71154

Разработка мероприятий по совершенствованию материального стимулирования персонала в ООО «Спецмонтаж РПГ»

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Такой подход является очень примитивным и чрезвычайно важно использование различных мотивирующих факторов образующих систему мотивации.

Русский

2014-11-02

1.14 MB

81 чел.

СОДЕРЖАНИЕ

[1] ВВЕДЕНИЕ

[2] 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

[3] 1.1 Основные понятия и сущность стимулирования персонала в системе управления персоналом

[4] 1.2 Методы стимулирования персонала в организации

[5] 1.3 Роль материального стимулирования персонала в обеспечении эффективности работы персонала

[6]
2. АНАЛИЗ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «СПЕЦМОНТАЖ РПГ»

[7] 2.1 Общая характеристика ООО «Спецмонтаж РПГ»

[8] 2.2 Анализ системы управления персоналом и особенности материального стимулирования персонала в ООО «Спецмонтаж РПГ»

[9] 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МАТЕРИАЛЬНОМУ СТИМУЛИРОВАНИЮ  ПЕРСОНАЛА В ООО «СПЕЦМОНТАЖ РПГ»

[10] 3.1 Мероприятия по совершенствованию материального стимулированию персонала

[11] 3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий

[12]
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

[13]
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

[14]
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Бухгалтерская отчетность

[15] ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Должностная инструкция коммерческого директора

[16] ПРИЛОЖЕНИЕ В. Штатное расписание

[17] ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Трудовой договор

[18]
ПРИЛОЖЕНИЕ Д. Правила внутреннего трудового распорядка

[19]
ПРИЛОЖЕНИЕ Е. Форма интервью

[20]
ПРИЛОЖЕНИЕ И. Результаты интервью

[21] ПРИЛОЖЕНИЕ Ж. Содержание анкеты

ВВЕДЕНИЕ

Материальное стимулирование персонала является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Система материального стимулирования персонала существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система материального и нематериального стимулирования не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система материального стимулирования персонала каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.

Материальное стимулирование персонала – это тактика решения проблемы, которая является ориентацией на фактическую структуру ценностей и интересов работника, а также на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала посредством удовлетворения материальных потребностей персонала.

В условиях современных рыночных отношений, когда успех любой организации на рынке определяется реализацией ее продукции и услуг, особенно важным становится построение эффективной системы материального стимулирования персонала.

Одна из основных целей создания системы материального стимулирования персонала – сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно систему материального стимулирования нужно увязать со стратегическими целями компании.

Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что озрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит всегда и это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник – это конечный доход. Высокая степень материальной удовлетворенности сотрудников повышает эффективность труда персонала в организации.

Цель дипломной работы состоит в разработке мероприятий по совершенствованию материального стимулирования персонала в ООО «Спецмонтаж РПГ»

Задачи дипломной работы следующие:

  1.  Изучить основные понятия, сущность и методы материального стимулирования персонала в организации;
  2.  Проанализировать хозяйственную деятельность, системы управления персоналом и особенности материального стимулирования в ООО «Спецмонтаж РПГ»;
  3.  Разработать мероприятия по совершенствованию материального стимулирования персонала в ООО «Спецмонтаж РПГ»;
  4.  Оценить социально-экономическую эффективность мероприятия.

Объектом исследования в дипломной работе является особенности материального стимулирования персонала в ООО «Спецмонтаж РПГ».

Предмет исследования дипломной работе пути совершенствования материального стимулирования персонала в ООО «Спецмонтаж РПГ».

Гипотеза дипломного исследования: внедрение экономически оправданной системы материального стимулирования персонала ООО «Спецмонтаж РПГ» позволит повысить производительность труда персонала и увеличить прибыль организации.

В дипломной работе использованы следующие научные методы:

  •  диалектический метод познания,
  •  метод индукции,
  •  метод сравнительного анализа,
  •  метод экономического анализа.

Современным проблемам материального стимулирования персонала уделяется достаточно внимания. Большой интерес при изучении проблем материального стимулирования труда представляют методические подходы ряда зарубежных авторов, которые рассматривают проблематику стимулирования в рыночных условиях хозяйствования. Среди них можно отметить С.Л. Брю, К.Р.Макконнелла, А. Маршалла, Дж. Т. Милковича, Р.С. Смита, Р. Хендерсона.

Проблемам организации материального стимулирования персонала посвящены труды ряда отечественных исследователей: Е.Я. Маневича, Б. Ю. Сербиновского, В.А.Слесарева, П.Ф. Петроченко, И.Н. Мясникова, Е.М. Теренкова, В.Ф. Майера, Г.А. Климентова, Е.И. Капустина, Г.Х Попова и других.

Дипломная работа состоит из введения, основной части (трех глав), заключения, списка литературы и приложения.

В первой главе даются определения управления персоналом и стимулирование персонала, определяется их сущность и значение, описывается система прав, обязанностей и ответственности в сфере управления персоналом.

Во второй главе приводится анализ системы управления персоналом и особенностей материального стимулирования персонала в ООО «Спецмонтаж РПГ».

Третья глава посвящена разработке мероприятий по совершенствованию материального стимулирования  персонала в ООО «Спецмонтаж РПГ».

В заключение, на основе выводов даются предложения и рекомендации.

В приложении приведены нормативные акты, таблицы и отчеты.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Основные понятия и сущность стимулирования персонала в системе управления персоналом

Развитие организаций требует использования всех доступных ресурсов для достижения необходимых конкурентных преимуществ, и одним из не полностью реализованных ресурсов является так называемый «человеческий» фактор.

Работа с персоналом в организации должна базироваться на использовании всех возможных механизмов мотивации, находящихся в арсенале специалистов по работе с персоналом. Менеджеры организации должны иметь четкие ориентиры для выбора источников и механизмов мотивации, которые, с одной стороны, должны базироваться на миссии и основных ценностях организации, а с другой – быть адекватным образом представлены в арсенале каждого практикующего менеджера [1, с. 76].

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разнообразных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Системы трудовой мотивации разработаны как на основе теоретических исследований, так и практического опыта.

К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения, например Зайцев Г. Г. дает такое определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [2, с. 24]. Сербиновский Б. Ю. говорит о мотивации следующим образом: «Мотивация – это побуждение людей к деятельности» [3, с. 89]. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано.

Мотивация означает совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, а стимулирование – это внешнее побуждение к деятельности в виде поощрения или наказания. Стимулирование рассматривается как часть мотивации. Стремление человека реализовать себя в своей работе доказанный факт. И где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их работа будет высокоэффективной, а мотивы к труду – высокими. Следовательно, мотивировать сотрудников означает затронуть их важные интересы, дать им шанс самореализоваться в процессе трудовой деятельности.

Теперь рассмотрим систему материальной мотивации персонала в организации. Система мотивации персонала или так называемая «система вознаграждений» включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии, – так определяет систему вознаграждений автор классического труда «Компенсационный менеджмент» Р.И. Хендерсон [4, с 118].

Стимулирование выступает основным фактором мотивации трудовой деятельности персонала, представляя собой целенаправленное внешнее воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению, а размер этого воздействия должен превышать те усилия, которые прилагает работник для получения благ. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.

Ряд авторов принципиально разделяют понятия «мотивация персонала в организации» и «стимулирование персонала в организации» персонала. Под «мотивацией персонала в организации «при этом понимаются внутренние мотивы, определяемые потребностями человека и побуждающие его к действию. Под «стимулированием» – все внешние воздействия, которые работодатель оказывает на работника с целью побудить его к выполнению поставленных задач. С этой точки зрения то, что обычно принято называть «системой мотивации», является «системой стимулирования». Поскольку в практике в большинстве случаев не делается существенного разграничения между этими понятиями, мы будем употреблять их как синонимы.

Важнейшими признаками системы мотивации персонала являются то, что она определяется целями бизнеса организации и задачами, которые перед компанией стоят, а также ее взаимосвязь с другими системами, определяющими функционирование организации – системой финансового планирования и учета, системой продаж и др.

В системе мотивации персонала в организации выделяют компенсационные и некомпенсационные компоненты, влияющие на повышение мотивации сотрудников. В подсистему компенсаций входят все вознаграждения, которые можно классифицировать как монетарную и натуральную оплату. К монетарной оплате относят все денежные и эквивалентные формы оплаты. Натуральная оплата – это товары и услуги, которые используют вместо денег. Все иные вознаграждения образуют некомпенсационную систему.

К измерениям компенсационной системы Р.И. Хендерсон относит:

  1.  Плату за работу и производительность.
  2.  Продолжение выплат при нетрудоспособности.
  3.  Отсроченный доход.
  4.  Охрану здоровья от несчастного случая и пр.
  5.  Плату за нерабочее время.
  6.  Продолжение выплат при утрате работы.
  7.  Продолжение выплат на супруга (семью).
  8.  Оплата, эквивалентная доходу.

К измерениям некомпенсационной системы относятся:

  1.  Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от работы.
    1.  Улучшение физического здоровья, интеллектуальный рост и эмоциональное совершенствование.
    2.  Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе.
    3.  Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий.
    4.  Предоставление достаточных ресурсов для выполнения порученных работ.
    5.  Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов.
    6.  Предложение поддерживающего лидерства и менеджмента.

Основные этапы внедрения системы мотивации персонала в организации:

  1.  Прояснение целей бизнеса,
  2.  Формирование рабочей группы,
  3.  Формирование плана разработки и внедрения системы мотивации,
  4.  Презентация плана топ-менеджерам, его утверждение,
  5.  Создание системы фиксированного вознаграждения,
  6.  Создание системы премирования,
  7.  Создание некомпенсационной системы мотивации,
  8.  Подготовка регламентирующих документов,
  9.  Презентация системы руководителям и сотрудникам,
  10.  Внедрение системы в тестовом режиме, внесение необходимых корректировок,
  11.  Внедрение системы мотивации в компании,
  12.  Мониторинг результатов, внесение изменений [4, с. 114].

На практике целесообразно внедрять составляющие системы мотивации персонала последовательно, а не все сразу. Поскольку мотивационный аспект является одним из самых значимых для сотрудников компании, его изменения всегда являются для них стрессом и требуют системной работы по разъяснению механизмов действия новой системы оплаты и нематериальной мотивации.

Рассмотрев понятие системы мотивации персонала необходимо отдельно изучить методы мотивации. Прежде всего, выделим материальные методы. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:

  1.  Мотивирование тогда дает результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности – все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.
  2.  Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.
  3.  Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
  4.  Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны, в конце концов, воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки.

Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени.

Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы [5, с. 175].

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые – удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.

В ряде организаций распространен индивидуальный пакет стимулов. При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Наказание является одним из средств мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других – больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания – это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать.

Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации – это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

Денежные выплаты за выполнение поставленных целей – наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

Специальные индивидуальные вознаграждения – это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Социальная политика организации – также важнейший инструмент экономического стимулирования:

Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации [6, с.12].

Таким образом, социальная политика предприятия как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и в ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

1.2 Методы стимулирования персонала в организации

Приглашая кандидатов на работу, необходимо предоставлять им весомый социальный пакет и программы нематериальной мотивации. Это, без сомнения, привлекает людей и позволяет работодателям проводить отбор лучших среди большого числа претендентов на вакансии.

Ведь не секрет, что, выбирая между несколькими предложениями работодателей, человек при прочих равных условиях отдает предпочтение компании с более привлекательным социальным пакетом. Например, один из наиболее интересных элементов социального пакета – программа награждения полностью оплачиваемыми компанией путевками в санатории и пансионаты. Это эффективная мотивация и для штатных работников, и для кандидатов.

Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются главным образом профессиональными качествами человека. Однако предприятию необходимо определить, что является движущим мотивом деятельности каждого сотрудника. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является размер заработной платы, при этом другим факторам не придается большого значения, поэтому привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путем предложения им высокой заработной платы. Такой подход является очень примитивным, и чрезвычайно важно использование различных мотивирующих факторов, образующих систему мотивации.

Одна из серьезнейших проблем, с которой сталкиваются организации в области стимулирования работников, заключается в использовании архаичных и чрезмерно упрощенных представлений о том, что побуждает людей хорошо и добросовестно трудиться. Представления о том, что прибавка к зарплате или угроза увольнения могут решить все проблемы поведения, не только устарели, но и просто ошибочны.

Не вызывает сомнения следующее: чем больше число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежели применяемые в присутствии других работников [7, с. 85].

С опорой на зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях выделим следующие формы мотивации: материально денежная форма и материально неденежная форма [8, с. 44].

Материальная денежная форма:

  1.  Выплаты на приобретение собственности и имущества компании;
  2.  Предоставление льготных кредитов;
  3.  Расходы на негосударственное медицинское страхование;
  4.  Туристическое страхование; страхование имущества работников;
  5.  Оплачиваемое временное освобождение от работы;
  6.  Оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;
  7.  Оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях;
  8.  Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата;
  9.  Оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков;
  10.  Денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями – кражами, пожарами и прочими;
  11.  Дополнительные компенсационные выплаты;
  12.  Дотации на питание в столовых организации;
  13.  Оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу;
  14.  Оплата проезда к месту работы и по городу;
  15.  Предоставление в пользование служебного автомобиля;
  16.  Оплата автопаркинга сотрудникам; прогрессивные выплаты за выслугу лет;
  17.  «золотые парашюты» – выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости;
  18.  Корпоративная пенсия – дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия;
  19.  Единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы.

Материальная неденежная форма:

  1.  Пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями по льготным путевкам;
  2.  Приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места;
  3.  Повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места;
  4.  Улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня;
  5.  Обеспечение бесплатной подписки на периодические издания;
  6.  Предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий;
  7.  Предоставление бесплатного доступа в интернет [9, с. 74].

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок – это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то, скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия – праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости. Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя очень важны для улучшения качества работы сотрудников. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации. К нематериальным стимулам можно отнести:

  1.  Вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;
  2.  Вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала [10, с. 33].

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать:

  1.  Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
  2.  Развитие системы управления конфликтами;
  3.  Формирование и развитие организационной культуры;
  4.  Формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи;
  5.  Распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;
  6.  Интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности [11, с. 145].

Разрабатывая систему нематериальной стимуляции работников, помимо прочего, необходимо учитывать и особенности, характерные для нашей страны в целом. Многие ценные работники в России считают нормальным работать преимущественно из соображений самореализации, значимости их труда и т. п., отодвигая на второе место материальный фактор. С такими людьми можно столкнуться повсеместно, например, в среде учителей, врачей, ученых и специалистов других профессий интеллектуальной и творческой сферы. Исторически сложилось уважительное отношение к идейной составляющей труда и на производственных предприятиях. Этот факт подчеркивает значение нематериального стимулирования в России и предполагает обязательный индивидуальный подход к сотрудникам при разработке и внедрении системы нематериального стимулирования.

Кроме того, в нашей культуре традиционно большое значение имеет неформальное общение, дружба между коллегами. Особо восприимчивы к разным аспектам взаимоотношений на предприятии женщины. Они в большей степени учитывают эмоциональный климат, поэтому при работе с женским коллективом нематериальному стимулированию следует уделять особое внимание.

У нас в стране встречаются успешные компании, которые не применяют методы нематериальной стимуляции персонала. Как правило, это происходит в фирмах, чья продукция пользуется повышенным спросом. Но как только предприятие вступит в жесткую конкурентную борьбу, при прочих равных условиях, участь компании, отказавшейся от нематериальной стимуляции, по сравнению с предприятием, на котором она есть, будет незавидной.

Для российских предприятий проблема нематериального стимулирования персонала актуальна вдвойне, поскольку им часто приходится действовать в условиях ограниченных материальных ресурсов, преодолевать очередной кризис или параллельно решать более важные вопросы выживания компании.

Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения.

Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда – один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией.

В заключении параграфа подчеркнем, что в целях эффективного использования всего комплекса стимулов трудовой деятельности на уровне конкретного предприятия необходимо учитывать ряд требований, предъявляемых к организации стимулирования труда в условиях современного уровня развития российской экономики. Среди них наиболее значимыми являются: комплексность стимулов, дифференцированность и гарантированность стимулирующих воздействий, справедливость поощрений, общественная гласность, оперативность и гибкость использования, обеспечение равенства возможностей, постепенность изменений.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

  1.  Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.
  2.  Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.
  3.  Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).
  4.  Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.
  5.  Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.
  6.  Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.
  7.  Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Правила используют для конструирования системы материального поощрения работников. Очень важно определить, сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год) будет выплачиваться денежное вознаграждение помимо зарплаты и в каких размерах. Общая схема комбинирует оплату индивидуального труда с распределением процента от прибыли между работниками в равных долях, заинтересовывая их в успехе общего дела. Такое сочетание закладывает материальные основы идентификации всех работников с целями организации.

1.3 Роль материального стимулирования персонала в обеспечении эффективности работы персонала

В комплексе стимулов трудовой деятельности наиболее распространенным видом является материальное стимулирование, которое регулирует поведение работника на основе использования различных материальных денежных и неденежных видов поощрений и санкций. Механизм его использования базируется на создании условий для реализации стремления работника удовлетворять свои потребности в деньгах, как всеобщем эквиваленте – средстве обмена на самые разнообразные материальные и духовные блага, производящиеся в обществе. Потребление этих благ влечет за собой развитие общества, рост его благосостояния и качества жизни в нем.

С целью разработки механизма материального стимулирования, эффективного с позиции интересов, как организации, так и работников, требуется наличие методического инструментария, позволяющего провести объективную оценку, на основе которой будет осуществляться выбор принципиальной схемы функционирования, а также составных её элементов [12, с. 17].

Как показывает практика, наиболее эффективно начислять ежеквартальные и годовые премии. Кроме «личного бонуса» (поощряющего индивидуальные заслуги сотрудника), хорошей практикой является «командный бонус» – премиальное вознаграждение за достижение целей подразделения (выполнение общего плана продаж, повышение качества выпускаемой продукции, повышение оборачиваемости складских запасов и т. д.). Командный бонус предоставляет более широкие возможности контроля. Такая схема особенно актуальна, когда выполнение поставленных целей требует значительных усилий от всего подразделения (например, когда отдел только создается), эффективным этот стимул будет для мотивации обслуживающего и административного персонала (бухгалтерия, операционисты, отдел технического контроля и т. д.).

Зачастую в организациях создается фонд дополнительного премирования, составляющий порядка 10% от общего фонда оплаты труда. Размер такого фонда зависит от ежемесячной прибыли компании, но все убытки от брака, краж, потерь, ошибок, совершенных сотрудниками, покрываются именно из этого фонда. При этом размер премии каждого сотрудника вычисляется на основании расчета коэффициента его трудового участия. Совокупная ответственность предполагает, что коллектив сам будет воздействовать на тех, кто нарушает дисциплину и приносит компании убытки. Таким образом, в данном случае мотивация осуществляется через влияние одних членов коллектива на других [13, с.29].

Оценка системы материального стимулирования труда имеет большое значение не только для самого работника, который определяет привлекательность действующих стимулов. Такая оценка важна также и для организации, так как обеспечивает возможность выявить конкурентоспособность имеющейся системы материального стимулирования в сравнении с другими работодателями и определить направления её повышения [14, с.89].

Система оценки материального стимулирования с позиции работника и организации имеет следующее обоснование. Материальное стимулирование становится мотивирующим фактором лишь при определенных условиях:

  •  работники должны придавать заработной плате большое значение;
  •  работники должны видеть связь между заработной платой и производительностью, верить, что рост производительности обязательно приведет к росту заработной платы.

Факт наличия связи между оплатой труда и достигнутыми трудовыми результатами необходимо учитывать для всех работников, т.е. заработная плата должна производиться по конечному результату. Первое условие, по нашему мнению, характеризует необходимость того, что заработная плата должна выполнять воспроизводственную функцию, то есть сумма, выплачиваемая работнику в качестве материального поощрения позволяла бы ему возмещать свои затраты труда на осуществление производственных функций. В ходе оценки заработной платы необходимо учитывать влияние инфляции, формирующей реальный уровень заработной платы. С этой точки зрения в экономической литературе выделяют две разновидности заработной платы: «номинальная» и «реальная». Оценка их изменения требует расчета соотношения темпов роста этих показателей.

Степень выполнения первого условия может оцениваться работником также в результате сравнения получаемой им заработной платы с прожиточным минимумом по региону (области, району, городу и т. п.). Кроме того, работник сравнивает размер своей заработной платы не только с прожиточным минимумом, но также и с суммой заработной платы, получаемой за аналогичную работу на других предприятиях, в пределах своего района, города и т. д. В данном случае речь идет о региональной и отраслевой конкурентоспособности заработной платы в конкретной организации.

Второе условие определяет потребность работника в выявлении связи между размером своей заработной платы и достигнутыми трудовыми результатами. Такая оценка, по нашему мнению, должна определяться показателем, характеризующим связь между ними в динамике [15, с. 14].

В мировой экономике, в том числе и в хозяйственной практике российских организаций, довольно широкое распространение получило изучение расходов на содержание рабочей силы. Однако в экономической литературе не уделяется должное внимание изучению расходов работодателя на стимулирование труда. Между тем, расходы на рабочую силу и расходы на материальное стимулирование труда, по нашему мнению, не являются тождественными категориями.

Общепризнанной является точка зрения, согласно которой к расходам на рабочую силу относятся все расходы работодателя, связанные с содержанием работников на предприятии. В структуре расходов на рабочую силу, мы считаем, можно выделить следующие группы расходов организации: заработная плата, социальные выплаты, налоговые платежи, связанные с использованием рабочей силы, расходы по обеспечению рабочего места работника, расходы на обучение и повышение квалификации работников [16, с. 54].

По мнению Некрасовой Е.А., к расходам организации на материальное стимулирование можно отнести только первые две группы, так как они являются факторами прямого воздействия и являются стимулами, формирующими трудовую мотивацию работников организации.

Остальные группы расходов организации являются расходами на рабочую силу и не должны включаться в состав расходов на материальное стимулирование при расчете показателей предлагаемой нами системы оценки материального стимулирования.

Таким образом, под расходами на материальное стимулирование организации нами будет пониматься сумма средств, формируемая за счет затрат, а также прибыли, и направляемая на заработную плату и различные социальные выплаты [17, с. 56].

Основными показателями, характеризующими эффективность материального стимулирования труда работников, являются показатели отдачи расходов на материальное стимулирование, емкости расходов на материальное стимулирование, а также рентабельность и доходность материального стимулирования. Кроме того, эффективность использования средств на материальное стимулирование может быть оценена при изучении их доли в совокупном доходе, хозрасчетном доходе и расходах организации.

Рисунок 1 – Система показателей оценки материального стимулирования с позиции работника и организации [17, с. 69]

Определение доли источников средств, направляемых на материальное стимулирование, создаст предпосылки для выявления изменений в их структуре, что даст информацию о значимости каждого из них.

Расчет сравнительных коэффициентов обеспечит оценку качественной стороны системы материального стимулирования конкретной организации в соотношении с производительностью труда, со среднеотраслевым уровнем или уровнем расходов на материальное стимулирование у конкурентов, а также рыночной стоимостью организации.

Использование экономико-математических методов изучения взаимосвязи динамики расходов на материальное стимулирование труда и результатов труда позволит установить объективную взаимосвязь между ними, что позволит в дальнейшем совершенствовать систему материального стимулирования.

Расчет в динамике коэффициентов стабильности кадров, текучести кадров и качества труда способствует выявлению тенденций их изменения. Сравнение выявленной тенденции с динамикой изменения расходов на материальное стимулирование дает возможность выявить взаимосвязь между ними.

Основными показателями, характеризующими эффективность материального стимулирования труда работников, являются показатели отдачи расходов на материальное стимулирование, емкости расходов на материальное стимулирование, а также рентабельность и доходность материального стимулирования. Кроме того, эффективность использования средств на материальное стимулирование может быть оценена при изучении их доли в совокупном доходе, хозрасчетном доходе и расходах организации.

Определение доли источников средств, направляемых на материальное стимулирование, создаст предпосылки для выявления изменений в их структуре, что даст информацию о значимости каждого из них.

Расчет сравнительных коэффициентов обеспечит оценку качественной стороны системы материального стимулирования конкретной организации в соотношении с производительностью труда, со среднеотраслевым уровнем или уровнем расходов на материальное стимулирование у конкурентов, а также рыночной стоимостью организации.

Расчет в динамике коэффициентов стабильности кадров, текучести кадров и качества труда способствует выявлению тенденций их изменения. Сравнение выявленной тенденции с динамикой изменения расходов на материальное стимулирование дает возможность выявить взаимосвязь между ними.

Таким образом, система материального стимулирования работников в организации является основным фактором достижения целей, как работников, так и работодателей. Для усиления её действенности необходимо совершенствование экономического инструментария, что позволит повысить обоснованность принимаемых управленческих решений в сфере материального стимулирования труда. В этой связи нами была предложена система показателей, позволяющая дать оценку системе материального стимулирования труда с позиции работника и с позиции организации. Данная система показателей дает возможность оценить систему материального стимулирования, как в статике, так и в динамике, а также позволяет выявить факторы, оказывающие влияние на её эффективность.

В заключении подведем итог. Долгое время считалось, что самым эффективным способом стимулирования труда является материальное вознаграждение. Однако и исследования ученых, и практика доказали, что это не совсем так. Питер Ф. Друкер говорит об этом так: «Экономические стимулы постепенно становятся правом, а не поощрением. Повышение зарплаты с выслугой лет задумывалось как награда за исключительную продуктивность. Но теперь оно превращается в право. Отказ в повышении или незначительное повышение воспринимается как наказание. Все больший спрос на материальные награды стремительно уничтожает их ценность как управленческих инструментов» [18, с. 74].

К основным недостаткам монетарного стимулирования можно отнести:

Эффект привыкания. Постоянно получая бонусы и премии, работник перестает их ценить, рассматривая как должное. Премирование начинает восприниматься как обязательное дополнение к заработной плате. Повышение заработной платы, как известно, мотивирует к повышению эффективности труда не более чем на 2–3 месяца.

Отсутствие четких критериев денежного стимулирования персонала. Поскольку постоянная выплата премий ведет к привыканию, любой сбой в процессе привычного премирования воспринимается сотрудниками негативно. К сожалению, во многих компаниях до сих пор отсутствует прозрачная бонусная система. Зачастую это вызвано не только и не столько нежеланием или низкой квалификацией менеджмента, но и объективными трудностями разработки этой системы. Поэтому доводы руководства о неэффективной работе будут рассматриваться работниками как удержание их заработков в пользу руководства компании. Персонал проявляет недовольство и в том случае, когда руководство решает сменить систему стимулирования.

Отсутствие заботы о сотрудниках. Работники воспринимают материальное стимулирование как справедливое вознаграждение: «отработал – получил». То есть с помощью этого инструмента просто невозможно показать отношение организации к конкретному работнику.

Демотивирующее воздействие неоправданно высоких зарплат. «Зачем работать хорошо, когда можно работать плохо и зарабатывать не меньше?» – спрашивает себя работник, перестает трудиться эффективно и начинает держаться за место любыми средствами, часто – во вред бизнесу.

Небольшие премии не запоминаются. Исследования в этой области показали, что треть работников, получивших вознаграждения наличными, используют его на оплату текущих счетов. Каждый пятый уже через несколько месяцев не помнит, на что он потратил эти деньги и даже что он их вообще получал. При этом памятный подарок или грамоту люди чаще всего хранят, четко помнят, за что и при каких обстоятельствах он был им вручен.

Подведем итоги по первой главе. Мотивация – важнейший инструмент управления персоналом, без которого сегодня нельзя представить ни одну современную компанию. Как известно, сотрудника можно мотивировать двумя способами: материально, т.е. через деньги, либо нематериально.

Для стимулирования труда персонала существует достаточно широкий арсенал методов: материальное и моральное поощрение, предоставление социальных льгот, участие в управлении, капитале, прибыли.

С целью разработки механизма материального стимулирования, эффективного с позиции интересов, как организации, так и работников, требуется наличие методического инструментария, позволяющего провести объективную оценку, на основе которой будет осуществляться выбор принципиальной схемы функционирования, а также составных её элементов.

В заключении необходимо подчеркнуть, что «единой схемы наиболее оптимального стимулирования» не существует. Иначе данный удачный опыт внедрялся бы на всех предприятиях.


2. АНАЛИЗ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «СПЕЦМОНТАЖ РПГ»

2.1 Общая характеристика ООО «Спецмонтаж РПГ»

ООО «Спецмонтаж РПГ» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства.  ООО «Спецмонтаж РПГ» зарегистрировано в Налоговой инспекции, в Фондах и в Администрации района.

Высшим органом управления является Общее собрание его участников. Текущее руководство деятельностью общества осуществляет исполнительный орган в лице единоличного генерального директора, который решает все вопросы деятельности ООО «Спецмонтаж РПГ», кроме тех, которые входят в исключительную компетенцию собрания участников. Иными словами, генеральный директор подотчетен общему собранию участников.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО «Спецмонтаж РПГ» создано в декабре 2010 г. как магазин по оптовой продаже бытовой  и сложной бытовой, аудио-видео техники.

Основными товарами является всё разнообразие сложнобытовой аудио - видео техники, бытовой кухонной техники и специфичными товарами, такими как бытовые фильтры для воды, ионизаторы воздуха (по методу Люстры Чижевского), увлажнители воздуха, очистители воздуха.  

Дирекция ООО «Спецмонтаж РПГ»  а также основной магазин находятся по адресу: г. Тольятти, ул. Базовая, д. 2а.

Организационная структура ООО «Спецмонтаж РПГ» линейная. Линейная организационная структура основана на единоличном управлении предприятием руководителем. Особенностями линейной структуры является следующее:

  •  четкая система взаимных связей функций и подразделений предприятия;
  •  четкая система единоначалия – один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;
  •  ясно выраженная ответственность;
  •  быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Рисунок 2 – Организационная структура ООО «Спецмонтаж РПГ».

Руководство текущей деятельностью общества осуществляется Генеральным директором. Генеральному директору подчиняется коммерческий директор. Все остальные сотрудники находятся в подчинении коммерческому директору.

Генеральный директор руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью Общества, несет всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества Общества, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности.

Генеральный директор определяет, формулирует, планирует, осуществляет и координирует все виды деятельности Общества. Разрабатывает текущие планы деятельности Общества и меры, являющиеся необходимыми для решения заданий Общества.

Генеральный директор определяет направления развития Общества в формировании финансовой, ценовой, кредитно-банковской, налоговой и страховой политики, социальной и внешнеэкономической деятельности. Внедряет нормативные и инструктивные материалы, обеспечивает условия для усовершенствования организации предоставления услуг и управления подразделениями.

Кроме того, именно генеральный директор утверждает цены на продукцию. Утверждает ежегодную смету Общества. Подает на утверждение Общего собрания Участников годовой отчет и баланс Общества.

Коммерческий директор назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора. Коммерческий директор подчиняется непосредственно генеральному директору. На время отсутствия коммерческого директора его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.

Продавцы обязаны:

- обеспечить порядок на своём рабочем месте и строго соблюдать санитарные правила;

- бережно хранить вверенные им товарно-материальные ценности, не допуская порчи, хищений, боя товара и тары, а также нарушения установленных сроков реализации товара;

- обеспечить постоянное наличие в продаже товаров, находящихся в секции и на складе;

- правильно и аккуратно размещать товары на оборудовании торгового зала.   

Бухгалтер ООО «Спецмонтаж РПГ» выполняет работу на порученном участке работы по бухгалтерскому учету. Он отражает в первичных документах бухгалтерского учета движение денежных средств. Также бухгалтер контролирует движение денежных средств на банковских счетах ООО «Спецмонтаж РПГ» и оформляет платежные поручения и своевременно предоставляет их в банк. Бухгалтер осуществляет контроль за своевременностью и правильностью оприходования и списания денежных средств, за составлением кассовых и иных денежных отчетов и обеспечивает сохранность документов бухгалтерского учета. В ООО «Спецмонтаж РПГ» бухгалтер оформляет документы бухгалтерского учета для передачи в архив.

В ООО «Спецмонтаж РПГ» секретарь и охранник относятся к категории технических исполнителей. На должность секретаря принимается или увольняется с должности сотрудник согласно приказу коммерческого директора. Охранник несет службу по охране объектов и материальных ценностей в «Спецмонтаж РПГ».

Компания «Спецмонтаж РПГ» за годы работы обеспечила себе безупречную репутацию – благодаря надежности, клиентоориентированности, оперативности.

Миссия организации: «Мы всегда готовы идти на встречу своим клиентам и сделать наши отношения не только прибыльными, но и дружественными и теплыми».

В таблице 2.1. приведены производственно-финансовые показатели ООО «Спецмонтаж РПГ» за последние 2 года.

Таблица 2.1. – Технико– экономические показатели ООО «Спецмонтаж РПГ»

Показатели

2011

2012

Показатели 2012г в % к 2011

Выручка от реализации продукции, тыс. руб.

98232

115589

117,67

Себестоимость реализуемой продукции, тыс. руб.

24341

27349

112,36

Коммерческие расходы, тыс. руб.

51087

60876

119,16

Управленческие расходы, тыс. руб.

5646

5476

96,99

Прибыль от реализации, тыс. руб.

17158

21888

127,57

Чистая прибыль, тыс. руб.

13727

17511

127,57

Среднесписочная численность работающих, чел.

11

12

109,09

Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.

3298

3532

107,1

Фондоотдача, тыс. руб.

29,79

32,73

109,87

Фондовооруженность, тыс.руб./чел.

274,83

321,09

116,83

Производительность труда, тыс.руб./чел

8186

10508,09

128,37

Рентабельность производства, %

21,13

23,36

110,55

Рентабельность продаж, %

14,97

15,15

101,20

За анализируемый период предприятие демонстрирует определенный рост в экономическом плане. Следует отметить большие темпы роста 127,57% положительного финансового результата, по сравнению с темпами роста выручки 117,67% и затрат на реализацию услуг 112,36%. Это обусловлено ростом рентабельности производства и небольшим ростом рентабельности продаж, что свидетельствует о проведении предприятием внутренней оптимизации и использовании резервов повышения эффективности коммерческой деятельности. Специфика деятельности организации обусловила низкий уровень себестоимости и высокий уровень коммерческих расходов в общей структуре затрат.

Рост фондоотдачи и фондовооруженности свидетельствует о повышении эффективности использования основных средств для осуществления экономической деятельности и выявлении внутренних резервов. Рост производительности труда в значительной мере обусловлен сокращением среднесписочной численности, в меньшей степени на рост производительности труда повлияло использование внутренних резервов предприятия с целью повышения влияния деятельности сотрудников на конечный финансовый результат.

Показатели рентабельности характеризуют эффективность деятельности предприятия. Рентабельность является относительным показателем уровня доходности производственной деятельности. В отличии от прибыли, которая характеризует абсолютные результаты деятельности, рентабельность соотношение эффекта с величиной понесенных затрат, тем самым определяет уровень финансовой безопасности и прочности положения Общества. Основные показатели рентабельности:

  •  показатели рентабельности производственной деятельности;
  •  показатели рентабельности продаж.

Показатель рентабельности деятельности или окупаемость затрат Рп рассчитывается как отношение прибыли от реализации продукции к сумме затрат на производство и реализацию продукции, выраженное в процентах.

Рп2011 = 17158 / (24341 + 51087 + 5646) * 100% = 21,13

Рп2012 = 21888 / (27349 + 60876 + 5476) * 100% = 23,36

Рентабельность показывает, сколько рублей прибыли имеет предприятие на рубль затрат на производство и реализацию продукции. Рост рентабельности на 10,55% свидетельствует о том, предприятие не испытывает затруднений с эффективной реализацией своих услуг.

Рентабельность продаж Рпродаж характеризует отношение чистой прибыли к величине выручки от реализации продукции, выраженное в процентах.

Рпродаж2011 = 13727 / 98232 * 100% = 14,97%

Рпродаж2012 = 17511 / 115589 * 100% = 15,15%

Рентабельность продаж в 2012 немного увеличилась, что свидетельствует о пересмотре предприятием политики в отношении коммерческих вопросов и увеличении объема получаемой прибыли. Рентабельность продаж показывает уровень спроса на продукцию, а также то, насколько правильно определена товарная стратегия предприятия и сбалансированность ассортимента.

Кадровая политика организации включает такие и такие стадии как набор, отбор и увольнение персонала. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Одной из задач при разработке эффективной кадровой политики является оптимальная обеспеченность высококвалифицированными трудовыми ресурсами на основе систематического анализа.

Формирование стабильного кадрового потенциала является важным фактором повышения эффективности управления. Частая сменяемость работников отрицательно сказывается на работе, так как снижается производительности труда и текучесть кадров вызывает увеличение расходов на подготовку и переподготовку специалистов.

Для характеристики движения кадров в ООО «Спецмонтаж РПГ» используют систему абсолютных показателей, позволяющих оценить движение трудовых ресурсов, выявить позитивные и негативные стороны работы с персоналом, а также повысить эффективность управления персоналом. Различают показатели внешнего (обороты по приему и выбытию, текучесть кадров) и внутреннего (межпрофессиональная подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории) движения кадров. Для анализа общих размеров движения трудовых ресурсов применяют абсолютные показатели: оборот по приему, оборот по увольнению, общий оборот кадров. Интенсивность движения работников предприятия характеризуется относительными показателями. Используют также такие показатели движения кадров, как коэффициент замещения, коэффициент динамики численного состава, индекс стабильности кадров, коэффициент поглощения

В таблице 2.2 приведен расчет трудовых показателей ООО «Спецмонтаж РПГ».

Таблица 2.2. – Расчет трудовых показателей в ООО «Спецмонтаж РПГ»

Наименование показателя

2011

2012

Среднесписочная численность работников, чел.

12

11

Количество принятых на работу

4

3

Количество выбывших с работы

0

0

Количество уволенных с работы

3

4

Проанализируем движение трудовых ресурсов:

Коб по приему2011 = 4/12 = 0,33

Коб по приему2012 = 3 /11 = 0,27

Коб выб с раб.2011 = 0

Коб выб с раб.2012 = 0

Коб текучести2011 = 3 / 12 = 0,25

Коб текучести2012 =4 / 11 = 0,36

Коб общего оборота2011 = (4-0-3) / 12 = 0,083

Коб общего оборота2012 = (3-0-4) / 11 = - 0,091

Согласно представленным результатам текучесть кадров в ООО «Спецмонтаж РПГ» 36 %.

Состав персонала ООО «Спецмонтаж РПГ» разделяется на несколько групп, в соответствии с половозрастными принципами и уровнем образования.

Первая группа – это высококвалифицированные 30-40 лет (50% от общей численности сотрудников). Основная проблема – обновление имеющихся у них профессиональных знаний.

Психологическое напряжение, испытываемое специалистами этой категории, вызвано, прежде всего, попыткой совместить психологическую готовность к профессиональному развитию со стремлением к консервативному сохранению профессионального статуса.

Вторая группа – это молодые люди активного и трудоспособного возраста 25-30 лет, пришедшие в ООО «Спецмонтаж РПГ» с надеждой на перспективы и карьерный рост, имеющих среднее специальное и высшее образование (50%). Работники данной категории довольно уверенно чувствуют себя в новых экономических условиях, перед ними не стоят актуальные для первых двух профессиональных групп проблемы освоения новой профессии и смены личностных установок, профессионального и личностного самоутверждения. Они психологически готовы к быстрому профессиональному переобучению и освоению нового опыта. Основные социально-психологические проблемы, с которыми сталкиваются специалисты этой группы, проявляются в необходимости профессионального и личностного самоутверждения на новом месте работы, поиска нового круга общения и контактов, освоении новой профессиональной роли, адаптации имеющихся организаторских и интеллектуальных умений соответственно требованиям осваиваемой профессии, а также преодоления определенного сопротивления со стороны специалистов старшей возрастной категории, не желающих уступать места пришедшим «новичкам».

Рассмотрим структуру персонала ООО «Спецмонтаж РПГ» за 2011 - 2012 год, на основании информационной базы предприятия, в разрезе по следующим показателям:

  1.  Стаж работы:

Таблица 2.3. – Структура персонала по стажу работы в ООО «Спецмонтаж РПГ»

Возраст

2011

2012

Чел.

%

1 год и менее

4

36,6

5

41,7

2 года

3

26,8

3

25

Более 2-х лет

4

36,6

4

32,3

Итого

11

12

Рисунок 3 – Структура персонала по стажу работы в ООО «Спецмонтаж РПГ» в 2012 году

Из рисунка 2 видно, что наименьший удельный вес в структуре персонала (25%) занимают работники со стажем работы 2 года.

2.Возрастной состав сотрудников ООО «Спецмонтаж РПГ»: ≤

Таблица 2.4. – Структура персонала ООО «Спецмонтаж РПГ» по возрастному признаку

Возраст

2011

2012

Чел.

%

Чел

%

25-30

6

55

7

58

30-40

3

27

3

25

40-50

2

18

2

17

Итого

11

12

Рисунок 4 – Структура персонала ООО «Спецмонтаж РПГ» по возрастному признаку в 2012 году

Из рисунка 4 видно, что 58% работников имеют возраст от 25 до 30 лет, что говорит о том, что руководство предприятия использует политику привлечения молодых кадров, ориентируясь на их гибкость и приспособляемость к новым условиям.

  1.  Образование сотрудников:

Таблица 2.5. – Структура персонала ООО «Спецмонтаж РПГ» по образованию

Наименование показателя

2011

2012

Чел.

%

Чел.

%

Высшее образование, чел.

7

64

8

66

Среднее образование, чел.

2

18

2

17

Неоконченное высшее образование, чел.

2

18

2

17

Итого

11

12

Рисунок 5 – Структура персонала ООО «Спецмонтаж РПГ» по образованию в 2012 году

Согласно данным представленным на рисунке 5 большинство сотрудников персонала ООО «Спецмонтаж РПГ» имеют оконченное высшее образование.(66%).

В заключении параграфа необходимо отметить, что для ООО «Спецмонтаж РПГ» характерна финансовая стабильность. За период 2011 – 2012 предприятие демонстрирует определенный рост в экономическом плане. Кадровый состав организации относительно стабилен.

2.2 Анализ системы управления персоналом и особенности материального стимулирования персонала в ООО «Спецмонтаж РПГ»

В ООО «Спецмонтаж РПГ» отсутствует служба управления персоналом как обособленное подразделение. Задачи кадровой службы выполняет коммерческий директор, хотя в должностной инструкции это не закреплено (приложение Б).

Персонал организации ООО «Спецмонтаж РПГ» делится на 4 части: руководящий персонал, продавцы, менеджер по транспорту и технический персонал (секретарь, охранник, водитель).

Методики подбора, оценки и обучения персонала по всем традиционным профессиям уже сформированы. Конечно, нельзя сказать, что это раз и навсегда устоявшаяся структура, но больших изменений не происходит. Вместе с тем реализация планов технического развития напрямую зависит от успешности процесса модернизации знаний, навыков каждого рабочего, поэтому профессиональная переподготовка персонала проводится строго в соответствии с утвержденным графиком по программам, разработанным и составленным специалистами на основе типовых.

В ООО «Спецмонтаж РПГ» применяются программы по обучению и адаптации нового персонала с целью повышения эффективности работы. На данный момент предприятие полностью обеспечено кадрами всех уровней согласно штатному расписанию ( Приложение В).

Текучесть кадров на предприятии в пределах нормы. Наблюдается только смена персонала в составе продавцов и менеджеров по транспорту, остальной персонал компании не меняется очень редко.

Для повышения квалификации сотрудников ООО «Спецмонтаж РПГ» организуется посещение сотрудниками специализированных семинаров по финансам, маркетингу и технике продаж, которые организовываются как рядом учебных центров, с которыми сотрудничает ООО «Спецмонтаж РПГ», так и непосредственно руководством компании. Для этого коммерческий директор лично проводит семинары по повышению эффективности реализации услуг, предлагаемых компанией.

С помощью использования данных кадровых агентств и тольяттинской биржи труда ведется база потенциальных сотрудников, которых можно будет пригласить на собеседование в случае непредвиденного увольнения сотрудника или появления форс-мажорных обстоятельств. Основным условием для занесения в базу является наличие образования и опыта работы по специальности.

Обязательным требованием для потенциальных сотрудников остается наличие высшего или специального образования, характеристики с прежнего места работы или учебы. Естественно, по бумагам очень трудно оценить специалиста. Поэтому с кандидатами проводятся еще и собеседования или тестирования. Однако в ООО «Спецмонтаж РПГ» не принято останавливаться на достигнутом, поэтому многое еще придется пересмотреть, чтобы довести систему по подбору и управлению персоналом до совершенства.

На данный момент наем сотрудников происходит посредством прямого участия руководства – все обязанности возложены на коммерческого директора. В ООО «Спецмонтаж РПГ» психологический климат соответствует обычному климату в организации корпоративного типа: не принято проявление инициативы, за исключением ситуаций позволяющих увеличить прибыль за счёт проявления инициативы, все действия осуществляются согласно сложившимся за годы существования компании неписаным правилам, хотя среди молодых сотрудников индивидуальность периодически приветствуется.

В целом отношения в коллективе можно назвать доброжелательным, но поверхностным. Конфликтные ситуации случаются редко. Руководитель ООО «Спецмонтаж РПГ» напрямую влияет на становление психологического климата. Это находит выражение в следующих его действиях:

Директор знает свои функциональные границы и границы своих подчиненных и четко им следует.

Прилагает усилия для повышения благосостояния группы.

Практически не показывает своего раздражения при подчиненных.

Знает и уважает весь спектр чужих мнений. Но при этом руководствуется, в первую очередь, своим мнением.

Не позволяет безответственным действиям других влиять на производственные процессы.

Старается воспитывать качества зрелого лидера в своих последователях.

При поступлении на работу с каждым сотрудником в ООО «Спецмонтаж РПГ» заключается трудовой договор. В трудовом договоре чётко обрисованы права и обязанности сотрудника в организации (Приложение Г).

Вся деятельность организации связанная с работой с персоналом регулируется при помощи «Правил внутреннего трудового распорядка» (Приложение Д), утверждённых директором ООО «Спецмонтаж РПГ».

Для поощрения достигнутых успехов и стимулирования дальнейшей активности ООО «Спецмонтаж РПГ» использует систему средств нематериального стимулирования. Работодатель применяет следующие меры поощрения работников:

  •  объявление благодарности;
  •  выдача премии;
  •  награждение ценным подарком;
  •  награждение почетной грамотой;
  •  досрочное снятие ранее наложенного взыскания;
  •  сокращение срока испытания, установленного при приеме на работу;

Допускается одновременно применение нескольких видов поощрений.

В ООО «Спецмонтаж РПГ» система материального стимулировния в организации не развита. Работа продавцов и менеджера по транспорту стимулируется в основном только посредством нематериального стимулирования.

В организации организованы социальные выплаты. Все сотрудники имеют право на оплачиваемый отпуск, больничный.

После изучения особенности мотивации в ООО «Спецмонтаж РПГ», были выявлены ряд недостатков в системе мотивации. Они заключаются в том, что на предприятии предпочтение в большей степени отдаётся методам нематериального стимулирования, при этом система материального стимулирования развита очень слабо. В организации хорошо проработана система нетрадиционной мотивации, которая включает в себя моральные стимулы, участие в протекающих в организации процессах, ритуалах предприятия и т.п.

Для изучения предпочтений сотрудников ООО «Спецмонтаж РПГ» в сфере мотивирования их трудовой деятельности нами было проведено исследование предпочтений в области мотиваций каждого сотрудника организации.

Опрос проводился методом индивидуального структурированного интервью. Структурированное интервью проводилось в формате «один на один», причем вопросы задавались в определенной последовательности. Это позволило достаточно полно рассмотреть заранее обозначенные темы. Для проведения структурированного интервью был разработан специальный бланк с перечнем основных вопросов и руководство для интервьюера, которое содержит ключ для интерпретации ответов и реакций кандидата.

Опрос проводился в виде индивидуального собеседования (Приложение Е). Мною были составлены анкеты. Каждый сотрудник ответил на сформулированные мною вопросы анкеты. Среднее время проведения интервью составило 7 минут рабочего времени. Заполненные анкеты приведены в приложении И. По результатам опроса была составлена сводная таблица.

Таблица 2.7. – Сводные данные по результатам интервью 11 сотрудников ООО «Спецмонтаж РПГ»

Методы мотивации

Важно

Не важно

Все равно

1

2

3

4

1. Оцените методы нематериальной мотивации по степени их важности именно для Вас

Конкурс на звание лучшего сотрудника

6

3

2

Доска почета

6

3

2

Поощрительные грамоты

4

6

1

Повышение квалификации (обучение)

9

1

1

2. Оцените формы корпоративной мотивации по степени их важности для Вас

Регулярные корпоративные мероприятия развлекательного характера

5

3

3

Возможность участвовать в различных конференциях

3

4

4

Проведение спортивных мероприятий

3

3

5

Улучшение условий работы

8

0

3

3. Оцените основные приемы индивидуальной мотивации по степени их важности для Вас

Поощрение за инновационные предложения

4

4

3

Увеличенный отпуск

5

1

5

Отдельный кабинет за заслуги

2

4

5

Личный водитель

2

5

4

4. Оцените поведенческую мотивацию по степени важности для Вас

Похвала руководителя

5

4

2

Лояльность к сотрудникам

3

4

4

Проявление участия

5

2

4

Решение поведенческих конфликтов в коллективе

6

1

4

Оцените методы материальной мотивации по степени их важности для Вас

Премии

11

0

0

Повышение заработной платы

10

0

1

Бонусы

9

1

1

Юбилейные выплаты

6

2

3

6. Оцените способы мотивации наказанием по степени их важности для Вас

Лишение премии

9

0

2

Продолжение таблицы 8

1

2

3

4

Система штрафов

8

2

1

Вычеты из заработной платы

7

2

2

Отстранение от обязанностей

5

3

3

7. Оцените роль социальной мотивации для Вас

Медицинское страхование

11

0

0

Оплата расходов на транспорт

4

5

2

Оплата услуг сотовой связи

8

2

1

8. Пожалуйста, охарактеризуйте положительные факторы работы, которые влияют на Ваш интерес к работе в организации

Динамичность рабочего процесса

5

2

4

Возможность проявления инициативы на работе

5

4

2

Перспективы карьерного роста

8

2

1

Возможность участвовать в новых интересных проектах вместо однотипных

6

3

2

Уверенность в завтрашнем дне

10

0

1

9. Пожалуйста, охарактеризуйте отрицательные факторы работы, которые влияют на Ваш интерес к работе в организации

Высокий уровень ответственности

7

2

2

Конкуренция внутри коллектива

5

3

3

Интенсивность рабочего процесса

7

3

1

Низкая вовлеченность в управление отдельными элементами деятельности и отсутствие возможности влиять на решения, принимаемые в организации

2

7

2

Замкнутость отдельных групп внутри организации

5

2

4

10. Выделите наиболее важные факторы, характеризующие коллектив, в котором Вы работаете

Развитый корпоративный дух и корпоративная культура

5

2

4

Здоровая атмосфера внутри коллектива

8

2

1

Возможность проявлять творческие способности в коллективе

5

4

2

Возможность эффективно использовать свои интеллектуальные способности на работе, не сосредотачиваясь на механическом труде

6

3

2

Хороший коллектив с чувством юмора и дружеской поддержкой на работе

7

3

1

Изучение результатов всех интервью позволило сформулировать выводы о состоянии системы мотивации в ООО «Спецмонтаж РПГ». По результатам интервью было выявлено, что большинство сотрудников компании считает важным медицинское страхование, а также для большинства сотрудников большую роль играет материальное стимулирование, такими методами как премии и повышение заработной платы. Также большинство сотрудников указали, что развитый корпоративный дух и корпоративная культура, улучшение условий труда, здоровая атмосфера внутри коллектива и уверенность в завтрашнем дне позволили бы им реализовать свои возможности в ООО «Спецмонтаж РПГ».

Исходя из результатов исследования, очевидно, что для большинства сотрудников самыми важными методами мотивации являются социальные и материальные методы мотивации. А именно материальные методы и недостаточно развиты в организации.

В заключении параграфа необходимо отметить, что работа по подбору и контролю за работой персонала в ООО «Спецмонтаж РПГ» – это отлаженный механизм построенный на базе норм российского трудового законодательства и новейших веяний в сфере работы организации работы персонала. Высокий уровень работы с персоналом в организации благотворно влияет на интерес сотрудников к работе, но систему мотивации необходимо прорабатывать отдельно.

В результате проведённого исследования установлено, что материальная мотивация не менее важна для сотрудников, чем нематериальная и корпоративная мотивация.

Интерес к работе сотрудников ООО «Спецмонтаж РПГ», исходя из проведенного исследования, базируется на уверенности в завтрашнем дне, то есть если сотрудник уверен в своём будущем в компании и в материальной стабильности и обеспеченности, то и работать он будет с энтузиазмом.

Доброжелательная атмосфера внутри организации является немаловажным фактором, влияющим на интерес сотрудников к работе в ООО «Спецмонтаж РПГ». Потому что, зачастую, отсутствие приветливой обстановки в коллективе способствует формированию нервного напряжения, снижает желание сотрудничать с коллегами и создаёт внутренние фобии сотрудников.

Это стимулирует синдром эмоционального выгорания, характеризующийся потерей интереса к работе.

В рамках дипломного проектирования необходимо разработать план мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования персонала в ООО «Спецмонтаж РПГ».

Целью является разработка мероприятий по совершенствованию материального стимулирования персонала в ООО «Спецмонтаж РПГ», а также расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий.

Таким образом, для совершенствования системы материального стимулирования персонала в ООО «Спецмонтаж РПГ» следует осуществить следующие мероприятия:

  1.  разработать систему премий для персонала ООО «Спецмонтаж РПГ»;
  2.  предложить оплату расходов, связанных с профессиональной деятельностью (телефонная связь);
  3.  материальное поощрение сотрудников в виде оплаты годового абонемента в спорт-клубе.

Мероприятия для достижения поставленной цели должны строиться с учетом сложившейся в ООО «Спецмонтаж РПГ» ситуации, действующей нормативно-методической базы, требований безопасности труда, условий коллективного договора организации.

План и график внедрения мероприятий должен быть разбит помесячно с указанием конкретных мероприятий по внедрению системы материального стимулирования, приходящихся на каждый месяц года.

Расчет социально-экономической эффективности мероприятий преследует цель оценки экономического эффекта от его внедрения и качественной оценки отдаленных социально-экономических последствий.

План подготовки персонала к внедрению мероприятий составляется с учетом требования создания у персонала положительного образа системы адаптации, позитивных ожиданий и готовности полноправно участвовать в реализации процесса адаптации персонала.

Таким образом, материальное стимулирование в ООО «Спецмонтаж РПГ» имеет следующие недостатки:

  1.  Уровень заработной платы является низким;
  2.  Используется стимулирующий потенциал переменной части заработной платы;
  3.  В социальном пакете предприятия не предусмотрены мероприятия для поддержания физического состояния персоналаю

3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МАТЕРИАЛЬНОМУ СТИМУЛИРОВАНИЮ  ПЕРСОНАЛА В ООО «СПЕЦМОНТАЖ РПГ»

3.1 Мероприятия по совершенствованию материального стимулированию персонала

Для совершенствования материального стимулирования персонала в ООО «Спецмонтаж РПГ» были разработаны следующие мероприятия:

  1.  премии для персонала ООО «Спецмонтаж РПГ»;
    1.  оплата расходов, связанных с профессиональной деятельностью (консультирование постоянных заказчиков)
    2.  материальное поощрение сотрудников в виде оплаты годового абонемента в спорт-клубе.

1. Разработка системы премий для персонала ООО «Спецмонтаж РПГ».

Для координации усилий персонала на конкретных задачах необходимо создать переменную часть выплачиваемого сотрудникам вознаграждения, которая будет зависеть от качества их работы. К переменному материальному стимулированию относится выплата процентов, бонусов и надбавок.

Участие в распределении прибыли – является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден.

Наиболее распространенными направлениями стимулирования работников с помощью премий являются:

  •  достижения высоких количественных результатов работы (объема услуг, массы прибыли, производительности труда, рентабельности);
  •  эффективное использование;
  •  высокое качество услуг;
  •  экономное расходование материальных и трудовых ресурсов.

Система премий должна учитывать текущее экономическое положение ООО «Спецмонтаж РПГ» и обеспечивать экономическую выгоду в виде увеличения объемов продаж или повышения производительности труда.

Нами предлагается составить для продавцов и менеджера ежеквартальный план продаж, на основе которого выплачивается ежеквартальные бонусы.

Бонус – денежная выплата по результатам выполнения работы. Использование бонусов как системы материального поощрения предполагает создание шкалы бонусов в зависимости от какого-либо показателя деятельности. Характерное отличие бонуса от процента заключается в том, что бонус представляет собой фиксированную ставку для некоторого диапазона результатов. Кроме того, всегда есть предельный размер бонуса, в то время как при использовании процента такого предела в большинстве случаев нет.

В качестве базы для начисления бонусов или процентов могут выступать как объективные показатели (объем поступивших денежных средств, выполнение производственных планов, процент брака), так и субъективные, для оценки которых чаще всего используют балльные системы оценки.

Для ООО «Спецмонтаж РПГ» предлагается внедрение системы премий на основе объема реализации. В качестве базы для начисления премии выступает сумма заказа, с которым работает сотрудник компании. За каждый заказ продавец или менеджер по транспорту получает 3% премиальных. Подобная система бонусов для сотрудников осуществляющих продажи стимулирует деятельность продающего персонала. С ростом продаж вырастает заработная плата продавцов и менеджера по транспорту.

Система бонусов позволит увеличить объем продаж и усилит мотивацию сотрудников. Данное мероприятие усилит желание продающего услуги персонала активнее работать и намного оперативнее искать клиентов и стремиться к тому, чтобы приносить организации максимальную прибыль, так как в данном случае сумма бонуса будет тоже максимальной. Данный способ материального стимулирования персонала очень распространен в современных организациях по причине высокой экономической эффективности.

2. Разработка оплаты расходов, связанных с профессиональной деятельностью (телефонная связь).

Для сотрудников ООО «Спецмонтаж РПГ» важно постоянно находиться «на связи». Согласитесь, сложно себе представить менеджера по продажам крупно-бытовой техники, с которым невозможно связаться по мобильному телефону – отсутствие у них связи вполне может обернуться упущенным заказом. Именно поэтому мы предлагаем внедрение оплаты расходов на услуги сотовой связи для сотрудников ООО «Спецмонтаж РПГ». Уже достаточно давно в российских организациях работодатели оплачивают мобильную связь своим сотрудникам.

Обеспечить сотрудника мобильной связью можно несколькими способами:

  •  можно выдать ему сотовый телефон, уже подключенный к сети.
  •  можно обеспечить сотрудника только сим-картой, которую ему придется поместить в собственный телефонный аппарат.
  •  можно договориться, что сотрудник пользуется своим телефоном и своей сим-картой, а работодатель возмещает ему стоимость переговоров.

В случае если организация выдает новый телефонный аппарат с установленной в нем сим-картой, то необходимо учесть дополнительные расходы на покупку аппарата.

Служебный мобильный телефон возвращается сотрудником в следующих случаях:

  •  увольнение сотрудника;
  •  переход сотрудника в другое подразделение;
  •  нарушение сотрудником правил использования служебной связи.

Второй вариант обеспечения сотрудников мобильной связью за счет организации заключается в выдаче сотрудникам корпоративных сим-карт, а аппараты сотрудники используют свои. Очевидно, что в таком случае организация несет расходы только на заключение контракта с оператором сотовой связи и приобретение сим-карт.

Сотрудник, получивший корпоративную сим-карту, должен подготовить докладную записку на имя руководителя организации. В этой записке он уведомляет руководителя о том, что в связи с получением корпоративной сим-карты без телефонного аппарата он будет использовать в интересах работодателя собственный телефонный аппарат. Далее нужно указать, что это за аппарат, и с какого момента сотрудник начинает его использовать. Руководителю организации нужно завизировать такое заявление и подшить к личному делу сотрудника.

На основании завизированного заявления издается приказ по организации о том, что сотрудник использует собственное имущество в интересах работодателя. В этом же приказе устанавливается размер компенсации за такое использование.

Третий вариант телефонизации сотрудников – компенсация им расходов на те звонки, которые они произвели с использованием собственных телефонных аппаратов и собственных сим-карт. Здесь организации потребуются документы, обосновывающие выплату таких компенсаций.

В ООО «Спецмонтаж РПГ» предлагается внедрение компенсации оплаты сотовой связи по второму принципу. Т.е руководство, в нашем случае коммерческий директор, заключает договор с оператором сотовой связи, предлагающем корпоративные тарифы. После изучения различных предложений российских операторов сотовой связи, нами был выделен наиболее оптимальный вариант для ООО «Спецмонтаж РПГ». Тариф называется «Готовый офис». Тариф включает в себя следующие услуги:

  •  Предоставление федеральных или городских номеров (в нашем случае выбираются федеральные номера);
  •  Безлимитные звонки на мобильные МТС г. Тольятти и Самарской области;
  •  Безлимитный Интернет с телефона;
  •  Пакет минут на номера других операторов сотовой и фиксированной связи Самарского региона и МТС России.

Ежемесячная базовая плата за телефон составляет 500 рублей. Количество минут, включенных в ежемесячную плату 200 мин. Руководство ООО «Спецмонтаж РПГ» в рамках мероприятия обязуется ежемесячно плачивать 500 рублей.

Превышение лимита подлежит возмещению организации работником за счет собственных средств. В этом случае сумма превышения работником установленного лимита будет учитываться в составе прочих расходов для целей налогообложения только после возмещения работником организации указанных затрат.

Регламенты использования сотовой связи в служебных целях, а также перечни должностей и приказы рекомендуется составлять, не только когда работодатель компенсирует сотрудникам расходы на связь, но и если выбраны другие способы обеспечения сотрудников связью. Дело в том, что эти документы являются главным доказательством экономической обоснованности и производственной направленности расходов на сотовую связь.

3. Материальное поощрение сотрудников в виде оплаты годового абонемента в спорт-клубе.

Выдержать ритм современных мегаполисов может только здоровый человек, работники, ведущие малоподвижный образ жизни, особенно подвержены хвори и недугам. Любая болезнь сотрудника оборачивается для работодателя уймой проблем. А потому инвестиции в здоровье персонала более чем оправданы. К тому же хорошая физическая форма придает уверенности, способствует достижению душевного равновесия.

В мужском коллективе интерес будет вызывать тренажерный зал, а женщин привлекают бассейн и групповые программы. Для традиционно смешанного коллектива придется озаботиться поиском спортклуба, совмещающего в себе все эти услуги. Благо в настоящее время в связи с разнообразием спортивных услуг на рынке проблем не возникнет. Современные спортивные клубы оборудованы всевозможными тренажерами, имеют, как правило, несколько площадок для групповых занятий и пару бассейнов, в хорошем клубе можно выбирать по своему вкусу и сауну. Стоимость клубных карт в заведения подобного уровня достаточно высока. А потому, решая вопрос о покупке абонементов в спортивный клуб, заранее проведите опрос сотрудников с целью выяснения потребности в спорте. Иначе подарок от компании в виде клубных карт может оказаться пустой тратой времени.

Какие вопросы следует учесть при выборе спортклуба? Во-первых, количество сотрудников, заинтересованных в посещении спортивного центра. Во-вторых, перечь услуг, необходимых вашим работникам, желающих укрепить свое здоровье спортом. Как мы уже говорили, в зависимости от пола и возраста, уровня спортивной подготовки, образа жизни, предпочтения по клубам у сотрудников будут разными. В-третьих, предполагаемая частота посещений. В-четвертых, пожелания по месторасположению клуба. Это один из самых непростых пунктов. Даже сетевые клубы не имеют достаточного количества площадок во всех районах города Тольятти. Для большинства сотрудников, как правило, наиболее предпочтительным вариантом является клуб рядом с домом, что бесспорно удобно. Но часто подобрать максимально удобные для всех клубы не позволяет «география» жительства работников компании. Фитнес-центр рядом с офисом актуален только в рабочие дни. В-пятых, определить бюджет. Заметьте, расходы на приобретение корпоративных абонементов в спортклуб следует рассчитывать в последнюю очередь, решив предварительно обозначенные выше вопросы.

Крупнейшими игроками на российском рынке являются сети спортивных клубов World Class, «Планета Фитнес» и «Страта Партнерс», (клубы Orange Fitness, CityFitness). По ценовой политике спортклубы можно разделить на три основных категории: клубы премиум класса, среднего и эконом-класса. Стоимость годового абонемента в элитные спортивные клубы начинается от 2500 долларов. Фитнес-центры среднего класса оценивают свои услуги в районе 1000 долларов. Годовую клубную карту в спортклубы эконом-класса можно приобрести за 200-300 долларов. При этом корпоративные скидки составят 10-30% в зависимости от количества человек.

Решая вопрос о покупке абонементов в спортивный клуб, заранее был проведен опрос сотрудников ООО «Спецмонтаж РПГ» с целью выяснения потребности в спорте. Согласно его результатам 10 из 11 сотрудников считают такой способ поощрения полезным.

Для решения вопроса о выборе спортклуба можно провести анкетирование сотрудников (Приложение Ж).

По результатам анкетирования было установлено, что большинство сотрудников предпочитаю тренажерный зал, занятия йогой и пилатес. С целью приобретения корпоративной клубной карты были изучены предложения различных спортивных клубов Тольятти. Оптимальными для организации и сотрудников оказались услуги и цены предлагаемые сетью фитнес-клубов «Фитнес-Дозор». Данный фитнес-клуб относится к среднему ценовому сегменту. Стоимость годового абонемента составляет 37000рублей.

Правильно организованный корпоративный фитнес принесет свои плоды: работодатель очень скоро сможет убедиться в пользе «программы здоровый образ жизни».

Абонементы в спортклуб – это не только забота о здоровье сотрудников, их хорошей физической форме, а, следовательно, и уровне уверенности в себе, но и инвестиции в репутацию компании. Предоставляя своим сотрудникам возможность заниматься спортом, компания повышает лояльность персонала. Отметим, что оплачиваемые компанией клубные карты, как правило, особенно привлекательны для молодых специалистов, трепетно относящихся к своему внешнему виду и физическим данным, именно эта категория сотрудников наиболее мобильна и готова легко менять работу. Оплата услуг спортивного клуба – это один из самых результативных способов нематериальной мотивации персонала.

Практика оплаты компанией абонементов в спорт-клубы, получившая столь широкое распространение на Западе, приобретает все большую популярность и России. И постепенно становится эффективным инструментом управления лояльностью сотрудников. Корпоративный спорт – это инвестиции в будущее: спорт как основа здорового и активного образа жизни позволяет сотрудникам быть более работоспособными и выносливыми, устойчивыми к стрессовым ситуациям. К тому же совместные занятия в фитнес-клубе с коллегами становятся важным элементом в построение корпоративной культуры.

Материальное поощрение является частью расходов компании, которыми необходимо управлять. Планирование же и анализ расходов относятся непосредственно к компетенции коммерческого директора. К тому же не должно возникнуть такой ситуации, когда сотрудники будут получать бонусы поощрения при убыточной работе компании в целом.

На основании проведенного анализа системы управления ООО «Спецмонтаж РПГ» и системы предложенных мероприятий для повышения эффективности материального стимулирования труда персонала необходимо определить организационный план внедрения мероприятий для обеспечения максимальной эффективности.

Исходным условием для определениях необходимых мероприятий является то, что проект разрабатываемых мероприятий должен быть внедрен в течение 3-х месяцев. Это время потребуется на разработку системы бонусов и поощрений.

Прежде всего, необходимо обратить внимание на причины, по которым происходят увольнения «продающего персонала». Низкая мотивация не позволяет сотрудникам максимально эффективно использовать свой потенциал.

Ответственными лицами за внедрение мероприятия являются коммерческий директор и бухгалтер ООО «Спецмонтаж РПГ».

Для внедрения системы бонусов необходимо провести разъяснительную беседу с сотрудниками компании с целью оптимального разъяснения особенностей системы бонусов. Необходимо наглядно показать, какую выгоду для сотрудников несёт внедрение бонусов с продаж.

Для того, чтобы успешно реализовать предложенные мероприятия необходимо разработать график внедрения этих мероприятий (таблица 3.1.).

Первым этапом внедрения оплаты услуг сотовой связи сотрудников ООО «Спецмонтаж РПГ» является утверждение перечня должностей работников, которым в силу исполняемых ими обязанностей необходимо использование сотовой связи. Для этого нужно издать приказ по организации, в котором желательно привести не только названия должностей, «обеспечиваемых» телефонами, но и обоснование данного решения по каждой из них.

Далее необходимо утвердить регламент использования сотовой связи в служебных целях. В этом документе нужно четко указать могут ли сотрудники использовать служебные телефоны в нерабочее время, по выходным, установлены или нет лимиты по оплате связи. Кроме того, в регламенте, обычно, устанавливается порядок оплаты сотрудником стоимости личных переговоров по служебному телефону.

Таблица 3.1. – График внедрения проекта в 2013 г. в ООО «Спецмонтаж РПГ»

1. Разработка системы премий для персонала ООО «Спецмонтаж РПГ».

Дата

Действия по внедрению мероприятия

Ответственное лицо

Январь, 2013 год

1.проведение беседы с сотрудниками с целью пояснения особенностей системы бонусов. Беседы, как индивидуального характера, так и групповая беседа.

Коммерческий директор

Февраль, 2013 год

1. Применение системы бонусов

Коммерческий директор, бухгалтер

2. Разработка системы оплаты расходов, связанных с профессиональной деятельностью (телефонная связь).

Дата

Действия по внедрению мероприятия

Ответственное лицо

Январь, 2013 год

1. Утверждение перечня должностей работников, которым в силу исполняемых ими обязанностей необходимо использование сотовой связи;

2. Утверждение регламента использования сотовой связи в служебных целях;

Коммерческий директор, бухгалтер

Февраль, 2013 год

1. Поиск оператора сотовой связи, предлагающего оптимальный пакет услуг;

2. Утверждение тарифа

3. Заключение договора с оператором сотовой связи.

4. Оформление документов документы, подтверждающих фактическую передачу сотруднику сим -карты.

5. Оформить докладную записку.

Коммерческий директор, бухгалтер

Март, 2013 год

1. Оплата базовой стоимости сотовой связи сотрудникам, в рамках мероприятия

бухгалтер

3. Материальное поощрение сотрудников в виде оплаты годового абонемента в спорт-клубе.

Дата

Действия по внедрению мероприятия

Ответственное лицо

Январь, 2013 год

1. Провести анкетирование сотрудников

2. Выбор оптимального фитнес-клуба

Бухгалтер

Февраль, 2013 год

1. Заключение договора с фитнес-клубом

Коммерческий директор

Наконец, ООО «Спецмонтаж РПГ» потребуются документы, подтверждающие фактическую передачу сотруднику сим-карты. Для этого удобнее использовать ведомость или журнал. А если сотрудник использует собственное оборудование, то нужно оформить докладную записку (Приложение Ж), которую необходимо завизировать у руководителя, и соглашение, либо составить договор аренды или ссуды.

Для решения вопроса о выборе спортклуба нужно провести анкетирование сотрудников, для выявления предпочтений в сфере спортивных занятий. Затем подобрать оптимальные условия для каждого сотрудника ООО «Спецмонтаж РПГ», учитывая спортивные предпочтения, местоположение фитнес-клуба и обстановку клуба в целом.

Итак, в первом месяце 2014 года следует разработать анкетирование для сотрудников в рамках рекомендуемых мероприятий и провести беседы о пользе предложенных бонусов. В феврале коммерческий директор должен заключить договора на корпоративное обслуживание с оператором сотовой связи в рамках 2го мероприятия и с фитнес-клубом в рамках мероприятия №3. В марте месяце 2014 года предложенные мероприятия должны активно реализоввываться.

3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий

С точки зрения сроков реализации предлагаемые мероприятия можно охарактеризовать как среднесрочные, так как они ориентированы на проведение и получение эффекта в течение одного года. В то же время мероприятия могут проводиться на долгосрочной основе без дополнительных вложений.

При этом следует отметить, что все мероприятия реализуются за счет собственных средств предприятия без привлечения заемного капитала или вступления в кредитные отношения с другими организациями. Следовательно, данные мероприятия не повлекут за собой увеличения объемов кредиторской задолженности.

Также необходимо отметить, что внедрение системы премий, внедрение системы оплаты расходов, связанных с профессиональной деятельностью, и материальное поощрение сотрудников в виде оплаты годового абонемента в спортивном клубе полностью осуществляется сотрудниками компании без привлечения сторонних организаций.

Эти мероприятия не потребуют расширения штата предприятия, но потребуют включения в бюджет определенных сумм, что по сравнению с эффектом от реализации данных мероприятий является незначительным увеличением расходов компании.

Отметим, что предложенные мероприятия имеют методическое обоснование, которое приведено в соответствии с целями каждого из предложенных мероприятий. Основой для мероприятий является текущие условия работы ООО «Спецмонтаж РПГ», которые были учтены при разработке мероприятий.

Таким образом, предложенные мероприятия по материальному стимулированию труда персонала, направленные на повышение эффективности хозяйственной деятельности компании и повышение производительности труда сотрудников ООО «Спецмонтаж РПГ», позволяют улучшить состояние системы управления персоналом за счет оптимизации и ликвидации сложных мест в механизме стимулирования труда персонала компании.

Для определения социально-экономической эффективности предложенных мероприятий необходимо вначале определить суммарные затраты на проведение и реализацию предложенных мероприятий.

В качестве затрат на реализацию мероприятия по внедрению системы премий выступает сумма премиальных.

Опираясь на данные по выручке за 2011-2012 год (таблица 6), определим базовую сумму премиальных и сделаем прогноз при условии сохранения текущего уровня ежегодного роста в 17,67%.

Сумма премиальных с учетом этого составит:

115589 * 3% = 3468 тыс. руб.

В соответствии с уровнем роста в 17,67% сделаем прогноз на расчетный период:

2013: 4081 тыс. руб.

2014: 4802 тыс. руб.

2015: 5650 тыс. руб.

2016: 6649 тыс. руб.

2017: 7824 тыс. руб.

В качестве затрат на реализацию мероприятия по внедрению системы оплаты расходов, связанных с профессиональной деятельностью, выступают затраты на мобильную связь в размере 500 руб. в месяц на каждого сотрудника.

Таким образом, общая сумма годовых затрат из расчета на 11 сотрудников составит:

500 * 11 * 12 = 66000 руб.

В качестве затрат на реализацию мероприятия по внедрению материального поощрения сотрудников в виде оплаты годового абонемента в спортивном клубе выступает стоимость годовых абонементов в размере 37000 руб.

Таким образом, общая сумма годовых затрат из расчета на 11 сотрудников составит:

37000 * 11 = 407000 руб.

Таблица 3.2 – Затраты на реализацию комплекса мероприятий в    

ООО «Спецмонтаж РПГ»

Наименование

Затраты, тыс. руб. в год

2013

2014

2015

2016

2017

внедрение премий

4081

4802

5650

6649

7824

внедрение оплаты расходов, связанных с профессиональной деятельностью

66

66

66

66

66

материальное поощрение сотрудников в виде оплаты годового абонемента в спортивном клубе

407

407

407

407

407

Итого

4554

5029

6123

7122

8297

В качестве эффекта от реализации комплекса предложенных мероприятий выступает увеличение производительности труда, за счет чего увеличивается выручка ООО «Спецмонтаж РПГ» и соответственно его прибыль.

Производительность труда за 2012 год составила:

115589 тыс. руб. / 11 чел. = 10508 тыс.руб./чел.

По результатам исследований «внедрение комплекса мер материального стимулирования персонала повышает производительность труда минимум на 4,7%» [17]. На основе этого можно определить экономический эффект от внедрения комплекса предложенных мероприятий в ООО «Спецмонтаж РПГ»:

10508 * 0,047 * 11 = 5433 тыс. руб.

Ежегодный рост соответствует темпам роста выручки.

Таблица 3.3. – Эффект от реализации комплекса мероприятий в ООО «Спецмонтаж РПГ»

Эффект, тыс. руб. в год

2013

2014

2015

2016

2017

5433

6357

7437

8702

10181

Оценка экономической эффективности может быть произведена по формуле (1), которая показывает на сколько экономический эффект превышает затраты на реализацию, таким образом предоставляется возможность оценить целесообразность внедрения предложенных мероприятий.

         (1)

ЭИНТ - интегральная экономическая эффективность от совокупности мероприятий,

Э - эффект от реализации мероприятий,

З - затраты на реализацию мероприятий.

На основе формулы 1 рассчитаем интегральную экономическую эффективность для первого года:

ЭИНТ = 5433 / 4554 * 100% = 119,3%

Интегральная экономическая эффективность от реализации совокупности мероприятий показывает, что на 1 руб. вложений предприятие получает 1,19 руб. прибыли.

Таким образом, мероприятия  являются эффективным, поскольку принесет положительный экономический эффект уже по истечении первого года его осуществления. Это обусловлено использованием прогрессивных форм стимулирования труда персонала, которые позволяют предприятию существенно увеличить свои доходы от осуществления основной деятельности.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Системы материального стимулирования работников прошли долгую эволюцию, но никогда не теряли к себе интереса. Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемой мотивации занимались психологи, проблемами стимулирования – управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в научном мире проблемы мотивации находились в одном «отсеке», а стимулирования – в другом. Но на практике картина была иной – и те и другие проблемы приходилось и приходится решать, считаясь с их взаимосвязью. Проблема мотивации и стимулирования поведения является важнейшей в организации любого типа.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:

объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результате деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. По опыту работы можно сказать, что это гораздо сильнее сказывается на производительности труда персонала компании, чем отсутствие каких бы то ни было механизмов определения вознаграждения за результаты труда.

В ходе написания дипломного исследования было установлено, что материальное стимулирование является частью расходов компании, которыми надо управлять. Соответственно, внедряемая система материального стимулирования персонала должна быть экономически оправдана: затраты, необходимые для ее разработки и внедрения, следует соотносить с выгодой, которую компания планирует получить (т. е. бонус, который компания готова выплачивать за повышение эффективности работы сотрудников, должен коррелировать с сопутствующим ростом общей доходности бизнеса). Следует заранее, до начала проектирования системы материального стимулирования персонала, определить все ресурсы компании (денежные средства, человеческие, технические и временные ресурсы), которые потребуются для внедрения и поддержания системы мотивации, и убедиться в сопоставимости поставленных целей, потенциальных выгод и имеющихся ресурсов. Это позволит минимизировать риски неудачного внедрения и, в конечном итоге, сэкономит время и деньги.

Помимо выше сказанного, необходимо закрепить разработанную систему материального стимулирования персонала во внутрифирменных регламентных документах компании (положения, приказы, инструкции и т. д.).

Чтобы система мотивации по-настоящему работала и приносила организации ожидаемую пользу, планирование и контроль работы сотрудников компании должны осуществляться постоянно.

В условиях динамичной внешней среды меняются стратегические цели современной организации, бизнес развивается, перед сотрудниками ставятся все новые и новые задачи. К тому же применяемые механизмы мотивации со временем теряют свою актуальность и значимость. Соответственно, должен проводиться регулярный (не реже чем раз в квартал) контроль эффективности работы системы мотивации, должно отслеживаться ее соответствие целям и задачам бизнеса; при необходимости должны быть оперативно внесены корректировки в целевые ориентиры (как в количественном выражении, например, регулярный пересмотр плана продаж, так и в качественном, в связи с изменением стратегических целей компании), и, соответственно, должен осуществляться пересмотр составляющих системы мотивации.

По результатам проведенного в дипломной работе анализа деятельности организации можно говорить, о том, что в ООО «Спецмонтаж РПГ» неудовлетворительное положение в плане платежеспособности.

Несмотря на то, что часть показателей платежеспособности предприятия соответствуют нормативам, некоторые показатели платежеспособности имеют критический уровень.

При этом предприятие не демонстрирует положительной динамики в отношении показателей платежеспособности, которые не соответствуют нормативным значениям.

Развитие ООО «Спецмонтаж РПГ» характеризуется положительной тенденцией интенсификации основной деятельности.

Даже учитывая специфику хозяйственной деятельности предприятия, руководству предприятия следует пересмотреть политику в отношении управления кредиторской задолженности, так как в случае наступления форс-мажорных обстоятельств компания не сможет рассчитаться по своим обязательствам.

В результате проведённого исследования установлено, что материальная мотивация не менее важна для сотрудников, чем нематериальная и корпоративная мотивация. Интерес к работе сотрудников ООО «Спецмонтаж РПГ», исходя из проведенного исследования, базируется на уверенности в завтрашнем дне, то есть если сотрудник уверен в своём будущем в компании и в материальной стабильности и обеспеченности, то и работать он будет с энтузиазмом. Доброжелательная атмосфера внутри организации является немаловажным фактором, влияющим на интерес сотрудников к работе в ООО «Спецмонтаж РПГ». Потомучто, зачастую, отсутствие приветливой обстановки в коллективе способствует формированию нервного напряжения, снижает желание сотрудничать с коллегами и создаёт внутренние фобии сотрудников. Это стимулирует синдром эмоционального выгорания, характеризующийся потерей интереса к работе.

В процессе написания дипломной работы нами были предложены следующие мероприятия по совершенствования системы материального стимулирования в ООО «Спецмонтаж РПГ».

1) разработка системы премий для персонала ООО «Спецмонтаж РПГ»;

2) предложена система оплаты расходов, связанных с профессиональной деятельностью (телефонная связь);

3) материальное поощрение сотрудников в виде оплаты годового абонемента в спорт-клубе.

С точки зрения сроков реализации предлагаемые мероприятия можно охарактеризовать как среднесрочные, так как они ориентированы на проведение и получение эффекта в течение одного года. В то же время мероприятия могут проводиться на долгосрочной основе без дополнительных вложений.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1.  Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (с изм. и доп. от 6 декабря 2007 г.)
  2.  Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (с изм. и доп. от 18 декабря 2006 г.)
  3.  Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие / М.С.Абрютина. – М.: «Дело и сервис», 2011.
  4.  Адамчук, В.В. Экономика труда. / В.В. Адамчук. Учебник. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2012.
  5.  Альберт, М., Мескон, М.Х., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Альберт, М.Х.Мескон, Ф.Хедоури. – М.: Дело, 2012.
  6.  Баканов, М.И. Шеремет, А.Д. Теория экономического анализа /М.И.Баканов, А.Д.Шеремет. - Н.: Учебник Финансы и статистика, 2010.
  7.  Бляхман, Л., Сидоров, В. Качество работы: роль человеческого фактора /Л.Бляхман, В.Сидоров. - М.: Финансы и статистика, 2013.
  8.  Бужинский, А.И., Шеремет, А.Д. Методика экономического анализа промышленного предприятия (объединения). / А.И. Бужинский, А.Д.Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2011.
  9.  Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд. /О.С.Виханский. - М.: Гардарики, 2012.
  10.  Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. / О.С.Виханский, А.И.Наумов. – М.: Гардарики, 2012.
  11.  Генкин, Б. Основы управления персоналом / Б. Генкин. - М.: Формика, 2011.
  12.  Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 2-е издание, исправлено и дополнено – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА – М., 2013.
  13.  Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. / И.Н.Герчикова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011.
  14.  Глухов, В. Основы менеджмента / В.Глухов. - СПб., 2011.
  15.  Горемыкин, В.А. Планирование на предприятии / В.А.Горемыкин. - М.: Ось-89, 2013.
  16.  Горфинкель, В.Я. Предпринимательство. Учебник для вузов. / В.Я.Горфинкель. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010.
  17.  Гришилов, А.А. Как принять наилучшие решения в реальных условиях / А.А.Гришлов. – М.: Радио и связь, 2011.
  18.  Елизаров, Е., Литвин, А. Экономика труда / Е.Елизаров, А.Литвин. – М.: Гардарики. – 2013.
  19.  Журлов, А.Н., Ковбасюк, М.Р. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия / А.Н.Журлов, М.Р.Ковбасюк. - Киев, 2013.
  20.  Зоб, А.Т., Маринко, Г.И. Менеджмент: принятие решений и планирование: Учеб. пособ. / А.Т.Зоб, Г.И.Маринко. – М.: Изд-во МГУ, 2012.
  21.  Зудина, Л.Н. Организация стратегического менеджмента / Л.Н.Зудина. - М., 2012.
  22.  Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента: Учебно-практическое пособие. М.: Республика, 2012.
  23.  Искусство администрирования / Под ред. Дебры Олкок / Пер. с англ.-М.: «Финпресс», 2012.
  24.  Кокорев, В. Краткий курс по менеджменту / В.Кокорев. - Барнаул, 2011.
  25.  Коротков, Э. Концепция менеджмента / Э.Коротков. - М.: Финансы и статистика, 2010.
  26.  Ладанов И. Д. Практический менеджмент – М.: Элник, 2012.
  27.  Лиманов, Е.Г. Экономика предпринимательства: Учебное пособие /Е.Г.Лиманов. – М.: Статистика, 2010.
  28.  Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2012.
  29.  Михайлов, Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы / Ф.Михайлов. - Казань, 2010.
  30.  Одегов, Ю., Маусов, Н., Кулапов, М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие / Ю.Одегов, Н.Маусов, М.Кулапов. - М.: Финансы и статистика, 2013.
  31.   Одегов, Ю., Бычин, В., Андреев, К. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования / Ю.Одегов, В.Бычин, К.Андреев. - Саратов, 2010.
  32.  Пешкова, Е.П. Маркетинговый анализ деятельности фирмы / Е.П.Пешкова. – М.: «Ось-89», 2011.
  33.  Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие – М.: ЗАО «Бизнес – школа», «Интел – Синтез» - 2012.
  34.  Румянцева, З.П. Менеджмент организации / З.П. Румянцева. - М.: Прогресс, 2013.
  35.  Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В.Савицкая. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2013.
  36.  Сергеев, И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие / И.В.Сергеев. – М.: Экономика, 2010.
  37.  Смирнов, Э.А. Основы теории организации / Э.А.Смирнов. - М.: ЮНИТИ, 2011.
  38.  Старобинский, Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме / Э.В.Старобинский. - М.: Новости, 2012.
  39.  Стражев, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / В.И. Стражев. – Мн.: Выш. шк., 2012.
  40.   Травин, В., Дятлов, В. Основы стратегического менеджмента / В.Травин, В.Дятлов. - М.: Финансы и статистика, 2011.
  41.  Фатхутдинов, Р.А. Стратегический менеджмент: Учеб. пособ. / Р.А.Фатхутдинов. – М.: Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2012.
  42.  Филиппов, А. Работа с кадрами. Психологический аспект / А.Филиппов. М.: Дело, 2010.
  43.  Шеремет, А.Д., Негашев, Е.В. Методика финансового анализа / А.Д.Шеремет, Е.В.Негашев. – М.: Инфра – М, 2012.
  44.  Эддоуз, М., Стэнсфилд, Р. Методы принятия решений / Пер. с англ.; Под ред. И.И. Елисеевой – М.: Аудит; ЮНИТИ, 2010. – 254 с.
  45.  Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. – 2011. - № 1. – С. 90.
  46.  Бойдаченко П.Г. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях. // ЭКО. - 2013. - №7. - С.45.
  47.  Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2013. - № 10. – C. 26-28.
  48.  Куприянова Т., Растимешин В. Мотивация труда персонала в современных коммерческих организациях. // Консультант директора. – 2012. - № 22. – C.27.
  49.  Федченко А. Стимулирование работников зарубежный опыт // Человек и труд. – 2011. - № 3. – С. 79-82.
  50.  Хлынов В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления. – 2012. - № 2. – С. 107-111.
  51.  Шекшня С.В. Традиционная система компенсации // Управление персоналом. – 2011. - № 4. – С. 78.
  52.  Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Управление персоналом. – 2013.- № 12. - С. 38.


ПРИЛОЖЕНИЕ А. Бухгалтерская отчетность

Годовая бухгалтерская отчетность за 2011 год

Бухгалтерский баланс
на 31 декабря 2011 г.

Коды

Форма № 1 по ОКУД

0710001

Дата

31.12.2011

Организация: ООО "Спецмонтаж РПГ"

по ОКПО

Идентификационный номер налогоплательщика

ИНН

по ОКВЭД

Организационно-правовая форма / форма собственности: частная

по ОКОПФ / ОКФС

Единица измерения: тыс. руб.

по ОКЕИ

384

Местонахождение: г. Тольятти, ул. Базовая, д. 2а

АКТИВ

Код строки

На начало отчетного периода

На конец отчетного периода

1

2

3

4

I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ

Нематериальные активы

110

Основные средства

120

3132

3298

Незавершенное строительство

130

Доходные вложения в материальные ценности

135

Долгосрочные финансовые вложения

140

прочие долгосрочные финансовые вложения

145

Отложенные налоговые активы

148

Прочие внеоборотные активы

150

ИТОГО по разделу I

190

3132

3298

II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ

Запасы

210

сырье, материалы и другие аналогичные ценности

211

животные на выращивании и откорме

212

затраты в незавершенном производстве (издержках обращения)

213

готовая продукция и товары для перепродажи

214

товары отгруженные

215

расходы будущих периодов

216

прочие запасы и затраты

217

Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям

220

152

150

Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)

230

покупатели и заказчики

231

Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)

240

4270

4175

покупатели и заказчики

241

Краткосрочные финансовые вложения

250

2234

2022

Денежные средства

260

574

115

Прочие оборотные активы

270

ИТОГО по разделу II

290

7230

6462

БАЛАНС (сумма строк 190 + 290)

300

10362

9760

ПАССИВ

Код строки

На начало отчетного года

На конец отчетного периода

1

2

3

4

III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ

Уставный капитал

410

10

10

Собственные акции, выкупленные у акционеров

411

Добавочный капитал

420

Резервный капитал

430

5

5

резервы, образованные в соответствии с законодательством

431

резервы, образованные в соответствии с учредительными документами

432

5

5

Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)

470

3230

3191

ИТОГО по разделу III

490

3245

3206

IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

Займы и кредиты

510

Отложенные налоговые обязательства

515

Прочие долгосрочные обязательства

520

ИТОГО по разделу IV

590

V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

Займы и кредиты

610

Кредиторская задолженность

620

5742

5149

поставщики и подрядчики

621

3992

3720

задолженность перед персоналом организации

622

340

320

задолженность перед государственными внебюджетными фондами

623

задолженность по налогам и сборам

624

1346

933

прочие кредиторы

625

64

176

Задолженность перед участниками (учредителями) по выплате доходов

630

Доходы будущих периодов

640

1375

1405

Резервы предстоящих расходов

650

Прочие краткосрочные обязательства

660

ИТОГО по разделу V

690

7117

6554

БАЛАНС (сумма строк 490 + 590 + 690)

700

10362

9760

СПРАВКА О НАЛИЧИИ ЦЕННОСТЕЙ, УЧИТЫВАЕМЫХ НА ЗАБАЛАНСОВЫХ СЧЕТАХ

Наименование показателя

Код строки

На начало отчетного года

На конец отчетного периода

1

2

3

4

Арендованные основные средства

910

в том числе по лизингу

911

Товарно-материальные ценности, принятые на ответственное хранение

920

Товары, принятые на комиссию

930

Списанная в убыток задолженность неплатежеспособных дебиторов

940

Обеспечения обязательств и платежей полученные

950

Обеспечения обязательств и платежей выданные

960

Износ жилищного фонда

970

Износ объектов внешнего благоустройства и других аналогичных объектов

980

Нематериальные активы, полученные в пользование

990


Отчет о прибылях и убытках за 2011г.

Коды

Форма № 2 по ОКУД

0710002

Дата

31.12.2011

Организация: ООО "Спецмонтаж РПГ"

по ОКПО

Идентификационный номер налогоплательщика

ИНН

по ОКВЭД

Организационно-правовая форма / форма собственности: частная

по ОКОПФ / ОКФС

Единица измерения: тыс. руб.

по ОКЕИ

384

Местонахождение (адрес): г. Тольятти, ул. Базовая, д. 2а

Наименование показателя

Код строки

За отчетный период

За аналогичный период предыдущего года

1

2

3

4

Доходы и расходы по обычным видам деятельности

Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)

010

98232

95749

Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг

020

-24341

-22119

Валовая прибыль

029

73891

73630

Коммерческие расходы

030

-51087

-50889

Управленческие расходы

040

-5646

-5598

Прибыль (убыток) от продаж

050

17158

17143

Операционные доходы и расходы

Проценты к получению

060

Проценты к уплате

070

Доходы от участия в других организациях

080

Прочие доходы

090

Прочие расходы

100

Прибыль (убыток) до налогообложения

140

17158

17143

Отложенные налоговые активы

141

Отложенные налоговые обязательства

142

Текущий налог на прибыль

150

-3431

-3428

Чистая прибыль (убыток) отчетного периода

190

13727

13715

СПРАВОЧНО:

Постоянные налоговые обязательства (активы)

200

Базовая прибыль (убыток) на акцию

201

Разводненная прибыль (убыток) на акцию

202

Наименование показателя

Код строки

За отчетный период

За аналогичный период предыдущего года

прибыль

убыток

прибыль

убыток

1

2

3

4

5

6

Штрафы, пени и неустойки признанные или по которым получены решения суда (арбитражного суда) об их взыскании

230

Прибыль (убыток)  прошлых лет

240

Возмещение убытков, причиненных неисполнением или ненадлежащим исполнением обязательств

250

Курсовые разницы по операциям в иностранной валюте

260

Отчисления в оценочные резервы

270

Списание дебиторских и кредиторских задолженностей, по которым истек срок исковой давности

280

Годовая бухгалтерская отчетность за 2012 год

Бухгалтерский баланс на 31 декабря 2012 г.

Коды

Форма № 1 по ОКУД

0710001

Дата

31.12.2012

Организация: ООО "Спецмонтаж РПГ"

по ОКПО

Идентификационный номер налогоплательщика

ИНН

по ОКВЭД

Организационно-правовая форма / форма собственности: частная

по ОКОПФ / ОКФС

Единица измерения: тыс. руб.

по ОКЕИ

384

Местонахождение: г. Тольятти, ул. Базовая, д. 2а

АКТИВ

Код строки

На начало отчетного периода

На конец отчетного периода

1

2

3

4

I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ

Нематериальные активы

110

Основные средства

120

3298

3532

Незавершенное строительство

130

Доходные вложения в материальные ценности

135

Долгосрочные финансовые вложения

140

прочие долгосрочные финансовые вложения

145

Отложенные налоговые активы

148

Прочие внеоборотные активы

150

ИТОГО по разделу I

190

3298

3532

II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ

Запасы

210

сырье, материалы и другие аналогичные ценности

211

животные на выращивании и откорме

212

затраты в незавершенном производстве (издержках обращения)

213

готовая продукция и товары для перепродажи

214

товары отгруженные

215

расходы будущих периодов

216

прочие запасы и затраты

217

Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям

220

150

158

Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)

230

покупатели и заказчики

231

Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)

240

4175

4267

покупатели и заказчики

241

Краткосрочные финансовые вложения

250

2022

2297

Денежные средства

260

115

26

Прочие оборотные активы

270

ИТОГО по разделу II

290

6462

6748

БАЛАНС (сумма строк 190 + 290)

300

9760

10280

ПАССИВ

Код строки

На начало отчетного года

На конец отчетного периода

1

2

3

4

III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ

Уставный капитал

410

10

10

Собственные акции, выкупленные у акционеров

411

Добавочный капитал

420

Резервный капитал

430

5

5

резервы, образованные в соответствии с законодательством

431

резервы, образованные в соответствии с учредительными документами

432

5

5

Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)

470

3191

3369

ИТОГО по разделу III

490

3206

3384

IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

Займы и кредиты

510

Отложенные налоговые обязательства

515

Прочие долгосрочные обязательства

520

ИТОГО по разделу IV

590

V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

Займы и кредиты

610

Кредиторская задолженность

620

5149

6997

поставщики и подрядчики

621

3720

4781

задолженность перед персоналом организации

622

320

470

задолженность перед государственными внебюджетными фондами

623

задолженность по налогам и сборам

624

933

1654

прочие кредиторы

625

176

92

Задолженность перед участниками (учредителями) по выплате доходов

630

Доходы будущих периодов

640

1405

40

Резервы предстоящих расходов

650

Прочие краткосрочные обязательства

660

ИТОГО по разделу V

690

6554

6896

БАЛАНС (сумма строк 490 + 590 + 690)

700

9760

10280

СПРАВКА О НАЛИЧИИ ЦЕННОСТЕЙ, УЧИТЫВАЕМЫХ НА ЗАБАЛАНСОВЫХ СЧЕТАХ

Наименование показателя

Код строки

На начало отчетного года

На конец отчетного периода

1

2

3

4

Арендованные основные средства

910

в том числе по лизингу

911

Товарно-материальные ценности, принятые на ответственное хранение

920

Товары, принятые на комиссию

930

Списанная в убыток задолженность неплатежеспособных дебиторов

940

Обеспечения обязательств и платежей полученные

950

Обеспечения обязательств и платежей выданные

960

Износ жилищного фонда

970

Износ объектов внешнего благоустройства и других аналогичных объектов

980

Нематериальные активы, полученные в пользование

990


Отчет о прибылях и убытках за 2012г.

Коды

Форма № 2 по ОКУД

0710002

Дата

31.12.2012

Организация: ООО "Спецмонтаж РПГ"

по ОКПО

Идентификационный номер налогоплательщика

ИНН

по ОКВЭД

Организационно-правовая форма / форма собственности: частная

по ОКОПФ / ОКФС

Единица измерения: тыс. руб.

по ОКЕИ

384

Местонахождение (адрес): г. Тольятти, ул. Базовая, д. 2а

Наименование показателя

Код строки

За отчетный период

За аналогичный период предыдущего года

1

2

3

4

Доходы и расходы по обычным видам деятельности

Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)

010

115589

98232

Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг

020

-27349

-24341

Валовая прибыль

029

88240

73891

Коммерческие расходы

030

-60876

-51087

Управленческие расходы

040

-5476

-5646

Прибыль (убыток) от продаж

050

21888

17158

Операционные доходы и расходы

Проценты к получению

060

Проценты к уплате

070

Доходы от участия в других организациях

080

Прочие доходы

090

Прочие расходы

100

Прибыль (убыток) до налогообложения

140

21888

17158

Отложенные налоговые активы

141

Отложенные налоговые обязательства

142

Текущий налог на прибыль

150

-4377

-3431

Чистая прибыль (убыток) отчетного периода

190

17511

13727

СПРАВОЧНО:

Постоянные налоговые обязательства (активы)

200

Базовая прибыль (убыток) на акцию

201

Разводненная прибыль (убыток) на акцию

202

Наименование показателя

Код строки

За отчетный период

За аналогичный период предыдущего года

прибыль

убыток

прибыль

убыток

1

2

3

4

5

6

Штрафы, пени и неустойки признанные или по которым получены решения суда (арбитражного суда) об их взыскании

230

Прибыль (убыток)  прошлых лет

240

Возмещение убытков, причиненных неисполнением или ненадлежащим исполнением обязательств

250

Курсовые разницы по операциям в иностранной валюте

260

Отчисления в оценочные резервы

270

Списание дебиторских и кредиторских задолженностей, по которым истек срок исковой давности

280

ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Должностная инструкция коммерческого директора

Должностная инструкция коммерческого директора ООО «Спецмонтаж РПГ»

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

Фамилия И.О. ________________

«________»_____________ ____ г.

1. Общие положения

1.1. Коммерческий директор относится к категории руководителей.

1.2. Коммерческий директор назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора.

1.3. Коммерческий директор подчиняется непосредственно генеральному директору.

1.4. На время отсутствия коммерческого директора его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.

1.5. На должность коммерческого директора назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: высшее профессиональное образование и стаж управленческой работы в соответствующей области не менее 3 лет.

1.6. Коммерческий директор должен знать:

- коммерческое, гражданское, финансовое законодательство;

- профиль, специализацию, особенности структуры предприятия;

- перспективы технического и финансово-экономического развития предприятия;

- порядок разработки бизнес-планов;

- основные принципы финансового планирования;

- порядок заключения и оформления хозяйственных и финансовых договоров.

1.7. Коммерческий директор руководствуется в своей деятельности:

- законодательными актами РФ;

- Уставом организации, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;

- приказами и распоряжениями руководства;

- настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности коммерческого директора

Коммерческий директор выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Организует руководство материально-техническим снабжением ООО «Спецмонтаж РПГ» и деятельностью организации (оказанию услуг).

2.2. Координирует разработку и составление перспективных и текущих планов материально-технического обеспечения и оказания услуг, финансовых планов.

2.3. Координирует разработку нормативов и стандартов материально-технического обеспечения (запасов материально-технических ресурсов), стандартов качества услуг.

2.4. Дает рекомендации и консультации менеджерам и контролирует их работу.

2.5. Обеспечивает своевременное составление сметно-финансовых и других документов, расчетов, отчетов о выполнении планов материально-технического снабжения, финансовой деятельности.

2.6. Осуществляет контроль за финансовыми и экономическими показателями деятельности ООО «Спецмонтаж РПГ», расходованием финансовых средств.

2.7. Проводит переговоры от имени предприятия с контрагентами предприятия по хозяйственным и финансовым сделкам, заключает от имени предприятия хозяйственные и финансовые договоры, обеспечивает выполнение договорных обязательств.

2.8. Участвует от имени предприятия в ярмарках, торгах, на биржах, выставках по рекламе и реализации услуг.

3. Права коммерческого директора

Коммерческий директор имеет право:

3.1. Представлять интересы предприятия во взаимоотношениях с государственными органами, сторонними организациями и учреждениями по коммерческим вопросам.

3.2. Устанавливать служебные обязанности для работников.

3.3. Запрашивать от структурных подразделений ООО «Спецмонтаж РПГ» информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

3.4. Участвовать в подготовке проектов приказов, инструкций, указаний, а также смет, договоров и других документов, связанных с решением коммерческих вопросов.

3.5. Вносить на рассмотрение генерального директора предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.

3.6. Требовать от руководства ООО «Спецмонтаж РПГ» обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

4. Ответственность коммерческого директора

Коммерческий директор несет ответственность:

4.1. За невыполнение и/или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей.

4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.

4.3. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.


ПРИЛОЖЕНИЕ В. Штатное расписание

Штатное расписание ООО «Спецмонтаж РПГ»

Код

Форма по ОКУД

0301017

ООО «Спецмонтаж РПГ»

по ОКПО

Номер документа

Дата составления

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

421

14.05.2012

УТВЕРЖДЕНО

Приказом организации от

«

«

20

г. N

на период

с «

«

20

г.

Штат в количестве

3

единиц

Структурное подразделение

Должность

Количество штатных единиц

Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.

Надбавки, руб.

Всего, руб.

(гр.5 +гр.6+гр.7+гр.8) х гр.4

Примечание

Наименование

код

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Генеральный директор

1

300 000

-

-

-

300 000

Коммерческий директор

1

160000

-

-

-

160000

-

Бухгалтер

1

40 000

-

-

-

40 000

-

Менеджер по продажам

1

50 000

50 000

Продавец

4

60 000

240 000

Водитель

1

40 000

40 000

Охранник

1

40 000

40 000

Секретарь

1

40 000

40 000

Итого

11

-

910000

Гениральный директор

должность

личная подпись

расшифровка подписи

Коммерческий директор

личная подпись

расшифровка подписи


ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Трудовой договор

Трудовой договор ООО «Спецмонтаж РПГ»

I. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1. Предметом настоящего трудового договора является регулирование трудовых отношений между Работодателем и Работником в соответствии с нормами действующего законодательства Российской Федерации, локальными нормативными актами Общества, содержащими нормы трудового права, а также условиями настоящего трудового договора.

2. Работник принимается на работу в ООО «Спецмонтаж РПГ», расположенное по адресу: г. Тольятти, ул. Базовая, д. 2а на должность _________________________________.

3. Работа по настоящему договору является для Работника основной.

4. Настоящий договор заключается _______________.

5. Дата начала работы – ________________.

6. При заключении настоящего договора Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью три месяца.

7. Труд Работника по настоящему договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными условиями труда.

8. Работник может направляться в служебные командировки с оплатой понесенных расходов в соответствии с действующим законодательством и порядком, установленным Работодателем и настоящим договором.

II. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

Работник имеет право на:

1. заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

2. ознакомление с документами, определяющими его права и обязанности;

3. предоставление работы, обусловленной настоящим договором;

4. рабочее место, оснащенное оборудованием, необходимым для выполнения трудовой функции;

5. своевременную выплату заработной платы в полном объеме в соответствии с настоящим договором;

6. отдых, обеспечиваемый установлением соответствующей закону продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

7. обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8. иные права, установленные действующим трудовым законодательством РФ.

Работник обязан:

9. добросовестно, своевременно и точно исполнять свои должностные обязанности, возложенные на него настоящим договором;

10. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты Работодателя;

11. не разглашать ставшие известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, составляющие коммерческую тайну и конфиденциальную информацию о деятельности Работодателя, разглашение которых может причинить Обществу ущерб, в соответствии с Обязательством о неразглашении коммерческой тайны (Приложение №2 к настоящему трудовому договору);

12. не использовать информационные и иные ресурсы Работодателя для собственной выгоды и в интересах третьих лиц, в том числе не допускать какой – либо рекламы собственного бизнеса и сторонних компаний с использованием ресурсов Общества;

13. выполнять иные обязанности, установленные действующим трудовым законодательством РФ.

III. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

Работодатель имеет право:

1. на заключение, изменение и расторжение трудового договора (в том числе изменение условий настоящего договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда) в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

2. принимать локальные нормативные и индивидуальные правовые акты;

3. требовать от Работника соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов Общества;

4. оценивать качество работы Работника, получать от него текущую информацию о ходе дел, относящихся к ведению Работника, контролировать его работу по срокам и объему;

5. поощрять Работника за добросовестный и эффективный труд;

6. привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Правилами внутреннего трудового распорядка, действующим законодательством РФ;

7. осуществлять иные права, установленные действующим трудовым законодательством РФ.

Работодатель обязан:

8. соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия настоящего договора;

9. знакомить Работника под роспись с локальными нормативными актами, определяющими права и обязанности Работника;

10. предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим договором;

11. обеспечить Работника оборудованием, средствами и материалами, необходимыми для выполнения работы по настоящему договору;

12. выплачивать причитающуюся Работнику заработную плату в сроки и порядке, установленными Правилами внутреннего трудового распорядка;

13. осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном действующим законодательством РФ;

14. обеспечить условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техникой безопасности;

15. обеспечить защиту персональных данных Работника от неправомерного использования и утраты;

16. выполнять иные обязанности, установленные действующим трудовым законодательством РФ.

IV. ОПЛАТА ТРУДА

1. Размер должностного оклада Работника составляет _____________________________________в месяц.

2. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством РФ.

3. Работодателем могут устанавливаться стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и другие вознаграждения) в соответствии с Положением об оплате труда ООО «Спецмонтаж РПГ».

4. Работнику устанавливается компенсация расходов на питание Работодателем за счет средств Общества в размере ________________в день.

5. Работодатель уплачивает налоги в размерах и порядке, предусмотренных федеральными законами РФ, с заработной платы и иных доходов Работника, источником которых является Общества.

6. Заработная плата выплачивается Работнику путем перечисления на указанный им счет в ____________________________________________ в порядке и сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка и Положением об оплате труда и премировании работников.

7. Размер заработной платы может быть пересмотрен по соглашению Сторон.

V. РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА

Режим труда и отдыха устанавливается в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Работнику устанавливается нормированный рабочий день. Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 (сорок) часов в неделю.

Работнику ежегодно предоставляется основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 (двадцати восьми) календарных дней. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у Работодателя. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между Работником и Работодателем.

При направлении Работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

В случае направления в служебную командировку Работодатель возмещает Работнику:

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с роживанием вне места постоянного жительства (суточные);

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома Работодателя.

VI. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения.

2. Работодателю материального ущерба Работник несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Работодатель несет материальную и иную ответственность в соответствии с законодательством РФ

VII. ИЗМЕНЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Изменение определенных Сторонами условий настоящего договора, допускается только по соглашению между Работником и Работодателем, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Настоящий договор может быть расторгнут по основанием и в порядке, предусмотренными Трудовым кодексом РФ.

VIII. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Все результаты оказанных услуг и выполненных работ в период действия настоящего договора, а также результаты интеллектуальной деятельности Работника являются собственностью Работодателя.

Настоящий договор содержит конфиденциальную информацию и не подлежит разглашению, размножению и опубликованию в открытой печати.

Споры между Сторонами, возникающие при исполнении настоящего договора, подлежат урегулированию путем переговоров. В случае, если Стороны не могут прийти к соглашению, спор подлежит разрешению в порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ.

Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим договором, Стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.

Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из Сторон.


ПРИЛОЖЕНИЕ Д. Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка

ООО «Спецмонтаж РПГ»

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Правила внутреннего трудового распорядка (далее Правила) Общества с ограниченной ответственностью «Спецмонтаж РПГ» (далее Общество или Работодатель) разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и имеют целью установление порядка трудовой деятельности работников Общества, укрепление трудовой дисциплины, рациональное использование работниками рабочего времени.

2. Правила определяют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность работников и Работодателя, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.

3. Правила вступают в силу с момента их утверждения Генеральным директором и действуют без ограничения срока до внесения соответствующих изменений и дополнений или принятия новых Правил. Изменения и дополнения Правил утверждаются Генеральным директором.

4. Правила едины и обязательны для работников всех структурных подразделений, входящих в состав Общества.

II. ПОРЯДОК ПРИЕМА НА РАБОТУ, ПЕРЕВОДА И УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

1. Прием на работу в Общество производится на основании предложения Работодателя и письменного трудового договора.

2. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу в ООО «Спецмонтаж РПГ», предъявляет:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

иные документы, в случаях предусмотренных федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

3. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются Работодателем.

4. Прием на работу без предъявления документов, указанных в п. 2 настоящих Правил, или документов, их заменяющих, не допускается.

5. Прием на работу оформляется приказом Генерального директора, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. В приказе указывается наименование должности, структурного подразделения и размер должностного оклада работника в соответствии со штатным расписанием и трудовым договором.

6. При приеме на работу, а также в период действия трудового договора Работодатель (уполномоченные им лица) обязан:

ознакомить работника с порученной работой, условиями труда, режимом труда и отдыха, системой и формой оплаты труда, разъяснить его права и обязанности;

ознакомить работников под роспись с настоящими Правилами в соответствующем регистрационном журнале и иными локальными нормативными актами, относящимися к профессиональной и иной деятельности работников. Если работник отказывается ознакомиться с локальным нормативным актом под роспись, непосредственный руководитель в присутствии других работников (не менее двух) составляет соответствующий акт об отказе от ознакомления с локальным нормативным актом под роспись по форме, установленной настоящими Правилами;

ознакомить работника под роспись с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну либо относящихся к иной конфиденциальной информации Общества, и подписать с работником Обязательство о неразглашении коммерческой тайны.

провести инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, пожарной безопасности и другим правилам охраны труда. О прохождении им инструктажей работник расписывается в соответствующем журнале учета инструктажей.

7. На всех работников Общества, работающих свыше пяти дней, ведутся трудовые книжки, при условии, что работа в Обществе является для них основной.

8. При приеме на работу соглашением сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника. Срок испытания устанавливается от 3 до 6 месяцев в зависимости от должности, на которую принимается работник. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды когда он фактически отсутствовал на работе.

9. Условие об испытании содержится в трудовом договоре, его отсутствие означает, что работник принят на работу без испытания.

10. В случае неудовлетворительного результата испытания, при условии предварительного предупреждения работника не менее чем за 3 дня, работник может быть уволен по инициативе Работодателя с указанием в письменном уведомлении причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

11. Продление испытательного срока, согласованного при заключении трудового договора, в том числе по желанию работника или по соглашению сторон, не допускается.

12. Перевод работника на другую работу (изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник) осуществляется по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде (дополнительное соглашение к трудовому договору).

Перевод по инициативе работника производится по его письменному заявлению.

Перевод по инициативе Работодателя производится с письменного согласия работника. При этом о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, Работодатель обязан уведомить работников в письменной форме не позднее чем за два месяца. (Приложение №6).

Все виды переводов оформляются приказом Генерального директора.

13. Прекращение трудового договора может иметь место по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством РФ.

14. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом Работодателя не позднее, чем за две недели, путем написания соответствующего заявления, содержащего просьбу об увольнении.

15. По соглашению между работником и Работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, на основании соответствующего заявления работника.

16. Прекращение трудового договора оформляется приказом Генерального директора.

17. В день прекращения трудового договора Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием или отказом от ее получения, Работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление по почте. Со дня направления указанного уведомления а Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

18. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса Российской Федерации.

III. ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ

1. Работники ООО «Спецмонтаж РПГ» имеют право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

предоставление им работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, оснащенное необходимым для выполнения трудовой функции оборудованием;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями оплаты труда, установленными трудовым договором с работником;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением ими трудовых обязанностей в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;

осуществление иных прав, предусмотренных действующим законодательством и локальными нормативными актами Работодателя.

2. Работники Общества обязаны:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности;

соблюдать настоящие Правила, выполнять приказы, правила, инструкции, другие локальные нормативные акты Работодателя;

соблюдать трудовую дисциплину;

незамедлительно (при первой возможности) ставить в известность (посредством телефонного звонка, телеграммы, факсимильного сообщения, интернета, иным доступным способом) своего непосредственного руководителя о своем отсутствии на рабочем месте, не связанном с выполнением трудовых функций, и его причинах, а также в первый день явки на работу представить документы, подтверждающие уважительность причин отсутствия на рабочем месте;

не разглашать (не передавать третьим лицам на любом носителе) в течение всего времени действия трудового договора, заключенного с Обществом, и трех лет после его расторжения ставшие ему известными во время работы в Обществе сведения, являющиеся коммерческой тайной в соответствии с Положением о коммерческой тайне;

соблюдать требования по охране труда и технике безопасности, пожарной безопасности и производственной санитарии;

бережно относиться к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и работников Общества, эффективно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование, экономно и рационально расходовать материальные ресурсы Работодателя;

незамедлительно сообщать непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями и трудовым договором.

3. Работодатель вправе:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные и индивидуальные правовые акты;

оценивать качество работы работников;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд в соответствии с разделом 5 настоящих Правил;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, настоящими Правилами и иными локальными нормативными актами;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и работников Общества, соблюдения настоящих Правил и иных локальных правовых актов;

осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством и локальными нормативными актами.

4. Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные и индивидуальные акты;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящими Правилами;

своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов по вопросам исполнения трудового законодательства;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями и трудовым договором.

5. Запрещается курение табака на рабочих местах. Курение табака разрешается только в специально отведенных для этого местах.

6. В целях обеспечения безопасных условий труда, исключения недобросовестного исполнения трудовых обязанностей, неправомерного использования имущества ООО «Спецмонтаж РПГ», предотвращения попыток разглашения или передачи третьим лицам сведений конфиденциального характера, а также не допущения хищения товарно-материальных ценностей, Работодатель может использовать технические средства контроля.

IV. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ. ПОРЯДОК ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ.

ВРЕМЯ ОТДЫХА. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Для работников устанавливается 40 – часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) и следующая продолжительность рабочего дня:

начало рабочего дня – 09 ч.00 мин.;

перерыв для отдыха и питания – 60 мин. по скользящему графику в период между 12 ч. 00 мин. и 15 ч. 00 мин по оперативному согласованию с непосредственным руководителем. Перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается;

окончание рабочего дня – 18 ч. 00 мин.

Нерабочими праздничными днями являются:

1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;

7 января – Рождество Христово;

23 февраля – День защитника Отечества;

8 марта – Международный женский день;

1 мая – Праздник Весны и Труда;

9 мая – День Победы;

12 июня – День России;

4 ноября – День народного единства.

2. В случае несоблюдения работником по его вине установленного режима рабочего времени к нему может быть применено дисциплинарное взыскание в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом Российской Федерации и настоящими Правилами.

3. Приказом Генерального директора отдельным работникам или группам работников по согласованию с ними может устанавливаться другое время начала и окончания рабочего дня, перерыва для отдыха и питания.

4. Отдельным категориям работников Общества может быть установлен ненормированный рабочий день с предоставлением дополнительного отпуска за работу в режиме ненормированного рабочего дня продолжительностью 3 (три) календарных дня.

5. В рабочее время запрещается созывать собрания, заседания и всякого рода совещания по общественным вопросам.

6. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется всем работникам продолжительностью 28 (Двадцать восемь) календарных дней. По соглашению между работником и Работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, одна из которых должна быть не менее 14 (четырнадцать) календарных дней.

7. Право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в Обществе.

8. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым Работодателем с учетом мнения работников не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. При составлении графика отпусков учитываются пожелания работников и особенности производственного процесса. Уход работников в отпуск не должен нарушать нормальную работу Общества.

9. График отпусков обязателен для работников и Работодателя.

10. В исключительных случаях ежегодный оплачиваемый отпуск по уважительным причинам может быть перенесен на другой срок, определяемый Работодателем с учетом пожеланий работника, на основании заявления работника о переносе отпуска на другой срок.

11. О времени начала отпуска работник извещаются под роспись (Приложение №13) не позднее, чем за две недели до начала отпуска.

12. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и Работодателем.

13. Заработная плата работникам выплачивается два раза в месяц: не позднее 20 числа текущего месяца – 50% и не позднее 5 числа следующего месяца – 50 %.

14. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

15. Заработная плата перечисляется на персонализированные банковские карты работников.

16. Размер заработной платы работника устанавливается в соответствии с утвержденным штатным расписанием и трудовым договором.

17. Работодатель обеспечивает добровольное медицинское страхование работников за счет средств Общества в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников ООО «Спецмонтаж РПГ».

18. Работникам устанавливается компенсация расходов на питание Работодателем за счет средств Общества в размере 300 (трехсот) рублей в день.

V. ПООЩРЕНИЯ ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ

1. За отличное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде Работодателем могут применяться следующие меры поощрения работников:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком;

- присвоение почетных званий;

- досрочное снятие ранее наложенного взыскания;

- сокращение срока испытания, установленного при приеме на работу;

- иные меры поощрения.

Допускается одновременно применение нескольких видов поощрений.

2. Меры поощрения применяются по ходатайству непосредственного руководителя работника. Ходатайство должно содержать основание применения мер поощрения.

3. Меры поощрения, предусмотренные п. 1 раздела V настоящих Правил, оформляются приказом Генерального директора и доводятся до сведения работника.

4. В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами;

о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации и настоящими Правилами.

5. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда и премирования или выплачиваемых на регулярной основе в соответствии с Положением об оплате труда и премирования работников, в трудовые книжки не вносятся.

6. Примененные к работнику меры поощрения учитываются при предоставлении данному работнику других предусмотренных законом льгот и гарантий без ограничения сроком давности.

VI. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, настоящих Правил, иных локальных актов Общества) на работника могут быть наложены следующие дисциплинарные взыскания:

  •  замечание;
  •  выговор;
  •  увольнение.

2. Дисциплинарное взыскание налагается в следующем порядке:

По факту совершения работником дисциплинарного проступка его непосредственный руководитель готовит докладную записку на имя Генерального директора по форме, утвержденной настоящими Правилами. Докладная записка служит уведомлением о факте совершения дисциплинарного проступка;

Непосредственный руководитель требует от работника, совершившего дисциплинарный проступок, предоставления объяснений в письменной форме в течение двух рабочих дней с приложением оправдательных документов (при их наличии). В случае непредставления работником в указанный срок письменного объяснения непосредственный руководитель в присутствии других работников (не менее двух) составляет соответствующий акт о непредставлении объяснений по форме, утвержденной настоящими Правилами. Акт не составляется в случае отсутствия работника на работе в период, когда он должен был представить объяснения.

Непосредственный руководитель направляет подготовленный пакет документов по дисциплинарному взысканию Генеральному директору.

Генеральный директор принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания, на основании которого издается приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания подписывается Генеральным директором Общества и объявляется работнику, подвергнутому взысканию под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись, непосредственный руководитель в присутствии других работников (не менее двух) составляет соответствующий акт об отказе от подписания приказа о применении дисциплинарного взыскания по форме, установленной настоящими Правилами.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни и пребывания работника в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово – хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о его совершении стало известно непосредственному руководителю работника.

За каждый проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, кроме случаев совершения длящегося дисциплинарного нарушения.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Генеральный директор до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя.

7. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ

1. Настоящие Правила должны быть доведены до сведения работников под роспись.

2. Нарушение настоящих Правил работниками ООО «Спецмонтаж РПГ» является нарушением дисциплины труда и влечет за собой применение в отношении виновных лиц мер дисциплинарного воздействия в соответствии с действующим трудовым законодательством.


ПРИЛОЖЕНИЕ Е. Форма интервью

ФИО

Пол

Образование

Должность

Оцените степень важности каждого из приведенных ниже методов мотивации и охарактеризуйте основные факторы интереса к работе в организации.

В качестве оценки используйте следующие параметры: «важно», «не важно», «все равно».

Методы мотивации

Оценка

1. Оцените методы нематериальной мотивации по степени их важности именно для Вас

Конкурс на звание лучшего сотрудника

Доска почета

Поощрительные грамоты

Повышение квалификации (обучение)

2. Оцените формы корпоративной мотивации по степени их важности для Вас

Регулярные корпоративные мероприятия развлекательного характера

Возможность участвовать в различных конференциях

Проведение спортивных мероприятий

Улучшение условий работы

3. Оцените основные приемы индивидуальной мотивации по степени их важности для Вас

Поощрение за инновационные предложения

Увеличенный отпуск

Отдельный кабинет за заслуги

Личный водитель

4. Оцените поведенческую мотивацию по степени важности для Вас

Похвала руководителя

Лояльность к сотрудникам

Проявление участия

Решение поведенческих конфликтов в коллективе

5. Оцените методы материальной мотивации по степени их важности для Вас

Премии

Повышение заработной платы

Бонусы

Юбилейные выплаты

6. Оцените способы мотивации наказанием по степени их важности для Вас

Лишение премии

Система штрафов

Вычеты из заработной платы

Отстранение от обязанностей

7. Оцените роль социальной мотивации для Вас

Медицинское страхование

Оплата расходов на транспорт

Оплата услуг сотовой связи

8. Пожалуйста, охарактеризуйте положительные факторы работы, которые влияют на Ваш интерес к работе в организации

Динамичность рабочего процесса

Возможность проявления инициативы на работе

Перспективы карьерного роста

Возможность участвовать в новых интересных проектах вместо однотипных

Уверенность в завтрашнем дне

9. Пожалуйста, охарактеризуйте отрицательные факторы работы, которые влияют на Ваш интерес к работе в организации

Высокий уровень ответственности

Конкуренция внутри коллектива

Интенсивность рабочего процесса

Низкая вовлеченность в управление отдельными элементами деятельности и отсутствие возможности влиять на решения, принимаемые в организации

Замкнутость отдельных групп внутри организации

10. Выделите наиболее важные факторы, характеризующие коллектив, в котором Вы работаете

Развитый корпоративный дух и корпоративная культура

Здоровая атмосфера внутри коллектива

Возможность проявлять творческие способности в коллективе

Возможность эффективно использовать свои интеллектуальные способности на работе, не сосредотачиваясь на механическом труде

Хороший коллектив с чувством юмора и дружеской поддержкой на работе


ПРИЛОЖЕНИЕ И. Результаты интервью

ФИО

Жукова Мария Сергеевна

Пол

женский

Образование

Высшее

Должность

Генеральный директор

Оцените степень важности каждого из приведенных ниже методов мотивации и охарактеризуйте основные факторы интереса к работе в организации.

В качестве оценки используйте следующие параметры: «важно», «не важно», «все равно».

Методы мотивации

Оценка

1. Оцените методы нематериальной мотивации по степени их важности именно для Вас

Конкурс на звание лучшего сотрудника

Важно

Доска почета

Важно

Поощрительные грамоты

Не важно

Повышение квалификации (обучение)

Важно

2. Оцените формы корпоративной мотивации по степени их важности для Вас

Регулярные корпоративные мероприятия развлекательного характера

не важно

Возможность участвовать в различных конференциях

не важно

Проведение спортивных мероприятий

не важно

Улучшение условий работы

важно

3. Оцените основные приемы индивидуальной мотивации по степени их важности для Вас

Поощрение за инновационные предложения

важно

Увеличенный отпуск

все равно

Отдельный кабинет за заслуги

важно

Личный водитель

неважно

4. Оцените поведенческую мотивацию по степени важности для Вас

Похвала руководителя

важно

Лояльность к сотрудникам

не важно

Проявление участия

важно

Решение поведенческих конфликтов в коллективе

важно

5. Оцените методы материальной мотивации по степени их важности для Вас

Премии

важно

Повышение заработной платы

важно

Бонусы

важно

Юбилейные выплаты

важно

6. Оцените способы мотивации наказанием по степени их важности для Вас

Лишение премии

важно

Система штрафов

важно

Вычеты из заработной платы

все равно

Отстранение от обязанностей

не важно

7. Оцените роль социальной мотивации для Вас

Медицинское страхование

важно

Оплата расходов  на транспорт

не важно

Оплата услуг сотовой связи

важно

8. Пожалуйста, охарактеризуйте положительные факторы работы, которые влияют на Ваш интерес к работе в организации

Динамичность рабочего процесса

важно

Возможность проявления инициативы на работе

важно

Перспективы карьерного роста

не важно

Возможность участвовать в новых интересных проектах вместо однотипных

не важно

Уверенность в завтрашнем дне

важно

9. Пожалуйста, охарактеризуйте отрицательные факторы работы, которые влияют на Ваш интерес к работе в организации

Высокий уровень ответственности

все равно

Конкуренция внутри коллектива

не важно

Интенсивность рабочего процесса

все равно

Низкая вовлеченность в управление отдельными элементами деятельности и отсутствие возможности влиять на решения, принимаемые в организации

не важно

Замкнутость отдельных групп внутри организации

важно

10. Выделите наиболее важные факторы, характеризующие коллектив, в котором Вы работаете

Развитый корпоративный дух и корпоративная культура

важно

Здоровая атмосфера внутри коллектива

важно

Возможность проявлять творческие способности в коллективе

все равно

Возможность эффективно использовать свои интеллектуальные способности на работе, не сосредотачиваясь на механическом труде

важно

Хороший коллектив с чувством юмора и дружеской поддержкой на работе

важно

ФИО

Нежданов Валерий Николаевич

Пол

Мужской

Образование

Высшее

Должность

Коммерческий директор

Оцените степень важности каждого из приведенных ниже методов мотивации и охарактеризуйте основные факторы интереса к работе в организации.

В качестве оценки используйте следующие параметры: «важно», «не важно», «все равно».

Методы мотивации

Оценка

1. Оцените методы нематериальной мотивации по степени их важности именно для Вас

Конкурс на звание лучшего сотрудника

все равно

Доска почета

все равно

Поощрительные грамоты

все равно

Повышение квалификации (обучение)

важно

2. Оцените формы корпоративной мотивации по степени их важности для Вас

Регулярные корпоративные мероприятия развлекательного характера

важно

Возможность участвовать в различных конференциях

не важно

Проведение спортивных мероприятий

все равно

Улучшение условий работы

важно

3. Оцените основные приемы индивидуальной мотивации по степени их важности для Вас

Поощрение за инновационные предложения

важно

Увеличенный отпуск

важно

Отдельный кабинет за заслуги

важно

Личный водитель

важно

4. Оцените поведенческую мотивацию по степени важности для Вас

Похвала руководителя

важно

Лояльность к сотрудникам

все равно

Проявление участия

все равно

Решение поведенческих конфликтов в коллективе

все равно

5. Оцените методы материальной мотивации по степени их важности для Вас

Премии

важно

Повышение заработной платы

важно

Бонусы

важно

Юбилейные выплаты

важно

6. Оцените способы мотивации наказанием по степени их важности для Вас

Лишение премии

важно

Система штрафов

важно

Вычеты из заработной платы

важно

Отстранение от обязанностей

все равно

7. Оцените роль социальной мотивации для Вас

Медицинское страхование

важно

Оплата расходов  на транспорт

важно

Оплата услуг сотовой связи

важно

8. Пожалуйста, охарактеризуйте положительные факторы работы, которые влияют на Ваш интерес к работе в организации

Динамичность рабочего процесса

не важно

Возможность проявления инициативы на работе

не важно

Перспективы карьерного роста

не важно

Возможность участвовать в новых интересных проектах вместо однотипных

не важно

Уверенность в завтрашнем дне

важно

9. Пожалуйста, охарактеризуйте отрицательные факторы работы, которые влияют на Ваш интерес к работе в организации

Высокий уровень ответственности

не важно

Конкуренция внутри коллектива

важно

Интенсивность рабочего процесса

не важно

Низкая вовлеченность в управление отдельными элементами деятельности и отсутствие возможности влиять на решения, принимаемые в организации

важно

Замкнутость отдельных групп внутри организации

не важно

10. Выделите наиболее важные факторы, характеризующие коллектив, в котором Вы работаете

Развитый корпоративный дух и корпоративная культура

важно

Здоровая атмосфера внутри коллектива

важно

Возможность проявлять творческие способности в коллективе

Все равно

Возможность эффективно использовать свои интеллектуальные способности на работе, не сосредотачиваясь на механическом труде

все равно

Хороший коллектив с чувством юмора и дружеской поддержкой на работе

важно

ФИО

Родионова Наталья Андреевна

Пол

Женский

Образование

Высшее

Должность

Продавец

Оцените степень важности каждого из приведенных ниже методов мотивации и охарактеризуйте основные факторы интереса к работе в организации.

В качестве оценки используйте следующие параметры: «важно», «не важно», «все равно».

Методы мотивации

Оценка

1. Оцените методы нематериальной мотивации по степени их важности именно для Вас

Конкурс на звание лучшего сотрудника

не важно

Доска почета

важно

Поощрительные грамоты

важно

Повышение квалификации (обучение)

важно

2. Оцените формы корпоративной мотивации по степени их важности для Вас

Регулярные корпоративные мероприятия развлекательного характера

важно

Возможность участвовать в различных конференциях

важно

Проведение спортивных мероприятий

не важно

Улучшение условий работы

важно

3. Оцените основные приемы индивидуальной мотивации по степени их важности для Вас

Поощрение за инновационные предложения

все равно

Увеличенный отпуск

важно

Отдельный кабинет за заслуги

важно

Личный водитель

важно

4. Оцените поведенческую мотивацию по степени важности для Вас

Похвала руководителя

все равно

Лояльность к сотрудникам

все равно

Проявление участия

все равно

Решение поведенческих конфликтов в коллективе

важно

5. Оцените методы материальной мотивации по степени их важности для Вас

Премии

важно

Повышение заработной платы

важно

Бонусы

важно

Юбилейные выплаты

важно

6. Оцените способы мотивации наказанием по степени их важности для Вас

Лишение премии

важно

Система штрафов

важно

Вычеты из заработной платы

не важно

Отстранение от обязанностей

не важно

7. Оцените роль социальной мотивации для Вас

Медицинское страхование

важно

Оплата расходов  на транспорт

не важно

Оплата услуг сотовой связи

не важно

8. Пожалуйста, охарактеризуйте положительные факторы работы, которые влияют на Ваш интерес к работе в организации

Динамичность рабочего процесса

все равно

Возможность проявления инициативы на работе

все равно

Перспективы карьерного роста

важно

Возможность участвовать в новых интересных проектах вместо однотипных

все равно

Уверенность в завтрашнем дне

важно

9. Пожалуйста, охарактеризуйте отрицательные факторы работы, которые влияют на Ваш интерес к работе в организации

Высокий уровень ответственности

важно

Конкуренция внутри коллектива

все равно

Интенсивность рабочего процесса

не важно

Низкая вовлеченность в управление отдельными элементами деятельности и отсутствие возможности влиять на решения, принимаемые в организации

не важно

Замкнутость отдельных групп внутри организации

важно

10. Выделите наиболее важные факторы, характеризующие коллектив, в котором Вы работаете

Развитый корпоративный дух и корпоративная культура

важно

Здоровая атмосфера внутри коллектива

важно

Возможность проявлять творческие способности в коллективе

не важно

Возможность эффективно использовать свои интеллектуальные способности на работе, не сосредотачиваясь на механическом труде

важно

Хороший коллектив с чувством юмора и дружеской поддержкой на работе

все равно

ФИО

Ритивов Павел Андреевич

Пол

Мужской

Образование

Высшее

Должность

Менеджер по транспорту

Оцените степень важности каждого из приведенных ниже методов мотивации и охарактеризуйте основные факторы интереса к работе в организации.

В качестве оценки используйте следующие параметры: «важно», «не важно», «все равно».

Методы мотивации

Оценка

1. Оцените методы нематериальной мотивации по степени их важности именно для Вас

Конкурс на звание лучшего сотрудника

не важно

Доска почета

не важно

Поощрительные грамоты

не важно

Повышение квалификации (обучение)

важно

2. Оцените формы корпоративной мотивации по степени их важности для Вас

Регулярные корпоративные мероприятия развлекательного характера

все равно

Возможность участвовать в различных конференциях

все равно

Проведение спортивных мероприятий

все равно

Улучшение условий работы

все равно

3. Оцените основные приемы индивидуальной мотивации по степени их важности для Вас

Поощрение за инновационные предложения

важно

Увеличенный отпуск

не важно

Отдельный кабинет за заслуги

не важно

Личный водитель

не важно

4. Оцените поведенческую мотивацию по степени важности для Вас

Похвала руководителя

важно

Лояльность к сотрудникам

важно

Проявление участия

важно

Решение поведенческих конфликтов в коллективе

важно

5. Оцените методы материальной мотивации по степени их важности для Вас

Премии

важно

Повышение заработной платы

важно

Бонусы

важно

Юбилейные выплаты

важно

6. Оцените способы мотивации наказанием по степени их важности для Вас

Лишение премии

важно

Система штрафов

важно

Вычеты из заработной платы

важно

Отстранение от обязанностей

важно

7. Оцените роль социальной мотивации для Вас

Медицинское страхование

важно

Оплата расходов  на транспорт

все равно

Оплата услуг сотовой связи

все равно

8. Пожалуйста, охарактеризуйте положительные факторы работы, которые влияют на Ваш интерес к работе в организации

Динамичность рабочего процесса

важно

Возможность проявления инициативы на работе

все равно

Перспективы карьерного роста

все равно

Возможность участвовать в новых интересных проектах вместо однотипных

все равно

Уверенность в завтрашнем дне

важно

9. Пожалуйста, охарактеризуйте отрицательные факторы работы, которые влияют на Ваш интерес к работе в организации

Высокий уровень ответственности

важно

Конкуренция внутри коллектива

не важно

Интенсивность рабочего процесса

не важно

Низкая вовлеченность в управление отдельными элементами деятельности и отсутствие возможности влиять на решения, принимаемые в организации

все равно

Замкнутость отдельных групп внутри организации

важно

10. Выделите наиболее важные факторы, характеризующие коллектив, в котором Вы работаете

Развитый корпоративный дух и корпоративная культура

важно

Здоровая атмосфера внутри коллектива

важно

Возможность проявлять творческие способности в коллективе

важно

Возможность эффективно использовать свои интеллектуальные способности на работе, не сосредотачиваясь на механическом труде

важно

Хороший коллектив с чувством юмора и дружеской поддержкой на работе

важно

ФИО

Пичин Дмитрий Владимирович

Пол

Мужской

Образование

Среднее специальное

Должность

водитель

Оцените степень важности каждого из приведенных ниже методов мотивации и охарактеризуйте основные факторы интереса к работе в организации.

В качестве оценки используйте следующие параметры: «важно», «не важно», «все равно».

Методы мотивации

Оценка

1. Оцените методы нематериальной мотивации по степени их важности именно для Вас

Конкурс на звание лучшего сотрудника

все равно

Доска почета

все равно

Поощрительные грамоты

не важно

Повышение квалификации (обучение)

важно

2. Оцените формы корпоративной мотивации по степени их важности для Вас

Регулярные корпоративные мероприятия развлекательного характера

важно

Возможность участвовать в различных конференциях

важно

Проведение спортивных мероприятий

важно

Улучшение условий работы

важно

3. Оцените основные приемы индивидуальной мотивации по степени их важности для Вас

Поощрение за инновационные предложения

не важно

Увеличенный отпуск

важно

Отдельный кабинет за заслуги

не важно

Личный водитель

не важно

4. Оцените поведенческую мотивацию по степени важности для Вас

Похвала руководителя

не важно

Лояльность к сотрудникам

не важно

Проявление участия

все равно

Решение поведенческих конфликтов в коллективе

все равно

5. Оцените методы материальной мотивации по степени их важности для Вас

Премии

важно

Повышение заработной платы

важно

Бонусы

важно

Юбилейные выплаты

важно

6. Оцените способы мотивации наказанием по степени их важности для Вас

Лишение премии

важно

Система штрафов

важно

Вычеты из заработной платы

важно

Отстранение от обязанностей

все равно

7. Оцените роль социальной мотивации для Вас

Медицинское страхование

важно

Оплата расходов  на транспорт

не важно

Оплата услуг сотовой связи

не важно

8. Пожалуйста, охарактеризуйте положительные факторы работы, которые влияют на Ваш интерес к работе в организации

Динамичность рабочего процесса

важно

Возможность проявления инициативы на работе

важно

Перспективы карьерного роста

важно

Возможность участвовать в новых интересных проектах вместо однотипных

все равно

Уверенность в завтрашнем дне

важно

9. Пожалуйста, охарактеризуйте отрицательные факторы работы, которые влияют на Ваш интерес к работе в организации

Высокий уровень ответственности

важно

Конкуренция внутри коллектива

не важно

Интенсивность рабочего процесса

не важно

Низкая вовлеченность в управление отдельными элементами деятельности и отсутствие возможности влиять на решения, принимаемые в организации

не важно

Замкнутость отдельных групп внутри организации

Не важно

10. Выделите наиболее важные факторы, характеризующие коллектив, в котором Вы работаете

Развитый корпоративный дух и корпоративная культура

Не важно

Здоровая атмосфера внутри коллектива

важно

Возможность проявлять творческие способности в коллективе

не важно

Возможность эффективно использовать свои интеллектуальные способности на работе, не сосредотачиваясь на механическом труде

не важно

Хороший коллектив с чувством юмора и дружеской поддержкой на работе

важно

ФИО

Борисенко Василий Николаевич

Пол

Мужской

Образование

Неоконченное высшее

Должность

охранник

Оцените степень важности каждого из приведенных ниже методов мотивации и охарактеризуйте основные факторы интереса к работе в организации.

В качестве оценки используйте следующие параметры: «важно», «не важно», «все равно».

Методы мотивации