70966

ОСТОРОЖНО: ДЕТИ! ЧТО НУЖНО МОЛОДОМУ ПОКОЛЕНИЮ ОТ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Научная статья

Социология, социальная работа и статистика

Поколение Y — молодые люди, выходящие из стен вузов на рынок труда в последние годы, вызывают немало поводов для беспокойства. Социологи США уже провели несколько исследований и сочли этих людей ленивыми, нелояльными, поверхностными, безответственными...

Русский

2014-10-30

209 KB

2 чел.

Управление персоналом. 2010. № 12. С.13-42.

ОСТОРОЖНО: ДЕТИ!  ЧТО НУЖНО МОЛОДОМУ ПОКОЛЕНИЮ от РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Поколение Y — молодые люди, выходящие из стен вузов на рынок труда в последние годы, вызывают немало поводов для беспокойства. Социологи США уже провели несколько исследований и сочли этих людей ленивыми, нелояльными, поверхностными, безответственными, да еще и диктующими собственные условия работодателям. Статьи и книги, публикующиеся за рубежом одна за другой, делятся на две категории: либо оптимистично предсказывают новое, светлое будущее, либо предвещают повсеместный кризис.

С одной стороны, отрицать, что никаких общих черт молодые люди и девушки не имеют, невозможно. С другой — российские социологи, среди них рассказавшая в Управлении персоналом об этой проблеме Елена Омельченко, уверены: «Полностью перенимать модель, описываемую в США, не стоит, выделяемые ими черты не выносят критики». Директора и эйчары, принявшие участие в нашем опросе, рассказали, кем является молодое поколение, какие сложности и возможности приносят они в компании и как с этими людьми работать.

ТЕОРИЯ

Наследники Обломова

Двадцатитрехлетняя брюнетка Катя — из Новосибирска. Она окончила университет в Петербурге два года назад с хорошим дипломом, свободно говорит на английском и имеет постоянную прописку. Катя отвечает всем необходимым требованиям работодателя на соискание, скажем, позиции секретаря или администратора. Большего ей и не нужно. Кате нужно меньшего. За те три года, что она была вынуждена обеспечивать себя сама, она прошла около сотни собеседований. Почти везде ее берут, и почти никуда на работу она так и не выходит, а если и выходит — увольняется через три-четыре месяца. Дело в том, что работать Кате не хочется, ей хочется ходить по магазинам и путешествовать.

Теория поколений.

Впервые развил теорию поколений венгро-немецкий ученый Карл Мангейм в первой половине века. Тогда Мангейм вывел закономерность, что под воздействием специфической социально-экономической ситуации закладываются некие определенные представления о мире, менталитет. Теоретически в возрасте до 10-12 лет, пока человек еще не способен воспринимать окружающее критически, под влиянием окружающих событий и воспитания в семье формируются ценности поколений.

Американцы за эту теорию взялись всеръез и выделили целую череду поколений. Например, говорят о молчаливом поколении (1923-1943 г.р.), поколении Беби-Бумеров (1943-1963 г. р.), поколении X (1963-1984 г. р.) и вставшим сейчас на повестку дня поколении Миллениум, или Y (1984-2000 г. р.). Впрочем, разночтений в определении дат рождений множество, как и названий.

ЛУЧШИЙ ПОДАРОК, КОТОРЫЙ ВЫ МОЖЕТЕ СДЕЛАТЬ СВОИМ МОЛОДЫМ СОТРУДНИКАМ, - НАУЧИТЬ ИХ ВЫЯВЛЯТЬ БЕСПОЛЕЗНЫЕ ЗАНЯТИЯ И ИЗБАВЛЯТЬСЯ ОТ НИХ

«Поколение Y» — это еще и «поколение Интернета», «поколение Google», «поколение Nintendo», «поколение myPod», «поколение D» (digital — цифровой), «путинское поколение», «generation ПУ», «поколение R», т. е. поколение рецессии.

Впрочем, отделить происки маркетологов от реальности и тем более американские реалии от российских не так-то просто. «Все эти названия — это такие метафоры, которые действительно, может быть, улавливают что-то очень важное, но они описывают поколение красиво, литературно. А когда мы начинаем изучать социологию, то мы видим, что в молодежной среде очень разные люди, с очень разными характерами и по- разному реагирующие на события», — говорит Елена Омельченко.

Вынужденный индивидуализм

Если еще недавно золотая молодежь была достаточно закрытым классом — ни в чем себе не отказывать мог лишь ограниченный круг людей. На волне 1990-х — начала 2000-х достойного уровня дохода добилась масса менеджеров и бизнесменов. Плюс культура потребления, пропаганда ценностей богатства, роскоши, молодости и сексуальности, и на выходе молодое поколение получилось избалованным и бесцельным.

— Сначала на их долю выпало советско-перестроечное детство — все дает государство, но, сколько у него ни укради, своего все равно не вернешь, — комментирует Андрей Коршунов. — Затем бандитская юность, олигархическое становление, когда главное — вовремя ухватить то, что плохо лежит. Что останется у представителя поколения при таком становлении? Молодежи только и остается думать: «Я сам за себя, я доверяю себе и тем, кого я знаю, остальные меня кинут. Государство кинет первым. Работодатель кинет. Это поколение кризиса доверия и наивности. Много знакомых, мало друзей.

  •  Лихие 90-е, нулевые 2000-е... — продолжает Елена, — за эти годы ценностной системы общество так и не выработало. У тех, кому сейчас 22-23 года, родился вынужденный индивидуализм. Никаких образцов поведения нет, есть пропаганда, которая и ощущается как пропаганда. При этом существует очень широкий веер как позитивных, так и негативных потребительских практик, например наркотиков, которые помогают преодолеть элементы отчуждения.

Общество именно стало отчужденным: и в школе дети не нужны, и родителям подчас только мешают, и работодатель смотрит на молодых людей только как на трудовой ресурс. А это возраст, в котором требуется найти основание — смысл жизни, куда мы идем, чего мы хотим, сформулировать какую-то картину мира. А получается, что человек должен действовать один, добиваться всего самостоятельно. И вот этот вынужденный индивидуализм противоречит всякой корпоративности.

Это не является минусом или отрицательной чертой молодого поколения. Это вполне закономерный процесс. Любые дети являются детьми своих родителей, своей страны.

  •  Уровень запросов и потребностей во многом формируется в зависимости от общественной атмосферы, — согласна с Еленой Омельченко Любовь Осипова, директор по персоналу ниже- городской компании «Техника в белом». — Если вспомнить, что транслировалось в советском обществе: скромность в запросах, коллективизм, необходимость не выделяться, да и предложения для удовлетворения потребностей были весьма ограниченными. Сегодняшнее общественное мнение, развитый рынок работают на повышение уровня потребностей и, соответственно, уровня зарплатных ожиданий.

— С одной стороны, для молодых людей важны деньги и заработок, им хочется взять максимум, — резюмирует Андрей Коршунов. — А с другой — деньги приходят и уходят. Получается противоречивая формула: главное — доверие и по- нимание, но расчеты —авансом.

Безотносительно стоимости труда

— Несколько лет назад, в 2004- 2005 году, я сотрудничал с западной компанией, работающей в отрасли медицины, — рассказывает Рафаил Алиев. — В какой-то момент их HR-директор сказал: «Нам неинтересны люди моложе 1980-81-го года рождения. Они не мотивированы на работу, не берут на себя ответственность, у них завышенный уровень материальных ожиданий и несоразмерные амбиции по статусу. Это четыре параметра, которые нас качественно не устраивают». Я спросил: «И что же Вы будете делать в этой ситуации» На что он ответил: «Либо мы должны уделять еще большее внимание рекрутменту, поиску и подбору людей, либо мы этих людей вычеркиваем, ориентируемся на людей старшего возраста, более зрелых и адекватных».

НЕ НУЖНО ПУСКАТЬ ПЫЛЬ В ГЛАЗА

«Игреки» — первое поколение, которое под влиянием СМИ и примеров успеха 1990-2000-х выработало понимание, что есть «деньги», а что — нет. То есть приемлемая зарплата начинается с какой-то цифры, и при этом на образ жизни это может никак не влиять. На самом деле все даже логично, ценник в магазине давно не привязан к реальной себестоимости товара: платья Nina Ricci, автомобили Porsche, да хотя бы детские игрушки. Почему же тогда мне, выпускнику вуза, за работу должны платить «реальные» деньги?

— Они ориентируются не на свою стоимость на рынке, а на тот уровень жизни, который они себе определяют, — комментирует Любовь Кузьмичева, исполнительный директор Нижегородской ассоциации рестораторов и отельеров, генеральный директор компании «Ресторатор». — Как правило, начинающий карьеру молодой сотрудник хочет в будущем иметь автомобиль, пускай в кредит, платить ипотеку и хотя бы один-два раза в год отдыхать в Египте или Турции. Это уровень, на который претендуют молодые люди, даже не анализируя, а стоят ли они таких денег.

Молодые менеджеры — очень рыночные люди. Они варятся в этой среде с самого молодого возраста, что нельзя сказать об их родителях, которые росли, воспитывались и работали в советские времена.

Умные — налево, красивые — направо

— Молодежь сейчас разная, можно выделить две ее группы: пассивную, которая находится в большинстве, и активную, — уточняет генеральный директор группы компаний «БАГЕМ» Виктор Ворошиловъ. — Одним достаточно небольшой зарплаты, за которую они будут выполнять свою работу спокойно, без инициативы, без особого оптимизма. А другим, которые амбициозны, мало только окладной части или минимальной зарплаты. За премиальные они готовы проявить себя, раскрыть свои способности.

  •  В прошлом году мы проводили проект под названием «Поколение Р» («эр») — от слова рецессия, по исследованию как раз молодежи с высшим образованием, — научно объясняет Елена Омельченко. — Мы вывели две основных жизненных стратегии: прагматизм и пофигизм.

Прагматики имеют четкое представление о пользе и размере материального и морального вознаграждения за усилия, четкий расчет, стоят ли усилия результата. Жизненно важные решения — об образовании, о переезде в другой город, о карьере — принимаются не на основе интереса, симпатии, эмоциональных предпочтений, а на основе расчета, соответствия усилий и результата.

Пофигизм — это больше российское явление, чем американское. Это, с одной стороны, отказ, уход от включения в какие-то жизненные реалии, а с другой — это такая специфическая позиция, сводящаяся к определенному выжиданию, к воле случая. Парадокс в том, что подчас именно пофигистская стратегия оказывается более эффективной.

Критики Шекспира

  •  Одно из главных препятствий к нахождению общего языка с представителями молодежного поколения — их чрезмерная критичность и уверенность в собственной непогрешимости. «Игреки» хорошо эрудированны, у них высокий уровень интеллекта, они много читают современной литературы. Их можно назвать продвинутыми, они часто покупают последние новинки — технические, культурные. Иногда сотрудникам, которые не относятся к молодому поколению, из-за этого сложно с ними контактировать — разные поколения говорят на разных языках, — говорит Они- лова.

Уровень критичности у поколения Y очень высокий. Это связано с амбициями, с ощущением того, что посредством чтения интернет-источников становишься невероятно культурным человеком, — говорит Елена Омельченко. — Критичность может иногда опираться на что-то серьезное, но  чаще она основывается на взращенном в информационном пространстве всезнании. Можно же все критически осмыслить, переделать, переиграть, даже классические тексты. Недавно двое молодых людей взяли и переложили Гомера в Интернете на современный лад. И таким образом можно переписать Шекспира, классиков в формат нового чтива. Авторитеты переписываются.

ОТВЕТСТВЕННОСТИ ВООБЩЕ БОЯТСЯ ВСЕ, КАК В ДЕТСТВЕ ТЕМНОТЫ, КАК ИДТИ В АТАКУ НА ВРАГА

— Молодежь действительно разбирается в некоторых вещах на порядок лучше, чем старшее поколение: молодежь легко общается с компьютером, знает новые технологии, — считает Любовь Кузьмичева. — Молодые люди считают себя всезнайками — это скорее способ защиты, показатель возраста. Это скорее норма, чем минус или исключение из правил.

— Моя дочка в 4-5 лет уже умела обращаться со всей домашней техникой, потому что у ребенка это происходит интуитивно, на уровне каких-то даже не знаний, а инстинктов, которые производители используют при изготовлении. Девочка быстро разобралась с «Айфоном», с компьютерами. Знает ли она от этого больше? Скорее всего, нет. Ее навыки в обращении с чем-то новым, конечно, шире, чем у меня. Она быстрее схватывает, быстрее разбирается в чем-то сложном. Но при этом именно глубины знаний профессиональных, конечно, у нее нет, — приводит характерный пример для понимания молодого поколения Андрей Полунин.

Белоручки

— Когда на должности администраторов в кафе или рестораны приходят наниматься выпускники вузов, они лучше будут 15 минут искать официанта, чтобы тот поднял валяющуюся на полу бумажку, чем сделают это сами, — недовольна Любовь Кузьмичева. — Это действительно раздражает. Понятие «белые воротнички» они расценивают буквально: не как специалистов высокого уровня, а как тех, кто не пачкается.

«Игреки» не готовы браться за любую работу, они не готовы перерабатывать лишние часы и выполнять чужие обязанности. «Они любят энергичную, быстро меняющуюся, не занудную работу. Не любят пересматривать документы, искать что-то утерянное (если для этого нужно перелопатить кучу документов), не любят писать что-то собственноручно либо набирать на компьютере, делать какие-либо отчеты. Всем хочется работать языком. Наверное, это менталитет, сложившийся еще со школы. Дело в том, что в последние годы в школах перестали заставлять детей убираться в кабинетах, устраивать дежурства», — предполагает Виктор Ворошиловъ.

Алексей Сергин поддерживает Виктора: «Среди молодежи около 15% сотрудников, которым не нужен рост, они отвечают только за свои функции, все новое их напрягает. Им нужна стабильность, уверенность в завтрашнем дне. Таких людей обучать сложнее».

— «Игреки» не готовы долгое время работать в одной компании, им интересны изменчивые перспективы. По моим оценкам, больше трех лет «игреки» в одной компании не работают, — считает Татьяна Онилова. — Даже несмотря на то что работодатель может предлагать хорошие условия труда, некую стабильность. Это происходит именно потому, что они не считают работу чем-то единственным в своей жизни, они не готовы слишком глубоко погружаться в нее и отдаваться ей. Если пытаться расставлять их приоритеты, работа для них:

  1.  Это способ заработать деньги.
  2.  Это общение, которое может давать ежедневное присутствие на работе.

3. Получение каких-то дополнительных профессиональных навыков, которые можно применить уже где-то в другом месте.

«Игреки» хотят работать там, где они хотят, работать столько, сколько они хотят, и развиваться так быстро, как быстро им этого хочется.

Рациональный подход к труду — это еще одна сложность для работодателей. «Человек должен быть заинтересован в сверхурочной работе и на 100 % быть уверенным в том, что он получит результат от своего труда, если останется. Результат должен быть подтвержден документами, в письменном виде, и, возможно, человек будет по-другому к этому относиться», — говорит Виктор Ворошиловъ.

Конечно, не на все позиции и не всегда нужны исключительно творческие и ответственные люди, иногда требуются и просто исполнители. Однако такое качество молодежи, как собственный взгляд на свои функции и свое место в компании, придется учитывать.

ПРОБЛЕМЫ

Мы выделили определенный перечень качеств молодого поколения и ситуаций, которые вызывают сложность для управленцев, и попытались найти возможные решения.

Завышенные амбиции

Татьяна Онилова:

— Сотрудники этого поколения требуют стремительного карьерного роста. Даже если, по мнению компании, они не обладают еще достаточными компетенциями, чтобы их передвигать на должность выше. Но они ждут неких авансов. Молодые сотрудники считают, что им нужно давать что- то вперед, чтобы они эффективно работали. Часто это идет вразрез с интересами компании.

ОНИ ОРИЕНТИРУЮТСЯ НЕ НА СВОЮ СТОИМОСТЬ НА РЫНКЕ, А НА ТОТ УРОВЕНЬ ЖИЗНИ, КОТОРЫЕ ОНИ СЕБЕ ОПРЕДЕЛЯЮТ

Решение

Рафаил Алиев:

— Если человек начинает демонстрировать немотивированные амбиции, один из способов спустить его с небес на землю — сравнить его результаты с результатами других сотрудников, определить трудоемкость. Ему надо показать, что делает он, что — другие и какова его доля в общем результате. А если эта доля небольшая, задать вопрос, какие основания у сотрудника претендовать на что-то большее? Ты хочешь поехать не в Турцию, а в Доминикану, тебе требуется больше денег, а ты посмотри, что ты сделал для этого? Какой у тебя уровень, какие у тебя были цели и чего ты достиг? Эти связки между зоной результатов и амбициями очень четко прослеживаются.

Мнения

Виктор Ворошиловъ:

— Завышенные зарплатные ожидания есть у всех. Практически каждый человек очень самоуверен и считает, что он достоин большего, лучшего. Просто у молодежи есть склонность завышать свои способности от отсутствия жизненного опыта.

Безынициативность

Виктор Ворошиловъ:

— Даже нацеленные на карьерный рост молодые люди в основном ждут и надеются, что все придет к ним само собой, со временем упадет на них с неба. Инициативы, направленной на получение некой отдачи для фирмы, важности, значимости, когда молодой специалист может принести какое- то новое веяние, способствующее получению дополнительной прибыли, дивидендов или оптимизации рабочего процесса, нет.

Все хотят успешной карьеры, но, сталкиваясь с какими-то трудностями, тут же сникают. Наша молодежь не привыкла преодолевать трудности, считая, что если не получится здесь, можно попробовать себя где-то в другом месте.

Я бы назвал это безынициативностью. Кто бы что ни предложил, что бы ни сделал — молодые люди с удовольствием это поддержат, а вот самостоятельности у молодых нет никакой. Если проходят какие-то мероприятия, становится видно, что молодежь неорганизованна: все ждут, надеются, что кто-то придет и сделает все необходимое за них.

Рафаил Алиев:

Решения

— Если обратиться к опыту международных компаний, их филиалов в России — в них политика достаточно гибкая с точки зрения привлечения, поддержания лояльности своих сотрудников. Многие международные компании, выстраивая корпоративную культуру с ориентацией на поколение Y, эти ценности, например свободу, демократичность, увязывают с теми задачами, которые для компании актуальны. Помимо денежной мотивации, эти компании создают нематериальные стимулы, пользуются нематериальными методами. Например, организовывают ежегодные выезды — берут всех торговых представителей отдела продаж и маркетинга и вывозят на неделю  куда-нибудь за границу, и там все эти 1000-1500 человек отдыхают, общаются, тренируются. Таким образом в этих компаниях поддерживается корпоративный дух. Это объединяет всех, формирует определенную лояльность и создает предпосылки для зарождения в человеке амбиций, заставляющих его чего-то хотеть, чего-то добиваться, реализовывать ту ответственность, которую предоставит компания. И тогда эта молодежь начинает что-то делать. Из этих ребят потом получаются молодые профессиональные менеджеры, которые становятся очень успешными.

Андрей Полунин:

— Для определенной категории молодых ребят зарплата может иметь значение. Но, скорее всего, непродолжительное время. Каждого мотивировать нужно отдельно. В большей степени их, конечно, нужно привлекать именно интересными задачами, проектами, продвижением, оценкой их результатов. Часто — возможностью дополнительного обучения, получением навыков, в том числе и деловой работы: ведения переговоров, маркетинга, рекламы — тех навыков, которые молодые люди могут в реальной жизни применить, получить какой-то опыт.

Например, программиста из университета, чтобы он мог выполнять задачи на предприятии, приходится приводить в чувство 2-3 месяца. У нас есть специальные методики для поступающих на должность, учитывающие, с кем они общаются, кто является наставником, какой период обучения проходят и в каких мероприятиях участвуют. И тут уже велика роль непосредственного руководителя, коллектива, в котором эти люди будут работать.

Нежелание нести ответственность

Алексей Сергин:

— Они не хотят, чтобы их мелочно опекали. Но и не желают брать на себя ответственность. Молодые люди всегда стараются перекинуть ответственность на другого. Я адекватно отношусь к ошибкам сотрудников. Но меня раздражает, когда они их не признают. Не нужно пытаться найти крайнего — признайся в ошибке, и этот этап будет пройден. Молодежь любит говорить: «Я стараюсь работать, но мне не дают!»

Татьяна Онилова:

— Руководить это поколение не очень-то стремится, не хочет брать на себя ответственность. Они предпочитают быть исполнительными, работать «от и до» либо быть уже на такой стадии руководства, когда есть возможность делегировать все обязанности подчиненным, чтобы самому быть свободным.

Решение

Виктор Ворошиловъ:

  •  Стоит ослабить или прекратить контроль, молодежь тут же перестает выполнять эти требования. Был такой случай на практике, я просил всех сотрудников ежедневно скидывать мне на электронную почту отчеты о проделанной работе за день. Пока контролировал эту ситуацию, отчеты были, но как только я заболел, то тут же все прекратилось. Контроль нужен постоянный.

Мнение

Андрей Полунин:

  •  Среди «игреков» есть люди, которые замечательным образом справляются со своей работой, не боятся ответственности, преодолевают свой страх. Ответственности вообще боятся все, как в детстве темноты, как идти в атаку на врага боятся все. Но одни могут преодолеть этот страх и совершить подвиг, а другие не могут.

Сложности с нематериальной мотивацией

Любовь Осипова:

  •  Исполнительность и ответственность — индивидуальные черты. Но старшее поколение отличается все же большей исполнительностью и ответственностью, слово «надо» со стороны руководителя — это закон.

Любовь Кузьмичева:

  •  Молодежь сложно нематериально мотивировать. В то время как поколение тех, кому за 40, как раз легче мотивировать именно нематериально: у них другое отношение к коллективу и руководству. Молодое поколение не готово работать за идею. Внутренней лояльности гораздо меньше.

Николай Зотов:

— Мы стараемся найти индивидуальный стимул к работе для каждого человека. У нас всегда есть «лучший менеджер», «лучший монтажник», «лучший инженер». Мы устраиваем всевозможные конкурсы, соцсоревнования между группами, бригадами. Мы всегда выделяем лучших, поощряем, используя материальные и нематериальные премии, грамоты, благодарности, делаем записи в трудовых книжках, у нас есть переходящий кубок (у продавцов), добровольное страхование.

Плюс необходимо чаще менять «правила игры». Как обычно это происходит: руководством устанавливаются определенные правила, сотрудники тратят какое-то время на то, чтобы к ним приспособиться, находят некоторую «лазейку», благодаря которой можно начать работать так, как им удобно. Поэтому нужно чаще менять эти правила, чтобы сотрудники не успевали к ним приспосабливаться и не начинали «тянуть тебя на себя».

Неуправляемость

Татьяна Онилова:

— По причине того, что на «игреков» нельзя возложить высокую степень ответственности в связи с их отношением к работе, новое поколение требует большего контроля, а значит, дополнительных усилий руководителя. Например, про порученные задачи представители этого поколения могут просто забыть или нарушить сроки выполнения. Однозначный минус — это сложно управляемые люди, несамостоятельные.

МОЛОДЕЖЬ ПОКОЛЕНИЯ Y ОБРАЩАЕТ ВНИМАНИЕ НА ОБЩЕПРИНЯТЫЕ ЦЕННОСТИ

ПРИ ВЫБОРЕ РАБОТЫ

Решение

Любовь Кузьмичева:

— Дисциплину, режим следует выстраивать практически как в армии. Тем более что вузы, особенно на последних курсах, балуют студентов возможностью свободного посещения, пропуска лекций, и дисциплина сходит на нет. С таким настроем, расслабленностью молодые люди выходят во взрослую жизнь.

Чем больше четко выстроенных регламентов, прозрачности, прописанных служебных обязанностей, тем лучше молодые люди будут понимать, что от них требуют. И тем проще будет с ними работать и затем с них спрашивать.

Молодежь следует с помощью четко составленных графиков и, возможно, даже штрафных санкций приучать выполнять работу системно. Если человек работает с высоким КПД, то человека все равно нельзя отпускать раньше с работы или прощать его опоздания. Эффективнее для дела и работодателя поручить эффективному молодому человеку дополнительную работу, назначив премиальные и прочие доплаты.

Чем больше на молодых людей взваливаешь, тем лучше. Их следует нагружать по максимуму. Пусть они лучше будут перегружены работой, чем станут болтаться по улицам или же бить баклуши, лазая по сайтам в Интернете.

Важны три составляющие: деньги, статус плюс удовольствие от работы. Если эти три фактора совпадают, это хорошо. Молодые люди не готовы работать сверхурочно в том случае, когда нет понимания стимула и мотивации. Как правило, сознательных представителей молодежи надо контролировать на 50 %, несознательных — на 99 %.

Мнение

Рафаил Алиев:

— Жесткий контроль молодого поколения — палка о двух концах. Часто мы начинаем считать, что человека не растормошить, это слишком трудоемкий и «время- затратный» процесс, что нам только и остается постоянно четко говорить, чего молодой человек должен достичь. Тогда, с одной стороны, мы все время в курсе того, что он делает. Но с другой — мы задаем ему узкий коридор, не предоставляем выбора. Во-первых, нужно обязательно поддерживать и активно разделять ценности молодых сотрудников, отчасти интегрировать эти ценности в корпоративную культуру компании. И, во-вторых, если у человека с детства не сформирован навык ответственности, то нужно потихоньку учить этого молодого человека ставить перед собой цели, помогать ему вырабатывать в себе сознательность.

Однодневки

Алексей Сергин:

— Существует категория сотрудников, которая рассматривает рабочее место как временное. На этапе собеседования этот момент выявить проблематично.

Решение

Николай Зотов:

— Учитывая постоянную изменчивость молодежи, руководитель должен изначально указать нужное направление работы, грамотно поставить цель, которую необходимо достичь, и постоянно напоминать о ней.

Андрей Полунин:

— Компания должна думать о том, как заинтересовать работников. Если она не занимается этим, рано или поздно она растеряет талантливых сотрудников и придет к какому-то усредненному варианту. Люди будут приходить, отрабатывать какое-то время, получать денежку и уходить. С каждым должна вестись индивидуальная работа. Иначе — компания сможет работать и, может быть, даже будет показывать какие-то результаты, но именно в индивидуальном подходе к сотруднику кроется потенциал роста самой компании, который не все пока видят.

Мнение

Рафаил Алиев:

— Карьера для молодых людей является не самоцелью, а средством для удовлетворения собственных целей. Это стандартная ситуация, например, для западного общества. Там, если человек не может себе позволить тот образ жизни, который ему интересен, то устраивается на работу, которая ему, условно говоря, не нравится.

ПРАКТИКА

Молодым — дорогу, но не везде

— Для экономистов тенденция прихода работников молодого поколения не очень актуальна, — говорит Татьяна Онилова. — Финансовые организации достаточно консервативны, и специалисты, которых они принимают на работу, — это люди, изначально обладающие такими чертами, как стремление к стабильности и определенный консерватизм. Нынешние выпускники — это в меньшей степени «наши» люди. «Игрекам» придется давать более широкие задачи, привлекать к сопутствующим областям деятельности, чтобы этим людям было интересно. Но мы не можем предложить работу по гибкому графику. У нас не тот продукт, не та специфика работы. Наверное, где-то в оптовых продажах людей поколения Y больше, чем в финансовой среде.

Однако же совсем обойтись без привлечения молодого поколения невозможно. Сейчас с ним работают в большей степени ретейлеры, производство, предприятия обслуживания и компании, специализирующиеся на использовании новых технологий. Некоторые компании смотрят в будущее и уже стараются делать акцент на привлечении молодежи.

Я охотно вкладываю средства в молодых людей, отправляю их на обучение, — делится Алексей Сергин. — И вообще редко ставлю на ключевые должности людей старше 40 лет. А людей старше 45 лет не отправляю на обучение никогда. Чем человек моложе, тем он мобильнее, более настроен на обучение, карьерный рост: он впитывает навыки и информацию, как губка. И это позитивным образом сказывается на деле и предприятии в целом.

— Порой они выдают очень умные, правильные решения, которые не под силу специалисту с более высоким стажем в силу того, что у них другие стереотипы, — поддерживает Виктор Ворошиловъ.

Неестественно тщательный отбор

К отбору молодого персонала необходимо относиться более тщательно.

  •  Компаниям надо еще раз подумать, какие люди им нужны применительно конкретно к их деятельности, каких людей они хотят видеть, — советует Татьяна Онилова. — Затем выбрать среди действующих сотрудников наиболее успешных и составить профиль человека, на которого следует ориентироваться при отборе кандидатов. Придется более серьезно, более детально анализировать людей при приеме на работу в компанию. И в случае, если задача — набрать поколение Y, и в противоположном случае, если руководство не хочет его набирать.
  •  Принимая человека, я всегда смотрю трудовую книжку — сколько у него было мест работы за его период трудовой деятельности, — делится опытом Виктор Ворошиловъ. — Чем больше мест работы, тем хуже мнение о человеке и тем меньше шансов, что я его возьму.

90 % талантливых работников — это бывшие отличники из вузов, техникумов, школ. Также это люди, которые получили хорошее воспитание. Талант ведь не только заключается в том, что ты можешь выполнять хорошо какую-либо работу, талант — это и умение сосуществовать в коллективе.

Низшее образование

Однако классический взгляд работодателей на образование — управленцы недовольны качеством образования в вузах, его чрезмерной теоретизированностью, низким качеством, продажностью, тенденцией к совмещению работы и учебы, не позволяющей выпускникам сосредотачиваться на учебе. Плюс отсутствием личной мотивации студентов.

— В школе или вузе они учатся как будто не для себя, а для кого-то, — говорит Виктор Ворошиловъ. —

И с такой точкой зрения молодой специалист выходит в эту жизнь, считая, что он очень востребован, очень нужен, умен, красив, силен. А на самом деле, выйдя к работодателю, устроившись на работу, эта «песня» заканчивается, потому что человек вступает во взрослую жизнь, где, для того чтобы чего-то достичь, нужно прилагать собственные усилия, а не просто преподносить себя таким, какой ты есть. Как показывает жизненный опыт, чтобы найти хорошего руководителя или его вырастить, нужно перебрать порядка 100 человек, — добавляет он.

— Высшее образование — лишь показатель того, что человек хочет расти, развиваться и добиться в жизни определенных высот, показатель общей эрудированности и развитости, но не более того. Я не доверяю платному образованию, — высказывает свой взгляд на проблему Алексей Сергин. — В первую очередь, мне важны личностные качества человека. Я сразу же говорю, что мне важна результативность. Если мы не найдем общий язык, точки соприкосновения, но человек будет профи, будет приносить пользу делу, я всегда буду делать ставку на него.

КРИТИКИ ОНИ МОГУТ НЕ ВЫНОСИТЬ ПРОСТО ПОТОМУ, ЧТО ОЧЕНЬ молоды и ПОЭТОМУ УЯЗВИМЫ

— Высшее образование, университет — это гарантия того, что человек 4-6 лет будет в нем как в камере хранения. Ответственность за судьбу такого человека перекладывается на государство: что-то с этим человеком сделают, уму разуму научат, и одновременно вопрос выхода на работу оттягивается. С одной стороны, за это время в вузе формируются ребята и девушки, которые очень сильно карьерно и профессионально ориентированы, а с другой — появляются те, кто просто пережидает время. Университет — это тип социальнои занятости, который позволяет из нее не выпадать.

Менталитет на пользу

Если сложившемся в нашем менталитете отношением к образованию работодатели недовольны, то некоторыми чертами, характерными для нашей страны, они пользуются. Например, принятыми в нашем обществе отношениями между родителями и детьми: «В российском менталитете, в отличие от западного и европейского, это заложено: если у родителей есть возможность, они, как правило, помогают своим детям. Иногда молодых сотрудников поддерживают их более успешные «половинки» — муж или жена. А если у человека есть тылы, он легче пойдет на зарплату в 10 тысяч рублей. Особенно если близкие объясняют молодым людям, что сейчас важно закрепиться в хорошей, стабильной компании и иметь там перспективу роста», — уверена Любовь Кузьмичева. А также высказывается и еще об одной характерной для нашей страны тенденции:

— Большинство молодых людей устраивается на работу через друзей, родственников, знакомых знакомых и так далее. В этом есть свои плюсы: работодатель или приведший к нему нового сотрудника человек, работник данной компании, всегда может пожаловаться на своего сотрудника. Но и родители, и знакомые получают обратную связь — могут в любой момент узнать, как работает протеже, сколько стоит его рабочее время, его зарплату. Считаю трудоустройство через знакомых вполне нормальным путем поиска работы.

К тому же зачастую работодатели играют и на кипящей амбициозности молодежи.

— Часто работодатели предлагают фиксированный оклад, составляющий около трети предположительного заработка, а остальное надо зарабатывать по принципу «волка ноги кормят». Амбициозные молодые сотрудники соглашаются на такие условия, надеясь заработать на бонусах хорошие суммы. Считаю такую мотивационную систему в случае с молодыми сотрудниками правильной, — продолжает разговор о мотивации Любовь Кузьмичева.

Однако в ситуациях, когда на одной лишь амбициозности далеко не уедешь, когда требуется привлечь ответственность и инициативность, остается полагаться лишь на рациональные стимулы.

— В ситуации с управлением стратегическими проектами должен быть один вариант мотивации, — говорит Алексей Сергии. — Молодой руководитель должен официально присутствовать в каком-либо проекте, стать каким-то соучредителем или партнером. В договоре должна быть прописана его доля от реализации этого проекта.

Идеальный начальник

— У нас есть 25-летний управляющий, руководящий коллективом примерно из пятидесяти человек, — рассказывает Алексей Сергии. — В его поведении четко прослеживается молодежный нигилизм. Этому человеку не хватает жизненного опыта, опыта руководства людьми. Логика у человека такая: «Если я прав — все остальные неправы». Он просто отказывается прислушиваться к мнению своих подчиненных, не нацелен на диалог с коллективом. Это плохо, но с этим можно бороться или закрывать на это глаза, если молодой руководитель знает свое дело и ведет его хорошо.

ЕСЛИ У ЧЕЛОВЕКА ЕСТЬ ХОТЯ БЫ КАКОЕ-ТО ХОББИ, ХОТЯ БЫ КАКОЙ-ТО СМЫСЛ ЖИЗНИ, МОТИВИРОВАТЬ ЕГО УЖЕ МОЖНО

— Если компания находится на этапе стартапа, она молодая или управляющий еще не состоялся, как руководитель, молодой сотрудник будет ощущать рискованность проекта, — готова поспорить Любовь Кузьмичева. — Если директор не совсем успешный человек, будет страдать именно молодой сотрудник. Поэтому имеет смысл мотивировать «игреков» поэтапно, выдавая деньги частями. Либо включать молодого сотрудника в процесс таким образом, чтобы он видел поэтапный результат и был уверен, что успешность годового проекта будет подтверждена ежеквартально. Молодому сотруднику важно понимать, что происходит, чтобы он был уверен в своем будущем, не волновался за свою судьбу в компании.

Дети, как и подростки, считывают информацию с поведения и стараются подражать старшим — тем, кого они уважают. Так же должен себя вести и руководитель — его поведение должно вызывать у молодежи уважение. Если же руководитель постоянно опаздывает на работу, по утрам выглядит помятым, так как по вечерам любит принять на грудь, но при этом требует жесткой дисциплины от сотрудников, это вызовет у них скорее насмешку. В руководителе приоритетны человеческие качества. Это не только успешный, но и мудрый человек.

— Молодые люди охотнее идут за лидером, если они уважают его, считают, что он двигает их в правильном русле, — говорит Алексей Сергии. — Они еще зачастую не настолько самоутвердились в жизни, сами не считают себя лидерами, поэтому им важен «вожак стаи».

  •  Мне кажется, у молодежи адекватное отношение к иерархии власти и к внутренним правилам компании, — Любовь Осипова вообще не видит в этом проблемы. — Организовывать самих себя молодых людей учит жизнь, требования по выполнению поставленных перед ними рабочих задач.

Начальник не родитель, можно найти другого

Наравне со стремлением к родительскому контролю среди директоров распространен и более кардинальный подход: нянькаться с молодым сотрудником никто не будет, не хочешь работать — уходи, жизнь научит. Например, сторонник кардинальных мер — Виктор Ворошиловъ.

  •  Если человека постарше можно подучить, высказать какую-то критику, то молодое поколение отрицательно воспринимает ее и грешит принятием необдуманных сиюминутных решений. Я выработал принцип: если человек, например, повел себя импульсивно и положил мне заявление на стол, то я принимаю его, каким бы хорошим сотрудником человек ни был — он свободен. Мне хочется, чтобы молодежь умела воспринимать критику, была обучаема, давала какую-то отдачу, меньше было бы амбиций и больше присутствовало бы хладнокровия.

— Вписать в рамки молодых людей можно и нужно, если мы твердо уверены, что эти рамки нужны, — поддерживает его Алексей Сергии. — Самый эффективный способ наказания — рублем. Когда человек не понимает с 3-го раза, с этим человеком надо прощаться.

Однако такая строгость вызывает и обратную реакцию — масштабную текучесть кадров.

— За прошлый год через нашу компанию прошло, наверно, 200 человек, из которых осталось сто, — говорит об этом Николай Зотов. — И это наша потеря, мы не смогли найти ту самую цель, ради которой они должны были остаться.

— Немногие руководители понимают, что приходит новое поколение, что это может оказаться для него проблемой. Это непонимание может привести к тому, что компании столкнутся с большой текучкой, они будут брать на работу людей, но эта работа не будет соответствовать запросам молодых сотрудников, а компании не будут готовы под них подстраиваться или находить какие-то компромиссы. Тогда компаниям придется чаще менять работников. А замена специалистов всегда болезненна, это время на обучение, это затраты на подбор.

Бабе — мороженое, детям — цветы

В мотивировании работников существуют стандартные логика и схемы: если человек дорожит своим местом работы, он будет вынужден прислушиваться к замечаниям начальника. Ведь любой разумный человек критикует за дело. И любой разумный сотрудник должен адекватно к этому относиться. Или: стабильная зарплата, ее стабильный рост, обещанные бонусы за достижение определенного результата, моральный настрой в коллективе и психологическая атмосфера в нем, и, самое главное — вера самого сотрудника в этот проект.

ЭТО РАБОТАЕТ .

Наказы молодому специалисту от Виктора Ворошилова:                                                                                                         

*  Беспрекословно выполнять то, что требует от тебя руководитель.

  •  Имей всегда свое мнение и никогда не слушай того, кто тебе что-то «шепчет в уши», не слушай сплетни и не разноси их сам. Если нужно о чем-то говорить, что-то решать, то делать это следует только вместе, чтобы подобных проблем больше не возникало.
  •  Вся работа, которую ты выполняешь, принадлежит мне, я присваиваю твой труд за свои деньги, о чем мы изначально договариваемся. Сразу же обговариваем график работы (время начала и окончания рабочего дня), объем работы.
  •  Всем специалистам я даю совет личного характера: «Если есть какие-то проблемы дома, в семье или на работе, не держи их в себе, выноси, рассказывай, приходи, пообщаемся. Может, я тебе смогу чем-нибудь помочь».

При этом далеко не всегда эти общепризнанные схемы работают. Работодатели часто не учитывают, что выпускники университетов — еще дети, что их цели и представления о жизни зачастую еще не сформированы. И, например, критики молодые люди могут не выносить просто потому, что очень молоды и поэтому уязвимы. Это продолжение подросткового периода.

  •  Если сотрудник хочет прекратить свою трудовую деятельность в этой компании и обе стороны при этом хотят остаться в хороших отношениях, расстаться по-доброму, на основе взаимоуважения, я советую следующее: «Если ты будешь уходить, то подумай, что ты внес в эту компанию нового, положительного, что изменилось в этой компании с твоим приходом в лучшую сторону. Если никаких изменений не произошло, то значит, ты сам был обузой для этой компании». Этим я пытаюсь воздействовать на самолюбие человека.

Уважение должно проявляться не только в обращении друг к другу на «Вы», но и при принятии решения об увольнении, когда сотрудник, в первую очередь, обращается с проблемой к своему руководителю, и уже совместно они делают те или иные выводы. Прийти и сообщить, что увольняешься с завтрашнего дня, просто и безосновательно, потому что ты так решил — это неуважение.

  •  Перед входом в мой кабинет на дверях висит записка «Вход только при наличии ежедневника». Это способствует самоорганизации: прописывание задач у себя, крайние сроки их выполнения и т. д. Иначе через некоторое время весь только что набранный опыт забывается, приходится всему заново учить.

— В рамках системного подхода  к мотивации важно проанализировать структуру ценностей, — предлагает Рафаил Алиев. — Например, если для человека важна семья, можно больше вовлекать в жизнь компании семью через какие-то базовые приемы: чтобы родственники были в курсе, где работает сотрудник, интересовались, расспрашивали, одобряли — то есть чтобы в глазах семьи работодатель имел какой-то позитивный образ. С другой стороны, развивать какие-то детские программы, чтобы работа стала частью семьи. Или, если у человека нет фокуса на зарабатывание, сделать так, чтобы работа была позитивным времяпрепровождением. В этом смысле типовые стимулы «кнут и пряник» превращаются в условно игровую ситуацию, где можно заработать какие-то бонусные баллы, а можно вылететь из этой игры.

Причем не обязательно должен работать индивидуальный подход. Есть примеры, когда крупные западные компании осуществляют массовые наборы специалистов на низший уровень торговых представителей.

Родительская опека

В большинстве своем все руководители, успешно работающие с молодежью, сходятся в одном: как бы выпускники вузов ни демонстрировали свое стремление к самостоятельности, без родительской опеки «игреки» все-таки обойтись не в состоянии.

  •  По отношению к молодым сотрудникам я использую родительски-авторитарный стиль управления, — говорит Любовь Кузьмичева. — Это требует отношения к молодому сотруднику, как к ребенку, вложения в него своего личного времени и усилий в его образование и воспитание. Но при этом ты требуешь от молодого сотрудника железной дисциплины и уважения с его стороны старших сотрудников. Мотивацию следует выстраивать не завышенную, а, наоборот, несколько заниженную. Человек должен понимать, что в него вкладывают силы и время. И это тоже бонусы, которые ему платит компания за счет дельных советов и опыта.
  •  Я думаю, стиль управления должен быть либеральным с элементами тоталитаризма, — поддерживает Виктор Ворошиловъ. — Можно было бы использовать тоталитарный стиль управления, если бы молодежь адекватно на него реагировала. Я применяю все- таки родительский стиль: тотальный контроль, прессинг, нравоучения, высказывания. Если есть критика, то только добрая. Сейчас стимулов советских времен: страха, веры в будущее — уже нет. И очень сложно донести до человека, что он окажется в конечном итоге в будущем.

Однако авторитарный стиль управления требует мастерства и подходит далеко не для всех. Так считает Татьяна Онилова.

  •  Метод принуждения будет играть свою роль лишь некоторый период времени. Если предположить, что представители этого поколения предпочитают частую смену работы, то три года превратятся в год. Если человека станут заставлять работать другие, это будет неэффективно, он не даст той отдачи, которая нужна компании.

Человек славен интересами

Если еще в 1980-1990-х люди делились на принадлежность к мейнстриму и андеграундной культуре, то сегодня само понятие контркультуры исчезло. Мир стал настолько пестрым, молниеносно меняющимся и нестабильным, что молодежь, да и многие более старшие люди, например те же дауншифтеры, стали искать самореализацию не в карьере, а в хобби.

  •  Недавно мне рассказали историю о молодой женщине, 28-29 лет, которая собирает больших японских кукол, — приводит пример хобби Елена Омельченко. — Одна такая кукла стоит около 1000-1500 долларов. При этом женщина работает в офисе, зарабатывает 15 000 в месяц и находится на 7-м месяце беременности. Однако она предпочла купить очередную куклу, и сейчас у этой женщины коллекция из 7-8 кукол. Как это осмыслить, оценить? Каким образом понять, что это? Все эти вещи — показатель социальной мозаики, они учат тому, что нужно смотреть чуть дальше.

В советское время смыслом жизни была работа, человек славен трудом, «владыка мира — труд», и если человек терял эту связь с трудом, то и жить вроде как было незачем. А теперь получается, что человек уходит в приватное, частное занятие и там реализуется. И для того чтобы понять, что ты состоявшийся человек, не нужна какая-то широкая аудитория. Эта женщина, например, фотографирует своих кукол, выкладывает в Интернете, получает комментарии — хорошо ли она их нарядила. Этого достаточно, чтобы получить удовольствие.

— Если у человека есть какое-то хобби, какой-то смысл жизни, это значит, что мотивировать человека уже можно. Хотя бы поощряя покупку кукол или, например, новых мечей для тех, кто занимается ролевыми играми. С другой стороны, «Есть молодые люди, которые вообще ни к чему не стремятся, ведут пассивный образ жизни, играют в свои компьютерные игрушки, общаются с друзьями по Сети, и особенного желания что-то делать и куда-то двигаться у них не возникает. Развлекательных возможностей катастрофически много. И некоторые неосознанно делают выбор в пользу занятия своего свободного времени таким образом», — говорит Андрей Полунин.

— Когда становление человека происходит на рубеже смены идеалов, исчезают алгоритмы, нет границ, новые ценности приходится создавать самому. Естественно, возникает эффект 3-летнего ребенка, все пробуется на прочность: а это можно, а это можно? А почему это нельзя? — комментирует Андрей Коршунов.

С такими людьми сложнее. Но и к ним можно найти какой-то подход. Главное, что придется усвоить эйчарам: работая с молодым поколением, уже необходимо интересоваться жизнью сотрудников вне компании, а отбор кандидатов, мотивация — должны стать более тщательными, вдумчивыми, креативными и индивидуальными.

Антонина Асанова Журнал «УП» 2010. - № 12. - С.13-42.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

45846. Модельный комплект 18.2 KB
  Конструкция модели должна обеспечивать быстрое удаление модели из формы без разрушения. величина усадки сплава выраженная в процентах серый чугун – 1 цветные сплавы – 15 углеродная сталь – 2 ; формовочные уклоны на поверхностях перпендикулярных плоскости разъёма по ГОСТ 3212 для удобства извлечения модели из плоскости формы без разрушения; галтели скругления в местах сопряжения стенок и ребер величина которых зависит от толщины сопрягаемых стенок; знаковые части модели которые не участвуют в создании конфигурации отливки...
45847. Центробежное литьё (технология) 26.5 KB
  Этот способ применяют в настоящее время преимущественно для изготовления отливок представляющих собой тела вращения втулки трубы шестерни биметаллические втулки и т.За счёт вращения изложницы достигается высокая плотность отливки. возможно изготовление тел вращения а также изза ликвации { неоднородное старение }. Центробежное литьё получается на машинах с вертикальной и горизонтальной осью вращения.
45848. Сущность процесса ГОШ, оборудование, преимущества и недостатки, область применения 12.73 KB
  После калибровки точность поковок такая же как при мех. при штамповке увеличивается производительность труда до 800 поковок в смену. в противном случае размеры поковок выходят за требования чертежа. Процесс изготовления штамповых поковок: резка проката на мерные заготовки делается на прессножницах хладноломах пилами электромеханическая и газопламенная резка.
45849. Свободная ковка 156.88 KB
  Свободной ковкой можно получать поковки от самых малых размеров до самых крупных массой до 250–300 т. Этим способом изготавливают поковки простой формы. Осадку применяют для увеличения площади поперечного сечения поковки. Раскаткой изготовляют поковки колец а протяжкой на оправке поковки сосудов высокого давления стволов орудий и др.
45850. Этапы проектирования штампованных поковок, получаемых ГОШ вдоль оси заготовок на молотах и КГШП 17.44 KB
  Автоматизированное рабочее место АРМ или в зарубежной терминологии рабочая станция worksttion представляет собой место пользователяспециалиста той или иной профессии оборудованное средствами необходимыми для автоматизации выполнения им определенных функций. Автоматизированное рабочее место АРМ определяется как правило совокупностью технических средств и программных средств. В качестве технических средств преимущественно используется ПК дополняемый по мере необходимости другими вспомогательными электронными устройствами:...
45851. Холодная штамповка. Операция вытяжка в листовой штамповке 42.56 KB
  Холодная штамповка имеет ряд преимуществ: отсутствует операция нагрева металла; поверхностный слой металла не окисляется отсутствует окалина; изделия получаются более точными по размерам и с меньшей шероховатостью поверхности. По сравнению с обработкой резанием холодная штамповка позволяет значительно сократить расход металла уменьшить трудоемкость изготовления изделий повысить производительность. Изготавливаемая вытяжкой деталь в зависимости от ее глубины и пластических свойств металла может быть изготовлена одной вытяжной...
45852. Сварка металлов 19.26 KB
  Основные виды сварки термического класса: Дуговая сварка – сварка плавлением при которой нагрев осуществляется электрической дугой. Особым видом дуговой сварки являются плазменная сварка при котором нагрев осуществляется сжатой дугой. Газовая сварка – сварка плавлением при которойкромки соединяющихся частей нагревают пламенем газов сжигаемых на выходе горелки для газовой сварки.
45853. Порошковая металлургия 17.54 KB
  Порошковая металлургия -– это отрасль технологии занимающаяся изготовлением изделий из порошков металлов их окислов и смесей металлических и диэлектрических порошков. Методы и средства технологии порошковой металлургии или технологии металлокерамики как ее называют отличаются высокой экономичностью при изготовлении изделий позволяют получать материалы и детали характеризующиеся высокой механической прочностью жаростойкостью и особыми физикомеханическими свойствами. Порошковой металлургией изготавливают алмазнометаллические материалы...
45854. Основные понятия и определения. Механизация и автоматизация производства. Виды автоматизации производства 13.22 KB
  Механизация и автоматизация производства. Виды автоматизации производства. АПП развивается в направлении создании автоматизированных и автоматических систем машин и систем управления ими на разных уровнях производства. Автоматизация развивается одновременно с комплексной механизацией возникает и базируется на основе комплексномеханизированного производства.