71156

Предложение мероприятий по совершенствованию ОАО «Сбербанк»

Дипломная

Банковское дело и рынок ценных бумаг

Стратегической линией Сбербанка России является кредитование реального сектора экономики. Банк является одним из главных локомотивов регионального экономического роста. Кредитный портфель банка составил более 50 млрд. руб., в том числе объем инвестиционных кредитов...

Русский

2014-11-02

632.5 KB

55 чел.

1.1  Общая характеристика отделения банка, цели и задачи

Стратегической линией Сбербанка России является кредитование реального сектора экономики. Банк является одним из главных локомотивов регионального экономического роста. Кредитный портфель банка составил более 50 млрд. руб., в том числе объем инвестиционных кредитов, выданных Удмуртским ОСБ, превысил 30 млрд. руб. 

Удмуртское ОСБ является структурным подразделением Сберегательного банка России, то есть входит в единую организационную структуру Сбербанка России и является его филиалом, осуществляющим функции Сбербанка РФ на территории Удмуртской Республики.

Удмуртское ОСБ не является юридическим лицом. Оно вступает в хозяйственные, договорные, кредитно-расчетные отношения от имени Сбербанка России. 

Удмуртское ОСБ имеет отдельный баланс, являющийся неотъемлемой частью баланса Сбербанка России. 

В соответствии с правилами, установленными ЦБ РФ, Удмуртское ОСБ в составе сводного баланса Сбербанка России обеспечивает:

- соблюдение экономических нормативов и показателей ликвидности;
- депонирование части привлеченных средств в фонде обязательных резервов, предусмотренных действующим в РФ законодательством о банках;
- создание внутри банковских резервов и страховых фондов.

Ответственность по обязательствам территориального банка несет Сбербанк России. Удмуртское ОСБ может по доверенности Сбербанка России приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности.

Целью и предметом деятельности Удмуртского ОСБ является, привлечение средств от юридических и физических лиц и размещение их от своего имени на условиях возвратности, платности, срочности, осуществление кредитно-расчетного и других видов обслуживания, совершения иных банковских операций по поручению клиентов и корреспондентов, а также получение прибыли и ее использование в интересах акционеров банка.

Удмуртское отделение СБ РФ можно назвать крупнейшим банком в регионе. Так, по данным за 2011 год по Удмуртской Республике на Сбербанк приходилось более 2 млн. счетов, открытых физическим лицам и около 14 тыс. счетов - юридическим лицам. Общая сумма вкладов составляла 3,3 млрд. рублей и примерно 20 млн. долларов. Кредитный портфель на тот же период был равен 2,7 млрд. рублей, из которых 2,5 млрд. были предоставлены юридическим лицам. Доля вкладов в Удмуртское отделение СБ РФ составила 65% всех вкладов.

Банковские ресурсы формируются в результате проведения банком пассивных операций. К ним относятся, в первую очередь: привлечение денежных средств во вклады, привлечение на хранение средств на счетах, получение займов на межбанковском рынке, размещение собственных ценных бумаг и др.

Удмуртское отделение № 8618 Сбербанка России (Удмуртское ОСБ № 8618) создано приказом № 8 СБ РФ от 28 марта 1991 года для работы с акционерами и клиентами Сбербанка.

В своей деятельности Удмуртское отделение 8618 руководствуется законодательством Российской Федерации, нормативными актами Центрального Банка Российской Федерации, носящими обязательный характер, Уставом Банка, а также Положением о территориальном банке (филиале) “Сбербанка России”.

Удмуртское отделение 8618 не является юридическим лицом. Он вступает в хозяйственные, договорные, кредитно-расчетные отношения от имени Сбербанка России. Удмуртское отделение 8618 имеет отдельный баланс, являющийся неотъемлемой частью баланса Сбербанка России. В соответствии с правилами, установленными ЦБ РФ, филиал в составе сводного баланса Сбербанка России обеспечивает:

  1.  соблюдение экономических нормативов и показателей ликвидности;
  2.  депонирование части привлеченных средств в фонде обязательных резервов, предусмотренных действующим в РФ законодательством о банках;
  3.  создание внутри банковских резервов и страховых фондов.

Ответственность по обязательствам территориального банка несет Сбербанк России. Удмуртское отделение 8618 может по доверенности Сбербанка России приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности.

Целями и предметом деятельности банка является:

  1.  привлечение денежных средств от юридических и физических лиц (клиентов) и размещение их на условиях возвратности, платности, срочности;
  2.  осуществление расчетно-кассового обслуживания клиентов;
  3.  осуществление операций с иностранной валютой и ценными бумагами, иных банковских операций;
  4.  обеспечение сохранности денежных средств, вверенных банку.

На сегодня завершился период становления Удмуртского отделения и стоит задача обеспечения дальнейшего качественного и количественного роста, гарантий и стабильности.

Положительные тенденции развития промышленности, отмеченные в 2008 году в Удмуртской Республике, нашли отражение и в банковском секторе. Минувший год четко определил задачи кредитных учреждений: местные банки работают в основном с реальным сектором экономики. Основными потребителями услуг, оказываемых Западно-Уральским банком Сбербанка России, являются промышленные предприятия республики. Вместе с развитием республиканского корпоративного бизнеса, стремительно развивался и бизнес банка.

Величина работающих активов увеличилась в 2,6 раза. Существенно возросло количество клиентов – юридических лиц, обслуживающихся в банке: в отчетном периоде открыто 583 счета юридических лиц, а величина привлеченных средств в целом увеличилась в 1,7 раза.

С закрытием десятой эмиссии акций, уставный капитал банка составил 102,4 миллиона рублей. Доля государственных структур в уставном капитале банка в настоящее время превышает 80%. При этом, банк по-прежнему остается Банком-агентом Правительства УР.

Таким образом, Сберегательный банк России по роду своей деятельности и видам совершаемых операций все более превращается в универсальный коммерческий банк. Сбербанк динамично развивается по всем направлениям деятельности, обеспечив клиентам широкий спектр услуг с использованием современных банковских технологий, экономическую безопасность вверенных ими средств, качественное и своевременное выполнение поручений клиентов, а также проведение эффективной экономической политики, способствующей повышению доходности и снижению риска совершаемых операций.

Услуги банка носят главным образом денежный и коммерческий характер. Суть банка как коммерческого предприятия, выполняющего определенные функции и операции, накладывает свой отпечаток на его организационное построение, структуру аппарата управления.

Удмуртское отделение Сбербанка продолжило работу по улучшению качества клиентского сервиса. Наиболее значимой услугой Отделения остается прием платежей населения. Их объем за год вырос в 1,4 раза и достиг 1 621 млрд руб., количество принятых платежей увеличилось на 6,5% и превысило 1 134 млн. Доля платежей, принимаемых по биллинговой технологии, увеличилась за год до 65,7%.

1.2. Организационная структура и управление отделением банка

Прежде, чем охарактеризовать существующую систему управления в Удмуртском отделении № 8618, необходимо немного остановиться на системе управления всей системой Сберегательного банка РФ, которая закреплена в основном правоустанавливающем документе – Уставе Сбербанка РФ, поскольку во многом она зависит от этого.

Органами управления Сбербанка РФ являются:

  1.  Общее собрание акционеров;
  2.  Наблюдательный совет Банка;
  3.  Коллегиальный исполнительный орган – Правление Банка;
  4.  Единоличный исполнительный орган – Председатель Правления (Президент) Банка.

Как и во всех коммерческих банках, созданных в форме акционерного общества, в Сберегательном банке РФ высшим органом управления является общее собрание акционеров банка. В Уставе Сберегательного банка РФ, соблюдая требования, изложенные в ст.11 Федерального Закона “Об акционерных обществах”, закреплены вопросы, которые относятся к исключительной компетенции высшего органа управления – собрания акционеров. К ним относятся:

  1.  внесение изменений и дополнений в Устав банка или утверждение Устава банка в новой редакции;
  2.  реорганизация банка;
  3.  ликвидация банка, назначение ликвидационной комиссии и утверждение промежуточного и окончательного ликвидационных балансов;
  4.  избрание Наблюдательного совета банка, досрочное прекращение полномочий его членов, утверждение Положения о Наблюдательном совете банка;
  5.  определение предельного размера объявленных акций;
  6.  уменьшение уставного капитала банка путем уменьшения номинальной стоимости акций, приобретения банком части акций в целях сокращения их общего количества или погашения не полностью оплаченных акций, а также путем погашения приобретенных или выкупленных банком акций в соответствии с федеральным законом “Об акционерных обществах”;
  7.  избрание членов ревизионной комиссии банка и досрочное прекращение их полномочий, утверждение Положения о Ревизионной комиссии банка;
  8.  утверждение аудитора банка;
  9.  утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, счета прибылей и убытков банка, распределение его прибылей и убытков;
  10.  порядок ведения общего собрания;
  11.  образование счетной комиссии;
  12.  определение формы сообщения материалов (информации) акционерам, в том числе определение органа печати;
  13.  дробление и консолидация акций;
  14.  совершение крупных сделок, связанных с приобретением и отчуждением банком имущества, в случаях, предусмотренных федеральным законом “Об акционерных обществах”;
  15.  определение размера выплачиваемого членам Наблюдательного совета вознаграждения и компенсации расходов;
  16.  решение иных вопросов, предусмотренных федеральным законом “Об акционерных обществах”.

Общее собрание акционеров правомочно, если на момент окончания регистрации для участия в нем зарегистрировались акционеры, обладающие в совокупности более чем половиной голосов размещенных голосующих акций банка. Решение считается принятым, если за него проголосовало большинство акционеров банка, за исключением отдельных вопросов (согласно Устава), для принятия решения по которым требуется квалифицированное большинство – три четверти голосов акционеров.

Общее руководство деятельностью Сбербанка РФ осуществляет Наблюдательный совет, состоящий из 17 человек. Члены Наблюдательного совета избираются кумулятивным голосованием, при этом членом Наблюдательного совета может быть акционер (группа акционеров в совокупности), являющийся владельцем не менее 2% голосующих акций. Наблюдательный совет возглавляется Председателем, который избирается членами Наблюдательного совета из их числа простым большинством голосов. На Наблюдательный совет банка в соответствии с Уставом Сбербанка РФ возложено решение многих вопросов, вот некоторые из них:

  1.  определение приоритетных направлений деятельности банка;
  2.  созыв годового и внеочередного общих собраний акционеров банка в установленном порядке;
  3.  решение вопросов, связанных с подготовкой и проведением общего собрания акционеров;
  4.  образование коллегиального исполнительного органа – Правления банка и досрочное прекращение полномочий его членов;
  5.  рекомендации по размеру годовых дивидендов по акциям и порядку их выплаты;
  6.  утверждение внутренних документов банка, определяющих порядок деятельности органов управления банка;
  7.  утверждение решений об открытии и закрытии филиалов и представительств банка;
  8.  другие вопросы, предусмотренные федеральным законом “Об акционерных обществах” и Уставом Сбербанка РФ.

Правление банка, в отличие от Председателя Правления банка –единоличного органа управления банка, является коллегиальным органом управления банка и действует на основании Устава банка, а также утверждаемого Наблюдательным советом Положении о Правлении банка. Основной круг вопросов, связанных с деятельностью банка именно как кредитного учреждения, относится к компетенции Правления. Правление решает вопросы образования и использования фондов банка; принимает решение о размещении облигаций и ценных бумаг банка; организует внедрение в практику работы филиалов и других обособленных подразделений банка наиболее прогрессивных банковских технологий; утверждает правила совершения банковских операций, а также инструкции, рекомендации по иным вопросам банковской деятельности; организует и проводит работу по совершенствованию сети филиалов и других обособленных подразделений банка, решает вопросы о создании банком дочерних (зависимых) обществ; утверждает процентные ставки по вкладам, депозитам, сберегательным сертификатам, кредитам для физических лиц; осуществляет контроль за соблюдением филиалами банка и другими обособленными подразделениями банка действующего законодательства; предварительно рассматривает годовой отчет о работе банка; устанавливает экономические нормативы филиалам и другим обособленным подразделениям банка; определяет систему и схему должностных окладов, устанавливает систему оплаты труда в банке и многие другие вопросы.

Удмуртское отделение Сбербанка России создано приказом № 38 СБ РФ от 3 января 2001 года. Отделение входит в единую организационную структуру СБ России и является его филиалом, осуществляющим функции СБ РФ на территории УР. В рамках работы по реализации задач, поставленных в Концепции развития Сбербанка России до 2005 года, принято решение о совершенствовании существующей филиальной сети банка. Таким образом, дальнейшее развитие получит практика объединения территориальных банков Сбербанка России, основанная на переходе от действующего административно - территориального деления к формированию объединенных банков по сложившимся крупным экономико-географическим зонам. В основе данного процесса заложены принципы постепенности проводимых преобразований в сочетании с наибольшим учетом интересов всех клиентов Банка как физических, так и юридических лиц.

Число территориальных банков Сбербанка России уменьшилось с 71 до 17 территориальных банков. При этом сохранилась централизованная система управления территориальными банками и единая система управления рисками.

Объединение территориальных банков позволило усилить их инвестиционный потенциал, обеспечить соответствие между уровнем развития территориального банка и экономическим потенциалом региона, повысить качество обслуживания клиентов, а также создало новые возможности для совершенствования работы расчетной системы Банка, внедрения современных технологий и средств автоматизации, повышения эффективности управления отделениями и филиалами, активами и пассивами, сокращения административных расходов.

Результатом формирования объединенных территориальных банков стало расширение участия в значимых региональных инвестиционных проектах и программах экономического развития и, как следствие, создание новых рабочих мест в реальном секторе экономикиБыли обеспечены условия для более эффективного обслуживания крупных региональных клиентов.

Трансформация филиальной сети Банка осуществляется таким образом, чтобы была сохранена структура финансовых связей с регионами и не подвергся изменению существующий порядок уплаты налогов в федеральный и местные бюджеты.

В соответствии с вышеназванным приказом Удмуртский территориальный банк был преобразован в Удмуртское отделение № 8618 и вошел в состав Западно-Уральского банка Сбербанка России (Республики Коми, Удмуртия и Пермская область).

Удмуртское отделение Сбербанка РФ, являясь филиалом Сберегательного банка РФ и головным отделением банка на территории Удмуртской республики, также имеет органы управления:

  1.  Совет Удмуртского отделения Сбербанка РФ;
  2.  Управляющий Удмуртского отделения СБ РФ,

которые осуществляют руководство текущей деятельностью Удмуртского банка.

Полномочия органов управления Удмуртского отделения Сбербанка РФ закреплены в Положении об Удмуртском отделении и Генеральной доверенности, выданной Управляющему Удмуртского отделения Сбербанка РФ.

В соответствии с решением Правления Западно-Уральского банка и Приказом Председателя Западно-Уральского банка СБ РФ Удмуртскому отделению переданы координационные функции в отношении отделений, расположенных на территории Удмуртской Республики.

Согласно Положения об Удмуртском отделении № 8618 Сбербанка РФ персональный состав Совета утверждается приказом Председателя Правления Западно-Уральского банка Сбербанка РФ по представлению Управляющего Удмуртского отделения Сбербанка РФ. Совет отделения в своей деятельности действует на основании Устава Сбербанка РФ, Положения об Удмуртском отделении, Положения о Совете отделения и других нормативных и распорядительных документов.

В Удмуртском отделении Сбербанка РФ Совет рассматривает вопросы, определяющие основные направления совершенствования деятельности отделения, разрабатываются мероприятия по всестороннему удовлетворению потребностей клиентов в банковских услугах и получению на этой основе максимальной прибыли, утверждаются планы работы отделений Сбербанка РФ на территории Удмуртской республики, принимаются решения об изменении организационно-штатной структуры филиала, утверждаются штатные расписания отделений, расположенных на территории Удмуртской республики, заслушиваются отчеты их руководителей, рассматриваются материалы ревизий, принимаются решения по списанию безнадежной к взысканию ссудной задолженности в порядке и на условиях, установленных в Сбербанке РФ, а также решаются иные производственные и социальные проблемы.

Управляющий Удмуртским отделением №8618, назначаемый Председателем Правления Западно-Уральского банка СБ РФ осуществляет свои полномочия в пределах выданной ему Генеральной доверенности.

Кроме того, Председателем правления Западно-Уральского банка СБ РФ назначены четыре Заместителя управляющего Удмуртского ОСБ № 8618. Между Управляющим и его заместителями распределено приказом по отделению курирование производственных вопросов, отнесенных к их компетенции.

Структура управления Удмуртского отделения Сбербанка РФ, существующая в настоящее время, утверждена решением Совета Удмуртского отделения и Правления Западно-Уральского банка Сбербанка РФ и выглядит следующим образом (рис.1).


Рисунок 1 - Организационная структура Удмуртского отделения № 8618 Сбербанка России

Управляющий ГОСБ

блок

Корпоративный бизнес

Зам. Управляющего

блок

Финансы

Зам. Управляющего

Отдел внутреннего аудита

Оперу, универсальные ДО в части обсл-я юр.лиц

Главный бухгалтер

Отдел  по работе с проблемными активами ю.л 

Управление безопасности

Юридический отдел 

 Отдел  по работе с проблемной задолженностью ф.л.

Сектор  маркетинга

Отдел кассовой работы

Управление инкассации

ОПЕРУ и универсальные ДО в части обслуживания физ.лиц

Специализированные ДО по ф.л.,ОКвКУ

Отдел развития и координации в  сети ВСП для физических лиц

Отдел оперативного сопровождения подчиненных ВСП

блок

Розничный бизнес 

Зам. Управляющего

Руководитель программы по реализации ПСС

Отдел по работе с персоналом

блок

Обеспечивающий

Зам.Управляющего

Финансовый  отдел

Отдел транзакционного бизнеса

Отдел планирования, контроля и качества клиентского обслуживания физических лиц

Отдел по работе с партнерами

Отдел по работе с предприятиями

Управление по работе с предприятиями и партнерами

Управление обслуживания и продаж в сети ВСП для физических лиц

Управление продаж малому бизнесу 

Сектор организации продаж корпоративным клиентам

Отдел клиентских менеджеров

Управление продаж корпоративным клиентам

Отдел финансирования недвижимости

Отдел сопровождения кредитных операций

Управление кредитования и проектного финансирования

Управление бухгалтерского учета и отчетности

Управление информатики и автоматизации банк.работ

Административное управление

Отдел удаленных каналов обслуживания

Отдел экономической безопасности

Сектор информационной безопасности

Сектор  финансового мониторинга

Отдел охраны и технических средств защиты

Отдел по обслуживанию на финансовых рынках

Отдел технического обслуживания

Отдел системного администрирования

Отдел телекоммуникаций и средств связи

Отдел сопровождения оптовых систем

Отдел сопровождения розничных  систем

Общий отдел

Отдел недвижимости и МТО

Специалисты охраны труда, пожарной безопасности, охраны окружающей среды

Специалисты внутрибанковской безопасности

Сектор организации инкассаторской работы

Отдел  инкассации и перевозки

Сектор контроля отделений

Сектор контроля кредитных операций

Сектор организации продаж на предприятиях

Сектор формирования и анализа сводной бухгалтерской отчетности

Отдел учета внутрибанковских операций

Отдел кредитования

Отдел организации кредитной работы с филиалами

Отдел развития и сопровождения корпоративного бизнеса


Исходя из основных направлений деятельности блок корпоративного бизнеса и блок финансов Удмуртского отделения выполняет следующие функции:

  1.  организует и координирует всю экономическую, исследовательскую, финансовую и статистическую работу в учреждениях банка;
  2.  анализирует финансово-хозяйственную деятельность учреждений банка, выявляет причины, влияющие на прибыль и разрабатывает предложения по ее увеличению;
  3.  осуществляет управление кредитными ресурсами и анализирует эффективность их использования;
  4.  изучает эффективность совершаемых операций и оказываемых услуг и разрабатывает совместно с другими службами предложения по внедрению новых и совершенствованию существующих финансовых продуктов и банковских услуг с целью привлечения новых клиентов;
  5.  осуществляет экономический анализ привлечения средств населения и юридических лиц во вклады, депозиты, ценные бумаги;
  6.  изучает экономику, включая инвестиционные программы местных администраций, финансовый рынок, конкурентов в регионе;
  7.  анализирует уровень и эффективность организации работы учреждений банка и разрабатывает предложения по созданию оптимальной структуры сети;
  8.  разрабатывает бизнес – планы и текущие планы развития банка;
  9.  обеспечивает проверку, сбор, обобщение всех статистических отчетов по основной деятельности подотчетных учреждений банка: вкладам и депозитам физических и юридических лиц, ценным бумагам, кредитам, валюте, доходам, расходам, прибыли, труду, сети и др.

Кредитное управление является структурным подразделением Удмуртского ОСБ, созданным в целях получением отделением дохода от осуществления кредитных операций с юридическими и физическими лицами.

Основными задачами кредитного управления Удмуртского отделения Сбербанка являются:

  1.  осуществление размещения денежных ресурсов отделения посредством кредитных операций;
  2.  ведение и осуществление контроля за ходом кредитных операций;
  3.  применение различных форм и методов кредитования для максимального удовлетворения интересов клиентов;
  4.  обеспечение полной и своевременной уплаты процентов и возврата размещенных средств.

В своей работе кредитное управление руководствуется действующим законодательством, а также Уставом Сбербанка РФ, Положением об отделении и указаниями и инструкциями Удмуртского банка и Сбербанка России. Кредитная политика Удмуртского ОСБ определяется с учетом конъюктуры финансового рынка, направлена на повышение качества кредитного портфеля и оптимизацию системы управления кредитными рисками.

Отдел по обслуживанию юридических лиц является структурным подразделением Удмуртского отделения № 8618. Целью деятельности отдела являются:

  1.  привлечение денежных средств от юридических лиц, путем открытия и ведения банковских счетов предприятий и организаций любых форм собственности;
  2.  осуществление расчетно-кассового обслуживания юридических лиц;
  3.  осуществление операций с иностранной валютой и ценными бумагами, иных банковских операций;
  4.  обеспечение сохранности денежных средств, вверенных банку;
  5.  оказание консультационных и информационных услуг по выполняемым операциям. Задачами отдела являются:
  6.  организация работы по привлечению и комплексному обслуживанию юридических лиц;
  7.  организация и проведение исследований рынка корпоративной клиентуры;
  8.  координация работы по развитию подразделений отдела по обслуживанию юридических лиц.

Филиалы по работе с населением являются структурными подразделениями Удмуртского отделения Сбербанка и входят в филиальную сеть, состоящую из 42 филиалов. Каждый филиал имеет право осуществлять следующие операции:

  1.  открытие и ведение лицевых счетов физических лиц;
  2.  прием, выдача и переводы вкладов физических лиц;
  3.  выплаты зарплаты, пенсий, государственных пособий через систему Сбербанка;
  4.  прием от населения коммунальных платежей;
  5.  безналичные расчеты по поручениям физических лиц о перечислении сумм со счетов по вкладам;
  6.  продажа, покупка и выплата выигрышей по облигациям государственных, свободно обращающихся займов;
  7.  продажа и покупка ценных бумаг за счет и по поручению клиентов (сертификаты и акции Сбербанка);
  8.  продажа и покупка иностранной валюты, а также ведение валютных счетов;
  9.  другие виды операций по вновь вводимым банковским продуктам для населения.

Отдел развития и координации в сети ВСП для физических лиц является структурным подразделением Удмуртского ОСБ № 8618, созданный в целях организации и повышения эффективности деятельности отделения в области привлечения средств населения посредством вкладов. Задачами отдела являются:

  1.  организация работы по привлечению денежных ресурсов в пассивы банка посредством вкладных операций физических лиц.
  2.  организация контроля за ходом вкладных операций в отделении, разработка предложений, внедрение мероприятий по их улучшению;
  3.  организация работы с предприятиями города по привлечению заработной платы во вклады;
  4.  организация работы по переводам денежных средств населения, безналичным перечислениям, не процентным доходам;
  5.  организация и проведение рекламных кампаний.

В соответствии с возложенными задачами, отдел выполняет следующие функции:

  1.  организация применения различных форм и методов пассивных операций для максимального удовлетворения интересов клиентов;
  2.  привлечение юридических и физических лиц на обслуживание по приему платежей и взносов от населения, по безналичным перечислениям во вклады населения через учреждения Сбербанка;
  3.  повышение профессионального уровня операционных работников отделения и повышения культуры обслуживания клиентов;
  4.  контроль за своевременностью и правильностью выплаты пенсий, компенсаций и пособий пенсионерам;
  5.  организация работы по привлечению клиентов на дополнительное пенсионное обеспечение Негосударственного пенсионного фонда Сбербанка РФ;
  6.  формирование справочно-информационного рекламного пакета и др.

Административное управление:

  1.  занимается строительством и ремонтом отделения банка ;
  2.  осуществляет деятельность по приобретению инвентаря, других материальных ценностей для нормального функционирования банка.

Кроме этого в Отделении банка имеется ревизионный отдел, который входит в структуру управления Удмуртского отделения Сбербанка РФ и в подчинении управляющему банка не состоит. Указанный орган призван осуществлять проверку работы банка и его филиалов в соответствии с действующими нормами учета, установленной советом отделения политикой и инструкциями Сберегательного банка РФ, Западно - Уральского банка.

1.3 Характеристика оказываемых услуг

Современный Сбербанк - это универсальное предприятие. Осуществляя "пакетное" обслуживание, Сбербанк стремится развивать как можно больше видов услуг. Реализация банковских продуктов и услуг - важнейший этап деятельности любого банка в условиях рынка. Целью политики банка и всех его служб является привлечение клиентуры путем расширения сферы сбыта своих продуктов и услуг, завоевание рынка и в конечном итоге увеличение прибыли. В настоящее время конкуренция на банковском рынке возросла настолько, что для того чтобы выжить, банки должны научиться продавать полный набор банковских продуктов и услуг, т.е. создавать своего рода банковский универмаг с обслуживанием клиента с одного прилавка. Широкая диверсификация операций позволяет банкам, как сохранить клиентов, так и увеличить их число за счет притока новых. Деятельность современных банков подвергается постоянным изменениям. Меняются формы банковской деятельности, резко расширились сами операции.

Сегодня коммерческие банки способны предложить клиенту до 200 видов разнообразных банковских продуктов. Многофилиальная сеть Сбербанка России и наличие уникальной системы расчетов позволяют обеспечить стабильное и своевременное выполнение поручений клиентов по переводам вкладов, а также наличных денег в любой филиал Сбербанка на территории России для зачисления на счета по вкладам, как на имя самих клиентов, так и на имя других лиц.

Удмуртское отделение Сбербанка сосредоточило свои усилия на расширении спектра и увеличении объема предоставляемых услуг. Так, банком широко внедрялись дополнительные кредитные услуги – овердрафт, потребительское кредитование, краткосрочное кредитование для проведения зачетов, вексельное кредитование.

В 2011 году заметно активизировалась деятельность банка по межбанковским операциям: существенно возросли объемы операций, как по привлечению, так и по размещению денежных средств. Западно-Уральский банк Сбербанка России зарекомендовал себя наиболее активным оператором среди банков, действующих в Удмуртской Республике и, по сути, “возродил” региональный рынок межбанковского кредитования. Увеличились и объемы межбанковских операций с иногородними банками. Пользовались спросом расчеты по системе “Банк-Клиент”. Проводимые мероприятия по техническому перевооружению банка позволил банку внедрить систему электронных расчетов с РКЦ, а так же ряд систем электронных расчетов с банками-корреспондентами с целью ускорения проведения платежей.

Филиалы Сбербанка России осуществляют переводы вкладов, а также наличных денег в иностранной валюте за границу.

В филиалах Удмуртского отделения Сбербанка России осуществляется прием платежей населения в пользу государственных и с иными формами собственности предприятий, учреждений и организаций, платежей в бюджет и во внебюджетные фонды, добровольных взносов граждан.

Банк может от имени СБ РФ выполнять следующие банковские операции и услуги:

  1.  прием, выдачу вкладов и других видов сбережений;
  2.  прием платежей от клиентов;
  3.  долгосрочное и краткосрочное кредитование физических и юридических лиц;
  4.  продажу, покупку и управление государственными ценными бумагами;

реализация лотерейных билетов;

  1.  предоставление клиентам индивидуальных сейфов во временное пользование для хранения документов и ценностей;
  2.  оказание брокерских и консультационных услуг, осуществление лизинговых и трастовых операций;
  3.  приобретение прав требования, вытекающего из поставки товаров и оказания услуг, принятия риска исполнения таких требований и инкассация этих требований (форфейтинг);
  4.  представление интересов предприятий, организаций в финансовых и хозяйственных органах;
  5.  осуществление расчетов по поручениям клиентов, их кассовое обслуживание, а также услуги по инкассации и перевозке денег и ценностей;
  6.  ведение счетов клиентов;
  7.  выдачу и оплату, покупку и продажу, хранение платежных документов и ценных бумаг (облигации, чеки, аккредитивы, векселя, акции и т.д.) и иные операции с ними;
  8.  проведение операций по обмену валюты и других валютных операций в установленном СБ России порядке;
  9.  выдача гарантий в обеспечение обязательств за третьих лиц, предусматривающих исполнение в денежной форме, в установленном СБ России порядке;
  10.  другие операции по банковскому обслуживанию клиентов в соответствии с лицензией ЦБ РФ и с разрешения СБ России.

Рассматриваемое многообразие банковских продуктов и услуг, следует отметить, предлагается почти всеми банками США, Европы, Японии и ряда других стран, и перечень этих услуг быстро растет. В области кредитной политики это не только краткосрочное, но и долгосрочное кредитование, кредитование клиента вне зависимости от характера его собственности и отраслевой принадлежности, кредитование и населения и предприятий. Сбербанки развивают валютные операции, участвуют в работе бирж, управляют портфелем ценных бумаг, оказывают консультационные услуги.

В соответствии с учредительными документами целью деятельности отделения банка является:

  1.  привлечение денежных средств от юридических и физических лиц (в дальнейшем по тексту – клиентов) и размещение их на условиях возвратности, платности и срочности;
  2.  осуществление расчетно-кассового обслуживания клиентов;
  3.  обеспечение сохранности денежных средств и ценностей клиентов, вверенных отделению банка.

Отделение банка от имени Сбербанка России оказывает широкий спектр банковских услуг как физическим, так и юридическим лицам.

Удмуртское отделение совершает сделки и иные юридические действия от имени Сбербанка РФ и в его интересах. От имени Сбербанка России отделение может выполнять следующие банковские операции и услуги:

  1.  прием и выдачу вкладов и других видов сбережений;
  2.  прием платежей от клиентов;
  3.  долгосрочное и краткосрочное кредитование физических и юридических лиц;
  4.  продажу, покупку и управление государственными и другими ценными бумагами;
  5.  реализацию ценных билетов;
  6.  осуществление расчетов по поручению клиентов, их кассовое обслуживание, а также услуги по инкассации;
  7.  ведение счетов клиентов;
  8.  проведение операций по обмену валюты и других валютных операций в установленном Сбербанком России порядке;
  9.  привлечение и размещение средств, управление ценными бумагами по поручению клиентов (доверительные операции);
  10.  другие операции по банковскому обслуживанию клиентов в соответствии с лицензией Центрального банка РФ и с разрешения Сбербанка России.

Одним из инструментов реализации рыночной стратегии коммерческого банка является ценовая политика. Речь пойдет о некоторых специфических чертах, которые она приобрела в условиях современной банковской конкуренции, а также о необходимой информационной поддержке, обеспечивающей ее эффективность.

Традиционно основную часть привлеченных средств составляли депозиты - деньги, внесенные в банк клиентами (частными лицами и организациями), хранящиеся на их счетах и используемые в соответствии с условиями счета и банковским законодательством. Обслуживание такого рода ресурсов требует достаточно больших затрат и накладных расходов, а средние величины остатков и оборотов по счетам частных вкладчиков намного меньше, чем по счетам предприятий и организаций. Поэтому список банковских услуг достаточно широк и не ограничивается лишь депозитными вкладами.

На сегодняшний день, в качестве примера можно предложить следующую классификацию.

1. Стандартный набор банковских услуг для физических лиц:

- рублевые и валютные вклады (до востребования, срочные, сберегательные

сертификаты, специальные с нестандартными условиями обслуживания);

- расчетно-кассовое обслуживание в рублях, и валюте (ведение счетов,

переводы средств);

- конверсионные операции;

- обслуживание пластиковых карточек (международных, российских,

собственных карточек банка) и дорожных чеков;

- сдача в аренду индивидуальных сейфов;

- кредитование физических лиц;

- операции с драгоценными металлами - покупка/продажа драгоценных

металлов (в том числе монет), их хранение и т. п.

2. Стандартный набор банковских услуг для юридических лиц:

- расчетно-кассовое обслуживание в рублях, и валюте;

- ведение расчетных счетов, переводы, инкассо чеков и т. п.);

- депозиты (рублевые, валютные, в ОКБ, специальные вклады);

- депозитные сертификаты (рубли, валюта);

- рублевые и валютные векселя (процент от реализации векселей

банка, досрочное погашение векселей банка, операции с долговыми

обязательствами третьих лиц и т. п.);

- разные формы коммерческого кредитования;

- срочные операции (форвардные, опционы на валюту и ценные бумаги);

- фьючерсные контракты на валюту, ценные бумаги, драгоценные металлы);

- документарные операции в рублях и валюте (документарный

аккредитив, инкассо, гарантийные операции, валютный контроль);

- корпоративные пластиковые карточки (международные, российские,

собственные карточки банка) и дорожные чеки;

- операции с государственными и муниципальными ценными бумагами

(ГКО, МКО, ОГСЗ, ОФЗ, ОВВЗ), с ценными бумагами региональных

эмитентов и стран ближнего зарубежья;

- работа с корпоративными ценными бумагами на российском рынке и17

рынках стран ближнего зарубежья;

- операции с драгоценными металлами (покупка/продажа драгоценных

металлов, ведение счетов в драгоценных металлах и т. п.);

- конверсионные операции;

- аренда сейфовых ячеек;

- доверительное управление денежными средствами, портфелем ценных бумаг, имуществом и т. п

2. Анализ финансово-экономической деятельности банка

2.1 Общая финансово-экономическая характеристика ОАО «Сбербанк России»

Рассматривая международный вектор как важнейшую составляющую стратегии своего развития, Сбербанк России осуществляет казначейские операции на международном рынке и операции торгового финансирования, поддерживает корреспондентские отношения с более чем 220 ведущими банками мира и участвует в деятельности ряда авторитетных международных организаций, представляющих интересы мирового банковского сообщества. Активная позиция и международный авторитет позволяют Сбербанку России наиболее полно удовлетворять внешнеэкономические запросы своих клиентов, привлекать на выгодных условиях ресурсы с мировых финансовых рынков и соответствовать лучшей практике, принятой в международном банковском сообществе. 
    Акции Сбербанка России котируются на российских биржевых площадках ММВБ и РТС с 1996 года. В марте 2007 года Банк разместил дополнительный выпуск обыкновенных акций, в результате чего, уставный капитал увеличился на 12%, и было привлечено 230,2 млрд.рублей. Средний дневной объем торгов по акциям Сбербанка составляет пятую часть объема торгов на ММВБ. 
 Учредитель и основной акционер Банка – Центральный банк Российской Федерации (Банк России). По состоянию на 08 мая 2008 года, ему принадлежит 60,25% голосующих акций и 57,58% в уставном капитале Банка. Остальными акционерами Сбербанка России являются более 240 тысяч юридических и физических лиц. Высокая доля иностранных инвесторов в структуре капитала Сбербанка России (более 28%) свидетельствуют о его инвестиционной привлекательности. 

В октябре 2008 года Сбербанком была принята новая стратегия развития на период до 2014 года, в рамках которой Банк нацелен на дальнейшее развитие своих конкурентных преимуществ и создание новых областей роста. Совершенствование системы управления рисками, оптимизация расходов и реализация инициатив, направленных на повышение эффективности деятельности, позволяет Сбербанку России доказать свою устойчивость в текущих условиях нестабильности на глобальных финансовых рынках, сохранить лидерство в российской финансовой системе и стать одной из лучших мировых кредитных организаций. 

Чистая прибыль Группы за 2009 год составила 24,4 млрд. руб. (за 2008 год: 97,7 млрд. руб.) Стабильный рост доходов по основным направлениям операционной деятельности:

  1.  Рост чистого процентного дохода за 2009 год на 32,9% по сравнению с 2008 годом;
  2.  Рост чистого комиссионного дохода за 2009 год на 17,3% по сравнению с 2008 годом;
  3.  Доходы от торговых операций с ценными бумагами за 2009 год составили 36,5 млрд. руб. по сравнению с убытком за 2008 год в размере 37,3 млрд. руб.;

Консервативный подход Группы к формированию резервов под обесценение кредитного портфеля: расходы на создание резервов под обесценение кредитного портфеля за 2009 год составили 388,9 млрд. рублей, что в 4 раза больше, чем за 2008 год.

Эффективный контроль за расходами: показатель соотношения операционных расходов и операционного дохода снизился в отчетном периоде до 35,4% по сравнению с 49,3% за 2008 год.

Оценка портфеля ценных бумаг, имеющихся в наличии для продажи: доходы от переоценки портфеля инвестиционных ценных бумаг , имеющихся в наличии для про дажи , за 2009 год составили 32,6 млрд . руб. по сравнению с убытками от переоценки за 2008 г од в размере 33,9 млрд.руб .

Высокая ликвидность баланса Группы: 17,4% активов Группы представлено ликвидными активами, имеющими ожидаемый с рок погашения «до востребования и менее 1 месяца».  

Высокий уровень достаточности капитала Группы: показатель достаточности общего капитала Группы, рассчитанный в соответствии с Базельским соглашением о капитале, по состоянию н а 31.12.2009 составляет 18,1% и значительно превышает нормативное значение 8%. Норматив достаточности капитала Банка, рассчитанный в соответствии с требованиями Банка России без учета событий после отчетной даты (СПОД) по состоянию на 31.12.2009 остается на высоком у ровне и составляет 23,2%

Следствием снижения прибыли за 2009 год стало снижение показателей рентабельности Группы: показатели ROA и ROE снизились. (рис. 1 и рис. 2)



Рисунок 1 – Рентабельность активов (ROA), %




Рисунок 2 – Рентабельность собственных средств (ROE), %

Операционные доходы до создания резервов под обесценение кредитного портфеля выросли за 2009 год на 44,2% в сравнении с предыдущим годом. Основным источником роста являются процентные доходы от кредитования клиентов, а также доходы о т торговых операций и переоценки ценных бумаг.

Основными составляющими Прочих доходов, полученных Группой в течение 2009 года в сумме 7,8 млрд. руб., являются доходы, полученные от операций с иностранной валютой в размере 16,2 млрд. руб. и расходы от переоценки зданий в сумме 15,0 млрд. руб.




Рисунок 3 – Операционные доходы до создания резервов под обесценение кредитного портфеля, млрд. руб.

Чистые процентные доходы выросли за 2009 года на 32,9% в сравнении с 2008 годом. Источниками роста чистых процентных доходов за 2009 год явился рост доходности и объемов кредитных операций.


Рисунок 3 – Динамика чистых процентных доходов, млрд. руб.

Сокращение чистого процентного спрэда вызвано уменьшением доходности работающих активов, что отражает рыночные тенденции второй половины 2009 года.



Рисунок 4 – Динамика процентного спрэда, %

Процентные доходы Группы за 2009 год выросли на 31,5% в сравнении с 2008 годом.


Рисунок 5 – Процентные доходы, млрд. руб.

Доходность операций кредитования сократилась во втором полугодии 2009 года с 14,2% до 13,4%, что отражает рыночные тенденции по снижению процентных ставок (в основном по корпоративным клиентам) и высокую конкуренцию в сфере привлечения качественной клиентуры.



Рисунок 6 – Средняя доходность кредитов, %

За 2009 год процентные расходы выросли на 29,1% по сравнению с 2008 годом. Основной составляющей процентных расходов являются процентные расходы по средствам физических лиц, являющимися основным источником финансирования операций Группы.



Рисунок 7 – Процентные расходы, млрд. руб.


Наблюдаемое на рынке снижение стоимости ресурсов привело к удешевлению стоимости депозитов, привлеченных Банком от юридических лиц, на 2,0 п.п. во втором полугодии 2009 года.



Рисунок 8 – Стоимость заемных средств, %

Основной источник комиссионных доходов: расчетно-кассовые операции с клиентами. Прочие комиссионные доходы включают доходы от агентских операций с ценными бумагами и иностранной валютой, комиссии по выданным банковским гарантиям, комиссии по инкассации и другие.



Рисунок 9 – Комиссионные доходы, млрд. руб.

Операционные расходы выросли за 2009 год на 3,4% по сравнению с 2008 годом, при этом расходы на персонал снизились на 3,3%, рост прочих операционных расходов составил 13,5%.



Рисунок 10 – Операционные расходы, млрд. руб.

Рост прочих операционных расходов связан с реализацией Группой утвержденной стратегии развития, что подразумевает осуществление инвестиций в инфраструктуру, а также с фактором сезонности, которому подвержены расходы Группы.

Западно-Уральский банк обладает наиболее разветвленной филиальной сетью в регионе и предоставляет полный спектр банковских услуг на рынке, охватывающем более чем 13,1 млн. человек.

Традиционно Западно-Уральский банк Сбербанка России является лидером в регионе в сфере обслуживания физических лиц. Банк предлагает вклады в рублях, долларах США и евро, различные программы кредитования населения (на покупку жилья, получение образования, неотложные нужды и пр.), выпускает банковские карты международных платежных систем и АС СБЕРКАРТ, осуществляет денежные переводы, прием коммунальных и иных платежей в пользу юридических лиц, реализует монеты и слитки из драгоценных металлов, открывает обезличенные металлические счета. 

Западно-Уральский банк Сбербанка России предлагает широкий спектр услуг корпоративным клиентам: комплексное банковское обслуживание юридических лиц (в рублях и иностранной валюте); кредитование; финансирование инвестиционных проектов и экспортно-импортных операций; реализация «зарплатных» проектов; обслуживание участников внешнеэкономической деятельности; операции с драгоценными металлами; операции с ценными бумагами; инкассация, доставка денежной наличности и других ценностей; услуги Негосударственного Пенсионного Фонда Сбербанка России.


2.2 Анализ финансовых показателей деятельности Сбербанка РФ  Анализ финансового состояния Банка следует начинать с оценки структуры банковских активов, анализ бухгалтерской отчетности проведен по данным бухгалтерской отчетности Сбербанка, составленной по РСБУ, за три последних  года деятельности  (таблица 2.1).


Таблица 2.1

Горизонтальный анализ активов Банка, в тысячах рублей


 Наименование статей


2007 г.


2008 г.


2009 г.


Изменение 2009 г. к 2007 г.

Темп роста 2009 г. к 2007 г., %

Денежные средства


128732504


329215224


270395815


141663311


210

Средства в Центральном банке


81793071


98775211


112237721


30444650


137

Обязательные резервы в Центральном Банке РФ


56790258


7643214


40572382


-16217876


71

Средства в кредитных организациях за вычетом резервов 


16631126


78200983


85334400


68703274


513


Продолжение таблицы 2.1

Чистые вложения в торговые ценные бумаги 


473263870


2812259


15587505


-457676365


3

Чистая ссудная задолженность


3988641545


5331899713


5158029273


1169387728


129

Чистые вложения в инвестиционные ценные бумаги, удерж.до погаш.


0


0


0


0


-

Чистые вложения в ценные бумаги, имеющиеся в наличии для продажи


39768362


508832916


1075404440


1035636078


2704

Основные средства, нематериальные активы и материальные запасы


163415207


269417247


289830038


126414831


177

Требования по получению процентов


0


0


0


0


-

Прочие активы

52576372

99865894


90176101

37599729

172


Всего активов 


4944822057


6719019447


7096995293


2152173236


144

Активы банка в анализируемом периоде выросли на 44 %. Рост активов объясняется увеличением денежных средств, которые выросли на 210 %, ростом средств в кредитных организациях на 513 %, собственных средств, средств кредитных организаций и притока средств клиентов, которые повлекли за собой рост кредитного портфеля.

При этом  в большей степени возросла в абсолютном выражении чистая ссудная задолженность, ее рост составил 129 %.

Однако, значительно сократились такие статьи, как: чистые вложения в ценные бумаги, имеющиеся в наличии для продажи, чистые вложения в торговые ценные бумаги, основные средства банка выросли и составили 177 % от уровня 2007 года. 


Рисунок 11 – Динамика активов, млрд. руб.


Таблица 2.2

Структура активов Банка, в %


 Наименование статей


2007 г.


2008 г.


2009 г.


Изменение 2008г. к 2007 г.


Изменение 2009 г. к 2008г.

Денежные средства


2,60


4,90


3,81


2,30


-1,09

Средства в Центробанке


1,65


1,47


1,58


-0,18


0,11

Обязательные резервы в ЦБРФ


1,15


0,11


0,57


-1,03


0,46

Средства в кредитных организациях за вычетом резервов 


0,34


1,16


1,20


0,83


0,04


Чистые вложения в торговые ценные бумаги 


9,57


0,04


0,22


-9,53


0,18

Продолжение таблицы 2.2


 Наименование статей


2007 г.


2008 г.


2009 г.


Изменение 2008г. к 2007 г.


Изменение 2009 г. к 2008г.


Чистая ссудная задолженность


80,66


79,36


72,68


-1,31


-6,68


Чистые вложения в инвестиционные ценные бумаги, удерживаемые до погашения


0,00


0,00


0,00


0,00


0,00


Чистые вложения в ценные бумаги, имеющиеся в наличии для продажи


0,80


7,57


15,15


6,77


7,58


Основные средства, нематериальные активы и материальные запасы


3,30


4,01


4,08


0,70


0,07


Требования по получению процентов


0,00


0,00


0,00


0,00


0,00


Прочие активы


1,06


1,49


1,27


0,42


-0,22


Всего активов 


100


100


100


---


0,00




Рисунок 12 – Структура активов, %.

Рассмотрим динамику обязательств банка за период (таблица 2.3).

Таблица 2.3

Динамика пассивов Банка, в тысячах рублей

 Наименование статей

2007 г.

2008 г.

2009 г.

Изменение 2008г. к 2007 г.

Изменение 2009 г. к 2008г.

Кредиты, полученные от Центрального Банка РФ


665987


733254471


500000000


499334013


75076,54

Средства кредитных организаций


183703088


202287659


143388747


-40314341


78,05462

Средства клиентов (некредитных организаций)


3872732738


4802831486


5396947880


1524215142


139,3576

в т. ч. вклады физических лиц


2642553515


3047259175


3687133202


1044579687


139,5292

Выпущенные долговые обязательства


164898208


142635794


122853349


-42044859


74,50254


Продолжение таблицы 2.3

Обязательства по уплате процентов


0


0


0


0


0

Прочие обязательства


40437683


55038947


59994777


19557094


148,3635

Резервы на возможные потери по срочным сделкам


2879075


7454065


25557430


22678355


887,6959

Всего обязательств 


4265316779


5943502422


6248742183


1983425404


146,5012

Средства акционеров 


67760844


67760844


0


-67760844


0

Зарегистрированные обыкновенные акции


0


0


67760844


67760844


-

Зарегистрированные привилегиров. акции


0


0


0


0


-

Незарегистрированный уставный капитал неакционерных кредитных организаций


0


643


0


0


-

Собственные акции, выкуплен.  у акционеров


3527429


3527429


0


-3527429


0

Эмиссионный доход


228054226


228054226


228054226


0


100

Переоценка основных средств


8354273


81826437


3527429


-4826844


42,22305

Расходы и риски, влияющие на собственные средства


0


0


81783896


81783896


-

Фонды и прибыль прошлых лет 


0


-76028208


0


0


-

Прибыль (убыток) за отчетный период


116684723


109939802


-13998620


-130683343


-11,997

Всего источников собственных средств 


679505278


775517025


21694495


-657810783


3,19269

Всего пассивов 


4944822057


6719019447


848253110


-4096568947


17,15437

 

Таблица 2.4

Структура пассивов Банка, в процентах


 Наименование статей


2007 г.


2008 г.


2009 г.


Изменение 2008г. к 2007 г.


Изменение 2009 г. к 2008г.

Кредиты, полученные от Центрального Банка РФ


0,01


10,91


58,94


10,90


48,03

Средства кредитных организаций


3,72


3,01


16,90


-0,70


13,89

Средства клиентов (некредитных организаций)


78,32


71,48


636,24


-6,84


564,76

в т. ч. вклады физических лиц


53,44


45,35


434,67


-8,09


389,32

Выпущенные долговые обязательства


3,33


2,12


14,48


-1,21


12,36

Обязательства по уплате процентов


0,00


0,00


0,00


0,00


0,00

Прочие обязательства


0,82


0,82


7,07


0,00


6,25

Резервы на возможные потери по срочным сделкам


0,06


0,11


3,01


0,05


2,90

Всего обязательств 


86,26


88,46


736,66


2,20


648,20

Средства акционеров 


1,37


1,01


0,00


-0,36


-1,01

Зарегистрированные обыкновенные акции


0,00


0,00


7,99


0,00


7,99

Зарегистрированные привилегированные акции


0


0,00


0,00


0,00


0,00


Продолжение таблицы 2.4

Незарегистрированный уставный капитал неакционерных кредитных организаций


0


0,00


0,00


0,00


0,00

Собственные акции, выкупленные у акционеров


0,07


0,05


0,00


-0,02


-0,05

Эмиссионный доход


4,61


3,39


26,89


-1,22


23,49

Переоценка основных средств


0,17


1,22


0,42


1,05


-0,80

Расходы и риски, влияющие на собственные средства


0,00


0,00


9,64


0,00


9,64

Фонды и прибыль прошлых лет, оставленная в распоряжении кредитной организации


0,00


-1,13


0,00


-1,13


1,13

Прибыль (убыток) за отчетный период


2,36


1,64


-1,65


-0,72


-3,29

Всего источников собственных средств 


13,74


11,54


2,56


-2,20


-8,98

Всего пассивов 


100


100


100


---


---

Основной ресурсной базой Группы являются депозиты физических лиц; их прирост за 2009 год составил 21,7%.  

В 4 квартале 2008 года Группа привлекла субординированный займ от Банка России в размере 500 млрд. руб. По состоянию на 31.12.2009 данный субординированный займ отражен по амортизированной стоимости в р азмере 504,3 млрд. руб. Заимствования на иностранном рынке капитала по состоянию на 31.12.2009 составили 129,7 млрд. руб. (2,1% обязательств).



Рисунок 13 – Обязательства, млрд. руб.




Рисунок 14 – Структура обязательств

Структура обязательств Группы (рис. 14) остается стабильной в течение последних лет.

Анализ достаточности капитала Банка представлен в таблице 2.5. 

Таблица 2.5

Анализ достаточности капитала Банка, в процентах  

Наименование статей, формула

Значение коэффициента

Изменение

Рекомендуемое значение


Числитель


Знаменатель


2007 г.


2008 г.


2009 г.

Доля капитала в валюте баланса


13,74


11,54


11,95


-2,20

Капитал

Валюта баланса

Достаточность капитала по депозитам


17,55


16,15


15,72


-1,40


min 10%


Капитал

Средства клиентов

Коэффициент покрытия ссудной задолженности


17,04


14,54


16,45


-2,49

Капитал

Ссудная задолженность

Коэффициент защищенности капитала (иммобилизации)


24,05


34,74


34,17


10,69


≈ 50%

Защищенный капитал


Капитал

Таким образом, достаточность капитала Банка находится в пределах нормы.

Доля капитала в валюте баланса также снижается, что свидетельствует о сокращении финансовой устойчивости Банка.

Достаточность капитала по депозитам находится в пределах нормы, однако в 2009 году она несколько снизилась по сравнению с 2007 годом. Это связано с опережающим ростом валюты баланса (за счет роста обязательств) по сравнению с ростом капитала Банка.

Коэффициент защищенности капитала намного ниже нормы,  однако в 2009 году этот показатель несколько возрос.

3. Анализ и пути совершенствование расстановки кадров и планирование карьеры персонала в банке

3.1 Основные понятия карьеры работника на предприятии

3.1.1 Определение понятия «карьеры» и виды карьеры работника

          Термин "карьера" имеет много значений:

         1) Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

         2)  Карьера -  это не только продвижение по службе. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

        3) Юридический термин карьеры:

           Карьера (в широком смысле) последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.         

           Карьера (в узком смысле) фактическая последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений - в коллективе конкретным работником.

         Рассмотрев выше сказанные определения, можно согласиться с такими суждениями, и предлагает объединить определения в одно: карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

         Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся:

1) Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

2) Функциональная компетентность. Человек стремиться быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

3) Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

4) Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

5) Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

6)   Потребность в первенстве. Человек стремиться к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти" своих коллег.

7) Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.

8) Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными факторами вознаграждения.

9)  Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремиться стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу. С возрастом и ростом квалификации мотивы карьеры обычно меняются.

              Классификация видов деловой карьеры представлена на рис. 3.1.:

Рисунок 3.1 - Виды деловой карьеры

      Карьера внутриорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

     Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

     Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

        Карьера неспециализированная -  этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек дол­жен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

       Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

       Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.).

       Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

      Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

       Так же виды карьера работника могут делиться на:

1) Ситуационная (карьера по случаю);

2) От начальника (когда тебя замечает руководитель);

3) От развития объекта (самая положительная карьера);

4) По инновациям (обладаете ли вы высокими способностями - «Он сделал себе карьеру сам»);

5) Собственноручная карьера;

6) Плановая;

7) Организационная;

8) Оценочно-аналитическая;

9) Консультативная;

10) Информационная;

11) Обучающе - результативная;

12) Карьера по трупам. Характеризуется тем, что карьерные интересы переходят в страсть. Карьерные интересы настолько превалируют в жизни, что человек не стремится укоротить путь в своем карьерном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности;

13) Системная карьера - достижение современного уровня менеджмента.

3.1.2.Этапы карьеры работника 

        Существуют различные классификации и способы структуризации различных этапов развития карьеры. В данной работе представлены два варианта классификации этапов карьеры.

      Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

      Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

      Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

вертикальной карьеры - должностной рост;

горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

       Карьера - это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности (таблица 3.1.). Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно знать характеристику этапов её развития:

Таблица 3.1

Этапы карьеры работника

Этапы карьеры

Возраст, лет

Потребности достижения целей

Моральные потребности

Физиологические и материальные потребности

1.Предварительный

до 25

Учеба, испытания на разных работах

Начало самоутверждения

Безопасность существования

2.Становления

до 30

Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя

Самоутверждение, начало достижения независимости

Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда

3.Продвижения

до 45

Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации

Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения

Здоровье, высокий уровень оплаты труда

4.Сохранения

До 60

Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи

Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения

Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода

5. Завершения

После 60

Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности

Стабилизация самовыражения, рост уважения

Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода

Продолжение табл.1.1.

6. Пенсионный

после 65

Занятие новым видом деятельности

Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения

Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

         Пояснения к таблице 3.1.

1.Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает 2.этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

3.Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

4.Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

5. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем – 6. пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

В табл. 1.1. показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования. Отдельные результаты исследований оформляют в виде карьерограмм, которые позволяют наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, и квалификационные характеристики, предъявляющие требования к отдельным должностям.

Так же возможно,  например,  выделить преобладающую эмоциональную составляющую в отношении своей работы в любой организации.

1. Исследование. Люди готовятся к вступлению в ряды наемных работников и делают акцент на приобретении требующихся для этого навыков.

2.  Вступление в организацию.  Индивидуум готов выбрать работу из имеющихся у него предложений.  При принятии решения необходимо учитывать свои навыки и интересы.

3. Упрочение положения. Оно происходит,  когда индивидуумы определяют предпочтительное для себя занятие и приобретают дополнительные навыки, чтобы иметь возможность далее продвигаться по службе.

4. Поддержание. На этой стадии происходит переоценка целей в середине карьеры.  Индивидуумы анализируют свои таланты и определяют потребность овладеть новыми навыками, чтобы по-прежнему представлять интерес для рынка.

5.  Расставание. На этой стадии акцент делается на подготовке к уходу из организации или выходу на пенсию.

Рассмотрев две выше указанных классификации этапов карьеры работника, выбираем первую классификацию (табл. 3.1) так как она является более подробной и понятной для человека, такая классификация охватывает всю сознательную жизнь человека, начиная с предварительного этапа становления карьеры, заканчивая пенсионным этапом карьеры.

           Однако этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

             В первой главе были рассмотрены теоретические аспекты планирования карьеры работника на предприятии: даны определения понятия «карьеры», были рассмотрены виды, этапы карьеры работника. Исходя из этого,  можно сделать следующий вывод: главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей предприятия и удовлетворения интересов личности.

3.2. Анализ расстановки персонала и карьерного продвижения

3.2.1. Организационно - экономический анализ деятельности ОАО «Сбербанк России»

               История Сбербанка России началась 170 лет назад, в XIX веке. За почти два столетия банк завоевал статус крупнейшего финансового института страны.

              Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и СНГ. Герман Греф является президентом, председателем правления Сбербанка России. Активы банка составляют более четверти банковской системы страны (27%), а доля в банковском капитале находится на уровне 26% (1 января 2011 г.).

              Основанный в 1841 г. Сбербанк России сегодня - современный универсальный банк, удовлетворяющий потребности различных групп клиентов в широком спектре банковских услуг. Сбербанк занимает крупнейшую долю на рынке вкладов и является основным кредитором российской экономики. Привлечение средств частных клиентов и обеспечение их сохранности является основой бизнеса Сбербанка, а развитие взаимовыгодных отношений с вкладчиками - залогом его успешной работы. По итогам 2010 года 47,9% хранящихся в российских банках сбережений граждан доверены Сбербанку.

              Сбербанк России обладает уникальной филиальной сетью: в настоящее время в нее входят 17 территориальных банков и около 20 тысяч подразделений по всей стране. Сбербанк постоянно развивает торговое и экспортное финансирование, и к 2014 году планирует увеличить до 5% долю чистой прибыли, полученной за пределами России. Дочерние банки Сбербанка России работают в Казахстане, на Украине и в Беларуси. В соответствии со Стратегией развития, Сбербанк России расширил свое международное присутствие, открыв представительство в Германии и филиал в Индии, а также зарегистрировав представительство в Китае.

            В течение многих лет банк развивался, на  2010 год был заключен ряд стратегически важных договоров, проведена аттестация и оценка работающего персонала, приняты дополнительные меры по улучшению качества обслуживания граждан, реализованы социально-значимые и экономические проекты.

  1.  Сбербанк отменил все комиссии за рассмотрение и выдачу кредитов.
  2.  Дважды были снижены процентные ставки кредитования.
  3.  Создана Служба Заботы о клиентах Сбербанка, призванная оперативно реагировать на жалобы, пожелания и комментарии клиентов.
  4.  Открыты представительства банка в крупнейших социальных сетях «ВКонтакте» и Facebook.
  5.  Заключен договор между Сбербанком и профсоюзом, где зафиксированы принципы социальной ответственности банка за своих сотрудников.

           Управление Сбербанком России основывается на принципе корпоративности в соответствии с Кодексом корпоративного управления, утвержденным годовым Общим собранием акционеров Банка в июне 2002 года. Все органы управления Банком формируются на основании Устава Сбербанка России и в соответствии с законодательством Российской Федерации.

           Общее собрание акционеров является высшим органом управления Банка, принимающим решения по основным вопросам его деятельности.

           В соответствии с Уставом общее руководство деятельностью Банка осуществляет Наблюдательный совет. Комитеты Наблюдательного совета являются органами, созданными для предварительного рассмотрения наиболее важных вопросов, отнесенных к компетенции Наблюдательного совета, и подготовки рекомендаций по ним. Формирование комитетов осуществляется ежегодно из числа членов Наблюдательного совета. В состав каждого комитета входят независимые директора. Комитеты способствуют рабочему взаимодействию с органами управления Банка. Решения комитетов носят рекомендательный характер.  Состоит из 17 директоров, среди которых 6 представителей Банка России, 2 представителя Правительства Российской Федерации, 2 представителя Сбербанка России и 7 независимых директоров Комитеты при Наблюдательном совете

         Для обеспечения эффективности деятельности Наблюдательного совета Банка в Сбербанке России создан ряд комитетов, подчиненных Наблюдательному совету. В настоящее время в Банке работают:

  1.  Комитет по аудиту
  2.  Комитет по кадрам и вознаграждениям
  3.  Комитет по стратегическому планированию

         Руководство текущей деятельностью Банка осуществляется Президентом, Председателем Правления Банка и коллегиальным исполнительным органом - Правлением Банка. Правление Банка состоит из 14 членов. Возглавляет Правление Банка Президент, Председатель Правления Банка - Герман Греф

        В целях повышения эффективности работы и развития бизнеса в Банке функционирует ряд коллегиальных органов (комитетов), подотчетных Правлению, основными задачами которых является решение вопросов и проведение единой, согласованной политики по различным направлениям операционной деятельности Банка.

  1.  Комитет по корпоративному бизнесу
  2.  Комитет по предоставлению кредитов и инвестиций
  3.  Комитет по проблемным активам
  4.  Комитет по розничному бизнесу
  5.  Комитет по розничному кредитованию
  6.  Комитет по управлению активами и пассивами
  7.  Комитет по реализации Стратегии развития Сбербанка России
  8.  Комитет по процессам и технологиям
  9.  Комитет по вопросам управления персоналом

             С 2008 года в Банке функционирует постоянно действующий коллегиальный рабочий орган -  Коллегия Банка, в состав которой входят члены Правления Банка, руководители территориальных и дочерних банков, ряд руководителей подразделений центрального аппарата. Этот коллегиальный орган является площадкой для активного обсуждения стратегических вопросов развития Банка и выработки оптимальных решений, учитывающих региональные особенности деятельности Банка. Заседания Коллегии проводятся регулярно, как правило, на базе одного из территориальных банков, что дает возможность изучать лучшую практику работы на местах, посещать региональные банковские подразделении. Для осуществления контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Банка годовым Общим собранием акционеров избирается Ревизионная комиссия. Ревизионная комиссия проверяет соблюдение Банком законодательных и других актов, регулирующих его деятельность, постановку внутреннего контроля в Банке, законность совершаемых операций. Ревизионная комиссия дает оценку достоверности данных, включаемых в годовой отчет и содержащихся в годовой бухгалтерской отчетности Банка.

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 3.2.

             

Рис. 3.2.Организационная структура Сбербанка

             Рассмотрев данную организационную структуру можно сделать следующие выводы, что такая организационная структура определена тремя основными моментами - чрезвычайно развитой филиальной сетью, структурой управления банком, структурой его функциональных подразделений и служб.

            Главное назначение органов управления – обеспечить эффективное руководство коммерческой деятельностью Сбербанка с целью реализации его основных функций в рыночной экономике.

            Тип данной организационной структуры -  функциональная структура, это говорит о том, что  такой способ управления значительно облегчает работу руководителя, так как у него имеются заместители и практически ему нужно работать только с ними, а не со всем коллективом исполнителей индивидуально. Каждый из заместителей по функциональным направлениям обязан компетентно решать возникающие производственные задачи и имеет право принимать самостоятельные решения в пределах своих полномочий.

Преимущества:

  1.  более глубокая проработка решений по функциональным направлениям;
  2.  высокая компетентность специалистов, отвечающих за наполнение функций;
  3.  высвобождение линейных менеджеров от части задач, решаемых функциональными руководителями.

          Но в данной системе так же существуют недостатки, не хватает единоличия между сотрудниками.

               Наиболее лучший вариант для такого предприятия адаптивная организационная структура, которая использует  все эффективные аспекты линейных и функциональных структур, такая модель способна успешно функционировать в постоянно изменяющемся мире. Второй вариант изменения – это соединение функциональной организации с линейной, что создаст двойное подчинение для исполнителей.

3.2.2 Анализ движения персонала

Трудовое перемещение – это процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками. Непосредственной причиной трудовых перемещений является несоответствие интересов, требований работника конкретному месту приложения труда. Трудовые перемещения – одна из форм социальных перемещений. Важнейшими признаками социального положения являются место в общественной организации труда, характер выполняемого труда. В процессе трудовых перемещений происходит смена этого места, характера выполняемых функций. Анализ движения персонала приведен в таблице 3.

Таблица 3.2

Анализ движения персонала.

Показатель

2009

2010

Темп роста, %

Среднесписочная численность, чел.

624

672

107,69

Принято в течение года новых работников, чел.

137

114

83,21

Выбыло работников:

36

89

247,22

- уход на пенсию, чел.

6

83,3

- уход по собственному желанию, чел.

30

84

280,00

Оборот по приему, %

21, 96

16,97

77,28

Оборот по выбытию, %

5,77

13,25

229,64

Общий оборот, %

27,73

30,21

108,94

Текучесть кадров, %

4,81

12,5

259,88

Коэффициент постоянства кадров, %

94,23

86,76

92,1

А. Коэффициент оборота по приему (Кпр):

Кпр = (Чпр / Чср) * 100%, (1)

где Чпр – количество принятого на работу персонала;

Чср – среднесписочная численность рабочих.

Кпр.б = (137 / 624) * 100 = 21,96%

Кпр.отч. = (114 / 672) *100 = 16,97%

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по приему в 2010 году составил примерно 17%, что немного меньше предыдущего года.

Б. Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = (Чв / Чср) * 100%, (2)

где Чв – количество уволенных по всем причинам.

Кв.б. = (36 / 624) * 100 = 5,77%

Кв.отч. = (89 / 672) * 100 = 13,25%

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения.

В 2009 году коэффициент оборота по выбытию возрос, темп роста составил 229,64%, это объясняется увеличением числа сотрудников, уволившихся по собственному желанию.

В. Коэффициент общего оборота (Коб):

Коб = ((Чпр. + Чв.) / Ч ср.) * 100% (3)

Коб.б. = ((137 + 36 / 624) * 100 = 27,73%

Коб.отч. = ((114 + 89) / 672) * 100 = 30,21%

Коэффициент общего оборота также увеличился, его темп роста составил 108,94%.

Г. Коэффициент текучести кадров (Кт):

Кт = (Ч ув. / Чср.) * 100%, (4)

где Чув. – численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины.

Кт.б. = (30 / 624) * 100 = 4,81%

Кт.отч. = (84 / 672) * 100 = 12,5%

Коэффициент текучести кадровотношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3-6% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности1.

Процент текучести кадров, равный 4,81% в 2009 году, считается естественным, и не требует особых вмешательств со стороны руководства. В 2010году этот показатель вырос до 12,5%, что существенно меняет ситуацию в кадровой среде банка. Сбербанку необходимо оперативно обучать молодых специалистов, что несет различные накладки в работе и не лучшим образом складывается на имидже организации.

Д. Коэффициент постоянства кадров (Кпс):

Кпс = (Чпрор / Чср) * 100% = ((Чср – Чв) / Чср) * 100%, (5)

где Чпрор. – количество работников, проработавших весь год

Кпс.б. = ((624 - 36) / 624) * 100 = 94,23%

Кпс.отч. = ((672 - 89) / 672) * 100 = 86,76%

Коэффициент постоянства кадров также немного поменял свои значения в 2010 году, его темп роста составил 92,1%. Можно сделать вывод: коллектив претерпел незначительные перемены в своем составе, но в основном, показатель постоянства кадров остался близким к норме.

3.2.3. Анализ планирования отдельных этапов карьеры работника на примере ОАО «Сбербанк России»

              Сбербанк России открывает безграничные возможности самореализации для каждого из своих сотрудников. Система корпоративного обучения, решение творческих задач, поддержка в продвижении по карьерной лестнице – всё это  позволяет специалистам банка развиваться профессионально и становиться востребованным и конкурентоспособным участником рынка труда.

             Так как данная работа посвящена именно отдельным этапам карьеры работника, в качестве примера берем  предварительный период, период становления, продвижения на ОАО «Сбербанк», данные периоды являются самыми важными, так как формируют потенциальное развитие человека.          

               Планирование любой карьеры начинается с «прописывания» жизненных целей - это происходить на предварительном этапе планирования карьеры. Определившись с целями, следующим шагом является карьерный план. Он определяет пути достижения цели. Он должен обязательно учитывать ограничения во времени, в средствах, а также личные сильные и слабые стороны, применительно к нескольким возможным областям и профессиям. На рынке труда постоянно происходят изменения, и желательно понять эти закономерности еще до того, как вы начнете двигаться в сторону какого-либо конкретного направления. Наличие хорошего карьерного плана резко поднимет ваши шансы достичь намеченной цели, позволит вам сделать это наиболее эффективным способом, без потери денег, времени и лишних стрессов. В плане содержатся стратегия, конкретные шаги, сроки, необходимые ресурсы и критерии измерения вашего прогресса.

              После построения карьерного плана, происходит устройство на работу, на нашем примере в Сбербанк. Сбербанк России, являясь ответственным работодателем, предоставляет своим сотрудникам широкий социальный пакет. Наряду с медицинской страховкой, в него входят дополнительные льготы и бонусы для работников банка, разнообразные программы социальной и материальной поддержки, корпоративная пенсионная система, а так же, возможность обучения и развития в рамках образовательных программ Сбербанка. В зависимости от возраста, интересов, образования ОАО «Сбербанк» предлагает различного рода вакансии, которые смогут заинтересовать любого человека. В зависимости от желания, каждый человек преследует свои цели в становлении и планировании своей карьеры, но в большинстве случаев это стремлении к материальному достатку. Но для того, чтобы устроится в данную структуру, нужно понимать, что придется столкнуться с:

  1.  длительной работе с компьютером, где помимо зрительного напряжения имеется постоянное электромагнитное излучение;
  2.  работе, связанной с быстрой обработкой и усвоением большого объема информации, при постоянном дефиците отведенного на эту работу времени;
  3.  работе, требующей высокого уровня мотивации, вследствие большой значимости информации или работе с денежными средствами, ценными бумагами вследствие большой материальной ответственности;
  4.  ненормированном рабочем дне более 8–10 часов.

            Но чаще всего оценить свои карьерные перспективы сотрудник может, только поработав полгода, год в выбранной компании, погрузившись в ее явную и подковерную жизнь.

            Личная цель карьеры сотрудника может совершенно не совпадать с корпоративной. Ведь это не просто желание занимать какую-то определенную должность. К примеру, целью карьеры может быть деятельность, позволяющая самореализовываться и развивать свои природные способности или иметь работу, которая позволяет больше времени уделять воспитанию детей и ведению домашнего хозяйства. В других случаях это может быть стремление иметь значительные возможности заработка, не ограниченные окладом, или возможность получать значительные побочные доходы. Это может быть и желание профессиональной реализации, когда человек не хочет и не может заниматься административной деятельностью

           Наиболее часто встречаются 6 типов подхода к построению карьеры, основанных на этих характеристиках. Существуют следующие типы людей:

  1.  Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Нормальный человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени, снизу доверху. Хороший профессионал, делает следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. О том, что ему необходимо, он скажет сам и добьется получения желаемого.
  2.  Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Тоже стремится к высотам и верит в свои силы, но склонен больше использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер создавать видимость, предпочитает казаться в большей степени, чем быть. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать.
  3.  Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное - интересная, насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх).
  4.  Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Вполне может быть хорошим профессионалом. Работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен.
  5.  Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что хотел бы стать начальником.
  6.  Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но недоверие к окружающим и склонность к самоедству ему мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее в компании, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто выходя за рамки собственных полномочий. Успешно работает в стабильной ситуации. В условиях нестабильности решения принимает хаотично.

             Выводы по данному этапу не нужны, так как выводы о собственных достоинствах и недостатках и способах их исправления каждый уже, наверняка, сделал сам и в комментариях не нуждается.

            На следующем этапе - периоде становления происходит освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя. Данный этап является одним из самых важных, так как здесь происходит продвижение по карьерной лестнице, для этого человек должен обладать рядом качеств: целеустремленность, активность, ориентация на результат (а не на процесс), стремление к развитию, инициативность, наличие самомотивации, творческий подход и многими другими. Настоящий карьерист обладает всеми или большинством этих качеств.

          Помимо собственного желания получить успеха сотрудника в построении карьеры, интерес появляется и у работодателя, в этом случае ОАО «Сбербанк» использует различные мотивации. Правильная мотивация сотрудников является важнейшим фактором достижения общих корпоративных целей. Но в зависимости от ситуации, личная цель карьеры сотрудника может совершенно не совпадать с корпоративной.

          Сбербанк уделяет большое внимание развитию систем поощрения - как материального, так и нематериального - и созданию стимулов к эффективной работе. Основной принцип Сбербанка в части оплаты труда - платить за достижение результата, а не процесс деятельности.

          Главная задача ОАО «Сбербанк»  - привлечь и сохранить квалифицированные кадры, поэтому Сбербанк стремится обеспечить сотрудников  конкурентоспособным уровнем заработной платы. Для сравнения уровня заработных плат с рынком банк использует специализированные и обще индустриальные обзоры. Банк использует разрядную сетку должностей, и определяет окладные вилки для каждого разряда на основе сравнения с заработной платой для аналогичных должностей на рынке. Среднемесячная оплата труда сотрудников Сбербанка (с учетом всех выплат, осуществленных в отчетном году, включая вознаграждения по итогам работы за год и выслугу лет) возросла по сравнению с уровнем 2009 года на 28,4% и за 2010 год составила 44,0 тыс. руб.   Период продвижения складывается из профессионального развития сотрудника. На данном этапе происходит стремление максимально реализовать себя в профессии, получить новые навыки, все это может потребовать в жертву ценности, являющиеся для большинства людей главными: семья, любовь, дружеские привязанности, увлечения.

           На примере  одного из сотрудников ОАО «Сбербанк» можно наглядно  рассмотреть продвижения по карьерной лестнице. Данные о сотруднике представлены в таблице 3.3

Таблица 3.3

Карьерный рост на примере сотрудника ОАО «Сбербанк»

      

Занимаемая должность

Год.

Этап карьеры

Кассир

1998

Становление

Кассир - контролер

2000

Продвижение

Старший кассир

2002

Продвижение

Заместитель заведующего филиалом

2004

Продвижение

Заведующий филиалом

2005

Продвижение

Старший экономист в районном отделении

2008

Продвижение

Заместитель заведующего отделением

2010

Продвижение/ Сохранение

        Рассмотрев табл.3.3. можно сделать следующий вывод, что  за 12 лет проработав на одном предприятии вполне возможно достичь желаемых результатов, и построить свою карьеру на высоком уровне. Главное продолжать стремиться к поставленным целям, и  не зависимо от предприятия,  везде возможен карьерный рост. Для достижения такого результат, как показано на пример необходимо прибегать к помощи других специалистов, так же заниматься самообразованием.

             По данной главе можно сделать следующие выводы: сейчас меньше возможностей для того, чтобы круто и внезапно изменить карьеру. Значит, стоит серьезно отнестись к разработке профессиональной стратегии и сделать это как можно раньше.

            Карьера работника должна строится на одном предприятия, для достижения большего успеха, прибегая к различным способам самореализации, в этом так же должен быть, заинтересован работодатель, предлагающий свою помощь в достижении успеха. Сейчас рынок повернулся, работодатель получил возможность выбирать кандидатов, а не конкурировать в борьбе за них, поэтому каждый сотрудник должен уметь проявить себя, чтоб не подпускать к себе конкурентов, и продвигаться.

   Схема 3.1

   3.2.4 Анализ схемы планирования карьеры

Начать свое исследование мы хотим с принципов карьерного развития персонала банка. Каждая должность, занимаемая работником в Системе Банка – важный этап карьерного развития, результат не только его индивидуальных усилий, но и решений, принимаемых руководителями Системы Банка. Управление карьерой базируется на следующих принципах:

  1.  комплексного учета интересов и банка и работника, прежде всего путем максимального удовлетворения потребностей Укомплектовываемого подразделения при минимальных потерях для подразделения, из которого специалист переводится, учета жизненных планов и целей сотрудника, обеспечивая нахождения на каждом рабочем месте высококвалифицированного работника
  2.  плановости, состоящей в планировании потребности в персонале, предварительной подготовке работников к будущим назначениям, учете среднего времени нахождения работника в должности, необходимого для качественного овладения своей работой
  3.  активности работника, выражающейся в инициативном выражении желания карьерного роста, дополнительных усилиях по развитию у себя профессиональной и управленческой компетентности, необходимых на новой должности
  4.  прогрессивности карьерного развития работников, выражающейся в повышениях по должности, переходе из Отделений в Банк, рассмотрении возможности регрессивной карьеры только при наличии соответствующей рекомендации аттестационной комиссии или желания самого работника
  5.  приоритетности банковских функций, выражающейся в стимуляции движения персонала из вспомогательных подразделений в основные, из подразделений, обеспечивающих банковские услуги в подразделения, непосредственно реализующие банковские услуги и продукты клиентам
  6.  конкурентоспособности представляемых банком для своих работников карьерных возможностей в сравнении с возможностями, имеющимися на рынке труда
  7.  централизация управления кадровым развитием персонала в кадровой службе
  8.  обязательности участия без исключения руководителей банка, начиная от начальника сектора, в решении вопросов кадрового развития персонала.

Работник, при наличии у него желания карьерного развития в рамках того подразделения, где он работает, должен обратиться с этим вопросом к руководителю своего подразделения. Руководитель подразделения информирует Кадровую службу об этом обращении работника, как в случае принятия положительного решения, так и в том случае, когда реальных возможностей для карьерного развития обратившегося работника внутри подразделения нет.

Кадровая служба обязана взять на контроль это обращение и сообщить обратившемуся работнику о:

  1.  подходящих вакансиях и планируемом времени их появления
  2.  возможностях по содействию обучению и самоподготовке
  3.  процедурных особенностях рассмотрения кандидатов при их укомплектовании

В случае необходимости, разрабатывается индивидуальный план подготовки, который должен быть согласован с руководителем подразделения, в котором работает обратившийся работник.

Руководитель Укомплектованного подразделения не рассматривает предложения кандидатов из числа работников других подразделений системы Банка, исходящие от самих этих работников или от руководителей этих подразделений. Все такие обращения должны быть переадресованы в Кадровую службу.

1этап

Профессиональная карьера

Начальные позиции

Специалисты отдела

На этом этапе работники внедряются в должность, проходят курс адаптации, обучения. У них постепенно вырисовывается картина их собственной карьеры. Они понимают, что им интересно, в каком направлении им развиваться дальше и выбирают свой путь. Надо отметить, что на этом этапе деятельность и внимание со стороны службы по работе с персоналом очень важны и необходимы. Так, например, несколько месяцев назад была разработана анкета начальником отдела, отвечая на вопросы которой, работник рисует перед собой жизненный план карьеры, (см. Приложение 1) В результате проведенного опроса среди почти всех сотрудников фирмы служба персонала получила 2 ответа:

1)”Меня все устраивает” Такая постановка вопроса означает, что человек доволен своим положением, отдается работе с душой, любит то дело, которым занимается, но о продвижении по службе вверх не думает. Ведь надо понимать, что не все становятся руководителями, не все хотят брать риски, стрессы. Поэтому такой работник (дадим ему произвольно имя Иванов Иван) для службы персонала становится просто трудолюбивым и исполнительным сотрудником, которому когда-нибудь может быть предложена горизонтальная ротация.

2) Или другой путь. Младший специалист Петр Васильев, у которого горят глаза, который действительно заинтересован в профессиональном росте, активен, инициативен в выражении желания карьерного роста. Уже на первых порах развивает у себя профессиональные и управленческие компетентности, необходимые для новой должности. Что делает служба персонала и начальник подразделения? Во-первых, особое внимание уделяется аттестации этого работника. Созданная аттестационная комиссия проводит детальную оценку знаний и потенциала.

Уровень аттестуемого

5 - превосходит требования должности

4 - соответствует требованиям должности

3 - преимущественно соответствует требованиям должности

2 - временами соответствует требованиям должности

Профессиональные качества

  1.  Общеэкономическая компетентность
  2.  Профессиональные знания
  3.  Практическая подготовленность, квалификация
  4.  Знание и учет специфики работы
  5.  Стремление к профессиональному развитию
  6.  Знание действующих нормативных документов
  7.  Умение пользоваться техническими средствами

Эффективность деятельности

  1.  умение выполнять работу качественно, без ошибок
  2.  умение работать самостоятельно, без контроля
  3.  умение вырабатывать конструктивные предложения
  4.  умение планировать рабочее время
  5.  инициативность, заинтересованность в результатах
  6.  выполнение дополнительных поручений
  7.  способность к длительной продуктивной работе

Личные качества

  1.  умение сотрудничать и взаимодействовать
  2.  позитивное отношение к окружающим
  3.  ответственность, исполнительность
  4.  стремление к служебному росту
  5.  умение владеть собой, управлять своим поведением
  6.  умение отстаивать интересы коллектива
  7.  принципиальность, порядочность

Все представленные качества оцениваются по пяти бальной системе.

И по итогам аттестации, если действительно у работника Васильева есть и желание и потенциал к росту, то его могут либо отправить сначала на повышение квалификации, либо сразу после аттестации по отношению к нему осуществляется вертикальная ротация.

Аттестация работников Сберегательного банка РФ организуется и проводится с целью периодического подтверждения соответствия работника занимаемой должности. Аттестация направлена на совершенствование деятельности центрального аппарата Сбербанка России и его филиалов, развитие персонала, выявление перспектив наиболее эффективного использования работников, стимулирование их активности, повышение уровня профессиональной компетентности и ответственности за результаты выполняемой работы. Основными задачами аттестации работников банка являются:

  1.  оценка профессиональных и деловых качеств
  2.  определение необходимости проведения дополнительной подготовки или повышения квалификации
  3.  мотивация к эффективной деятельности
  4.  планирование дальнейшего использования на должностях в системе Сбербанка России
  5.  формирование резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности

Аттестации подлежат руководители и специалисты подразделений центрального аппарата Сбербанка России. Не подлежат аттестации работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Проведение аттестации возлагается на аттестационную комиссию, создаваемую приказом руководителя банка или его филиала, в составе председателя, секретаря и членов комиссии из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. При необходимости создается несколько аттестационных комиссий по различным направлениям банковской деятельности. Аттестация работника проводится не чаще одного раза в год. Контроль за подготовкой и проведением аттестации возлагается на кадровую службу банка или его филиала. Данный материал взят из положения о порядке аттестации работников Сберегательного банка Российской Федерации.

2 Этап - промежуточная позиция:

Старший специалист

Васильев становится старшим специалистом и продолжает профессионально расти. Он ежегодно проходит аттестацию и ждет следующего повышения в отделе. Или по результатам различных конкурсов может быть зачислен в перспективный резерв. (Приложение 2 – Представление на кандидата в перспективный резерв)

Здесь мы будем говорить о целях и задачах смотра-конкурса “Профессионал”.

Основными целями и задачами конкурса являются:

  1.  профессиональное развитие сотрудников банка, принимающих непосредственное участие в конкурсе и обеспечивающих подготовку конкурсантов
  2.  мотивация сотрудников банка на повышении качества и заинтересованности в результатах своего труда
  3.  достижение высокого уровня качественного состава специалистов, способных обеспечивать квалифицированное обслуживание клиентов по все направлениям банковской деятельности
  4.  создание условий для профессионального роста всех сотрудников отделений
  5.  участие сотрудников банка в формировании духа корпоративности, элементов внутри банковской культуры, взаимодействия и сотрудничества.

Проведение смотра-конкурса “Профессионал” направлено на определение лучших специалистов банка по основным направлениям банковской деятельности, выявление наиболее перспективных сотрудников банка для дальнейшего включения в состав резерва.

Критериями оценки являются:

  1.  качественное выполнение профессиональных обязанностей
  2.  уровень владения информацией о банковской деятельности
  3.  уровень профессиональных знаний
  4.  умение взаимодействовать с клиентами, управлять деловыми взаимоотношениями
  5.  соответствие образу банковского служащего

Конкурс проводится в 4 тура

I тур: Определение лучшего по номинациям среди сотрудников отделения

Отдел по работе с персоналом совместно с руководителями профильных отделов разрабатывает тестовые вопросы по каждой номинации, проводится тестирование и затем по результатам тестирования определяется “Лучший”

II тур: Проведение тестирования в банке

Тестирование проводится для участников конкурса, прошедших на второй тур и определяет уровень профессиональных знаний конкурсантов, а также уровень владения информацией о банковской деятельности, Сберегательном Банке и услугах, оказываемых им. Тестирование проводится по вопросам, разработанным отдельно для каждой номинации, включая как вопросы по направлению деятельности номинанта, так и вопросы по всем направлениям банковской деятельности. По результатам определяется 5 участников по каждой номинации, набравших наибольшее количество баллов.

III тур: Конкурс рефератов

Конкурсантам предлагается несколько тем рефератов по направлению деятельности. Итоги конкурса рефератов подводятся непосредственно в профильных управлениях, где и определяют лучших трех участников. Эти данные отправляются в Управление по работе с персоналом для дальнейшей передачи в Организационный комитет.

IV тур: Определение лучшего на звание “Профессионал года” по всем номинациям. Проводится в 2 этапа:

  1.  оценка деятельности сотрудника за год
  2.  защита реферата, которая предполагает само презентацию и непосредственную защиту реферата (обусловленность обращения к данной теме, анализ проблемы, затронутой в работе)

По окончании конкурса лучшему работнику либо может быть сразу же предложена более высокая должность, либо он может быть зачислен в резерв кадров. Рассмотренный ранее нами Петр Васильев теоретически может стать и начальником отдела на первом этапе, и в будущем занять управляющую должность, но на вопрос длительности всего процесса ответить сложно.

Основными критериями при зачислении в перспективный резерв являются:

  1.  творческий потенциал – целеустремленность и инициативность, рациональное использование знаний и опыта других, умение видеть перспективу
  2.  организаторские способности – умение руководить людьми, направлять и координировать деятельность, быть чутким и внимательным к коллегам
  3.  ответственность за порученное дело – проявление принципиальности и требовательности в работе к себе, к коллегам, объективная оценка своих действий и результатов деятельности коллектива, безусловное выполнение производственный заданий и поручений, входящих в круг его должностных обязанностей
  4.  нравственные достоинства – добросовестность, честность, скромность, простота в обращении с людьми, порядочность, надежность
  5.  стремление повышать профессиональную компетентность – возможность систематически пополнять свои общие и профессиональные знания, активный интерес к новым разработкам в своей профессиональной деятельности, критичность мышления, хорошо развитые способности к обучению и к самообразованию

3 Этап:

Конечный пункт развития в отделе - начальник отдела

3 этап является последним этапом профессионального развития, после него начинается построение управленческой карьеры. (поэтапное) Подробно не буду рассматривать этапы развития, так как этапы очень похожи, что и в профессиональной карьере, покажем какими способами на практике осуществляется развитие управленческой карьеры сотрудника.

Петр Васильев на этой стадии является одним из претендентов на зачисление в оперативный резерв. Он продолжает профессионально развиваться, проходит обучение в рамках оперативного резерва кадров для выдвижения на руководящие должности. Он также проходит аттестацию, но отличие заключается в критериях, по которым будет оцениваться работник.

Профессиональные качества

  1.  Экономическая компетентность, широта интересов 1
  2.  Профессиональные знания
  3.  Умение ориентироваться в проблемах
  4.  Стремление к профессиональному развитию
  5.  Способность самостоятельно принимать решения
  6.  Умение готовить документы, работать с ними
  7.  Рациональность принимаемых решений

Управленческие качества

  1.  умение планировать и организовывать работу
  2.  умение разбираться в людях и распределять обязанности
  3.  авторитетность, наличие лидерского потенциала
  4.  умение организовывать контроль и стимулирование
  5.  инициативность, заинтересованность в результатах
  6.  умение взаимодействовать с другими коллективами
  7.  стремление совершенствовать методы работы

Личностные качества

  1.  Такт и культура общения
  2.  Умение развивать сотрудничество и доверие
  3.  Способность оказывать воспитательные действия
  4.  Самокритичность, умение признавать свои ошибки
  5.  Объективность в оценке результатов работы
  6.  Стремление к отстаиванию интересов коллектива
  7.  Нравственный потенциал и порядочность

В этой аттестации фигурируют управленческие качества, так как они являются неотъемлемой частью управленческой карьеры и их оценке уделяется особое значение и важность. После аттестации работники могут быть также зачислены в оперативный резерв.

Основными критериями при зачислении в оперативный резерв, кроме критериев, перечисленных для перспективного резерва, являются:

  1.  профессиональная компетентность – опыт практической работы, глубокие профессиональные знания, систематическое повышение профессионального уровня, умение принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения, чувство нового и передового
  2.  управленческая компетентность – опыт руководящей работы, знание основ психологии управления и менеджмента, владение современными методами управления

Подготовка и обучение перспективного и оперативного резерва

Подготовка специалистов, состоящих в перспективном резерве, имеет следующие основные задачи:

  1.  повысить профессиональную компетентность, расширить и углубить знания в области экономики и банковского дела
  2.  дать необходимый объем знаний основ менеджмента и психологии
  3.  сформировать практические навыки работы руководителя

Подготовка проводится по единым программам, разработанным Управлением по работе с персоналом, и включает в себя теоретическое и практическое обучение. Программа теоретического обучения рассчитана на 3 года. Она строится по принципу модулей и включает в себя экономический модуль, психологический модуль и модуль менеджмента. Практическое обучение организуется в течение всего срока пребывания сотрудников в перспективном резерве. Обычно в перспективные резервы зачисляют работников с достаточно большим стажем работы, управленческим стажем на более низких должностях.

3.3 Мероприятия по совершенствованию планирования отдельных этапов карьеры работника на примере ОАО «Сбербанк»

3.3.1. Предложение мероприятий по совершенствованию ОАО «Сбербанк»

           Сбербанк - это место работы для более 240 тысяч человек. От профессионализма и мотивации каждого из них зависит  общий успех в достижении поставленной цели - стать одной из лучших в мире финансовых компаний.

           Сбербанк  работает над тем, чтобы преимуществом как работодателя были не только достойный уровень оплаты труда, стабильность и уважение прав сотрудников, но и возможности для всестороннего развития, построения успешной карьеры и реализации себя в обществе

          Для построения успешной карьеры сотруднику необходимо получать новые знания, навыки. Предлагает внедрить в данную систему уникальную возможность перенимать опыт и учиться у выдающихся специалистов, истинных профессионалов своего дела.

         Для достижения данной цели, необходимо заняться наймом дополнительных сотрудников, занимающихся такого рода деятельностью, как:

1) Коучинг, который включает в себя поиск профессиональных возможностей,  консультирование по карьерному росту, пути его развития, сопровождение в поиске желаемой работы. Коучинг - это ни в коем случае не психология помощь или психотерапия, не консультирование и не наставничество, не тренинг и не обучение.

        Коучинг - активный и весьма созидательный процесс, где коуч и клиент  взаимодействуют для достижения максимального результата. Основными навыками коуча считается умение слушать и слышать, а также, умение  задавать правильные вопросы. В результате, клиент сам принимает решения, и, сам осознает, как ему поступить для решения проблем. Но, коуч ни в коем случае не должен подсказывать, еще хуже, давать советы. Этим коучинг и отличается от других видов консультирования.

            Содержание коучинга:

1.  Постановка целей - "Чего ты хочешь?"

2.  Анализ текущей ситуации - "Что происходит?"

3.  Поиск вариантов - "Что нужно сделать?"

4.  Исполнение и контроль - "Что ты будешь делать?".

           Данным видом консультирования можно пользоваться на любом этапе планирования карьеры работника, как на предварительном этапе, так и на этапе пенсионном, так как взрослые люди прибегают к коучингу, уставшие от бесконечной ответственности, груза сомнений и чувства вины за ошибки. Это нормально, что хочется помощи, взгляда со стороны, подсказки.

          ОАО «Сбербанк» могло бы нанять данного специалиста для желающих опробовать данную систему, чтобы найти сильные качества, выявить навыки, усовершенствовать личностные и деловые качества. При этом банк мог получать отчеты и полученные достижения своих сотрудников, но детали сеансов коучинга всегда оставались конфидициальными, и никогда не обсуждались.  

2)Преподаватели в области иностранных языков, в том числе знание экономического английского языка

          Самым главным фактором в изучении языка является продвижение по карьерной лестнице, если сотрудник желает добиться успеха, то ему необходим достаточный уровень знания хотя бы  английского языка, так как это одно из самых важных требований для будущих сотрудников. Можно устроится не на высокую должность, где язык не потребуется, но в дальнейшем в становлении своей карьеры все равно понадобятся вышеуказанные знания. Знание иностранных языков даст намного больше возможностей для развития карьеры, а предоставление данной услуги в Сбербанке автоматически повысит желание посещать данные курсы. На данных курсах сотрудник овладеете профессиональной терминологией, научится грамотно общаться с иностранными партнерами и коллегами на английском языке как устно, так и письменно. Полно и точно начнет понимать высказывания собеседника в распространенных стандартных ситуациях повседневного общения с представителями иностранных банков, сможет вести переписку в соответствии с международной банковской практикой.

3) Преподаватели по риторике

       Данные навыки помогут стать хорошим начальником. Преподаватели по риторики научат правильно пользоваться своей  речью, глубоко мыслить, правильно выражать свои мысли, и доносить до публики четкую информацию, что позволит сократить время на различных совещаниях и деловых встречах. Обращение  к таким специалистам, должно происходить на этапе становления.

4) Семинары по улучшению своей квалификации

      Цель данных семинаров повышение квалификации в области банковского дела. Данный вид совершенствования  в карьере работника уместен как на этапе становления, так и на этапе сохранения, что позволит повысить уровень оплаты труда, так как на данных этапах происходит совершенствования квалификации специалиста или руководителя.

        Семинары банковского дела дают уникальную возможность получить практические навыки по выполнению необходимых банковских операций как банковскому специалисту, работающему в банковском секторе, так и специалисту, работающему в компании, осуществляющей внешнеэкономическую деятельность.

       В ходе размышления были предложены, следующие мероприятии, план мероприятий на месяц предложен в таблице 3.4

Таблица 3.4

Мероприятия по совершенствованию планирования отдельных этапов карьеры работника на предприятии ОАО «Сбербанк»

Название мероприятия

Этап в становлении карьеры работника

Варианты занятий

Кол-во часов в неделю

Кол-во человек (набор на месяц)

1

Коучинг

Предварительный этап,

этап   становления,

этап завершения,

пенсионный этап.

Индивидуальный

Занятие проходит 2 часа (курс составляет 8 занятий в месяц)

Набор: по 5 человек за день


Продолжение таблицы 3.4

2

Экономический английский язык

Предварительный этап,

этап становления

Индивидуальный

Занятие проходит 2 часа (курс составляет 8 занятий в месяц)

Набор: по 5 человек за день

3

Риторика

Этап становления

Групповой

( 10 человек)

Занятие проходит 2 часа (курс составляет 4 занятия в месяц)

Набор: 2 группы за день = 20 человек

4

Курсы, семинары по улучшению квалификации

Этап становления,

этап сохранения

Групповой

(15 человек)

Занятие проходит 2 часа (курс составляет 4 занятия в месяц)

Набор: 2 группы за день = 30 человек

3.3.2. Оценка эффективности и смета затрат предложенных мероприятий по совершенствованию

              Приведенные выше мероприятия должны оказать положительное влияние в планировании этапов карьеры работника, а так же в продвижении по карьерной лестнице сотрудников в ОАО «Сбербанк», так же в становлении ОАО «Сбербанк» на мировом уровне.

      Для начала мы рассчитали примерную смету затрат на внедрение данных мероприятий, чтобы в соотнесении с чистой прибылью банка и определить, возможны ли подобные затраты, не слишком ли они велики для предприятия. Данная смета представлена в таблице 3.3.2.

Таблица 3.4

Смета затрат на проведение мероприятий

Название мероприятия

Стоимость 1 занятия

Затраты на 1 месяц

1

Коучинг

1000 руб.

40 000 руб.

2

Экономический английский язык

1000 руб.

40 000 руб.

3

Риторика

500 руб. (с 1 человека)

40 000 руб.

4

Курсы, семинары по улучшению квалификации

500 руб. (с 1 человека)

40 000 руб.

Итого: 160 000 руб.

            Производимые расчеты:

1) специалист по коучингу будет проводить занятия для 5 человек в день, которые будут посещать занятия 2 раза в неделю, в течение 1 месяца (8 раз за месяц) Стоимость 1 занятия = 1000 руб. с 1 человека. На 1 день затраты на проводимое мероприятие будут составлять = 5 000 руб., за месяц составят 40 000 руб.

2) Затраты на преподавателя по экономическому английскому так же составят 40 000 руб.

3) Преподаватель по риторике будет проводить 4 занятия в месяц, произойдет отбор 20 человек по 10 в каждой группе (2 группы)

Стоимость 500 руб. (с 1 человека). На 1 день затраты на проводимое мероприятие составят 10 000 руб. за месяц 40 000 руб.

4)Затраты на семинары по улучшению квалификации составят так же 40 000 руб.

           В ходе данных расчетов, можно сделать следующий вывод затраты на проведение мероприятий по совершенствованию составят 160 000 руб., такая крупная организация, как  ОАО «Сбербанк» сможет позволить нанять на работу данных специалистов.

           При проведении данных мероприятий в первую очередь мы получим социальную эффективность, которая характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития коллектива.

            Эффективность в данных мероприятиях будет заключаться в получении новых знаний, расширении кругозора сотрудника, более квалифицированный персонал сможет дать в Банке новую философию труда, которая будет стимулировать стремление к постоянному совершенствованию и личную заинтересованность в достижении общего успеха.

            Показатели социальной эффективности менеджмента определяют с помощью экономической и статистической отчетности, анкетирования работников, метода экспертных оценок и других. Причем некоторые показатели определяются с известной степенью условности, другие - вообще не могут быть выражены количественно.

           При этом в роли экспертов могут выступать директор, главные специалисты, а также ведущие работники планово-экономической службы предприятия.

           Поэтому в конце первого месяца проведения данных мероприятий будут составлены анкеты, в которых буду отражаться вопросы, связанные с улучшением планирования этапов карьеры работника, как для самих участников данных мероприятий, так и для обычного персонала.

          Улучшение навыков в первую очередь повлияют на качество работы, на быстроту реагирование, на привлечение новых инвесторов.

          Эксперты на основе данных анкетирования и на практическом опыте смогут составить  эффективность проведения данных мероприятий, и в качестве вывода скорректируют проводимые мероприятия, возможно, какие-то будут убраны, какие-то заменены.

 Данные мероприятия так же  помогут снизить текучесть кадров, для того, чтобы узнать, насколько изменится данный показатель, спрогнозируем его изменение путем применения метода дельфи.

   На данный момент по предоставленным данным за прошедший год, по причинам текучести кадров уволилось 100 сотрудников из 1 000. Следовательно, уровень текучести кадров в ОАО «Сбербанк»  составляет 100/1000*100 = 10%. Данный показатель говорит о том, что за 2011 год банк покинули одна десятая часть сотрудников.

                Нами был задан следующий вопрос - «Как вы думаете, каким станет процент текучести кадров через год после проведения предложенных мероприятий?»

Распределение ответов экспертов представлено в таблице 3.5

Таблица 3.5

Результаты первого тура прогнозирования

методом Дельфи

Интервал значений показателя текучести кадров

Количество экспертов

8-10%

1

4-7%

3

3 и меньше

1

Итого

5

         После проведенного опроса, как видно из табл. 3.3.3 большинство экспертов дали положительный ответ, и сказали, что показатель текучести кадров вследствие введения предложенных мероприятий снизится до уровня 4-7%. Далее опрошенные нами эксперты пояснили свою позицию:

        Эксперт №1,4,5 считают, что предложенные мероприятия окажут положительный эффект на предприятии и говорят о том, что текучесть кадров составит 4-7%, обосновывая это тем, что забота руководства предприятия о своих сотрудниках всегда поощряется хорошей работой со стороны сотрудников и соответственно количество уволенных снижается.

        Эксперт №2 считает, что данный показатель останется без особых изменений и будет составлять 8 - 10%, обосновывая это тем, что сотрудники особо не замечают каких-либо изменений компании, они особо не принимают участия в мероприятиях. Так как в основном сотрудники обращают внимание только на заработную плату и увольняются в основном из-за не довольствия именно в этом.

           Эксперт  №3 считает, что текучесть кадров составит 3%, а то и меньше, обосновывая это тем, что предложенные мероприятия окажут положительное влияние на сотрудников, так как они смогут повышать свою квалификацию и умения за счет различных курсов предложенных предприятием, тем самым поднимаясь по карьерной лестнице. Так же это хорошо отразиться и на самом предприятии, отсутствие хороших квалифицированных работников проблема № 1 во всех организациях. И в заключении эксперт №3 говорит, что большинство работников покидает ту или иную компанию, так как не чувствует своей причастности к ней и нужды компании в нем самом, то есть нуждается в чувстве семейности.

    Также для выяснения социальной эффективности данных мероприятий рассчитаем коэффициент удовлетворенности трудом. На данный момент из компании за год уволилось 100 сотрудников, из них 50 сотрудников уволилось по собственному желанию.

    Следовательно, на данный момент коэффициент удовлетворенности трудом составляет = 1- 50/1 000=0,95. Этот показатель довольно высокий, что говорит о достаточно высокой удовлетворенности персонала рабочим местом.

    Однако мы выявили методом дельфи, что текучесть кадров сократится в среднем, на  50%, что позволит предположить, что количество уволившихся по собственному желанию составит 25 человек из 50 уволенных по причинам текучести кадров при сохранении общей численности персонала на уровне 1 000 человек.

    Следовательно, коэффициент удовлетворенности трудом после внедрения мероприятий составит = 1-25/1 000=0,98. Это более чем отличное значение данного показателя.

В ходе данных расчетов, можно сделать следующий вывод затраты на проведение мероприятий по совершенствованию составят 160 000 руб, такая крупная организация, как  ОАО «Сбербанк» сможет позволить нанять на работу данных специалистов.

Так же мы рассчитали социальную эффективность:

  1.  сделали прогноз с помощью метода дельфи: проведенный прогноз изменения значения текучести кадров вследствие принятий данных мероприятий показал, что текучесть кадров за первый год снизится и составит значение в интервале 4-7%.
  2.  сделали расчет коэффициента удовлетворения трудом до и после проведения мероприятий. Данный коэффициент показал, что произойдет увеличение данного показателя с 0,95 до 0,98.

        В целом на основании представленных данных можно сделать вывод о положительной результативности предложенных мероприятий, предоставления своим сотрудникам хорошей возможности для личного и профессионального роста, позволит эффективно отразиться на организации банка в целом, и позволит более эффективно спланировать отдельные этапы карьеры работника.

Заключение

           Успешные люди планируют карьеру и планомерно продвигаются к своей цели. Все мы хотим быть успешными, но мало кто задумывается о том, что карьера -  это не только случайное стечение обстоятельств.

          В ходе написания данной дипломной работы на тему «Анализ и совершенствование расстановки кадров и планирование карьеры персонала в банке» были решены следующие задачи:

1) рассмотрены основные понятия карьеры работника на предприятии;

2)изучены этапы карьеры работника;

3)проведен анализ этапов карьеры работника ОАО «Сбербанк России», так же рассмотрена организационная структура ОАО «Сбербанк России», выявлены недостатки;

4)выявлены сущностные  особенности планирования этапов карьеры работника в ОАО «Сбербанк России»;

5)составлен план мероприятий по совершенствованию существующей системы  в ОАО «Сбербанк России»;

6)предоставлена смета затрат на проводимые мероприятия.

        Таким образом, цель данной дипломной работы достигнута, так как был разработан комплекс мероприятий направленных на совершенствование планирования этапов карьеры работника в ОАО «Сбербанк России».

        В заключении можно привести ряд выводов:

        Карьерное планирование - это постановка и выявление цели в работе или бизнесе, анализ текущей ситуации и прогнозирование возможности ее достижения.

       Планирование карьеры состоит из: предварительного этапа, этапа становления, продвижения, сохранения, завершения, пенсионного этапа. Каждый этап по своему важен, и на каждом этапе нужно заниматься самореализацией, при помощи различных методов и мероприятий по совершенствованию своей карьеры - это позволит продвинуться по карьерной лестнице.

       Ситуация на рынке труда постоянно меняется. То, что важно было вчера, сегодня может потерять свою актуальность. Но есть ключевые навыки, которые представляют для работодателей особую ценность: успешная коммуникация, аналитическое и креативное мышление, умение эффективно работать в команде, лидерские качества, умение слушать и слышать, способность самостоятельно принимать решения, решать возникающие вопросы, планировать и организовывать, постоянное самообразование. Не забудьте вписать развитие этих навыков в план, и смело отправляйтесь в путешествие к осуществлению своей мечты.

Список литературы

  1.  Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. / Менеджмент в России и за рубежом .- 1998.-143
  2.  Мескон М.Х. Основы менеджмента. - М.: “Дело” , 1993.-165
  3.  Молл Е. Управленческая карьера в России / Проблемы теории и практики в управления. -1996.-100
  4.  Михайлов Ф.Б.Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента: Учебное пособие. - Казань: Изд-во КФЭИ,1998.-67
  5.  Поляков В.А. Технология карьеры / ЭКО. -1996.-130
  6.  Трошина К. Карьера и мотивация./ Управление персоналом. -1998.-79
  7.  Саруханов Э.Р. Управление занятости в период перехода к рынку: - Спб.,1993.90
  8.  Управление персоналом организации./ Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 1999.-145
  9.  Управление персонало: Методическое пособие. – М.: Учебно- исследовательский центр МФП,1999.-210
  10.  Щегорцов В.А., Щербин В.А., Таран В.А., Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Горнев А.З. Персонал предприятия : стратегия развития//Служба кадров – 2004.-187


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

25940. Расчет деревянных, металлических, железобетонных перекрытий 1.07 MB
  Орел 2011 Расчет деревянного перекрытия Подобрать сечение деревянной балки для перекрытия жилого дома.Предварительно принимаем собственный вес одного метра балки qnбалки=025кН м;f=1.1 qбалки= qnбалки f=0.Собираем нагрузку на погонный метр балки с учетом её собственного веса: qn=qnперекрытияlгр qnбалки=18140275=277кН м; q= qперекрытияlгр qбалки=234120275=3083кН м.
25941. СБОРНО-МОНОЛИТНЫЕ КОНСТРУКЦИИ 26.5 KB
  СБОРНОМОНОЛИТНЫЕ КОНСТРУКЦИИ конструкции состоящие из заранее изготовленных на заводах отд. Наибольшее распространение получили сборномонолитные конструкции со сборными элементами из железобетона см. Железобетонные конструкции . арматуру конструкции и иногда используются в качестве формы опалубки для монолитного бетона; их целесообразно делать предвари тсльно напряженными.
25942. Здания и сооружения из монолитного железобетона 31 KB
  Монолитные конструкции несущего остова здания представляют собой неразрезные элементы наружных и внутренних несущих стен колонн ригелей и перекрытий жестко связанных между собой в пространственную систему работающую под нагрузкой как единое целое. Здания из монолитного железобетона разделяются на монолитные и сборномонолитные и выполняются по следующим конструктивным схемам: монолитные несущие и ограждающие конструкции; монолитный каркас колонны и перекрытия наружные и внутренние стены сборные или каменных материалов; монолитные...
25943. Больше пролетные покрытия – плоскостные покрытия 68.5 KB
  Плоскостными покрытиями называют конструкции работающие только в одной вертикальной плоскости проходящей через опоры; к ним относятся балки фермы рамы арки; к ним следует отнести и те конструкции которые можно разрезать вертикальными плоскостями вдоль пролета на отдельные элементы причем каждый элемент независимо от другого будет тоже работать как плоскостной. К распорным плоскостным покрытиям относят своды арки рамы.
25944. Большепролетные покрытия - пространственные конструкции 561 KB
  Большепролетные покрытия пространственные конструкции. Все конструктивные системы покрытия можно рассматривать с двух позиций которые имеют особое влияние на архитектурный облик всего сооружения. В отличие от плоскостных пространственные покрытия работают одновременно в двух или нескольких направлениях К ним относятся: перекрестные системы оболочки складки висячие покрытия пневматические конструкции и др. Пространственные покрытия выполняют из плоскостных элементов монолитно связанных между собой и работающих как цельная конструкция...
25945. Большепролетные покрытия – висячие конструкции 67.5 KB
  Большепролетные покрытия – висячие конструкции. Висячие конструкции представляют собой один из наиболее экономичных видов покрытий благодаря тому что материал несущих конструкций работает исключительно на растяжение и несущая способность конструкций используется полностью. б ужесточенными считают такие висячие системы жесткость которых препятствует возникновению недопустимых кинематических и упругих деформаций Сюда относятся в основном висячие предварительно напряженные оболочки.
25947. Большое распространение в зарубежной и отечественной практике получили также висячие тонколистовые системы - мембранные покрытия 76.5 KB
  В некоторых случаях вместо сплошной мембраны покрытие образуется из отдельных не соединяемых друг с другом тонких стальных лент. Сплошное мембранное покрытие успешно применено для универсального стадиона на проспекте Мира в Москве размеры в плане которого достигают 183x224 м рис.