68582

Управління персоналом у навчальному закладі

Научная статья

Педагогика и дидактика

Зміна парадигм освіти та впровадження інноваційних технологій управління персоналом навчальними закладами впливає не тільки на зміст критеріїв оцінки педагогічної праці але й на управління нею.

Украинкский

2014-09-23

190.5 KB

44 чел.

PAGE  12

Управління персоналом у навчальному закладі

Гондюл Ірина Леонідівна,

директор середньої загальноосвітньої

школи І-ІІІ ступенів  №158 м. Києва

«Управління персоналом» і « навчальний заклад »... На перший погляд ці поняття - з несумісних областей. Який у навчальному закладі «персонал»? У ньому - педагогічний колектив на відміну від комерційних підприємств. Однак, подивившись на роботу керівника навчального закладу зі своїми співробітниками саме через призму сучасної науки управління, можна зробити досить цікаві висновки і вибудувати перспективи.

Зміна парадигм освіти та впровадження інноваційних технологій управління персоналом навчальними закладами впливає не тільки на зміст критеріїв оцінки педагогічної праці, але й на управління нею. Це, в свою чергу, вимагає глибокого вивчення теорії та практики кадрового менеджменту з метою адаптації надбань науки до практики керівництва педагогами у навчальному закладі.

Порівняно з інтенсивним розвитком та значними успіхами менеджменту персоналу в економіці, в освіті це питання розглядається переважно у системі управління школою. Актуальність дослідження проблем з управління педагогічним персоналом зумовлена підвищенням ролі людського фактору в управлінні освітою, концентрацією уваги керівників навчального закладу на пошук інноваційних технологій до роботи з педагогами та становленням такої окремої науки, як менеджмент педагогічного персоналу.

В освітньому менеджменті застосовують такі поняття: управління педагогічним колективом, управління педагогічними кадрами, кадрова робота. Тобто, для означення сукупності педагогів навчального закладу вживаються терміни педагогічний колектив, педагогічні кадри, педагогічні працівники. Кожен з цих термінів досліджений та має свою специфіку. Зокрема педагогічний колектив різниться соціальною консолідуючою ознакою, поняття педагогічні кадри – професійною, педагогічні працівники – законодавчою. На нашу думку, педагогічний персонал навчального закладу – це група вчителів з відповідною фаховою освітою, сформована на основі штатного розкладу, з метою надання навчальним закладом освітніх послуг відповідно до діючих стандартів освіти, головний інтелектуальний ресурс освітньої організації. Перевагами цього терміну є орієнтація на ресурсний та персональний (особистісний) характер штатного складу організації.

Якщо врахувати сучасні концепції розвитку управління людськими ресурсами та появу нової професії на ринку праці HR-менеджерів, то можна стверджувати про доцільність застосування й такого поняття як менеджмент педагогічного персоналу, який трактуємо як інтегрований процес цілепокладання й вирішення освітніх завдань навчального закладу, зорієнтований на пошук оптимальних шляхів використання інтелектуального та особистісного потенціалу педагогів. У табл. 1 розглянуто відмінність структури об’єктів у системі роботи з педагогами у навчальному закладі.».

Таблиця 1.

Порівняння специфіки об’єктів у системі роботи з педагогами

Менеджмент педагогічного персоналу

Управління педагогічним колективом

Управління педагогічними кадрами

Кадрова робота

у навчальному закладі

Здійснюється на основі:

оптимізації основних

видів діяльності педагогів та застосування

мистецтва управлінського впливу.

організації основних напрямків роботи з педагогами.

врахування нормативно-правових державних законодавчих норм кадрової роботи в освіті.

регіональної кадрової політики, статусу й специфіки навчального закладу.

Структурні компоненти об’єктів

Прогнозування

й реалізації кадрової

політики. Трансформація педагогічного персоналу у педагогічний

колектив.

Управління

професійним

становленням

педагога.

Планування роботи з педагогічними кадрами на певний термін, визначення

пріоритетних цілей.

Визначення потреб

навчального закладу в педагогічних

кадрах.

Узгодження цілей діяльності педагогів з цілями розвитку навчального закладу.

Управління науково-методичною

роботою.

Організація роботи з педагогічними кадрами (розподіл навантаження, тарифікація, режим роботи, організація робочого місця тощо).

Пошук кадрів необхідної кваліфікації.

Оцінки діяльності

і атестації педагогів.

Застосування механізмів експертизи та моніторингу для оцінювання професійних компетенцій вчителя.

Управління організаційною

діяльністю педагогів.

Контроль за діяльністю

педагогічних кадрів.

Формування кількісного і якісного

складу педагогічного та обслуговуючого персоналу.

Стабілізація педагогічного персоналу.

Орієнтації на заохочення й професійне

зростання за результатами праці і ціннісних

особистісних рис педагогічного працівника.

Управління комунікативними

зв’язками в колективі.

Корегування (внесення коректив) у діяльність педагогічних працівників.

Налагодження

зв’язку зі службами

працевлаштування.

Планування трудової

кар’єри педагога.

Управління

урочною та позакласною діяльністю.

Нормування діяльності педагогічних працівників (розподіл посадових

обов’язків, інструктаж, навчання тощо).

Розстановка кадрів

та розподіл посадових обов’язків.

Формування іміджу

педагога. Забезпечення

сприятливого мікроклімату.

Управління рефлексивною

діяльністю вчителів.

Прогнозування матеріальних, інтелектуальних, соціальних потреб педагогічних працівників

Оплата і стимулювання праці, системи матеріальної і

моральної зацікавленості.

Адаптація педагогічного персоналу.

Профілактика професійного вигорання вчителя.

Управління інноваційною діяльністю.

Педагогічний аналіз ефективності та результативності розміщення та комплектації педагогічних працівників.

Формування резерву керівних кадрів.

Соціальне партнерство

з громадськими організаціями, органами місцевого самоврядування.

Управління

конфліктами у

педагогічному

колективі.

Стимулювання трудової

діяльності педагогів.

Ведення кадрової

документації.

Самоменеджмент педагога (наукова організація праці, самоосвіта,

проектування своєї діяльності,

рефлексування).

Управління атестацією педагогів.

Моніторинг ефективності

педагогічної діяльності.

Контроль за дотриманням законодавчо закріплених

прав та обов’язків

педагогічних працівників.

Виховання лідерів та

формування команди

однодумців.

Управління

консолідацією

колективу.

Інформаційне забезпечення

роботи педагогічних працівників.

Дисципліна праці.

Презентації досягнень

педагогічного персоналу.

Управління соціальним розвитком.

Моделювання педагогічної

діяльності вчителів.

Реклама кадрової

діяльності організації.

Менеджмент розглядають як науку, мистецтво й управлінську діяльність. Якщо спиратись на цю тріаду, в менеджменті можна виділити такі групи функцій: з точки зору науки – функції-задачі, з точки зору мистецтва – функції-уміння, й, беручи до уваги діяльнісну ознаку, функції-дії. Приклади розмежування таких функцій відображено у табл. 2».

Таблиця 2.

Розмежування функцій менеджменту педагогічного персоналу

Менеджмент персоналу як:

наука

функції-задачі

мистецтво

функції-уміння

діяльність

функції-дії

– дослідження методологічних засад та структуризації менеджменту педагогічного персоналу;

– аналіз та теоретичне

обґрунтування практичного

досвіду;

– прогнозування управлінських задач;

– пошук нових концепцій

та ідей;

– розробка ергономічних

показників педагогічної праці;

– моделювання процесів

ефективності педагогічної

праці;

– оцінка інтелектуальної

власності вчителя;

– дослідження факторів

мотивації педагогічної праці

тощо.

– психологічне налаштування педагогів на пошук

креативних ідей;

– ініціювання педагогічних нововведень;

– стимулювання педагогічного пошуку;

– передбачення наслідків

управлінських рішень;

– моделювання педагогічних ситуацій;

– прийняття оригінальних рішень;

– підбір для кожного педагога механізмів емоційного

впливу;

– формування ефективних комунікативних зв’язків

у педагогічному колективі;

– згладжування конфліктних ситуацій тощо.

– планування кадрових потреб;

– прогнозування кадрової політики;

– комплектування педагогічних кадрів;

– розстановка;

– регулювання трудових відносин;

– ротація кадрів;

– розробка посадових

інструкцій;

– ведення кадрового

документування;

– організація педагогічної діяльності;

– застосування механізмів контролю;

– департаменталізація

праці тощо.

Технологія (від грец. – мистецтво, майстерність, уміння) у загальному розумінні цього слова – це комплекс організаційних заходів, операцій і способів, спрямованих на виготовлення, обслуговування, експлуатацію виробу з номінальною якістю та оптимальними витратами, які обумовлені поточним рівнем розвитку науки, техніки і суспільства в цілому.

Технологія управління – це послідовність дій, яка приводить до гарантованого отримання результату. Вона складається із інформаційних, обчислювальних, організаційних операцій, які виконуються менеджерами і фахівцями різного профілю за визначеним алгоритмом.

Під технологією управління персоналом ми розуміємо сукупність прийомів, способів і методів впливу на персонал у процесі його найму, використання, розвитку і вивільнення з метою отримання ефективних кінцевих результатів трудової діяльності.

Загальновідомо, що управління педагогічним персоналом здійснюється на двох рівнях: управління колективною діяльністю та діяльністю кожного вчителя зокрема. Однак технології управління педагогічним персоналом суттєво не відрізняються. Їх можна класифікувати наступним чином:

– за порядком, регламентацією виконання процесу управління: лінійні, пошукові; технології управління за відхиленням, за результатами, за цілями, за ситуацією;

– за складністю та характером управлінського впливу: багатоланцюгові, під якими розуміють серію взаємопов’язаних задач, які виконуються послідовно (наприклад, атестація кадрів, заходи з підвищення професійної майстерності вчителів тощо); посередницькі - надання послуг одними педагогами іншим щодо вирішення конкретних завдань (наприклад, наставництво молодих педагогів); індивідуальні - з конкретизацією прийомів, навичок і послуг щодо кожного окремого педпрацівника (індивідуальне консультування вчителів з окремих проблем);

– за організаційно-кадровим аспектом: кадрового планування; оптимізації кількості та структури педагогів; регулювання трудових відносин; розробки правил прийому, розстановки і звільнення педагогічних працівників; структурування праці вчителя: змісту, організації, посадових обов’язків; оптимізації робочого часу; управління педагогічним навантаженням тощо;

– за структурно-функціональними параметрами: технології планування, організації, контролю, коригування, прогнозування, стимулювання, моделювання, прийняття управлінських рішень, самоменеджменту;

– за засобами інноваційного менеджменту: маркетингові, інжинірингові (проектно-консультативні послуги), реінжинірингові (технології кардинальних змін в умовах кризи чи розвитку), бенчмаркінгові (впровадження педагогічного досвіду використання інновацій); бранд-стратегічні (просування педагогічних інновацій на ринку освітніх послуг), фронтування (захоплення ринку освітніх послуг та відстоювання своїх позицій);

– за інноваційним компонентом: особисто зорієнтовані, інтерактивні, проектні, парсипативні, інформаційні, мультимедійні, технології порт фоліо;

– за культурологічним чинником: формування корпоративної культури педколективу, узгодження комунікативних зв’язків, моделювання організаційної культури навчального закладу;

– за соціальною складовою: технології підвищення життєвої активності та соціально-адаптивних можливостей людини, кризової психології, відстеження суспільних настроїв, прогнозування соціальних потреб, управління конфліктами;

– за діяльнісним аспектом: організаційно-реагуючі, професійнопродукуючі, регулятивно-корекційні, мотиваційно-стимулюючі, психологічно-налаштовуючі;

– за дидактичною спрямованістю: дистанційні, очні, самоосвіти.

Кожна з цих загальних технологій включає часткові технології, які в свою чергу, представлені відповідними процедурами та алгоритмами, що дозволяє впорядкувати окремі дії та кроки з метою оптимізації інтелектуальних, моральних та матеріальних затрат при використанні трудової активності педагогічного персоналу.

Розгляньмо, для прикладу, алгоритм застосування технології управління педагогічним навантаженням у навчальних закладах:

1. Установлення кількості годин, передбачених навчальними планами.

2. Розподіл варіативної та інваріантної складових педагогічного навантаження.

3. Визначення педагогічного навантаження відповідно до професійної кваліфікації педагогів.

4. Доповнення педагогічного навантаження вчителів годинами із суміжних предметів.

5. Узгодження педагогічного навантаження з кожним педагогом окремо, урахування побажань кожного вчителя та його внеску в педагогічний процес.

6. Вирівнювання, доповнення та переформування педагогічного навантаження.

7. Формування остаточного варіанта розподілу педагогічного навантаження.

8. Письмове повідомлення кожного працівника про його педагогічне навантаження.

9. Затвердження розподілу педагогічного навантаження на засіданні педагогічної ради.

10. Затвердження тарифікації відповідним управлінням освіти.

Кадрова політика навчального закладу… Якою їй бути?

Учитель сьогодення – це своєрідна мозаїка. Так, саме мозаїка! Її можна просто розсипати і, не збираючи, такий вчитель піде зі школи. Можна зібрати і не чіпати більше, такий вчитель, як правило, стає "урокодавцем", не завжди поганим, але вже точно "не горітиме" на робочому місці. А можна здійснювати безліч маленьких чудес: перекладаючи, створювати нові картинки!

Які вчителі знадобляться школі найближчим часом і в перспективі? Де їх брати, як «вбудовувати» у сформований колектив? Залучати співробітників з досвідом роботи чи навчати самим? Якщо навчати - як і чому? Як зрозуміти, що вони працюють добре? Як зробити їх роботу більш ефективною?

Подібні питання постають перед будь-яким навчальним закладом, а відповіді на них якраз і формують кадрову політику школи. І якщо керівник готовий здійснювати безліч маленьких чудес заради свого персоналу, щоб отримувати все нові візерунки, то йому потрібно замислитись над тим, що у школі повинно існувати Положення про кадрову політику.

Варто було б внести наступні пункти до Положення «Про кадрову політику навчального закладу»:

1. При відборі випускників навчальних закладів оцінюються їх якості:

• бажання працювати в галузі «освіта»;

• бажання працювати саме в даному навчальному закладі;

• успішність з основних дисциплін;

• активність, самостійність, ініціативність, творчість, креативність, навчуваність.

2. Молодим співробітникам, що приймаються на роботу під час навчання або після завершення освіти, навчальний заклад забезпечує сприятливі умови для входження в колектив і надає широкі можливості для професійного та особистісного розвитку, а також для просування по службі.

3. У навчальному закладі організовується спеціальна адаптаційна програма для співпрацівників, тільки прийнятих в штат. Програма включає в себе зустріч з адміністрацією школи, екскурсію по школі, інструктаж з ТБ, посвячення у вчителі та ін.

4. Навчальний заклад доброзичливо ставиться до повернення раніше звільнених співробітників за умови, що їх ухід не завдав шкоди.

5. Корпоративна культура навчального закладу базується на славних традиціях. До цінностей, що лежать в основі корпоративної культури, можна віднести:

• прагнення до успіху, швидкий професійний розвиток;

• творча атмосфера, висока трудова активність;

• виконавська дисципліна;

• повага до колег по роботі, дотримання етики взаємовідносин;

• гордість за свій навчальний заклад, відданість його цілям, повагу традицій;

• повага до ветеранів праці, позитивний настрій по відношенню до молодих працівників, підтримка сімейних цінностей співробітників.

6. Керівництво навчального закладу зацікавлене у врахуванні думок і настроїв співробітників при вирішенні питань управління навчальним закладом.

7. Навчальний заклад намагається забезпечити сучасний рівень оснащеності та стану робочих місць співробітників.

Впровадження коучинга як технології управління персоналом

Останнім часом все більш очевидним стає той факт, що майбутнє будь-якої організації, і навчального закладу в тому числі, безпосередньо залежить від можливостей і зростання продуктивності праці її співробітників. З іншого боку, майбутнє будь-якого співробітника залежить від його цінності для організації, цінності його знань, умінь і навичок. Кожний керівник навчального закладу має свій арсенал технологій управління персоналом. І грамотні керівники завжди намагаються задіяти інноваційні технології в інтересах навчального закладу. Значною мірою такими інноваційними технологіями є технології, які  опираються на коучинг, адже в цьому випадку має місце новаторський, незвичайний тип відносин у колективі, особливо між керівником й підлеглими.

Коучинг з'явився і завоював популярність в останні 15-20 років на Заході. У найзагальнішому вигляді коучинг визначається як особлива система підтримки людини, яка дозволяє розкрити її потенціал і домогтися реальних результатів, як в особистому, так і в професійному житті. Найчастіше коучинг визначають як модель взаємодії, завдяки якій керівник підвищує рівень мотивації і відповідальності, як у себе самого, так і у своїх співробітників.

Коротко коучинговий стиль управління виглядає наступним чином: орієнтація на команди, створення бачення як необхідної умови ефективної взаємодії, організація активної співпраці між відділами. Оволодіння коучингом як стилем менеджменту дозволяє керівнику перейти від ситуативного реагування на звернення співробітників, дії клієнтів, конкурентів і представників влади до цілеспрямованої і послідовної організації своєї професійної діяльності.

Прийняття коучинга як способу управління персоналом на думку його прихильників в перспективі може мати широке практичне застосування в багатьох організаціях, в тому числі і в навчальних закладах. Коучинг може сприяти впливу на формування внутрішньої зацікавленості як у керівників, так і у працівників школи, підвищить їх лояльність по відношенню до організації. Коучинг передбачає таке управління, коли співробітники спільно з керівником визначають норми і цілі, які будуть прийняті в їх колективі, оцінюють, наскільки вони поєднуються з генеральними цілями компанії, погоджують спосіб управління, який буде застосовуватися по відношенню до них. Якщо працівники відразу не готові повністю взяти відповідальність за свої дії, то керівник поступово готує їх до цього, і через якийсь час він вже зможе лише обговорювати з ними спосіб, за допомогою якого вони будуть виконувати виробничу задачу. У результаті цього діалогу співробітник краще розуміє, що треба зробити, і сам вибирає спосіб виконання завдання. У цьому випадку він добре поінформований про спосіб виконання завдання, що підвищує рівень контролю за робочим процесом. Працівник отримує можливість управляти своєю працею: розподіляти час, визначати необхідні ресурси і т. д. Одночасно він розуміє свою відповідальність за кінцевий результат. Саме це активізує внутрішні ресурси і створює внутрішню мотивацію, а також підвищує задоволеність працею.

Якщо коучинг як спосіб управління персоналом стане нормою взаємодії між співробітником і керівником, то можна припустити, що будуть досягнуті значні результати: з'явиться самомотивація працівників, зросте їх довіра до керівника, що дозволить їм працювати більш ефективно, сприятиме отриманню задоволення від результатів роботи і бажання підвищити професіоналізм і підніматися по службових сходах. Внаслідок цього зміниться ставлення персоналу до своєї праці: з об'єктивної необхідності воно перетвориться на джерело отримання задоволення від добре виконаної роботи, що сприятиме зростанню самоповаги і позитивно відіб'ється на самооцінці співробітника.

Організація теж отримує цілий ряд переваг від впровадження коучинга: висока продуктивність працівників, вивільнення часу у менеджера для вирішення стратегічних завдань, поліпшення роботи з клієнтами, і, як результат, створення сприятливого образу навчального закладу на ринку. Слово «відповідальність» це ключове поняття коучинга. Будь-який працівник буде намагатися працювати більш ефективно у разі, якщо він відчуває, що від його внеску залежить загальний успіх. Тоді не треба буде постійно контролювати діяльність персоналу за рахунок того, що працівник при отриманні завдання обговорює з керівником процес його виконання, що, як і коли він робитиме. Таким чином, керівник завжди в курсі того, чим зайнятий співробітник в даний момент. Працівник може приймати рішення в рамках своєї компетенції. Кожному подобається, коли йому довіряють, коли у нього з'являється право діяти на свій розсуд у виникаючих ситуаціях. Однак за додатковими правами з'являються додаткові зобов'язання.

Застосування принципів філософії кайдзен

 Кайдзен називають найбільш сильною філософією японського менеджменту. "Кайдзен" (кайцен) перекладається як "поліпшення" (від "кай" – "зміни" і "зен" (цен) – "добре"). Стосовно процесу управління персоналом вона традиційно означає процес постійного (безперервного) і поступового вдосконалення, який стає можливим завдяки активній участі всіх співробітників компанії в тому, що вона робить, і в тому, як вона це робить.

Стратегія кайдзен – процес управління персоналом, стиль мислення і поведінки одночасно. Вона направляє індивідуумів і команди в "компанії-сім'ї", дозволяє орієнтувати їхні зусилля на забезпечення покращення в довгостроковому періоді завдяки підвищенню якості продуктів і процесів, що призводить до підвищення ступеня задоволеності клієнтів.

На рис. 3 представлено десять класичних принципів філософії кайдзен, які практикуються в процвітаючих японських компаніях.

Рис. 3 Принципи філософії кайдзен

 Застосування філософії кайдзен в управлінні персоналом навчального закладу дозволить виявити фундаментальні причини незадоволеності клієнтів (учнів, батьків); сформувати системи і відношення, необхідні для впровадження змін. Використання основних принципів кайдзен дозволить підвищити залученість кожного працівника навчального закладу в процес вдосконалення освітніх послуг, які надаються. При цьому шанси на успіх діяльності навчального закладу на цільовому сегменті істотно підвищаться, бо кайдзен перетворює турботу про клієнтів в природний процес, який ніколи не закінчується.

Методи встановлення і розвитку «людських відносин»

/досвід японських компаній/,

які можна застосувати у роботі з персоналом навчального закладу

1) Метод неформального ділового спілкування керівників компанії з підлеглими їм працівниками, або так званий метод «дружнього поплескування по плечу», який являє собою самий елементарний і найбільш вигідний спосіб встановлення людських відносин, тому що не вимагає матеріальних витрат.

2) Метод «привітання працівника з Днем ​​народження» в присутності всього трудового колективу з врученням певної грошової суми, пам'ятного подарунка, який сприймається працівником як прояв особливої ​​уваги з боку адміністрації, що робить позитивний вплив на свідомість працівника і його бажання внести ще більший внесок у процвітання фірми.

3) Метод «відвертих бесід на робочих місцях» має на меті підсилити у рядового персоналу почуття людської гідності та рівноправності з керівниками компаній, що спонукатиме їх трудитися з ще більшою віддачею.

4) Метод «внесення пропозицій», або «система ящиків для пропозицій», яка переслідує ту ж мету, що і попередні методи, і полягає в заохоченні адміністрацією працівників активно вносити будь-які пропозиції щодо поліпшення діяльності компанії в письмовій формі.

5) Метод «організації консультацій з особистих питань для працівників компанії», які проводяться фахівцями - професіоналами або перебувають у штаті компанії, або залучаються до роботи на договірних засадах.

6) Метод  спільного проведення дозвілля усіма членами трудового колективу» незалежно від займаної посади.

Співробітники - це, перш за все, стратегічний ресурс, на якому засновані всі успіхи і надії навчального закладу, і, одночасно, люди з їхніми цілями, потребами і проблемами. Про це повинен пам’ятати кожний керівник.

Оскільки всі цілі організації досягаються через людей, тому саме управління персоналом має бути на першому місці серед інших компонентів менеджменту навчального закладу.

Управління персоналом містить елементи мистецтва, оскільки їх утілення відбувається через призму особистісних якостей керівника навчального закладу як менеджера з персоналу. Тому керівник має, в першу чергу, зосереджуватися не на процесі, а на стосунках. Тому що: Хороша школа = комфорт клієнтів (учнів, їх батьків) + комфорт персоналу. А комфорт персоналу досягається тільки сумою позитивних енергій, які «живуть» в колективі.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2004. – 679 с.

2. Бондар О. Функції і технології управління педагогічним персоналом навчального закладу - Ш КОЛА /для заступників і не тільки / № 10 (58 ) / жовтень 2010.

3. Веллингтон П. Стратегии кайзен для успешных продаж / Перев. с англ. под ред. А. Заболотной. – СПб.: Питер, 2004. –272 с.

4. Вільна енциклопедія Вікіпедія. Електронний ресурс. - режим доступу: http://uk.wikipedia.org/

5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент / Под. ред. А. И. Наумова. — М.: Гардерика, 1998.

6. Гончарова І.І. Застосування принципів філософії кайдзен у діяльності підприємств сфери послуг.

7. Камінський Б.А. Інновації в управлінні персоналом ВНЗ./ Стратегічне планування у ВНЗ. //Технологія інноваційного пошуку в системі вищої освіти. (Матеріали до регіональної наук.-метод. конференції, 19 квітня 2002року) - Тернопіль: ”Економічна думка”, 2002- С.71-72.

8. Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление / Ю.А. Конаржевский. – М.: Центр “Педагогический поиск”, 2000. – 224 с. – (Приложение к журналу “Завуч”).

9. Котельников В. Знакомьтесь – коучинг. [Текст] // Мир климата. – 2007. - №40.

10. Коучинг как элемент корпоративной культуры. - [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.zhuk.net/page.php?id=408.

11. Лікарчук І.Л., До питання про методологічні засади освітнього менеджменту

[Електронний ресурс] / І.Л. Лікарчук // Режим доступу: http://www.narodnaosvita.kiev.ua/.

12. Мармаза О.І. Менеджмент в освіті: дорожна карта керівника / О.І. Мармаза. – Х.: Видавнича група «Основа», 2007. – 448 с. – (Серія «Адміністратору школи»).

13. Маслов В.І. Наукові основи та функції процесу управління загальноосвітніми навчальними закладами: Навч. посіб. / В.І. Маслов. – Тернопіль: Астон, 2007. – 134 с.

14. Смирнов В.Н. Спортинг - менеджмент побед! Теория и практика современного менеджмента: от тейлоризма до спортинга. - СПб.: Эрида-Бизнес, 2011. - 240 с.

15. Сочинська-Сибірцева І. Розвиток креативних технологій управління персоналом на вітчизняних підприємствах.

16. Пікельна В.С. Управління школою. У 2-х ч. / В.С. Пікельна– Х.: Основа, 2004. – Ч. I. – 112 с. – (Б-ка ж. “Управління школою”); Вип. 6 (18).

17. Хрыков Е.Н. Теоретические основы внутришкольного управления / Е.Н. Хрыков. – Луганск, 1999. –118 с.

 


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

58387. Сатирическое изображение Москвы 30–х годов в романе М.А.Булгакова «Мастер и Маргарита» 50 KB
  Цель урока: Показать сатирическое изображение московского общества; раскрыть приемы создания писателем комичных ситуаций; определить основную цель использования сатирических приемов в романе. Выявление основных сатирических приемов в романе М.
58393. Начало Великой Отечественной войны 67 KB
  Оснащение урока: Презентация Начало Великой Отечественной войны где используется карта начального периода войны фрагменты документальных фильмов о войне схема о готовности Германии и СССР к войне выставка книг посвященных Великой Отечественной войне...