69492

ОБЕСПЕЧЕННОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Всестороннее теоретическое исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретного предприятия. Для этого необходимо изучить, во-первых, обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе

Русский

2015-01-11

683.5 KB

6 чел.

ОБЕСПЕЧЕННОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ


Содержание

Введение                                                                                                           4

Глава 1 Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов

предприятия            7
1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов                                  7

1.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами                            8

1.3 Система оценки использования ФРВ                                                      12

1.4 Способы  оплаты труда                                                                             14

1.5 Оценка экономической эффективности использования трудовых

ресурсов                                                                                                           17

Глава 2 Анализ использования трудовых ресурсов                                    20

2.1 Краткая характеристика объекта исследования                                    20

2.2 Производственно – финансовая деятельность предприятия                24

2.2.1 Производственно – финансовая деятельность     

Железнодорожной станции Иркутск – Пассажирский

за 2007 г.                                            24      

2.2.2 Производственно – финансовая деятельность Железнодорожной станции Иркутск – Пассажирский за 2008 г.                                                28

2.2.3 Производственно – финансовая деятельность Железнодорожной станции Иркутск – Пассажирский за 2009 г.                                                32

2.3  Задачи проводимого анализа                                                                 35

2.4 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами                37

2.5 Анализ использования фонда рабочего времени                                    43

2.6 Анализ ситуации на предприятии, связанной с неэффективным использованием трудовых ресурсов                                                             49

Глава 3  Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ДС Иркутск – Пассажирский за счет совершенствования системы мотивации                                                                                         53

3.1 Анализ действующей системы мотивации персонала на ДС Иркутск – Пассажирский                                                                                                56

3.2 Совершенствования системы мотивации

ДС Иркутск – Пассажирский                                                                         61

Глава 4 Безопасность и экологичность проекта                                           64

4.1 Общие положения                                                                                      65

4.2 Порядок проведения инструктажа, обучения по охране труда  и проверки знаний требований по охране труда  при приеме (переводе) на работу    73

4.3Порядок проведения инструктажа, обучения по охране труда  и проверки знаний требований по охране труда  в процессе работы                              88

Заключение                                                                                                      98

Список литературы                                                                                           101

Приложение А                                                                                               103

Приложение Б

Введение

 Во всех экономических системах главной производственной силой является человек, персонал организации. А на результаты производственно-хозяйственной деятельности, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень эффективности использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда – является показателем экономической эффективности.

Анализ трудовых ресурсов позволяет выявить резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все это определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

Достаточная обеспеченность компании нужными трудовым ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для объёмов оказания услуг и повышения эффективности работы компании.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и, как результат объём оказания услуг, себестоимость перевозок, прибыль и ряд других экономических показателей.

В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с планом  и прошлым периодом.

Основную цель данного дипломного проекта можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия, практически закрепив полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий.

Задачей дипломного проекта является всестороннее теоретическое исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретного предприятия. Для этого необходимо изучить, во-первых, обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе; затем, использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; наконец, эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).

Объектом исследования выбрана железнодорожная станция Иркутск – Пассажирский.

Предметом исследования является – Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, и эффективность их использования.

В первой части дипломного проекта представляются теоретические основы анализа трудовых ресурсов предприятия.

Во второй части дается характеристика и анализ использования трудовых ресурсов предприятия ДС Иркутск – Пассажирский.

В третьей части дипломного проекта предложены пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов за счет совершенствования системы мотивации.

Цель дипломного проектирования состоит в разработке системы повышения эффективности использования трудовых ресурсов станции Иркутск – Пассажирский.

В разделе «Безопасность и экологичность проекта» представлен порядок проведения инструктажей, обучения по охране труда и проверки знаний требований по охране пруда  при приеме (переводе) на работу, а так же в процессе работы.

1 Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия

  1.  Состав, структура и функции трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Персонал предприятия — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители.

В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.
В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

  1.  Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.
Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура  предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов по формулам

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)                                 (1)

Кпр = Количество принятого персонала на работу/Среднесписочная численность персонала

коэффициент оборота по выбытию (Кв)                                              (2)

Кв = Количество уволившихся работников/Среднесписочная численность персонала

коэффициент текучести кадров (Кт.к.)                                                  (3)

Кт.к  =  Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/Среднесписочная численность персонала

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.)      (4)

Кп.с = Количество работников, проработавших весь год/Среднеспи-сочная численность персонала предприятия

Коэффициент общего оборота (Ко.о)                                                     (5)

Ко.о = принято работников + уволено работников/ Среднесписочная численность персонала

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

1.3 Система оценки использования ФРВ

Для оценки  использования фонда рабочего времени на предприятиях применяется анализ ФРВ:

полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) рассчитывается по следующей формуле

ФРВ=ЧР * Д * П,                                                                                         (6)

где ЧР – численность рабочих;

      Д –количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

      П–средняя продолжительность рабочего дня.

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены. При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени (Ном ФРВ), который рассчитывается по формуле

Ном ФРВ = Календарный фонд минус Праздники и рабочего времени выходные                                                                                                        (7)

Возможно, что номинальный фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени (ЯвФРВ) и соответственно бюджет рабочего времени (Бюджет РВ) по формуле

ЯвФРВ = НомФРВ минус Неявки на работу                                       (8)

Бюджет РВ = ЯвФРВ * Продолжительность раб. дня.                       (9)

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований. При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.
Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Оплата труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

1.4 Способы оплаты труда

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Стимулирующая функция ЗП важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.
Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция ЗП воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.

Производственно-долевая функция ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время.

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

- возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- нарушению требований техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционирование поточных и конвейерных типов производства строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Изменение величины заработной платы – один из инструментов воздействия на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

1.5 Оценка экономической эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи:
Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов из экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры.

Производительность труда (ПТ) предприятия за год определяется по формуле

ПТ = ДВ / ЧР                                                                                      (10)

где ДВ – денежная выручка;

     ЧР – среднесписочная численность населения.

Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можно установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).

Первая задача решается на практике с помощью определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий.

Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы.

Вторая задача базируется на данных о цене, в которую обходится предприятию использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т.п.).

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом

П/ЧР = П/В * В/ КЛ * КЛ/ ЧР                                                                (11)

или П/ЧР =П/В * В/ТП * ТП/ЧР,                                                         (12)

где П - прибыль от реализации продукции;

     ЧР- среднесписочная численность работников;

     В - выручка от реализации продукции;

     КЛ - среднегодовая сумма капитала;

      ТП- стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

      П/ЧР -рентабельность персонала;

      П/В- рентабельность продаж;

      КЛ/ЧР - капиталовооруженность труда;

      В/ТП – доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

      ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.

Модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу данного предприятия и его подразделений.

2 Анализ использования трудовых ресурсов

2.1 Краткая характеристика объекта исследования

Железнодорожная станция Иркутск – Пассажирский структурное подразделение Дирекции управления движением - структурного подразделения Центральной дирекции управления движением - филиала открытого акционерного общества  «Российские железные дороги» - далее вместе с входящими в ее состав пассажирскими, грузовыми и промежуточными станциями – Железнодорожная (Опорная) станция, создана на основании Приказа Президента ОАО «РЖД», № 13п от 28 сентября 2003 года.

В своей деятельности железнодорожная (опорная) станция руководствуется действующим законодательством РФ, приказами, указаниями и другими нормативными актами Министерства путей сообщения РФ, корпоративными и иными актами ОАО «РЖД», уставом ОАО «РЖД», Положением о Восточно-Сибирской   железной дороги – филиале ОАО «РЖД».

Пассажирская, грузовые и промежуточные станции входят в состав Железнодорожной (опорной) станции как её структурный единицы согласно прилагаемого перечня.

Железнодорожная (опорная) станция имеет текущий счет в банке, печать со своим наименованием, штампы, бланки и другие реквизиты.

Сокращенное телеграфное наименование – ДС-7

Место нахождения Железнодорожной станции Иркутск - Пассажирский: г. Иркутск. Почтовый адрес: 664005, г. Иркутск, ул. Маяковского, д. 6

Железнодорожной станции Иркутск - Пассажирский имеет в своем составе подразделения:

а) Станция Военный Городок – 3 класса

б)  Станция Кая – 2 класса

в) Станция Гончарово – 2 класса

г) Станция Большой Луг – 4 класса

д) Станция Подкаменная – 5 класса

е) Станция Глубокая – 5 класса

ж) Станция Андриановская – 5 класса.

   Анализ внутренней среды организации

Железнодорожная станция создана для обеспечения перевозок пассажиров, багажа, грузов в соответствии с планами и заданиями, оперативного руководства поездной и маневровой работой по приёму, обработке и отправлению поездов, подаче вагонов на фронты выгрузки и погрузки, уборке их, обслуживанию путей предприятий и организаций.

Основными задачами Железнодорожной станции являются:

- Координация работы всех станций, входящих в состав опорной станции, смежных предприятий железнодорожного узла по выполнению планов и заданий по перевозкам пассажиров, грузов и багажа, а так же графика движения, плана формирования поездов при обеспечении безопасности движения, сохранности грузов и подвижного состава, безопасности работающих людей и пассажиров, минимальных расходов на выполняемые объёмы работы;

- Руководство совместно с диспетчерским аппаратом службы перевозок развозом местного груза и осуществление мер по ускорению выгрузки вагонов, обеспечение станций порожними вагонами;

- Своевременный сбор вагонов после окончания грузовых операций, устранение технических и коммерческих неисправностей вагонов и формирование их в поезда;

- Разработка оперативного плана поездной и грузовой работы всех станций на основе суточного и сменного заданий службы перевозок;

- Разработка и утверждение для станций технических норм эксплуатационной работы;

- Разработка и осуществление мероприятий по обеспечению безопасности движения поездов и производства маневровой работы;

- Подготовка совместно с подразделениями других служб хозяйств и кадров станций в работе в зимний период;

- Проведение с учетом рыночных отношения эффективной экономической политики, применение прогрессивных методов хозяйствования, направленных на снижение эксплуатационных расходов, себестоимости перевозок, повышение производительности труда и доходности;

- Рациональное использование материальных и топливно– энергетических ресурсов;

- Совершенствование технологии работы, внедрение и своевременное освоение новой техники;

- Контроль за выполнением  грузоотправителями и грузополучателями  правил перевозок, технических условий погрузки и крепления грузов;

- Контроль за содержанием и устойчивой работой технических средств станций. Указания начальника Железнодорожной станции об устранении недостатков и неисправностей в работе технических средств, используемых на станциях,  являются обязательными для работников всех подразделений;

- Развитие подсобно-вспомогательной деятельности, расширении платных услуг населению;

- Выполнение требований экологической  безопасности и охраны здоровья населения, проведения мероприятий по охране природы и рациональному использованию природных ресурсов, ликвидацию последствий аварий, вредного воздействия на окружающую природную среду;

- крепление государственной и трудовой дисциплины, эффективная кадровая политика, повышение квалификации кадров;

- Организация труда, заработной платы и социальная защита персонала на основе единой политики, проводимой в ОАО «РЖД», отраслевого тарифного соглашения и коллективного договора, внедрение отраслевых и межотраслевых норм труда и систем материального стимулирования в зависимости от местных условий, выполнение трудового законодательства;

- Организация профессионального обучения работников станций, входящих в состав опорной, планирование подготовки, переподготовки специалистов и руководящих кадров, своевременное проведение испытаний работников в знании ПТЭ и других нормативных и аттестация работников;

- Улучшений условий труда и предупреждение производственного травматизма, выполнение правил и норм по охране труда и технике безопасности, повышение культуры производства;

- Организация материально-технического обеспечения станций, входящих в состав опорной станции, для обеспечения перевозочного процесса;

- Ведение в установленном порядке статистического учета и отчетности при полной их достоверности;

- Оказание содействия торговому, бытовому обслуживанию работников железнодорожной станции и членов их семей;

-  Проведение работы по мобилизационной подготовке и гражданской обороне Железнодорожной (опорной) станции и мероприятий по защите государственных секретов Российской Федерации.

2.2 Производственно – финансовая деятельность предприятия

2.2.1 Производственно – финансовая деятельность Железнодорожной станции Иркутск – Пассажирский за 2007 год.

2.2.1.1 Объемные показатели

- Количество отправленных вагонов:

По итогам 2007 г. рост объёмов по хозяйству перевозок ДС Иркутск – Пассажирский к 2006 году составил 10,2 %. Отправлено 206,7 тыс. вагонов, что на 19179 вагонов больше чем в 2006 году. План отправленных вагонов выполнен на 3,2% или 6,4 тыс.вагонов, так как темп роста заданный на 2007 год составил 6,8%.

По грузовому хозяйству за 2007 год  по ДС Иркутск – Пассажирский переработано 98799 вагонов, что больше на 11%  (9791вагон) за аналогичный период прошлого года. План переработанного груза выполнен на 108,1 % или на 7437  вагонов.

- Погрузка:

В  2007 году  погрузка в вагонах составила 24462 вагона, что составило 18%  или на 3723 вагона больше прошлого года. Задание по погрузке за 2007  год составило 19877 вагонов, план выполнен  на 123,1 % или на 4585 вагонов.  Погрузка в тоннах в 2007 году составила 1270876  тонн, план выполнен на 123,2 % или дополнительно к плану ДС погрузила 239446  тонн, к прошлому году снижение на 12,9% или меньше на 145651 тонну.

- Выгрузка:

В 2007 году  выгружено по ДС-7 74337 вагонов, что на 8,9 %  или 6068 вагонов больше прошлого года. Задание по выгрузке на 2007 год составило 71485 вагонов, план выполнен  на 104 % или на 2852 вагона.

2.2.1.2 Качественные показатели

- Простой вагона под 1 грузовой операцией:

По итогам  2007 года простой под 1 грузовой операцией составил по опорной станции Иркутск – Пассажирский 19,82 ч., при 18,26 ч. Невыполнение задания на 8,5 % или 1,56ч. Основной причиной не выполнения задания является отсутствие тепловоза на станциях. К прошлому году простой вагона под 1 грузовой операцией снижен на 2,78 ч.

- Простой транзитного вагона с переработкой:

За 2007 год простой транзитного вагона с переработкой по узлу – 7,56ч, что ниже установленного задания на 25минут. К прошлому году простой снижен 3,83ч, в связи со снижением количества транзитных вагонов с переработкой на станциях.

- Статическая нагрузка:

По итогам 2007 года статическая нагрузка на вагон составила 51,95 тонн, что больше плана на 0,06 тонн, но меньше показателя  прошлого года, где статическая нагрузка составляла 54,25 тонн.

- Производительность маневрового локомотива

В 2007 году производительность маневрового локомотива составила 80,5 вагонов на локомотив, что на 5,9 % (7,9 вагонов ) больше чем в 2006 году. Увеличение объемов работ (по отправленным вагонам рост 13,2 %, погрузка в вагонах – рост 20,8 %, выгрузка – 8,9 %) произошло по станции Гончарово, в связи, с чем в штат станции введено 5 составителей.

2.2.1.3 Экономические показатели

- Контингент в основной деятельности:

В 2007 году  контингент по хозяйству перевозок составил 143,2 чел., план по труду составил 141 чел. Увеличение штатной численности

За 2009г контингент в грузовом хозяйстве по основной деятельности составил 36 чел – из них в эксплуатации 26 человек, в ПВД 10 человек.  План по труду составил 38 чел.  К прошлому году по станции Гончарово, в связи с ростом объемов работ дополнительно введено 5 составителей согласно Приказа № 482/Н от 3.09.2007 года.

В 2007 году в грузовом хозяйстве по основной деятельности составил 32 человека – из них в эксплуатации 21 человек, в ПВД 11 человек. Сокращение контингента к 2006 году 5 человек.

- Расходы эксплуатации:

Эксплуатационные расходы в 2007 году составили по хозяйству перевозок 68847 тыс. рублей при плане – 69424 тыс. рублей. Перерасход бюджета к плановому показателю произошел по следующим элементам затрат:

а) Затраты на оплату труда –360 тыс. руб.- за счет выплат по коллективному договору -  приобретено путевок для работников и их детей на сумму 648 тыс. руб. при плане всех социальных выплат за 2007 год – 602 тыс. руб. Корпоративная поддержка в приобретении жилья при 10 тыс. руб. факт составил 216 тыс. руб., по списочному ФОТ экономия – 8,3 тыс. руб.

б) Материалы – перерасход на сумму 103 тыс. руб. в связи с освоением программы мероприятий по охране труда (получено кабинок для хранения спецодежды на сумму 142 тыс. руб., душевых кабинок – на сумму 15,6 тыс. руб.)

Эксплуатационные расходы в 2007 году составили по грузовому хозяйству 5740 тыс. рублей при плане – 5941 тыс. рублей. Перерасход бюджета к плановому показателю произошел по следующим элементам затрат:

а) Материалы – перерасход на сумму 31 тыс. руб. в связи с приобретением  спецодежды  для приемосдатчиков на сумму 14 тыс. руб., и освоением программы мероприятий по охране труда (получено кабинок для хранения спецодежды на сумму 17 тыс. руб.

- Производительность труда в эксплуатации:

По хозяйству перевозок в 2007 году производительность труда составила 5306,7  приведенных вагонов на человека, рост к прошлому году 13,8 %. Темп роста заданный на 2007 год  составил 108,3 %выдержан. К плановому заданию прирост на 5,1 % или 257,9 приведенных вагонов на человека.

-Среднемесячная заработная плата:

По хозяйству перевозок в 2007 году среднемесячная з/пл составила 21686 рублей, в 2006 году - 18199 рублей. Рост 119,2 % или 3487 рублей в связи с индексацией з/пл – 118,2 % (3312 руб.), и 1 % (175 руб.) – выплата за работу в выходные дни оперативным работникам.

По грузовому хозяйству в 2007 году среднемесячная з/пл составила 13581 руб., в 2006 году - 11753 руб.,  увеличение на  15,6 %. Индексация  з/пл – 118,2 %, роста среднемесячной з/пл нет. Отсутствие роста среднемесячной з/пл связано с уменьшением выплат премии по положению – 62 % к прошлому году, в том числе снижена выплата премии за безопасность всего 29 % к сумме 2006 года.

- Себестоимость 1 вагона:

По хозяйству перевозок в 2007г себестоимость 1 отправленного вагона составила 337,07 рублей, в 2006 году – 307,29  рублей. Рост к 2006 году 108 %. Рост эксплуатационных расходов за аналогичный период составил 118 %, количество отправленных вагонов увеличено к прошлому году на 10 %.

По грузовому хозяйству  в 2007 году себестоимость 1 отправленного вагона составила 58,06 рублей, в 2006 году – 63,88  рублей,  снижение на 9,1%.

- Зарабатывание денежных средств от ПВД:

По хозяйству перевозок за  2007 год заработано (перевод стрелок, закрепление башмаками) 4686 тыс. рублей, при плане 16545 тыс. рублей - выполнение 107,3 % или дополнительно к плану заработано 342 тыс. руб.

По грузовому хозяйству за  2007 год заработано по ПВД 13205 тыс. руб., при плане - 11830 тыс. руб., выполнение 111,6 % или дополнительно к плану заработано 1375 тыс. руб.

2.2.2 Производственно – финансовая деятельность Железнодорожной станции Иркутск – Пассажирский за 2008 год.

2.2.2.1 Объемные показатели

- Количество отправленных вагонов

По итогам 2008 года по хозяйству перевозок рост объемов по ДС Иркутск - Пассажирский к 2007 г составило 10,4 %. Переработано 225548 вагонов, что на 21249 вагонов больше, чем в 2007году. План переработанных вагонов выполнен на 1,8 % или 4088 вагонов, так как темп роста заданный в 2008 году составил 108,0 %.

По грузовому хозяйству за 2008 год по ДС Иркутск – Пассажирский переработано 110417 вагонов, что больше 11,7 % (11578 вагонов) за аналогичный период 2007 года. План переработанного груза выполнен на 114 % или на 12957  вагонов.

- Погрузка:

За 2008 год погрузка в вагонах составила  20823 вагона, что составило 85 % или 3639 вагонов меньше прошлого года. Задание по погрузке за 2008 г составило 23475  вагонов, план выполнен  на 89 % или на 2652 вагона меньше. Погрузка в тоннах за 2008 год составила 1081019 тонн, план выполнен на 89 %, к 2007 году снижение на 15% или 189857 тонн.

- Выгрузка:

За 2008 год выгружено по ДС – 7 89594 вагона, что на 20,5 % или 15217 вагонов больше прошлого года. Задание по выгрузке за 2008 год составило 73154 вагона, план перевыполнен на 22 % или 16440 вагонов.

2.2.2.2 Качественные показатели

- Простой вагона под 1 грузовой операцией:

По итогам  2008 года простой под 1 грузовой операцией составил по узлу  станции Иркутск – Пассажирский 14,83 ч, при задании 20,33 часа.

- Простой транзитного вагона с переработкой:

За 2008 год  простой транзитного вагона с переработкой по узлу – 10,41, что выше  установленного задания на 2,35 часа. К прошлому году простой увеличен на 2,06 часа. Причиной не выполнения задания является отсутствие маневрового тепловоза на станциях.

- Статическая нагрузка:

По итогам 2008 года статическая нагрузка на вагон составила 51,91 тонны, что больше плана на 0,22 тонны, снижение к  прошлому году 0,4 тонны, где статическая нагрузка составляла 51,95.

- Производительность маневрового локомотива

За 2008 год производительность маневрового локомотива составила 94,4 вагонов на локомотив, что на 13,7 % (11,4 вагона) больше чем в 2007 году  (83 вагона в сутки). Увеличение объемов работ произошло по станции Кая в марте, и по станции Гончарово в течение всего периода 2008 года. Загрузка маневрового локомотива увеличена к прошлому году с 53,5 % до 62,9 % за 2008 год.

2.2.2.3 Экономические показатели

- Контингент в основной деятельности:

За 2008 год  контингент по хозяйству перевозок составил 146 чел., план по труду составил 144 чел. Увеличение численности к прошлому году (142 человека) по станции Гончарово, в связи с ростом объемов работ дополнительно введено 5 составителей согласно приказа № 482/Н от 3.09.2007 года.

За 2008 год  контингент в грузовом хозяйстве по основной деятельности составил 39 чел – из них в эксплуатации 32 человека, в ПВД 6 человек.  План по труду составил 37 чел.

-Расходы эксплуатации:

Эксплуатационные расходы за 2008 год по хозяйству перевозок составили 76888 тыс. рублей при плане – 77798 тыс. рублей. Наблюдается экономия бюджета к плановому показателю на 910 тыс. руб.

а) отчисления на социальные нужды на сумму – 116 тыс. рублей или 1,6 %

б) Материалы – перерасход на сумму 373 тыс. руб. в связи с:

- получением согласно распоряжения НГ Скачкова по проекту «АСУ СТ/АС ТРА», «БНУиО» в сентябре 36 комплектов ПЭВМ, источников бесперебойного питания, сетевых фильтров – 60 тыс. руб.

-аккумуляторных батарей для радиостанций, радиостанции – 226 тыс. руб.

- приобретение стульев и кресел с подлокотниками для ДСП линейных станций на сумму 10 тыс. руб.

- электроэнергия – 23 тыс. руб. или 2 % вследствие недопланирования средств, так как по расходу в кВтч экономия 280 тыс. кВтч (или 122 тыс. руб.)

Эксплуатационные расходы за 2008 год по грузовому хозяйству составили 11907 тыс. рублей при плане – 11333 тыс. рублей. Перерасход бюджета на суму 574 тыс. руб. или 105 % по следующим элементам затрат:

а) ФОТ – 2,2 % или 537 тыс. руб.

б) отчисления на социальные нужды на сумму – 164 тыс. руб. или 1,4 %

в) прочие расходы – 41 тыс. руб. (командировочные расходы, канцелярия).

- Производительность труда в эксплуатации:

По хозяйству перевозок за 2008 г производительность труда составила 5684 приведенных  вагонов  на человека, рост к прошлому году 109,3 %. Темп роста заданный на 2008 год  составил 108,1%. К плановому показателю прирост на 1,1 % или 62 приведенных вагонов на человека.

- Среднемесячная заработная плата

По хозяйству перевозок за 2008 год среднемесячная з/пл составила 25518 рублей, в 2007 году - 21101 рублей. Рост 120,9 % или 4417 рублей. Индекс потребительских цен за 2008 год составляет 114 %. Таким образом, реальный рост заработной платы составил 6,9 % или 1463 руб.

По грузовому хозяйству за 2008 год среднемесячная з/пл составила 17141 руб., в 2007 году - 11891 руб., Рост 144 % или 5250 рублей. Индекс потребительских цен за 2008 год составляет 113,8 %. Таким образом, реальный рост заработной платы составил 126,7 % или 3609 руб.

- Себестоимость 1 вагона:

По хозяйству перевозок за 2008 год себестоимость 1 отправленного вагона составила 340,89 рублей, в 2007 году – 337,03 рублей. Экономия к плану составила 10,41 руб. на 1 вагон.

По грузовому хозяйству за 2008 год себестоимость 1 переработанного вагона составила 101,47 рубль, в 2007 году – 59,58 рублей, увеличение на 70 %, в связи переходом на новую номенклатуру расходов (изенение учетной политики).

- Зарабатывание денежных средств от ПВД:

За  2008 год заработано (перевод стрелок, закрепление башмаками) 7787,4 тыс. рублей, при плане 6588 тыс. рублей - выполнение 99,7% или дополнительно к плану заработано 119,4 тыс. руб.

2.2.3 Производственно – финансовая деятельность Железнодорожной станции Иркутск – Пассажирский за 2009 год.

2.2.3.1Объемные показатели

- Количество отправленных вагонов:

По итогам 2009 г. По хозяйству перевозок в условиях кризиса снижение объемов по ДС Иркутск - Пассажирский к 2008 г составило 98,6 %. Переработано 230056 ваг, что на 3247 ваг меньше, чем в 2008г. План переработанных вагонов выполнен на 96,9%, то есть переработано на 7355 вагонов меньше планового.

По грузовому хозяйству за 2009г. по ДС Иркутск – Пассажирский переработано 99360 вагонов, что составило 90% (-11057 ваг.) к аналогичному периоду прошлого года. План переработанного груза выполнен на 113,2 % или на 11592  ваг. Больше, в том числе:

- Погрузка:

За  2009г  погрузка в вагонах составила 19832 вагона, что составило 95,2% или на 991 ваг меньше прошлого года. Задание по погрузке за 2009 г составило 17745 ваг, план выполнен  на 111,8% или на 2087 ваг. больше. Погрузка в тоннах за 2009 г составила 1039927 тонн, план выполнен на 113,7% или дополнительно к плану ДС погрузила 125316 тонны, к прошлому году снижение на 96,2 % или меньше на 41019 тонны.

- Выгрузка:

За 2009г  выгружено по ДС-6 79528 вагонов, что на 11,2%  или 10066 ваг меньше прошлого года. Задание по выгрузке за 2009 г составило 70023 ваг, план перевыполнен  на 113,6 % или на 9505 ваг. больше.

2.2.3.2 Качественные показатели

- Простой вагона под 1 грузовой операцией:

По итогам  2009 г простой под 1 грузовой операцией составил по опорной станции Иркутск – Пассажирский 15,5 ч, при задании 15,7 часа. К прошлому году простой вагона под 1 грузовой операцией снижен на 3,28 часа.

- Простой транзитного вагона с переработкой:

За 2009г простой транзитного вагона с переработкой по узлу – 8,8, что ниже установленного задания на 0,1 часа. К прошлому году простой снижен на 0,94 часа.

- Статическая нагрузка:

По итогам 2009 года статическая нагрузка на вагон составила 52,44 тонны, что больше плана на 0,9 тонн, рост к  прошлому году 0,53 тонны, где статическая нагрузка составляла51,91 тонн.

- Производительность маневрового локомотива:

За 2009 год производительность маневрового локомотива составила 111,5 вагонов на локомотив, что на 108,5% больше чем в 2008г (102,8%). Увеличение объемов работ произошло по станции Гончарово и Иркутск – пассажирский в течение всего периода 2009 года. Загрузка маневрового локомотива увеличена к прошлому году с 51,3% до 67% за 2009 год.

2.2.3.3Экономические показатели

- Контингент в основной деятельности:

За 2009г контингент по хозяйству перевозок составил 141 чел., план по труду составил 138 чел. К аналогичному периоду прошлого года наблюдается снижение среднесписочной численности на 5 человек.

За 2009г контингент в грузовом хозяйстве по основной деятельности составил 36 чел – из них в эксплуатации 26 человек, в ПВД 10 человек.  План по труду составил 38 чел.

- Расходы эксплуатации:

Эксплуатационные расходы за 2009г составили 99965 тыс. рублей при плане – 98757 тыс. рублей. Перерасход бюджета к плановому показателю произошел по следующим элементам затрат:

а) Затраты на оплату труда –2048 тыс. руб.- за счет выплат по колдоговору;

б) Материалы – перерасход на сумму 261 тыс. руб. в связи с тем, что

- приобретались материалы согласно смет на хозяйственные нужды на сумму 126 тыс. руб.

- приобретение канцтоваров по договору – 46 тыс. руб.

- приобретение питьевой воды на сумму 23 тыс. руб.

- приобретение материалов в МЧ-2: ЗПУ – 29 тыс. руб., замок пруж.- 4 тыс. руб., струбцина СУ-100 и ключ торцевой – 33 тыс. руб. (Приобретение с ШЗД). Расходы по данным материалам в план не вошли.

- Производительность труда в эксплуатации:

По хозяйству перевозок за 2009 г производительность труда составила 4807,4 прив. ваг. на человека, рост к прошлому году 99,7%. Темп роста заданный на 2009 год  составил 105%. К плановому заданию снижение на 2,9% или 144,3 приведенных вагонов на человека.

- Среднемесячная заработная плата:

По хозяйству перевозок за 2009г среднемесячная з/пл составила 28461 рублей, в 2008 году - 24868 рублей. Рост 114% или 3593 рублей. Индекс потребительских цен за 2009 год составляет 113%. Таким образом, реальный рост заработной платы составил 0,7 % или 187 руб. Соотношение темпа роста и производительности труда составило за 2009 год +1,3%.

- Себестоимость 1 вагона:

По хозяйству перевозок за 2009г себестоимость 1 отправленного вагона составила 431,45 рубля, в 2008 году – 376,44 рублей. Рост к плану 18,97 руб. на один вагон произошел за счет невыполнения планового объема перевозок и перерасхода плана эксплуатационных расходов.

- Зарабатывание денежных средств от ПВД:

По хозяйству перевозок за  2009г заработано (перевод стрелок, закрепление башмаками) 16497 тыс. рублей, при плане 16545 тыс. рублей - выполнение 99,7%.

2.3 Задачи  проводимого анализа

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;

оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;

выявление резервов более полного и эффективного их использования.

Источники информации – план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных планов и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных планов  и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.

Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

- в области использования трудовых ресурсов – Оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации, работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

- в области производительности труда – установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

2.4 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

а) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

б) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Таблица 2.1 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория работников

2007 год

2008 год

2009 год

П

Ф

% обеспеч

П

Ф

% обеспеч

П

Ф

% обеспеч

Руководители

17

18

105,9

17

18

105,9

17

17

100

Специалисты

71

72

101,4

71

69

97,2

73

78

106,8

Др.служащие

30

34

113,3

30

34

113,3

30

34

113,3

рабочие

69

71

102,9

69

69

100

62

68

109,7

Необходимо также анализировать качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации представленный в таблице 2.2.

Таблица 2.2 Состав рабочих по уровню квалификации

Разряд

Тарифный коэффициент

Численность рабочих на конец года, чел

2007

2008

2009

Приемосдатчики груза и багажа

4

1,89

9

9

9

5

2,12

4

4

4

6

2,31

10

10

10

ИТОГО

23

23

23

Средний тарифный разряд

5,04

5,04

5,04

Средний тарифный коэффициент

2,11

2,11

2,11

Агент по розыску груза и багажа

5

2,16

3

3

3

Средний тарифный разряд

5

5

5

Продолжение таблицы 2.2

Средний тарифный коэффициент

2,16

2,16

2,16

Операторы СТЦ

5

2,16

4

4

4

6

2,38

5

5

5

7

2,60

1

1

1

ИТОГО

10

10

10

Средний тарифный разряд

5,7

5,7

5,7

Средний тарифный коэффициент

2,31

2,31

2,31

Составители поездов

7

2,50

31

31

31

Средний тарифный разряд

7

7

7

Средний тарифный коэффициент

2,50

2,50

2,50

Операторы при дежурном по станции

4

1,90

15

15

15

Средний тарифный разряд

4

4

4

Средний тарифный коэффициент

1,90

1,90

1,90

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанным по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за период анализируемых годов (2007-2009) не изменился.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Таблица 2.3 Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Показатель

2007 год

2008 год

2009 год

Числен., чел.

Уд.вес, %

Числен., чел.

Уд.вес, %

Числен., чел

Уд.вес, %

Группы работников

По возрасту:

До 30 лет

68

34,9

60

31,6

70

35,5

30-40 лет

49

25,1

51

26,8

53

26,9

40-50 лет

58

29,7

53

27,9

52

26,4

50 лет и выше

Из них: пенсионного

20

10,3

26

13,7

22

11,2

3

1,5

7

3,68

4

2,03

ИТОГО

195

100

190

100

197

100

По образованию

Высшее

Из них: профессиональное

96

49,2

92

48,4

108

54,8

74

38

87

45,8

103

52,2

Среднее

Из них:

профессиональное

53

27,2

63

33,2

61

30,9

33

16,9

38

20

39

19,7

практики

46

23,6

35

18,4

28

14,2

ИТОГО

195

100

190

100

197

100

Стаж работы (общий)

До 5 лет

56

28,7

55

28,9

59

29,9

От 6 до 10 лет

38

19,5

35

18,4

34

17,3

От 11 до 15 лет

18

9,2

18

9,4

19

9,6

От 16 до 20 лет

27

13,8

27

14,2

24

12,2

От 21 до 30 лет

45

23,07

46

24,2

48

24,4

Свыше 30 лет

11

5,6

9

4,7

13

6,6

ИТОГО

195

100

190

100

197

100

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения трудовых ресурсов, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Таблица 2.4 Данные о движении рабочей силы

Показатель

2007год

2008 год

2009 год

Численность персонала на начало года, чел.

162

195

190

Число принятых на работу, чел.

73

39

37

Из них:

вновь

36

25

16

Число выбывших, чел

40

44

30

Из них:

По собственному желанию

11

16

12

переводом

29

23

16

Выход на пенсию

-

3

2

Число проработавших весь год, чел.

122

151

160

Численность персонала на конец года, чел.

195

190

197

Коэффициент оборота по приему работников

0,37

0,21

0,19

Коэффициент оборота по выбытию работников

0,21

0,23

0,15

Коэффициент текучести кадров

0,06

0,08

0,06

Коэффициент постоянства кадров

0,6

0,8

0,8

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей по формулам

коэффициент оборота по приему рабочихпр)                                (1)

Кпр = Количество принятого персонала на работу/Среднесписочная численность персонала

коэффициент оборота по выбытиюв)                                          (2)

Кв = Количество уволившихся работников/Среднесписочная численность персонала

коэффициент текучести кадровт.к.)                                                 (3)

Кт.к  =  Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/Среднесписочная численность персонала

коэффициент постоянства кадров предприятияп.с.)                   (4)

Кп.с = Количество работников, проработавших весь год/Среднеспи-сочная численность персонала предприятия

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снижена за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

2.5 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию, что можно увидеть из таблицы 2.5.

Таблица 2.5 Использование трудовых ресурсов предприятия

показатель

2007 год

Отклонение

2008 год

отклонение

2009 год

отклонение

П

Ф

П

Ф

П

Ф

Среднегодовая численность рабочих (ЧР)

187

195

+8

187

190

+3

182

197

+15

Отработанно дней одним рабочим за год (Д)

255

245

-10

225

220

-5

260

250

-10

Отработанно часов одним рабочим за год (Ч)

2040

1911

-129

1800

1694

-106

2080

1950

-130

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч

8,0

7,8

-02

8,0

7,7

-0,3

8,0

7,8

-0,2

Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч

381480

372645

-8835

336600

321860

-14740

378560

384150

-3410

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Фонд рабочего времени (ФРВ) рассчитывается по следующей формуле
ФРВ=ЧР * Д * П,                                                                                           (6)

где ЧР – численность рабочих;

      Д –количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

      П–средняя продолжительность рабочего дня.

На анализируемом предприятии фактический ФРВ меньше планового по всем анализируемым годам в 2007 году на 8835 ч, в 2008 году на 14740 ч, а в 2009 году на 3410 в том числе за счет изменения:

а) численности рабочих

∆ФРВчр =  (ЧРф – ЧРпл) * Дпл  * Ппл ,                                                                                        (6.1)

где ∆ФРВчр– изменение ФРВ за счет изменения численности рабочих;

     ЧРф – численность рабочих по факту; 

     ЧРпл – численность рабочих по плану; 

     Дпл  – плановое количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

     Ппл – средняя плановая продолжительность рабочего дня.

- 2007 год: ∆ФРВчр =  (187 – 195) * 255 * 8,0 = +1632 (ч);

- 2008 год: ∆ФРВчр =  (187 – 190) * 225 * 8,0 = +5400 (ч);

- 2009 год: ∆ФРВчр =  (182 – 197) * 260 * 8,0 = +31200 (ч);

б) количества отработанных дней одним рабочим

∆ФРВд = ЧРф * (Дф –  Дпл) * Ппл,                                                           (6.2)

Где ∆ФРВчр– изменение ФРВ за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим;

        ЧРф – численность рабочих по факту; 

        Дф – фактическое количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

        Дпл  – плановое количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

        Ппл – средняя плановая продолжительность рабочего дня.

- 2007 год: ∆ФРВд =195 * (245 – 255) * 8,0 =  – 15600 (ч);

- 2008 год: ∆ФРВд =190 * (220 – 225) * 8,0 =  –7600 (ч);

- 2009 год: ∆ФРВд =197 * (250 – 260) * 8,0 =  –15760 (ч);

в) продолжительности рабочего дня

∆ФРВп = ЧРф * Дф * (Пф – Ппл ),                                                           (6.3)

Где ∆ФРВчр – изменение ФРВ за счет изменения   продолжительности рабочего дня;

     ЧРф – численность рабочих по факту; 

      Дф – фактическое количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

         Пф –фактическое количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

        Ппл – средняя плановая продолжительность рабочего дня.

- 2007 год: ∆ФРВп =195 * 245 * (7,8 – 8,0) =  – 9555 (ч).

- 2008 год: ∆ФРВп =190 * 220 * (7,7 − 8,0) =  – 12540 (ч).

- 2009 год: ∆ФРВп =197 * 250 * (7,8 – 8,0) =  – 9850(ч).

Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно эффективно. В среднем одним рабочим отработано в 2007 году 245 дней вместо 255, в 2008 году отработано 220 дней вместо 225, а в 2009 году отработано 250 дней вместо 260 дней, в  силу чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего в 2007 году 10 дней, а на всех – 1950 дней, или 15600 ч. (1950 * 8,0), в 2008 году сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 5 дней, а на всех – 1900 дней, или 15200 ч. (1900 * 8,0), а сверхплановые целодневные потери рабочего времени в 2009 году составили на одного рабочего 10 дней, а на всех – 1970 дней, или 15760 ч. (1970 * 8,0).

Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени:

- за один день в 2007 году они составили  0,2 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими – 9555 ч. (195 * 245 * 0,2).

- за один день в 2008 году 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими – 12540 ч. (190 * 220 * 0,3).

- за один день в 2009 году 0,2 , а за все отработанные дни всеми рабочими –9850 ч. (197 * 250 * 0,2).

Общие потери рабочего времени в 2007 году составили  – 25 155 ч. (15600+9555), или 6,7 % (25155 / 372645), общие потери рабочего времени в 2008 году составили  –20140 ч. (7600+12540), или 6,2 % (20140 / 321860), а общие потери рабочего времени в 2009 году составили  –25610 ч. (15760+9850), или 6,7 % (25610 / 384150).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени представлена таблица 2.6.

Таблица 2.6 Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель

На одного рабочего

2007 год

2008 год

2009 год

П

Ф

П

Ф

П

Ф

Календарное количество дней

365

365

365

365

365

365

В том числе:

Праздничные и выходные дни

101

101

122

122

114

114

Номинальный фонд рабочего времени, дни

264

264

243

243

251

251

Неявки на работу, дни

90

117

94

112

97

117

В том числе:

Ежегодные отпуска

35

37

32

36

37

40

Отпуска по учебе

10

12

8

9

11

11

Отпуска по беременности и родам

14

15

16

14

16

16

Дополнительные отпуска с разрешения администрации

6

8

8

10

8

9

Болезни

25

40

30

35

25

40

Продолжение таблицы 2.6

Прогулы

-

1

-

1

  •  

2

простои

-

4

-

4

-

1

Явочный фонд рабочего времени, дни

255

245

225

220

260

250

Продолжительность рабочей смены, ч

8

8

8

8

8

8

Бюджет рабочего времени, ч

2040

1960

1800

1760

2080

2000

Праздничные сокращенные дни, ч

16

16

20

20

15

15

Внутрисменные простои, ч

20

30

30

45

20

60

Полезный фонд рабочего времени, ч

2040

1911

1800

1694

2080

1950

Сверхурочно отработанное время, ч

-

8

-

6

-

2

Продолжение таблицы 2.6

показатель

Отклонение от плана

Отклонение от плана

Отклонение от плана

2007 год

2008 год

2009 год

На одного рабочего

На всех рабочих

На одного рабочего

На всех рабочих

На одного рабочего

На всех рабочих

Неявки на работу, дни

+27

5265

+18

3420

+20

3940

В том числе:

Ежегодные отпуска

+2

+390

+4

+760

+3

+591

Отпуска по учебе

+2

+390

+1

+190

-

-

Отпуска по беременности и родам

+1

+195

+2

+380

-

-

Дополнительные отпуска с разрешения администрации

+2

+390

+2

+380

+1

+197

Болезни

+15

+2925

+5

+950

+15

+2955

Продолжение таблицы 2.6

Прогулы

+1

+195

+1

+190

+2

+394

простои

+4

+780

+4

+760

+1

+197

Явочный фонд рабочего времени, дни

-10

-1950

-5

-950

-10

-1970

Продолжительность рабочей смены, ч

-

-

-

-

-

-

Бюджет рабочего времени, ч

-80

-15600

-40

-7600

-80

-15760

Праздничные сокращенные дни, ч

-

-

-

-

-

-

Внутрисменные простои, ч

+10

1950

+15

2850

+40

+7880

Полезный фонд рабочего времени, ч

-129

-25155

-106

-20140

-130

-25610

Сверхурочно отработанное время, ч

+8

+1560

+6

+1140

+2

+394

Потери рабочего времени, как следует из таблицы, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом. На пример дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, из-за отсутствия работы, электроэнергии. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия.

На анализируемом предприятии большая часть потерь рабочего времени составляет:

- в 2007 году [(390+ 195+ 780) * 8,0 + 1950 = 12 870 ч.] вызвана субъективными факторами – дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 6 работников (12870 / 2040).

- в 2008 году  [(380+ 190+ 760) * 8,0 + 2850 = 13 490 ч.] вызвана субъективными факторами – дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 7 работников (13490 / 1800).

- в 2009 году  [(197+ 394+ 197) * 8,0 + 7880 = 14 184 ч.] вызвана субъективными факторами – дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 6 работников (14184 / 2080).

2.6 Результаты анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования

Анализ исходных материалов по теме дипломного проекта, собранных на предприятии Железнодорожная станция Иркутск – Пассажирский структурное подразделение Дирекции управления движением - структурного подразделения Центральной дирекции управления движением - филиала открытого акционерного общества  «Российские железные дороги», показывает,  что на предприятии сложилась ситуация, неблагоприятная для предприятия, стремящегося к развитию. Не смотря на хорошую обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, выявлено не эффективное использование фонда рабочего времени и снижение показателей производительности труда, на основе анализа экономических показателей предприятия за 2007-2009 годы.

Таблица 2.7 – Сводная таблица производственных показателей

год

показатели

погрузка, ваг.

выгрузка, ваг.

статнагрузка

контингент, чел.

всего эксплуатационные расходы, тыс.руб.

производительность труда, прив.вагоны/человек

зарабатывание денежных средств, тыс. руб

2007

П

19877

71485

51,89

187

75249

5049

16478

Ф

24462

74337

51,95

195

74600

5307

18233

2008

П

23475

73154

51,69

187

89706

4749,1

6588

Ф

20823

89594

51,91

190

88796

4811,1

7787,4

2009

П

17745

70023

51,54

187

98757

5051,7

16545

Ф

19832

79528

51,44

197

99965

4807,4

16497

По данной таблице приведены диаграммы на рисунках 1,2 и 3.

Рисунок 1 – Динамика производительности труда

Рисунок 2 – Динамика численности предприятия

Рисунок 3 – динамика зарабатывания денежных средств

3 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ДС Иркутск – Пассажирский

Чтобы побудить сотрудников к достижению стоящих перед предприятием целей, следует применять систему мотивации.

3.1 Анализ действующей системы мотивации персонала на ДС Иркутск -Пассажирский

В системе управлении персоналом на ДС – 7 применяют следующие группы методов мотивации:

а) Административно – организационные методы:

-регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положения о структурных подразделениях и должностных инструкций.

- использования властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний).

б) экономические методы:

- материально стимулирование труда работников. Премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

в) социально – психологические:

- Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечение некоторых категорий работников фирменной рабочей одеждой.

-стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий), проведение организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной аспект в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. ДС – 7 ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом МРОТ, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работников извещают не позднее, чем за 2 месяца. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство мотивации добросовестной работы. Заработная плата складывается из:

-должностного оклада

-доплат

-премий.

К должностным окладам работников ДС Иркутск – Пассажирский установлены следующие доплаты:

-доплата за вредные и тяжелые условия труда (в размерах и порядке, предусмотренном законодательством о труде);

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполненных работ в размере, установленном по соглашению между администрацией и работником;

- доплата за работу в ночные и вечерние часы (в размерах и порядке, предусмотренном законодательством о труде);

- доплата за руководство бригадой;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за работу в выходные и праздничные дни.

Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда.

На ДС Иркутск – Пассажирский применяется малоэффективная организация системы мотивации персонала, такой вывод напрашивается из-за, несоответствия затрат работника получаемому вознаграждению,  также потому что существует понижающий коэффициент при оплате сверхурочного труда, отсутствия связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия. Эта проблема может быть решена с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.  

Рассматривая различную научную литературу можно представить ряд путей совершенствования системы мотивации, такие как:

- обслуживание персонала (предоставление работникам социальных льгот, услуг и преимуществ). Безопасность труда, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Это приведет к социальной защищенности и интеграции с предприятием, повысит трудовую активность.

- привлечение персонала к принятию решений, делегирование ответственности, добровольное участие в принятии решений. Это приведет к участию в принятии решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.

- организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребностей работников). Это приведет к удовлетворенности состояния рабочего места, получению удовольствия от работы и более качественного выполнения задания.

- оценка персонала (система оценки персонала по определенным критериям). Что приведет к повышению ответственности за свои действия, окажет положительное влияние на поведение.

3.2 Совершенствования системы мотивации ДС Иркутск – Пассажирский.

Основными направлениями совершенствования системы мотивации персонала на станции Иркутск – Пассажирский в сложившихся условиях могут стать:

-развитие системы управления деловой карьерой;

-применение новых стимулирующих форм премирования труда;

-расширение использования социально – психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально – психологического климата в коллективе.

Для формирования системы управления деловой карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:

а) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии, публичного систематического информирования о вакансиях на предприятии.

б) на основе изучения потребностей и интересов работника провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов мотивации.

Программа развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться, быть открытыми для всех работников, модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

В целом хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так  дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществлять корректировки используем методов и систем мотивации.

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально – экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент могут стать:

-оплаченные праздничные дни;

- оплаченное время на обед;

- медицинское страхование на предприятии;

- дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

- страхование от несчастные случаев;

- помощь в повышении образования, подготовке и переподготовке;

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурным подразделениями различных видов социальных выплат.

Возможно применение и других форм поощрения и стимулирования. Например, кредитование - это всегда прибыльный бизнес. Оно выгодно со всех сторон: как способ удержания работников; как дополнительный источник доходов; как дополнительный мотивационный рычаг.

В качестве одного из элементов социальных пакетов предлагается и забота о детях работников. Корпоративные детские сады и школы являются убыточными для компании только на первый взгляд. Они могут стать ценным подспорьем в подготовке идеологии будущего компании, ее будущих сотрудников. Активная пропаганда корпоративной культуры помогает смолоду воспитывать именно тех работников, которые будут нужны фирме в недалекой перспективе. Вкладывание капитала в человеческие ресурсы всегда оправдывается и служит дополнительной мотивацией работников. Сотрудникам не надо беспокоиться о детях во время рабочего дня (особенно женщинам); они знают, что ребенок не пропадает на улице, а занят познанием азов профессий в форме игры под присмотром опытных педагогов и наставников.

Основными направлениями усовершенствования социально – психологических методов в мотивации персонала станции Иркутск – Пассажирский может быть поддержание психологического климата в коллективе.

  Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе.      Межличностные и межгрупповые отношения - это система моральных установок, ожиданий и стереотипов, через которые работники воспринимают и оценивают друг друга.

  Социально-психологический   климат  -  это   комплексное  психологическое  состояние коллектива, отражающее особенности социального восприятия различных сторон его жизни и деятельности, степень удовлетворения ими и побуждения к успешному выполнению поставленных задач.

  Его основной социально значимой характеристикой выступает господствующее в коллективе отношение к труду. Состояние социально-психологического климата в коллективе характеризуется эффективностью профессиональной деятельности, состоянием трудовой дисциплины и характером движения кадров. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

  Оптимальное управление социально-психологическим климатом в трудовом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава.

  Регулирование социально-психологического климата в коллективе осуществляется мерами социального и психологического планирования, управления организационной культурой, управления конфликтами. В качестве специальных мер применяются:

- продуманный и грамотно проведенный подбор кадров на должностные позиции в компании;

- обучение и периодическая оценка профессионализма, управленческих инициатив, деловых и личных качеств руководящих кадров;

- комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости;

- применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

  Социально-психологический климат зависит от стиля руководства и характера организационной культуры. В своей деятельности по регулированию социально-психологического климата руководителю следует чаще использовать силу убеждения, внушения, личного примера, опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива. Как отмечает специалист в области организационного поведения С. Финк, "менеджер должен играть скорее роль помощника-психолога и тренера, нежели контролера, скорее наставника, чем начальника - иными словами, роль человека, создающего внутренний мир организации: "контекста", в котором действует индивид. При этом особенно важно постоянно уделять внимание человеческим аспектам труда, среди которых вызов, делающий работу увлекательной, ее разнообразие, осознание целостности процесса, чувство, что делаешь что-то значимое, ощущение, что тебя ценят в организации. Если эти элементы внедрены в работу, то сотрудник, вероятно, будет отождествлять себя с работой, с другими работниками и с организацией".

  Таким образом, по своей сути все методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь информационными процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает субъект управления, а приемником информации о заслугах работников - объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные). Формы оценочной информации о человеке и способы ее передачи определяют содержание конкретного морального стимула, формируют положительную трудовую мотивацию, создавая "кураж", приподнятое позитивное настроение в коллективе или у конкретного работника.

  Чтобы быть эффективным, механизм морального стимулирования должен выполнять следующие задачи:

- предусматривать поощрения за конкретные результаты, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

- обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

- усиливать заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его трудовых показателей;

- быть простым, доходчивым и понятным для работников;

- обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда.

  Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.       Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

3.3 Разработка системы премирования труда на примере внедрения премиального фонда

Для дополнительного поощрения сотрудников предлагается создание премиального фонда. Работа фонда предполагает выплаты премиальных выплат сотрудникам, выполнившим поставленные перед ними задачи. Фонд будет на собственном обеспечении, что предусматривает отчисления каждого сотрудника в размере 2,5% от заработной платы каждый месяц. Для создания данного премиального фонда могут существовать два направления: первое создание его в обязательном порядке (не спрашивая, хотят ли сотрудники отдавать 2,5 % своей заработной платы) либо второе, проведение опроса работников и выявление их согласия в создании такого фонда.

Опрос проведен среди составителей поездов железнодорожной опорной станции Иркутск – Пассажирский. Он проводился анонимно, варианты ответа: «да», «нет», «воздержусь». Составителям задали следующий вопрос: «Готовы ли вы делать ежемесячные отчисления в премиальный фонд в размере 2,5% от заработной платы, ради получения премии за работу по итогам года?». При этом работникам было разъяснено то, что премию из фонда получат только лучшие работники по итогам года. Количество опрошенных 31 человек.

Результаты проведенного опроса представлены в таблице 3.1

Таблица 3.1 – результаты опроса

Количество человек

%

Да

20

64,5

Нет

8

25,8

Воздержались

3

9,7

ИТОГО

31

100

По данным проведенного опроса представлена диаграмма  на рисунке 1

Рисунок 4 – результаты проведенного опроса

Как видно на рисунке 1, большинство опрошенных работников согласны на создание такого фонда.

Также была рассчитана примерная сумма фонда на конец года и произведен расчет суммы премии на конец года, которую получат рабочие после выявления среди них лучших работников. Сумма премии рассчитана на 10 человек.

Таблица 3.1 – Суммы отчислений в фонд

Средняя заработная плата составителей поездов на одного рабочего, руб.

2,5% от заработной платы, руб.

Сумма отчислений за год на 1 рабочего, руб.

Численность рабочих, чел

По станции

Иркутск – Пасс.

31500

787,5

9450

20

По станции Кая

28200

705,25

8463

11

ИТОГО

1492,75

17913

31

 

Общая сумма фонда на конец года составит – 282093 руб., сумма премии на одного работника составит – 28209,3 руб., при том из данной  суммы отчисления работника составят 9450 рублей (28209,3 – 9450 =18759,3) таким образом он вернет свои деньги из фонда в двойном размере, что будет хорошим поощрением для работников по итогам работы в течении года.

Всё выше сказанное является необходимым для предприятия и призвано в целом, повысить эффективность работы ДС Иркутск – Пассажирский, и в частности повысить такие показатели работы как производительность труда и рационально использовать фонд рабочего времени, что является непременно положительным результатом.

4 Безопасность и экологичность проекта

Охрана труда — это способ организации мер, включающих в себя правовые, лечебно-профилактические, реабилитационные, экономические, санитарно-гигиенические, организационно-технические и другие мероприятия направленные на сохранения жизни и здоровья людей в ходе трудовой деятельности, улучшение трудовой дисциплины, развитие их работоспособности, сохранение денежных средств и оборудования предприятия, увеличение прибыли компании. Дело в том, что большинство проблем и неприятностей, в том числе, несчастных случаев на производстве, происходит чаще всего из-за незнания существующих законодательных требований охраны труда.

На любом предприятии обязательно должна быть организована служба охраны труда. Проведена аттестация рабочих мест и сертификация работ охраны труда. Грамотная организация охраны труда гарантирует безопасность сотрудников, сводит уровень производственного травматизма к минимуму. Служба охраны труда гарантирует руководителям соблюдение всех правил и норм по охране труда и технике безопасности. Постоянный контроль за соответствием условий работы требованиям, оговоренным в законодательстве, проведение инструктажей и бесед с руководителями предприятия и сотрудникам - вся эта работа входит в круг обязанностей сотрудников службы охраны труда.

Тема данного дипломного проекта эффективность использования трудовых ресурсов на железнодорожной станции, а для более эффективной работы   необходимо обеспечить персоналу безопасность рабочих мест и периодически проверять знания в области охраны труда.

4.1 Общие положения

Положение об организации обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников открытого акционерного общества «Российские железные дороги»  (далее–Положение) устанавливает порядок организации проведения инструктажей, обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников (руководителей, специалистов и работников рабочих профессий) открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (далее - ОАО «РЖД»).

Положение разработано в соответствии со статьей 225 Трудового кодекса Российской Федерации, постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 года № 1/29 «Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций», зарегистрированным Минюстом России 12 февраля 2003 года № 4209, ГОСТ 12.0.004 “ССБТ. Организация обучения безопасности труда. Общие положения» и иных нормативных актов по охране труда.

Положение распространяется на работников аппарата управления ОАО «РЖД», железных дорог- филиалов ОАО «РЖД» (далее - железные дороги), структурных подразделений железных дорог1, функциональных филиалов ОАО «РЖД» (далее - функциональные филиалы), а также дочерних и зависимых обществ ОАО «РЖД» (далее – дочерние и зависимые общества).

Подразделения аппарата управления ОАО «РЖД», железные дороги, структурные подразделения железных дорог, функциональные филиалы, дочерние и зависимые общества при совместном упоминании в дальнейшем именуются – подразделения ОАО «РЖД».

Железные дороги и функциональные филиалы при совместном упоминании в дальнейшем именуются – филиалы ОАО «РЖД».

Положение не заменяет специальных требований к проведению обучения, инструктажа и проверки знаний работников, установленных органами государственного надзора и контроля.

В подразделениях ОАО «РЖД» с учетом местных условий и в соответствии с настоящим Положением разрабатываются и утверждаются локальные нормативные документы по обучению охране труда и проверке знаний требований охраны труда работников.

При приеме (переводе) на работу в ОАО «РЖД» по трудовому договору на неопределенный или определенный сроки в зависимости от профессии (должности), квалификации и вида предстоящей трудовой деятельности с работниками должны проводиться:

-вводный инструктаж по охране труда (далее - вводный инструктаж);

-первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте (далее – первичный инструктаж);

-обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда при профессиональной подготовке, переподготовке и обучении вторым профессиям работников рабочих профессий;

-обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда у руководителей и специалистов при поступлении на работу и назначении на должность;

-стажировка (отдельных категорий работников, установленных соответствующими правилами);

-первичная проверка знаний требований охраны труда у работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (далее – занятых на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда);

В процессе работы в зависимости от профессии (должности), квалификации и вида трудовой деятельности с работниками должны проводиться:

-повторный инструктаж по охране труда (далее – повторный инструктаж);

-внеплановый инструктаж по охране труда (далее – внеплановый инструктаж);

-целевой инструктаж по охране труда (далее – целевой инструктаж);

бучение по охране труда работников при повышении квалификации по специальности и технической учебе;

-очередная и внеочередная проверка знаний требований охраны труда у руководителей и специалистов, а также у работников, занятых на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда.

Все виды инструктажей по охране труда (являющихся частью обучения по охране труда) завершаются устной проверкой приобретенных работником знаний и навыков безопасных приемов работы лицом, проводившим инструктаж.

Проведение всех видов инструктажей и стажировки регистрируется в журналах регистрации инструктажей по охране труда (в установленных соответствующими правилами случаях – в наряде-допуске на производство работ или журнале учета работ по нарядам и распоряжениям) с указанием даты проведения инструктажа и обязательной подписью инструктируемого и инструктирующего.

Страницы журналов регистрации инструктажей по охране труда должны быть прошиты и пронумерованы. В конце журнала должно быть указано прописью количество пронумерованных страниц, заверенных подписью руководителя и печатью соответствующего подразделения ОАО «РЖД».

Записи о проведении инструктажей и стажировки в журнале регистрации инструктажа по охране труда на рабочем месте следует вести в хронологическом порядке. Для регистрации каждого вида инструктажа и стажировки допускается в журнале выделять отдельные страницы.

В подразделениях ОАО «РЖД» приказом или другим локальным распорядительным актом устанавливается перечень лиц, ответственных за ведение и хранение журналов регистрации инструктажей по охране труда.

Кроме журналов регистрации инструктажей в подразделениях ОАО «РЖД» заполняется личная карточка прохождения работником инструктажей, обучения, стажировки, проверки знаний требований охраны труда при поступлении (переводе) на работу (далее – личная карточка).

Личная карточка выдается работнику в отделе кадров при поступлении (переводе) на работу, где работниками отдела кадров заполняются 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 и 8 графы. После проведения вводного инструктажа и отметки о его проведении в графе 9 личной карточки специалистом по охране труда и проведения инструктажа по пожарной безопасности в графе 10 ответственным за проведение противопожарного инструктажа принимаемый (переводимый) на работу работник должен представить личную карточку руководителю производственного подразделения2.

Остальные графы личной карточки заполняются соответственно руководителем производственного подразделения, руководителем стажировки, председателем комиссии и допускающим к работе. Руководитель производственного подразделения после заполнения всех граф передает личную карточку специалисту по охране труда, который заносит из неё необходимые сведения в автоматизированную систему управления охраной труда (АСУ ОТ) – при ее наличии. Далее личная карточка передаётся специалистом по охране труда на хранение в отдел кадров, как приложение к приказу (распоряжению) о приеме работника на работу (форма Т-1) или о переводе работника на другую работу (форма Т-5).

Порядок прохождения личной карточки устанавливается в приказе или другом локальном нормативном документе подразделения ОАО «РЖД».

Обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда работников рабочих профессий, проходящих проверку знаний в объеме дополнительных специальных требований безопасности труда, должны проводиться одновременно с изучением и проверкой знаний правил и инструкций по безопасной эксплуатации сосудов, работающих под давлением, подъемных сооружений и других объектов, подконтрольных Федеральной службе по технологическому надзору, а также с обучением, аттестацией, проверкой знаний работников по другим направлениям безопасности труда в соответствии с требованиями правил, утвержденных органами государственного надзора и контроля (далее – по другим направлениям безопасности труда) в установленном порядке.

Для проведения проверки знаний требований охраны труда работников в подразделениях ОАО «РЖД», приказом (распоряжением) работодателя (руководителя) создается комиссия по проверке знаний требований охраны труда (далее – комиссия). В состав комиссии включаются не менее трех человек, прошедших обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в установленном порядке.

Для проверки знаний требований охраны труда работников ОАО «РЖД» создаются комиссии:

- в подразделениях аппарата управления ОАО «РЖД»;

- в органе управления железной дороги;

- в службах железной дороги;

- в отделениях, дирекциях железной дороги и других структурных подразделениях железной дороги;

- в функциональных филиалах;

- в дочерних и зависимых обществах.

В состав комиссии соответственно входят:

- заместитель руководителя подразделения аппарата управления ОАО «РЖД», ведающий вопросами охраны труда, главный инженер или заместитель руководителя функционального филиала, железной дороги, службы органа управления железной дороги, отделения, дирекции железной дороги и других структурных подразделений железной дороги, дочернего или зависимого общества, ведающий вопросами охраны труда (председатель);

- инженер по охране труда или другой специалист, на которого возложены обязанности по охране труда (далее – специалист по охране труда).

Кроме того, в состав комиссии могут включаться другие руководители структурных (производственных) подразделений и главные специалисты (механик, энергетик, технолог и другие специалисты), прошедшие в установленном порядке обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда.

В работе комиссии могут принимать участие представители выборного профсоюзного органа.

В структурных подразделениях железных дорог (отделений железных дорог), не входящих в состав хозяйства электроснабжения, проверка знаний требований охраны труда персонала, которому предоставляется право дистанционного переключения разъединителей контактной сети и воздушной линии электропередачи, проводится в комиссии структурного подразделения с участием представителя дистанции электроснабжения. Списки этого персонала утверждаются начальником отделения железной дороги, а при отсутствии отделения – начальником соответствующей службы железной дороги.

Состав и порядок работы комиссий по проверке знаний устанавливают руководители соответствующих подразделений ОАО «РЖД» в локальном нормативном документе.

Работники, не прошедшие в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда, к работе не допускаются.

Работники, не прошедшие проверку знаний требований охраны труда при обучении, обязаны пройти повторную проверку знаний в срок не позднее одного месяца.

Вопрос о соответствии занимаемой должности руководителей и специалистов, не прошедших проверку знаний по охране труда во второй раз, решается вышестоящим руководителем в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Работники рабочих профессий, не прошедших проверку знаний по охране труда, не допускаются к самостоятельной работе.

Проверка знаний требований охраны труда руководителей и специалистов проводится при обучении их в учреждениях высшего профессионального образования, учебных центрах, осуществляющих обучение по охране труда работников железнодорожного транспорта (далее – обучающие организации по охране труда) или подразделениях ОАО «РЖД».

В структурных подразделениях железных дорог, функциональных филиалах, дочерних и зависимых обществах для проведения обучения по охране труда должны быть кабинеты охраны труда, оборудованные техническими средствами обучения и проверки знаний. Для практического обучения безопасным приемам работы следует использовать тренажеры, контрольно - обучающие машины, компьютеры с обучающими программами, учебные полигоны. Допускается совмещение кабинетов охраны труда с техническими кабинетами.

Работников, совмещающих профессии, следует обучать, инструктировать, проверять знания требований охраны труда в полном объеме, как по основной, так и по совмещаемой профессии (работе).

Руководители структурных подразделений железных дорог, функциональных филиалов, а также дочерних и зависимых обществ организуют проведение периодического, не реже одного раза в год, обучения работников рабочих профессий оказанию первой помощи пострадавшим. Вновь принимаемые на работу проходят обучение по оказанию первой помощи пострадавшим не позднее одного месяца после приема на работу.

Ответственность за организацию и своевременность обучения по охране труда, проверку знаний требований охраны труда и допуск к работе работников несет работодатель в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

4.2 Порядок проведения инструктажа, обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда при приеме (переводе) на работу

4.2.1 Вводный инструктаж

Вводный инструктаж по охране труда должен проводиться до начала работы со всеми принимаемыми на работу лицами, а также командированными в подразделение ОАО «РЖД» работниками и работниками сторонних организаций, выполняющими работы на выделенном участке (в порядке, определенном в договоре), обучающимися образовательных учреждений, проходящими производственную практику, и другими лицами, участвующими в производственной деятельности подразделения ОАО «РЖД».

С работниками, переводимыми из одного производственного подразделения в другое, вводный инструктаж не проводится.

Вводный инструктаж проводит специалист по охране труда или работник, на которого приказом работодателя (или уполномоченного им лица) возложены эти обязанности.

Целью вводного инструктажа является ознакомление работника с местными условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка подразделения ОАО «РЖД» и основными вопросами по охране труда.

Вводный инструктаж должен проводиться по программе (инструкции), разработанной специалистом по охране труда или заместителем руководителя, ведающего вопросами охраны труда, с учетом мнения выборного профсоюзного органа и утвержденной руководителем подразделения ОАО «РЖД».

Разработка инструкции по проведению вводного инструктажа производится на основании законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации с учетом местных условий производства и специфики деятельности подразделения ОАО «РЖД», а также Примерного перечня основных вопросов для проведения вводного инструктажа (программе).

Вводный инструктаж следует проводить в кабинете охраны труда, техническом кабинете или специально оборудованном помещении с использованием технических средств обучения и наглядных пособий (плакатов, макетов, моделей, диафильмов, видеофильмов, компьютерных программ).

Для работников сторонних организаций, выполняющих работы на выделенном участке подразделения ОАО «РЖД», вводный инструктаж проводится по специальной программе, разработанной для указанных работников.

Специалист по охране труда или работник, на которого приказом работодателя (или уполномоченного им лица) возложены эти обязанности, проводящий вводный инструктаж, должен делать соответствующие записи в журнале регистрации вводного инструктажа и в личной карточке. Проведение и получение вводного инструктажа подтверждается подписями инструктируемого и инструктирующего в журнале и личной карточке.

Журнал регистрации вводного инструктажа ведет и хранит после его окончания специалист по охране труда. Срок хранения журнала 25 лет.

4.2.2 Первичный инструктаж на рабочем месте

Первичный инструктаж на рабочем месте следует проводить после вводного инструктажа до начала работы (стажировки):

со всеми вновь принятыми в подразделение ОАО «РЖД» работниками, включая работников, выполняющих работу на условиях трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев или на период выполнения сезонных работ, в свободное от основной работы время (совместители);

с работниками, переведенными в установленном порядке из другого производственного подразделения, либо работниками, которым поручается выполнение новой для них работы;

с командированными работниками сторонних организаций, обучающимися образовательных учреждений, проходящими производственную практику (практические занятия), и другими лицами, участвующими в производственной деятельности подразделения ОАО «РЖД».

Целью первичного инструктажа является ознакомление работников, командированных и обучающихся образовательных учреждений с производственной обстановкой и безопасными условиями труда на конкретном рабочем месте.

Первичный инструктаж на рабочем месте проводится руководителями производственных подразделений индивидуально с каждым работником, обучающимся образовательного учреждения, проходящим производственную практику, с практическим показом безопасных приемов труда непосредственно на рабочем месте, железнодорожном подвижном составе или другом оборудовании. Проведение инструктажа возможно с группой работников, обслуживающих однотипное оборудование и в пределах общего рабочего места.

Руководители, заместители руководителей подразделений ОАО «РЖД», руководители производственных подразделений (прошедшие обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда), проводящие инструктажи с работниками, а также отдельные работники, не связанные с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов, могут освобождаться от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте.

Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, определяется и утверждается руководителем подразделения ОАО «РЖД».

Первичный инструктаж на рабочем месте проводится по инструкциям по охране труда (программам) для определенных профессий работников или видов работ, разработанным в соответствии с требованиями нормативных правовых актов по охране труда, отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, технической и эксплуатационной документации, других локальных нормативных документов.

Руководитель производственного подразделения, проводивший первичный инструктаж на рабочем месте, делает соответствующую запись в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте и в личной карточке.

Журнал регистрации инструктажа на рабочем месте ведет и хранит после его окончания руководитель производственного подразделения. Срок хранения журнала 3 года.

Обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда работников рабочих профессий при профессиональной подготовке, переподготовке и обучении их вторым профессиям

Обучение по охране труда работников рабочих профессий при профессиональной подготовке, переподготовке и обучении их вторым профессиям в филиалах ОАО «РЖД», дочерних и зависимых обществах проводится в процессе теоретического и производственного обучения. Изучение предмета «Охрана труда» заканчивается экзаменом, который является одновременно проверкой знаний требований охраны труда.

Работники рабочих профессий, не подлежащие профессиональной подготовке, переподготовке или обучению второй профессии, а также стажировке, проходят устную проверку знаний требований охраны труда лицом, проводившим первичный инструктаж на рабочем месте. При этом в личной карточке графы 12, 13 и 14 не заполняются.

Профессиональная подготовка работников рабочих профессий, занятых на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, должна осуществляться, как правило, на курсах в дорожных технических школах, учебных (учебно - производственных) центрах, техникумах, колледжах, осуществляющих подготовку работников железнодорожного транспорта, а также в профессиональных училищах железнодорожного профиля и иных обучающих организациях, имеющих лицензию на право образовательной деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Электротехнический персонал до назначения на самостоятельную работу или при переходе на другую работу (должность), связанную с эксплуатацией электроустановок, а также при перерыве в работе в качестве электротехнического персонала свыше одного года обязан пройти производственное обучение (стажировку) на рабочем месте в соответствии с порядком по обучению и проверке знаний по электробезопасности работников ОАО «РЖД».

Теоретическое обучение осуществляется по программе «Охрана труда» для технических школ, курсов подготовки и повышения квалификации работников рабочих профессий, согласованной с Управлением охраны труда и промышленной безопасности ОАО «РЖД», Департаментом управления персоналом ОАО «РЖД» и утвержденной в установленном порядке.

Теоретическое обучение по охране труда для работников, к которым предъявляют дополнительные (повышенные) требование безопасности труда, должно составлять не менее 20 часов, а для остальных работников - не менее 10 часов.

Производственное обучение в филиалах ОАО «РЖД», дочерних и зависимых обществах начинается после первичного инструктажа на рабочем месте. Обучение следует проводить под руководством квалифицированного работника (далее - руководитель производственного обучения). Руководитель производственного обучения должен иметь стаж работы по профессии, по которой проводит обучение, не менее трех лет.

Проверка знаний требований охраны труда работников рабочих профессий должна проводиться в объеме знаний требований правил и инструкций по охране труда, а при необходимости - в объеме знаний дополнительных специальных требований безопасности и охраны труда.

4.2.3 Обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда у руководителей и специалистов при поступлении на работу и назначении на должность

При поступлении на работу и назначении на должность руководители и специалисты должны быть ознакомлены работодателем (уполномоченным им лицом), руководителем соответствующего подразделения ОАО «РЖД» или вышестоящим должностным лицом:

- с должностными обязанностями, в том числе по охране труда;

- с локальными нормативными документами, регламентирующими порядок организации работ по охране труда, условиями труда на вверенных им объектах;

- с состоянием производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;

- с порядком и состоянием обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты от воздействия опасных и вредных производственных факторов.

Порядок ознакомления устанавливается в локальном нормативном документе.

Руководители и специалисты в течение первого месяца (а в процессе работы не реже одного раза в три года) проходят обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в соответствующих обучающих организациях по охране труда или подразделениях ОАО «РЖД»:

руководители и лица их замещающие, заместители руководителей, ведающие вопросами охраны труда, и специалисты, на которых возложены обязанности по охране труда подразделений аппарата управления ОАО «РЖД», руководители железных дорог, отделений железных дорог и их заместители, ведающие вопросами охраны труда, руководители служб и отделов охраны труда (НБТ, НОДБТ) – в базовых обучающих организациях по охране труда;

руководители функциональных филиалов, дочерних и зависимых обществ, их заместители, ведающие вопросами охраны труда, руководители структурных подразделений в составе железных дорог, отделений железных дорог и их заместители, ведающие вопросами охраны труда, руководители служб (дирекций) и их заместители, ведающие вопросами охраны труда, специалисты служб (отделов, секторов) охраны труда, специалисты, на которых возложены обязанности по охране труда, члены комитетов (комиссий) по охране труда, члены комиссий по проверке знаний требований охраны труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзных органов - в обучающих организациях по охране труда;

остальные руководители и специалисты (не проходящие обучение по охране труда в обучающих организациях) проходят обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в подразделениях ОАО «РЖД» (в соответствующих комиссиях).

Программы обучения для каждой категории обучающихся разрабатываются на основе примерных учебных планов и типовых программ обучения по охране труда и утверждаются обучающими организациями по охране труда по согласованию с Управлением охраны труда и промышленной безопасности ОАО «РЖД».

В подразделениях ОАО «РЖД» проверка знаний требований охраны труда руководителей и специалистов должна проводиться в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными документами ОАО «РЖД» по охране труда с учетом их должностных обязанностей и характера производственной деятельности.

Примерный перечень вопросов для обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда руководителей и специалистов ОАО «РЖД» приведен в приложении № 5 к настоящему Положению. Подразделения ОАО «РЖД» уточняют перечень вопросов в соответствии со спецификой своей деятельности.

Результаты проверки знаний требований охраны труда у руководителей и специалистов оформляются протоколом и в личной карточке.

Протоколы заседания комиссии по проверке знаний требований охраны труда работников подписываются председателем и членами комиссии, принимавшими участие в ее работе. Протоколы следует хранить до очередной проверки знаний.

Лица, прошедшие обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в обучающих организациях, должны иметь соответствующее удостоверение.

Руководителям, специалистам, инженерно - техническим работникам, осуществляющим организацию, руководство и проведение работ на рабочих местах и в производственных подразделениях, а также контроль и технический надзор за проведением работ, успешно прошедшим проверку знаний требований охраны труда в подразделениях ОАО «РЖД», выдается удостоверение за подписью председателя комиссии, заверенное печатью, по форме согласно приложению № 7 к настоящему Положению.

Руководители и специалисты, занятые на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, проходят первичную проверку знаний требований охраны труда.

4.2.4 Стажировка

Стажировку должны проходить:

- все вновь принимаемые и переводимые на другую работу (должность, рабочее место) работники рабочих профессий и специалисты, занятые на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда;

- выпускники высших и средних специальных учебных заведений, профессиональных училищ, работники, окончившие дорожно-технические школы, учебные (учебно-производственные) центры;

- работники, прошедшие профессиональную подготовку непосредственно в структурных подразделениях филиалов ОАО «РЖД», дочерних и зависимых обществах.

Руководители производственных подразделений по согласованию со специалистом по охране труда могут освобождать от стажировки работника, имеющего стаж работы по специальности не менее трех лет, переводимого из одного производственного подразделения в другое, если характер его работы и тип оборудования (железнодорожного подвижного состава), на котором он работал ранее, не меняется. В этом случае в личной карточке и в журнале регистрации инструктажа по охране труда на рабочем месте делается запись «без стажировки».

Целью стажировки является практическое освоение непосредственно на рабочем месте навыков выполнения работы, приобретенных при профессиональной подготовке, а также освоение безопасных приемов труда.

Во время стажировки работник должен выполнять работу под наблюдением (руководством) опытного работника (далее - руководитель стажировки).

Стажировкой работников рабочих профессий могут руководить мастера, бригадиры, инструкторы и другие квалифицированные работники, имеющие стаж практической работы по данной профессии не менее 3 лет, а стажировкой специалистов - специалисты более высокой квалификации и имеющие стаж практической работы не менее 3 лет или руководители производственных подразделений. К одному руководителю стажировки может быть прикреплено не более двух человек.

При массовых приемах работников на путевые работы порядок проведения стажировки регулируется локальным нормативным документом железной дороги.

Руководителей стажировки работников рабочих профессий определяет руководитель производственного подразделения, а руководителей стажировки специалистов - руководитель подразделения ОАО «РЖД». Назначение руководителя стажировки оформляется соответствующим приказом (распоряжением). Руководитель стажировки и работник должны быть ознакомлены с приказом (распоряжением) под роспись.

Продолжительность стажировки от 2 до 14 смен (рабочих дней) устанавливает руководитель производственного подразделения или структурного подразделения железной дороги, функционального филиала, дочернего и зависимого общества в зависимости от характера работы и квалификации работника, если другие сроки не установлены соответствующими правилами, утвержденными органами государственного надзора и контроля.

Стажировка проводится по утвержденным руководителем структурного подразделения железной дороги, функционального филиала, дочернего и зависимого общества программам после первичного инструктажа на рабочем месте.

Руководитель стажировки должен сделать соответствующую запись в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте.

4.2.5 Первичная проверка знаний требований охраны труда у работников, занятых на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда

Первичную проверку знаний требований охраны труда в структурных подразделениях железных дорог, функциональных филиалах, дочерних и зависимых обществ должны проходить работники, принимаемые (переводимые) на работы, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, а также обучающиеся образовательных учреждений, проходящие производственную практику на указанных работах.

Примерный перечень основных видов работ в ОАО «РЖД», к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда.

Перечень работ, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, а также профессий и должностей работников, участвующих в них, устанавливают в соответствующем локальном нормативном документе структурных подразделений железных дорог, функциональных филиалов, дочерних и зависимых обществ.

Первичная проверка знаний требований охраны труда у работников после прохождения ими стажировки проводится в объеме, соответствующем их должностным и трудовым обязанностям.

Работники рабочих профессий, подлежащие испытаниям по Правилам технической эксплуатации железных дорог Российской Федерации, утвержденным приказом Минэнерго России от 13 января 2003 года № 6,   зарегистрированным   Минюстом  России  22  января  2003 года № 4145 (далее – ПТЭ), должны проходить первичную проверку знаний правил и инструкций по охране труда в объеме их должностных обязанностей одновременно с испытаниями по ПТЭ в комиссиях, определенных приказом МПС России от 17 ноября 2000 года № 28Ц «О порядке проверки знаний Правил технической эксплуатации железных дорог Российской Федерации, других нормативных актов МПС России и Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации», зарегистрированным Минюстом России 24 января 2001 года № 2545.

Первичная проверка знаний требований охраны труда руководителей и специалистов, осуществляющих деятельность по изготовлению, монтажу, наладке, ремонту, реконструкции и эксплуатации технических устройств, подконтрольных Федеральной службе по технологическому надзору, а также разрабатывающих проектную, конструкторскую и иную документацию, связанную с эксплуатацией опасных производственных объектов, проводится при их аттестации (проверке знаний) с обязательным участием специалиста по охране труда в комиссиях, определенных Положением о порядке подготовки и аттестации работников организаций, осуществляющих деятельность в области промышленной безопасности опасных производственных объектов, подконтрольных Госгортехнадзору России, утвержденным Госгортехнадзором России 30 апреля 2002 года № 21 (РД 03-444-02), зарегистрированным Минюстом России 31 мая 2002 года № 3489.

Работники, относящиеся к электротехническому и электротехнологическому персоналу, впервые поступившие на работу, связанную с обслуживанием электроустановок, или при перерыве в проверке знаний более 3-х лет проходят первичную проверку знаний в соответствии с Правилами технической эксплуатации электроустановок потребителей, утвержденными приказом Минэнерго России от 13 января 2003 года № 6, зарегистрированным Минюстом России 22 января 2003 года № 4145, Межотраслевыми правилами по охране труда (правила безопасности) при эксплуатации электроустановок, утвержденными постановлением Минтруда России от 5 января 2001 года № 3 (ПОТ  Р М-016-2001), порядком обучения и проверки знаний по электробезопасности работников ОАО «РЖД».

Проверка знаний у ответственных за электрохозяйство железных дорог, структурных подразделений железных дорог, функциональных филиалов, дочерних и зависимых обществ, их заместителей, а также специалистов по охране труда, в обязанности которых входит контроль за электроустановками, проводится в соответствии с порядком обучения и проверки знаний по электробезопасности работников ОАО «РЖД».

Обучение персонала, связанного с обращением со взрывчатыми материалами, в соответствии с Положением о порядке подготовки и проверки знаний персонала для взрывных работ, утвержденным постановлением Госгортехнадзора России от 12 апреля 2001 года № 14 (РД 13-415-01), зарегистрированным Минюстом России 1 августа 2001 года № 2831, проводится с отрывом от производства на курсах при учебных заведениях или учебных подразделениях организаций, ведущих взрывные работы и имеющих лицензию на данный вид деятельности. По окончании обучения персонал, связанный с обращением со взрывчатыми материалами, сдает экзамен квалификационной комиссии под председательством представителя территориального органа Федеральной службы по технологическому надзору.

Первичная проверка знаний требований охраны труда персонала, связанного с обращением со взрывчатыми материалами, в структурном подразделении железной дороги должна проводиться в комиссии,  у лица технического надзора, ответственного за безопасное ведение работ - перед назначением на должность, у остального персонала, связанного с обращением со взрывчатыми материалами, - перед допуском к самостоятельной работе с участием лица технического надзора, ответственного за безопасное ведение работ.

Обучение работников рабочих профессий безопасным методам и приемам труда, руководителей и специалистов, лиц, ответственных за безопасную эксплуатацию газового хозяйства и ведение технического надзора, а также лиц, допускаемых к выполнению газоопасных работ, в соответствии с Правилами безопасности в газовом хозяйстве, утвержденными постановлением Госгортехнадзора России от 26 мая 2000 года № 27 (ПБ 12-368-00), должно проводиться в обучающих организациях, имеющих соответствующую лицензию. По окончании обучения работников проверка знаний проводится экзаменационной комиссией с участием представителя органов Госгортехнадзора России.

Первичная проверка знаний требований охраны труда у работников, связанных с выполнением работ в газовом хозяйстве, в филиалах ОАО «РЖД», дочерних и зависимых обществах должна проводиться в комиссии:

- у лиц, ответственных за безопасную эксплуатацию газового хозяйства и ведение технического надзора - перед назначением на должность;

- у остальных работников (машинистов, операторов котлов, рабочих промышленных печей и агрегатов, использующих газовое топливо, а также рабочих, в том числе газосварщиков, занятых на выполнении газоопасных работ) - перед допуском к самостоятельной работе с участием лиц, ответственных за безопасную эксплуатацию газового хозяйства или ведение технического надзора.

Остальные работники, занятые на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, должны проходить первичную проверку знаний требований охраны труда в комиссии структурного подразделения железной дороги, функционального филиала, дочернего, зависимого общества в соответствии с требованиями нормативных актов Российской Федерации.

Результаты проверки знаний требований охраны труда у работников, занятых на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, а также у обучающихся образовательных учреждений, проходящих производственную практику на этих работах, должны быть оформлены в журналах, протоколах установленной формы (РБУ-10 или иной формы журналов, протоколов), предусмотренных соответствующими правилами, утвержденными органами государственного надзора и контроля, и в личной карточке, а у руководителей и специалистов, кроме того, в протоколе.

Работникам успешно прошедшим первичную проверку знаний требований охраны труда, должны быть выданы удостоверения за подписью председателя комиссии, заверенной печатью, по форме, установленной  настоящим Положением или иной формы, установленной соответствующими правилами. Допускается не выдавать удостоверения работникам рабочих профессий, если в правилах, по которым они работают, не предусмотрена выдача удостоверений.

4.3 Порядок проведения инструктажа, обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда в процессе работы

Повторный инструктаж

Повторный инструктаж проводится со всеми работниками (за исключением работников, освобожденных от первичного инструктажа на рабочем месте в соответствии с подпунктом 2.2.3 настоящего Положения) не реже одного раза в шесть месяцев, а с работниками профессий, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда - не реже одного раза в три месяца.

Повторный инструктаж проводят непосредственные руководители работ: мастера, бригадиры, инструкторы, руководители производственных подразделений в форме беседы индивидуально или с группой работников одной профессии, бригады, участка, смены, работающих в пределах общего рабочего места (зоны), обслуживающих однотипное оборудование.

Целью повторного инструктажа является повторение и закрепление знаний по охране труда.

Повторный инструктаж проводят по инструкциям по охране труда, разработанным для проведения первичного инструктажа на рабочем месте.

Лицо, проводившее повторный инструктаж на рабочем месте, делает соответствующую запись в журнале регистрации инструктажа по охране труда на рабочем месте.

4.3.1 Внеплановый инструктаж

Внеплановый инструктаж проводится:

- при введении в действие новых или изменении законодательных и иных нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, а также инструкций по охране труда ОАО «РЖД»;

- при изменении технологических процессов, замене или модернизации оборудования, железнодорожного подвижного состава, приспособлений, инструмента и других факторов, влияющих на безопасность труда;

- при нарушении работниками требований охраны труда, если эти нарушения создали реальную угрозу наступления или привели к тяжким последствиям (несчастный случай на производстве, авария, крушение, взрыв, пожар, отравление);

- по требованию должностных лиц органов государственного надзора и контроля;

- при перерывах в работе, связанной с движением поездов, и другим работам, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда более чем на 30 календарных дней, для остальных работ - 60 дней;

- по решению работодателя (или уполномоченного им лица), руководителя подразделения ОАО «РЖД»;

- при поступлении из аппарата управления ОАО «РЖД», железной дороги, отделения или дирекции железной дороги телеграмм, приказов о мерах по предупреждению травм, аварий, крушений, взрывов, пожаров, отравлений, происшедших в других подразделениях ОАО «РЖД».

Внеплановый инструктаж проводят индивидуально или с группой только тех работников, на которых распространяется тема внепланового инструктажа.

Перечень профессий работников, с которыми необходимо провести внеплановый инструктаж, определяет руководитель подразделения ОАО «РЖД» или руководитель производственного подразделения.

Внеплановый инструктаж проводят руководители производственных подразделений (мастера, инструкторы), руководители и специалисты подразделений ОАО «РЖД».

Внеплановый инструктаж работников проводят по соответствующей для данной профессии или данного вида работ инструкции по охране труда с учетом всех обстоятельств и причин, вызвавших необходимость его проведения.

Объем и содержание внепланового инструктажа определяется в каждом конкретном случае соответствующими руководителями.

Внеплановый инструктаж проводят не позже трех суток после имевшего место нарушения требований безопасности труда или получения структурным подразделением железной дороги, функциональным филиалом, дочерним и зависимым обществом или производственным подразделением информации о происшедших несчастных случаях в других подразделениях ОАО «РЖД». Для работников, имеющих разъездной характер работы (проводники вагонов, локомотивные бригады и другие работники), внеплановый инструктаж следует проводить при выходе на работу после отдыха. Инструктаж, связанный с изменениями производственных процессов, вводом нового, заменой или модернизацией оборудования, перерывом в работе, должен быть проведен до начала работы в изменившихся условиях.

Лицо, проводившее внеплановый инструктаж, должно сделать соответствующую запись в журнале регистрации инструктажа по охране труда на рабочем месте.

4.3.2 Целевой инструктаж

Целевой инструктаж проводится:

- при выполнении разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности работника (проведение погрузочно-разгрузочных работ, уборка территории, разовые работы непосредственно на железнодорожных путях и вблизи поездов, вне цеха, участка и другие работы);

- при ликвидации последствий аварий, крушений, катастроф, снежных заносов, паводков и других стихийных бедствий;

- при производстве работ, на которые оформляется наряд-допуск, распоряжение или другие специальные документы;

- при проведении в структурном подразделении массовых мероприятий;

- при изменении метеорологических условий (туман, снегопад, гроза, ураган) для работников, выполняющих работы непосредственно на железнодорожных путях и вблизи поездов.

Целевой инструктаж при изменении метеорологических условий для работников, выполняющих работы непосредственно на железнодорожных путях и вблизи поездов, проводят мастера, бригадиры, старшие по смене (группе) в виде кратких конкретных указаний о мерах безопасности труда.

Лицо, проводившее целевой инструктаж, должно сделать соответствующую запись в журнале регистрации инструктажа по охране труда на рабочем месте, приведенного в приложении № 2 к настоящему Положению.

Допускается проводить целевой инструктаж по телефону при передаче разрешения на производство работ для одного, двух работников, выполняющих работу на значительном расстоянии от местонахождения руководителя работ. Перечень производственных подразделений и рабочих мест, где допускается проведение целевых инструктажей по телефону, утверждается руководителем структурного подразделения железной дороги.

При регистрации целевого инструктажа, проводимого по телефону, в журнале регистрации инструктажа по охране труда на рабочем месте инструктирующий заполняет графы 1-6 журнала, расписывается в графе 7, а в графе 8 делает запись: «по телефону».

Работник, проинструктированный по телефону, в своем журнале заполняет графы 1-6, в графе 7 делает запись «по телефону» и расписывается в графе 8.

Целевой инструктаж работников при выполнении разовых работ, привлечении к работам по ликвидации последствий аварий, проведении экскурсий, субботников и других массовых мероприятий проводят руководители производственных подразделений, которые будут руководить этими работами.

В этих случаях запись о проведении целевого инструктажа делают в журнале регистрации инструктажа по охране труда на рабочем месте того производственного подразделения, в котором будут проводиться данные работы (мероприятия).

Проведение и регистрация целевых инструктажей на работы, выполняемые по наряду - допуску, устанавливаются соответствующими правилами безопасной эксплуатации оборудования и объектов, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда:

Правила устройства и безопасной эксплуатации грузоподъемных кранов, утвержденные Госгортехнадзором России 31 декабря 1999 года № 98  (ПБ 10-382-00);

Межотраслевые правила по охране труда (правила безопасности) при эксплуатации электроустановок, утвержденные Минтрудом России 5 января 2001 года № 3 (ПОТ  Р М-016-2001);

Межотраслевые правила по охране труда при эксплуатации газового хозяйства организаций, утвержденные Минтрудом России 12 мая 2003 года № 27 (ПОТ Р М –026 –2003);

Правила техники безопасности при эксплуатации теплопотребляющих установок и тепловых сетей потребителей, утвержденные Главгосэнергонадзором России 7 мая 1992 года;

Межотраслевые правила по охране труда при эксплуатации водопроводно-канализационного хозяйства, утвержденные Минтрудом России 16 августа 2002 года № 61 (ПОТ  Р М-025-2002).

Порядок организации и регистрации целевого инструктажа с учетом местных особенностей устанавливается в приказе или другом локальном нормативном документе структурного подразделения.

4.3.3 Обучение по охране труда работников при повышении квалификации по специальности и технической учебе

Обучение по охране труда руководителей, специалистов и работников рабочих профессий, кроме того, осуществляется при всех формах повышения квалификации.

В учебно-тематические планы и программы курсов повышения квалификации включаются вопросы охраны труда в объеме не менее 10% общего объема курса обучения.

Обучение вопросам охраны труда при повышении квалификации работников осуществляется в соответствии с учебными планами и программами, разработанными и утвержденными в установленном порядке.

Обучение по охране труда при технической учебе работников структурных подразделений железных дорог, функциональных филиалов, дочерних и зависимых обществ проводится в соответствии с положением о технической учебе ОАО «РЖД».

Занятия по охране труда при технической учебе должны проводить руководители и специалисты, мастера и инженеры по подготовке кадров. Для проведения занятий необходимо приглашать специалистов: медицинских работников, юристов, преподавателей образовательных учреждений, осуществляющих преподавание дисциплин «Охрана труда», «Безопасность технологических процессов и производств», «Безопасность жизнедеятельности», государственных инспекторов труда, представителей органов государственного и ведомственного надзора и контроля. Занятия проводят в форме лекций и практических занятий, которые, при необходимости, сопровождаются показом видеофильмов и других наглядных пособий с использованием передовых информационных технологий.

4.3.4 Очередная и внеочередная проверка знаний требований охраны труда у руководителей и специалистов

Очередную проверку знаний требований охраны труда руководители и специалисты в структурных подразделениях ОАО «РЖД» и дочерних (зависимых) обществах проходят не реже одного раза в три года, если иные сроки не предусмотрены соответствующими правилами.

Перед очередной проверкой знаний требований охраны труда у руководителей и специалистов проводится обучение по охране труда (лекции, семинары, собеседования, индивидуальные или групповые консультации, деловые игры, могут использоваться элементы самостоятельного изучения программы обучения по охране труда, модульные и компьютерные программы, а также дистанционное обучение).

Обучение по охране труда перед проверкой знаний проводится по программам, утвержденным работодателем (соответствующим руководителем).

Внеочередная проверка знаний требований охраны труда руководителей и специалистов проводится независимо от срока проведения предыдущей проверки:

- при введении новых или внесении изменений и дополнений в действующие законодательные и иные нормативные правовые акты, содержащие требования охраны труда. При этом осуществляется проверка знаний только этих законодательных и нормативных правовых актов;

- при вводе в эксплуатацию нового оборудования и изменениях технологических процессов, требующих дополнительных знаний по охране труда работников. В этом случае осуществляется проверка знаний требований охраны труда, связанных с соответствующими изменениями;

- при назначении или переводе руководителей и специалистов на другую работу, если новые обязанности требуют дополнительных знаний по охране труда (до начала исполнения ими своих должностных обязанностей);

- по требованию должностных лиц федеральной инспекции труда, других органов государственного надзора и контроля, а также федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органов местного самоуправления, а также работодателя (или уполномоченного им лица) при установлении нарушений требований охраны труда и недостаточных знаний требований безопасности и охраны труда;

- после происшедших аварий и несчастных случаев, а также при выявлении неоднократных нарушений работниками требований нормативных правовых и иных актов по охране труда;

- при перерыве в работе в данной должности более одного года.

Объем и порядок процедуры внеочередной проверки знаний требований охраны труда определяется стороной, инициирующей ее проведение.

Очередная или внеочередная проверка знаний требований охраны труда руководителей и специалистов должна проводиться в комиссиях, указанных в пункте 1.9 настоящего Положения.

О месте и дате проведения проверки знаний проверяемый должен быть предупрежден не позднее, чем за 15 дней.

Работникам, указанным в 2.4.6 настоящего Положения, успешно прошедшим проверку знаний вносится соответствующая запись в удостоверение.

Очередную или внеочередную проверку знаний требований охраны труда руководители и специалисты, занятые на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда.

4.3.5 Очередная и внеочередная проверка знаний требований охраны труда у работников, занятых на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда

Очередная или внеочередная проверка знаний требований охраны труда у работников, занятых на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, проводится в соответствии с нормативными правовыми и иными актами по охране труда в объеме их должностных и трудовых обязанностей и с учетом характера производственной деятельности.

Очередная проверка знаний требований охраны труда у работников, занятых на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, проводится одновременно с обучением, аттестацией и проверкой знаний правил по безопасной эксплуатации объектов, подконтрольных инспекции Госгортехнадзора России, а также другим направлениям безопасности труда в комиссиях.

Работники рабочих профессий, подлежащие испытаниям по ПТЭ, проходят очередную проверку знаний правил и инструкций по охране труда в объеме их профессиональных обязанностей одновременно с испытаниями по ПТЭ в комиссиях, определенных приказом МПС России от 17 ноября 2000 года № 28Ц «О порядке проверки знаний Правил технической эксплуатации железных дорог Российской Федерации, других нормативных актов МПС России и Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации».

Внеочередная проверка знаний требований охраны труда проводится в комиссиях в следующих случаях:

- при введении новых или внесении изменений и дополнений в действующие законодательные и иные нормативные правовые акты, содержащие требования охраны труда. При этом осуществляется проверка знаний только этих законодательных и нормативных правовых актов;

- при вводе в эксплуатацию нового оборудования и изменениях технологических процессов, требующих дополнительных знаний по охране труда работников. В этом случае осуществляется проверка знаний требований охраны труда, связанных с соответствующими изменениями;

- при назначении или переводе работников на другую работу, если новые обязанности требуют дополнительных знаний по охране труда (до начала исполнения ими своих должностных или профессиональных обязанностей);

- по требованию должностных лиц федеральной инспекции труда, других органов государственного надзора и контроля, а также федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органов местного самоуправления, а также работодателя (или уполномоченного им лица) при установлении нарушений требований охраны труда и недостаточных знаний требований безопасности и охраны труда;

- после происшедших аварий и несчастных случаев, а также при выявлении неоднократных нарушений работниками требований нормативных правовых и иных актов по охране труда;

- при перерывах в работе на срок, установленный соответствующими правилами и другими нормативными актами;

Объем и порядок внеочередной проверки знаний требований охраны труда определяется должностным лицом, инициирующим ее проведение.

Результаты очередной или внеочередной проверки знаний требований охраны труда у работников, занятых на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, оформляются в журналах, протоколах установленной формы (РБУ-10 или иной формы журналов, протоколов), предусмотренных соответствующими правилами, утвержденными органами государственного надзора и контроля, а у руководителей и специалистов, кроме того, в протоколе.  При успешной сдаче экзамена вносится запись в удостоверение, предусмотренное соответствующими правилами.

На предприятии, рассмотренном в данном дипломном проекте, соблюдаются все требования охраны труда, своевременно проводятся инструктажи по охране труда и проверка знаний по охране труда, что гарантирует безопасность сотрудников, сводит уровень производственного травматизма к минимуму.

Заключение

В первой главе дипломного проекта были рассмотрены теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия, изучение которых способствовало решению дальнейшего проведения хода работы в достижении цели, поставленной в дипломном проектировании.

Во второй главе проведен анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и их использования железнодорожной опорной станции Иркутск – Пассажирский, на основе которого предлагаются мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, исходя из реальных обстоятельств и возможностей хозяйственной деятельности хозяйствующего субъекта.

Как видно из анализа, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами составляет в 2007 году 104,2%,  в 2008 году 101,6% и в 2009 году 108,2%, судя по анализу тарифного разряда и тарифного коэффициента квалификационный уровень за период анализируемых годов (2007-2009год) не изменился. Сравнивая отчет по возрастному составу за последние 3 года видно, что на предприятии преобладает молодой персонал, в возрасте до 30 лет. По итогам отчета за 2007 и 2008 годы численность персонала в возрасте до 30 лет составила 68 человек (34,9% от общей численности) и 60 человек (31,6% от общей численности) соответственно, а в 2009 году 70 человек (35,5% от общей численности). Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения трудовых ресурсов этому вопросу было уделено не малое внимание. В среднем все коэффициенты: оборота по приему, оборота по выбытию, текучести кадров не превышают значения 1, а даже ниже этого значения, например коэффициент оборота по выбытию персонала составляет в 2007 году – 0,21,  в 2008 году –  0,23, в 2009 году – 0,15, что свидетельствует о не значительном выбытии персонала на предприятии. Коэффициент текучести кадров составляет в 2007 году – 0,06, в 2008 году – 0,08 и в 2009 году – 0,06, что говорит о низкой текучести кадров и является положительной тенденцией для предприятия, так как сохраняя персонал, предприятие сохраняет все свои затраты которые были вложены в персонал. Коэффициент постоянства кадров равен 0,6; 0,8 и 0,8 за 2007, 2008 и 2009 год соответственно. Так же в процессе выполнения дипломного проекта был проанализировано использование  фонда рабочего времени (ФРВ) и в целом наблюдается не совсем благоприятная ситуация. В среднем одним рабочим отработано в 2007 году 245 дней вместо 255, в 2008 году отработано 220 дней вместо 225, а в 2009 году отработано 250 дней вместо 260 дней, в  силу чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего в 2007 году 10 дней, а на всех – 1950 дней, в 2008 году сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 5 дней, а на всех – 1900 дней, сверхплановые целодневные потери рабочего времени в 2009 году составили на одного рабочего 10 дней, а на всех – 1970 дней. Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени:

- за один день в 2007 году они составили  0,2 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими – 9555 ч.

- за один день в 2008 году 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими – 12540 ч.

- за один день в 2009 году 0,2 , а за все отработанные дни всеми рабочими –9850 ч.

Общие потери рабочего времени в 2007 году составили  – 25 155 ч.  или 6,7 % , общие потери рабочего времени в 2008 году составили  –20140 ч.  или 6,2 %, а общие потери рабочего времени в 2009 году составили  –25610 ч. или 6,7 %. На анализируемом предприятии большая часть потерь рабочего времени составляет:

- в 2007 году – 12 870 ч., вызвана субъективными факторами – дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 6 работников.  

- в 2008 году – 13 490 ч., вызвана субъективными факторами – дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 7 работников.

- в 2009 году – 14 184 ч., вызвана субъективными факторами – дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 6 работников. Так же в дипломном проекте представлен анализ производственно – финансовый анализ хозяйственной деятельности предприятия из которого можно сделать вывод о значительном снижении производительности труда в 2009 году по сравнению с 2007 годом на 499,6 вагонов.

Таким образом, как показал анализ, проведенный во второй главе дипломного проектирования, предприятие при полной обеспеченности трудовыми ресурсами, используются их не в полной мере.

Вследствие всех причин, в третьей главе было предложено мероприятие по совершенствованию системы мотивации, а именно разработана система премирования на примере премиального фонда, направленная на повышение эффективности использования трудовых ресурсов.  

В разделе «Безопасность и экологичность проекта» представлен порядок проведения инструктажей, обучения по охране труда и проверки знаний требований по охране пруда  при приеме на работу, а так же в процессе работы.

Таким образом, при анализе эффективности использования трудовых ресурсов данного хозяйствующего субъекта было разработано мероприятие, позволяющее повысить эффективность работы ДС Иркутск – Пассажирский.

Список литературы:

  1.   Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйственного  субъекта. – М.: Финансы и статистика, 2001.
  2.  Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2000.
  3.  Басовский Л.Е. Теория экономического анализа. – М.: ИНФРА-М, 2001.
  4.  Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.-2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47
  5.  Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
  6.  Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
  7.  Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4. - С. 23-34
  8.  Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
  9.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.
  10.  Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.
  11.  Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31.
  12.  Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом.  - 2001. - №5.
  13.  Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
  14.  Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.
  15.  Ермолович Л.Л. и др. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001.
  16.  Завьялова З.М.  Теория экономического анализа. Курс лекций. – М.:  Финансы и статистика, 2002.
  17.  Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. //  Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
  18.  Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2. - С. 66-70.
  19.  Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38
  20.  Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
  21.  Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2001.
  22.  Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: ООО «Новое знание», 2000.
  23.  Сивкова А.И., Фрадкина Е.К. Практикум по анализу финансово-хозяйственной деятельности для студентов экономических и торгово-экономических колледжей и вузов. Тесты, задания, деловые игры, ситуации. – Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2001.

1  (отделения железной дороги, дирекции, железнодорожные станции, локомотивные и вагонные депо, путевые машинные станции, дистанции: пути, защитных лесонасаждений, сигнализации и связи, электроснабжения, гражданских сооружений и другие структурные подразделения в составе железных дорог, отделений железных дорог).

2 Здесь и далее по тексту - цеха, участки, отделения, отделы, пункты технического обслуживания вагонов, пункты подготовки вагонов под погрузку, оборотные локомотивные депо, и другие производственные подразделения.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

66471. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.23 MB
  Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться...
66472. Электронная открытка как инструмент обучения на уроках немецкого языка 52.11 KB
  Теоретические основы исследования электронных открыток немецко-язычной Интернет-коммуникации Общая характеристика Интернет-коммуникации Электронная открытка как вид Интернет-коммуникации. Особенности электронных открыток немецко-язычной Интернет-коммуникации.
66473. Система работы над изложением в старших классах школы восьмого вида 465 KB
  Обучение умственно отсталых школьников связной письменной речи является одной из актуальных проблем российской вспомогательной школы. Особую значимость приобретает реализация этой проблемы при обучении умственно отсталых детей умению связно и последовательно излагать свои мысли в устной и в письменной форме.
66474. Анализ деятельности учреждений социального обслуживания инвалидов (в частности в г. Самара) 31.56 KB
  В следствии мы исходим из гипотезы согласно которой социальная и правовая защита граждан инвалидов в стране находится на первоначальном этапе своего развития и отвечает сложившимися на данный момент социально-экономическими условиями. В структурном отношении работа состоит из двух частей...
66476. Оздоровчі можливості використання вправ художньої гімнастики в процесі фізичного виховання старшокласниць 785 KB
  Основними причинами стійкої тенденції зниження здоров'я у підростаючого покоління є: інформатизація та інтенсифікація навчального процесу в системі шкільної освіти на тлі вираженого психоемоційного напруження, низької рухової активності; зниження якості життя, обумовлене економічними труднощами і соціальними проблемами...
66477. Рынок ценных бумаг и фондовые биржи 163 KB
  Невозможно представить себе развитую страну без рынка ценных бумаг. Ведь рынок ценных бумаг это тот институт на котором отражается вся экономика страны будь то промышленный сектор сектор обслуживания или финансовый сектор.
66478. Валютный контроль за поступлением в Российскую Федерацию валютной выручки от экспорта товаров 274.5 KB
  Государственное регулирование внешнеэкономической деятельности Российской Федерации включая область валютно-кредитных отношений призвано обеспечить экономическую безопасность страны содействовать более быстрому росту ее экономики за счет расширения внешнеэкономических...