їх. В її основу покладено
традиції, здатні задовольнити потребу виконавця в захищеності й належності. Вплив на засадах традицій можливий тоді, коли наявні норми організаційної культури
та етики бізнесу сприяють усвідомленню того, що підпорядкування керівникам є бажаною поведінкою. Функціонування організації цілком залежить від здатності під
леглих за традицією визнавати авторитет законної влади. Традиції,  на відміну від страху,  спрямовані на задоволення потреб, що теж є винагородою. Виконавець
при цьому реагує не на людину (керівника), а на відповідну посаду. Це забезпечує стабільність організації (вона не залежить від конкретної особи), швидкість та пе-
редбаченість впливу.

Недоліками законної влади є:

- опір традицій організаційним змінам;

- відсутність тісного зв'язку між традиціями і винагородами, з одного боку, та задоволенням власних потреб, з іншого;

- недостатнє використання потенціалу працівників, здібності яких часто залишаються не поміченими, оскільки вони не входять до формальної системи (групи).

4. Еталонна влада. В її основі — влада власного прикладу керівника. Формується на особистих якостях, рисах, здібностях лідерів (їх називають харизматичними — наді
леними особливим даром). Як правило, таким лідерам властиві енергійність, імпозантність, незалежність характеру, ораторські здібності, освіченість, сприйняття похвал на власну адресу без себелюбства, пихатості, зарозумілості, інтелігентність, достойні манери поведінки, впевненість тощо.

За такої форми влади існує загроза виникнення зарозумілості, пихатості керівника, що може призвести до ігнорування інших форм влади.

5. Експертна влада. Ґрунтується на впевненості виконавців, що влада володіє спеціальними знаннями, які зможуть задовольнити певні потреби. Впливає така влада через «розумну» віру, коли виконавець свідомо і логічно довіряє знанням експерта (керівника). Чим вищими є досягнення експерта (керівника), тим відчутніша його влада. Менеджер повинен пам'ятати: якщо в групі є експерт, то вона найшвидше буде сприймати його рекомендації, тобто підлеглий-експерт стає неформальним керівником. В організації підлеглі можуть мати глибші знання з певної проблеми, тому вони матимуть статус «експертів» і впливатимуть на управлінські рішення. За таких обставин керівник вивільнює свій час на розв'язання інших проблем. Відмова керівника від порад екс-перта-підлеглого свідчить про те, що він більше турбується про власну захищеність, ніж про інтереси організації. Недоліки експертної влади полягають у тому, що «розумна» віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості. Крім того, у підлеглого може виявитись більше влади, ніж у керівника, що часто породжує конфліктні ситуації.

Підходи до ефективного керівництва

Для забезпечення ефективного керівництва важливим є використання менеджером відповідних засобів впливу та стилів керівництва з метою спрямування зусиль працівників на виконання цілей організації. У менеджменті виділяють три основні підходи до ефективного керівництва:

  •  підхід з позицій особистих якостей;

базується на використанні якостей та особистісних характеристик “ефективних” керівників; згідно з так званою “теорією великих людей” такими якостями є чесність, інтелектуальність, ініціативність, дисциплінованість, впевненість у собі, мудрість тощо. Оскільки в різних організаціях та ділових ситуаціях потрібні різні здібності та якості, то структура особистих якостей керівника повинна певною мірою відповідати особистим якостям та завданням його підлеглих. В зв’язку із такою особливістю цього підходу він не набув значного поширення;

  •  підхід з позицій поведінки, в основі якого – теза про те, що ефективність керівництва залежить не від особистих якостей, а від манери поведінки керівника з підлеглими, тобто від правильного вибору стилю керівництва в залежності від конкретної ситуації;
  •  ситуаційний підхід, який базується на з’ясуванні того, які стилі поведінки та особисті якості керівника найбільше відповідають конкретній ситуації. В даному випадку для з’ясування залежності між стилем керівництва, привабливістю та продуктивністю праці важливими є не тільки відносини між керівником та підлеглими, а й ситуація в цілому.

Стилі керівництва

Стиль керівництва - сукупність способів, прийомів та механізмів владного і лідерського впливу на підлеглих з метою забезпечення виконання ними завдань та встановлених цілей організації. Розрізняють авторитарний (автократичний), демократичний (ліберальний) та комбіновані стилі керівництва.

 Автократичний стиль полягає в тому, що керівник володіє значною владою, що створює можливості навязування своєї волі підлеглим. Такий стиль спрямований на потреби низького рівня. Керівник, який застосовує даний стиль керівництва, централізує повноваження, структурує роботу підлеглих, робить неможливим прийняття ними рішень, здійснює психологічний тиск.

 Демократичний стиль спрямований на потреби більш високого рівня. Для такого рівня характерним є високий рівень децентралізації повноважень, вільне прийняття рішень і виконання завдань, оцінювання роботи після її виконання, турбота про забезпечення працівників необхідними ресурсами.

Розвиток керівництва свідчить про те, що тільки поєднання цих двох стилів забезпечує формування ефективних стилів керівництва з врахуванням конкретних ситуацій – комбінованих стилів. Найбільш відомими системами комбінованих стилів керівництва є:

  •  система стилів керівництва Р.Лайкерта;
  •  стиль керівництва через структуру та увагу до підлеглих;
  •  стилі керівництва на засадах управлінської решітки Р.Блейка і Дж.Моутон;
  •  стилі керівництва на засадах компромісу інтересів;
  •  ситуаційна модель стилів керівництва Фреда Фідлера;
  •  ситуаційні стилі керівництва „Шлях-ціль” Т.Мітчела і Р.Хауса;
  •  ситуаційні стилі керівництва на засадах життєвого циклу П.Херсі та К.Бланшара;
  •  ситуаційна модель використання стилів керівництва для прийняття рішень В.Врума та Ф.Йєттона, яка концетрує увагу на процесі прийняття управлінського рішення;
  •  підхід до керівництва на засадах вертикальних попарних зв’язків Д.Гріна, який ґрунтується на різниці між стосунками керівника з різними підлеглими;
  •  трансформаційне керівництво, суть якого полягає у здатності керівників спонукати своїх підлеглих до досягнення вищих від запланованих результатів та забезпечувати внутрішнє стимулювання;
  •  узгоджене керівництво, відповідно до якого керівник допомагає підлеглому визначити, що необхідно зробити та яку мотивацію потрібно застосувати для досягнення бажаних результатів.

Зокрема, на думку американського дослідника Р.Лайкерта, стиль керівництва може бути орієнтованим або на роботу, або на людину. Продуктивним він вважав стиль, орієнтований на людину. Пізніше він з’ясував, що є керівники, які виробляють інтегральний стиль керівництва, тобто одночасно орієнтуються і на роботу, і на людину. Він запропонував 4 системи вибору менеджером стилю керівництва, які базуються на оцінці поведінки керівника:

  1.  Експлуататорсько-авторитарна.
  2.  Доброзичливо авторитарна.
  3.  Консультативно-демократична.
  4.  На засадах участі працівників.

Остання система є найдієвішою, тому що базується на максимальній децентралізації, довірі, двосторонньому і неформальному спілкуванні, найбільше орієнтована на людину.

Згідно з моделлю Ф.Фідлера на поведінку керівника впливають такі фактори:

  •  лояльність підлеглих, довіра до своїх керівників, тобто стосунки між керівником та підлеглими;
  •  чіткість формулювання і структуризація завдань;
  •  обсяг законної влади, повязаної з посадою керівника, яка дає йому змогу використовувати винагороди, а також його посадові повноваження.

Ф.Фідлер ввів поняття «найменш бажаний коллега» (НБК), застосовуючи його до працівників, разом з якими найменше хочуть працювати їх співробітники. За його визначенням стосунки між керівником та членами коллективу можуть бути добрими і поганими, завдання - структурованими і неструктурованими, посадові повноваження – сильні і слабкі. Виходячи з цього він виділяє 8 стилів керівництва, характеризуючи різні ситуації для керівника.

Цей підхід, в якому важливу роль відведено взаємодії керівника і виконавців у конкретній ситуації, є особливо ефективним на етапі підбору, найму та розстановки управлінських кадрів.

Стреси: групи, чинники та процес виникнення. Сутність методів подолання та запобігання стресовим ситуаціям.

Конфліктні ситуації часто призводять до стресових станів в окремих працівників.

Стрес - стан, спричинений великими або малими обсягами робіт, необхідністю людей уживатися один з одним, конфліктом, безцільністю існування, відсутністю важливої справи та іншими факторами.

Їх поділяють на організаційні, що є наслідком проблем в організації, перевантаження чи недовантаження, та особисті, породжені необхідністю вживатися один з одним, проблеми зі здоров’ям, порушення звичок тощо. Чинниками, що спричиняють стреси, можуть бути:

позитивні почуття;

негативні почуття;

почуття байдужості.

Негативний вплив стресу можна усунути за допомогою самоуправління та застосування певних управлінських рішень:

  •  оцінити власний стан та власні результати роботи;
  •  підтримувати доброзичливі стосунки з колегами;
  •  інформувати керівника про нечітко сформульоване завдання;
  •  не скаржитись;
  •  обдумувати кожен свій крок;
  •  вміло організовувати свій відпочинок тощо.

З іншого боку, для ефективного управління стресами менеджерові необхідно:

  •  вивчати особливості характеру та ставлення до роботи своїх підлеглих;
  •  вибирати тип і обсяг робіт відповідно до кожного працівника;
  •  вміло пояснювати необхідність виконання роботи;
  •  приймати оптимальні рішення;
  •  використовувати стиль керівництва відповідно до ситуації тощо.

Сутність юридичної та соціальної відповідальності в менеджменті

У менеджменті виділяють два види відповідальності підприємця та менеджера: юридична та соціальна.

Юридична відповідальність - дотримання конкретних державних законодавчих актів, інструкцій, положень тощо, які визначають межі, норми, засади функціонування організацій.

Соціальна відповідальність - добровільна реакція організації на соціальні проблеми суспільства.

Визнання підприємцями та менеджерами соціальної відповідальності має свої переваги та недоліки. Часто вона супроводжується невмілим задоволенням соціальних потреб, організацією гучних рекламних акцій тощо. Підприємці та менеджери повинні намагатися досягнути такого рівня соціальної відповідальності, який би забезпечив реалізацію переваг та усунення недоліків.

Сутність ділового етикету в менеджменті

Етика являє собою теорію моралі або вчення про моральність, закономірності її розвитку, її специфіку, принципи і норми. Етика – норми поведінки, сукупність загальноприйнятих юридичних норм та моральних правил, вимог, які людина ставить перед собою або яких вимагає від неї оточення.

У сучасній літературі розглядають різні види етики: економічну, службову, професійну, дескриптивну.

Етичні норми в організації мають важливе значення, оскільки від цього значною мірою залежить її імідж та ділова репутація. Часто керівники опиняються перед вибором: діяти етично, але недоотримати можливі прибутки чи працювати за принципом Н.Маккіавеллі („Мета виправдовує засоби”) та досягти запланованих цілей. Але в будь-якому випадку, якщо керівництво організації хоче налагодити чесні відносини з партнерами по бізнесу та, тим самим, забезпечити собі прибутковий бізнес, то у свої діяльності воно повинно спонукати своїх працівників до дотримання норм етичної поведінки. Це виправдовує доцільність і правильність інвестицій в етику.

PAGE  1


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

42611. Текстовый редактор MS WORD 64 KB
  Цель работы – настройка параметров текстового редактора MS WORD; создание документа и шаблона в текстовом редакторе MS WORD; основные приемы форматирования документа MS WORD имеющего сложную структуру. Создание документа включает выбор параметров документа: размера бумаги величины полей пространственной ориентации листа и т. Редактирование документа подразумевает исправление всевозможных ошибок в тексте внесение изменений в текст документа. Форматирование документа оформление документа с целью задания ему требуемой...
42613. Використанням складних нейромереж в системах розпізнавання образів 1.63 MB
  Зворотне розповсюдження (Backpropagation algorithm) - це найпопулярніший алгоритм для навчання за допомогою зміни ваги зв'язків. Помилка розраховується від вихідного шару до вхідного, тобто в напрямі, протилежному напряму проходження сигналу при нормальному функціонуванні мережі. Хоча алгоритм достатньо простий, його розрахунок може зайняти досить багато ресурсу, залежно від розміру помилки.
42614. Переменной x присвоить дробную часть от положительного числа 44 KB
  Переменной x присвоить дробную часть от положительного числа. Вычисление формулы bcd de fh и присваивание получившегося результата переменной D. Вывод результата или переменной D на экран. Объявление целочисленной переменной y.
42615. Подсчитать количество цифр целого десятичного числа 49 KB
  Инициализация переменной начальным значением x=6. Задаем условный оператор ifelse: если выполняется условие 2x2 то переменной y присваивается значение x2; если условие не выполняется то переменной y присваивается значение 4. Вывод результата или переменной x на экран.
42616. ЛОГИЧЕСКИЕ И АРИФМЕТИЧЕСКИЕ ОПЕРАЦИИ 84.5 KB
  Тогда можно утверждать что дождь начался в time1 = h1 60 m1 минут а закончился в time2 = h2 60 m2 минут. Разность между началом и концом дождя составляет timeRes = time2 – time1 24 60 24 60 минут. Выделяем количество часов и минут из timeRes и выводим их на экран.h int h1 h2 m1 m2 time1 time2 timeRes hres mres; void minvoid { h1 = 23; m1 = 50; h2 = 13; m2 = 20; time1 = h1 60 m1; time2 = h2 60 m2; timeRes = time2 time1 24 60 24 60; hres = timeRes 60; mres =...
42617. Получить сумму тех элементов последовательности 49 KB
  Получить b1bn где bi это значение первого по порядку положительного элемента iой строки если таких элементов нет то принять bi =1 2. Присвоим переменной а1 значение равное остатку от деления iтого элемента массива на 5 а переменной а2 значение равное остатку от деления iтого элемента массива на 2. Если значение переменной а1 будет равно нулю т. iый элемент массива нацело поделился на 5 а значит он кратен 5 то прибавим к значению переменной sum1 значение iтого элемента массива.
42618. Системы счисления. Десятичная система счисления 100 KB
  Для задачи Rounder функция min имеет вид: void minvoid { Rounder s; int res = s.round1234567; printf d n res; } Калькулятор зарплаты SlryClcultor Работая в компании за первые 200 часов работник получает зарплату в размере p1 долларов в час каждый месяц. void minvoid { SlryClcultor s; double res = s.clcHours82812140; printf lf n res; } Убежать из прямоугольника EscpeFromRectngle Вы находитесь в точке x y внутри прямоугольника нижний левый угол которого имеет координаты 0 0 а правый верхний w...
42619. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТВЁРДОСТИ МАТЕРИАЛОВ 1.45 MB
  Изучить методы определения твердости материалов устройство и работу твердомеров. Для оценки качества азотированных и цементированных деталей знание твердости является основным. По твердости можно судить о некоторых других механических характеристиках материала – модуле упругости Е пределе пропорциональности ПР пределе текучести y пределе прочности Вударной вязкости и др. Например для конструкционных углеродистых сталей при твердости по Бринеллю НВ 1500 4500 МПа можно определить величину предела прочности В из...