69515

Экономика труда и социально-трудовые отношения

Конспект

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Труд – это целенаправленная созидательная деятельность; приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей; процесс превращения ресурсов природы в ценности и блага...

Русский

2014-10-06

224 KB

5 чел.

PAGE  41

ДОНБАССКИЙ ИНСТИТУТ ТЕХНИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА

МЕЖДУНАРОДНОГО НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

«экономика труда

и социально-трудовые отношения»

Конспект лекций

УТВЕРЖДЕНО

на заседании методического совета ДИТМ МНТУ

Протокол N_______

от _____________ 2004г.

г. Краматорск, 2004г.

Методические указания по дисциплине «Экономика труда и

социально-трудовые отношения»

(для студентов специальности  06.0502 ). Сост.Панкова Г.Ш..

- Краматорск, ДИТМ МНТУ, 2004г.


Тема 1. Экономика труда в системе наук

План

1.1.Труд, как предмет научно-экономических исследований.

1.2.Население и чело веские ресурсы общества.

1.3.Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория.

1.4.Трудовой потенциал общества.

1.1.Труд –это целенаправленная созидательная деятельность; приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей; процесс превращения ресурсов природы в ценности и блага, которые используются и управляются человеком под действием как внешних стимулов (экономических и административных), так и внутренних.

Особенности труда, как объекта исследования

1.Труд – это деятельность людей, направленная на создание благ и услуг, которая должна быть эффективной, рационально организованной.

2.Труд – одно из главных условий жизнедеятельности не только отдельной личности, но и какого-либо предприятия, организации, а также общества в целом.

3.В процессе труда формируется система социально-трудовых отношений, которая является стержнем общественных отношений на уровне экономики в целом, на уровне региона, предприятия и микроколлектива.

Количественная характеристика труда выражена в том, что труд является затратой определенного количества энергии. С экономической точки зрения данная характеристика труда проявляется в таких понятиях как численность трудящихся, длительность рабочего дня, трудоемкость, интенсивность.

Качественная характеристика труда проявляется в таких понятиях и категориях, как сложность работы, профессиональная специфика, качество конечных результатов труда, эффективность использованного труда, ответственность за трудовую деятельность.

1.2.Население и человеческие ресурсы общества.

Человеческие ресурсы – специфический и один из главных видов экономических ресурсов: это трудящиеся, которые имеют профессиональные навыки и знания и могут их использовать в трудовом процессе, изучение ресурсов имеет большое значение для оценки рынка труда и разработки соответствующей демографической политики с целью влияния на процессы обучения населения его занятости.

Население – это совокупность людей, проживающих на данной территории (страна, область, город, район, село).

Международной организацией труда (МОТ) рекомендована система классификации в соответствии с которой население делится на:

- Экономически активное население.
Это часть населения, которая на протяжении отчетного периода обеспечивает предложение своей рабочей силы для производства товаров и предоставления услуг.

- Занятые экономической деятельностью.
Это лица, в возрасте 15-70 лет, которые выполняют работу за вознаграждение по найму в условиях полного или неполного рабочего дня, работают индивидуально, на семейном предприятии и т.д.

- Безработные.
Это лица, в возрасте 15-70 лет, которые одновременно отвечают переменным требованиям: не имеют работы или готовы приступить к работе на протяжении ближайших двух недель.

- Экономически неактивное население.
Это лица, в возрасте 15-70 лет, которые не могут быть классифицированы, как занятые и безработные.

1.3. Трудовые ресурсы, как социально-экономическая категория.

Трудовые ресурсы состоят из населения трудоспособного возраста, кроме не трудоспособных инвалидов, льготных пенсионеров и работающих в экономике страны лиц младшего и старшего трудоспособного возраста.

Трудоспособный возраст – понятие, обозначенное системой законодательных актов.

На Украине для женщин трудоспособный возраст составляет: 16-54 года, для мужчин – 16-59 лет (включительно).

Для некоторых видов трудовой деятельности, которые связаны с работой в тяжелых условиях или требуют от работников особых способностей (спорт, балет) пенсионный возраст настает на 5-10 лет раньше. Люди, нетрудоспособные по состоянию здоровья, получают статус инвалида I-II группы и имеют право на пенсию независимо от возраста.

Работников младшего трудоспособного возраста называют трудящимися подростками, а старших – трудящимися пенсионерами.

Восстановление населения – это исторический и социально-экономический процесс постоянного и беспрерывного обновления человеческих поколений.

В процессах восстановления населения выделяют виды движения, типы и режимы.

Виды движения:

- Природное движение населения – это результат процессов рождения и смерти людей;

- Миграционное движение – это механическое пространственное перемещение населения;

- Социальное движение – изменение образовательной , профессиональной, национальной и других структур населения;

- Экономическое движение – изменение трудовой активности населения.

Типы восстановления населения:

- Традиционный тип характеризуется высокой нерегулируемой рождаемостью и высокой смертностью.

- Современный тип обновления обусловлен социально-экономическим развитием, повышением уровня жизни, достижениями медицины, в результате чего резко увеличивается рождаемость, средняя продолжительность жизни, снижается уровень смертности.

Режимы восстановления населения:

- Расширенное восстановление характеризуется превышением рождаемости над смертностью

- Простое восстановление означает постоянное количество населения в результате приблизительно одинаковой рождаемости и смертности.

- Суженное восстановление или депопуляция, характерно для стран, где показатели смертности превышают показатели рождаемости в результате чего происходит абсолютное уменьшение численности населения.

Восстановление ресурсов для труда – это процесс постоянного и беспрерывного обновления количественных и качественных характеристик экономически активного населения.

1.4. Трудовой потенциал общества.

Трудовой потенциал – это интегральная оценка количественных и качественных характеристик экономически активного населения.

Различают трудовой потенциал отдельного человека, предприятия, территории, общества.

Основные показатели трудового потенциала общества:

- Здоровье населения страны. Характеризуется средней продолжительностью жизни, количеством инвалидов, смертностью по возрастным группам в зависимости от разных причин.

- Моральность общества. Характеризуется религиозностью, отношением к престарелым, детям, инвалидам, показателями социальной напряженности, преступности.

- Творческий потенциал и активность . Проявляются темпами национально-технического прогресса в стране, доходами от авторских прав, количеством патентов и международных премий.

- Организованность Характеризуется качеством и стабильностью законодательства, обязательность исполнения законов, стабильностью политической ситуации.

- Уровень образования населения. Характеризуется средним количеством лет обучения, частью затрат на образование в государственном бюджете, доступностью разных уровней образования.

- Ресурсы рабочего времени. Оцениваются количеством трудоспособного населения, частью занятого населения, уровнем безработицы, количеством отработанных человеко/дней за год.


Тема.2 Рынок труда.

план

2.1.Понятие и особенности рынка труда.

2.2.Спрос и предложения на труд.

2.3.Инфраструктура рынка труда.

2.4.Сегментация рынка труда.

Рынок труда – это система общественных отношений, связанных с наймом и предложение труда, то есть, с куплей-продажей; это также экономический простор – сфера трудоотношений, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы труда; это механизм, который обеспечивает согласование цены и условий труда между работодателями и наёмными работниками и регулирует его спрос и предложение.

Основными составляющими частями рынка труда являются:

- Совокупное предложение (Пр), включающее в себя всё экономически активное население;

- Совокупный спрос (П), обусловленный общей потребностью экономики в наёмной рабочей силе.

Совокупное предложение и совокупный спрос составляют совокупный рынок труда.

Меньшая часть совокупного рынка труда по причине природного механического и экономического движения рабочей силы и рабочих мест остается свободной и требует удовлетворения спроса и предложения путем сведения лиц, находящихся в поисках работы с вакантными рабочими местами. Эта часть совокупного рынка труда называется поточным рынком.

Поточное предложение (ППр) на рынке труда состоит из основных групп:

- Безработные, которые активно ищут работу и готовы к ней приступить;

- Работники, желающие изменить место работы;

- Лица, желающие подрабатывать в свободное от основной работы или учебы время.

Совокупный спрос классифицируется как:

- Эффективный спрос, который выражается количеством экономически определенных мест;

- Поточный спрос, который выражается в потребности работников для заполнения вакантных рабочих мест на условиях основной деятельности, совместительства или для выполнения разовых работ.

Конъюнктура – это соотношения спроса и предложения.

Типы конъюнктуры рынка труда:

1.Трудодефицитный тип, когда спрос превышает предложения.

2.Трудоизмененный тип, когда предложение превышает спрос.

3.Равномерный тип, когда спрос соответствует предложению, что в принципе является теоретическим идеалом.

Институционные структуры рынка труда.

- Система трудового законодательства, которая регламентирует условия найма, использования, оплаты труда, увольнение работников;

- Государственная служба занятости;

- Профсоюзы разного уровня, как представители интересов наемных работников и союзы работодателей, выражающие их интересы;

- Государственные программы в отраслях труда и занятости.

Базовая модель рынка труда:

- Деятельность каждого человека и предприятия направлена на максимальное удовлетворение личных интересов. Для предприятий это прибыль, для работника – размер оплаты;

- На рынке труда продаются и покупаются качественно однородные передовые услуги, т.е. допускается, что работники имеют рабочую силу одинакового качества и рабочие места не отличаются друг от друга;

- Покупатели и продавцы трудовых услуг имеют исчерпывающую информацию о возможных альтернативах, т.е. имеют возможность выбрать оптимальный для себя вариант;

- Продуктивность труда является абсолютной величиной и не зависит от длительности рабочего времени и других факторов;

- Затраты предприятия на рабочую силу не имеют иных составных, кроме оплаты труда в соответствии с отработанным временем;

- Базовая модель рынка труда предусматривает конкуренцию на нем, основным условием, которой является большое количество независимых друг от друга, конкурирующих между собой покупателей и продавцов.

В базовой модели рынка зависимость спроса и предложения от цены труда выражаются в следующих эффектах:

- Эффект масштаба. При увеличении ставок оплаты труда, уменьшается спрос на труд, и наоборот.

- Эффект замещения. Отображает уменьшение спроса на труд в случае его подорожания в результате замены более дорогого фактора производства (труд) относительно дешевым фактором (капиталом).

- Эффект дохода. Возникает, когда деньги, заработанные за 1час труда, менее полезны для человека, чем 1 час свободного времени.

- Эффект замены. Размер оплаты труда в значительной мере влияет на решение людей участия в наёмном труде.

2.3. Инфраструктура рынка труда

Инфраструктура рынка труда включает государственные и негосударственные учреждения занятости, кадровые службы предприятий и фирм, гражданские организации и формы, нормативно-правовое поле, которые обеспечивают взаимодействие между спросом и предложением труда.

Основной функцией инфраструктуры рынка труда является регулирование отношений между работодателями и работниками по поводу оплаты труда, его условий, решений социально-трудовых конфликтов.

Элементы инфраструктуры рынка:

1.Комплекс регулирования и гарантирования занятости.

2.Комплекс регулирования заработной платы.

3. Комплекс регулирования компенсаций в связи с утратой или переменой работы, а также при переподготовке.

4.Пенсионная система.

5. Комплекс регулирования условий труда.

6.Служба занятости.

7.Система профессиональной подготовки и переобучения.

8.Профсоюзы.

9.Объединения работодателей, выражающие их интересы.

10.Кадровые службы предприятий и фирм.

2.4.Сегментация рынка труда.

Сегментация рынка труда – это раздел рабочих мест и работников по объединяющим признакам на относительно стойкие и замкнутые сектора, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Исследования сегментации рынка труда привело к возникновению теорем двойственности данного рынка, согласно которой он разделяется на две части:

- Первичный рынок труда – та его часть, которая объединяет «престижные» работы, которые характеризуются стабильностью, занятостью и надежностью положения работника, высоким уровнем оплаты труда, возможностью профессионального роста, использованием прогрессивных технологий, что требует высокой квалификации от работников.

Вторичный рынок труда – та его часть, которая объединяет «непрестижные» работы и характеризуется прямо противоположными чертами: высокая текучесть кадров и нестабильная занятость, негарантированная и невысокая оплата труда, бесперспективность служебного положения, примитивные трудоемкие технологии.


Тема 3. Занятость населения и безработица.

план

3.1.Занятость, как элемент социально-экономической политики.

3.2.Безработица, её показатели и виды. Помощь по безработице.

3.3.Международный опыт регулирования занятости.

3.1. Занятость, как элемент социально-экономической политики.

Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворение личных и общественных потребностей, что не противоречит законодательству и, как правило, приносит заработок (трудовой доход).

Закон Украины «Про занятость населения» выражает основные принципы государственной политики в сфере занятости: обеспечение равных возможностей всем гражданам Украины независимо от национальности, пола, возраста, социального положения политических и религиозных убеждений в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости; развитие человеческого ресурса, предупреждение развития безработицы, поддержка трудовой и предпринимательской деятельности граждан, творчества; обеспечение социальной защиты в сфере занятости, включая специальные методы для граждан, имеющие особые трудности в поисках работы.

Полная занятость в рыночной экономике означает не максимально возможное использование для работы трудоспособного населения, а достаточность рабочих мест для всех добровольно желающих работать. Вместе с тем, она является основой эффективного использования трудового потенциала общества.

Рациональность занятости обозначается эффективностью трудовой деятельности в расширенном понятии этого определения: общественной пользой результатов труда; оптимальностью общественного разделения труда; количественным и качественным соответствием труда т работников.

Продуктивная (эффективная) занятость – это полная занятость, которая соответствует требованиям рациональности.

Система показателей, отображающая уровень эффективности занятости:

1.Пропорции разделения ресурсов труда общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности.

2.Уровень занятости населения отображающий с одной стороны потребность граждан в оплачиваемой работе, с другой стороны – потребность общественного хозяйства в работниках.

3.Структура разделения трудящихся по отраслям народного хозяйства, что по сути представляет собой пропорции разделения трудового потенциала по видам занятости.

4. Профессионально-квалификационная структура работающих, показывающая раздел работающего населения по профессионально-квалификационным группам и отображающая меру сбалансированности подготовки кадров с потребностью экономики в квалифицированных работниках.

Политика занятости имеет несколько уровней:

- общегосударственный (макроуровень);

- региональный;

- локальный (микроуровень)

Тактической целью политики занятости является сбалансирование спроса и предложения труда.

Проблемы на рынке труда Украины:

1.Уменьшение спроса на труд – частично приводит к скрытой безработице в официальном секторе рынка труда, занятости в неформальном и нетоварном секторах, усиление внешней трудовой миграции.

2.Региональные проблемы занятости. Западные области с высоким природным приростом населения, где на рынок труда постоянно выходит высокое количество молодежи, а количество рабочих мест не увеличивается; депрессивные регионы, в которых преобладают кризисные отрасли (военно-промышленный комплекс).

3.Сельская безработица. Падение уровня употребления и экспорта сельскохозяйственной продукции крайне обострили проблемы её сбыта, и в результате по уровню доходов и возможность продуктивной занятости сельские жители оказались в еще более сложном положении чем горожане.

4.Скрытая безработица. Основная причина этого явления – спад производства и неадекватное ему уменьшение занятости.

Скрытая безработица существует в формах:

  •  излишней численности работников, получающих полную заработную плату;
  •  содержания на предприятии лиц, работающих на условиях неполного рабочего дня;
  •  оформления большинству работников предприятия отпуска без содержания;
  •  явления суточных и внутри сменных простоев по организационно-техническим причинам.

5.Неформальная и нетоварная занятость.

Неформальный сектор рынка возникает вследствие роста безработицы, когда формальный сектор не может обеспечить работой всех желающих, а официальная поддержка безработных отсутствует или слабая. Занятость в данном секторе характеризуется чертами:

  •  отсутствие официальной регистрации деятельности;
  •  превышение само занятости;
  •  низкое капиталовооружение труда;
  •  легкий доступ для работников;
  •  низкий уровень доходов;
  •  нередкий «контроль» со стороны криминальных структур.

Занятость в нетоварном секторе означает все виды неоплачиваемой работы, результаты которой используются работниками или членами их семей.

3.2.Безработица, её показатели и виды. Помощь по безработице.

Безработицей называется социально-экономическая ситуация в обществе, когда часть активных трудоспособных граждан не могут найти работу, которую они способны выполнять, что обусловлено превышением предложения труда над спросом на него.

Согласно украинского законодательства безработными считаются граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости, ищут работу и готовы к ней приступить. Официальная система учета безработицы в Украине занижает показатели, поскольку большая часть безработных такими не считаются, так как по разным причинам не регистрируются в службе занятости.

Количество безработных – это абсолютный показатель безработицы, указывающий на её размеры.

Уровень безработицы – это относительный показатель безработицы, который показывает расширенность (Уб):

Уб = (Б:Эа)·100%, где

Б – количество безработных;

Эа – количество экономически активного населения.

В изучении проблем и явления безработицы большое значение придается анализу её видов.

Основные виды безработицы:

  •  Структурная безработица. Возникает вследствие несоответствия структуры предложения труда структуре спроса;
  •  Фрикционная безработица. Отображает «неповоротливость» рынка труда вследствие вакантных рабочих мест и соискателей работы;
  •  Конъюнктурная (цикличная) безработица. Возникает в условиях экономического спада, когда быстро растет безработица, обусловленная количественной недостачей рабочих мест для всех желающих.
  •  Сезонная безработица. Вызвана временным характером исполнения тех или иных работ, функционирования предприятия и отраслей. (сельское хозяйство, рыболовство, строительство)
  •  Скрытая безработица.

Анализ экономических показателей даёт возможность оценить потери от неполного использования ресурсов труда вследствие безработицы. Согласно закону Оукена рост уровня безработицы на 1% над природным уровнем (сумма уровней структурной и фрикционной безработицы) дает 2-2,5% утраты ВНП в сравнении с потенциальным.

В соответствии с Законом Украины «Про занятость населения» государство гарантирует гражданам следующие виды компенсации:

  •  Особенные гарантии трудящимся, уволенным с предприятий, организаций и т.д.
  •  Выплата стипендии в период профессиональной подготовки и зачисление этого периода в общий и беспрерывный трудовой стаж;
  •  Выплаты помощи по безработице;
  •  Перечисление дополнительной материальной помощи безработному гражданину и членам его семьи с учетом лиц пожилого возраста, несовершеннолетних детей, находящихся на его иждивении.

3.3.Международный опыт регулирования занятости.

В экономически развитых странах придают первоочередное внимание проблемам безработицы как таким, без решения которых невозможно обеспечить социально-экономическую стабильность. В этих странах регулярно разрабатываются, финансируются и выполняются программы занятости, учитывающие специфику конкретной социально-экономической политики. К ним можно отнести:

  •  Программы по субсидированию найма на постоянную работу в частном секторе;
  •  Программы поддержки предприятия, которые создают сами безработные программы само занятости);
  •  Программы непосредственного создания новых рабочих мест в государственном и коммерческом секторе;
  •  Программы начисления всех видов помощи в связи с утратой работы;
  •  Программы льготного налогообложения за создание новых рабочих мест;
  •  Программы по созданию гибкой системы профессионального обучения, что приводит к обеспечению максимальной мобильности рабочей силы.
  •  Создание квот рабочих мест для инвалидов и других неконкурентоспособных категорий работников.


Тема 4. Человеческий капитал.

план

4.1.Человеческий капитал как социально-экономическая категория.

4.2.Анализ и затрат при инвестициях в образовании.

4.3.Значение эффективности инвестирования.

4.1.Человеческий капитал как социально-экономическая категория.

Человеческий капитал – это сформированный или развитый в результате инвестиций и накопленный людьми, (человеком) запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, который целенаправленно используется в той или иной сфере общественного производства способствует росту продуктивности труда и благодаря этому влияет на увеличение доходов (заработков) его собственника.

Единство материального и людского капитала заключается в следующем:

1. Оба вида капитала являются неотъемлемой частью экономического роста.

2. Человеческий капитал, как и физический создается и накапливается благодаря капиталовложениям, что требует от инвестора значительных трат.

3. Оба вида капитала приносят доход своим собственникам.

4. Человеческий капитал в виде знаний, навыков и способностей, как и материальный является запасом, и. е. может накапливаться.

5.Экономическая мотивация вкладов в людской и материальный капиталы принципиально одинаковые.

Отличия между материальным и человеческим капиталом:

  1.  Создание материального капитала и его функционирования возможно без участия и присутствия его собственника.
  2.  Независимо от источника финансирования наращивание и использование человеческого капитала в значительной мере контролируется самим человеком.
  3.  Вклады в человеческий капитал да ют значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект.
  4.  Человек и его человеческий капитал неразделимы, т.е. права собственности на него никому не могут быть переданы.
  5.  Инвестиционный период у физического капитала (1,5 – 2 года) значительно короче в сравнении с человеческим капиталом.
  6.  Функционирование человеческого капитала, отдача от его использования обусловлено волей человека, его индивидуальными интересами, ответственностью, мировоззрением, общим уровнем культуры, в том числе экономической.

4.2. Анализ выгод и затрат при инвестициях в образовании.

Анализ эффективности инвестиций начинает с оценки затрат на образование и ожидаемых выгод от его получения.

Затраты, связанные с получением образования, можно разделить на следующие группы:

1. Прямые материальные затраты:

1.1. Плата за обучение.

1.2. Затраты на учебники, услуги, библиотеки, канцтовары и т.д.

1.3. Затраты, связанные со сменой места проживания (стоимость жилья, транспортные затраты, увеличение затрат на питание в связи с отрывом от семьи).

2. Утраченные заработки. Обучающийся человек, не может работать в том же режиме, как если бы он не работал.

3. Моральные затраты:

3.1. Утрата свободного времени.

3.2. Обучение нередко бывает тяжелым занятием, сопровождается перенапряжением и стрессовыми ситуациями во времени экзаменов.

3.3. Смена места жительства приводит к смене привычного социального положения человека, разлуке с родными и друзьями.

Ожидаемая отдача от инвестиции в образование складывается из:

1. Прямые материальные выгоды:

1.1. Высокий уровень заработков на протяжении жизни.

1.2. Возможность иметь участие в прибылях компании.

1.3. Возможность получения персонифицированных условий оплаты труда, льгот, премий, надбавок.

1.4. Возможность получать пенсионное , медицинское страхование за счет предприятия.

2. Непрямые материальные выгоды:

2.1. Возможность получать в дальнейшем инвестиции в собственный человеческий капитал со стороны работодателя (повышение квалификации, переподготовка и т.д.) поскольку образование увеличивает инвестиционную привлекательность наемного работника.

2.2. Оздоровление за счет предприятия более вероятно для высококвалифицированного работника, поскольку он является дорогим человеческим капиталом в сравнении с низко квалифицированным работником.

2.3. Высоко квалифицированные работники как правило имеют более лучшие условия труда и отдыха.

2.4. Ценные работники чаще получают льготные кредиты и другую помощь от работодателя для создания достойных условий жизни.

3. Моральные блага:

3.1. Удовлетворение от выбранной профессии на протяжении жизни.

3.2. Доступ к интересным видам деятельности, профессиональное творчество.

3.3. высокая конкурентоспособность на рынке труда.

4.3.Значение эффективности инвестирования.

Методы экономической оценки эффективности инвестирования в человеческий капитал используются на стадиях:

- Принятия решения о целесообразности инвестирования именно в человеческий капитал или альтернативного использования средств;

- Оценки эффективности капиталовложений в результате получения фактической отдачи от осуществления инвестиций в человеческий капитал.

Как правило исследователи эффективности в сфере человеческого капитала обращают к технике анализа «затраты - выгоды»

Анализ по методу «затраты - выгоды» делится на этапы:

1. Идентификация выгод (благ) и их стоимостная оценка с учетом фактора времени.

2. Идентификация затрат и их стоимостная оценка с учетом фактора времени.

3. Сравнение величины выгод с величиной затрат.

Для расчета благ от вкладов в человеческий капитал с течением времени необходимо провести прогрессивное дисконтирование выгод, ожидаемых в будущем. Выгоды, которые ожидаются в будущем, всегда имеют меньшую ценность по сравнению с теми выгодами, какие имеют сегодня, по ряду причин психологического характера. Таким образом, независимо от того, как люди собирают использовать свои доходы, они будут оценивать теперешнюю стоимость своих будущих доходов, т.е. корректировать ценность выгод течением времени. Этот процесс называется дисконтированием будущих доходов. В основе понимания процесса дисконтирования лежит значение эквивалентной стоимости капитала в разные периоды времени. Придерживаясь этой концепции можно обозначить – настоящую необходимую стоимость капитала, используя которую можно было бы путем инвестирования получить известную стоимость капитала в будущем.

Таким образом, настоящая будущая стоимость обозначается как:

, где

Со – дисконтированная стоимость капитала В1.

Разница между дисконтированными величина затрат и выгод – “чистая приведенная стоимость” и считается самым точным критерием целесообразности какого-либо проекта:

, где

Bt - доход от инвестиций в человеческий капитал в период t;

Ct – величина затрат в период t;

n – количество периодов времени;

r – индекс ставки процента, или ставка дисконтирования.

Если инвестиционные затраты носят одномоментный характер, то формула упрощается:

Таким образом, инвестиции в капитал, являются целесообразными, если поточная стоимость будущих выгод (денежных или моральных) больше или равна затратам. Данное соотношение составляет формальную модель экономической целесообразности капиталовложений в образование:

Существуют два метода проверки справедливости указанного выше критерия.

  1.  Метод приведения к поточной стоимости включают в себя:

- выбор ставки дисконтирования;

- суммирование поточной стоимости ожидаемых в будущем выгод;

- сравнение общей отдачи с инвестиционными затратами.

  1.  Метод внутренней норы отдачи:

- оцениваются будущие выгоды;

- оцениваются инвестиционные затраты;

- рассчитывается ставка дисконтирования, уравнивающая стоимость выгод с инвестиционными затратами.

Внутренняя норма отдача и есть такая норма процента, при которой приведенная стоимость будущих выгод равна приведенной стоимость затрат.

Если будущая отдача от конкретного решения от инвестировании в человеческий капитал настолько велика, что внутренняя норма отдачи превышает норму отдачи от альтернативных инвестиций, то такое решение может считаться выгодным.

Термин «внутренняя» подчеркивает, что согласно с описанной методикой обозначается абсолютная, а не относительная рентабельность инвестиционного проекта. Внутренняя норма отдачи построенная по аналогии с нормой прибыли даёт возможность сопоставить окупаемость капиталовложений в человеческий и материальный капитал.


Тема 5. Качество рабочей силы, образование и профессиональная подготовка.

план

5.1. Качество рабочей силы и квалификация работника.

5.2. Образование и профессиональная подготовка в инфраструктуре рынка труда.

5.3.Новые подходы к вопросам финансирования и образования и профессиональной подготовки.

5.1. Качество рабочей силы и квалификация работника.

Качество рабочей силы – это совокупность человеческих характеристик, которые проявляются в процессе труда и включают в себя  квалификацию и особенные качества работника: состояние здоровья, интеллектуальные и адаптационные способности, инновационность, профпригодность, моральность.

Квалификация работника – это совокупность его общей и профессиональной подготовки, необходимых знаний, умений, профессиональных навык и опыта для выполнения в данных организационно-технических условиях видов работ.

Элементы качества рабочей силы:

- Профессиональные знания. Определяются уровнем развития человека, который базируется на его умственных способностях, опыте, образование, необходимых для выполнения конкретного производственного задания.

- Умения (навыки) человека. Определяются его физическими данными, необходимыми для выполнения производственного задания.

- Компетентность – это уровень общей и профессиональной подготовки, что позволяет адекватно реагировать на требования конкретного рабочего места или выполняемой работы, которые постоянно изменяются.

- Ответственность. Определяется добросовестностью, надежностью, которые необходимы для выполнения различных производственных заданий без вреда для людей и материальных убытков, а также мировоззрением, достаточным для того, чтобы не допустить возникновения нарушений в производственном процессе.

Выделяют три формы ответственности:

1. Ответственность за свою работу;

2. Ответственность за работу других;

3. Ответственность за безопасность.

Личные характеристики человека. К ним относятся:

1. Состояние здоровья. Проявляется в комфортности физического, умственного и социального самочувствия человека.

2. Умственные способности.

3. Интересы.

4. Характер.

5. Адаптированность работника – его возможность приспосабливаться к месту и условиям трудовой деятельности и непосредственно социальной среды.

6. Мобильность – готовность работника к профессиональным и территориальным перемещениям.

7. Мотивированность. Способность работника на внешние факторы, побуждающие к определенному виду трудового поведения для достижения целей предприятия.

8. Инновационность.

9. Профориентированность.

10. Профпригодность.

5.2. Образование и профессиональная подготовка в инфраструктуре рынка труда.

Образование – это целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, что сопровождается констатацией достижений гражданина установленных государством образовательно-квалификационных уровней.

Система образования состоит образовательных, научных, научно-методических, методических учреждений, научно-производственных предприятий, государственных и местных органов управления образованием, а также системы последовательных образовательных программ и государственных образовательных стандартов разных уровней и направлений.

Структура образования включает:

- дополнительное образование;

- общее среднее образование;

- профессионально-техническое образование;

- высшее образование;

- последипломное образование;

- аспирантуру;

- докторантуру;

- самообразование.

Этапы процесса образования:

I. Формирование у каждого члена общества системы общеобразовательных знаний, трудовых умений, приёмов творческой деятельности.

II. Формирование у каждого члена общества специальных, конкретных знаний.

III. Периодическое обновление, углубление, расширение профессиональных знаний, умений, навыков.

Обозначенным этапом отвечает реализация образовательных программ:

- общеобразовательных (основных и дополнительных);

- профессиональных (основных и дополнительных);

В Украине установлены следующие образовательно-квалификационные уровни:

- квалификационный работник;

- младший специалист;

- бакалавр;

- специалист;

- магистр;

Рассмотрев систему образования, необходимо остановится на характеристике услуг профессионального образования.

Особенностью услуг образования заключается в том, что эффект, какой получают человек и общество необходимо оценить количественно.

Непонимание конечных результатов и качественных процессов образования создает трудности для студентов – в правильном выборе профиля подготовки и специальности, для предприятий – в рациональном подборе специалистов.

Основные направления фундаментализации образования – это повышение общей подготовки учеников и студентов, четкое отслеживание в учебных планах и программах основных изменений в науке, технике, технологии, организации труда и управления по отраслям и сферам деятельности.

Явление «резервной армии умственного труда», «лишних» людей с дипломами, которые в условиях перехода к рынку оказываются не востребованными, ставит вопросы как перед государством (прежде всего – создание новых рабочих мест интеллектуального труда), так и перед системой профессионального образования про смену форм и методов подготовки.

5.3. Новые подходы к вопросам финансирования и образования и профессиональной подготовки.

В новых условиях хозяйствования профессиональные учебные заведения всех типов, уровней и форм собственности попадают под влияние законов рыночной экономики и в процессе своего функционирования выходят на рынки труда, образовательных услуг, товарные, фондовые и другие рынки, с одной стороны, как поставщики образовательных услуг, научных разработок, товарно-материальных ценностей, а с другой - как потребители рабочей силы, информации для создания своего  потенциала.

Затраты на образование составляют основную часть капиталовложений в развитие рабочей силы на всех уровнях и сопровождаются надеждой на окупаемость и прибыльность в будущем. Теория человеческого капитала используется развитыми странами на практике путем значительных государственных инвестиций в сферу образования. Государство осуществляет значительные инвестиции в развитие образования (прежде всего в направление фундаментализации и гуманизации) и дает гарантии для долгосрочных инвестиций других субъектов в эту сферу; использует налоговые льготы и другие формы регулирования рынка с целью обеспечения развития приоритетных специальностей; проводит лицензирование, аттестацию другими способами гарантирует качество образования.

Реализация экономической функции государственного учебного заведения может иметь как затратную (для бюджетного контингента студентов), так и стоимостную форму. Последняя связана с формированием коммерческого контингента студентов, а также с предоставлением дополнительных платных услуг населению, службам занятости, предприятиям. Все виды платных услуг учебных заведений создают внебюджетные формы их финансирования.

Недавно предложенный механизм оплаты государственного образовательного кредита с будущих доходов конкретного лица, которое получает высшее образование, ликвидирует несправедливость наращивания частного человеческого капитала за счет средств всех налогоплательщиков. Вместе с тем, действуя в форме кредита не создает непреодолимого для человека барьера. Это особенно важно в образовании, поскольку в его процессе наращивается мотивационный потенциал к повышению знаний, т.е. потребность в образовании формируется в самом процессе образования.


Тема 6. Организация труда.

план

6.1. Разделение и кооперация труда.

6.2. Организация рабочих мест.

6.3. Трудовой процесс и его рационализация

6.4. Охрана и безопасность труда.

6.1. Разделение и кооперация труда.

Организация труда – это состояние системы, которая состоит из конкретных взаимосвязанных элементов и отвечает целям производства; систематическая деятельность людей по использованию нововведений в действующей организации труда для приведения его в соответствие с достигнутым уровнем развития науки, техники и технологии.

Элементы состава организации труда:

- Разделение и кооперация труда;

- Нормирование труда;

- Организация и обслуживание рабочих мест;

- Организация набора персонала и его развитие;

- Улучшение условий труда;

- Эффективность использования рабочего времени;

- Рационализация трудовых процессов;

- Планирование и учет труда;

- Мотивация труда;

- Укрепление дисциплины труда;

Критерии, которыми руководствуются принимая решения по проектированию трудовых процессов:

- Экономическая целесообразность, выражается тем какими мерами обеспечиваются повышение эффективности производства, рост продуктивности труда ,эффективности занятости персонала, использование ресурсов;

- Социальный критерий, оценивает привлекательность для работника сконструированной формы организации труда;

При анализе состава организации труда, необходимо учитывать особенности производственного уровня, на котором происходят изменения: в масштабах народного хозяйства, в границах предприятия, на конкретном рабочем месте.

Общественное разделение труда – это дифференциация в обществе в целом социальных функций, которые выполняются группами людей и выделение в связи с этим разных сфер общества (промышленность, сельское хозяйство, город и село, наука, армия и т.д.), которые в свою очередь делятся на отрасли и под отрасли.

Техническое разделение труда – это дифференциация видов трудовой деятельности между подразделениями и работниками предприятия, специализация работников в процессе экономической деятельности.

Основные виды технического разделения труда:

1. Функциональное разделение труда между разными категориями работников предприятия в зависимости от характера выполняемых ими функций и участия в производственном процессе.

2. Технологическое разделение труда по технологическим операциям и процессам, по фазам, видам работ, изделиям и деталям.

3. Профессиональное разделение труда между группами работников по признакам технологической однородности выполняемых ими работ.

4. Квалификационное разделение труда между группами работников в зависимости от сложности выполняемых ими работ.

Кооперация труда на предприятии означает достижение рациональных пропорций в затратах труда разных видов и предусматривает установление рациональных социально – трудовых взаимоотношений между участниками трудового процесса, согласование интересов людей и целей производства.

Видное место среди коллективных форм организации труда принадлежит бригадной форме.

Бригада – это группа работников, которые вместе осуществляют производственный процесс или его часть и коллективно отвечают за результаты своей работы.

6.2. Организация рабочих мест.

Рабочее место – это первичная ячейка производства, зона выполнения работы одного или нескольких работников, обозначенная на основе трудовых и других действующих норм и оснащенная необходимыми средствами для трудовой деятельности.

Зависимо от специфики производства рабочие места можно классифицировать по разным признакам:

– по профессиям;

– по количеству исполнителей;

– по мере специализации;

– по уровню механизации;

– по качеству оборудованию, которое обслуживается;

– по специфике условий труда;

Организация рабочих мест – это подчиненная целям производства система методов по их оснащению средствами и предметами труда, планированию, размещению их в определенном порядке, обслуживанию и аттестации.

Оснащение рабочего места состоит из совокупности средств труда, необходимых для выполнения конкретных передовых функций. Сюда относятся: основное технологическое и вспомогательное оборудование; организационное оснащение; технологическая оснастка; рабочая документация; средства коммуникации.

Планирование рабочих мест – это рациональное пространственное размещение материальных элементов производства, которые составляют оснащение рабочего места, и самого работника.

Обслуживание рабочего места предусматривает своевременное обеспечение его всем необходимым, включая техническое обслуживание; регулярную подачу необходимых видов энергии, информации и затратных материалов; контроль качества работы оборудования, транспортное и хозяйственное обслуживание.

Для комплексной оценки качества организации рабочих мест, для поиска и приведения в действие резервов повышения эффективности труда, используется механизм аттестации и рационализации рабочих мест, который позволяет выявить отклонения от нормативных потребностей производственного процесса, исполнителя и усовершенствовать организацию рабочего места.

6.3. Трудовой процесс и его рационализация

Трудовой процесс – это материально и технически обусловленный, организованный процесс прикладывания человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата, процесс превращения ресурсов в общественно полезные ценности и блага, который осуществляется и управляется человеком.

Трудовые процессы классифицируются по следующим признакам:

1. По характеру предмета и продукта труда:

– материально-энергетические процессы (предметом и продуктом труда служат материальные виды и энергия).

– по количеству исполнителей;

– информационные процессы (умственный труд).

2. По функциям:

– трудовые процессы работников, специалистов, руководителей;

– основные и вспомогательные трудовые процессы;

3. По мере механизации труда:

– ручные процессы;

– машинно-ручные процессы;

– машинные и автоматизированные процессы.

Технологическая операция – это часть трудового процесса, которая выполняется одним или группой работников над одним предметом труда.

Трудовое движение – это одноразовое перемещение рабочих органов человека при выполнении трудового действия.

Трудовое действие это  логично завершенная совокупность трудовых движений, которые выполняются без перерыва одним или несколькими рабочими органами человека при неизменных предметах и средствах труда.

Трудовой приём – это полная совокупность трудовых действий и движений работника с неизменными предметами и средствами труда, что последовательно выполняются одно за другим и имеют конкретное целевое назначение.

Метод труда – это способ осуществления процесса труда, полная последовательность и состав трудовых приемов и операций.

Рационализация трудового процесса предусматривает последовательное проведение таких этапов: выявление, изучение, анализ, проектирование и освоение рациональных приёмов и методов труда. Последнее время быстро развивается эвристика. Наука о решении творческих заданий, о методах и правила теоретических исследований и поисках истины.

6.4. Охрана и безопасность труда.

Условия труда – это совокупность факторов внешнего воздействия, которые влияют на здоровье и трудоспособность человека в процессе труда.

Различают следующие группы факторов:

- Производственные факторы, обусловлены особенностями техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации, оснащением рабочих мест;

- Санитарно-гигиенические факторы;

- Факторы безопасности, предусматривают защиту работников от травм, поражения током, химического и радиационного воздействия.

- Инженерно-психологические факторы комфортность рабочих мест);

- Эстетические факторы;

- Социальные факторы;

В соответствии с рекомендациями МОТ выделяют основные группы факторов производственной сферы, которые влияют на трудоспособность че6ловека и вызывают у него утомление:

- физические усилия;

- нервное напряжение;

- темп работы;

- рабочее положение;

- монотонность работы;

- температура, влажность, тепловое излучение в рабочей зоне;

- загрязненность воздуха;

- производственный шум;

- вибрация на рабочем месте;

- освещение в рабочей зоне;

Основным заданием изучения условий труда остается поиск возможностей создания на рабочих местах нормальных условий для работы по таким направлениям:

- техническое (создание безвредной для здоровья техники);

- технологическое (новые технологические режимы);

- организационное, психофизиологическое и социальное;

- эстетичное;

Охрана труда – это осуществление комплекса способов технического характера (использование безопасной техники, смена технологий) и санитарно-гигиенических мер, которые обеспечивают нормальные условия труда.


Тема 7. Нормирование труда как основа его организации.

план

7.1 Суть и значение нормирования труда. Объекты нормирования труда.

7.2 Рабочее время. Режимы труда и отдыха.

7.3 Системы нормативов и норм труда. Методы нормирования трудовых процессов.

7.1 Суть и значение нормирования труда. Объекты нормирования труда.

Нормирование труда – это вид деятельности управления предприятием, направленный на установление оптимальных соотношений между затратами и результатами труда, а также между численностью работников разных групп и количеством единиц оборудования.

Содержание работ по нормированию труда на предприятии:

- анализ производственного процесса;

- разделение его на части;

- выбор оптимального варианта технологии и организации труда;

- проектирование режимов работы оборудования, приемов и методов работы, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха;

- расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов;

- их использование и дальнейшее корректирование в связи со сменой организационно-технических условий трудовой деятельности.

Нормы труда – это составная часть организации оплаты труда на предприятии, это активный способ обеспечения оптимального соотношения между мерой туда и мерой его оплаты, что отвечает требованиям социальной справедливости. Установление точных норм труда каждого рабочего места дает возможность объективно определить размер трудового взноса отдельных коллективов и исполнителей в общий результат деятельности предприятия.

Разновидность трудовой деятельности людей обуславливает разновидность объектов нормирования труда. Выделяют две формы затрат труда:

- затраты рабочего времени;

- затраты рабочей силы.

Соответственно этому выделяют две группы объектов нормирования труда:

- те, что характеризуются затратами рабочего времени;

- те, что характеризуются затратами рабочей силы.

Объекты нормирования труда:

- рабочее время. Универсальная мера труда;

- численность персонала;

- объемы работы;

- зона обслуживания;

- затраты физической и нервной энергии труда.

7.2 Рабочее время. Режимы труда и отдыха.

Рациональное использование рабочего времени на предприятии начинается с установления целесообразных режимов труда и отдыха.

Выделяют следующие режимы:

- сменный режим, определяет длительность смен, время их начала и окончания, длительность и перерывы;

- суточный режим, определяет количество смен за сутки;

- недельный режим предусматривает различные графики работ, количество выходных за неделю, работу в выходные и праздничные дни, порядок чередования смен;

- месячный режим определяет количество рабочих и нерабочих дней в месяце, количество работников, получающих отпуск, длительность основных и дополнительных отпусков.

Общие требования к режимам работы:

- обеспечение установленной законом общей длительности рабочего времени;

- обеспечение равномерного чередования времени работы и перерывов между сменами;

- обеспечение полного использования оборудования и рабочего времени для повышения продуктивности труда;

- ограничение количества сменных графиков на предприятии, поскольку это затрудняет процесс управления.

Классификация видов затрат рабочего времени:

1.Время работы и время перерывов в работе

1.1.Время работы Тр – общая длительность сменного времени. Включает в себя:

1.1.1.Время подготовительно-завершающей работы Тпз

1.1.2.Время оперативной работы Топ.

Включает в себя:

1.1.2.1.Основное время То;

1.1.2.2.Вспомогательное время Тв;

1.1.3.Время обслуживания рабочего места. Состоит из:

1.1.3.1Время организационного обслуживания Торг;

1.1.3.2.Время технического обслуживания Ттех;

1.2.Время перерывов Тп

1.2.1.Время регламентированных перерывов Тпр

1.2.1.1.Время перерывов, обусловленных особенностями техники Тпт

1.2.1.2.Время перерывов, обусловленных трудовым законодательством Тзак

1.2.1.3.Время на отдых Тот

1.2.2.Время нерегламентированных перерывов Тпп

1.2.2.1.Время перерывов, обусловленных недостатками технологий Тпнт

1.2.2.2.Время перерывов, обусловленных нарушением дисциплины Тпдт

1.2.2.3.Время отпусков с разрешения администрации Тпо

2. Нормированное и ненормированное рабочее время

2.1.Нормированное рабочее время

2.1.1.Время продуктивной работы Трп

2.1.2.Время регламентированных перерывов Тпр

2.2.Ненормированное рабочее время

2.2.1.Время непродуктивной работы Трн

2.2.2.Время нерегламентированных перерывов Тпн

Коэффициент использований рабочего времени рассчитывается делением фактической длительности рабочего дня на нормальную.

Чем ближе он к 1, тем выше уровень организаций и дисциплины труда на данном предприятии.

7.3 Системы нормативов и норм труда. Методы нормирования трудовых процессов.

Нормативы режимов работы оборудования – это регламентированные количественные характеристики режимов работы производственного оборудования, что обеспечивает целесообразное его использование.

Нормативы времени – это научно обоснованные показатели затрат времени на выполнение отдельных элементов трудового процесса.

Нормативы обслуживания – это регламентированные величины, которые характеризуют соотношение между количеством персонала, которые выполняют функции обслуживания объектов и количеством этих объектов.

Нормативы численности – это регламентированные величины, которые показывают количество работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимое для качественного выполнения объема работы.

Нормативы управления – это регламентированные величины, которые характеризуют соотношения между количеством руководителей и количеством подчиненных им работников.

Норматив – это функция, которая устанавливает соответствие между нормами и влияющими на них факторами.

Норма – это конкретное значение данной функции при фиксированных значениях фактора.

Норма времени (Нв) – это количество рабочего времени, объективно необходимого для выполнения конкретной работы.

Норма выработки (Нвр) – это количество продукции в натуральных показателях, которую необходимо изготовить за единицу времени.

Норма обслуживания (Ноб) – количество производственных объектов, которые должен обслуживать работник за единицу рабочего времени.

Норма времени обслуживания (Нв.об.) – это время, установленное для обслуживания одного конкретного объекта.

Норма численности (Нч) – численность работников для выполнения конкретного вида работ.

Норма управления – оптимальное количество непосредственно подчиненных одному руководителю работников.

Нормированные задания – конкретный ассортимент и объем работ, который должен выполнить работник (коллектив) за рабочий период.

Методы нормирования трудовых процессов:

Суммарный метод – заключается в установлении норм в целом на всю работу без послеэлементного анализа  операций и проектирования рациональной организации труда.

Аналитический метод заключается в научной аргументации норм труда на основе анализа конкретного трудового процесса.

Аналитично-расчетный метод определяет затраты времени на каждый элемент операции и на операцию в целом на основе нормативных материалов.

Аналитично-опытный метод устанавливает затраты времени на каждый элемент операции и на операцию в целом на основе непосредственных измерений этих затрат на обследуемых рабочих местах путем фотографирования или хронометража.


Тема 8. Эффективность труда
.

план

8.1 Эффективность труда. Основные показатели эффективности.

8.2 Показатели и методы измерения продуктивности труда.

8.3 Программы управления продуктивностью труда на предприятии

8.1 Эффективность труда. Основные показатели эффективности.

Эффективность труда – это его результативность, которая показывает соотношение объема изготовленных материальных и нематериальных благ и количество затраченного на это труда.

Основной проблемой  экономической теории и хозяйственной практики является анализ соотношения результатов и затрат, что называется эффективностью.

Затраты определяются размером (стоимостью) использованных экономических ресурсов, которые делятся на группы:

1. Трудовой потенциал

2. Компоненты природных ресурсов

3. Физический потенциал

Результаты  характеризуются объемами и стоимостью изготовленной и реализованной продукции, размерами прибыли, показателями конкурентоспособности, качества жизни, экологии и т.д.

На уровень продуктивности труда на предприятии влияют:

- уровень экстенсивного использования труда, который показывает меру его продуктивного использования и длительность рабочего дня при неизменности других характеристик

- интенсивность труда характеризует меру его напряженности и определяется количеством физической и умственной энергии человека, затраченной за единицу времени;

- технико-технологическое состояние предприятия, при котором научно-технический прогресс является источником увеличения продуктивности труда.

Рентабельностью суммарных затрат на персонал выступает соотношение прибыли от данного вида трудовой деятельности и соответствующих затрат труда.

Ri=(Di-Zi):Zi, или Ri=Pi:Zi,

Где R – рентабельность труда

D – созданная этим трудом стоимость;

Z – затраты на организацию труда;

P – прибыль от труда

Индекс і, означает, что все показатели должны относиться к одному и тому же і-му виду труда.

8.2. Показатели и методы измерения продуктивности труда

Продуктивность труда – это показатель его эффективности, результативности, что характеризуется соотношением объема продукции, работ, услуг с одной стороны и количеством труда, затраченного на производство этого объема, с другой.

Выработка – это прямой показатель уровня продуктивности труда, который определяется количеством продукции (работ, услуг) изготовленной одним работником за единицу рабочего времени и рассчитывается по формуле:

B=V:T, где

B – выработка;

V – объем производства продукции (работ, услуг)

T – затраты труда на выпуск соответствующего объема.

Если объем продукции измеряется натуральными показателями (шт, т, кг, м), то и соответствующие показатели продуктивности труда называют натуральными.

Стоимостными называют показатели выработки, в которых объем продукции измеряется денежным единицами.

Трудоемкость – показатель уровня эффективности труда, который характеризуется количеством рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции и рассчитывается по формуле:

TM=T:V

Технологическая трудоемкость (Тт) определяется затратами труда основных работников.

Трудоемкость обслуживания (То) определяется затратами труда вспомогательных работников.

Производственная трудоемкость – это сумма технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания.

Трудоемкость управления (Ту) – это затраты труда руководителей и специалистов.

Полная трудоемкость продукции отображает все затраты на изготовление каждой единицы изделия:

Тптоу

Факторы роста продуктивности труда – это совокупность движущих сил  причин, которые приводят к увеличению продуктивности труда.

По уровню управляемости данные факторы можно поделить на:

- управляемые хозяйствующим субъектом (управление, организация, трудовые отношения);

- неуправляемые хозяйствующим субъектом (политическая ситуация в стране, культура и т.д.).

По составу факторы продуктивности труда делятся:

- социально-экономические (качество использования рабочей силы);

- материально-технические (качество способов производства);

- организационно-экономические (качество организации труда).

По сфере возникновения и действия факторы продуктивности труда делят как:

- внутрипроизводственные;

- отраслевые и межотраслевые;

- региональные;

- общегосударственные.

Резервы роста продуктивности труда – это возможности ее повышения, которые уже выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

8.3. Программы управления продуктивностью труда на предприятии.

Управление продуктивностью труда – это сложное комплексное задание, однако особенно важное для организации какой-либо сферы деятельности, если они планируют достигнуть успеха в рыночной экономике.

Программы управления продуктивностью труда на предприятии включают в себя следующие этапы:

1.Измерение и оценка достигнутого уровня продуктивности на предприятии в целом и по отдельным видам труда.

2.Поиск и анализ резервов повышения продуктивности на основе информации, полученной в ходе измерения и оценки.

3.Разработка плана использования резервов повышения продуктивности труда.

4.Разработка системы мотивации работников для достижения запланированного уровня продуктивности.

5.Контроль за реализацией методов, предусмотренных планом и всей программой и регулирование их выполнения.

6.Измерения и оценка реального влияния предложенных методов на рост продуктивности труда.


Тема 9. Оплата труда.

план

9.1. Сущность, функции и принципы организации заработной платы.

9.2. Структура, форма и системы заработной платы.

9.3. Регулирование оплаты труда. Минимальная заработная плата.

9.1. Сущность, функции и принципы организации заработной платы.

Заработная плата – это награда или заработок, начисленный в денежном выражении, какой по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за работу, которая выполнена или будет выполнена.

Функции заработной платы:

1.Созидательная функция лежит в основе обеспечения работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для обновления рабочей силы и возрождения поколений.

2.Стимулирующая функция заработной платы заключается в установлении зависимости ее размера от количества и качества труда конкретного работника, его трудового взноса в результаты работы предприятия.

3.Регулирующая функция заработной платы определяется оптимизацией размещения рабочей силы по регионам, отраслям хозяйствования, предприятиям с учетом рыночной конъюнктуры.

4.Социальная функция заработной платы отображает меру живого труда  при распределении фонда доходов между наемными работниками и собственниками средств производства.

5.Функция формирования платежеспособного спроса населения. Ее предназначение – создание платежеспособного спроса, под которым подразумевается форма выявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей с одной стороны и производства потребительских товаров с другой.

Для обеспечения реализации заработной платой указанных выше  функций необходимо придерживаться следующих принципов:

- повышение реальной заработной платы мерой роста эффективности производства и труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от трудового взноса работника в результаты деятельности предприятия, от содержания и условий труда, от местоположения предприятия, его отраслевой принадлежности;

- одинаковая оплата за одинаковый труд;

- государственное регулирование оплаты труда;

- учет влияния рынка труда;

- простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

9.2. Структура, формы и системы заработной платы.

Основная заработная плата – это награда за выполненную работу соответственно установленным нормам труда.

Дополнительная заработная плата – это награда за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и особенные условия труда.

Компенсационные выплаты – это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам, материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства.

Структура заработной платы – это взаимоотношения отдельных составных заработной платы в общем ее объеме.

Механизм организации заработной платы состоит из элементов:

- рыночное регулирование;

- государственное регулирование;

- коллективно-договорное регулирование через составление генерального отраслевого, регионального договоров; договоров на уровне предприятия; трудовых договоров с работниками;

- механизм начисления индивидуальной заработной платы на предприятии с использованием таких элементов, как тарифная система, бестарифная система, нормирование труда, формы и системы оплаты труда и премирование;

Формы и системы заработной платы – это механизм установления размера заработка в зависимости от количества и качества труда и его результатов. Выделяют две основные формы труда:

- почасовая форма, где мерой труда выступает отработанное время, а заработок работнику начисляется согласно с его тарифной ставкой за фактически отработанное время;

- сдельная форма, где мерой труда является изготовленная работником продукция, а размер заработка прямо пропорционально зависит от количества и качества исходя их установленной сдельной расценки.

Системы заработной платы характеризуют взаимосвязь элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

На промышленных предприятиях применяются следующие системы заработной платы:

1.Почасовая:

1.1.Простая почасовая

Зпп=С·Ч,

где С – тарифная ставка,

Ч – отработанное время

1.2. Почасово-премиальная

Зппр=С·Ч+П, где П – премия

1.3.Оплата труда по месячным должностным окладам применяется к работникам, работа которых имеет стабильный характер (служащие, специалисты, руководители).

2.Сдельная:

2.1. Простая сдельная.

Зс=К·Ц,

Где К – количество изготовленной продукции

Ц – расценки на изготовление

2.2. Сдельно премиальная.

Зсп=Зс+П, где П – премия

2.3. Сдельно-прогрессивная

Зпрого·Цон·Цн,

Где Но – работа, выполненная в границах установленной нормы;

Цо – обычные расценки работы;

Нн – работа, выполненная сверх нормы;

Цн – прогрессивно растущие оценки.

2.4. Непрямая сдельная

Знс=С·Ч·Квн,

Где Квн – коэффициент выполнения нормы выработки

2.5. Аккордная

Размер заработка устанавливается по факту выполнения всего комплекса работ в установленный срок

2.6. Аккордно-премиальная. Предусматривает премии за досрочное выполнение работ

2.7. Процентная

З=n·P,

Где n – результаты работы,

Р – процент от товарооборота, дохода

Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников предприятия зависимо от их квалификации, сложности работ, условия труда.

Тарифная система оплаты труда включает:

-тарифная сетка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени;

- тарифно-квалификационные справочники работ и профессий работников, объединенные в единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) – это сборники нормативных документов, которые содержат квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделах по производствам и видам работ;

- система надбавок и доплат к тарифным ставкам носят четко выраженный стимулирующий и компенсационный характер;

Бестарифная модель оплаты труда является уникальной разработкой руководства конкретного предприятия.

Общие черты бестарифных систем труда:

- работникам гарантируется лишь минимальный обязательный уровень заработной платы;

- сначала определяется общая сумма заработанной коллективом зарплаты, затем из нее вычитается сумма гарантированной минимальной оплаты всех работников предприятия, а остаток распределяется между членами коллектива по заранее определенным правилам;

- в равные условия ставятся все работники предприятия, независимо от категорий и должностей.

Регулирование оплаты труда. Минимальная заработная плата.

Согласно Закону Украины «Про оплаты труда» государство осуществляет регулирование оплаты труда работников предприятий всех форм собственности путем установления размера минимальной заработной платы и других государственных форм и гарантий, установление условий и размеров оплаты руководителей предприятий, субъектов государственной, коммунальной собственности, работников предприятий, заведений, организаций, которые финансируются бюджетом, регулирование фондов оплаты труда работников предприятий-монополистов, согласно с перечнем, установленным Кабинетом Министров Украины, а также путем  налогообложения доходов работников.

Договорное регулирование оплаты труда работников предприятий  осуществляется на основе системы договоров, которые составляются на государственном, отраслевом, региональном и производственном уровнях согласно Закону Украины «О коллективных договорах».

Минимальная заработная плата – это законодательно установленный размер заработной платы за простую неквалифицированную работу, ниже которого не может начисляться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда.

Размер минимальной зарплаты устанавливается с учетом:

- стоимостной величины минимального потребительского бюджета с постепенным снижением уровней этих показателей по мере стабилизации и развития экономики страны;

- общего уровня средней заработной платы;

- продуктивности труда, уровня занятости и других экономических условий.

Размер минимальной зарплаты, устанавливается Верховной Радой Украины по представлению Кабинета Министров Украины, как правило, один раз в год при утверждении Государственного бюджета Украины с учетом предложений, вынесенных путем переговоров представителей профсоюзов, собственников, которые объединились для ведения коллективных переговоров.


Тема 10. Система социально-трудовых отношений
.

план

  1.  Социально-трудовые отношения

10.2. Социальное партнерство

10.1. Социально-трудовые отношения характеризуют взаимоотношения между наемным работником и работодателем, какие в условиях рыночной экономике нацелены на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека и общества в целом.

Субъектами социально-трудовых отношений являются: наемный работник, работодатель, профсоюз, государство.

В качестве предметов социально-трудовых отношений выступают: социально-трудовые отношения занятости, социально-трудовые отношения связанные с организацией и эффективностью труда, социально-трудовые отношения связанные с вознаграждением за труд.

Типы социально-трудовых отношений:

  •  Патернализм. Характеризуются значительной мерой регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия.
  •  Партнерство: предлагает осуществление защиты своих интересов субъектами социально-трудовых отношений и их самореализация в политику согласования взаимных приоритетов.
  •  Конфигурация. Характеризуется соперничеством между людьми или коллективами.
  •  Солидарность. Представляет собой общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.
  •  Субсидарность. Означает особую ответственность человека за достижение своей цели и своих действий при решении социально-трудовых проблем.
  •  Дискриминация. Незаконное ограничение прав субъекта социально-трудовых отношений.
  •  Конфликт. Крайняя мера противоречий в социально-трудовых отношениях.

Социальная политика – это стратегическое социально-экономическое направление развития общества.

Приоритетным механизмом социальной политики является социальное управление и регулирование социальных процессов.

Цель социальной политики заключается в целенаправленном формировании условий для развития и оптимального функционирования социальных отношений, полного раскрытия творческого потенциала человека, повышении уровня и качества жизни граждан на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения, а также достижение в обществе социального благополучия, стабильности и целостности.

Субъектами социальной политики являются: люди, государство, общество, социальные институты, политические партии, гражданские организации, коллективы, профсоюзы, фонды.

Социальная защита – это система методов, какие обеспечивают социальную защищенность преимущественно нетрудоспособного населения и социально уязвимых членов трудоспособного населения (социальное страхование, медицинское страхование, пенсионное обеспечение).

Пенсионная система – это совокупность правовых, экономических, социальных институтов и норм, обеспечивающих предоставление пенсий по возрасту, по инвалидности, а также в связи с утратой кормильца.

Социальная поддержка – это система методов, используемых для экономически активного населения и направленные на создание условий, которые дают возможность наемным работникам обеспечить их социальную защищенность.

Социальная помощь – это методы, используемые для всего населения, представляющие собой помощь, как правило, кратковременного характера.

На данный момент в Украине принята система международных социальных нормативов, индикаторов и стандартов.

Социальные нормативы – это критерии распределения бюджетных средств для обеспечения уровня социальных потребностей населения в образовании, медицине, пенсионном обеспечении, социальном страховании.

Социальный индикатор – потребительская корзина. Минимальная потребительская корзина используется для определения нижней границы малообеспеченности, абсолютного числа бедных людей.

Социальные стандарты – это показатель, характеризующий уровень жизни (достигнутый и желательный).

10.2. Социальное партнерство.

Социальное партнерство- это система взаимоотношений между работниками и работодателями, дозволяющая учитывать двухсторонние интересы, достижения договоренностей по вопросам социально-трудовых и социально-экономических отношений в коллективных договорах.

Цивилизованные отношения между партнерами должны придерживаться следующих принципов:

  1.  Общий и крепкий мир может быть достигнут только на основе социальной справедливости.
  2.  Отсутствие в какой-либо стране условий труда является преградой для других стран, желающих улучшить положение трудящихся.
  3.  Свобода слова и свобода объединения являются необходимыми условиями постоянного прогресса.
  4.  Все люди независимо от расы, веры и пола имеют право на материальное благополучие и духовное развитие в условиях свободы, стабильности в экономике и равных возможностей.
  5.  Полная занятость и повышение жизненного уровня.
  6.  В социально-моральном понятии труд не является товаром.

Специфические принципы организации работы партнеров:

  •  соблюдение норм законодательства;
  •  полномочность представителей сторон;
  •  равноправие и свобода выбора при обсуждении вопросов;
  •  добровольность сторон в принятии на себя обязательств;
  •  реальность выполнения обязательств;
  •  контроль и ответственность за их выполнение.

Договор – означает согласие и позиции сторон по основным принципам проведения социально-экономической политики.

Тарифно-отраслевой договор, заключается между отраслевыми профсоюзами и отраслевым союзом работодателей и выражает согласие позиции сторон по основным принципам социально-экономической политики в отрасли, общие действия участников договора по его реализации.

Специальные договора касаются конкретно социально-экономических проблем на региональном уровне.

Коллективный договор – как правовой акт, инструмент коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений между работниками той или иной организации и их работодателями обозначает согласие позиций сторон по решению важных вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсации, социального обеспечения и страхования.

Страйк – это временный добровольный отказ работников от выполнения своих трудовых обязательств с целью разрешения коллективного трудового спора.

 


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

49320. Разработка программы на алгоритмическом языке программирования Си 195.01 KB
  Программа на языке СИ. Необходимо ответить на вопросы: “Что заданКакой должен быть получен результат†“Как получить результат†Задача моего варианта курсовой работы заключается в проверке истинности высказывания: Все цифры данного числа различныЭто значит что мне нужно используя знания полученные на курсах информатики а так же при необходимости используя дополнительную литературу составить программу на языке си которая могла бы определить – все ли цифры различны в заданном трехзначном...
49321. Пароходик догоняет большой пароход 49.92 KB
  Целью работы также является проведение сравнительного анализа языков программирования. Сравнить языки потребуется как в общем, так и применительно поставленной задаче. Одной из подзадач является создание описание алгоритма программы и составление математической модели. Пароходы будут состоять из линий и окружностей. Для написания выбран язык программирования, среда Delphi 7.
49322. Моделирование логических игровых программ средствами Delphi 747.5 KB
  Объект исследования – применение среды программирования Borland Delphi с целью изучения возможности отображения графической информации, построения фракталов.
49323. СИНТЕЗ СХЕМЫ ГЕНЕРАТОРА ЧИСЕЛ СО СТРУКТУРОЙ АВТОМАТА МУРА 6.4 MB
  Синтезировать схему генератора чисел 0-15-2-1-5-6-10-9 0-13-1-7-5-2-11-6-12 со структурой автомата Мура и Мили на RS и D триггерах в базисе ИЛИ-НЕ, определить схему с минимальным количеством входов, проверить правильность синтеза в MicroCap.
49324. ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ МОДУЛЯ ПРОХОЖДЕНИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПРОВЕРКИ УЧАЩИХСЯ НА ЗНАНИЕ АЛГОРИТМОВ 1.58 MB
  Обзор систем тестирования Приложение Визуальная студия тестирования Система тестирования INDIGO
49325. Методы локализации неисправностей на аппаратуре СВ и РМ 1.63 MB
  После записи числа Х в ячейку памяти У при наличии свободных оперативных регистров контролируем содержимое ячейки ЗУ: на информационном поле оперативного пульта управления набираем адрес У; нажимаем клавиши НУ ЗАП ССП ПУСК; на поле индикации при переключателе режимов установленном на значении ОР число Х не отображается. Вычислительное устройство ВчУ является основным операционным устройством СВ предназначенным для обработки цифровой и логической информации реагирования на сигналы прерывания внешних устройств и управления...
49328. Возможности Hex-редакторов 843.76 KB
  Актуальность: в настоящее время hexредакторы используются в основном профессиональными программистами которые работают с языками низкого уровня. Hexредакторы вместе с дизассемблерами активно применяются хакерами для написания вирусов взлома программ и создания crck’ов. Понятие hexредактора Hexредактор англ.