7032

Механизм управления (методы и средства воздействия)

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Тема 9 Механизм управления (методы и средства воздействия) В этой теме начинающие менеджеры найдут ответы на следующие вопросы: понятие и классификация методов управления методы как инструменты воздействия блоки характеристик труда цели и...

Русский

2013-01-12

664 KB

243 чел.

Тема 9

Механизм управления (методы и средства воздействия)

В этой теме начинающие менеджеры найдут ответы на следующие вопросы:

• понятие и классификация методов управления;

• методы как инструменты воздействия;

• блоки характеристик труда;

• цели и средства воздействия;

• модель механизма управления;

• методы управления как регуляторы отношений управления;

• прямое и косвенное воздействие;

• методы организационно-стабилизирующего воздействия;

• положения, правила, инструкции, их состав;

• методы распорядительного воздействия;

• методы дисциплинарного воздействия;

• методы административного воздействия;

• экономический механизм хозяйствования;

• принципы прибыльного хозяйствования;

• средства экономического воздействия;

• первичный коллектив и малая группа;

• формальный и неформальный коллективы;

• виды совместимости работников коллектива;

• типы темперамента человека и подходы к ним;

• социологические средства воздействия;

• психологические средства воздействия;

• арсенал средств воздействия для управленца.

Механизм управления центральная конструкция менеджмента, раскрывающая механику, специфику управленческого труда, многообразный его инструментарий в виде средств воздействия на управляемый объект и технологию их выбора менеджером. Выработка (построение) механизма управления (отбор нужных средств воздействия на работников) составляет основную заботу прежде всего линейных руководителей, хотя весь остальной аппарат управления – строитель этого механизма.

9.1. Понятие и классификация методов управления

Слово «метод» греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления (инструменты воздействия) реализуется процесс управления.

Метод управления  это совокупность приёмов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей организации.

Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления ориентирована на объект управления. Последним может быть любая управляемая система:

предприятие, цех, производственный участок, функциональное звено (отдел, служба, сектор, группа), коллектив подразделения, отдельный работник.

Содержание это специфика приёмов и способов воздействия. По этому признаку различают следующие методы управления:

• организационные;

• административные;

• экономические;

• социально-психологические;

• самоуправление.

Организационная форма воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (создание стимулирующих условий воздействия).

В любой организации (фирме, на предприятии) используются все известные методы управления, в том или ином объёме с набором в каждом методе средств воздействия.

Подобно тому, как токарь подбирает нужный инструмент для изготовления детали, менеджер подбирает метод управления для достижения определённой цели. Методы и средства воздействия рассматриваются как инструменты управленческой деятельности. Иначе их называют механизмом управления.

Средство воздействия – это то, с помощью чего можно оказывать влияние на работников.

В предыдущей теме подчёркивалось, как важно для менеджера ориентироваться в многообразии средств воздействия и умело их использовать в различных ситуациях, особенно, если учесть, что методы управления и средства воздействия всегда направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.

Покажем в качестве примера используемые в процессе управления средства воздействия (инструменты влияния субъекта на управляемый объект) (рис. 9.1.1.):

Рис. 9.1.1.

В управленческой практике менеджера большим подспорьем мог бы стать классификатор средств воздействия, т. е. набор инструментов влияния на работников, составленный по определённым направлениям. Можно предложить следующую модель классификатора (рис. 9.1.2.).

Рис. 9.1.2.

Все принимаемые людьми методы всегда рассматриваются как средства достижения той или иной цели, выполнения работы, решения конкретной задачи. Не буду исключение и названные методы управления Они представляют совокупность средств воздействия, те решения управленческих задач в различных производственно-хозяйственных ситуациях. Поэтому каждое средство воздействия в отдельности правомерно называть методом управления по тому или иному направлению (экономическому, организационному, административному и т. д.)

9.2. Выработка методов управления

Поскольку метод у правления есть способ воздействия на работников, то механизм управления представляет собой поиск и выбор средств воздействия для решения управленческих задач в конкретной хозяйственной ситуации Можно предложить следующую процедуру выработки методов управления

  •  оценка ситуации, условий и характера объекта управления,
  •  определение целей воздействия на коллектив,
  •  изучение особенностей и мотивов к труду отдельных работников,
  •  разработка вариантов путей и средств достижения целей,
  •  выбор методов воздействия, формирующих у работников личные цели и определенное отношение к труду для достижения цели коллектива,
  •  корректировка методов по отдельным группам работников с учетом того, что для них представляется особенно ценным из материальных и духовных благ

Говоря о методах управления, нельзя упускать из поля зрения вопрос кем и чем управляют. Применительно к любой организации (предприятию) управляют производством потребительской стоимости (продукта труда) или трудом (живым и овеществленным) как соединением основных факторов производства (рабочей силы, предметов труда и средств труда) Поэтому отвечая на вопрос, кем или чем управляют, мы называем «производство» и «труд», между которыми ставим знак равенства

В процессе производства происходит потребление рабочей силы для преобразования предмета труда в готовый продукт и совершенствуются многочисленные частичные процессы труда, составляющие производственный процесс предприятия. При этом наряду с потреблением человеческого ресурса происходит потребление всех остальных ресурсов, без чего не возможен совместный труд и ожидаемый его результат.

Труд как сложный социально-экономический процесс, конечной целью которого является создание потребительных стоимостей, имеет много сторон со своими характеристиками. Последние могут служить точками приложения методов управления, поскольку труд по созданию благ и услуг есть управление.

Многочисленные характеристики труда можно сгруппировать и представить в виде следующих блоков:

  •  технический (производительная сила, качество исполнения, степень точности, степень автоматизации, новизна);
  •  технологический (производственная, интеллектуальная, социальная технология, использование ресурсов);
  •  психофизиологический (интенсивность, тяжесть, напряженность, санитарно-гигиеническая среда, физиологическое состояние);
  •  нормативный (нормы и нормативы, регламент, дисциплина, право);
  •  социальный (структура групповых целей, эмоционально-личностные оценки, статусы, роли, коммуникации, взаимозависимость и взаимодействие, автономность);
  •  качества рабочей силы (квалификация, здоровье, образование, мобильность);
  •  экономический (оплата, участие в доходах, участие в собственности);
  •  культурный (общепринятая культура, внутриорганизационная культура, культура деятельности, культура поведения);
  •  организационный (формы разделения и кооперации труда, организация, проектирование и обслуживание рабочих мест, организация заработной платы, подбор и расстановка персонала).

Организационный блок можно рассматривать как упорядочение и гармонизацию всех элементов труда и под этим углом зрения он является интегрирующим, в значительной части объединяющим остальные блоки характеристик труда. Организационное начало требуется для всех сторон труда. Этот тезис должен приниматься во внимание при выработке методов управления.

Цели и средства воздействия. «Выработка» методов управления понимается как поиск, выбор (отбор, набор) наиболее действенных средств воздействия на работников. Надо иметь в виду, что методы управления как направления воздействия известны и мы их не раз называли. Суть проблемы состоит в запуске и надёжной работе механизма управления, т.е. подборе таких средств (инструментов) воздействия, которые бы способствовали достижению поставленной цели и получению ожидаемого результата.

В зависимости от цели воздействия, продиктованной той или иной ситуацией в производственной системе менеджер начинает конструировать механизм управления, привлекая организационные, административные, экономические, социально-психологические и прочие методы управления с набором средств по каждому из них. Сравнивая конструкцию технического механизма (пылесос, электромясорубка) с социально-экономическим механизмом (воздействие на работников), убеждаемся в том неоспоримом факте, что технические механизмы данного типа имеют строго определённый набор конструктивных элементов, выполняющих свои функции.

Иначе обстоит дело с конструированием отвечающего цели воздействия механизма управления, когда качество и количество «конструктивных элементов» определяет менеджер (руководитель), часто единолично, на свой страх и риск выбирающий средства воздействия. Для решения одной и той же управленческой задачи различные руководители по-разному построят механизм управления (со своим набором средств воздействия), который будет отражать индивидуальность субъекта управления с его способностями, опытом, знанием, чертами характера.

А если попытаться построить типовую модель механизма управления (или воздействия), которую с успехом мог бы использовать любой руководитель, получивший такое мощное подспорье в поиске и выборе комплекса нужных средств воздействия при возникновении конкретной ситуации. Но сколько потребуется построить таких типовых моделей механизма управления? Очевидно, столько, сколько будет целей воздействия, формулируемых аппаратом управления и относимых часто к целям организации (предприятия, фирмы).

Производственно-хозяйственная деятельность сложна и многообразна и её осуществление каждодневно связано с решением текущих и перспективных задач, т. е. достижением поставленных целей, которые превращаются в цели воздействия на первой стадии их реализации. Таких целей очень много. Назовём некоторые из них:

  •  повысить качество выпускаемой продукции;
  •  оснастить производственный процесс высокопроизводительным оборудованием;
  •  организовать послепродажный сервис;
  •  расширить рынки сбыта продукции;
  •  укомплектовать рабочие места квалифицированными кадрами;
  •  снизить текущие затраты на производство продукции;
  •  расширить ассортимент выпускаемой продукции;
  •  увеличить прибыль по сравнению с прошлым периодом на 10 %;
  •  увеличить объём выпуска продукции;
  •  улучшить условия труда работников и обслуживание рабочих мест;
  •  выполнить работу (заказ) в установленные сроки и с высоким качеством;
  •  повысить конкурентоспособность организации и её имидж.

Внимательно прочитав перечисленные цели воздействия, можно отметить два момента:

1) есть цели ведущие (определяющие жизнедеятельность и развитие организации) и подчиненные первым, служащим их ветвями;

2) цель воздействия в ряде случаев может становиться средством воздействия. Названные моменты лишний раз подчёркивают не только множественность целей воздействия, но и их различие по ролевому статусу, иерархии, другим признакам, что снижает вероятность построения типовой модели механизма управления.

Если построение (разработка) механизма управления специализированным подразделением по оргпроектированию или НИИ по всем возможным целям воздействия субъекта на управляемый объект представляет большую трудность при всей заманчивости проблемы, то каждый менеджер (руководитель) любого ранга обязан после установления цели воздействия выработать механизм управления в соответствии со сложившейся ситуацией.

Наряду со сказанным следует заметить, что по ведущим целям предприятия специализированная разработка механизма в виде типовой модели – вполне реальная задача.

Типовая модель механизма управления может иметь такую схему (рис. 9.2.1).

Рис. 9.2.1.

Уточним ещё раз, что управление есть процесс воздействия субъекта управления на объект управления. Следовательно, термины «воздействие» и «управление» можно считать равнозначными. Безусловным является тот факт, что управление начинается с цели воздействия, которую формирует руководитель единолично или коллегиально (вместе со своей командой). Нам уже известно, что формулировка цели содержит идеальный образ желаемого, возможного и необходимого состояния управляемой системы или видимый (предполагаемый) результат её функционирования (см. приведённый перечень целей).

Но коль скоро цель воздействия сформулирована, надо построить механизм её достижения, который мы называем механизмом управления (воздействия). А это значит, что требуется по определённым направлениям (рис. 9.2.1) выбрать (отобрать) нужные средства (инструменты) воздействия, которые иначе называют методами управления.

Пример. Цель воздействия: повышение качества выпускаемой продукции. Выработать механизм управления. Поставленная цель воздействия масштабна, она затрагивает интересы всего предприятия, отражает его конкурентоспособность и имидж. Кроме того, качество продукции – сфера (вид) и направление деятельности предприятия, охватывающая технику, технологию, организацию производства, квалификацию рабочих кадров, трудовую дисциплину, условия труда и традиции фирмы.

Согласно приведённой схеме модели механизма управления (см. рис. 9.2.1) выберем из имеющегося арсенала средств воздействия наиболее выигрышные по соответствующим блокам.

Блок организационных средств воздействия:

  •  доведение до рабочих мест отработанной и хорошо выверенной конструкторской документации, новой и новейшей технологий;
  •  обеспечение исполнителей трудового процесса быстродействующими приспособлениями и прогрессивным инструментом;
  •  установление должностных обязанностей, прав и ответственности для работников службы контроля и её структуры;
  •  доведение до рабочих мест норм затрат труда и санитарно-гигиенических норм;
  •  обеспечение рабочих необходимыми инструкциями и правилами.

Блок административных средств воздействия:

  •  приказы директора и распоряжения его заместителей по оснащению производственного процесса новым оборудованием, передовой технологией, укомплектованию рабочих мест квалифицированными кадрами;
  •  установление задания исполнителям и сроков его исполнения;
  •  установление рекомендаций по выполнению текущих оперативных задач.

Блок экономических средств воздействия:

  •  установление более высокой цены за качественную продукцию;
  •  установление индивидуального дохода работникам в зависимости от полученной прибыли;
  •  установление премий работникам за изготовление продукции высокого качества;
  •  установление экономических санкций за допущение брака и нарушение технологической дисциплины;
  •  установление дотаций работникам за питание, транспорт, содержание детей в детских садах;
  •  выплата дивидендов на акционерный капитал.

Блок социально-психологических средств воздействия:

  •  формирование производственных коллективов с учётом социальных и психологических свойств личности;
  •  создание благоприятного психологического климата в рабочих коллективах (бесконфликтное сочетание характеров работников);
  •  стимулирование трудовой и творческой активности работников, достижение ими высоких результатов (признание работника);
  •  предоставление работникам возможности работать в престижной бригаде, на новейшем оборудовании, в обустроенных помещениях;
  •  создание условий социального роста, предоставление возможности работникам раскрыть свои способности.

Блок правовых средств воздействия:

  •  участие работников в прибылях;
  •  участие в управлении предприятием;
  •  наделение работника правом собственности части акционерного капитала;
  •  обязательное выполнение приказов и распоряжений руководства;
  •  использование служебных прав и несение ответственности за некачественное и несвоевременное выполнение работы (обязанностей);
  •  использование и выполнение законов, указов и постановлений федеральных и местных властей.

Отобранные по различным направлениям (блокам) средства воздействия в соответствии с его целью могут служить спроектированным механизмом управления. Его эффективность можно оценить только после использования всего набора средств воздействия, которые в процессе «работы» механизма могут частично изменяться и дополняться по соображениям руководителей (менеджеров) на уровнях управления.

В зависимости от цели воздействия при построении (выработке) механизма управления отбор средств воздействия может осуществляться либо по всем известным направлениям (блокам), либо по части их с более полным использованием арсенала средств воздействия данного направления. Например, для достижения локальной цели воздействия менеджер может выработать механизм управления, ограничившись организационными и экономическими средствами воздействия.

Но в большинстве случаев при выработке механизма управления желательно держать в поле зрения арсенал средств воздействия по всем направлениям, т. е. использовать все методы управления.

Методы управления как регуляторы отношений управления. Каждый акт воздействия субъекта на управляемый объект вносит изменения в отношения управления – во взаимосвязи и взаимодействия людей и коллективов. Последние определённым образом реагируют на те или иные средства воздействия (организационные, экономические, административные и т. д.), т. е. изменяют свой образ действия адекватно характеру управляющего воздействия.

В ответ на новый механизм управления с набором средств его воздействия отдельные работники и коллективы должны:

  •  изучать устав предприятия;
  •  осваивать должностную инструкцию, где определены должностные обязанности, права и ответственность работника;
  •  осваивать новое задание и установленные нормы затрат труда;
  •  приспосабливаться к новой организационной структуре подразделения и изменённым полномочиям должностных лиц;
  •  выполнять действия, предписанные приказами и распоряжениями руководства;
  •  покупать акции приватизированного предприятия и требовать выплаты дивидендов по итогам года;
  •  участвовать в прибылях предприятия;
  •  повышать свою квалификацию;
  •  выполнять работу с учётом факторов премирования качественного и результативного труда и т. д.

С каждым актом воздействия отношения управления получают новый импульс, активизируются или видоизменяются взаимосвязи и взаимодействия между участниками хозяйственного процесса. Выполнение методами управления (средствами воздействия) роли регуляторов отношений управления можно представить в виде схемы (рис. 9.2.2).

Рис. 9.2.2.

Мы рассматриваем отношения управления, существующие в совокупном производственном процессе предприятия, объединяющем производство, обслуживание и управление. Иначе, это отношения управления, связанные с производством и реализацией продукции и услуг. Они уже общественных отношений управления в соответствии с видами социального управления.

Различают три вида социального управления:

  •  экономическое управление;
  •  социально-политическое управление;
  •  управление духовной сферой жизни общества.

Трём основным видам социального управления в обществе соответствуют три основных вида управленческих отношений: экономические отношения управления; социально-политические отношения управления; отношения управления духовной сферой общества.

Отличительная особенность управления в сфере общественного производства заключается в том, что оно имеет дело со всей совокупностью общественных отношений. Обусловлено это тем, что человек выступает в производственном процессе не только как участник процесса кооперированного труда, но и одновременно как социальная личность, которой свойственны многообразные формы потребностей, интересов, побуждений и т. д.

Прямое и косвенное воздействие. По форме все методы (средства) воздействия делятся на две группы:

  •  методы прямого воздействия;
  •  методы косвенного воздействия.

Прямой характер воздействия однозначно определяет будущее состояние системы, которое должно быть достигнуто. Воздействия с прямым характером оказывают на работников непосредственное влияние и более жестко ориентируют их на достижение целей организации. К методам прямого воздействия относятся:

• организационные;

• административные;

• правовые.

Косвенный характер воздействия заключается в опосредовании влияния на участников хозяйственной жизни, через постановку задач и создания стимулирующих условий. К методам косвенного воздействия относятся:

• экономические;

• социально-психологические;

• самоуправление.

Для менеджера строящего механизм управления в соответствии с его поставленной целью, важны все средства воздействия: с прямым и косвенным характером влияния на участников производственного процесса.


9.3. Организационные методы управления

Организационные методы управления – это способы воздействия на управляемый объект, направленные на создание организационной основы совместной работы путем распределения функций, обязанности, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений для достижения целей организации.

Объектами организационного воздействия могут быть:

• элементы управляемой (производственной) системы (отдельные исполнители работ, коллективы производственных подразделений, предметы и средства труда, сферы деятельности);

• элементы управляющей системы (отдельные руководители на нижних уровнях управления, специалисты и технические исполнители, коллективы управленческих подразделений);

• процессы непосредственного изготовления продукции;

• процессы управления производством;

• организация труда производственного персонала;

• организация труда управленческого персонала.

Всю совокупность организационных методов управления можно классифицировать по трем группам:

• методы организационно-стабилизирующего воздействия;

• методы распорядительного воздействия;

• методы дисциплинарного воздействия;

Методы организационно-стабилизирующего воздействия. Они предназначены для создания организационной основы совместной работы Это распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений

Методы организационно-стабилизирующего воздействия включают:

1) организационное регламентирование;

2) организационное нормирование;

3) организационно-методическое инструктирование.

Регламентирование процесса труда в системе управления представлено в табл. 9.2.1., 9.2.2., 9.2.3.

Таблица 9.2.1.

Объект регламентирования

Акт регламентирования

1

2

Правовое положение предприятия, порядок его организации

Устав предприятия

Разделение труда в управляемой системе, построение производства

Организационно-производственная структура

правовое положение внутрихозяйственного подразделения, его организация и выполняемые функции

Положения об отделениях, цехах, производственных участках, бригадах

Таблица 9.2.2.

Объект регламентирования

Акт регламентирования

1

2

Место управляющей системы предприятия в системе управления производством, её правовое положение

Устав предприятия

Разделение и кооперация труда в управленческом аппарате. Размер и построение аппарата управления

Организационная структура управления

Задачи, обязанности, права и ответственность отдела, службы и др. органа аппарата управления

Положение об отделе, службе, органе аппарата управления

Должностное положение работников аппарата управления, их обязанность, права и ответственность

Должностные инструкции работников управления

Таблица 9.3.3.

Объект регламентирования

Акт регламентирования

1

2

Правовое регулирование взаимоотношений работников в процессе труда

Правила внутреннего трудового распорядка

Согласование рабочих процессов во времени

Распорядок рабочего дня. Графики выполнения работ. Расписания

Порядок выполнения работ и операций

Алгоритмы. Процедуры. Схемы. Технологические карты. Стандарты

Состав и содержание разделов положения о подразделении (рис. 9.3.1.).

Рис. 9.3.1.

Состав и содержание разделов должностной инструкции разработка (рис. 9.3.2.).

.

Рис. 9.3.2.

Должностная инструкция определяет правовой статус работника. Она необходима в случае возникновения споров, конфликтных ситуаций в трудовых правоотношениях. На основании должностной инструкции составляется трудовой контракт с работником.

Разработка правил внутреннего трудового распорядка по схеме (рис. 9.3.3.).

Рис. 9.3.3.

Рассмотрим некоторые разделы правил внутреннего трудового распорядка, которые могут помочь менеджеру при выработке механизма управления и выборе средств воздействия.

Основные обязанности администрации. Ими являются:

  •  правильно организовывать труд рабочих и служащих и создавать условия для результативной работы;
  •  закреплять за каждым рабочим и служащим определённое рабочее место, оборудование и инвентарь;
  •  укреплять производственную и трудовую дисциплину;
  •  внедрять передовые методы работы;
  •  обеспечивать исправное состояние машин, механизмов и прочего оборудования;
  •  соблюдать законы и правила по охране труда.

Основные обязанности рабочих и служащих. К ним относятся:

  •  честно и добросовестно трудиться;
  •  соблюдать дисциплину труда и выполнять правила внутреннего трудового распорядка;
  •  добиваться высоких качественных и количественных показателей трудовой деятельности;
  •  бережно относится к имуществу предприятия;
  •  соблюдать правила техники безопасности.

Меры поощрения рабочих и служащих. Ими являются:

  •  объявление благодарности;
  •  премирование;
  •  награждение почётными грамотами;
  •  награждение ценными подарками;
  •  назначение на более высокую должность;

  •  присвоение почётных званий;
  •  представление к правительственным наградам.

Виды взысканий за нарушение трудовой и производственной дисциплины. К ним можно отнести:

  •  замечание (постановка на вид);
  •  выговор;
  •  строгий выговор;
  •  предоставление очередного отпуска в зимнее время;
  •  лишение или уменьшение выплат по итогам года;
  •  лишение или уменьшение размера дотаций;
  •  переход на нижеоплачиваемую работу или низшую должность;
  •  увольнение.

Средствами воздействия здесь являются нормы и нормативы, с помощью которых достигается пропорциональность элементов процесса производства и труда, согласованность действий, сравнимость результатов, контроль за количеством и качеством труда. Нормы и нормативы служат организационной основой рационального и прибыльного хозяйствования. Перечислим ряд норм и нормативов по определённым направлениям.

Нормы и нормативы использования ресурсов. К ним можно отнести:

• нормы расхода материалов;

• нормы расхода инструмента;

• нормативы производственных запасов;

• нормы времени;

• нормы выработки;

• нормы расхода энергии;

• финансовые нормативы.

Нормы и нормативы использования основных фондов. К ним относятся:

• технические нормы производительности оборудования;

• нормы амортизации;

• нормативы срока службы основных фондов;

• ремонтные нормативы;

• режимы обработки.

Нормы и нормативы для расчёта численности персонала. К ним относятся:

• нормы обслуживания;

• нормативы численности;

• нормы управляемости;

• штатные нормативы.

Организационно-структурные нормативы. К ним относятся:

• организационно-производственные структуры;

• организационные структуры управления;

• схемы подчинения;

• типовые схемы управления;

• оптимальные размеры предприятия и его подразделений.

Оперативно-календарные нормативы. К ним относятся:

• нормативы размера партии деталей;

• нормативы продолжительности производственных циклов;

• нормативы размера незавершённого производства.

Нормы и нормативы для оценки и оплаты труда. К ним относятся:

• порядок аттестации руководителей и специалистов;

• нормативные признаки и коэффициенты для бальной оценки труда работников управления;

• должностные оклады;

• разряды рабочих и служащих;

• расценки на отдельные виды работ;

• тарифная сетка и тарифные коэффициенты;

• факторы премирования работников.

Нормы и нормативы являются самым распространенным инструментом регламентации всех сфер деятельности каждой организации (предприятия) и общества в целом.

Различные виды инструктирования работников и граждан, решающих многообразные вопросы в районных, городских и областных органах управления, являются распространёнными средствами воздействия.

Каждый рабочий и служащий от момента поступления в организацию и на протяжении всего периода работы соприкасается с инструктированием. В процедуру приема на работу включен обязательный инструктаж работника по правилам безопасности, в дальнейшем в помощь рабочим и служащим будет предложен обширный перечень правил и наставлений методического характера. Как официально обратиться с просьбой по тому или иному вопросу в орган управления, как правильно выполнить работу (задание) с учётом обозначенных требований, разработать схему организационной структуры, рассчитать среднемесячную зарплату работника, проверить качество изготовленного продукта, расставить мебель в офисе, наконец, как правильно одеться деловому человеку? На все эти и многие другие подобные вопросы дадут ответ инструкции, памятки, правила, советы и рекомендации специалистов.

К средствам организационно-методического инструктирования можно отнести:

  •  вводный инструктаж при приёме на работу;
  •  инструктаж по технике безопасности;
  •  инструкцию по хранению предметов труда, химикатов и т.п. материалов;
  •  инструкции по применению машин, механизмов, передаточных устройств;
  •  памятки при работе во вредных средах, на высоте, при низких или высоких температурах;
  •  методические материалы по калькулированию себестоимости, изучению затрат рабочего времени наблюдением, приватизации предприятия;
  •  формуляры для составления документов;
  •  правила поведения в трудовом коллективе;
  •  памятку руководителю коллектива;
  •  рекомендации по проведению собраний, совещаний, конференций, семинаров;
  •  рекомендации по структурированию предприятия, оформлению офисов, рабочих помещений, организации сервиса;
  •  советы специалистов по сохранению и укреплению здоровья людей, повышению коммуникабельности в деловом мире.

Средства воздействия в форме организационно-методического инструктирования оказывают неоценимую помощь работникам предприятия в выполнении ими своих функций. Их арсенал велик и постоянно пополняется новыми разработками органов управления на уровне предприятия, а также разработками методического характера научно-исследовательских институтов, ведомств, министерств и других федеральных органов управления.

Методы распорядительного воздействия. Они предназначены для дополнения организации работ, установленных путём организацонно-стабилизирующего воздействия, при решении текущих задач, не предусмотренных ею. Методы распорядительного воздействия позволяют компенсировать неучтённые моменты организации, корректировать сложившуюся систему организации по новым задачам и условиям работы.

Распорядительное воздействие конкретизирует все формы воздействия в процессе управления. Любой метод управления на определённом этапе может быть реализован путём применения распорядительного воздействия. Объём такого воздействия находится в прямой зависимости от состояния организации производства и управления. Распорядительное воздействие, являясь наиболее активной формой управления, направлено на решение многообразных текущих вопросов жизни коллектива.

Характерные черты распорядительного воздействия. Заключаются в том, что оно:

  •  опирается на акты организационного регламентирования и нормирования, на определённую систему организации;
  •  носит обязательный характер для исполнителя;
  •  возникает как следствие отклонений от установленной программы под воздействием конкретных причин;
  •  направляется сверху вниз по иерархической лестнице, т. е. носит одностороннюю направленность;
  •  возникает как по программе, так и случайно. Распорядительное воздействие обеспечивает:
  •  проверку исполнения намеченной программы;
  •  организацию непосредственного воздействия на факторы производства и отдельные звенья управляющей системы;
  •  предупреждение отклонений от заданной программы;
  •  перевод системы из одного состояния в другое.

К средствам распорядительного воздействия относятся:

• приказы;

• указания;

• распоряжения;

• резолюции;

• предписания.

Методы дисциплинарного воздействия. Предназначены для поддержания организационных основ работы, чёткого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникших отклонений в системе управления.

Данная группа методов связана с понятием дисциплины и её различными видами.

Дисциплинаобязательное для каждого работника, для каждой организации (предприятия) подчинение установленным порядку, правилам, сложившимся в обществе нормам права, морали и требованиям администрации предприятия.

Различают следующие виды дисциплины:

• государственная – точное и обязательное выполнение возложенных на органы управления, должностных лиц и всех служащих обязанностей, реализация их функций и прав в соответствии с требованиями законности;

• производственная – совокупность требований, предписывающих участникам производственного процесса обязательное соблюдение правил технологии, определённого порядка поведения в условиях производства;

• технологическая – совокупность норм, определяющих необходимость точного соблюдения работниками на всех этапах производства и на рабочих местах требований технологии;

• трудовая – точное выполнение рабочими и служащими своих трудовых обязанностей, регулируемых правилами внутреннего трудового распорядка;

• договорная – точное и неукоснительное выполнение всех условий договорного обязательства, определённых нормами права, актами планирования и соглашениями сторон;

• плановая – своевременная разработка плана и обеспечение сбалансированности заданий по показателям и звеньям предприятия;

• платёжная – соблюдение предприятием установленных сроков платежей в госбюджет, отчислений в фонды, погашения банковских ссуд, выполнения других финансовых обязательств;

• финансовая – эффективное использование предприятием оборотных средств, обеспечение их сохранности, ускорение оборачиваемости, использование средств строго по назначению и недопущение их перерасхода.

Средствами дисциплинарного воздействия служит набор требований к работникам предприятия по соблюдению установленных порядка, правил, норм морали и этики при выполнении ими своих функций, т.е. государственной, трудовой, производственной, технологической, договорной, платёжной, плановой и финансовой дисциплины. Несоблюдение в полном объёме предъявляемых к работникам требований проводит к применению мер взысканий и санкций.

9.4. Административные методы управления

Административные методы управления – это способы воздействия на управляемый объект при помощи административных актов, имеющих обязательную силу в направленных на достижение целей организации.

Различные авторы, освещающие методы управления, по-разному их классифицируют. Одни авторы под названием административных методов объединяют все методы организационного и распорядительного воздействия. Другие – организационные методы, управления называют «организационно-распорядительными» и не выделяют административные методы. Третьи авторы наряду с методами организационного и распорядительного воздействия выделяют административные методы.

Следует заметить, что названные группы методов управления тесно взаимодействуют и переплетаются между собой. Так, методы распорядительного воздействия опираются на организационно-стабилизирующий инструментарий (устав, положения, нормы, инструкции, правила, стандарты и т. п.) и активно используются администрацией для решения оперативных задач производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Особенности административных методов управления состоят в том, что эти методы:

• связаны с властной природой государственного управления –должностное лицо наделяется властными полномочиями и может приказывать управляемому;

• принадлежат к средствам волевого воздействия;

• характеризуются обязательностью выполнения и подкрепляются дисциплинарными требованиями;

• являются наиболее сильным средством поддержания дисциплины и порядка в работе;

• предопределяют, как правило, однозначное решение вопроса и не предоставляют исполнителю большой самостоятельности.

Административные методы управления держатся на подчинённостизависимом положении управляемого звена от управляющего в системе управления. Наличие подчинённости обеспечивает устойчивость и целостность системы, стабильность её структуры. Подчинённость обычно устанавливается с помощью линейных связей между субъектом и объектом управления. Благодаря подчинённости каждое вышестоящее в иерархии управления звено имеет право осуществлять контроль деятельности каждого нижестоящего звена. Каждое нижестоящее звено подконтрольно вышестоящему звену, отчитывается перед ним и имеет право обращаться к нему с предложениями, реализация которых требует его участия.

Средства административного воздействия. К ним относятся:

• установление работникам заданий и сроков их выполнения;

• делегирование полномочий подчинённым;

• контроль за деятельностью нижестоящих звеньев (подчинённых работников);

• заключение трудовых контрактов с рабочими и служащими;

• разрешение просьб и жалоб работников;

• применение к работникам мер дисциплинарного взыскания за нарушение установленных порядка и правил;

• увольнение работников по различным мотивам (сокращение штатов, профессиональная непригодность и пр.);

• применение к рабочим и служащим мер поощрения за трудовые успехи и творческую активность;

• привлечение рабочих к управлению производственно-хозяйственной деятельностью предприятия (участие в выработке решений, создание кружков качества, супербригад по американскому образцу).

В зависимости от применяемых администрацией стилей руководства формируется соответствующая им система подчинения. В процессе управленческой деятельности происходит подчинение одной воли другой. Однако формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызывать нежелательных эмоций типа унижения, неловкости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, что исключает всякое взаимопонимание между управляющей и управляемой системами.

В практике управленческой деятельности административное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:

1) вынужденное и внешне навязанное. Оно сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчинёнными как нажим «сверху»;

2) пассивное. Для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений;

3) осознанное, внутренне обоснованное.

Мы совершенно справедливо критиковали и критикуем рычаги административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не могут существовать без административного воздействия, которое обеспечивает чёткость, дисциплинированность и порядок в работе коллектива. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов управления.

К характерным особенностям методов прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчинённого. Однако в целом прямые воздействия в конечном счёте ведут к усилению пассивности подчинённых, а иногда и к скрытому неповиновению.

9.5. Экономические методы управления

Экономические методы управления – это способы воздействия путем использования экономических стимулов и рычагов отдельно и в комплексе для формирования экономического механизма, заинтересовывающего работников и коллективы действовать в соответствии с целями организации.

Экономическим методам управления отводится центральное место. Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

Принципиальный вопрос коллективной организации труда в фирме (на предприятии) – овладение экономическими методами управления, которые представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требования коллектива в целом и личности в частности. Другими словами, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

Чтобы экономические методы управления были действенными, необходимо как минимум обеспечить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Без этого теряет смысл расширение прав структурных подразделений и самофинансирование предприятия (организации). В свою очередь расширение самостоятельности ведёт к большой свободе коллективов в хозяйственной деятельности и экономическим методам руководства. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам управления, когда:

• коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой;

• реализует свои экономические интересы.

Экономические методы управления способствуют выявлению новых возможностей, резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. Речь идёт об изменении системы материального стимулирования с учётом экономических интересов всех участников производственного процесса. Проблема здесь в том, чтобы создать условия, при которых бы экономические методы были действенны и целенаправленны.

Вся сложность проблемы состоит в обеспечении комплексной субординации хозяйственных связей и экономических зависимостей трудового коллектива в отношениях с организациями, учреждениями, иными структурами народнохозяйственного комплекса и членами своего коллектива. Выпадение или ослабление какого-либо звена в этой системе связей снижает эффективность экономического руководства.

Экономический механизм хозяйствования. Он может быть представлен в виде набора систем (или блоков) (рис. 9.5.1.).

Рис. 9.5.1.

Рассматривая экономический механизм хозяйствования, уместно обратить внимание на распространённый в отечественной экономике термин «хозрасчёт», который определялся как метод хозяйствования и считался что-то вроде панацеи от всех «экономических» болезней. Известно, что в зарубежной экономической литературе стран капиталистической ориентации, как и в хозяйственной практике, термин «хозрасчёт» не употребляется. Экономисты – исследователи хозяйственной жизни приходят к выводу, что этот термин надуман, хотя все принципы, так называемого хозрасчёта, являются основой прибыльного хозяйствования.

Видные экономисты 20-х годов определяли хозрасчёт как экономическую и управленческую самостоятельность хозяйственных единиц. Такое понимание хозрасчёта делает акцент на важнейшем условии прибыльного хозяйствования.

Покажем две стороны хозяйственных (хозрасчётных) отношений (рис. 9.5.2.):

Рис. 9.5.2.

Переход ряда предприятий путем приватизации из государственной в частную (индивидуальную или чаще коллективную) собственность значительно расширил сферу действия общехозяйственных отношений и мало что изменил на деле по расширению экономической самостоятельности внутрихозяйственных подразделений. На этом пути много проблем и время решения их пока не пришло

Принципы прибыльного-хозяйствования (хозрасчета) к ним можно отнести следующие

1) соизмерение затрат и результатов (в стоимостной форме),

2) самоокупаемость – возмещение расходов за счет доходов от продажи своей продукции, выполнения услуг;

3) рентабельность – необходимость превышения доходов предприятия над его текущими расходами и получение прибыли;

4) принцип материальной заинтересованности – зависимость личных доходов работников от объёма реализуемой продукции и массы прибыли, получаемой предприятием;

5) принцип экономической ответственности – возмещение причиненного ущерба подразделениям своего предприятия, другим предприятиям и окружающей среде;

6) контроль рублем – означает проверку компетентными органами состояния и оценку уровня хозяйствования путём изучения денежных документов

Перечисленные принципы хозяйствования являются необходимыми на любом предприятии, независимо от того, в какой стране оно находится и знают ли там о «хозрасчете»

Средства экономического воздействия. К ним можно отнести

• установление плановых заданий подразделению (отдельному работнику),

• доведение до коллективов подразделений показателей – лимитов по расходованию ресурсов;

• установление цен на традиционную и новую продукцию, изготавливаемую подразделением;

• установление системы оплаты труда рабочих и служащих;

• определение факторов (показателей) премирования рабочих и служащих;

• установление нормативов отчислений от прибыли и распределение оставшейся у предприятия;

• выделение предприятию (подразделению) кредита под невысокий процент на реконструкцию и обновление производства;

• определение условий выплат рабочим и служащим по итогам года;

• установление экономических санкций за нанесение ущерба другим коллективам, потребителям продукции, окружающей среде;

• переход на выпуск новой продукции с расширением рабочих мест;

• установление дотаций рабочим и служащим на питание, транспорт, содержание детей в дошкольных учреждениях;

• изменение формы собственности предприятия;

• выплата дивидендов на акционерный капитал.

Экономические методы управления отличаются от организационных и административных методов косвенным характером воздействия на объект управления (трудовые коллективы) и в этом их преимущество. Они развивают у работников хозяйственную предприимчивость, ответственность за протекание экономических процессов в организации, чувство сопричастности к результатам работы предприятия, его имиджу.

Рыночные условия хозяйствования заставляют работников предприятия приобретать экономические знания, чтобы свободно ориентироваться в экономических рычагах и стимулах, знать экономический механизм, стать настоящим совладельцем предприятия, участвовать в его прибылях.


9.6. Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления – способы воздействия на людей путем воспитания сознательного отношения к труду, использования социальных и психологических свойств личности и коллектива для достижения целей организации.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % – от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойственен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшится.

Цель и задачи социальной психологии. Социальная психология изучает закономерности поведения и деятельности людей, объективные факторы их включения в социальные группы, а также психологические характеристики этих групп.

Психология личности изучает типы высшей нервной деятельности и темперамент человека, его характер, способности, эмоции, память, мыслительные процессы и чувства.

Цель социальной психологии управления исследовать и объяснить сущность общественных отношений между людьми в процессе управления, создать такую обстановку в трудовом коллективе, чтобы труд приносил каждому человеку материальное и моральное удовлетворение при достижении высшей результативности.

Задачи социальной психологии управления:

1) формирование производственных коллективов и подбор руководящих кадров в соответствии с социально-психологическими условиями и индивидуальными особенностями работников;

2) организация процесса управления с учётом особенностей коллективов, групп, личностей;

3) стимулирование и направление трудовой деятельности работников путём воздействия на их психическое состояние, управление социально-психологическими факторами.

Коллектив и группа как объект воздействия.

Коллектив группа лиц, объединённых общностью целей и задач, сформированная в рамках структурного подразделения и находящаяся под единым руководством.

Первичный коллектив структурная, не имеющая дальнейшего деления часть основного («вторичного») коллектива.

В первичном коллективе:

• конкретизируются процессы достижения производственных целей и организационно-воспитательные мероприятия;

• непосредственно выражается связь личных и коллективных интересов;

• осуществляются наиболее частые и устойчивые межличностные контакты;

• складываются фактические отношения коллективизма;

• наиболее ярко проявляются морально-психологические конфликты.

Каждый первичный коллектив имеет свои особенности, выступающие как социально-психологические явления (общее мнение, коллективные ценности, предпочтения, нормы, установки, вкусы, настроения, традиции).

Первичный коллектив делится на малые группы.

Малая группа объединение небольшого (4–7 чел.) числа людей, постоянно взаимодействующих между собой на основе общих целей и интересов и непосредственно влияющих друг на друга.

Малые группы подразделяются на формальные и неформальные (рис. 9.6.1.):

Рис. 9.6.1.

Формальные – малые группы, где взаимодействие людей регулируется определёнными правилами, закреплёнными в организационных документах (положениях о подразделениях, должностных инструкциях и т. п.). Они являются структурными ячейками, звеньями (производственная бригада;

отдел, бюро – управленческие звенья).

Неформальные группы организуются на основе полной добровольности, общности интересов и психофизиологической совместимости.

В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношений существуют и неформальные (неофициальные) отношения между членами коллектива. Члены неформальной группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли.

Неформальные, или теневые, группы существуют в каждой организации. Они неизменно «вырастают» из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали. Неформальная группа может работать на то, чтобы продвигать вперёд или тормозить развитие организации. Задача менеджера состоит в том, чтобы минимизировать влияние этих групп и направить в нужное русло их власть.

Этапы формирования производственного коллектива. Назовём их:

  1.  определение объёма работ и оптимальной численности коллектива;
  2.  подбор людей в формальный коллектив с учётом их индивидуальных качеств;
  3.  разъяснение целей и задач коллектива, содержание его производственной деятельности. Изучение деловых, моральных и психологических качеств каждого члена и проектирование формальной структуры коллектива;
  4.  расстановка людей и испытание в работе её первого варианта, уточнение состава коллектива;
  5.  утверждение состава коллектива и регламентирование служебного положения каждого работника. Введение общего порядка взаимоотношений;
  6.  дальнейшее изучение ролевого статуса работников в процессе деятельности данного коллектива, выявление неформальных лидеров и корректировка формальной структуры коллектива.

Виды совместимости работников коллектива. Рассмотри три основных вида.

1. Профессиональная:

• по специальности;

• по уровню квалификации;

• по опыту работы, навыкам неумению.

2. Социально-психологическая:

• общность производственных интересов и целей;

• сходство мотивов деятельности;

• одинаковое мировоззрение;

• близость гражданских и нравственных чувств, культуры;

• совпадение формального лидерства с неформальным;

• правильное распределение ролей между членами коллектива.

3. Психологическая:

• гармоничность психофизиологических реакций;

• бесконфликтность сочетания характеров работников;

• эмпатия членов коллектива (способность понимания психического состояния других людей).


Работа менеджера с типами темперамента человека
.

Различают следующие типы темперамента (рис. 9.6.2.):

Рис. 9.6.2.

Таблица 9.6.1

Тип темперамента

Качества, которые следует использовать в работе

Подход к человеку

1

2

3

Холерик

Активность, энергию, умение зажечь, увлечь, повести за собой людей, быстроту реакции, оперативность

Спокойное рассудительное обращение с ним. Важно отвлечь от второстепенных, ненужных дел и направить его энергию на главное

Сангвиник

Активность, умение находить контакты с людьми и создавать хороший психологический климат в коллективе, высокую работоспособность, гибкость

Исключать однообразную работу, давать больше все более сложные и трудные, интересующие его поручения

Флегматик

Спокойствие и систему в работе. Невозмутимость, настойчивость, высокую работоспособность в однообразных условиях

Установить и контролировать сроки выполнения работ. Давать задания на продолжительный отрезок времени

Меланхолик

Высокую чувствительность, глубину и устойчивость чувств, умение сопереживать и войти в положение других

Создавать спокойную обстановку для работы. Задания давать посильные, заранее и продолжительное время, меньше опекать. Добрым словом поддерживать уверенное настроение, не допускать грубостей

Различают следующие качества личности (рис. 9.6.3.).

Рис. 9.6.3.

Средства социально-психологического воздействия. Социологические средства воздействия. К ним можно отнести:

• установление и развитие социальных норм поведения (поддержание хороших традиций, проведение социальных обрядов, проведение праздников);

• введение системы социального регулирования (использование договоров, обязательств, установление порядка распределения благ, очерёдности их получения);

• установление системы социального стимулирования (создание обстановки заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы, в достижении определённых целей, результатов, рубежей развития, стимулирование повышения образовательного уровня, культурного роста, повышения квалификации, творческого отношения к труду);

• удовлетворение культурных и социальных потребностей (обеспечение возможностей для проведения досуга, внепроизводственного времени, участие в культурных и спортивных мероприятиях, предоставление жилья);

• создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе (атмосферы целеустремлённости, социальной активности, требовательности, взаимоподдержки и помощи, нетерпимости к нарушениям дисциплины, норм поведения);

• развитие демократических форм управления.

Средства психологического воздействия. К ним относятся:

• формирование трудовых коллективов с учётом психологических характеристик людей (способностей, темперамента, черт характера);

• управление психическим состоянием человека;

• использование (целенаправленно) психических процессов в человеке (памяти, мышления, внимания, воли);

• развитие эмоций, повышающих трудовую активность и устранение – её снижающих;

• формирование или использование определённых психических свойств личности.

Поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счёте формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Приёмы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

9.7. Арсенал средств воздействия для управления

Уточним, что весь персонал аппарата управления мы называем служащими (управленцами), которые делятся на руководителей, специалистов и технических исполнителей. В начале темы было сказано, что нередко все работники аппарата управления принимают участие в выработке (построении) механизма управления, т. е. формировании, поиске и наборе нужных средств воздействия в сложившейся управленческой ситуации.

Следует иметь в виду, что речь идёт о множестве вырабатываемых механизмов управления, необходимость в которых диктуется складывающимися условиями функционирования и развития управляемой (производственной) системы под действием внешних и внутренних обстоятельств – (возмущающих воздействий). На среднем предприятии аппарат управления ежедневно вырабатывает десятки механизмов управления для достижения поставленных целей, а каждая цель воздействия требует построения механизма её достижения (механизма управления).

Кто вырабатывает (строит) механизм управления. Это прежде всего линейные руководители, ставящие и формулирующие цель воздействия на всех уровнях (ступенях) управления (рис. 9.7.1.):

Рис. 9.7.1.

Участниками построения механизма управления являются функциональные руководители, возглавляющие службы, отделы и другие звенья управления, и подчинённые им специалисты, технические исполнители. Роли участников выработки механизма управления распределяется следующим образом:

• линейные руководители преимущественно используют средства воздействия;

• остальной управленческий персонал, как правило, готовит (разрабатывает, оформляет, утверждает) средства воздействия.

Механизм управления как сложная конструкция состоит из отдельных элементов и включает:

1) разработку, оформление и утверждение регламентирующих документов – средств воздействия (устава, положений о подразделениях, должностных инструкций работникам, правил, нормативов, стандартов);

2) разработку, оформление и утверждение материалов по методическому инструктированию (инструкции, правила, памятки, предостережения);

3) разработку свода требований дисциплинарного характера;

4) подготовку и издание распорядительных документов – средств воздействия (приказов, распоряжений, предписаний, указаний);

5) разработку систем прибыльного хозяйствования;

6) использование экономических рычагов и стимулов (план, цена, прибыль, кредит, зарплата, хозрасчёт);

7) использование нормативно-правовых актов (законы, указы, постановления);

8) использование администрацией властных полномочий (принимать, увольнять, поощрять, наказывать, разбирать просьбы и жалобы);

9) использование характеристических качеств личности (потребности, интересы, убеждения, знания, умения, темперамент, задатки);

10) использование советов и рекомендаций ученых, специалистов по проблемам управления;

11) подбор комплекса средств воздействия, необходимых для достижения поставленной цели.

Важно отметить, что все средства воздействия – это различные виды информации, которую субъект управления целенаправленно готовит и передает объекту управления для изменения образа его действий. В подавляющем большинстве случаев носителем информации являются разнообразные документы и обязательно человек как объект управления.

Теперь, после всего сказанного о средствах воздействия (управления) может подвести итог относительно арсенала таких средств на предприятии. Подобно арсеналу любых технических средств средства воздействия не остаются вечно неизменными. Они стареют требуют замены, обновления, что и составляет предмет заботы аппарата управления.

Кто использует арсенал средств воздействия. Сначала посмотрим, кто располагает всеми средствами воздействия (рис. 9.7.2):

П                                                                                                                        В

Р                                                                                                                        О

Е                                                                                                                        З

Д                                                                                                                       Д

П                                                                                                                       Е

Р                                                                                                                        Й

И                                                                                                                       С

Я                                                                                                                       Т

Т                                                                                                                       В

И                                                                                                                       И

Е                                                                                                                       Я

Рис. 9.7.2.

Все без исключения работники аппарата управления используют имеющиеся средства воздействия в зависимости от своего правового статуса, т. е. объем и частота использования средств воздействия наибольшая у линейных руководителей и наименьшая у технических исполнителей. Функциональный (технологический) персонал аппарата управления, как и положено, больше создаёт средства воздействия, а линейные руководители больше их используют для реализации локальных и общих целей организации.

PAGE  1


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

29200. РАБОЧИЙ ЭТАП (исследовательский) осмотра места происшествия 29 KB
  ОБЩИЙ осмотр начинается с осмотра места происшествия в целях: ориентировки; решения вопроса об исходной точке и способе осмотра; выбора позиции для производства ориентирующей и обзорной фотосъемки и осуществления ее до внесения изменений в обстановку места происшествия. При ФРОНТАЛЬНОМ способе осмотр ведется в виде линейного осмотра площадей от одной их границы до другой. Осмотр открытой местности целесообразно вести от центра к периферии эксцентрическим методом так как иногда затруднительно в начале осмотра определить границы места...
29201. Допрос несовершеннолетних свидетелей и потерпевших 41 KB
  Специфика допроса несовершеннолетних обусловливается: меньшим чем у взрослых объемом знаний и жизненного опыта; слабой способностью к сосредоточенному вниманию; повышенной внушаемостью; меньшим развитием аналитических навыков при восприятии и оценке воспринятого; тенденцией к смешению реально воспринятого и воображаемого; эмоциональностью суждений и действий. При подготовке к допросу несовершеннолетнего следователь должен выполнить комплекс мероприятий направленных на обеспечение оптимальных условий производства допроса: 1 Решить...
29202. Осмотр — следственное действие 34.5 KB
  Осмотр играет большое значение при расследовании так как именно во время осмотра обнаруживается фиксируется изучается значительная часть следов преступления. Результаты осмотра дают возможность выдвигать следственные версии определять направление расследования. Успех расследования напрямую зависит от качества осмотра. Виды осмотра: осмотр места происшествия местности жилища иного помещения предметов документов ст.
29203. Процессуальный порядок, основные тактические приемы предъявления для опознания 26 KB
  Следователь может предъявить для опознания лицо или предмет свидетелю потерпевшему подозреваемому или обвиняемому. Для опознания может быть предъявлен и труп. Опознающие предварительно допрашиваются об обстоятельствах при которых они видели предъявленные для опознания лицо или предмет а также о приметах и особенностях по которым они могут его опознать.
29204. Обыск — следственное действие 26.5 KB
  Поскольку обыск связан с принудительным вторжением в жилище гражданина и неизбежным вмешательством в его личные интересы для этого требуется санкция прокурора. Лишь в случаях не терпящих отлагательств обыск может быть произведен без такой санкции но следователь обязан в течение суток уведомить прокурора о произведенном обыске. В ходе обыска могут и должны решаться следующие задачи: отыскание и изъятие орудий преступления предметов и ценностей добытых преступным путем а также других предметов и документов которые могут иметь значение...
29205. Тактика следственного эксперимента 30.5 KB
  СЭ могут быть нескольких видов: эксперимент по установлению возможности восприятия какого либо факта или явления по установлению возможности совершения какого либо действия эксперимент по установлению возможности существования какого – либо явления эксперимент по установлению отдельных элементов механизма события. эксперимент по установлению механизма образования отдельных следов события общий порядок производства СЭ предусмотрен ст.
29206. Следственный эксперимент 26 KB
  Принимается решение о проведении эксперимента 2. уясняется цель данного эксперимента 3. определение участников эксперимента и роли каждого из них. подготовка технических средств хода процессуального результата эксперимента а так же составление письменного плата то есть сценария.
29207. Криминалистическая следственная тактика 58.5 KB
  тактика решает задачи: подготовка наиболее эффективных рекомендаций по организации планированию расследования и проверки версий разработка наиболее оптимальных приемов следственных действий поиск взаимодействия следователя с оперативными работниками использование оперативнорозыскной информации в тактике следственных действий Структура научных основ криминалистической тактики включает: процессуальные основы психологические основы логические основы тактические основы нравственные основы Структура и система криминалистической тактики:...