6959

Економіка праці та соціально-трудових відносин

Конспект

Экономическая теория и математическое моделирование

Тема1 Ринок праці в економічній системі План лекції: 1.Поняття ринку праці, його елементи і функції 2.Структура, типи і сегменти ринків праці 3.Теоретичні основи аналізу ринку праці Рекомендована література до теми: 1. Богиня Д. П. Основи економік...

Украинкский

2013-01-11

703 KB

16 чел.

Тема1 «Ринок праці в економічній системі»

План лекції:

1.Поняття ринку праці, його елементи і функції

2.Структура, типи і сегменти ринків праці

3.Теоретичні основи аналізу ринку праці

Рекомендована література до теми:

1. Богиня Д. П. Основи економіки праці : навч. посіб. / Д. П. Богиня, О. А. Грішнова. — 3-тє вид. — К.: Знання-Прес, 2010. —387 с.

2. Волкова О. В. Ринок праці : навч. посіб. / О. В. Волкова. — К.: ЦУЛ, 2007. — 624 с.

3. Єсінова Н. І. Економіка праці та соціально-трудові відносини : навч. посіб. / Н. І. Єсінова. — К. : Кондор, 2011. — 432 с.

4. Завіновська Г. Т. Економіка праці: навч. посіб. / Г. Т. Завіновська. — К.: КНЕУ, 2010. — 432 с.

1.Ринок праціскладний інститут ринкової економіки та передусім система суспільних відносин, пов’язаних із купівлею і продажем товару «робоча сила». У ньому віддзеркалюються практично всі соціально-економічні явища, які відбуваються в суспільстві. На його функціонуванні позначаються: структура економіки, професійний і кваліфікаційний склад робочої сили, інвестиційна політика, система оплати пращ, традиції, що склались у трудовій сфері, система взаємовідносин між соціальними партнерами, інституційні чинники. Ринок праці, в свою чергу, впливає на інші ринки через виробництво і споживання, стимулювання інвестиційного процесу та інші фактори.

Різні типи ринків, що входять до ринкової системи країни, не можна чітко ранжувати. По-перше, ринок розпочинається з придбання робочої сили і засобів виробництва (інвестиційних ресурсів). Без цих елементів продуктивних сил, без їхнього об'єднання за допомогою капіталу не може розвиватися виробництво. По-друге, ринкова система і, зокрема, ринок праці не можуть ефективно функціонувати без ринку освітніх послуг, ринку житла, ринку інформації, ринку духовних благ і ринку робочих місць. Кожен з тинів ринків формується як одна з найважливіших органічних ланок ринкової системи. Однак він може функціонувати лише у взаємозв'язку з іншими типами ринків, які певною мірою реагують на ситуацію, що складається в економіці держави. Порушення, дисбаланс у будь-якому з ринків за "ланцюжком" передається всім іншим.

Аналіз ролі та значення ринку праці дає підстави стверджувати, що цей вид ринку є самостійною комплексною системою в ринковій економіці, водночас функціонально пов'язаною з ринком товарів і послуг, ринком капіталу, ринками житла, інформації, освітніх послуг та духовних благ, ринком робочих місць і, з одного боку, безпосередньо залежною від зазначених ринків, а з іншого — такою, що впливає на їх формування. Ринок праці як частина ринкової структури забезпечує рух товарів і послуг, спрямовуючи та вилучаючи ресурси з галузей господарства країни чи регіону відповідно до руху капіталів і товарів. Проте основні засади формування ринку праці ґрунтуються на умовах його виникнення (рис. 5.1).

У ринковій економіці ринок праці охоплює всіх здатних працювати: як зайнятих, так і не зайнятих найманою працею. Серед незайнятих розрізняють такі групи працездатних людей:

— особи, що не працюють, але бажають працювати й шукають роботу (безробітні, які мають відповідний статус; особи, які мають розпочати трудову діяльність; особи, які шукають роботу після певної перерви в роботі);

— особи, котрі хоча і мають роботу, проте не задоволені нею і шукають друге місце основної або додаткової роботи;

— особи, які зайняті, проте явно ризикують утратити роботу і тому шукають друге місце роботи.

Рис. 5.1. Умови виникнення ринку праці.

Указані категорії людей і визначають пропозицію праці на ринку праці.

Отже, ринок праці — це ринок найманої праці. Він охоплює відносини від моменту наймання працівників на роботу до їх звільнення.

Важливою умовою формування й функціонування ринку праці є відповідність працівника вимогам робочого місця, а запропонованого місця — інтересам працівника.

Ринок робочих місць, як складова ринку праці, що відбиває потребу у робочій силі, передусім характеризується кількістю вакансій на підприємствах і в організаціях. При цьому беруть до уваги вакансії як тих підприємств і організацій, які вже функціонують, так і тих, що тільки вводяться в дію. Крім того, враховуються і ті робочі місця, на яких працівники не задовольняють роботодавця, і тому він шукає їм заміну.

Необхідними умовами функціонування ринку праці є також організація єдиної, замкненої по території країни й ефективно діючої системи бірж праці; широкомасштабна система професійної орієнтації, професійного навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки; наявність у територіальних органів виконавчої влади необхідних фінансових і матеріальних коштів, достатніх для організації ефективної роботи системи працевлаштування, організації громадських робіт, стимулювання зайнятості; соціальна підтримка громадян, включаючи безробітних і членів сімей, які перебувають на їхньому утриманні, та ін.

Елементами ринку праці є: товар, який він пропонує, попит, пропозиція та ціна. У сучасній економічній літературі відсутня однозначна відповідь на запитання, що вважати товаром на ринку праці: робочу силу, працю чи послуги праці? Проте більшість авторів схильні до думки, що товаром на ринку праці є індивідуальна робоча сила.

Індивідуальна робоча сила являє собою сукупність фізичних та духовних якостей людини, які використовуються у процесі виробництва товарів і послуг.

Робоча сила, як зазначалося, є об’єктом купівлі-продажу. Купівля товару «робоча сила» називається найманням на роботу. При цьому робоча сила називається найманою робочою силою, а працівник — найманим працівником. Працівник продає свою робочу силу роботодавцю на певний період, залишаючись власником цього товару.

Роботодавець — наймач, який може бути представлений різними суб'єктами залежно від узаконеної структури відносин власності: громадські організації, товариства, колективні господарства, підприємства різних форм власності та організаційно-правових форм, індивідуальні наймачі тощо.

Наймані працівники — це вільні працездатні громадяни, які пропонують на ринку праці здатність виконувати суспільно корисну працю для забезпечення джерела існування та індивідуального відтворення.

Найманий працівник і роботодавець юридично рівноправні і користуються правами людини й громадянина однаковою мірою. Відносини між найманим працівником та роботодавцем оформлюються трудовим договором (контрактом). У цьому документі вказуються взаємні права й обов’язки обох сторін щодо виконання умов купівлі-продажу робочої сили. Згідно з трудовим договором найманий працівник повинен працювати в організації підприємця за певною професією, кваліфікацією, мати певне робо-
че місце й дотримуватися режиму праці цієї організації. Підприємець зобов’язаний виплачувати найманому працівникові заробітну плату відповідно до його кваліфікації і виконаної роботи, забезпечувати умови праці, які передбачені законодавством про працю та зайнятість, колективним договором і трудовим договором (контрактом).

Елементами ринку праці є також попит на робочу силу та її пропозиція. Попит може бути індивідуальним і сукупним.

Сукупний попит на робочу силу — це ринковий попит усіх фірм, організацій, що діють на ринку.

Індивідуальний попит на робочу силу — це попит окремого роботодавця (підприємця, фірми). Він залежить від:

  •  попиту на продукцію фірми, тому що робоча сила необхідна як ресурс для виробництва інших товарів і послуг, тобто попит на робочу силу залежить від попиту на продукт фірми, організації;
  •  стану виробництва, зокрема особливостей технологічного процесу, розмірів та ефективності капіталу, який використовується, методів організації виробництва й праці тощо;
  •  якості праці, що визначається рівнем освіти, професійністю, продуктивністю працівника;
  •  фонду заробітної плати, який роботодавець може запропонувати для наймання певної кількості працівників, оскільки чим більший загальний розмір цього фонду, тим більше найманих працівників може найняти роботодавець, і навпаки, чим вища заробітна плата кожного працівника, тим менша кількість їх за допомогою фонду зарплати буде найнята.

Регулювання попиту на робочу силу потребує аналізу факторів, які впливають на нього. Збільшення попиту можна досягти з допомогою його стимулювання через створення нових постійних або тимчасових робочих місць, розвиток нестандартних форм зайнятості, прямих інвестицій у створення і реконструкцію робочих місць. Зростанню попиту сприяє також: упровадження пільгового оподаткування й кредитування для тих галузей і регіонів, в яких доцільно збільшити кількість робочих місць; застосування прямих виплат підприємствам за кожного найманого працівника, відшкодування підприємству витрат, пов’язаних із пошуком, навчанням та найманням на роботу працівників.

Водночас мають бути установлені певні юридичні обмеження щодо зростання зайнятості, зокрема через надання можливості індивідуального регулювання робочого часу, зняття обмежень щодо скорочення кількості працівників, можливості звільнення їх у разі зменшення обсягу робіт.

Держава повинна економічно зацікавлювати підприємства брати участь у забезпеченні зайнятості менш конкурентоспроможних верств населення, таких як молодь, інваліди, жінки з малими дітьми. Для цього доцільно встановлювати пільги щодо плати до бюджету за використання робочої сили цих груп населення, дотації для створення спеціалізованих робочих місць, організації профнавчання тощо.

У разі скорочення попиту на робочу силу доцільна жорсткіша кредитна політика, установлення додаткового податку за використання праці трудівників, зменшення інвестицій тощо.

Формування попиту на робочу силу здійснюється під впливом таких факторів: приросту величини трудових ресурсів, співвідношення зайнятого і незайнятого населення, використання малоконкурентних груп населення, особливостей пенсійного законодавства, а також кадрової політики на кожному підприємстві.

Пропозиція робочої сили характеризує чисельність працездатних людей з урахуванням її статі, віку, освіти, професії, кваліфікації та ін.

Співвідношення між попитом на робочу силу та її пропозицією характеризується навантаженням на одне вільне робоче місце.

За останні роки в Україні спостерігається зниження навантаження на одне вільне робоче місце.

Кон’юнктура ринку — це співвідношення попиту і пропозиції праці на даний період, яке визначає ставки заробітної плати на конкретні види праці та рівень зайнятості населення.

Виділяють три типи кон’юнктури:

  •  трудодефіцитна, коли на ринку праці спостерігається нестача пропозиції праці;
  •  трудонадлишкова, коли існує велика кількість безробітних і відповідно надлишок пропозиції праці;
  •  рівноважна, коли попит на працю відповідає її пропозиції.

Кожен тип ринкової кон’юнктури, властивий тому чи іншому регіонові або сфері прикладання праці, утворює в сукупності загальний ринок праці в країні.

Співвідношення попиту на робочу силу та її пропозиції складається під впливом конкретної економічної і соціально-політичної ситуації, зміни ціни робочої сили (оплати праці), рівня реальних доходів населення. Залежність цих величин графічно зображена на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Попит і пропозиція на ринку праці

На практиці загальна і структурна рівновага попиту і пропозиції робочої сили практично є недосяжними. Кон’юнктура ринку праці безпосередньо впливає на ціну робочої сили.

Ціна робочої сили має забезпечувати придбання на ринку такої кількості споживчих товарів і послуг та виступає у вигляді заробітної плати. Зауважимо, що висока заробітна плата обмежує можливості роботодавця в найманні додаткових працівників, скорочуючи його попит на них, і навпаки, низький рівень зарплати дає можливість збільшити кількість робочих місць.

Ринок праці виконує такі функції:

  •  узгоджує економічні інтереси суб’єктів трудових відносин;
  •  забезпечує конкурентне середовище кожної зі сторін ринкової взаємодії;
  •  забезпечує пропорційність розподілу робочої сили відповідно до структури суспільних потреб і розвитку техніки;
  •  підтримує рівновагу між попитом на робочу силу та її пропозицією;
  •  формує резерв трудових ресурсів для забезпечення нормального процесу суспільного відтворення;
  •  сприяє формуванню оптимальної професійно-кваліфікаційної структури;
  •  стимулює працю, установлює рівноважні ставки заробітної плати;
  •  впливає на умови реалізації особистого трудового потенціалу;
  •  дає інформацію про структуру попиту і пропозиції, місткість, кон’юнктуру ринку тощо.

В умовах ринкових відносин будь-які диспропорції у виробництві призводять до порушення пропорцій ринку праці, тобто співвідношень між сукупною величиною попиту на робочу силу та її пропозицією; попитом на робочу силу та її пропозицією за галузями, регіонами; між попитом на окремі професії, спеціальності та їх пропозицією.

2.Розрізняють зовнішній, або професійний, ринок праці і внутрішній ринок.

Зовнішній ринок охоплює відносини між продавцями і покупцями робочої сили в масштабах країни, регіону, галузі. Це відносини, що виникають з приводу наймання працівників відповідної професії, спеціальності, а отже, потребують жорсткої класифікації робіт і чіткого визначення їх змісту.

На зовнішньому ринку діють галузеві профспілки, які об’єднують працівників окремих галузей, а також профспілки, які об’єднують працівників за професіями. Зовнішній ринок характеризується значною плинністю кадрів, тобто він припускає можливість вільного переходу з одного місця роботи на інше.

Внутрішній ринок являє собою систему соціально-трудових відносин у межах одного підприємства, всередині якого розміщення робочої сили і визначення її ціни, тобто заробітної плати, відбуваються згідно з адміністративними правилами і процедурами.

Внутрішній ринок передбачає рух кадрів усередині підприємства, переміщення з однієї посади (роботи) на іншу. Це переміщення може відбуватися як по горизонталі, так і по вертикалі. По горизонталі — переведенням на інше робоче місце без змін у кваліфікації, без підвищення в посаді. По вертикалі — переведенням на інше робоче місце з підвищенням у посаді або на роботу, що потребує вищої кваліфікації.

Конкретне функціонування внутрішніх ринків виражається через кадрову політику підприємств.

Розвиток внутрішнього ринку сприяє зниженню плинності кадрів, оскільки підприємство заінтересоване в збереженні працівників, які знають специфіку його виробництва.

Зовнішній і внутрішній ринки тісно пов’язані. У країнах з розвинутою економікою може переважати як один, так і інший ринок праці. Наприклад, у США переважає зовнішній ринок праці, в Японії — добре організований внутрішній ринок.

Практика функціонування ринків праці в багатьох країнах свідчить про існування відкритого і прихованого ринків праці.

Відкритий ринок охоплює все працездатне населення. Це насамперед організована, офіційна частина ринку — населення, яке перебуває на обліку в державних службах зайнятості, тобто безробітні, а також випускники державної служби професійного навчання. Друга, неофіційна, частина охоплює тих громадян, які намагаються влаштуватися на роботу через прямі контакти з підприємствами або з недержавними структурами працевлаштування і професійного навчання.

До прихованого ринку належать працівники, які зайняті на підприємствах і в організаціях, проте мають велику ймовірність опинитися без роботи з причини зниження темпів розвитку виробництва, його конверсії, ліквідації колишніх економічних і виробничих взаємозв’язків.

Ринок праці підрозділяється на окремі частини — цільові ринки, які називаються сегментами.

Сегментація ринку праці — це поділ працівників і робочих місць на замкнуті сектори, зони, які обмежують мобільність робочої сили своїми рамками.

Ознаками сегментації можуть бути:

  •  територіальне положення — регіон, місто, район тощо;
  •  демографічні характеристики — статево-віковий і сімейний склад населення;
  •  соціально-економічні характеристики — рівень освіти, професійно-кваліфікаційний склад працівників, стаж роботи тощо;
  •  економічні критерії — розподіл покупців за формами власності, за їхнім фінансовим станом; розподіл продавців за рівнем матеріальної забезпеченості та ін.;
  •  психографічні показники — особисті якості працівників, їх належність до певних верств і прошарків суспільства тощо;
  •  поведінкові характеристики — мотивація зайнятості та ін.

Великого значення набуває створення сегментів для тих, хто особливо потребує соціальної підтримки з боку держави. Це такі малоконкурентоспроможні групи осіб, яким потрібна робота: молодь, котра досягла працездатного віку, працівники похилого віку, інваліди, жінки з дітьми.

Сегментація ринку праці передбачає поділ ринку праці на дві частини: первинний і вторинний ринки праці.

Первинний ринок характеризується тим, що на ньому присутні «хороші роботи». Ознаками цього ринку є:

  •  стабільність зайнятості і надійності становища працівника;
  •  високий рівень заробітної плати;
  •  чітко визначені можливості для професійного росту (трудової кар’єри);
  •  використання прогресивних технологій, що потребують високої кваліфікації працівників;
  •  наявність ефективних профспілок.

Вторинний ринок праці — це ринок, на якому присутні «погані роботи», що характеризуються ознаками, прямо протилежними первинним ринкам праці. Ознаками вторинного ринку є:

— велика плинність кадрів і нестабільна зайнятість;

— низький рівень заробітної плати;

— практично відсутнє просування по службових сходинках;

— використання застарілих і трудомістких технологій;

— відсутність профспілок.

Залежно від того, які склалися стосунки між найманими працівниками і роботодавцями, в який спосіб регулюються ці відносини, ринок праці може бути жорстким або гнучким.

Жорсткий ринок праці.   характеризувався державним регулюванням і великим впливом профспілок, гарантією і стабільністю зайнятості.

Гнучкий ринок праці. це форма пристосування ринку праці до структурної перебудови економіки, його здатність швидко адаптуватись до змін у співвідношенні попиту і пропозиції робочої сили завдяки високим рівням: загальної й професійної освіти, активності й мобільності робочої сили та зміни регламентованого робочого часу (дня, тижня, року).

Гнучкість ринку праці передбачає:

  •  оперативне реагування на зміну кон’юнктури ринку праці, тобто зміну попиту, пропозиції і цін, що виявляється відповідно у зміні обсягу, структури, якості та ціни робочої сили;
  •  територіальну та професійну мобільність працівників;
  •  гнучкість підприємства, яка виявляється в гнучкому регулюванні обсягів продукції, що випускається, у використанні нових форм організації виробництва і праці, управління кадрами;
  •  різноманітність форм наймання і звільнення;
  •  різноманітність форм професійно-кваліфікаційної перепідготовки;
  •  гнучкість диференціації заробітної плати;
  •  гнучкість у регулюванні витрат на робочу силу;
  •  гнучкість режимів роботи та розподілу робочого часу;
  •  різноманітність методів і форм соціальної допомоги;
  •  різноманітність методів і форм зайнятості.

На підприємствах зазначені вимоги забезпечуються, зокрема, введенням режимів неповного робочого часу (скороченого робочого дня), надомної праці, роботи за викликами, гнучких режимів робочого часу, а також найманням тимчасових працівників.

3.У західних економічних теоріях розрізняють такі основні концепції аналізу сучасного ринку, які розкривають його структуру, функціонування й особливо безробіття на макро- і мікрорівнях.

  •  Перша концепція — неокласична. Її дотримуються неокласики (А. Маршалл, А. Пігу, Дж. Пері, Р. Холл та ін.) і прихильники концепції економіки пропозиції (Д. Гідлер, А. Лафер та ін.). Згідно з цією концепцією, ринок праці діє на основі цінової рівноваги, тобто регулятором ринку є ціна робочої сили (заробітна плата), що регулює попит та пропозицію робочої сили. Якщо попит перевищує пропозицію, працівники пропонують свої послуги за дедалі вищими ставками заробітної плати, і роботодавці вимушені платити заробітну плату вищу від ринкової. У такий спосіб установлюється рівновага. І навпаки, коли пропозиція перевищує попит, виникає безробіття. У цьому разі роботодавці наймають працівників за дедалі нижчими ставками заробітної плати. На ринку знову настає рівновага.

Теорія рівноваги виключає безробіття, а наявність останнього пояснюється його добровільним характером, а також прагненням працівників до максимально вигідної роботи.

У концепції кейнсіанців (Дж. М. Кейнс та ін.) ринок праці характеризується постійною рівновагою. Основним регулятором ринку праці є держава, яка впливає на сукупний попит як на товари і послуги, так і на працю. Ціна не є регулятором ринку праці.

Кейнсіанці пояснюють безробіття зниженням сукупного попиту на відміну від неокласиків, які пов’язують це явище з надмірним подорожчанням робочої сили.

Монетаризм (М. Фрідман, Ф. Махлуп, Л. Роббінс та ін.) ґрунтується на необхідності «природного» рівня безробіття, жорсткої структури цін на робочу силу. Представники цієї концепції вважають, що досягнення ринкової стабільності і рівноваги можливе в умовах вільної конкуренції на ринку з гнучкими цінами і заробітною платою, без втручання держави і профспілок. Урівноваженню ринку, на їхню думку, може сприяти використання механізму грошово-кредитної політики (облікова ставка центрального банку, розміри обов’язкових резервів комерційних банків на рахунках національного центрального банку).

Інституціоналістська концепція характер ринку праці пояснює особливостями динаміки окремих галузей та професійно-демографічних груп. Увага концентрується не на макроекономічному аналізі ринку праці, а на аналізі професійних та галузевих розбіжностей у структурі робочої сили, рівнів заробітної плати.

У марксистській теорії наголошується, що ринок праці хоча і функціонує відповідно до загальних ринкових закономірностей, проте він має особливості. Передусім це виявляється у тому, що товар «робоча сила» в процесі праці створює вартість, а вартість усіх інших ресурсів лише переноситься на нову вартість працею. Окрім того, робоча сила як товар впливає на співвідношення попиту і пропозиції та на свою ринкову ціну.

Відомо кілька моделей ринку праці, які пов’язані з особливостями політики зайнятості, що проводиться в окремих країнах. Національна модель ринку праці складається з тієї чи іншої системи підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації працівників, системи заповнення вакантних робочих місць і способів регулювання трудових відносин з участю профспілок.

ТЕМА 2. ТРУДОВІ РЕСУРСИ І ЗАЙНЯТІСТЬ НАСЕЛЕННЯ

План лекції:

1.Соціально-економічна характеристика трудових ресурсів

2.Поняття та види зайнятості

3.Безробіття і його види

Рекомендована література до теми:

1. Богиня Д. П. Основи економіки праці : навч. посіб. / Д. П. Богиня, О. А. Грішнова. — 3-тє вид. — К.: Знання-Прес, 2010. —387 с.

2. Волкова О. В. Ринок праці : навч. посіб. / О. В. Волкова. — К.: ЦУЛ, 2007. — 624 с.

3. Єсінова Н. І. Економіка праці та соціально-трудові відносини : навч. посіб. / Н. І. Єсінова. — К. : Кондор, 2011. — 432 с.

4. Завіновська Г. Т. Економіка праці: навч. посіб. / Г. Т. Завіновська. — К.: КНЕУ, 2010. — 432 с.

1.Розробка державної демографічної політики з метою впливу на процеси відтворення населення та забезпечення його зайнятості потребує вивчення трудових ресурсів.

Трудові ресурси — це форма вираження людських ресурсів, що являють собою один із видів ресурсів економіки поряд з матеріальними. Особливість людських ресурсів полягає в тому, що вони одночасно є і ресурсами для розвитку економіки, і людьми, споживачами матеріальних благ і послуг. Проте залежно від соціальних, психологічних якостей людей, статі, віку, освіти, здоров’я, сімейного стану їхні матеріальні і моральні потреби неоднакові.

Поняття «трудові ресурси» є ринковою категорією і дає змогу використовувати його як ефективний інструмент державного регулювання ринку праці.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

Вихідною базою для визначення кількісних характеристик трудових ресурсів слугує чисельність населення.

Населення — сукупність людей, що перебувають у межах території даної держави і підлягають її юрисдикції (громадяни, іноземці, особи, які не мають громадянства, і ті, які мають подвійне громадянство).

Щоб зрозуміти сутність поняття «трудові ресурси», треба знати, що все населення залежно від віку поділяється на:

  •  осіб молодших працездатного віку (від народження до 16 років включно);
  •  осіб працездатного (робочого) віку;
  •  осіб старших працездатного віку, по досягненні якого установлюється пенсія за віком.

Залежно від здатності працювати розрізняють осіб працездатних і непрацездатних. Непрацездатні особи в працездатному віці — це інваліди 1-ї і 2-ї груп, а працездатні особи в непрацездатному віці — це підлітки і працюючі пенсіонери за віком.

До трудових ресурсів належать:

  •  населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, що народили п’ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв’язку з тяжкими і шкідливими умовами праці);
  •  працюючі особи пенсійного віку;
  •  працюючі особи віком до 16 років.

Згідно з українським законодавством на роботу можна приймати у вільний від навчання час на неповний робочий день учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів у разі досягнення ними 15-річного віку за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, за умови виконання легкої праці.

В Україні за останні роки склалася несприятлива тенденція, яка визначається скороченням частки населення молодшого від працездатного і працездатного віку і збільшенням частки населення старшого працездатного віку.

Відповідно до рекомендацій МОП і міжнародних конференцій статистиків праці все населення поділяється на економічно активне й економічно неактивне.

Економічно активне населення — це частина населення, яка пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих і безробітних, які на даний момент не мають роботи, але бажають її одержати.

До економічно активного населення належать особи у віці 15—70 років. Вони виконують роботу за винагороду за наймом на умовах повного або неповного робочого часу, працюють індивідуально (самостійно) або в окремих громадян-роботодавців, на власному (сімейному) підприємстві. До зазначеної категорії населення належать також безоплатно працюючі члени домашнього господарства, зайняті в особистому підсобному сільському господарстві, а також тимчасово відсутні на роботі. За цією методикою зайнятими вважаються особи, які працювали протягом тижня хоча б 1 год. (в особистому підсобному господарстві — не менше 30 год.) незалежно від того, була це постійна, тимчасова, сезонна, випадкова чи інша робота.

Економічно неактивне населення — це та частина населення, яка не входить до складу ресурсів праці. До них належать:

  •  учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах;
  •  особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах;
  •  особи, які одержують пенсію у зв’язку з інвалідністю;
  •  особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами;
  •  особи, які не можуть знайти роботу, припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, проте вони можуть і готові працювати;
  •  інші особи, яким немає необхідності працювати незалежно від джерела доходу.

Використання трудових ресурсів у процесі праці передбачає їх відтворення, яке перебуває у взаємозв’язку із відтворенням суспільного продукту. Процес відтворення трудових ресурсів поділяється на окремі фази, а саме: фаза формування, фаза розподілу й перерозподілу і фаза використання.

Фаза формування характеризується:

— природним відтворенням, тобто народженням людей, та досягненням ними працездатного віку;

— відновленням здатності до праці в існуючих працівників. Для цього їм необхідні продукти харчування, одяг, житло, а також вся інфраструктура сучасного існування людини (транспорт, зв’язок тощо);

— одержання людьми освіти, спеціальності й певної трудової кваліфікації.

Фаза розподілу й перерозподілу трудових ресурсів характеризується розподілом їх за видами робіт, родом діяльності, а також по організаціях, підприємствах, районах, регіонах країни. Розподіл трудових ресурсів здійснюється також відповідно до статі, віку, рівня освіти і здоров’я. Великого значення в умовах ринку набуває структура трудових ресурсів за віком, оскільки успіх економічних перетворень вирішальною мірою залежить від молодого покоління.

Перерозподіл робочої сили здійснюється у вигляді її руху відповідно до попиту і пропозиції на ринку праці. У системі ринкової економіки ця фаза забезпечується функціонуванням ринку праці.

Фаза використання полягає у використанні економічно активного населення на підприємствах, в організаціях і в економіці загалом. На цій фазі основна проблема полягає в забезпеченні зайнятості населення і в ефективному використанні працівників.

Велике значення має формування і використання трудових ресурсів по території країни з урахуванням регіональних особливостей, що пов’язані з впливом демографічних і соціально-економічних факторів.

Усі фази органічно пов’язані між собою.

Відтворення населення — це історично і соціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь.

Розрізняють екстенсивний та інтенсивний типи відтворення робочої сили.

Екстенсивне відтворення означає збільшення чисельності трудових ресурсів в окремих регіонах та в країні загалом без зміни їхніх якісних характеристик.

Інтенсивне відтворення трудових ресурсів пов’язане зі зміною їхньої якості. Це — зростання освітнього рівня працівників, їхньої кваліфікації, фізичних і розумових здібностей тощо. Екстенсивний та інтенсивний типи відтворення взаємно доповнюють один одного.

Для кількісної характеристики відтворення населення використовують низку показників:

коефіцієнт народжуваності (Кнар):

коефіцієнт смертності (Ксм):

коефіцієнт механічного приросту (Кмех/ пр):

— коефіцієнт природного приросту (Кприр/пр):

— коефіцієнт загального приросту (Кзаг/пр):

— коефіцієнт життєвості ((Кжит):

або

— коефіцієнт фертильності (плідності) (Кф):

середній темп росту населення (Тр):

— середній темп приросту населення (Тпр):

де Чнар — чисельність народжених, осіб; Чср — середньорічна чисельність населення, яка розраховується як середньоарифметичне на початок і кінець періоду, осіб; Чпом — чисельність померлих, осіб; Чж/ферт — чисельність жінок фертильного віку (від 15 до 49 років), осіб; Чприб — чисельність осіб, прибулих на дану територію; Чвиб — чисельність осіб, які вибули з даної території; Чп/р — чисельність населення на початок періоду, осіб; Чк/р чисельність населення на кінець періоду, осіб; n — тривалість періоду, роки. Науковцями було з'ясовано, що коефіцієнти народжуваності та смертності людей зумовлюються не біологічними законами, а соціальними умовами.

Основним джерелом поповнення трудових ресурсів є молодь, яка вступає в працездатний вік. Чисельність цієї категорії залежить від режиму її відтворення (розширене — перевищення кількості народжень над числом смертей на 1000 осіб населення; просте відтворення — відсутність приросту чисельності населення, тобто кількість народжених дорівняє числу смертей на 1000 осіб населення; звужене відтворення — не тільки відсутній природний приріст, а й відбувається його абсолютне зменшення — депопуляція), що пов’язано зі зниженням рівня шлюбності і народжуваності в країні, а також від величини дитячої смертності.

Сучасній демографічній ситуації притаманна тенденція зменшення чисельності населення України, його економічно активної частини.

Становлення ринкових відносин характеризується природним переміщенням зайнятості з виробничої сфери у сферу обслуговування, але при цьому необхідно, щоб рівень виробництва забезпечував потреби економіки й населення за рахунок зростання ефективності виробництва на основі досягнень науково-технічного прогресу, удосконалення організації виробництва та праці.

Важливе значення для раціонального формування і розподілу трудових ресурсів має розроблення системи їх балансів.

До системи балансів трудових ресурсів належать:

  •  зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звітний і плановий);
  •  баланс розрахунку додаткової потреби в робітниках, професіоналах, фахівцях і технічних службовцях та джерел їх забезпечення;
  •  балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників;
  •  балансовий розрахунок залучення молоді до навчання і розподіл її після завершення навчання;
  •  балансові розрахунки потреби у професіоналах, фахівцях; міжгалузевий баланс затрат праці;
  •  баланс робочого часу.

Система балансів і балансових розрахунків розробляється по окремих регіонах і в цілому по державі. При цьому необхідно враховувати кон’юнктуру ринку праці, динаміку й структуру робочих місць у плановому періоді, зміну демографічної структури населення, напрямки та масштаби міграційних процесів; динаміку чисельності й структуру зайнятості населення працездатного віку; ефективність використання трудових ресурсів; джерела і масштаби формування професійно-кваліфікаційної структури працівників; темпи підвищення продуктивності праці тощо. 

В основу системи балансів покладено зведений баланс трудових ресурсів.

Баланс трудових ресурсів — баланс наявності й використання трудових ресурсів, складений з урахуванням їх поповнення і вибуття, сфери зайнятості, продуктивності праці.

За структурою баланс трудових ресурсів складається з двох частин: ресурсної (чисельність та склад трудових ресурсів) і витратної (розподіл трудових ресурсів). Обидві частини балансу мають кореспондуватися.

Баланси укладають за звітний період і на плановий.

Звітний баланс показує фактичне співвідношення ресурсів на певну календарну дату та їх розподіл. У планових балансах відображають основні джерела й форми забезпечення господарства кадрами, порушення пропорцій затрат праці між сферами й галузями економіки на основі аналізу використання трудових ресурсів із урахуванням завдань економічного і соціального розвитку.

Баланс трудових ресурсів — баланс наявності й використання трудових ресурсів, складений з урахуванням їх поповнення і вибуття, сфери зайнятості, продуктивності праці.

За структурою баланс трудових ресурсів складається з двох частин: ресурсної (чисельність та склад трудових ресурсів) і витратної (розподіл трудових ресурсів). Обидві частини балансу мають кореспондуватися.

Баланси укладають за звітний період і на плановий.

Звітний баланс показує фактичне співвідношення ресурсів на певну календарну дату та їх розподіл. У планових балансах відображають основні джерела й форми забезпечення господарства кадрами, порушення пропорцій затрат праці між сферами й галузями економіки на основі аналізу використання трудових ресурсів із урахуванням завдань економічного і соціального розвитку.

Баланс трудових ресурсів розробляється у кілька етапів:

1 етап — обґрунтовується ресурсна частина;

2 етап — обґрунтовується розподіл трудових ресурсів за видами діяльності та сферами зайнятості;

3 етап — узгоджуються дві частини балансу. Розрахунок ресурсної частини балансу трудових ресурсів

виконують у такій послідовності:

— обґрунтовується чисельність населення в працездатному віці (за даними демографічного прогнозу) за допомогою формули:

де TP — чисельність трудових ресурсів; Нпр — чисельність населення в працездатному віці; І — чисельність непрацюючих інвалідів І та II груп у працездатному віці; Пп — чисельність осіб у працездатному віці, які одержують пенсію на пільгових умовах; П — чисельність працюючих пенсіонерів (за віком);

— визначається чисельність працюючих пенсіонерів у плановому періоді за формулою:

де Ппл — чисельність працюючих пенсіонерів у плановому періоді; Пф— фактична чисельність працюючих пенсіонерів на останню звітну дату; Чп — чисельність чоловіків і жінок у перше п'ятиріччя пенсійного віку на плановий період; Чф — фактична чисельність чоловіків і жінок у перше п'ятиріччя пенсійного віку на останню звітну дату; Кт.а— розрахований за середньою арифметичною (зваженою) коефіцієнт трудової активності чоловіків і жінок першого п'ятиріччя пенсійного віку (за даними перепису населення);

— визначається чисельність зайнятих в особистих (індивідуальних) господарствах:

де ЧГп — чисельність зайнятих в особистих господарствах у плановому періоді; ЧГф — фактична чисельність зайнятих в особистих господарствах на останню звітну дату; Ж — чисельність жінок, що бажають працювати (за даними перепису населення); Дп — чисельність дітей віком до 1,5 року в плановому періоді; Дф — фактична чисельність дітей віком до 1,5 року на останню звітну дату;

— обчислюється чисельність зайнятих у національній економіці:

де TP — чисельність трудових ресурсів; ЧГп — чисельність зайнятих в особистих господарствах; У — чисельність учнів віком від 16 років, що навчаються з відривом від виробництва.

Розподіл трудових ресурсів за галузями та сферами зайнятості на плановий період здійснюється за допомогою таких розрахунків:

де Чпм — планова чисельність зайнятих у даній галузі матеріального виробництва; Чф — фактична чисельність зайнятих у даній галузі матеріального виробництва; Іо — індекс росту обсягу продукції в даній галузі; Іпп — індекс росту продуктивності праці в даній галузі; Чпи — планова чисельність зайнятих у галузях невиробничої сфери; Нп — середньорічна чисельність населення даного регіону на кінець планового періоду; На — плановий норматив забезпеченості певним видом послуг у розрахунку на 1000 (10 000) мешканців.

Сума потреб у робочій силі за галузями в територіальному розрізі порівнюється з відповідними показниками попереднього балансу щодо наявності ресурсів праці в регіоні, щоб виявити ступінь збалансованості планів розвитку галузей і робочої сили.

Ефективність використання трудових ресурсів як ресурсу економіки значною мірою залежить від складу трудових ресурсів за статтю, віком, освітою, професіоналізмом, станом здоров’я тощо. Трудові ресурси, які розглядаються з урахуванням таких параметрів, являють собою трудовий потенціал.

Таким чином, трудовий потенціал — це сукупність кількісних і якісних характеристик, здібностей і можливостей трудоактивного населення, які реалізуються в межах і під впливом існуючої системи відносин. Природною основою цих характеристик трудового потенціалу є населення, яке оцінюється залежно від демографічного відтворення, життєвого потенціалу, здоров’я різних категорій і вікових груп, міграційних переміщень. Трудовий потенціал може скорочуватися або зростати під впливом демографічних процесів. Окрім того, у процесі життєвого циклу людини кількісні і якісні елементи трудового потенціалу мають різне значення.

У загальному вигляді трудовий потенціал характеризує певні можливості, які можуть бути використані для досягнення конкретної цілі. У ринкових умовах трудовий потенціал як економічна форма втілення людського фактора виробництва, реалізується в різних формах власності.  Якщо поєднання робочої сили із засобами виробництва здійснюється на державних підприємствах, то трудовий потенціал є власністю держави. Якщо це поєднання здійснюється на приватному підприємстві — реалізується приватна форма власності. У тих випадках, коли особи ведуть індивідуальну трудову діяльність, вони є одночасно власниками речових і особистих факторів виробництва.

У процесі формування ринку праці та існування безробіття зростає величина нереалізованого трудового потенціалу суспільства. У зв’язку з цим суспільство несе непродуктивні витрати щодо забезпечення життєдіяльності працюючих, необхідності оплачувати набуття ними нових трудових навичок відповідно до потреб ринку.

Трудовий потенціал працівника — це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості у сфері праці. У процесі практичної діяльності потенційні можливості не завжди використовуються повною мірою. На окремому підприємстві трудовий потенціал являє собою сукупну трудову дієздатність його колективу, ресурсні можливості у сфері праці всіх працівників підприємства, виходячи з їхнього віку, фізичних можливостей, знань і професійно-кваліфікаційних навичок.

Таким чином, трудовий потенціал виражає, з одного боку, можливості участі працівника або всіх членів колективу підприємства в суспільно корисній діяльності як специфічного вироб виробничого ресурсу, з іншого — характеристику якостей працівників, що відображають рівень розвитку їхніх здібностей, придатності і підготовленості до виконання робіт певного виду і якості, ставлення до праці, можливостей і готовності працювати з повною віддачею сил і здібносте

Параметри трудового потенціалу колективу підприємства:

1) параметри виробничих складових трудового потенціалу:

  •  чисельність персоналу;
  •  кількість робочого часу, який можливо відпрацювати за нормального рівня інтенсивності праці;
  •  професійно-кваліфікаційна структура;
  •  підвищення та оновлення професійного рівня;
  •  творча активність.

2) параметри, що характеризують соціально-демографічні складові трудового потенціалу:

  •  статево-вікова структура;
  •  рівень освіти;
  •  сімейна структура;
  •  стан здоров’я тощо.

Якісна характеристика передбачає оцінювання:

— фізичного і психологічного потенціалу працівників (здатність і схильність працівника до праці, стан здоров’я, фізичного розвитку тощо);

 обсягу загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, що обумовлюють здатність до праці певної якості (освітній, кваліфікаційний рівні тощо);

 якість членів колективу як суб’єктів господарської діяльності (відповідальність, співпричетність до економічної діяльності підприємства тощо).

Оцінити деякі якісні характеристики можна з використанням кількісних показників. Наприклад, для оцінювання стану здоров’я застосовують показники частоти і важкості захворювань на 100 працівників, для оцінювання рівня кваліфікації — показник середнього розряду робітників, рівня професійної підготовки — показник частки осіб, які закінчили ПТУ, кількість місяців професійної підготовки тощо.

На підприємствах найчастіше для характеристики трудового потенціалу використовують спрощену систему показників (табл. 2.1).

Трудовий потенціал підприємства — величина непостійна. Його кількісні і якісні характеристики змінюються під впливом як об’єктивних факторів (змін у речовому компоненті виробництва, трудових відносинах), так і управлінських рішень.

2.Використання трудових ресурсів характеризується показником зайнятості.

Зайнятість населення являє собою діяльність частини населення щодо створення суспільного продукту (національного доходу). Саме в цьому полягає її економічна сутність. Зайнятість населення — найбільш узагальнена характеристика економіки. Вона відбиває досягнутий рівень економічного розвитку, внесок живої праці в досягнення виробництва. Зайнятість об’єднує виробництво і споживання,
а її структура визначає характер їхніх взаємозв’язків.

Соціальна сутність зайнятості відображає потребу людини в самовираженні, а також у задоволенні матеріальних і духовних потреб через дохід, який особа отримує за свою працю.

Демографічна сутність зайнятості відображає взаємозалежність зайнятості з віково-статевими характеристиками населення, його структурою тощо.

Принципами зайнятості в ринкових умовах є:

  •  право громадян розпоряджатися своєю здатністю до продуктивної і творчої праці. Тобто людина незалежно від статі, віку, національності має пріоритетне право брати або не брати участі в суспільній праці, самостійно вибирати для себе зручні режими праці і зайнятості. Роль суспільства полягає в створенні для всіх однакових умов щодо реалізації їхніх здібностей;
  •  відповідальність держави за створення умов для реалізації права громадян на працю, сприяння розкриттю інтересів і потреб людини через свободу і добровільність вибору сфери суспільно корисної діяльності. Вплив держави на зайнятість має бути непрямим і ґрунтуватися переважно на заохочувальних і стимулюючих заходах, виявлятися в активній і заінтересованій участі суб’єктів (найманих працівників в особі своїх профспілок, роботодавців і уряду) соціально-трудових відносин у вирішенні питань розвитку зайнятості та її регулювання.

Реалізація цих принципів сприятиме активному впливу на стан зайнятості, поліпшенню всіх її якісних характеристик, таких як освітній, професійно-кваліфікаційний склад зайнятого населення, його галузева і демографічна структура, соціально-економічна мобільність, конкурентоспроможність тощо.

Відповідно до Міжнародного класифікатора статусу зайнятості (МКСЗ-93) виділяються шість груп зайнятого населення:

  •  наймані працівники;
  •  роботодавці;
  •  особи, які працюють за свій рахунок;
  •  члени виробничих кооперативів;
  •  члени сім’ї, які допомагають у роботі;
  •  працівники, які не класифікуються за статусом.

Згідно із законом України «Про зайнятість населення» до зайнятого населення належать громадяни нашої країни, які проживають на її території на законних підставах, а саме:

  •  працюючі за наймом на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні та за кордоном;
  •  громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, творчою діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їхніх сімей, які беруть участь у виробництві;
  •  вибрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади, управління чи в суспільних об’єднаннях;
  •  громадяни, які служать у Збройних силах, прикордонних, внутрішніх, залізничних військах, органах національної безпеки та внутрішніх справ;
  •  особи, які проходять професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; які навчаються у денних загальноосвітніх школах, середніх спеціальних та вищих навчальних закладах;
  •  зайняті вихованням дітей, доглядом за хворими, інвалідами та громадянами похилого віку;
  •  працюючі громадяни інших держав, які тимчасово перебувають в Україні і виконують функції, не пов’язані із забезпеченням діяльності посольств і місій.

Незайняте населення — це працездатні громадяни у працездатному віці, які не мають постійної або тимчасової роботи, не шукають роботи, незареєстровані в державній службі зайнятості і мають дохід за межами трудової діяльності.

Тимчасово незайняте населення — це працездатні громадяни у працездатному віці, що не мають підходящої роботи, зареєстровані у державній службі зайнятості як ті, що шукають роботу.

Законодавчо встановлено, що підходящою вважається робота, що відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікації працівника і надається в тій самій місцевості, де він проживає. Заробітна плата повинна відповідати рівню, який особа мала за попередньою роботою з урахуванням її середнього рівня, що склався в галузях відповідного регіону за минулі три місяці.

Важливою проблемою економічної науки, ключовим завданням соціально-економічної політики держави є досягнення повної й ефективної зайнятості.

У сучасній економічній теорії і практиці під повною зайнятістю розуміють такий стан економіки, за якого всі бажаючі працювати мають роботу з оплатою на рівні реальної зарплати, що склалася на даний час.

Повна зайнятість може бути досягнута за будь-якого рівня залучення до оплачуваної праці, якщо кількість робочих місць відповідає потребам у них населення. Проте не кожне робоче місце може задовольнити потребу в ньому. Про це свідчить наявність вакантних (незайнятих) робочих місць поряд з наявністю безробітних. Тому мова повинна йти про економічно доцільні робочі місця, тобто продуктивні робочі місця, які дають змогу людині реалізувати свій особистий інтерес, досягти високого рівня продуктивності праці і мати достойний заробіток, що гарантує нормальне відтворення працівника і його сім’ї.

Отже, повна зайнятість означає відповідність попиту на економічно доцільні робочі місця пропозиції робочої сили. Така збалансованість дає змогу забезпечити високі результати в масштабі всієї економіки, оскільки вони ґрунтуються на науково-технічних досягненнях, високій продуктивності праці.

Постійне удосконалення робочих місць, створення нових, що відповідають сучасним вимогам, виведення із виробничого процесу старих, які не відповідають економічній доцільності робочих місць, сприятимуть реалізації інтересів суспільства і кожної особи.

У такому трактуванні повна зайнятість може бути названа продуктивною.

Отже, подальший розвиток економіки повинен виходити з інтересів як самої економіки, так і людини (гуманізація економіки).

В умовах соціально орієнтованої економіки повна зайнятість може бути ефективною, якщо вона забезпечує достойний дохід, здоров’я, підвищення освітнього і професійного рівня кожного члена суспільства на основі зростання суспільної продуктивності праці.

Кількісну оцінку ефективної зайнятості можна характеризувати через систему показників:

1. Рівень зайнятості населення професійною працею.

Коефіцієнт зайнятості населення професійною працею визначається діленням зайнятих професійною працею на загальну чисельність населення. Цей показник відбиває залежність зайнятості від демографічних факторів (коефіцієнта народжуваності, смертності і приросту населення). Цей коефіцієнт — одна із характеристик добробуту суспільства:

.

2. Рівень зайнятості працездатного населення в суспільному господарстві. Цей показник пов’язаний з динамікою працездатного населення залежно від змін демографічних і соціально-економічних факторів. Він розраховується аналогічно першому показникові, тобто як відношення чисельності населення, зайнятого професійною працею, до чисельності всього працездатного населення (трудові ресурси).

3. Рівень розподілу трудових ресурсів суспільства по сферах суспільно-корисної діяльності. Коефіцієнти зайнятості навчанням, у домашньому господарстві та в інших видах суспільно-корисної діяльності визначаються аналогічно попереднім з метою установлення необхідних пропорцій у розподілі трудових ресурсів.

4. Рівень раціональної структури розподілу працівників по галузях і секторах економіки. Цей показник характеризує раціональну зайнятість і має самостійне значення. Раціональна зайнятість являє собою пропорції розподілу трудового потенціалу за видами занять, галузями, секторами економіки.

Незадовільний розподіл робочої сили супроводжується суперечностями, збитками, що виникають на стиках (межах) між ланками виробництва, галузями і секторами економіки. Раціональна зайнятість сприяє значному скороченню цих збитків, раціональнішому використанню робочої сили.

У сучасних умовах в Україні збитки від нераціонального розподілу трудових ресурсів великі. Так, зайнятість у галузі «Наука і наукове обслуговування» у 2001 р. порівняно з 1995 р. зменшилась майже в 2 рази. Серед зайнятих по секторах економіки більше працівників у сфері матеріального виробництва і менше у сфері послуг. Досвід зарубіжних країн свідчить про обернену ситуацію. Так, у США у сфері послуг працює більше 70 % усіх зайнятих, сконцентровано приблизно 80 % працівників розумової праці і 85 % кадрів вищої кваліфікації. У цій сфері виробляється до 80 % валового внутрішнього продукту.

5. Рівень професійно-кваліфікаційної структури працівників. Цей показник характеризує відповідність професійно-кваліфікаційної структури працюючого населення структурі робочих місць.
У разі виявлення невідповідності необхідно розробити систему заходів щодо стимулювання збалансованості структури робочих місць і професійно-кваліфікаційної структури робочої сили. Важливо приділити увагу підготовці, перепідготовці і підвищенню кваліфікації персоналу на підприємствах і в навчальних закладах усіх рівнів.

Ефективна зайнятість характеризується також і таким показником, як норма безробіття, оскільки повної і ефективної зайнятості можна досягти за наявності природної норми безробіття.

Розрізняють первинну і вторинну зайнятість.

Первинна зайнятість характеризує зайнятість за основним місцем роботи.  Якщо, крім основної роботи чи навчання, ще є додаткова зайнятість, вона називається вторинною зайнятістю.

Види зайнятості характеризують розподіл активної частини трудових ресурсів за сферами використання праці, професіями, спеціальностями тощо. Під час їх визначення враховують:

  •  характер діяльності;
  •  соціальну належність;
  •  галузеву належність;
  •  територіальну належність;
  •  рівень урбанізації;
  •  професійно-кваліфікаційний рівень;
  •  статеву належність;
  •  віковий рівень;
  •  вид власності тощо.

Зайнятість за характером діяльності — це:

— робота в організаціях різних форм власності і господарювання;

— робота за кордоном і на спільних підприємствах;

— служба в армії;

— навчання в денних навчальних закладах;

— ведення домашнього господарства;

— індивідуальна трудова діяльність;

— виховання дітей у сім’ї;

— догляд за хворими, інвалідами та людьми похилого віку;

— інші види діяльності, встановлені законодавством.

Зайнятість за соціальною належністю:

  •  робітники;
  •  професіонали, фахівці, технічні службовці;
  •  керівники;
  •  фермери;
  •  підприємці.

Зайнятість за галузевою належністю:

  •  у сфері матеріального виробництва;
  •  у невиробничій сфері;
  •  в окремих великих галузях (промисловість, сільське господарство, будівництво, на транспорті й у зв’язку тощо).

Зайнятість за територіальною належністю:

  •  в окремих регіонах;
  •  в економічних районах.

Зайнятість за рівнем урбанізації:

  •  у міській місцевості;
  •  у сільській місцевості.

Зайнятість за формами власності:

  •  державної;
  •  приватної;
  •  колективної;
  •  змішаної.

Зайнятість за особистим використанням робочого часу:

  •  повна;
  •  неповна;
  •  явна неповна;
  •  прихована неповна;
  •  часткова.

Повна зайнятість — це діяльність протягом повного робочого дня (тижня, сезону, року), яка забезпечує дохід у нормальних для даного регіону розмірах.

Неповна зайнятість характеризує зайнятість конкретної особи або протягом неповного робочого часу або з неповною оплатою чи недостатньою ефективністю. Неповна зайнятість може бути явною або прихованою.

Явна неповна зайнятість зумовлена соціальними причинами, зокрема необхідністю здобути освіту, професію, підвищити кваліфікацію тощо. Неповну зайнятість можна виміряти безпосередньо, використовуючи дані про заробіток, відпрацьований час, або ж за допомогою спеціальних відбіркових обстежень.

Прихована неповна зайнятість відбиває порушення рівноваги між робочою силою та іншими виробничими факторами. Вона пов’язана, зокрема, зі зменшенням обсягів виробництва, реконструкцією підприємства і виявляється в низьких доходах населення, неповному використанні професійної компетенції або в низькій продуктивності праці.

В Україні прихована неповна зайнятість поки що не регламентована законом. Водночас прихована неповна зайнятість у нашій країні набула великих розмірів.

Часткова зайнятість — це добровільна неповна зайнятість.

Окрім цих видів зайнятості, існують ще так звані нетрадиційні, до яких належать: сезонна, поденна та тимчасова зайнятість, зайнятість неповний робочий день.

Сьогодні в Україні ці види зайнятості охоплюють велику частину населення.

Зайнятість неповний робочий час — це робота в неповну робочу зміну у зв’язку з неможливістю забезпечити працівника роботою на повну норму робочого часу або за бажанням працівника відповідно до його соціальних потреб, а також у зв’язку з модернізацією або реконструкцією виробництва.

Тимчасова зайнятість — це робота за тимчасовими контрактами. До категорії тимчасових належать працівники, які наймаються за контрактами на певний строк.

Сезонна зайнятість — це зайнятість, яка пов’язана зі специфікою виробництва. Робота надається на певний період на умовах повного робочого часу і оформлюється відповідним контрактом.

В умовах перехідної економіки в Україні досить поширена нерегламентована форма зайнятості, яка функціонує і як первинна, і як вторинна зайнятість громадян.

Нерегламентована зайнятістьце діяльність працездатного населення працездатного віку, яка виключена зі сфери соціально-трудових норм та відносин і не враховується державною статистикою.

Розширення нерегламентованої зайнятості супроводжується подальшим знецінюванням робочої сили, зниженням мотивації до праці, насамперед у державному секторі, зростанням інфляції та цін. Доходи від такої діяльності не оподатковуються, тому держава зазнає певних збитків. Водночас через вищі заробітки та зовнішню привабливість нерегламентованої діяльності у людей формується ставлення до неї як до престижної.

Державна політика зайнятості населення залежить від темпів і характеру ринкових перетворень. Вона передбачає систему адаптації різних категорій незайнятого населення до вимог ринку праці, а також систему соціального захисту безробітних та осіб з обмеженою конкурентоспроможністю.

Державне регулювання зайнятості населення має ґрунтуватися на:

забезпеченні соціального партнерства суб’єктів ринку праці, тобто створенні рівних можливостей усім громадянам незалежно від їхнього походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії, реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до своїх здібностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів та суспільних потреб;

сприянні забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганні безробіттю, створенні нових робочих місць та умов для розвитку підприємництва;

добровільності й відсутності примушення громадян щодо вибору сфери діяльності й робочого місця;

гласності на основі всебічного інформування населення про наявність вакантних робочих місць;

дотриманні комплексності заходів щодо регулювання зайнятості населення;

підтримці працездатних громадян у працездатному віці, які потребують соціального захисту;

забезпеченні заходів запобіжного характеру щодо регулювання зайнятості населення та відтворення робочих місць;

певної гарантії зайнятості, тобто гарантії збереження робочих місць і професії, гарантії одержання доходів.

Залежно від стану економіки та ринку праці передбачається здійснення активних та пасивних заходів регулювання зайнятості.

До активних заходів належать: створення додаткових і нових робочих місць шляхом реструктуризації економіки, розвитку приватного бізнесу, особливо малого й середнього, створення умов для іноземного інвестування та для самозайнятості населення тощо;

профорієнтація, підготовка й перепідготовка кадрів;

організація громадських робіт;

посилення територіальної та професійної мобільності робочої сили;

розвиток служби зайнятості тощо.

До пасивних заходів належать: виплата допомоги у зв’язку з безробіттям і надання допомоги членам сімей, які перебувають на утриманні безробітних.

Державна активна політика зайнятості передбачає розроблення програм сприяння зайнятості

Розрізняють довгострокові й короткострокові (на один рік) програми. Вони розробляються як на державному, так і на регіональному рівнях.

Метою державних і регіональних програм зайнятості є сприяння зайнятості населення, економіки, створенню умов для задоволення потреб громадян у праці.

Державні і територіальні програми зайнятості населення спрямовані на:

сприяння розвитку і структурній перебудові направлення вивільнюваних працівників насамперед на рентабельні виробництва та в пріоритетні галузі економіки;

  •  попередження розвитку безробіття і його скорочення через підвищення економічної заінтересованості підприємств і організацій у створенні додаткових робочих місць, переважно з гнучкими формами зайнятості;
  •  удосконалення системи відтворення робочої сили водночас зі збільшенням числа робочих місць, поліпшенням професійної орієнтації, підвищенням кваліфікації працівників та ефективності використання трудових ресурсів;
  •  захист безробітних та їхніх сімей від негативних наслідків безробіття і забезпечення зайнятості громадян, які потребують соціального захисту і не спроможні конкурувати на ринку праці;
  •  формування кадрової, матеріальної, інформаційної, статистичної, фінансової та науково-методичної бази державної служби зайнятості;
  •  заходи сприяння зайнятості населення, яке проживає у сільській місцевості.

Спеціальні галузеві програми зайнятості населення призначені для вирішення на рівні окремих галузей і підприємств проблем прихованого безробіття, сприяння продуктивній зайнятості працівників і практичній реалізації диференційованого підходу до окремих підприємств з урахуванням державної політики структурної перебудови, санації державних підприємств і заходів державної політики на ринку праці.

У програмах, розроблених в Україні, узагальнюються конкретні заходи щодо створення відповідного правового, організаційного та методичного забезпечення політики зайнятості за такими напрямами:

формування механізму диференційованого підходу щодо збереження робочих місць;

створення механізмів реалізації політики зайнятості в загальнонаціональних програмах (зокрема, в програмах громадських робіт, сприяння зайнятості молоді, відродження села та ін.);

регулювання трудових міграцій;

забезпечення додаткових гарантій зайнятості населення окремим категоріям громадян;

сприяння професійній мобільності;

розвиток соціально-трудових відносин;

удосконалення інформаційно-статистичної бази розвитку ринку праці;

сприяння зайнятості шляхом розвитку соціального партнерства.

3.Безробіття — складне економічне, соціальне і психологічне явище. Водночас безробіття — це економічна категорія, яка відбиває економічні відносини щодо вимушеної незайнятості працездатного населення.

Факторами формування безробіття можуть бути такі:

нестача сукупного ефективного попиту;

негнучкість системи відносних цін і ставок заробітної плати і викривлення в ній, пов’язані з грошовою експансією держави і подальшою інфляцією;

  •  недостатня мобільність робочої сили;
  •  структурні зрушення в економіці;
  •  дискримінація на ринку праці щодо жінок, молоді та національної меншості;
  •  демографічні зміни в чисельності та складі робочої сили;
  •  сезонні коливання в рівнях виробництва окремих галузей економіки.

Досвід переходу окремих країн до ринку свідчить про те, що в кожний період рівень зайнятості і масштаби безробіття характеризуються значними коливаннями, зумовленими сукупним впливом багатьох чинників. При цьому причини появи безробіття і його види можуть дуже різнитися.

Розрізняють відкрите й приховане безробіття.

Відкрите безробіття означає існування явно незайнятого населення, приховане — наявність формально зайнятого населення.

Можна виділити такі види безробіття: фрикційне, структурне, циклічне, сезонне, інституційне.

Фрикційне безробіття пов’язане з переміщенням людей з однієї роботи на іншу, а також із однієї місцевості в іншу. Фрикційне безробіття означає, що існують постійний зв’язок між звільненням з однієї організації і найманням працівників іншими організаціями, заміщення одних професій іншими, рух працівників з одних галузей в інші тощо.

В умовах ринкової економіки цей вид безробіття завжди існує. Одні змінюють роботу добровільно, інші — у зв’язку зі звільненням або втратою сезонної зайнятості. Дехто шукає роботу вперше. Таке безробіття може поєднуватися з рівновагою на ринку праці. Наприклад, у США наприкінці 80-х років близько 49 % безробітних не працювали менше п’яти тижнів. Це свідчить про нормальний процес перерозподілу трудових ресурсів відповідно до потреб виробництва, а також про високу ефективність ринку праці.

Виникнення структурного безробіття пов’язане зі структурними зрушеннями в економіці, закриттям застарілих підприємств і виробництв, скороченням випуску продукції у разі переорієнтації виробництва, закриття шкідливих підприємств.

Структурне безробіття відрізняється від фрикційного передусім тим, що працівники, які втратили роботу в одних секторах економіки, не можуть бути використані на тих робочих місцях, які пропонуються в інших секторах. Окрім того, структурне безробіття є тривалим і має, як правило, хронічний характер.

Причиною структурного безробіття є територіальна і кваліфікаційна невідповідність між вільними робочими місцями і безробітними.

У структурному безробітті можна виокремити технологічне й конверсійне безробіття.

Технологічне безробіття пов’язане з переходом до нової техніки і технології, з механізацією та автоматизацією виробництва, що супроводжується вивільненням робочої сили і найманням працівників принципово нових спеціальностей та кваліфікації.

Конверсійне безробіття спричиняється скороченням чисельності армії і зайнятих у галузях оборонної промисловості. Розміри цього безробіття можуть коливатися від незначних до великих.

Сезонне безробіття стосується тих видів виробництва, які мають сезонний характер і в яких протягом року відбуваються різкі коливання попиту на працю (сільське господарство, будівництво тощо).

Циклічне безробіття — це вид безробіття, яке постійно змінюється за своїми масштабами, тривалістю і складом, що пов’язано з циклом ділової кон’юнктури. Масштаби і тривалість циклічного безробіття досягають максимуму під час спаду (кризи) виробництва і мінімуму — під час піднесення. Отже, розміри ринку праці коливаються разом з коливаннями циклу ділової кон’юнктури. Найбільшою мірою від циклічного безробіття страждають молодь, жінки, люди похилого віку і некорінне населення.

Інституціональне безробіття — це безробіття, яке породжується правовими нормами, що впливають на попит і пропозицію праці. Воно може бути, наприклад, спричинене введенням гарантованої мінімальної заробітної плати, недосконалою податковою системою (надмірні соціальні виплати знижують пропозицію праці. Високі ставки оподаткування, скорочуючи доходи, роблять їх порівнянними із сумами виплат за соціальними програмами. Це також знижує пропозицію робочої сили).

На ринку праці розрізняють також застійне і хронічне безробіття.

Застійне безробіття охоплює найстійкіший контингент безробітних — бідних, бродяг, бомжів та ін.

Розвиток ринкової економіки супроводжується виникненням і розширенням масштабів хронічного безробіття. Це пов’язано з тим, що інвестиції у створення нових робочих місць відстають від темпів зростання чисельності найманих працівників. Безробіття стає масовим і постійним, вражаючи насамперед найменш розвинуті регіони. Серед безробітних переважають жінки, спеціалісти з вищою освітою. Щодо вікового складу домінує молодь.

У визначенні МОП безробітними є особи у віці 15—70 років (як зареєстровані, так і незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно відповідають трьом умовам:

  •  не мають роботи (прибуткового заняття);
  •  шукають роботу або намагаються організувати власну справу;
  •  готові приступити до роботи протягом наступних двох тижнів. До цієї категорії належать особи, що навчаються за направленнями служби зайнятості, знайшли роботу і чекають відповіді або готуються почати працювати, але на даний момент ще не працюють.

Згідно із Законом України «Про зайнятість населення» безробітними вважаються працездатні громадяни працездатного віку, які з незалежних від них причин не мають заробітку або інших передбачених чинним законодавством доходів через відсутність відповідної роботи, зареєстровані у державний службі зайнятості, тобто це особи, що шукають роботу та здатні почати працювати.

Не можуть бути визнані безробітними громадяни:

а) віком до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці: реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства, установи й організації або скороченням чисельності (штату);

б) які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), в тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, якщо вони відмовляються від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, у тому числі роботи тимчасового характеру;

в) які відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, котрі шукають роботу. При цьому вони втрачають право на надання статусу безробітного строком на три місяці з подальшою реєстрацією;

г) які мають право на пенсію відповідно до законодавства України.

Показниками, що характеризують рівень безробіття, є:

У визначенні МОП –

.

Рівень зареєстрованого безробіття:

,

де Рб — рівень безробіття,  %;

Б — кількість безробітних у віці 15—70 років;

Еа — кількість економічно активного населення;

Бз — кількість безробітних, зареєстрованих у державній службі зайнятості;

Чп.н — кількість працездатного населення у працездатному віці.

 

ТЕМА 3. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ПРОДУКТИВНІСТЮ ПРАЦІ

План лекції:

1.Поняття, принципи та структура управління персоналом

2.Планування, розвиток та оцінювання персоналу

3.Економічна сутність і методи вимірювання продуктивності

4.Фактори і резерви продуктивності

Рекомендована література до теми:

1. Богиня Д. П. Основи економіки праці : навч. посіб. / Д. П. Богиня, О. А. Грішнова. — 3-тє вид. — К.: Знання-Прес, 2010. —387 с.

2. Волкова О. В. Ринок праці : навч. посіб. / О. В. Волкова. — К.: ЦУЛ, 2007. — 624 с.

3. Єсінова Н. І. Економіка праці та соціально-трудові відносини : навч. посіб. / Н. І. Єсінова. — К. : Кондор, 2011. — 432 с.

4. Завіновська Г. Т. Економіка праці: навч. посіб. / Г. Т. Завіновська. — К.: КНЕУ, 2010. — 432 с.

1.Персонал підприємства, організації — це наймані працівники, тобто особи, які уклали трудовий договір (контракт) з роботодавцем. До складу персоналу входять також власники або співвласники підприємства, якщо вони беруть участь у діяльності організації своєю особистою працею і одержують відповідну оплату поряд з належною їм частиною доходів.

Персонал організації є об’єктом управління, продуктивною силою, основною складовою кожного виробничого процесу.

У зв’язку з цим планування, формування, перерозподіл і раціональне використання «людських ресурсів» в організації є основним змістом управління персоналом.

У сучасних умовах поряд із фінансовим та виробничим капіталом дедалі важливішими ресурсами стають знання, досвід, трудові навички, ініціатива, діловитість, ціннісно-мотиваційна сфера працівників. Тому кадри є суб’єктом управління. Здатність персоналу бути об’єктом і суб’єктом управління основна особливість управління персоналом в організації.

Управління персоналом все більшою мірою повинно мати соціальну спрямованість, орієнтуватися на інтереси працівника. При цьому необхідне узгодження рішень, що приймаються, не тільки з інтересами виробництва, а й з інтересами його соціальної складової — колективу підприємства. Тобто управління має передбачати:

  •  створення умов для поглиблення знань, підвищення кваліфікації;
  •  поліпшення мотивації з одночасним розширенням повноважень працівників у прийнятті господарських рішень;
  •  гнучке та адаптоване використання «людських ресурсів», підвищення творчої та організаторської активності персоналу, формування гуманізованої організаційної культури.

Система управління персоналом орієнтована на вирішення таких завдань:

  •  активне і повне забезпечення потреб організації в трудових ресурсах необхідної спеціалізації та відповідних рівнів кваліфікації;
  •  формування і підтримування комплексу організаційних, економічних, а також соціально-психологічних умов, які сприяють найбільш ефективному виконанню працівниками покладених на них функцій;
  •  забезпечення необхідного рівня взаємозв’язку між управлінням персоналом та іншими напрямами менеджменту організації.

Управління персоналом передбачає виконання певних функцій, а саме:

  •  визначення цілей і основних напрямів роботи з кадрами;
  •  удосконалення системи кадрової роботи в організації;
  •  визначення заходів, форм і методів здійснення поставлених цілей;
  •  організація роботи щодо виконання прийнятих рішень стосовно управління персоналом;
  •  координація і контроль виконання намічених заходів.

Виконання зазначених функцій уможливить визначення основних елементів структури трудового потенціалу, що взаємозв’язані з техніко-економічним рівнем виробництва. Будь-яка організація заінтересована в підвищенні своєї конкурентоспроможності, що можна досягти через упровадження висококваліфікованих технологій та залучення найздібніших працівників. Чим вищий рівень розвитку працівників, тобто рівень їх професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці, тим швидше вдосконалюється і продуктивніше використовується матеріальний фактор організації.

Методами управління персоналом є: економічні, організаційно-розпорядчі та соціально-психологічні.

До економічних методів відносять: прогнозування і планування кадрової роботи, розрахунки балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основної і додаткової потреби в кадрах і джерел її забезпечення та ін.

Організаційно-розпорядчі методи — це різні способи впливу на працівників, що ґрунтуються на використанні установлених організаційних зв’язків, правових положень і норм.

Соціально-психологічні методи управління персоналом являють собою конкретні прийоми і способи впливу на процес формування і розвитку трудового колективу й окремих працівників. Соціальні методи більшою мірою впливають на весь колектив (соціальне планування, створення оптимального соціально-психологічного клімату та ін.), психологічні — на окремих працівників (методи психологічного відбору, оцінювання персоналу тощо).

Управління персоналом повинно повністю узгоджуватись із концепцією розвитку організації і передбачає такі стадії: формування, використання та стабілізацію. Формування персоналу охоплює прогнозування структури персоналу, визначення потреби в кадрах, планування, залучення та розміщення персоналу.

Використання персоналу включає професійно-кваліфікаційне та посадове просування працівників, створення постійних кадрів, поліпшення морально-психологічного клімату, забезпечення робочих місць.

Стабілізація персоналу забезпечується врахуванням кваліфікації та персональних навичок з формування банку даних, оцінюванням результатів праці для виявлення потенціалу кожного працівника, навчанням, підвищенням кваліфікації.

2.Планування персоналу як одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації.

Метою планування персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо- та довгостроковий період.

Планування персоналу може здійснюватися за такими напрямами:

  •  структурно визначене планування, тобто планування, що ґрунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу;
  •  індивідуальне планування — планування кар’єри співробітника, планування оновлення персоналу;
  •  колективне планування — планування персоналу колективу, або окремих його груп.

Короткострокове планування — поширюється на період не більше одного року.

Середньострокове планування — передбачає розроблення планів на період від одного року до п’яти років.

Довгострокове планування — це розроблення планів більш ніж на п’ять років.

За короткострокового планування персоналу переважно приділяється увага його використанню, за середньо- і довгострокового — питанням набору, розвитку і звільнення працівників з роботи.

Первісним етапом планування персоналу є планування потреби в ньому, тобто визначення якісної і кількісної потреби в персоналі, що обумовлена економічним станом підприємства.

Визначаючи потребу в персоналі, необхідно враховувати кон’юнктуру ринку, володіти ситуацією на ринку праці, з тим щоб забезпечити ефективне покриття потреби організації в кваліфікованих працівниках, що є передумовою реалізації її цілей. Доцільно проводити дослідження ринку з метою визначення поточних і перспективних потреб у персоналі з урахуванням його кількості та якості, розвитку виробництва для власного підготування нових робочих місць і вимог до працівників; залучення персоналу, особисті якості якого відповідають вимогам, що їх ставить організація.

Планування потреби проводиться за категоріями персоналу: робітники, професіонали, фахівці та технічні службовці. Потреба в робітниках планується окремо для основного і допоміжного виробництв, за професіями, а також виходячи зі складності робіт — за кваліфікацією. Професіонали, фахівці, технічні службовці групуються за видами діяльності відповідно до функцій управління підприємством.

Зіставлення планової потреби і фактичної чисельності працівників дає можливість визначити зміни чисельності за професіями і посадовими групами, що слугує основою для розроблення програм розвитку персоналу. При цьому вакансії використовуються насамперед для ротації персоналу, планування службової кар’єри і професійного росту працівників, розроблення програми перепідготовки і підвищення кваліфікації для успішного освоєння роботи на новому робочому місці. Джерелом комплектування ва-кансій передусім мають бути працівники, які вивільнені з інших видів діяльності та дільниць виробництва.

Якісна потреба визначається на основі професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, вимог до робочих місць і посад, штатного розпису організації та її структурних підрозділів.

Визначення кількісної потреби у персоналі передбачає установлення вихідних даних для розрахунку та безпосередній роз-рахунок необхідної чисельності працівників на певний період часу, робочих місць, обсягу витрат.

Додаткова потреба (абсолютний приріст чисельності) забезпечується за рахунок наймання молоді, яка закінчує професійні навчальні заклади, і набору нових співробітників. Підбір персоналу здійснюється як своїми силами, так і через служби зайнятості, а також незалежними кадровими центрами і фірмами.

Планування набору персоналу ґрунтується на прогнозі, на основі якого визначається потреба в заміні або додатковому наборі співробітників. При цьому враховуються їх якісні та кількісні характеристики. Планування набору здійснюється виходячи з обсягу і структури майбутньої потреби в персоналі (наприклад, пріоритет внутрішнього набору співробітників перед зовнішнім, запрошення на роботу освічених працівників, залучення співробітників соціально нестабільних верств). Якісне і кількісне планування набору персоналу полягає у визначенні кількості працівників кожної категорії персоналу, які повинні бути найняті на роботу на внутрішньому або зовнішньому ринку робочої сили.

Підбір персоналу може здійснюватися на основі таких процедур:

  •  аналіз поданих із заявою документів (свідоцтва, біографії, характеристики тощо);
  •  співбесіди під час наймання (у довільній чи підготовленій заздалегідь формі);
  •  психологічні тести;
  •  оцінювання особистості через моделювання типових для відповідного робочого місця ситуацій.

Нині важливим є планування вивільнення персоналу, що пов’язане з появою надлишку робочої сили порівняно із запланованою потребою в ній. При цьому необхідно з’ясувати причини виникнення надлишку робочої сили за допомогою перевірки структурних підрозділів і визначення, в якому з них з’явився надлишок робочої сили. Причини вивільнення можуть бути такі:

  •  припинення виробництва через недоцільність існування підприємства;
  •  тривалий спад зайнятості працівників;
  •  характерні для усієї галузі процеси згортання виробництва;
  •  обмежений або необмежений дефіцит капіталу;
  •  нові напрями технічного розвитку;
  •  зміни вимог до робочих місць;
  •  зміни організаційної структури.

Планування вивільнення персоналу потрібне для установлення і своєчасного або випереджаючого зменшення його «надлишків». Випереджаюче вивільнення персоналу за допомогою прогнозів щодо вивільнення персоналу і планування альтернативного використання працівників, зміна робочого місця всередині підприємства, відмова від прийняття нових працівників, їх добровільне звільнення, а також розроблення нових умов роботи сприяє уникненню надлишків робочої сили і завчасному скороченню штату.

Випереджаюче планування вивільнення персоналу широко застосовується на підприємствах Західної Європи. Це пояснюється тим, що персонал розглядається як людський капітал, як вирішальний фактор успіху діяльності підприємства, оскільки персонал повинен використовуватися протягом тривалого періоду і в нього були зроблені капіталовкладення (наприклад, на заходи, пов’язані з первісною і подальшою освітою працівників).

Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найефективнішої реалізації трудового потенціалу працівників. Воно повинно відповідати цілям організації, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю у процесі роботи.

Основні принципи раціонального використання персоналу передбачають забезпечення:

  •  раціональної зайнятості працівників;
  •  стабільності та рівномірного навантаження працівників протягом робочого періоду (дня, тижня, місяця, року);
  •  відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних вимогам робочих місць і виробництва за допомогою переходу з одного робочого місця на інше;
  •  максимальної можливості виконання на робочому місці різних операцій, що забезпечує чергування навантажень на різні частини тіла та органи чуття людини.

Виходячи з цих принципів раціональне використання персоналу означає насамперед досягнення кількісної та якісної збалансованості робочих місць і працівників, поширення гнучких форм зайнятості, забезпечення умов і організації праці, що сприяють повній реалізації трудового потенціалу працівників. Окрім того, необхідний диференційований підхід щодо зайнятості працівників на таких стадіях, як навчання, робота в передпенсійному та пенсійному віці.

Для характеристики процесу формування стабільності трудового колективу використовують такі показники:

  •  показник обороту персоналу;
  •  коефіцієнт стабільності персоналу;
  •  коефіцієнт плинності персоналу;
  •  коефіцієнт змінності персоналу.

Оборот персоналу визначається як відношення кількості усіх вибулих (оборот по звільненню) або усіх прийнятих (оборот по прийняттю) за певний період до середньооблікової чисельності працюючих протягом того самого періоду.

Коефіцієнт обороту по звільненню визначається за формулою:

Кз = Rз : Rср · 100 %,

де Кз — коефіцієнт обороту по звільненню;

Rз — кількість звільнених;

Rср — середньооблікова чисельність.

Коефіцієнт обороту по прийняттю розраховується аналогічно:

Кп = Rп : Rср · 100 %.

Коефіцієнт загального обороту визначається як сума обох величин:

Кзаг = Кз + Кп .

Постійність, або стабільність, персоналу — це поняття, що відбиває величину, яка визначається відношенням чисельності працівників зі стажем роботи на підприємстві більше одного року (Rі)
до їх середньооблікової чисельності (
Rср). Цей показник розраховується за формулою:

К = Rі : Rср · 100 %.

Величина плинності персоналу характеризується коефіцієнтом плинності — відношенням кількості працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду за власним бажанням і які звільнені за прогули та інші порушення дисципліни та іншим причинам, що не викликані виробничою або загальнодержавною потребою (Rзв) до середньооблікової чисельності працівників за той самий період:

Кпл = Rзв : Rср · 100 %.

Від плинності персоналу треба відрізняти його змінність. Змінністю кадрів називається заміщення прийнятими працівниками звільнених з підприємства. Її показником є коефіцієнт змінності (Кзм), тобто найменше число із прийнятих або звільнених, віднесене до середньооблікової чисельності працівників, звільнених у зв’язку зі скороченням штатів:

Кзм = Rп (Rз) : Rср · 100 %.

де Кзм — коефіцієнт змінності;

Rп (Rз) — найменше число з прийнятих (звільнених).

Важливим напрямом роботи з персоналом в організації під час залучення кадрів є управління трудовою адаптацією.

Адаптація — це оволодіння спеціальністю, а також пристосування працівника до певних соціальних норм організації, установлення таких відносин співробітництва працівника і всього колективу, які сприятимуть забезпеченню ефективної праці, матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін.

Адаптація може бути:

  •  первинна, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності. Це найчастіше випускники навчальних закладів;
  •  вторинна, тобто пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності, проте змінюють об’єкт діяльності або професійну роль.

Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства.

Завданням планування розвитку персоналу є визначення майбутніх вимог, що ставляться до робочих місць, а також планування заходів, необхідних для професійного розвитку працівників.

У плануванні розвитку персоналу важливим завданням є планування заходів, спрямованих на досягнення рівня освіти, необхідного для призначення на певну посаду. На підприємствах треба розробляти плани щодо подальшої освіти співробітників, направлених для набуття спеціальної професійної кваліфікації і виробничого досвіду.

Потреба в розвитку персоналу визначається через порівняння знань і вмінь працівників з майбутніми завданнями і вимогами. При цьому необхідно враховувати інтереси і побажання працівника, а також його потенціал. Працівники заінтересовані в пристосуванні своєї кваліфікації до вимог робочого місця, в гарантіях виробничого зростання (планування кар’єри): підвищення особистої мобільності на ринку робочої сили; отримання шансів для самореалізації на робочому місці.

Розвиток персоналу для кожного підприємства є важливим напрямом виробничих інвестицій. Пріоритетність інвестицій в розвиток персоналу визначається необхідністю підвищення ділової активності кожного працівника з метою подальшого успішного розвитку організації, упровадження нових технологій, зростання продуктивності праці тощо.

Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями і поведінкою працівників.

Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяє формуванню особистого потенціалу. Можливості виражають умови використання отриманих знань, визначають їх корисність, реалізацію. Розвиток персоналу пов’язаний насамперед з приведенням у відповідність знань працівників та їхніх можливостей. Виходячи зі своїх можливостей і на основі своєї діяльності співробітники набувають необхідного досвіду.

Поведінка персоналу все більшу роль відіграє за групового управління, солідарного стилю лідерства. Розвиток персоналу неможливо забезпечити тільки на основі підвищення знань і можливостей. Необхідно враховувати особливості поведінки, взаємовідносин, міжособистісних і неформальних комунікацій.

Розрізняють дві групи методів формування та активізації знань, можливостей і поведінкових аспектів:

  1.  формування і розвитку кадрового потенціалу;
  2.  розвитку потенціалу кожного співробітника.

До першої групи відносять методи:

  •  організаційного розвитку, удосконалення організаційних структур;
  •  поліпшення стилю управління;
  •  конфліктного менеджменту, що сприяє міжособистісним комунікаціям і створенню сприятливого мікроклімату;
  •  техніка групової роботи менеджера.

До другої групи належать методи:

— підготовки і перепідготовки робітників, фахівців, профе-
сіоналів і керівників;

— підвищення кваліфікації;

— проведення семінарів, конференцій, групових дискусій.

Умовами розвитку персоналу можуть бути:

  •  оцінювання персоналу, тобто визначення здібностей і можливостей працівника для підвищення ефективності роботи;
  •  визначення мінімальної кваліфікації працівника як у нинішній момент, так і в майбутньому. При цьому метою кожного працівника є виконання поставлених перед ним вимог і завдань. Водночас він має бути задоволений своєю роботою, поліпшувати свій імідж, мати можливість просування службовими східцями; брати на себе відповідальність, поліпшувати своє становище на ринку праці, мати надійне робоче місце і достатній заробіток;
  •  визначення стратегічних цілей підприємства щодо потреб у персоналі, формування попереднього резерву, просування складу резерву керівників, заходи щодо підвищення кваліфікації, оплата праці, орієнтована на виконану роботу.

Розвиток персоналу — це сукупність заходів щодо набуття і підвищення кваліфікації працівників, а саме:

  •  навчання, яке у формі загального і професійного навчання дає необхідні знання, навички і досвід;
  •  підвищення кваліфікації, тобто поліпшення професійних знань і навичок у зв’язку з розвитком науково-технічного прогресу;
  •  перекваліфікація, що, по суті, дає друге навчання, тобто професійна профорієнтація, можливість освоїти нову спеціальність;
  •  навчання в школі управління і керівництва, що дає необхідні знання і підготовку для призначення на керівну посаду і формування кар’єри керівника.

Необхідність постійного професійного навчання обумовлена певними факторами:

  •  упровадженням нової техніки, технологій, виробництвом сучасних товарів, зростанням комунікативних можливостей;
  •  виходом на ринок з високим рівнем конкуренції;
  •  тією обставиною, що для організації ефективнішим є підвищення віддачі від уже працюючих працівників на основі їх неперервного навчання, ніж залучення нових працівників.

Підприємство повинно розробляти і постійно поновлювати свої програми систематичної підготовки і перепідготовки працівників. Програми мають бути складені з урахуванням конкретних особливостей структури персоналу і актуальних завдань розвитку підприємства.

Розрізняють два види професійного навчання:

  •  загальна (первинна) професійна підготовка;
  •  підвищення кваліфікації та перепідготовка.

Процес професійного навчання відображений на рис. 4.1.

Рис. 4.1. Процес професійного навчання

Одним із елементів системи управління персоналом є планування трудової кар’єри.

Як свідчить зарубіжний досвід, необхідно планувати ділову кар’єру з моменту прийняття працівника на роботу до його звільнення.

Розрізняють два види кар’єри: професійну та внутрішньоорганізаційну.

Професійна кар’єра характеризується тим, що конкретний працівник у процесі свого трудового життя проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримання індивідуальних професійних здібностей і, нарешті, вихід на пенсію. Усі ці стадії працівник може пройти послідовно в різних організаціях.

Внутрішньоорганізаційна кар’єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в одній організації.

Вона може бути:

  •  вертикальною — піднімання на вищий ступінь структурної ієрархії;
  •  горизонтальною — переміщення в іншу функціональну сферу діяльності або виконання певної службової ролі на сходинці, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тим-
    часової цільової групи, програми тощо). Окрім того, до горизонтальної кар’єри відносять також розширення або ускладнення завдань у межах сходинки, на якій перебуває працівник, з відповідною зміною винагороди. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на коротко- та довгостроковий періоди,
    а й результати, яких він повинен досягти, щоб розраховувати
    на просування по службі.

Однією з форм розвитку персоналу, зокрема керівного складу, є створення резерву на заміщення керівних посад і планомірна робота з ним.

Резерв керівних кадрів — це певна група працівників, які відібрані для просування на керівні посади за результатами оцінювання їхніх професійних знань, умінь і навичок, ділових
і особистих якостей. Формування кадрового резерву повин-
но забезпечувати своєчасне заміщення вакантних посад новими працівниками, сталість управління організацією та її структурними підрозділами; призначення на посади компетентних, здібних працівників; навчання претендентів на посади; постійне накопичення ними необхідного досвіду на новій для них
посаді.

Оцінювання персоналу — це запланована, формалізована характеристика трудової діяльності зайнятих, ефективності роботи персоналу.

З оцінкою персоналу тісно пов’язані такі поняття виробничої практики: мотивація, системи заробітної плати і преміювання, планування кар’єри, підвищення кваліфікації, кадрове регулювання.

Зміст і методи оцінювання можуть суттєво різнитися залежно від того, які конкретні завдання вирішуються з його допомогою.

Оцінювання може проводитися:

  •  кандидатів під час приймання їх на роботу;
  •  відповідності працівників вимогам робочого місця, по-
    саді;
  •  ефективності праці з метою установлення рівня оплати і форм стимулювання;
  •  працівників для формування кадрового резерву, планування кар’єри, професійно-кваліфікаційного просування;
  •  професійних знань і навичок працівників з метою організації внутрішньофірмового навчання;
  •  професійних і лідерських якостей під час підбору на керівні посади;
  •  ділових якостей працівників у разі необхідності зміни виду діяльності, професії у зв’язку зі станом здоров’я, переорієнтацією підприємства і вивільненням персоналу.

Існує три основні традиційні методи оцінювання персоналу:

  •  оцінювання за діловими якостями на основі варіантів якостей, які найбільшою мірою відповідають особистості оцінюва-
    ного (бальна або не бальна);
  •  оцінювання за результатами діяльності, зокрема за ступенем виконання установлених завдань з урахуванням їх значущості;
  •  система тестових методів оцінювання.

Практика управління персоналом свідчить про те, що оцінювання працівників здійснюється успішно в тих випадках, коли методи і критерії вибираються залежно від завдань, ситуації, побажань керівників і узгоджуються зі співробітниками. Оцінювання персоналу повинне проводитися систематично на основі однакових цілей, правил, за однаковими критеріями і процедурами, через однакові інтервали часу, а також порівнянням результатів оцінювання по можливості для однакових рівнів управління.

Критерії оцінювання персоналу можна поділити на:

  •  критерії оцінювання результатів роботи: ефективність, професійна майстерність, додержання строків; погодинний виробіток; брак; використання робочого часу; уважність; технологічна дисципліна; ритмічність роботи; частота помилок; швидкість розпізнавання помилок тощо;
  •  критерії поведінки на робочому місці: використання робочого часу; структура затрат часу на виконання робочого завдання і культура робочого місця; трудова дисципліна; сумлінність; особиста ініціатива; діловитість; готовність приймати самостійні
    рішення, підвищувати кваліфікацію; завантаженість роботою;
    передання професійних знань; готовність допомагати колегам; дбайливе ставлення до засобів виробництва.

Для персоналу управління залежно від вимог застосовуються інші критерії, ніж для співробітників. Критерії поведінки і результатів праці: професійна кваліфікація, застосування досвіду і навичок, знань, самостійність, ініціатива; здатність до аналізу, пошук рішень; надійність виконання роботи; доцільність методів роботи; витривалість, навантаження і стабільність, орієнтація на результат, співробітництво.

Критерії керівництва: визначення цілей, комунікабельність, мотивація співробітників, їх використання, сприяння їм, інформування співробітників.

Оцінювання ділових якостей працівника здійснюється переважно у формі атестації. Організаційно її проведення оформлюється відповідним наказом по підприємству. Цим атестації надається офіційний статус. Її результати використовуються для прийняття організаційних рішень відносно конкретного працівника. Отже, атестація — це документально оформлений результат оцінювання працівника.

Атестація повинна проводитися планово (раз в 3—5 років). Вона охоплює такі етапи:

  •  підготовчий;
  •  саму атестацію;
  •  використання результатів атестації.

На підготовчому етапі вирішується питання щодо проведення атестації, строків її проведення, складаються списки працівників, які підлягають атестації, визначається кількісний склад атестаційної комісії (5—6 осіб). Усі ці документи оформлюються наказом по підприємству.

Атестаційна комісія складається з голови, членів комісії (керівні працівники, провідні спеціалісти різних структурних підрозділів, представники профспілок).

Графік проведення атестації доводиться до працівників за місяць до початку атестації, а матеріали в комісію подаються за два тижні до атестації. Це найчастіше атестаційний лист і відзив-характеристика.

Атестаційний лист готує кадрова служба. Він містить об’єктивну інформацію про працівника: освіта, стаж роботи за спеціальністю, на підприємстві, на посаді тощо.

У відзиві-характеристиці узагальнені результати оцінювання діяльності працівника, оцінювання його керівником.

Атестаційна комісія на основі цих матеріалів, повідомлень про працівника дає одну з підсумкових оцінок:

  •  відповідає посаді, яку обіймає;
  •  відповідає посаді, яку обіймає, за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;
  •  не відповідає посаді, яку обіймає.

3. Згідно з рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП) розрізняють поняття «продуктивність» і «продуктивність праці».

Продуктивність — це ефективність використання ресур-сів — праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації — під час виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв’язок між кількістю і якістю вироблених товарів або наданих послуг і ресурсами, які були витрачені на їх виробництво. Продуктивність дає змогу порівнювати виробництво на різних рівнях економічної системи (на рівні окремого індивіда, цеху, підприємства, організації, галузі й держави) з використаними ресурсами. Під час їх оцінювання необхідно враховувати зростання вартості енергії, сировини, витрат, пов’язаних з безробіттям тощо.

Продуктивність можна розглядати як загальний показник, що характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва про-дукції. Проте сучасна економічна теорія стверджує, що точно визначити роль і частку витрат тих чи інших ресурсів, використаних на виробництво продукції, неможливо. Тому для визначення ефективності виробництва найчастіше використовують показник продуктивності праці, хоча це не означає, що тільки праця є джерелом продуктивності.

Продуктивність праці відбиває ступінь ефективності процесу праці. У її визначенні вихідною категорією є праця.

З’ясовуючи економічний зміст продуктивності праці, треба мати на увазі, що праця, яка витрачається на виробництво тієї чи іншої продукції, складається з:

  •  живої праці, яка витрачається в даний момент безпосередньо в процесі виробництва даної продукції;
  •  минулої праці, уречевленої у раніше створеній продукції, яка використовується тією чи іншою мірою для виробництва нової продукції (сировина, матеріали, енергія — повністю; машини, споруди тощо — частково).

Продуктивність праці — це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції, виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції.

У процесі виробництва функцією живої конкретної праці є створення нової вартості, а також перенесення робочого часу, матеріалізованого в речових елементах виробництва, на створюваний продукт. Тому продуктивність праці відображає ефективність як живої, так і сукупної (живої та уречевленої) праці. Розрізняють поняття індивідуальної (живої праці) й суспільної (живої та уречевленої ) праці.

Продуктивність праці тісно пов’язана з її інтенсивністю. Остання характеризує ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимірюється кількістю витраченої енергії людини.  

Розвиток економіки, підвищення національного добробуту залежить від подальшого підвищення продуктивності.

Національний дохід або валовий національний продукт у разі підвищення продуктивності збільшуються швидше, ніж показники витрат. Зниження ж продуктивності призводить до інфляції, пасивного торговельного балансу, повільних темпів зростання або спаду виробництва і до безробіття.  

Рис. 5.1. Модель «пастки» низької продуктивності

Модель показує причинний зв’язок між багатьма змінними і чинниками, які впливають на продуктивність..

В Україні в умовах ринкової економіки, створення конкурентоспроможної продукції, збільшення обсягу продажу можливо лише за умови ефективного використання ресурсів на кожному робочому місці, підприємстві, тобто глибокої реформи системи управління, виробництва і реалізації продукції, узгодженої з такими перетворювальними процесами, як приватизація, реструктуризація та адаптація до міжнародних стандартів. Зростання продуктивності також сприятиме підвищенню зайнятості.

Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах економіки.

Розрізняють продуктивність у масштабі суспільства, регіону, галузі, підприємства, організації, цеху, виробничої дільниці, бригади й окремого працівника.

Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або оберненого відношення маємо два показники: виробіток і трудомісткість.

Виробіток — це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника чи робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу, витраченого на його виробництво:

,

де В — виробіток;

Q — обсяг виробленої продукції;

Т — затрати робочого часу.

Трудомісткість — це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто обернена величина виробітку):

,

де Тр — трудомісткість на одиницю продукції.

Чим більший виробіток продукції за одиницю часу або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так:

% зниження трудомісткості = % підвищення виробітку /
/ (100
 + % підвищення виробітку) 100;

% підвищення виробітку = % зниження трудомісткості /
/ (100 – % зниження трудомісткості)
100.

Найпоширенішим і універсальним показником є виробіток.

У масштабі економіки рівень продуктивності праці (виробітку) у сфері матеріального виробництва визначається відношенням величини новоствореної вартості — національного дохо-ду — за певний період до середньооблікової чисельності персоналу, зайнятого у сфері матеріального виробництва протягом цього періоду. У сфері послуг продуктивність праці (виробіток) визначається відношенням вартості послуг без вартості матері-альних витрат на їх надання за певний період до середньооблікової чисельності персоналу сфери послуг за цей самий період.

Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого часу:

  •  виробіток на одну відпрацьовану людино-годину — годинний;
  •  виробіток на один відпрацьований людино-день — денний;
  •  виробіток на одного середньооблікового працівника — річний (квартальний, місячний).

Годинний виробіток характеризує продуктивність праці за фактично відпрацьований час. Денний залежить також від тривалості робочого дня і використання робочого часу всередині зміни. На його рівень впливають внутрішньозмінні простої та збитки часу.

Річний виробіток ураховує не тільки внутрішньозмінні, а й цілодобові простої.

Залежність між цими показниками може бути виражена так:

Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи.

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробленої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тонах, метрах тощо).

Цей метод має широке застосування всередині підприємства: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості).

Якщо підприємство (цех, дільниця, бригада) випускає продукцію, котра має одне й те саме призначення, проте вирізняється якоюсь однією ознакою, виробіток можна розрахувати за допомогою умовно-натуральних одиниць. Натуральний метод має обмежене застосування, оскільки підприємства і галузі випускають здебільшого різнорідну продукцію. Окрім цього, за даного методу не можна врахувати змін обсягу незавершеного виробництва, яке в деяких галузях має велику частку в загальному обсязі продукції (будівництво, суднобудівництво та ін.).

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо-годинах. За науково обґрунтованих і на певний період незмінних норм цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці.

Трудовий метод має обмежене застосування, оскільки він базується на використанні незмінних норм, що суперечить необхідності перегляду норм у міру здійснення організаційно-технічних заходів. Окрім того, досі на підприємствах розраховується здебільшого технологічна трудомісткість, яка виражає затрати часу лише основних робітників. І самі норми трудових затрат для них часто непорівнянні у зв’язку з різним ступенем їх обґрунтованості. Відсутні науково обґрунтовані нормативи праці на окремі види робіт або трудові функції.

У сучасних умовах найпоширенішим методом вимірювання продуктивності праці є вартісний (грошовий), який грунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товар-на продукція, валовий оборот, нормативна вартість обробки, чиста,нормативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід).

Перевага вартісного методу полягає в можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або в галузі, так і економіки в цілому. У зв’язку з цим вартісний метод застосовується на всіх етапах планування й обліку як на галузевому, так і на територіальному рівнях.

Показники продуктивності праці, розраховані за валовою і товарною продукцією, мають схожі переваги і недоліки. Недоліки полягають передусім у тому, що рівень виробітку більшою мірою обумовлений затратами минулої (уречевленої) праці, ніж затратами живої праці. На величину виробітку і його динаміку побічний вплив чинять зміни асортименту продукції, її матеріаломісткість і трудомісткість, зміни обсягу кооперованих поставок, обсягу незавершеного виробництва, відмінності і динаміка цін на продукцію. При обчисленні валової або товарної продукції часто має місце повторний рахунок у зв’язку з тим, що вартість продукції підприємства, яке постачає цю продукцію, впливає на величину продуктивності підприємства, яке її використовує.

Спотворення величини виробітку, що виникає у разі зміни асортименту продукції, трапляються тоді, коли збільшується або зменшується частка продукції з вищою вартістю сировини, тобто з високою матеріаломісткістю і низькою трудомісткістю. У таких випадках на практиці, щоб усунути цей недолік, можна розрахувати індекси продуктивності праці змінного, постійного складу, структурний індекс.

Індекс змінного складу відбиває зміни як у виробітку, так і
в складі продукції.

Індекс постійного складу характеризує показник продуктивності праці, незалежний від змін у структурі продукції, і розраховується зважуванням часткових індексів зростання виробітку на кількість працівників у порівнянному (плановому) періоді за кожним виробом.

Структурний індекс розраховують діленням індексу змінного складу на індекс постійного складу. Структурний індекс показує, як впливають зміни структури продукції на загальний показник продуктивності праці. Якщо структурний індекс більший за одиницю, то це означає, що показник продуктивності праці завищується за рахунок збільшення матеріаломісткості і зниження трудомісткості продукції у разі зміни її асортименту, і навпаки.

Зауважимо, що між показниками валової і товарної продукції є певні відмінності. Вони полягають у тому, що перший показник характеризує загальний обсяг виробничої діяльності підприємства, другий — обсяг, який надходить у народногосподарський обіг. У деяких галузях промисловості, таких як швейна, поліграфічна тощо, продуктивність праці визначають, використовуючи показник обсягу нормативної вартості обробки (НВО). Для розрахунку нормативної вартості обробки за кожним видом виробів визначають на певний період єдині й постійні нормативи витрат за такими статтями: заробітна плата основних виробничих робітників з відрахуваннями на соціальне страхування (вартість витрат живої праці), цехові й загальнозаводські витрати. Прямі матеріальні витрати в цьому нормативі не відображаються, тобто на показник НВО в основному не впливають затрати минулої праці. Недоліками цього показника є те, що він не характеризує обсягу всієї виконаної роботи (повної вартості), собівартості виробленої продукції, новоствореної вартості, враховує не фактичну вартість обробки, а лише її нормативне значення.

З теоретичного погляду найповніше уявлення щодо вкладу підприємства у створення продукції дає показник вартості чистої продукції — новоствореної вартості. Величина чистої продукції розраховується як різниця між обсягом валової продукції і витратами на сировину, матеріали, напівфабрикати, паливо, енергію, амортизаційні відрахування (елементи уречевленої праці):

Чп = Qв – Мв,  або  Чп = Зп + Пр ,  

де Чп — обсяг чистої продукції;

Qв — обсяг валової продукції;

Мв — матеріальні витрати;

Зп — заробітна плата з нарахуваннями на соціальне страхування;

Пр — прибуток підприємства.

Чиста продукція точно характеризує новостворену продукцію, якщо продукція реалізується за ринковими цінами, проте нині великий вплив чинять монопольні ціни, які змінюють реальний вклад підприємства у створення нової вартості.

У галузях з високим рівнем технічної оснащеності для розрахунку продуктивності праці застосовується показник умовно-чистої продукції, який містить, окрім заробітної плати з нарахуваннями, прибуток, а також суму амортизаційних відрахувань (частину минулої праці).

Проте використання цього показника обмежене у зв’язку з тим, що за значної різниці в рентабельності окремих виробів і великих відмінностей частки прибутку в оптовій ціні підприємства не можна мати точних і надійних результатів зіставлення реального вкладу підприємства щодо випуску продукції і відповідної величини прибутку.

Ширше застосовується на підприємствах показник продуктивності праці, розрахований на основі показника нормативно-чистої продукції.

Сутність нормативного методу визначення чистої продукції полягає в тому, що на кожний вид продукції, котра випускається підприємством, поряд з оптовою ціною встановлюється також норматив чистої продукції. Обсяг нормативно-чистої продукції (НЧП) по підприємству визначається множенням обсягу випуску кожного виду продукції в натуральному вимірнику (штук, кг тощо) на норматив і складанням одержаних результатів. Нормативи чистої продукції мають бути стабільними, тому обсяги нормативно-чистої продукції порівнюються протягом певного періоду.

Обсяг нормативно-чистої продукції розраховується так:

де Пі — план випуску і-х виробів, шт.;

— норматив чистої продукції на і-й виріб, грн;

n — кількість найменувань виробів за планом.

Норматив чистої продукції на виріб визначається:

де Зв.р — заробітна плата основних виробничих робітників з відрахуваннями на соціальне страхування, грн;

Кз — коефіцієнт, який обчислюється як відношення суми заробітної плати працівників, зайнятих обслуговуванням і управлінням виробництва, до суми заробітної плати основних виробничих робітників;

Пн — нормативний прибуток, грн.

Недоліки показника нормативно-чистої продукції ідентичні недолікам показника чистої продукції.

Рівень продуктивності праці на підприємстві можна характеризувати показниками трудомісткості продукції. Трудомісткість відбиває суму затрат праці промислово-виробничого персоналу (живої праці) на виробництво одиниці продукції і вимірюється в людино-годинах (нормо-годинах).

Розрізняють такі види трудомісткості.

Технологічна трудомісткість (Тт), яка включає всі затрати праці основних робітників — як відрядників, так і почасовиків:

Тт = Тв + Тп,

де Тв — затрати праці основних робітників-відрядників;

Тп — затрати праці основних робітників-почасовиків.

Трудомісткість обслуговування виробництва (Тоб) включає всі затрати праці допоміжних робітників.

Виробнича трудомісткість (Твир) — це всі затрати праці основних і допоміжних робітників.

Твир = Тт + Тоб.

Трудомісткість управління виробництвом (Ту) включає затрати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців.

Повна трудомісткість (Т) — це трудові затрати всіх категорій промислово-виробничого персоналу:

Т = Ттоб+ Ту; або Т = Твп + Тоб + Ту;

або

Т = Твир + Ту.

За характером і призначенням розрізняють нормативну, фактичну й планову трудомісткості.

Нормативна трудомісткість визначає затрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт, розраховані згідно з чинними нормами.

Фактична трудомісткість виражає фактичні затрати праці на виготовлення одиниці продукції або певного обсягу роботи.

Планова трудомісткість — це затрати праці на одиницю продукції або виконання певної роботи з урахуванням можливої зміни нормативної трудомісткості шляхом здійснення заходів, передбачених комплексним планом підвищення ефективності виробництва

4.Фактори — це рушійна сила, суттєва причина, обставина, що впливає на певний процес або явище та змінює рівень і динаміку продуктивності.

Дію факторів, їх виявлення і реалізацію необхідно розглядати в тісній залежності від природних і суспільно-економічних умов.

Природні умови — це те середовище, в якому здійснюється суспільний процес виробництва: природні ресурси, грунт, кліматичні особливості тощо.

Суспільно-економічні умови визначаються характером виробничих відносин, розвитком ринкових відносин, ступенем розвитку продуктивних сил, рівнем життя.

В умовах становлення ринкових відносин великого значення набувають такі фактори, як посилення конкуренції товаровиробників, роздержавлення і приватизація економіки, розвиток малого і середнього бізнесу, фінансово-економічна стабілізація, сильна система соціальної підтримки на основі активної структурно-інвестиційної політики в напрямі випереджаючого розвитку виробництва споживчих товарів і надання послуг, підвищення гнучкості виробництва, його сприйнятливості до змін попиту і технологічних нововведень, ефективне формування зайнятості населення.

Отже, фактори продуктивності, які визначають її рівень, пов’язані з працею, ресурсами, середовищем.

Зарубіжні економісти виділяють дві основні групи факторів продуктивності: зовнішні (які не контролюються), внутрішні (які контролюються).

Зовнішні фактори включають політичні, соціальні й економічні аспекти розвитку суспільства; урядові рішення та інституційні механізми; наявність фінансів, транспорту, комунікацій і сировини. Вони перебувають поза контролем з боку окремого підпри-
ємства.

Внутрішні фактори — це ті, які перебувають в зоні контролю окремого підприємства і поділяються на «тверді» та «м’які».

«Тверді» (стійкі, сталі) включають в себе:

  •  виріб — його якість, призначення, дизайн, тобто якою мірою він відповідає вимогам, що ставляться до нього споживачем,
    ринком;
  •  технологію та устаткування — упровадження нових технологій, зменшення простоїв устаткування і підвищення ефективності діючих виробничих потужностей, модернізація устаткування, усунення вузьких місць тощо;
  •  сировину — охоплює такі важливі аспекти, як підвищення ефективності використання матеріалів, поліпшення коефіцієнта обігу матеріалів, управління матеріалами, розвиток ефективних джерел постачання.

«М’які» (змінні) фактори включають:

  •  якість робочої сили, підвищення ефективності її використання за допомогою подальшого удосконалення мотивації праці, поліпшення її поділу і кооперації, участі всіх категорій працівників в управлінні підприємством;
  •  організаційні системи і методи — динамічність і гнучкість структури підприємства, удосконалення організації виробництва і праці, трудових методів;
  •  стилі і методи управління — вплив їх на організаційну структуру, кадрову політику, планування діяльності підприємства.

Зовнішні фактори впливають на стратегію діяльності підприємства і продуктивність. Так, удосконалення урядом податкової політики, законодавства про працю, соціальної інфраструктури, політики цін, забезпечення більш раціонального порядку використання природних ресурсів мотивують відповідні рішення на підприємстві щодо структурного, організаційно-технологічного його функціонування.

Розглядаючи сутність праці як процес споживання робочої сили і засобів виробництва, всі фактори, що визначають підвищення продуктивності праці, можна об’єднати в три групи:

  •  матеріально-технічні;
  •  організаційно-економічні, котрі характеризують ступінь розвитку організації та управління суспільного виробництва;
  •  соціально-психологічні, що пов’язані з роллю людини в суспільному виробництві і характеризують ступінь використання робочої сили.

Серед матеріально-технічних факторів важливу роль відіграє науково-технічний прогрес, який є основою всього суспільного виробництва і одним із основних елементів механізму ринку.

Науково-технічний прогрес впливає на всі елементи виробництва — засоби виробництва, працю, його організацію та управління.

Технічний прогрес здійснюється за такими напрямами:

  •  упровадження комплексної механізації та автоматизації;
  •  удосконалення технології виробництва;
  •  хімізація виробництва;
  •  зростання рівня електроозброєності.

Підвищення рівня механізації виробництва здійснюється через механізацію ручних робіт, упровадження засобів малої механізації, комплексної механізації робіт.

Автоматизація виробництва забезпечується впровадженням верстатів-автоматів, автоматизованого устаткування, автоматичних систем виробництва.

На підприємствах України відсоток ручної праці значний, особливо на допоміжних процесах — транспортних, вантажно-розвантажувальних, ремонтних, на контролі тощо.

Важливим засобом здійснення механізації виробництва є модернізація устаткування, тобто оновлення й удосконалення функціонуючого устаткування, незначні зміни його конструкцій.  

Модернізація тісно пов’язана з реконструкцією діючих підприємств.

Для зростання продуктивності праці велике значення має удосконалення технології виробництва, яка охоплює технічні прийоми виготовлення продукції, виробничі методи, способи застосування технічних засобів і агрегатів.

В умовах ринкової економіки дедалі більшого значення набуває такий фактор зростання продуктивності праці, як підвищення якості продукції, її конкурентоспроможності на ринку. Для зростання продуктивності праці, крім упровадження нової техніки велике значення має максимальне використання діючих потужностей.

Електроозброєність праці визначається відношенням кількості електроенергії, використаної у виробничому процесі за певний період, до середньооблікової чисельності робітників.

Енергоозброєність праці — споживання всіх видів енергії на одного робітника за певний період.

Фондоозброєність — це показник оснащеності праці виробничими основними фондами. Визначається відношенням середньорічної балансової вартості виробничих основних фондів до середньооблікової чисельності робітників або працівників.

Фондовіддача — загальний показник використання всієї сукупності основних виробничих фондів. Визначається відношенням річного обсягу випуску продукції у грошовому виразі до середньорічної (без урахування зносу) балансової вартості основних виробничих фондів.

Залежність між рівнем і динамікою технічної озброєності та продуктивності праці пряма:

Пп = Фо · Фв ,

де Пп — продуктивність праці;

Фо — фондоозброєність;

Фв — фондовіддача.

Рівень механізації та автоматизації обчислюється на основі таких показників, як коефіцієнти механізації робіт (виробництва) — Км.р(в) і праці — Км.п.

Км.р (в) = (Qм / Q) · 100;

Км.п = (Чм / Ч) · 100      або      ,

де Qм — обсяг робіт, виконаний механізованим способом;

Q — загальний обсяг робіт;

Чм — чисельність робітників, зайнятих механізованою працею;

Ч — загальна чисельність робітників, які беруть участь у виконанні робіт;

— чисельність робітників, зайнятих механізованою працею на даному робочому місці;

І — величина, яка характеризує відношення часу механізованих процесів до загального часу виконання операції.

Велике значення для підвищення продуктивності праці мають організаційно-економічні фактори, які визначаються рівнем організації виробництва, праці й управління. До цих факторів належать:

  •  удосконалення форм організації суспільного виробництва, його подальшої спеціалізації та концентрації; удосконалення організації виробничих підрозділів і допоміжних служб на підприємствах (транспортної, інструментальної, складської, енергетичної тощо);
  •  удосконалення організації праці шляхом поглиблення поділу і кооперації праці, упровадження багатоверстатного обслуговування, розширення сфери суміщення професій і функцій; застосування передових методів і прийомів праці; удосконалення організації та обслуговування робочих місць; поліпшення нормування праці (упровадження технічно обґрунтованих норм затрат праці, розширення сфери нормування праці); застосування гнучких форм організації праці; поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; поліпшення умов праці; удосконалення матеріального стимулювання праці;
  •  удосконалення організації управління виробництвом з допомогою удосконалення системи управління виробництвом, поліпшення оперативного управління виробничим процесом, упровадження автоматизованих систем управління виробництвом.

В умовах ринкових відносин важливими заходами щодо удосконалення організаційних форм виробництва й управління можуть бути:

  •  розукрупнення великих виробничо-господарських комплексів, утворення за рахунок конверсії оборонної промисловості нових виробництв;
  •  приватизація державної власності;
  •  розвиток середнього і малого підприємництва;
  •  надання повної економічної свободи державним підприємствам;
  •  диверсифікація виробництва;
  •  залучення іноземного капіталу для спільної підприємницької діяльності;
  •  розроблення системи спеціальних пільг для орендаторів, кооператорів, спільного підприємництва тощо.

Соціально-психологічні фактори визначаються якісними характеристиками і соціально-економічним складом трудових колективів, підвищенням кваліфікаційного й загальноосвітнього рівня працівників, поліпшенням соціально-психологічного клімату в трудових колективах, підвищенням дисциплінованості, трудової активності, творчої ініціативи працівників, удосконаленням методів мотивації і психологічного впливу тощо.

Резерви підвищення продуктивності праці — це невикористані можливості економії затрат праці (як живої, так і уречевленої), які виникають унаслідок дії тих чи інших факторів (удосконалення техніки, технології, організації виробництва і праці тощо). Рівень продуктивності праці залежить від ступеня використання резервів.

Резерви можна класифікувати відносно часу їх використання, а також сфери виникнення.

За часом використання розрізняють поточні й перспективні резерви.

Поточні резерви можуть бути використані залежно від реальних можливостей протягом місяця, кварталу або року.

Використання перспективних резервів передбачається у майбутньому через рік або кілька років згідно з довгостроковими планами підприємства.

За сферами виникнення розрізняють загальнодержавні, регіональні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі резерви.

До загальнодержавних належать такі резерви, використання яких впливає на зростання продуктивності праці в економіці загалом і які пов’язані з недовикористанням науково-технічного прогресу, нера-
ціональним розміщенням підприємств і неефективною демографічною й територіальною зайнятістю населення, недостатнім використанням ринкових механізмів і методів господарювання тощо.

Регіональні резерви пов’язані з можливостями поліпшеного використання продуктивних сил даного регіону.

Міжгалузеві резерви — це можливості поліпшення міжгалузевих зв’язків, своєчасне, точне і якісне виконання договорів щодо кооперованих поставок, використання можливостей однієї галузі для підвищення продуктивності праці в іншій. Так, значному підвищенню продуктивності праці в обробних галузях промисловості сприяє поліпшення якості продукції в сировинних галузях.

Галузеві резерви — це резерви, пов’язані з можливостями підвищення продуктивності праці, які характерні для даної галузі економіки й зумовлені недостатнім використанням техніки і технології виробництва, прогресивних досягнень і передового досвіду, недоліками в спеціалізації, концентрації та комбінуванні виробництва тощо.

Внутрішньовиробничі резерви виявляються і реалізуються безпосередньо на підприємстві.

Велике значення цих резервів полягає в тому, що підприємство є первинним осередком економіки і на ньому виявляються і використовуються всі попередні резерви. Внутрішньовиробничі резерви зумовлені недостатньо ефективним використанням техніки, сировини, матеріалів, а також робочого часу, наявністю цілодобових і внутрішньозмінних втрат часу, а також прихованого безробіття. Отже, внутрішньовиробничі резерви можна поділити на:

  •  резерви зниження трудомісткості продукції;
  •  резерви поліпшення використання робочого часу.

Резерви підвищення продуктивності праці безмежні, як і науково-технічний прогрес, удосконалення організації виробництва, праці й управління. Тому в кожний конкретний період треба використовувати ті резерви, що дають максимальну економію праці за мінімальних витрат.

Необхідною умовою виявлення і використання резервів є їх кількісна оцінка.

Резерви можуть оцінюватися в абсолютних і відносних величинах. На конкретний період величину резервів можна визначити як різницю між досягнутим і максимально можливим рівнем продуктивності праці.

Оцінити вплив зниження трудомісткості продукції, поліпшення використання робочого часу, удосконалення структури кадрів на підприємстві можна за допомогою таких формул:

За рахунок зниження трудомісткості:

Пп = (Тм / Тн) 100 100;     Еч = ((Тм  Тн) Р) / Ф · К;

де Пп — величина підвищення продуктивності праці,  %;

Тм, Тн — минула та нова трудомісткість на операцію або виріб;

Еч — економія чисельності робітників;

Р — кількість виробів або операцій;

Ф — реальний фонд робочого часу одного робітника, год.;

К — коефіцієнт виконання норм.

За рахунок поліпшення використання робочого часу (зменшення його втрат):

Пп = (100  n) 100 / (100  m) 100,

Пп = (m  n) 100 / (100  m),

де m — втрати робочого часу в базовому періоді,  %;

n — втрати робочого часу в поточному періоді,  %.

За рахунок змін у структурі кадрів:

Іп.з = Іп · Іd ,

де Іп.з — індекс загальної продуктивності праці;

Іп — індекс продуктивності праці основних робітників;

Іd — індекс зміни частки основних робітників у загальній кількості робітників у поточному періоді порівняно з базовим, обчислюється за формулою:

Іd = dп / dб,

де dп — частка основних робітників у поточному періоді;

dб — частка основних робітників у базовому періоді.

Зіставлення динаміки річного, денного і годинного виробітків сприяє виявленню резервів підвищення продуктивності праці через поліпшення використання робочого часу.

На підприємствах для використання резервів розробляють плани організаційно-технічних заходів, в яких зазначені види резервів підвищення продуктивності праці, заходи щодо їх використання, витрати на них, строки проведення, а також відповідальні виконавці.

Сутністю управління продуктивністю праці є створення умов для її зростання. Водночас підвищення продуктивності являє собою процес змін в економіці. Тому для підвищення продуктивності необхідно управляти змінами, тобто генерувати, мотивувати, стимулювати їх.  

В умовах ринкової економіки все більшого значення набувають розроблення й упровадження програм управління продуктивністю праці.

Успішна реалізація довгострокових програм управління значною мірою обумовлена якістю процесу планування на ранніх стадіях розроблення програм.

Цілями програми є:

  •  ефективне використання людських ресурсів;
  •  мінімізація втрат виробництва;
  •  створення ефективної системи вимірювання продуктивності праці, тобто визначення межі і показників цілей цієї системи.

ТЕМА 4.ОРГАНІЗАЦІЯ І НОРМУВАННЯ ПРАЦІ

План лекції:

1.Сутність та завдання організації праці.Поділпрац

2.Організація та обслуговування робочого місця

3.Нормування праці

4.Методика встановлення норм

Рекомендована література до теми:

1. Богиня Д. П. Основи економіки праці : навч. посіб. / Д. П. Богиня, О. А. Грішнова. — 3-тє вид. — К.: Знання-Прес, 2010. —387 с.

2. Волкова О. В. Ринок праці : навч. посіб. / О. В. Волкова. — К.: ЦУЛ, 2007. — 624 с.

3. Єсінова Н. І. Економіка праці та соціально-трудові відносини : навч. посіб. / Н. І. Єсінова. — К. : Кондор, 2011. — 432 с.

4. Завіновська Г. Т. Економіка праці: навч. посіб. / Г. Т. Завіновська. — К.: КНЕУ, 2010. — 432 с.

1.Організація праці є об'єктивною необхідністю і невід'ємною складовою трудової діяльності людини. Вона повинна сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва.

Виходячи з наведеного визначення, можна вирізнити три основних компоненти мети організації праці, або критерій її раціональності:

— предметний — забезпечення передбачуваного обсягу виробництва продукції (робіт, послуг) належної якості у визначені терміни;

— економічний — досягнення предметної мети діяльності за максимальної економічної віддачі кожної одиниці використовуваної живої праці (оцінюваної як продуктивність праці чи зарплатомісткість реалізованої продукції) й сукупних витрат на виробництво (оцінюваних за інкалою рентабельності);

— соціальний — у широкому значенні його можна трактувати як гуманізацію праці (підвищення якості трудового життя, розвиток і реалізація трудового потенціалу працівника, оптимізація соціально-трудових відносин у процесі трудової діяльності та формування задоволеності працею).

Відповідно до мети на всіх рівнях управління можна виокремити економічні, організаційні, соціальні та психофізіологічні завдання щодо покращення організації праці.

Економічні завдання передбачають ефективне використання потенційного сукупного фонду робочого часу (в тому числі скорочення його резервоутворювальних прямих і прихованих витрат), зниження трудомісткості продукції (робіт, послуг), поліпшення використання устаткування за часом і потужністю, підвищення якості продукції.

Організаційні завдання сприяють визначенню порядку і послідовності виконання робіт; створенню умов для високоефективної, безперебійної праці виконавців; розподілу індивідуальної та колективної відповідальності за результати діяльності; створенню чинної системи стимулювання праці, а також системи її нормування, що відповідає специфіці виробничої діяльності.

Соціальні завдання передбачають створення умов для розвитку працівників, підвищення їхньої кваліфікації та розширення професійного профілю, реалізації трудової кар'єри і покращення їхнього добробуту. Соціальні завдання передбачають створення умов для постійного зростання культурно-технічного рівня працівників, всебічного підвищення ступеня змістовності та привабливості праці.

Психофізіологічні завдання полягають у забезпеченні найбільш сприятливих умов для нормального функціонування й відтворення робочої сили; збереження здоров'я і працездатності за рахунок зниження фізичної важкості та нервово-психічного напруження праці; оптимального поєднання фізичної праці з розумовою; створення раціональних режимів праці та відпочинку.

Аналізуючи організацію праці на підприємствах, можна визначити основні принципи організації праці:

— пропорційність;

— ритмічність;

— безперервність;

— узгодженість.

Відповідно до мети, завдань та принципів організації праці виділяють такі об'єкти:

— трудовий процес і його елементи;

— порядок і умови виконання часткових трудових процесів;

— взаємодія виконавців та їх груп із засобами праці. Основні характеристики організації праці графічно зображені на рис. 4.1.

Праця людей у процесі виробництва організується під впливом розвитку продуктивних сил і виробничих відносин. Тому організація праці завжди має дві сторони: природно-технічну і соціально-економічну. Вони тісно пов'язані між собою, постійно взаємодіють і визначають зміст та основні напрями організації праці.

Враховуючи особливості вирішуваних завдань, вирізняють такі напрями організації праці:

— поділ і кооперація праці передбачає науково обґрунтований розподіл працівників за систематизованими трудовими функціями, машинами, механізмами, робочими місцями, а також відповідне групування і комбінування працівників у виробничі колективи;

— нормування праці передбачає розрахунок норм затрат праці на виробництво продукції й надання послуг як основу для організації праці та визначення ефективності виробництва;

— організація й обслуговування робочих місць — передбачає їх раціональне планування й оснащення відповідно до антропометричних і фізіологічних даних та естетичних смаків людини; ефективну систему обслуговування робочих місць; їх атестацію та раціоналізацію;

— організація добору персоналу та його розвиток — охоплює планування потреби в робочій силі, профорієнтацію і профвідбір, наймання персоналу, підвищення його кваліфікації, розробку концепції розвитку персоналу та її реалізацію;

Рис. 4.1. Організація праці та її характеристика.

— оптимізація режимів праці та відпочинку — досягається завдяки встановленню найбільш раціонального чергування часу роботи та відпочинку протягом робочої зміни, тижня, місяця; відпочинок, його зміст і тривалість мають максимально сприяти досягненню високої працездатності протягом робочого часу;

— раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці — здійснюється на основі узагальнення прогресивного досвіду; раціональним є такий спосіб роботи, котрий забезпечує мінімальні затрати часу;

— покращення умов праці — сприяє зведенню до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також формування системи охорони і безпеки праці;

— зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників;

— мотивація й оплата праці.

Організація праці на підприємствах, в окремих галузях виробництва здійснюється в конкретних формах, різноманітність яких залежить від рівня науково-технічного прогресу, системи організації виробництва, психологічних факторів і особливостей екологічного середовища, а також від низки чинників, обумовлених характером завдань, які вирішуються в різних ланках системи управління. Організація праці змінюється, вдосконалюється залежно від зміни цих чинників. У практичній діяльності підприємств і організацій, науковій літературі пропонують такі форми організації праці:

— бригадна;

— підрядна;

— орендна;

— контрактна та ін.

Форми організації праці — це її різновиди, які відрізняються особливостями розв'язання питань з окремих напрямів організації праці. Вони визначаються відповідними системо-утворювальними ознаками та критеріями.

За способом встановлення планових завдань і обліком виконаної роботи форми організації праці бувають:

— індивідуальна — передбачає персоніфікований підхід до розподілу виробничих завдань, обліку виконаної роботи, нарахування заробітної плати на підприємстві;

— колективна — характеризує колективний підхід до організації виробничого процесу.

При цьому колективні форми організації праці поділяють за різними ознаками.

Залежно від способу поділу та кооперації праці при колективній формі організації праці розрізняють такі виробничі підрозділи:

— з повним поділом праці — передбачає зайнятість відповідно до освітньо-кваліфікаційного рівня працівників на одному робочому місці;

— з частковою взаємозамінністю — передбачає суміщення виконуваних робіт;

— з повною взаємозамінністю — передбачає можливість використання праці на будь-якому робочому місці підрозділу, а також обмін робочими місцями відповідно до розробленої схеми.

Залежно від способу управління при колективній формі організації праці виокремлюють такі підрозділи:

— з повним самоуправлінням — за умови визначення підрозділу виробничого завдання, а вирішення решти питань щодо організації виробництва і праці здійснює колектив підрозділу;

— з частковим самоуправлінням — частина функцій управління централізована, а інша — делегована колективу підрозділу;

— без самоуправління — централізація всіх функцій управління підрозділом.

За способом формування засобів для здійснення виробничої діяльності застосовують:

— індивідуальну трудову діяльність;

— підрядні та орендні колективи;

— кооперативи;

— малі та спільні підприємства.

За способами оплати та матеріального стимулювання розрізняють організацію праці:

— з індивідуальною оплатою праці;

— з колективною оплатою праці на основі тарифної системи;

— з колективною оплатою праці на основі тарифної системи і застосуванням різних коефіцієнтів для розподілу заробітку (КТУ — коефіцієнт трудової участі; КТВ — коефіцієнт трудового внеску та ін.);

— з безтарифною оплатою праці;

— з комісійною оплатою праці.

За способом взаємодії з вищим керівництвом виділяють форми організації праці, засновані па:

— прямому підпорядкуванні;

— договорі підряду;

— договорі оренди;

— контракті.

У процесі спільної праці, як правило, виокремлюють різні види діяльності, робіт або операцій, які доповнюють одна одну, тобто один або група працівників виконують певну частину загального обсягу роботи.

Поділ праці  необхідно розглядати як спеціалізацію трудової діяльності, що призводить до співіснування різноманітних її видів.

Поділ праці — це процес відокремлення різних видів діяльності, спеціалізація працівників, за якої окремі працівники виконують різні роботи або операції, що доповнюють одна одну.

У теорії наукового дослідження розрізняють суспільний та технічний поділ праці.

Суспільний поділ праці — це диференціація соціальних функцій, що виконують певні групи людей, і виокремлення різних сфер суспільства, які, в свою чергу, поділяються на дрібніші галузі й підгалузі. Суспільний поділ праці та спеціалізація виробництва є основою формування і розвитку товарних, у тому числі ринкових відносин.

Технічний поділ праці — це диференціація видів трудової діяльності між підрозділами та працівниками підприємства, поділ трудового процесу на низку часткових функцій і операцій, спеціалізація працівників у процесі економічної діяльності.

Розрізняють такі основні види поділу праці всередині підприємства:

— технологічний;

— поопераційний;

— функціональний;

— професійний;

— кваліфікаційний.

Технологічний поділ праці передбачає поділ виробничого процесу за видами, фазами і циклами.

Поопераційний поділ праці означає закріплення за працівниками окремих операцій для скорочення виробничого циклу.

Функціональний поділ праці відбувається між різними категоріями працівників, які входять до складу персоналу (робітники, керівники, спеціалісти і службовці), а також між основними і допоміжними робітниками.

Основні робітники беруть участь у зміні форми і стану предметів праці й виконують технологічні операції з виготовлення основної продукції.

Допоміжні робітники створюють необхідні умови для безперебійної та ефективної роботи основних робітників.

Професійний поділ праці відбувається між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт і залежить від знарядь і предметів праці, технології виробництва.

Кваліфікаційний поділ праці зумовлений різним ступенем складності виконуваних робіт і полягає у відокремленні складних робіт від простих. Водночас враховується технологічна складність виготовлення продукції, складність функцій з підготовки і здійснення трудових процесів, а також контроль за якістю продукції.

З поділом праці нерозривно пов'язане її кооперування, що означає досягнення раціональних пропорцій у витратах праці різних видів і передбачає запровадження раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками трудового процесу, узгодження інтересів людей і цілей виробництва.

Кооперація праці — це організована виробнича взаємодія між окремими працівниками, колективами бригад, дільниць, цехів, служб у процесі праці, спрямована на досягнення певного виробничого ефекту. Ефективність кооперації полягає в забезпеченні найбільш раціонального використання робочої сили і засобів праці.

Розрізняють такі взаємопов'язані форми кооперації праці:

— всередині суспільства, коли обмін діяльністю і продуктом праці здійснюється між видами економічної діяльності;

— всередині виду діяльності, що передбачає обмін продуктами праці або спільну участь низки підприємств у виробництві певної продукції;

— всередині підприємства, коли обмін здійснюється між цехами, дільницями, окремими виконавцями залежно від конкретних виробничих умов (тип виробництва, особливості техніки і технології та ін.).

З-поміж колективних форм кооперації праці провідне місце посідають групові форми, зокрема, виробничі бригади.

Найпоширенішою є бригадна (колективна) форма організації праці з її різновидами.

Бригада — це організаційно-технологічне і соціально-економічне об'єднання працівників однакових або різних професій на базі відповідних виробництв, устаткування, інструменту, оснащення, сировини і матеріалів, для виконання виробничого завдання з випуску високоякісної продукції певної кількості з найменшими матеріальними і трудовими витратами на підставі колективної матеріальної заінтересованості й відповідальності.

Створення бригад сприяє повнішому використанню робочого часу, скороченню чисельності робітників, а отже, зниженню трудомісткості виробів, ефективному завантаженню устаткування і догляду за ним.

На практиці застосовують два види бригад:

— спеціалізовані — створені з робітників одного фаху;

— комплексні — передбачають залучення робітників різної спеціалізації.

Робоче місце — це закріплена за окремим працівником просторова зона, оснащена засобами праці, необхідними для виконання певної роботи.

Робочі місця класифікують за параметрами, що наведені нарис. 4.2.

Організація робочого місця повинна сприяти максимальній ефективності процесу праці й бути гідною людини. Вона визначає продуктивність праці працівника та її якість.

Організація робочого місця — це система заходів щодо його спеціалізації, оснащення необхідними засобами і предметами праці, їхнього розміщення на робочому місці, його зовнішнього оформлення і створення належних умов праці. Конкретний зміст цих заходів визначається характером і спеціалізацією робочого місця, його видом і значенням у виробничому процесі.

Основними напрямами в організації робочих місць вважають:

— ефективне розміщення устаткування, оснащення, предметів праці;

— раціональну спеціалізацію;

— освітлення робочої площі;

— обслуговування;

— умови безпечної й високопродуктивної праці

Рис. 4.2. Класифікація робочих місць за різними ознаками.

Крім того, важливе значення має безпека розміщення й оснащення робочого місця.

Залежно від спеціалізації робочого місця здійснюється його відповідне елементне оснащення (табл. 4.1).

Комплексне оснащення робочого місця є необхідною передумовою ефективної організації процесу праці. Однак не менш важливим е раціональне просторове розміщення засобів оснащення на робочому місці

Таблиця 4.1. Основні елементи оснащення робочого місця

Тин оснащення

Елементи оснащення

Основне технологічне обладнання

Верстати, машини, агрегати, автоматичні лінії, пульти дистанційного управління тощо

Допоміжне обладнання

Засоби для складання та транспортування продукції, підйомні пристрої та ін.

Організаційне оснащення

Засоби для розміщення і зберігання пристроїв, допоміжних матеріалів; засоби освітлення та догляду за обладнанням та робочими місцями, предмети виробничого інтер'єру тощо

Технологічне оснащення

Пристрої та інструменти

так, щоб забезпечити зручність їх обслуговування, вільний доступ до механізмів, економію рухів і пересувань працівника, зручну робочу позу, гарний огляд робочої зони, безпеку праці, економію виробничої площі, зручний взаємозв'язок із суміжними робочими місцями, з підлеглими і керівниками. Забезпечення цих умов досягається в процесі планування робочих місць.

Планування робочого місця передбачає раціональне розміщення у просторі матеріальних елементів виробництва, зокрема устаткування, технологічного та організаційного оснащення, а також робітника.

Рівень організації праці на конкретному робочому місці залежить також від якості його обслуговування.

3.Обслуговування робочого місця передбачає своєчасне забезпечення його всім необхідним, включаючи технічне обслуговування (налагодження, регулювання, ремонт); регулярну подачу необхідних видів енергії, інформації та витратних матеріалів; контроль якості роботи обладнання, транспортне та господарське обслуговування (прибирання, чищення обладнання тощо).

Обслуговування робочих місць здійснюється за такими функціями:

— підготовча;

— інформаційна;

— виробнича;

— інструментальна;

— налагоджувальна;

— енергетична;

— контрольна та ін.

Усі ці функції мають виконуватися безперебійно і в певних організаційних формах, які притаманні кожному типу виробництва (рис. 4.3).

Рис. 4.3. Форми обслуговування робочих місць за типами виробництва.

Для забезпечення збалансованості між кількістю робочих місць і наявними трудовими ресурсами, раціональнішого використання резервів виробничого потенціалу та підвищення продуктивності праці застосовують атестацію і паспортизацію робочих місць.

Атестація та паспортизація робочих місць дає змогу комплексно оцінити технічний і організаційний стан робочих місць, умови праці й техніки безпеки, можливості зростання фондовіддачі, використання кваліфікаційного потенціалу працівників. Атестація дозволяє виявити відхилення від нормативних вимог або від конкретних потреб виробничого процесу чи виконавця і вдосконалити організацію робочого місця. У результаті атестації по кожному робочому місцю приймається одне з таких рішень: продовжувати експлуатацію без змін; дозавантажити; раціоналізувати; ліквідувати.

Виконуючи свої трудові функції, працівники несуть відповідальність за безперебійну і якісну роботу. Для цього їм надаються права й обов'язки, закріплені у відповідних офіційних документах. Ці документи розробляються на підприємстві на основі централізовано складених рекомендацій — кваліфікаційних довідників посад працівників.

Адміністрація підприємства при обґрунтуванні посадових функцій працівника враховує вимоги кваліфікаційних характеристик і, за необхідності, на їхній основі розробляє відповідні офіційні документи місцевого характеру. До таких документів належать посадова інструкція, опис робочого місця та ін.

Посадова інструкція — це документ, що регламентує професійні функції кожної посади й містить вимоги до працівника, що обіймає цю посаду. Вона складається на основі тарифно-кваліфікаційних характеристик (вимог) за загальногалузевими посадами чи на основі типових вимог до посад керівників і фахівців, скоректованих з урахуванням соціально-економічних умов, що змінюються.

Проте для виявлення резервів підвищення ефективності праці на підприємстві доцільною є організація робочого часу.

Як відомо, робочий час є загальною мірою кількості праці.

Робочий час — це визначена законодавством тривалість робочого дня, тижня. У ст. 50 Кодексу законів про працю України запроваджено нормальну тривалість робочого часу, яка не має перевищувати 40 год на тиждень. Підприємства й організації, укладаючи колективний договір, можуть запропонувати меншу норму тривалості робочого часу. За шкідливих умов праці загальна норма робочого часу не може перевищувати 36 год па тиждень. Законодавством також передбачена скорочена тривалість робочого часу для працівників віком від • 16 до 18 років — 36 год на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють під час канікул) — 24 години на тиждень.

Загальна тривалість робочого часу визначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з іншого — фізичними і психофізіологічними можливостями людини. Покращення використання робочого часу є одним з основних способів підвищення продуктивності праці.

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (лікарів, учителів та ін.).

При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням визначеної тривалості робочого тижня.

При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год за тижневої норми — 40 год, б год за тижневої норми — 36 год і 4 год за тижневої норми — 24 год.

Як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні тривалість роботи працівників з нормальним робочим днем напередодні святкових і неробочих днів скорочується на одну годину, а працівників, для яких законодавством передбачено скорочений робочий день, — залишається незмінною. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати п'яти годин.

Скорочений робочий час встановлюється законодавством, а неповний робочий час — за погодженням сторін трудового договору. Неповний робочий час відрізняється від скороченого також тим, що за скороченої тривалості робочого часу оплата праці здійснюється у повному розмірі тарифної ставки, повного окладу, а за неповного — вона нараховується пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Нічний час три вас від 22.00 год до 6.00 год. Забороняється залучення до роботи в нічний час вагітних жінок; матерів, що мають дітей до трьох років, осіб, молодших 18 років; інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Для обліку тривалості робочого дня застосовуються показники його фактичної й нормальної тривалості.

Фактична тривалість робочого дня характеризується часом роботи одного працюючого за день (зміну), враховуючи понаднормові години і вилучаючи години простоїв. її визначають діленням відпрацьованих за певний період людино-годин на відпрацьовані людино-дні.

Нормальна тривалість робочого дня визначається кількістю нормованих годин роботи, передбаченою законом для певної групи працівників.

Загальна тривалість змінного часу, впродовж якого працівник викопує трудові функції, зображена на рис. 4.4.

Нормувальник або фахівець, який займається нормуванням праці, повинен:

— викопувати аналіз та облік робочого часу;

— обґрунтовувати доцільність окремих нидів затрат часу;

— виділяти нормований і ненормований час у структурі змінного фонду часу;

— складати фактичний і нормативний баланси робочого часу;

— виявляти резерви підвищення продуктивності праці

Робочий час — це час, який безпосередньо витрачається на дії, пов'язані з виконанням конкретної роботи.

Його елементами є:

— підготовчо-заключний час — який витрачається на підготовку до виконання заданої

роботи і на дії, пов'язані з її завершенням;

— оперативний час (Топ) — який витрачається на зміну форми, розміру або властивості

предмета праці та на додаткові дії, необхідні для цієї зміни:

де Тзм - змінний робочий час; Тп.з.- підготовчо - заключний час; Нвідп — норма

часу на відпочинок та обслуговування робочого місця.

— час па обслуговування робочого місця — який витрачає робітник на підтримання

чистоти і порядку на робочому місці та на догляд за устаткуванням у процесі роботи.

Час перерви — це час, протягом якого виконавець не бере участі в роботі. Його елементи:

— час регламентованої перерви — який передбачений нормативними матеріалами на

певні види робіт, у тому числі на відпочинок і власні потреби, час перерви та ін.,

— час нерегламентованої перерви — обумовлений різними неполадками на виробництві,

які спричинюють часткову зупинку виробничих процесів.

Отже, тривалість зміни, або робочий час, визначається як:

Рис.4.4. Логіко-структурна схема змінного робочого часу.

Для реєстрації результатів вивчення робочого часу використовуються відповідна

документація і методи обробки інформації, застосовуються, за необхідності,

фотографування робочого дня і хронометражні спостереження.

Варто зазначити, що раціональне використання робочого часу на підприємстві

починається зі встановлення найбільш доцільних режимів праці й відпочинку.

Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби.

Режим праці та відпочинку регулюється ст. 50—65 та ст. 66—84 Кодексу законів про працю України.

У практиці виробничої діяльності встановлюються такі режими праці й відпочинку:

— змінний;

— добовий;

— тижневий;

— місячний.

Змінний режим праці й відпочинку визначає тривалість змін, час їх початку і

закінчення; тривалість, а також час початку і закінчення перерв у роботі.

Добовий режим праці й відпочинку охоплює кількість змін (циклів) за добу.

Тижневий режим праці й відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних

днів за тиждень, роботу у вихідні чи святкові дні, порядок чергування змін.

Місячний режим праці й відпочинку визначає кількість робочих і неробочих днів у

даному місяці, кількість працівників, які отримують відпустки, тривалість основних і

додаткових відпусток.

Встановленню обґрунтованих співвідношень між мірою праці й мірою витрат на неї сприяє нормування праці.

Нормування праці — це вид діяльності з управління виробництвом, пов’язаний з визначенням необхідних затрат праці та її результатів, контролем за мірою праці.

Нормування праці — складова організації праці і виробництва. Воно є важливою ланкою

На кожному підприємстві норми праці використовуються під час здійснення планово-організаційних розрахунків, внутрішньозаводського й цехового оперативного планування. Визначають їх для кожної категорії працюючих. Норми праці є складовим елементом організації заробітної плати, оскільки виконання норм є умовою отримання заробітку, відповідного тарифу або окладу, установленого для даного працівника.

Під час нормування праці виробничий процес поділяється на операції та їх елементи. Виробнича операція — це частина виробничого процесу, що виконується стосовно певного предмета праці одним робітником або групою робітників на одному робочому місці. Елементами операції є: установка, технологічний і допоміжний переходи, позиція. Установка — це одноразове закріплення оброблюваної заготовки або деталі. Позиція характеризується фіксованим положенням предмета праці, де він підлягає технологічному впливу устаткування. Перехід — це частина операції, що характеризується незмінністю установки та позиції, режиму роботи устаткування та інструменту.

Під час виконання виробничої операції працівник застосовує певні трудові прийоми, дії, рухи.

Трудовий рух — це одноразове переміщення робочого органу людини — руки, ноги, корпуса тощо (наприклад, протягнути руку до інструмента, взяти інструмент).

Трудова дія — сукупність трудових рухів, що виконуються без перерви одним або кількома робочими органами людини за незмінних предметів і засобів праці (наприклад, взяти деталь).

Трудовий прийом — сукупність трудових дій, що виконуються за незмінних предметів і засобів праці і становлять технологічно завершену частину операції (наприклад, установка заготовки в пристосування).

Отже, сукупність прийомів, об’єднаних з урахуванням технологічної послідовності або спільності факторів, що впливають на час виконання завдання (наприклад, установка деталі в пристосування і зняття її після оброблення), утворюють комплекс трудових прийомів.

Залежно від особливостей виробництва об’єктами нормування можуть бути: обсяг роботи за певний період — годину, зміну, місяць (наприклад, на видобувних та апаратурних процесах, допоміжних роботах на промислових підприємствах); зона обслуговування (для багатоверстатників у текстильній промисловості, на обробних процесах з багатоверстатним обслуговуванням у машинобудуванні); чисельність персоналу (обслуговування потужних технологічних, енергетичних, транспортних систем тощо).

Для розрахунку норм праці потрібна чітка класифікація затрат часу.

Класифікацію затрат часу можна здійснювати щодо працівника, роботи устаткування, тривалості виробничого процесу.

Структура змінного робочого часуз.р) являє собою співвідношення часу роботи та часу перерв, або нормованого і ненормованого робочого часу. Час роботи (Тр) — це час, протягом якого працівник здійснює трудовий процес на своєму робочому місці протягом зміни. Він складається із часу продуктивної роботи (Тп.р) і часу непродуктивної роботи (Тр.н).

До непродуктивної роботи належить усунення або виправлення браку, що виник з вини самого працівника, виконання роботи для власних потреб тощо.

Продуктивна робота характеризується виконанням обов’язків, передбачених регламентом (прямих і суміщуваних). Вона включає підготовчо-завершальну та оперативну роботу й обслуговування робочого місця.

Під час підготовчо-завершальної роботи виконуються певні завдання на початку та наприкінці зміни, такі як одержання змінного завдання та нарядів; ознайомлення із завданням, виробничий інструктаж, одержання і повернення робочих креслень, технологічних карт, інструментів, пристроїв; одержання, огляд і здавання матеріалів, заготовок, деталей і вузлів; налагоджування обладнання, установлення пристроїв та інструментів на початку зміни та зняття їх наприкінці зміни; випробування обладнання та оброблення пробних деталей; здавання готової продукції або роботи.

Оперативна робота — це безпосереднє виконання змінного завдання. Час, витрачений на неї (То.п), складається з часу виконання основних прийомів (То) і допоміжних (Тд).

Виконуючи основні прийоми (основний час), працівник здійснює перетворення предметів праці.

Допоміжні прийоми (допоміжний час) полягають у таких діях: працівник установлює предмет праці на верстат або стіл для оброблення, знімає його звідти; управляє обладнанням та здійснює переходи, пов’язані з виконанням завдання; вимірює предмети праці тощо.

Час обслуговування робочого місця (Тоб) складається з часу організаційного обслуговування (Торг) та часу технічного обслуговування (Ттех). Час організаційного обслуговування використовується для огляду робочого місця та його впорядкування, розкладання інструменту на початку зміни та прибирання наприкінці її, чищення та змащування обладнання.

Час технічного обслуговування використовується на догляд обладнання у процесі виконання певної конкретної роботи, зокрема налагодження обладнання, заміна зношеного інструменту тощо.

Затрати робочого часу поділяються на нормовані і ненормовані. До нормованих належать необхідні для даних конкретних умов затрати основного і допоміжного часу, часу обслуговування робочого місця, на відпочинок та особисті потреби, регламентовані перерви з організаційно-технічних причин, підготовчо-завершальний час. Сумарна величина цих затрат часу на одиницю продукції є штучно-калькуляційним часом (tшк):

tшк = tо + tд + tоб + tв.о.п + tпр + tп.з ;

де tо — основний час;

tд — допоміжний час;

tоб — час обслуговування робочого місця;

tв.о.п — час на відпочинок та особисті потреби;

tпр — час нормованих перерв з організаційно-технічних причин;

tп.з — підготовчо-завершальний час на одиницю продукції.

Досліджуючи трудові процеси, важливо визначити фактичні затрати часу на виконання окремих елементів операції, а також структуру затрат часу протягом робочої зміни або її частини.

Визначення фактичних затрат часу на виконання елементів операцій потрібно для розроблення нормативів часу, вибору найраціональніших методів праці, аналізу якості норм і нормативів тощо.

Під час визначення нормативів часу на обслуговування робочого місця і підготовчо-завершального часу, а також для оцінювання ефективності використання робочого часу використовуються дані про структуру затрат робочого часу.

Найпоширенішими на підприємствах методами дослідження трудових процесів є: хронометраж, фотографія робочого часу, фотохронометраж. При цьому фактичні затрати часу вимірюються за допомогою секундомірів, хронометрів, годинників, хронографів.

Таблиця 4.2

ОСНОВНІ ПОЗНАЧЕННЯ (ІНДЕКСИ) ЗАТРАТ РОБОЧОГО ЧАСУ

Найменування видів затрат часу

Індекси

Підготовчо-завершальний

ПЗ

Оперативний

ОП

Основний

О

Допоміжний

Д

На обслуговування робочого місця

ОБ

На технічне обслуговування

ТЕХ

На організаційне обслуговування

ОРГ

На відпочинок та особисті потреби

ВОП

На непродуктивну роботу

РН

На перерви у роботі

П

На регламентовані перерви з організаційно-технічних причин

ПР

На нерегламентовані перерви

ПН

Час перерв, що спричинені порушенням нормального перебігу виробничого процесу

ПНП

Час перерв, спричинених порушенням трудової дисципліни

ПТД

Усі методи дослідження затрат робочого часу складаються з таких основних етапів:

  •  підготовка до спостереження;
  •  проведення спостереження;
  •  оброблення даних;
  •  аналіз результатів і підготовка пропозицій щодо удосконалення організації праці.

За допомогою хронометражу визначається тривалість елементів операцій, що повторюються.

Виділяють три способи проведення хронометражу: безперервний (за поточним часом), відбірковий і цикловий. За безперервного способу всі елементи певної операції досліджуються відповідно до послідовності їх виконання. Відбірковий спосіб хронометражу застосовується для вивчення окремих елементів операції незалежно від послідовності їх виконання, цикловий спосіб — для дослідження тих елементів операції, що мають незначну тривалість (3—5 сек.).

Залежно від об’єкта спостереження розрізняють такі фотографії:

  •  фотографія використання часу працівників (індивідуальна, групова, самофотографія);
  •  фотографія часу роботи устаткування;
  •  фотографія виробничого процесу.

Під час індивідуальної фотографії спостерігач визначає використання часу одним працівником протягом робочої зміни або іншого періоду.

У тих випадках, коли робота виконується кількома робітниками, зокрема за бригадної організації праці, здійснюється групова фотографія робочого часу.

Самофотографію здійснює сам працівник, який фіксує ве-
личину втрат робочого часу, а також причини їх виникнення.
Це сприяє залученню всіх працівників до активної участі у виявленні й усуненні втрат робочого часу.

Фотографія часу використання устаткування — це спостереження за його роботою і перервами в ній з метою одержання даних для обґрунтування затрат часу на обслуговування (одним робітником або кількома).

Фотографія виробничого процесу — це одночасне вивчення затрат робочого часу виконавців, часу використання устаткування і режимів його роботи. Спостереження може виконуватися двома спостерігачами: один спостерігає за робітниками, другий — за устаткуванням, тобто двостороннє спостереження.

Залежно від способу проведення й оброблення спостережень розрізняють два методи проведення фотографії робочого часу: метод безпосередніх замірів і метод моментних спостережень.

Метод безпосередніх замірів полягає в безпосередній реєстрації тривалості затрат часу за елементами операції, що спостерігається. За допомогою методу моментних спостережень фіксується стан робочих місць, що спостерігаються. При цьому структура затрат часу установлюється залежно від кількості моментів, коли спостерігалися відповідні стани.

На підприємствах застосовують різні види норм праці. Найпоширеніші з них такі:

а) норми часу, які визначають кількість робочого часу, потрібного для виготовлення одиниці продукції або для виконання певного обсягу робіт;

б) норми виробітку, які визначають кількість продукції, котру треба виготовити, або обсяг роботи, який має бути виконаний за одиницю робочого часу. Норми виробітку вимірюються в натуральних одиницях (штуках, метрах тощо) і виражають необхідний результат діяльності працівників;

в) нормоване завдання, що визначає необхідний асортимент і обсяг робіт, що мають бути виконані одним працівником або групою (бригадою, ланкою) за даний відрізок часу (зміну, добу, місяць). Нормоване завдання, як і норма виробітку, визначає необхідний результат діяльності працівників. Проте нормоване завдання можна установлювати не тільки в натуральних одиницях, а й в нормо-годинах, нормо-гривнях;

г) норми обслуговування, які визначають кількість одиниць устаткування, робочих місць, квадратних метрів площі тощо, які обслуговуються одним робітником або бригадою;

д) норми чисельності робітників, за якими встановлюють кількість робітників тієї чи іншої категорії, потрібну для виконання певного обсягу робіт;

е) норми керованості (кількості підлеглих) визначають кількість працівників, яка має бути безпосередньо підпорядкованою одному керівникові.

Норми затрат робочого часу за ступенем обґрунтованості поділяються на технічно обґрунтовані й дослідно-статистичні.

Технічно обґрунтовані норми праці є прогресивнішими і відповідають сучасному рівню розвитку виробництва, їх розробляють після ретельного вивчення елементів виробничого процесу, затрат часу з урахуванням раціонального використання виробничих можливостей

робочого місця і передових методів праці

Нч = То.п + Тоб + Тв.о.п + Тпр + Тп.з,

де Нч — технічно обґрунтована норма часу на виготовлення одиниці продукції;

То.п — затрати оперативного часу;

Тоб — витрати часу на обслуговування робочого місця;

Тв.о.п — перерви на відпочинок і особисті потреби;

Тпр — регламентовані перерви з організаційно-технічних причин;

Тп.з — витрати підготовчо-завершального часу.

Усі складові частини норми часу подаються в одному масштабі вимірювання (хвилинах, годинах).

Дослідно-статистичні норми визначають на основі досвіду і статистичних звітних даних. Вони звичайно бувають заниженими, легко перевиконуються навіть за низької продуктивності праці, приховують недоліки в організації праці і виробництва.

Ці норми не виявляють виробничих можливостей устаткування, відбивають уже пройдений етап виробництва.

Отже, такі норми не мобілізують працівників підприємства на раціональне використання часу, на досягнення високої продуктивності праці й поліпшення використання виробничих ресурсів.

Вихідними даними для визначення величини і рівня норми часу є нормативи з праці, які становлять регламентовані величини режимів роботи устаткування, затрат часу на виконання елементів (або комплексів) виробничого завдання, затрат праці на обслуговування одиниці устаткування (або одного робітника, бригади, дільниці), потрібної кількості робітників для виконання одиниці виробничого завдання або виробничої операції. Якість нормативів праці визначає і якість технічно-обгрунтованих норм.

З розвитком технічного процесу і вдосконаленням організації виробництва і праці нормативи треба періодично коригувати. Вони мають відбивати рівень сучасної техніки, організації виробництва і праці, враховувати передові методи праці, вплив різних чинників на тривалість виконання операції та її окремих складових елементів, бути зручними для користування під час розрахунку технічно-обґрунтованих норм тощо.

За сферою застосування нормативи поділяються на міжгалузеві, галузеві і місцеві; за складністю структури — на диференційовані (елементні) й укрупнені; за характером — на нормативи режимів роботи устаткування, нормативи часу, нормативи обслуговування, нормативи чисельності.

Нормативи режимів роботи устаткування — це регламентовані величини параметрів роботи устаткування, які забезпечують найдоцільніше їх використання з урахуванням типу виробництва, виду устаткування, оброблюваних матеріалів, характеру оброблення, застосовуваних інструментів і особливостей виготовленої продукції.

Нормативи часу — це регламентовані витрати часу на виконання окремих елементів роботи або операцій. Вони призначені для нормування машинно-ручних і ручних робіт, а також ручних елементів операцій, виконуваних на різному устаткуванні.

Нормативами обслуговування називаються регламентовані величини затрат праці на обслуговування одиниць устаткування, робочого місця, робочої бригади.

Нормативи чисельності — це регламентована кількість працівників, які потрібні для виконання певної роботи.

Методика встановлення норм часу залежить насамперед від типу виробництва (масове, серійне, дрібносерійне, індивідуальне), рівня механізації праці робітників, а також від форми організації праці.

Розрізняють такі методи нормування: сумарний дослідно-статистичний, розрахунково-аналітичний, укрупнений, мікроелементний.

Сутність сумарного дослідно-статистичного методу полягає в установленні норми загалом на операцію без розчленування її на складові елементи. За цим методом норми визначають на основі статистичних даних про фактичні затрати часу за минулий період або порівняння якоїсь операції з аналогічними операціями. Норми, установлені таким методом, називаються дослідно-статистичними.

За розрахунково-аналітичного методу операцію попередньо розчленовують на елементи. Норму часу в цьому разі розраховують на кожний елемент операції. Цей метод нормування дає значно точніші результати, ніж сумарний дослідно-статистичний. Він є основним методом для масового, великосерійного і серійного типів виробництва, тобто для тих умов, коли одна операція повторюється багато разів.

В умовах індивідуального і дрібносерійного виробництва, коли операція повторюється кілька разів або й зовсім не повторюється, застосування трудомісткого аналітичного методу розрахунку норми часу економічно себе не виправдовує. Тому його застосовують тут тільки для розрахунку норм на дуже складні операції.

Складовими аналітичного методу є: аналіз застосовуваного технологічного процесу та існуючих форм організації праці на робочому місці: проектування найраціональнішого складу, послідовності і тривалості виконання елементів операцій, які нормують, розроблення оптимальних режимів роботи устаткування, передових прийомів праці і раціональної організації робочого місця.

Сутність укрупненого методу полягає у визначенні норми на основі попередньо розроблених укрупнених розрахункових величин затрат робочого часу на типові операції, деталі або види робіт. За цим методом найдоцільніше розраховувати норми на підприємствах з індивідуальним і дрібносерійним типом виробництва.

Велике значення має мікроелементний метод нормування праці (для нормування ручних і деяких машинно-ручних процесів)

За допомогою цього методу виділяють і вивчають найпростіші елементи, так звані мікроелементи, з яких складаються складні і різноманітні за своїм характером трудові операції. Ці мікроелементи визначають норми затрат часу залежно від найважливіших чинників, які впливають на їх структуру.

Переваги цього методу полягають у тому, що ще до початку трудового процесу можна конструювати ручні прийоми окремих трудових процесів на основі створення системи мікроелементів, які вирізняються характером і методом виконання роботи, схемою організації робочого місця і трудовими навичками робітника. За допомогою цієї системи можна встановити раціональність затрат часу на виконання окремих елементів операції.

Затрати часу на окремі найпростіші елементи визначають за так званими мікроелементними нормативами. Ці нормативи є очікуваними величинами часу, знайденими в результаті статистичної обробки.

Аналітичним та укрупненим методами і методом мікроелементного нормування визначаються технічно обґрунтовані норми.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

20603. Понятие о защите информации от несанкционированного доступа 109 KB
  Говорить о безопасности сотовой связи в общем нельзя. Если бы не было необходимости в идентификации то он получил бы вместе с аппаратом и доступ к счету жертвы у оператора связи. Принцип работы A3 известен только операторам связи а также разработчикам и производителям всевозможного сотового оборудования. Шифрование данных У любого стандарта сотовой связи есть один большой недостаток.
20604. Перспективы развития СПРС и ПСС – переход к системам 3-го поколения 236.5 KB
  Перспективы развития СПРС и ПСС – переход к системам 3го поколения Прошло немногим более двух десятилетий с момента появления первых мобильных телефонов но мобильная связь уже подверглась существенным изменениям. Cистемы первого поколения основанные на аналоговом принципе использовались исключительно для телефонной связи и лишь впоследствии обзавелись некоторыми базовыми сервисами. Cистемы второго поколения включая стандарт GSM предоставляют улучшенное качество передачи и защиту сигнала дополнительные сервисы низкоскоростную...
20605. Принципы функционирования систем сотовой связи 490 KB
  Свое название они получили в соответствии с сотовым принципом организации связи согласно которому зона обслуживания территория города или региона делится на ячейки соты. Эти системы подвижной связи появившиеся сравнительно недавно являются принципиально новым видом систем связи так как они построены в соответствии с сотовым: принципом распределения частот по территории обслуживания территориальночастотное планирование и предназначены для обеспечения радиосвязью большого числа подвижных абонентов с выходом в телефонную сеть общего...
20606. Абонентские терминалы СПРС и ПСС 360.5 KB
  В верхней части аппарата обычно располагаются световой индикатор светодиод отображающий режим работы режим ожидания вызов включено и источник звукового сигнала звонок. При получении вызова о чем абонент оповещается звуковым сигналом звонком он манипулирует теми же клавишами. Во всех аппаратах на дисплее отображаются уровень принимаемого сигнала и степень разряда аккумуляторной батареи в большинстве из них имеется подсветка дисплея и клавиатуры. К стационарному аппарату обычно бывает возможно подключить телефонный аппарат...
20607. Методы формирования речевых сигналов в слуховой системе 103 KB
  В некоторых восточных языках например в китайском изменение частоты основного тона важный информативный параметр речи. Звуки речи в которых присутствует основной тон называются вокализованными. Темп – характеризует скорость речи количество слов произнесённых в определённый временной промежуток. Темп речи в норме по своим временным и пространственным характеристикам соответствует органическим темповым и ритмическим параметрам присущим речевому и зрительному потоку информации человека.
20608. Слуховое восприятие речевых сигналов и оценка качества их звучания 335.5 KB
  Как правило слуховое восприятие речи у пожилых людей нарушается в большей степени чем чистых тонов. Среди существующих методов не утратили своего значения камертональные опыты или пробы и установление восприятия разговорной и шепотной речи. Наиболее распространенными способами оценки слуха в диагностики тугоухости являются измерение порогов слышимости чистых тонов и разборчивость записанной на ленте магнитофона и воспроизводимой через аудиометр речи определенной интенсивности см. являются гиперакузия заключающаяся в повышенной...
20609. Простой генератор кода 37 KB
  Данные вычисленные результаты находятся в регистрах как можно дальше и перенос их в память осуществляется только при необходимости использовать этот регистр. a:= bc b в регистр Ri c в регистр Rj. 2 b в регистр Ri c в памяти ADD Ri с.
20610. Распределение и назначение регистров. Счетчики использования регистров 52.5 KB
  Пример: Переменная Регистр b R0 d R1 a R2 e R3 B0: MOV R0b MOV R1d MOV R2a MOV R3e B1: MOV R2 R0 ADD R2c SUB R1 R0 MOV R3 R2 ADD R3f B2: SUB R2 R1 MOV f R2 B3: MOV R0 R1 ADD R0f MOV R3 R2 SUB R3c B4: MOV R0 R1 ADD R0c.
20611. Оптимизация базовых блоков c помощью дагов 88 KB
  1 t1:=4i t2:=a[t1] t3:=4i t4:=b[t3] t5:=t2t4 t6:=prodt5 prod:=t6 t7:=i1 i:=t7 i =20 goto1 Поочередно рассматривается каждая инструкция блока. e:=ab f:=ec g:=fd n:=ab i:=ic j:=ig = e:=ab f:=ec g:=fd i:=ic j:=ig Локальная оптимизация устранение лишних инструкций MOV R0a MOV a R0 устранение недостижимого кода if а = 1 goto L1 goto L2 L1: L2: = if а = 1 goto L2 goto L1 L1: goto L2 = goto L2 3.