68868

ОПЛАТА ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Научная статья

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Поняття види та принципи оплати праці Розподіл результатів виробництва в умовах ринку регулюється рядом економічних законів таких як: закон розподілу за капіталом дивіденди; закон розподілу за результатами найманої праці заробітна плата; закон розподілу за земельною власністю рента...

Украинкский

2014-09-26

156 KB

1 чел.

ОПЛАТА ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

  1.  Поняття, види та принципи оплати праці
  2.  Тарифна система оплати праці
  3.  Форми і системи заробітної плати
  4.  Формування фонду оплати праці
  5.  Безтарифна система оплати праці
  6.  Мотивація оплати праці на підприємстві

1. Поняття, види та принципи оплати праці

Розподіл результатів виробництва в умовах ринку регулюється рядом економічних законів, таких як:

  •  закон розподілу за капіталом (дивіденди);
  •  закон розподілу за результатами найманої праці (заробітна плата);
  •  закон розподілу за земельною власністю (рента);
  •  закон розподілу за результатами підприємницької діяльності (підприємницький доход);
  •  закон розподілу з суспільних фондів споживання (пенсії та інші виплати);

Слід зазначити, що згідно із законом розподілу за результатами найманої праці (заробітна плата) розподіляють близько 90 відсотків від частини суспільного продукту, призначеного на споживання. Ось чому питання мотивації найманої праці надзвичайно важливі.

Зарплату можна розглядати з пяти позицій:

  1.  Зарплата – це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу);
  2.  Зарплата – це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконувану ним роботу;
  3.  Зарплата – це елемент ринку праці, що виступає як ціна товару “робоча сила”;
  4.  Зарплата – це трудовий доход найманого працівника, який він отримує у результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити відтворення робочої сили;
  5.  Зарплата – це елемент витрат на виробництво (для підприємства).

В Законі України “Про оплату праці” вказано:

“Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу”.

Важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати 4 основні функції:

1. Джерело коштів для розширеного відтворення робочої сили (робітника і членів його сімї) – відтворюеальна функція. У звязку з цим розрізняють два види заробітної плати: номінальну і реальну.

Номінальна зарплата це грошовий вираз тієї заробітної плати, яку працівник одержує за свою працю відповідно до її кількості та якості.

Реальна зарплата – це сукупність матеріальних і духовних благ, які можна реалізувати за номінальну заробітну плату і якими користуються люди із суспільних фондів споживання.

2. Інструмент мотивації високоефективної праці (залежність зарплати від кількості та якості праці, від трудового внеску працівника) – стимулююча функція;

3. Засіб перерозподілу робочої сили з врахуванням ринкової конюнктури – регулююча функція;

4. Забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю – соціальна функція.

Основними принципами організації заробітної плати, декларованими державою, є:

  •  Оплата за кількістю та якістю праці.
  •  Випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно зі зростанням заробітної плати. Дотримання цього принципу при організації оплати праці необхідне, в звязку з тим, що виробництво повинно нагромаджувати засоби для розширеного відтворення.
  •  Диференціація рівня оплати праці різних груп і категорій працівників. Диференціацію оплати праці здійснюють залежно від галузі, умов праці, форм її оплати, кваліфікації і географічного розташування. Галузеве регулювання оплати праці дозволяє вирівняти приплив працівників у різні галузі промисловості. Зрозуміло, що бажаючих працювати на кондитерській фабриці завжди більше, ніж у шахті. Ось чому доводиться встановлювати значно вищі тарифні ставки у вугільній промисловості, ніж у харчовій чи легкій.
  •  Єдність державної економічної політики в галузі оплати праці. У економічній системі, яка поєднує різноманітні форми власності та господарювання, організацію заробітної плати повинні здійснювати у результаті поєднання: державного регулювання; договірного регулювання; механізму визначення індивідуальної зарплати на підприємстві (див. рис. 1.).

Рис. 1. Організація оплати праці

Принципи розмежування державного і договірного регулювання заробітної плати та визначення їх сфери і змісту закріплено в Законі України “Про оплату праці”, введеному в дію Постановою Верховної Ради № 144/ 95-ВР від 20.04.95 р. з 1 травня 1995 року.

2. Тарифна система оплати праці

Центральне місце при визначенні індивідуальної заробітної плати працівників підприємства належить тарифній системі. Рівень заробітної плати конкретних виконавців формують під впливом таких чинників:

  •  складність роботи (кваліфікація, відповідальність);
  •  умови праці (шкідливість, інтенсивність, привабливість);
  •  кількість праці (відпрацьований час у межах норми, понадурочний час);
  •  результати праці (виконання нормованих завдань, норм виробітку, якісних показників).

Відмінності в складності робіт та умов праці враховують за допомогою тарифної системи.

Отже, тарифна система – це інструмент диференціації заробітної плати залежно від таких чинників, як складність і умови праці.

Основними елементами тарифної системи є:

  •  тарифно-кваліфікаційний довідник;
  •  кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців;
  •  тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка,

Єдиний тарифио-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) робітників здійснює кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами та видами робіт. Він служить для:

  •  тарифікації робіт;
  •  присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам;
  •  формування програм для підготовки та підвищення кваліфікації робітників.

Діючий ЄТДК включає 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт. Він дозволяє тарифікувати більше 5 000 професій робітників і виконуваних ними робіт.

Кваліфікаційний довідник посад керівників і службовців вміщує загальногалузеві кваліфікаційні характеристики, де зазначено: посадові обовязки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, вимоги до рівня і профілю підготовки керівних спеціалістів і службовців.

Тарифна сітка – це шкала кваліфікаційних розрядів і відповідних до них тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюють безпосередню залежність заробітної плати від кваліфікації робітників.

Крім цього, тарифна сітка передбачає регулювання заробітної плати залежно від умов праці у результаті установлення вищих тарифних ставок першого розряду на важких і шкідливих умовах.

За основу побудови тарифної системи вважають тарифну ставку робітника першого розряду – це мінімальна тарифна ставка, при визначенні якої слід памятати, що тарифна заробітна плата повинна становити близько 65-70% від середньої заробітної плати, а з часом – 85-90%.

Мінімальна заробітна плата – це державна соціальна гарантія. У колективному договорі на підприємстві цю гарантію використовують як нижню межу для формування такого показника, як місячна тарифна ставка робітників, що виконують найпростіші роботи.

3. Форми і системи заробітної плати

Форми і системи заробітної плати – важливий елемент механізму визначення індивідуальної заробітної плати, зєднувальна ланка між нормуванням праці та тарифною системою і засобом досягнення певних якісних показників.

На промислових підприємствах використовують дві форми оплати праці: почасову та відрядну.

Почасова форма оплати праці передбачає її оплату залежно від витраченого часу та рівня кваліфікації. Її використовують у випадку, коли від виробника не залежать кількісні показники (тобто виробіток визначається технологією), а головним є висока якість продукції. Наприклад: автоматизовані процеси, поточні лінії з вимушеним ритмом, експериментальні роботи, випробування і контроль якості продукції, ремонтні роботи і т. д.

Відрядна форма оплати праці полягає у прямій залежності оплати праці від кількісних її результатів. При цьому за кожну одиницю продукції встановлюють певний розмір оплати – відрядний розцінок.

Кожна з форм оплати праці має свої системи. Так, почасова має пряму почасову і почасово-преміальну системи посадових окладів.

При прямій почасовій системі оплати праці заробітну плату нараховують за формулою:

Зп.п. = ТФ · СП

де ТФфактично відпрацьований погодинником час;

СП – годинна тарифна ставка погодинника (по розряду робітника).

Заробітна плата при погодинно-преміальній системі оплати праці

Зп.пр.= Зп.п. + ДП

де Зп.п.тарифна заробітна плата погодинника

ДП – преміальні доплати погодинника.

Преміальні доплати при погодинно-преміальній системі оплати праці:

де Зп.п.тарифна заробітна плата погодинника;

ПДпроцент преміальних доплат за певні якісні показники в роботі, який визначається за розробленою на підприємстві шкалою (табл.1).

Таблиця 1.

Шкала преміальних доплат

Процент здачі продукції з першого пред’явлення

ПЗ1

100

99

98

97

Процент преміальних доплат

ПД

35

20

5

Ця система здебільшого стимулює досягнення високих якісних показників у роботі. Для оплати праці допоміжних робітників, службовців, інженерно-технічних працівників використовують систему посадових окладів, згідно з якою кожній посаді відповідає оклад, встановлений з урахуванням стажу та якості роботи спеціаліста.

Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, колективну (бригадну), непряму відрядну, акордну.

При прямій відрядній системі робітник за кожну одиницю виробу отримує оплату, яка дорівнює відрядній розцінці, незалежно від того, виконана чи перевиконана норма виробітку.

Заробітна плата при прямій відрядній системі оплати праці.:

де m – кількість різних видів продукції, що виготовляє робітник;

Рі – розцінок за і-тий вид продукції;

NФі – фактичний випуск продукції і-того виду.

Розцінок на певний вид продукції:

Рі = ТШТ і · СВ

де ТШТ інорма часу на виконання і-тої операції;

СВ – годинна тарифна ставка відрядника по розряду робіт.

Заробітна плата при відрядно-преміальній системі оплати праці:

ЗВ.П. = Зп.в. + ДВ

де Зп.в. – тарифна заробітна плата відрядника;

ДВ – преміальні доплати.

Преміальні доплати при відрядно-преміальній системі оплати праці:

де Зп.в.тарифна заробітна плата відрядника;

П1процент доплат за виконання плану (10-15%);

П2 – процент доплат за кожний процент перевиконання плану (1.5-2%);

ППП – процент перевиконання плану.

Процент перевиконання плану:

де NФ, NПЛфактичний і плановий обсяги випуску продукції.

Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає прогресивне збільшення розцінок залежно від перевиконання норм виробітку.

Заробітна плата при відрядно-прогресивній системі оплати праці:

ЗВ.ПРОГР. = NВБ · Р + (NФNВБ) ·РП

де NВБ – обсяг випуску продукції, що відповідає вихідній базі для нарахування доплат (110-115% від NПЛ);

Р – звичайний розцінок за виконання операції;

РП – підвищений розцінок за виконання операції.

Підвищений розцінок за виконання операції при відрядно-прогресивній системі оплати праці:

де Р – звичайний розцінок за виконання операції;

ПР.Р. – процент зростання розцінку, який визначається за шкалою, розробленою на підприємстві в залежності від проценту перевиконання вихідної бази для нарахування доплат (табл.2).

Таблиця 2.

Шкала зростання розцінку

Процент

перевиконання вихідної бази

ПВБ

1-10

11-25

26-40

41 і більше

Процент зростання розцінку

ПР.Р.

25

50

75

100

Відрядно-прогресивну систему застосовують на роботах, від яких залежить виконання плану цеху або підприємства, а також у тих випадках, коли необхідно збільшити випуск продукції без упровадження додаткового обладнання і збільшення кількості робітників, коли дану операцію виконують на робочому місці з низькою пропускною здатністю.

Колективну (бригадну) систему оплати праці використовують у тих випадках, коли для виконання робіт необхідні спільні зусилля групи робітників з метою створення колективної зацікавленості в кінцевих результатах роботи. При цьому спочатку розраховують заробітну плату всієї бригади на основі бригадних розцінок, а потім розподіляють її між членами бригади пропорційно до відпрацьованого часу та кваліфікації робітників.

Застосовують два основні методи розподілу затрат між членами бригади: годино-коефіцієнтів, що використовують у випадку, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах; коефіцієнтів виконання норм коли окремі члени бригади працюють за різних умов праці.

При методі годино-коефіцієнтів спочатку визначають загальну кількість коефіцієнто-годин, відпрацьованих бригадою:

де ЧБРчисельність робітників в бригаді;

TФiфактично відпрацьований і-тим робітником час;

kітарифний коефіцієнт за розрядом і-того робітника.

Заробітна плата за 1 годино-коефіцієнт:

де ЗБР – заробітна плата бригади;

ГК БР – годино-коефіцієнти, відпрацьовані бригадою.

Заробітна плата і-того робітника бригади при розподілі методом годино-коефіцієнтів:

З’і = ТФ і · ki · З1 ГК

де TФ iфактично відпрацьований і-тим робітником час;

ki – тарифний коефіцієнт і-того робітника;

З1 ГК – заробітна плата за 1 годино-коефіцієнт.

Заробітна плата бригади при 100% виконанні норм:

де Ci – годинна тарифна ставка і-того відрядника-члена бригади;

TФ iфактично відпрацьований і-тим робітником час.

Коефіцієнт виконання норм бригадою:

де ЗБРзаробітна плата бригади;

ЗБР 100 – заробітна плата бригади у випадку 100% виконання норм.

Заробітна плата і-го робітника бригади при розподілі методом коефіцієнтів виконання норм:

З"i = ТФ і · ci · КВН

де TФ iфактично відпрацьований і-тим робітником час;

сі – годинна тарифна ставка і-того робітника;

КВН – коефіцієнт виконання норм бригадою.

Колективна система оплати праці сприяє розвитку почуття колективної відповідальності, взаємодопомоги, загальної матеріальної відповідальності.

Непряму відрядну систему оплати використовують при оплаті праці допоміжних робітників або підсобників з метою створення у них більшої зацікавленості у збільшенні випуску продукції на робочих місцях, що вони обслуговують.

Заробітна плата при непрямій відрядній системі оплати праці:

а) для наладчиків, ремонтників:

З'Н.В. = ТФВ · СВ · КВН

де ТФВфактично відпрацьований відрядником час;

СВ – годинна тарифна ставка по розряду відрядника;

КВН – коефіцієнт виконання норм основними робітниками на обладнанні, яке обслуговує допоміжний робітник.

б) для підсобників:

де n – кількість основних робітників, яких обслуговує підсобник;

РНВ і – непрямий відрядний розцінок підсобника за продукцією і-того робітника;

NФ і – фактичний обсяг випуску продукції і-тим робітником.

Непрямий відрядний розцінок підсобника за продукцією і-того робітника:

де СЗМ – змінна тарифна ставка підсобника;

nкількість основних робітників, яких обслуговує підсобник;

NПЛ і – плановий обсяг випуску продукції і-тим робітником.

Акордна система оплати праці передбачає встановлення відрядного розцінку відразу на весь обсяг робіт, враховуючи діючі норми виробітку і відрядних розцінок. При цьому, як правило, не вказують ні кількості виконавців, ні час виконання роботи. Найчастіше акордну систему оплати праці використовують при вантажно-розвантажувальних роботах.

Коли виникає необхідність скорочення термінів виконання робіт, використовують акордно-преміальну систему, яка передбачає виплати премії при достроковому виконанні роботи. Розмір премії зростає відповідно до скорочення терміну виконання роботи.

4. Формування фонду оплати праці

Нарахування фонду заробітної плати підприємства розпочинають з розрахунку фонду тарифної заробітної плати відрядників і почасовиків. Фонд тарифної заробітної плати відрядників знаходять за формулою:

де mкількість видів умов праці;

Ті – трудомісткість робіт при і-тих умовах праці;

СВ1 і – годинна тарифна ставка відрядника 1 розряду при і-тих умовах праці;

kСВ1 і – середній тарифний коефіцієнт відрядників при і-тих умовах праці.

де n – кількість розрядів робіт;

ТJ – трудоємність робіт j-того розряду;

kJ – тарифний коефіцієнт j-того розряду.

Фонд тарифної заробітної плати погодинників:

де m кількість видів умов праці;

Чiчисельність працюючих при і-тих умовах праці;

ФД і – дійсний фонд робочого часу робітника при і-тих умовах праці;

СП1 і  – годинна тарифна ставка погодинника 1 розряду при і-тих умовах праці;

kCП і – середній тарифний коефіцієнт погодинників при і-тих умовах праці.

де n – кількість розрядів робіт;

ЧJ – чисельність погодинників j-того розряду;

kJ – тарифний коефіцієнт j-того розряду.

Загальний фонд тарифної заробітної плати – це сума фондів відрядників і погодинників. Далі визначають фонд основної заробітної плати як суму тарифного фонду і доплат з преміальних систем. Якщо до фонду основної заробітної плати додати доплати: за роботу в нічний час, керівництво бригадою і навчання учнів, отримаємо годинний фонд заробітної плати. Сума годинного фонду і доплат за скорочений робочий день підліткам і матерям-годувальницям утворює денний фонд заробітної плати,

Місячний (річний) фонд заробітної плати визначають як суму денного фонду заробітної плати і доплат за чергові та додаткові відпустки і виконання державних зобовязань. Фонд заробітної плати інженерно-технічних працівників і службовців встановлюють за кожною категорією, зокрема, шляхом множення посадових окладів за штатним розкладом на кількість працівників даної категорії плюс доплати відповідно до трудового законодавства.

5. Безтарифна система оплати праці

Основний недолік тарифної системи оплати праці – складність позбутися зрівнялівки в оплаті праці працівників.

Частково усунути цей недолік можна, використовуючи безтарифну систему оплати праці, яку застосовують на багатьох підприємствах в умовах переходу до ринку. Відповідно до даної системи заробітна плата всіх працівників підприємства (від директора до робітника) є часткою працівника в фонді оплати праці (ФОП) підприємства (підрозділу). Окрім цього, фактична величина заробітної плати працівника залежить від таких факторів:

  •  кваліфікаційного рівня працівника;
  •  коефіцієнта трудової участі;
  •  фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень працівника встановлюють усім членам трудового колективу і визначають за формулою:

де Зфакт.і. фактична заробітна плата і-го працівника за минулий період;

Змін.  мінімальний рівень заробітної плати на підприємстві за цей же період.

Спочатку визначають кваліфікаційний рівень керівника підприємства (підрозділу), а пізніше всіх працівників розподіляють по десяти кваліфікаційних групах, враховуючи їх кваліфікаційний рівень і вимоги до різних професій. Для кожної з груп встановлюють свій кваліфікаційний бал (на прикладі табл. 3).

Таблиця 3

Кваліфікація працівників підприємства

№з/п

Кваліфікаційна група

Кваліфікаційний бал

1

Керівник підприємства

4,5

2

Головний інженер

4,0

3

Заступник директора

3,6

4

Керівники підрозділів

3,2

5

Провідні спеціалісти

2,6

6

Спеціалісти і робітники вищої кваліфікації

2,4

7

Спеціалісти 2-ої категорії і кваліфікрвані робітники

2,1

8

Спеціалісти 3-ої категорії і кваліфікрвані робітники

1,7

9

Спеціалісти і робітники

1,3

10

Некваліфіковані робітники

1,0

На відміну від системи тарифних розрядів, при якій робітник 6-го розряду не має перспективи подальшого зростання, кваліфікаційний рівень працівника може зростати протягом усієї трудової діяльності, оскільки питання щодо включення його у відповідну кваліфікаційну групу вирішує рада трудового колективу з врахуванням індивідуальних характеристик працівника.

Коефіцієнт трудової участі встановлює (всім, включаючи директора) і затверджує рада трудового колективу, яка вирішує періодичність визначення коефіцієнта трудової участі. Заробітну плату при цьому визначають у такій послідовності:

спочатку знаходять кількість балів, зароблених кожним працівником.

Бі=Ркі Кту Тфі,

де Кту - коефіцієнт трудової участі;

Тфі - фактично відпрацьований час,

далі визначають загальну суму балів колективу:

де к – кількість працівників підприємства.

пізніше знаходять частку ФОП, що припадає на один бал:

і, нарешті, знаходять заробітну плату і-го робітника:

Зі=Бі Д бал

Дана система змінює пропорції розподілу ФОП. При одному і тому ж рівні кваліфікації заробітна плата може у одних зростати, а в інших – знижуватись.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система, яка передбачає укладення договору (контракту) на певний термін між виконавцем і працедавцем. У договорі обумовлюють умови праці, термін дії контракту, а також наслідки для сторін у випадку дострокового розірвання договору однією зі сторін. У договорі передбачають або час знаходження працівника на підприємстві (почасова оплата), або певне завдання (обсяг робіт), яке працівник повинен виконати за певний час (відрядна оплата).

Перевага контрактної системи передбачає чіткий розподіл прав і обовязків як працівника, так і керівництва підприємства.

6. Мотивація оплати праці на підприємстві

Мотивація оплати праці різних функціональних груп спеціалістів і службовців має суттєві відмінності. Так, враховуючи, що підрозділи управління підприємством (відділи заводоуправління) створюють для виконання відповідних управлінських функцій – преміювання спеціалістів і службовців цих підрозділів слід здійснювати залежно від результатів діяльності підприємства в цілому. Однак, при цьому не можна не враховувати показників, що характеризують результати діяльності відповідних підрозділів і внесок конкретних виконавців. Тут найчастіше використовують такі варіанти організації преміювання спеціалістів:

  •  за показниками, що характеризують результати роботи певного підрозділу, з використанням як додаткових показників (умов преміювання) основних результатів діяльності підприємства;
  •  за показниками, що відображають основні результати діяльності підприємства, з використанням як додаткових показників (умов преміювання) результатів роботи підрозділу;
  •  за показниками, що відображають результати роботи як підрозділу, так і підприємства в цілому.

Преміювання спеціалістів і службовців основних підрозділів (цехів, дільниць) рекомендується здійснювати за результатами виконання конкретних завдань, що стоять перед цими підрозділами, незалежно від результатів роботи підприємства в цілому. Тут показники преміювання повинні передбачати досягнення високих кінцевих результатів роботи підрозділу:

  •  інтенсивніше використання виробничого потенціалу;
  •  прискорення впровадження досягнень НТП;
  •  упровадження прогресивних методів організації виробництва;
  •  зростання продуктивності праці;
  •  зниження собівартості продукції;
  •  забезпечення ритмічності виробництва;
  •  підвищення якості продукції.

У випадку допоміжних цехів і дільниць спеціалістів й службовців доцільно преміювати за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з обовязковим урахуванням загальних підсумків роботи підприємства.

Доплати і надбавки – це самостійні елементи заробітної плати, які є складовою тарифної системи. Вони призначені для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від умов роботи.

Відмінність доплат і надбавок від тарифу:

  •  необовязковість;
  •  рухливість;
  •  непостійність;

Закон України “Про оплату праці” передбачає, що умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюють у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевою чи регіональною угодою.

Обмеженнями в період встановлення доплат і надбавок є економічна та соціальна доцільність і фінансові можливості підприємства.

Основними надбавками є:

  •  за високу професійну майстерність робітників;
  •  за високі досягнення у праці службовців;
  •  -за вислугу років;
  •  за виконання особливо важливої роботи на певний термін;
  •  за знання і використання у роботі іноземних мов.

Доплати класифікують за ознакою сфери трудової діяльності на дві групи:

1. Доплати, які не мають обмежень за сферами трудової діяльності:

  •  за роботу в наднормовий час;
  •  підліткам;
  •  за роботу за нижчим розрядом;
  •  за час простою не з вини робітника;
  •  за випуск бракованої продукції не з вини робітника.

2. Доплати, що використовують у певних сферах діяльності:

а) доплати стимулюючого і компенсаційного характеру:

  •  за суміщення професій;
  •  за розширення зони обслуговування;
  •  за заміну відсутніх;
  •  на час освоєння нових норм праці;
  •  бригадирам;
  •  завгоспам;
  •  за навчання учнів;
  •  за ведення обліку і діловодства;
  •  за обслуговування обчислювальної техніки.

б) доплати за умови праці:

  •  за роботу в нічний час;
  •  за перевезення небезпечних вантажів;
  •  за інтенсивність праці.

в) доплати за особливий характер виконуваних робіт:

  •  за роботу в вихідні;
  •  за багатозмінний режим роботи;
  •  водіям за ненормований робочий день;
  •  -за відгули;
  •  за розїзний характер праці.

179


Форми і системи заробітної плати

ормування праці

Заводська тарифна система оплати праці

Трудовий договір

Колективний договір підприємства

Регіональна угода

Галузева угода

Генеральна угода

Механізм визначення індивідуальної зарплати на підпрємстві

Державне регулювання зарплати

Договірне регулювання зарплати

Елементи організації оплати праці

  •  

 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

18490. УТВОРЕННЯ ТА ЛІКВІДАЦІЯ СТРАХОВИХ КОМПАНІЙ 351.5 KB
  ТЕМА 1. УТВОРЕННЯ ТА ЛІКВІДАЦІЯ СТРАХОВИХ КОМПАНІЙ 1. Організаційні форми страховиків в Україні Страховики страхова компанія страхове товариство – суб'єкти страхування страхового ринку котрі відповідно до отриманої ліцензії беруть на себе зобов'язання за пев...
18491. ОПЛАТА ПРАЦІ І МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ В СТРАХОВИХ КОМПАНІЯХ 71.5 KB
  ТЕМА 3. ОПЛАТА ПРАЦІ І МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ В СТРАХОВИХ КОМПАНІЯХ План Загальна характеристика систем оплати праці в страхових компаніях. Оплата праці і матеріальне стимулювання в страховій компанії. 2.1. Традиційні системи оплати пра
18492. ЕКОНОМІЧНИЙ МЕХАНІЗМ СТРАХОВОЇ КОМПАНІЇ 139.5 KB
  ТЕМА 4. ЕКОНОМІЧНИЙ МЕХАНІЗМ СТРАХОВОЇ КОМПАНІЇ План Поняття про економічний механізм страхової компанії. Формування страхових резервів і управління страховою компанією. Класифікація витрат на утримання страхової компанії. Поняття про собівартість ...
18493. СТАТУТНИЙ КАПІТАЛ СТРАХОВОЇ КОМПАНІЇ, ЙОГО УТВОРЕННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ 89.5 KB
  ТЕМА 5. СТАТУТНИЙ КАПІТАЛ СТРАХОВОЇ КОМПАНІЇ ЙОГО УТВОРЕННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ План Утворення статного капіталу його призначення та використання. Порядок збільшення і зменшення статутного капіталу. Інвестування коштів статутного капіталу. Повернення ...
18494. ЦІНА СТРАХОВОГО ПРОДУКТУ І ГРОШОВІ НАДХОДЖЕННЯ СТРАХОВОЇ КОМПАНІЇ 312 KB
  ТЕМА 6. ЦІНА СТРАХОВОГО ПРОДУКТУ І ГРОШОВІ НАДХОДЖЕННЯ СТРАХОВОЇ КОМПАНІЇ План 1.Страховий тариф як ціна страхового продукту. 2.Страховий тарифнетто і навантаження та їх призначення. 3. Сутність грошових надходжень страховиків та їх класифікація. ...
18495. Страхові технічні резерви, їх склад та порядок формування 194 KB
  Тема 3. Лекція 3. Страхові технічні резерви їх склад та порядок формування План. Поняття страхових технічних резервів та їх склад. Порядок формування резерву незаробленої премії. Порядок формування резервів збитків. Порядок формування резерву коливань зб
18496. Резерви зі страхування життя 62.5 KB
  Тема 4. Резерви зі страхування життя І. Поняття резервів зі страхування життя та їх склад 2. Законодавчі вимоги до резервів зі страхування життя. 3. Принципи розрахунку резервів довгострокових зобов`язань. 4. Резерви належних виплат страхових сум. І. Поняття ре
18497. ІНВЕСТИЦІЙНІ ОПЕРАЦІЇ В СТРАХОВИХ КОМПАНІЯХ 122 KB
  ТЕМА 8. ІНВЕСТИЦІЙНІ ОПЕРАЦІЇ В СТРАХОВИХ КОМПАНІЯХ План 1.Джерела інвестиційних операцій. 2.Напрями інвестування галузей економіки за рахунок коштів страхових резервів. 3.Інвестиційна діяльність та формування портфеля інвестицій страховика 4.Доходи від інв
18498. ОПОДАТКУВАННЯ СТРАХОВИХ КОМПАНІЙ 449.5 KB
  ТЕМА 10 ОПОДАТКУВАННЯ СТРАХОВИХ КОМПАНІЙ План 1.Види податків які сплачують страхові компанії. 2.Характеристика ділової системи оподаткування страхових компаній. 3.Податок з прибутку страхових компаній. 4. Інші податки і порядок їх сплати страховими компанія...