69961

«Якоря карьеры» студентов заочного отделения Белорусского национального технического университета

Научная статья

Педагогика и дидактика

В статье авторы раскрывают понятия «мотивация», «профессиональная мотивация», «карьера», их виды, структуру, рассматривают различные научные подходы в их изучении. Статья содержит подробное описание методики Э. Шейна «Якоря карьеры».

Русский

2014-10-13

68 KB

5 чел.

«Якоря карьеры» студентов заочного отделения Белорусского национального технического университета

А.А.Аладьин

Республиканский институт высшей школы, г. Минск

Я.А. Коновко

Белорусский национальный технический университет, г. Минск

В статье авторы раскрывают понятия «мотивация», «профессиональная мотивация», «карьера», их виды, структуру, рассматривают различные научные подходы в их изучении. Статья содержит подробное описание методики Э. Шейна «Якоря карьеры». Кроме того авторы представляют результаты исследования профессиональной мотивации, ценностей студентов первого курса заочного отделения Белорусского национального технического университета.

In article authors open concepts "motivation", «professional motivation», "career", their kinds, structure, various scientific approaches in their studying consider. Article contains the detailed description of a technique of E.Shejna of "a career anchor». Besides authors represent results of research of professional motivation, values of first-year students of correspondence branch of the Belarus national technical university.

Проблема профессионального самоопределения молодежи, хоть и является достаточно старой, но в последние годы приобретает особое значение.  В сложившейся в Республике Беларусь социально-экономической ситуации,  перед системой образования поставлена задача, подготовки высокопрофессиональных специалистов востребованных социальной практикой, экономикой и производством. В этих условиях перед психологической наукой встает задача изучения источников профессиональной активности человека, побудительных сил его деятельности и формирования профессионального самоопределения молодежи.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Впервые слово “мотивация” употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» [1] . Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение, в другом случае — как совокупность мотивов, в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

Многообразие теоретических и экспериментальных подходов в изучении мотивации порождается, во-первых, различными философскими ориентациями современных психологических школ, во-вторых, противоречивостью и сложностью этого явления. В результате понятие “мотивация” имеет весьма неоднозначный  характер и часто обозначает различные по своей природе явления. Разногласие в понимании сущности мотивации исходят из разногласия психологических теорий.  

Мотивация — внутреннее побуждение к действию, обусловливающее субъективно-личностную заинтересованность индивида в его свершении. Мотивация поведения тесно связана с такими характеристиками как намерение, цель, стремление, и ее следует отличать от внешних стимулов и реакции на них. Различные аспекты мотивации исследуются биологией, психологией, социологией, политическими науками. Мотивация обретает содержание как от объекта, на который направлено действие, так и от потребности, удовлетворяемой в результате его свершения. Наличие различных потребностей и путей их реализации может вызывать борьбу мотиваций, исход этой борьбы, т. е. реальный выбор мотивов действия, зависит от уровня развития личности, характера ее ценностных ориентации. Мотивация характеризуется сложным набором компонентов: видом потребности, которой она отвечает, формой, которую она принимает (понятие, образ, мысль, мечта), степенью актуализации, масштабом (широтой или узостью), содержанием реализуемой деятельности [2].

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег [3].

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов карьеры. Карьера внутриорганизационная, межорганизационная, специализированная, неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, скрытая, ступенчатая. Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

- увязать цели организации и отдельного сотрудника;

- планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

- обеспечить открытость процесса управления карьерой;

- устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

- повышать качество процесса планирования карьеры;

формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

- изучать карьерный потенциал сотрудников;

- использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

- определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Концепция «карьерных якорей» была разработана профессором менеджмента Эдгаром Шейном, занимающимся вопросами карьеры и организационных перемен в Массачусетском технологическом институте.

По мнению Шейна, «карьерные якоря» — это ряд представлений сотрудника о себе, определяющих выбор карьеры. Они развиваются с течением времени и становятся все прочнее по мере накопления жизненного и рабочего опыта [4]. По «якорям» можно предсказать, какой вид карьеры окажется для человека наиболее удовлетворительным. «Карьерные якоря» – это ведущие мотивы и основополагающие ценности при реализации карьеры. Карьерные якоря нужно обязательно учитывать при выборе вида деятельности, которым человек хочет заниматься, компании в которой он будет работать, а также наиболее предпочтительного карьерного пути.

Шейн пишет, что его выбор метафоры якоря обусловлен тем, что нам свойственно чувствовать себя несчастными и «стремиться обратно в безопасную гавань», если оказалось, что работа не соответствует нашему образу себя [4]. Шейн выделяет восемь самостоятельных «карьерных якорей». Первые четыре относятся к ведущему мотиву или потребности, следующие два связаны с ощущением своей компетентности, а последние два — с конкретными ценностями:

- автономия / независимость: потребность ощущать себя свободным и независимым;

- безопасность / стабильность: потребность в карьере, которая обеспечивает длительную стабильность и надежность;

- предпринимательское творчество: представления человека о себе опираются на его способность создать собственное предприятие;

- вызов: потребность преодолевать, казалось бы, непреодолимые препятствия;

- техническая / функциональная компетентность: потребность быть лучшим в какой-либо области;

- общая компетентность руководителя: люди, которые оценивают себя по способности управлять другими;

- служба или преданность: потребность выразить преданность любимому делу через профессиональную карьеру;

- образ жизни: желание интегрировать работу в повседневную жизнь» [4].

Шейн считает, что личностные ценности влияют на нашу способность радоваться различным задачам, которые мы должны решать на работе, и успешно решать эти задачи. Чем лучше мы понимаем, каковы наши ценности в определенных сферах, тем большее удовлетворение мы можем получить от работы. Из этого можно сделать вывод о том, что наша мотивация к выполнению работы будет самой сильной, когда мы выполняем задания и функции, согласующиеся с нашими ценностями.

Руководитель может использовать концепцию карьерных якорей для идентификации источников мотивации без дополнительного тестирования или серии опросов сотрудников. В большинстве ситуаций руководитель может самостоятельно задать сотрудникам вопросы о том, какие виды деятельности или «якоря» являются для них побудительным мотивом, опираясь на предложенное нами описание концепции «карьерных якорей».

При помощи методики Э. Шейна «Якоря карьеры» нами было проведено исследование, в котором приняли участие 244 студента первого курса заочного отделения Белорусского национального технического университета. Результаты исследования распределились следующим образом.

Якоря карьеры

Интеграция стилей жизни

Служение

Автономия (независимость)

Стабильность работы

Менеджмент

Вызов

Предпринимательство

Профессиональная компетентность

Стабильность места жительства

%

93

87,7

86,8

85,6

80

76,6

70,4

67,6

53,2

На первом месте среди профессиональных ценностей, «карьерных якорей» для студентов (93%) - «Интеграция стилей жизни». Для людей этой категории карьера ассоциируется с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Такие люди обычно в своем поведении проявляет конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих).

«Служение» как профессиональную ценность выбирают 87,7% студентов. Данная категория описывает людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры - получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны.

«Автономии и независимости» отдают предпочтение 86,8% студентов-заочников. Люди данной категории испытывают трудности, связанные с ограничением, установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной  и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры - получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них - это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной позиции.

Стабильность работы считают важным для себя 85,6% испытуемых. Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди, как правило, отличаются невысоким уровнем притязаний.

Кроме того, большинство опрошенных (80%) выбирают такой карьерный якоря как «Менеджмент». Эти суденты рассматривают свою специализацию как ловушку и признают, что важно знать несколько функциональных областей. Они развивают знания и опыт на уровне своего бизнеса или своей отрасли. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами.  Самое главное для них – управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами – это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития – власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия.

«Вызов» как профессиональную ценность выбирают 76,6% опрошенных студентов. Они считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это — конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них - это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять.

«Предпринимательство» выбирают 70,4% опрошенных студентов, что свидетельствует о том, что им нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других - это не их, они - предприниматели по духу, и цель их карьеры - создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании - собственный бизнес.

«Профессиональную компетентность» как карьерный якорь определяют для себя 67,6%. Прежде всего, такие люди ориентированы на развитие своих способностей и навыков в областях, непосредственно связанных с их специальностью. Важнейшими критериями карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта и знаний и признание их профессионализма. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Так как они талантливы и любят, что к ним относятся как к знатокам своего дела, люди этой категории испытывают чувство причастности, возникающее из содержания их работы, развивают и совершенствуют свои навыки.

Для 53,2% студентов-заочников важным является «стабильность места жительства». Для них важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для них неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.

Таким образом, анализируя результаты исследования можно говорить о высокой профессиональной мотивации студентов в целом. Все профессиональные ценности, предложенные Э. Шейном в его методике «Якоря карьеры» получили достаточно высокий процент выборов. Полученные результаты могут быть обусловлены спецификой выборки исследования, в которую вошли студенты заочного отделения. В отличии от студентов дневной формы обучения наши испытуемые уже имеют опыт профессиональной деятельности, они являются активными участниками рынка труда, более реалистично воспринимают себя в выбранной профессии, осознают свои профессиональные цели, стремления, мотивы, ценности, идентифицируют себя с профессией.

Чем лучше мы понимаем, каковы наши ценности в определенных сферах, тем большее удовлетворение мы можем получить от работы. Поэтому наша мотивация к выполнению работы будет самой сильной, когда мы выполняем задания и функции, согласующиеся с нашими ценностями.

Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.

Для развития мотива достижения карьерного роста необходима такая организация деятельности человека, которая актуализировала бы противоречие между требованиями предпочитаемой деятельности и ее личностным смыслом для человека.

Список литературы

  1.  Шахова, В.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие - 2-е изд. доп. и перераб. // В.А. Шахова, С.А. Шапиро. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006. – 332с.
  2.  Карпенко, Л.А. Психологический лексикон: Энциклопедический словарь в шести томах // Ред.-сост. Л.А. Карпенко, под общ. ред. А.В. Петровского. — М.: ПЕРСЭ, 2005. – 784 с.
  3.  Поляков, В.А. Технология карьеры. Практическое руководство // В.А. Поляков. – М.: «Наука» 1989. – 325 с.
  4.  Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство // Э.Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

3364. Антикризисное управление. Конспект лекций 774 KB
  Конспект лекций соответствует требованиям Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования. Доступность и краткость изложения позволяют быстро и легко получить основные знания по предмету, подготовиться и успешно сда...
3365. АУДИТ Опорний курс лекцій 1.15 MB
  Даний опорний курс лекцій присвячений дисципліні «Аудит» («Організація і методика аудиту»), яка завершує процес підготовки фахівців з бухгалтерського обліку  і аудиту, і розкриває основні теми дисципліни, передбачені навчальними планами підгото...
3366. Відсоткові розрахунки 38.51 KB
  Відсоткові розрахунки Мета: повторити і систематизувати зі студентами матеріал шкільного курсу по темам «Відношення та пропорції», «Відсотки», навести приклади, виробляти уміння та навички знаходити невідомий член пропорції, відсоток від числа, числ...
3367. Логістика в морському транспорті 444.5 KB
  ВСТУП Актуальність дисципліни “Логістика в морському транспорті” полягає в застосуванні логістичних принципів в організації руху матеріалопотоку і супутніх йому фінансових та інформаційних потоків на морському транспорті сприяє підв..
3368. Безпека життєдіяльності як категорія. Наукові засади безпеки життєдіяльності 27.04 KB
  Безпека життєдіяльності як категорія. Наукові засади безпеки життєдіяльності. Згідно з європейською програмою Form-ose, науки про безпеку пов’язані з: гуманітарними науками (філософія, теологія, лінгвістика та інші) природничими нау...
3369. Биохимия. Гормоны, белки, углеводы, холестерин и другие биохимические элементы жизнедеятельности человека 1.02 MB
  Структура, свойства и функции белков. Выяснение структуры белков является одной из главных проблем современной биохимии. Белковые молекулы представляют собой высокомолекулярные соединения, образованные аминокислотами. Большинство белков имеют 4 уров...
3370. Классическая генетика 130.5 KB
  Код раздела :1   Что такое аллельные гены? -гены, отвечающие за проявление разных вариантов одного и того же признака; -гены, расположенные в негомологичных локусах хромосом; +гены, расположенные в одинаковых локусах гомологичных хромосом; -ген...
3371. Медицинская генетика 171.5 KB
  Ретроспективное консультирование в МГК это: +консультирование после рождения больного ребенка, относительно здоровья будущих детей; -в семье нет больных детей, но имеет место близкородственный брак, -консультирование в связи с бесплод...
3372. Молекулярные основы наследственности 983 KB
  Молекулярные основы наследственности Свойство организмов обеспечивать материальную и функциональную преемственность между поколениями. Связь между поколениями, которая обеспечивается половыми или соматическими клетками называется..