71179

Совершенствование уровня профессиональной культуры как фактора повышения эффективности труда персонала на предприятии ООО «Бауцентр Рус»

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Многие ученые, философы, психологи, культурологи посвятили свои работы изучению профессиональной культуры. Для определения сущности профессиональной культуры необходимо выявить, что скрывается за общественным явлением.

Русский

2014-11-02

95.65 KB

3 чел.

Содержание

Глава 1.  Теоретические основы профессиональной культуры как фактора повышения эффективности труда персонала…………………………………3

1.1. Сущность профессиональной культуры и её структура…………………3

1.2. Эффективность труда, как экономическая категория. Современные методы оценки эффективности труда……………………………………….....8

1.3. Факторы и резервы повышения эффективности труда персонала……..15

Глава 2. Оценка уровня профессиональной культуры  как фактора повышения эффективности труда на предприятии ООО «Бауцентр Рус»…18

2.1. Характеристика предприятия по основным технико-экономическим показателям……………………………………………………………….……18

2.2. Анализ состава и структуры персонала предприятия.

2.3. Оценка уровня профессиональной культуры персонала.

2.4. Анализ производительности труда работников на предприятии ООО «Бауцентр Рус».

2.5. Анализ эффективности использования рабочего времени персонала.

2.6. Анализ взаимосвязи уровня профессиональной культуры и эффективности труда персонала.

Глава 3. Совершенствование уровня профессиональной культуры как фактора повышения эффективности труда персонала на предприятии ООО «Бауцентр Рус».

3.1. Мероприятия по совершенствованию уровня профессиональной культуры персонала на предприятии.

3.2.  Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Заключение

Библиографический список

Приложение

Глава 1.  Теоретические основы профессиональной культуры как фактора повышения эффективности труда персонала.

  1.  Сущность профессиональной культуры и её структура.

Многие ученые, философы, психологи, культурологи посвятили свои работы изучению профессиональной культуры. Для определения сущности профессиональной культуры необходимо выявить, что скрывается за общественным явлением. В нынешнее время существует более двухсот определений культуры, которые существенно отличаются друг от друга.

В шестидесятых годах  проблема культуры получила новое философское осмысление. В работах М.С. Когана, Э.С. Маркаряна, Н.С. Злобина, Э.А. Баллера, Э.В. Соколова и др. предлагается теоретико-методологический подход к рассмотрению культуры. Разработкой проблем культуры занимались Л.Н. Коган, В.С. Степин, В.М. Межуев, В. Библер.

В.С. Степин рассматривал культуру в тесной взаимосвязи с обществом. По его мнению язык искусства, науки, естественный язык – это особые системы, обеспечивающие воспроизводство и развитие общества и составляющие духовную культуру [28, с. 61-71].

В данный момент можно выделить следующие определения куль туры. Культура – явление историческое, развивающееся в зависимости от смены общественной формации [37, с. 158-159].

Культура – по мнению Н.С. Злобина, Э.А. Баллера, это процесс человеческой деятельности. Здесь культура приравнивается к культурным ценностям  [16, с.98].

По мнению К. Клакхон и А. Кребер: «…культура основана на схeматизированных и эталонных способах мышлeния, восприятия и рeагирования, добытых и передаваемых с помощью символов, прeдставляющих собой характерное достижение человека, включая воплощение в материальных произведениях: сущeственное ядро культуры составляют традиционные идеи и ценности». Здесь культура представлена в знаковой системе, определяющая социальные качества, нормы, традиции и ценности [ 38, с. 155].

Такие ученые, как Э.В. Соколова, В.М. Межуев, Н.С. Злобина считают, что культура тeсно связана с дeятельностью людей [16, с. 36].

Таким образом, культура это развивающаяся система ценностей, а так же процесс совершенствования человеческой деятельности.

Главными слагaемыми профессионaльной культуры являются: изучение общества, развитие профессиональных навыков, эффективность труда,  овлaдение профессиональным мастерством.

А.И. Турчинов считает, что профессиональная культура носит личностный характер, и в своей работе пишет: «…процесс профессионaлизации…рассмaтривается и как состояние, как степень рaзвитости способностей и профессиональных качеств человека, как процесс восхождения человека к вершинам профессионального развития…»  [с. 132-135].

В наше время профессиональная культура определяется с позиции социально-экономического подхода. Такие ученые, как Л.Н. Кoган, И.М. Мoдель, Н.Я. Мaрр, Т. Шмидт говорят, что профессиональная культура это совокупность норм, правил, совокупность теоретических и практических знаний, связанных с определенной деятельностью [24, с. 187-190].

Исходя из мнений ученых можно определить профессиональную культуру как образование, знание, умение, нравственные принципы, личностные качества, охватывающие профессиональную деятельность человека и содействующих адаптации человека на предприятии.

При проведении анализа деятельности предприятия и разработки мероприятий, для улучшения деятельности, необходимо провести  оценку эффективности труда.

Для успешнoго  функционирования предприятия неoбходимо обратить внимание на эффективность труда персонала.  Руководители  современного предприятия дoлжны разрабатывать эффективную стратегию и создавать условия для формирования и повышения уровня профессиональной культуры, т.к. это необходимо для успешного развития предприятия и эффективного труда персонала.

В оценке эффективности труда важную роль играет мотивация персонала, а так же выявление факторов, влияющих на повышение уровня профессиональной культуры. Невозможно сделать эффективную работу без таких человеческих факторов, как ответственность, знания, умения, компетентность, навыки и опыт.

Профессиональная культура общества тесно связана с культурой, она связана не только с умениями, навыками и знаниями, но и с экономией труда, материальных ресурсов и энергии.

Профессиональная культура персонала предприятия и эффективность его деятельности определяются его способностями и возможностями. Приобретенные знания, умения и навыки во многом зависят от особенностей личности человека, находящегося в сфере профессиональной деятельности.

Сущностью профессиональной культуры является система коллективных базовых представлений, уровень ценностей, норм и правил поведения.

Развитие способностей определяется благодаря специальному образованию и профессиональному опыту.

Способности выявляются с приобретением опыта. В  квалификации выражается развитие и совершенствование профессиональных навыков и знаний работников. Квалификация работника является основой профессиональной культуры и соединяет элементы профессиональной культуры.

Для выявления сущности «профессиональной культуры»  основу составляет исследования структурных элементов.

Структурирование профессиональной культуры персонала связано с трактовкой психологического и нравственного аспектов, позволяющих изучить экономическое и системное представление.

На результаты деятельности предприятия значительно влияют ценности, цели организации, нормы поведения, качество труда, дисциплина труда, удовлетворенность трудом (рис. 1).

    Структурные элементы профессиональной культуры

Индивидуально- Профессионально-

Личностные  квалификационные

Знания, умения,      Способности,                образование         квалификация

Навыки                   свойства личности

Рис. 1 Структурные элементы профессиональной культуры работника персонала [28, с. 21].

Личностными и профессиональными качествами, культурой производства, культурой труда определяется профессиональная культура работника. На рост производства влияют профессиональные знания и умения, качество труда, дисциплина и нравственные качества. Главным средством повышения эффективности  производства является рост культуры производства. Культура труда отображает состояние культуры общества, и показывает образ и качество жизни специалиста [17, с. 128- 130].

Структурными элементами профессиональной культуры являются ответственность и добросовестность, ведь это главное в характеристике профессионализма.  В структуре профессиональной культуры выделено 6 элементов (рис.1), которые помогут в оценке уровня профессиональной культуры и определении влияния на эффективность деятельности персонала.

Уровень развития структурных элементов профессиональной культуры персонала показывает уровень его профессиональной культуры. Качества, предъявляемые к профессиональной культуре работника можно представить в виде таблицы (табл. 1).

Таблица 1

Качества, входящие в структуру профессиональной культуры работника предприятия [28, с. 24].

Группы качеств

Качества

  1.  Личностные качества

- здоровье

- способности

- нервная устойчивость

- честность

- коммуникабельность

- скромность

- чувство юмора

- внешний вид и манеры

- настойчивость

-чувство собственного достоинства

  1.  Профессиональные знания и квалификация работника

- уровень образования

- опыт работы

- знания в области техники и технологии

- профессионально-квалификационный уровень

  1.  Деловые и социальные качества

- настойчивость

- воля

- предприимчивость

- решительность

- трудолюбие

- энергичность

- дисциплинированность

- самостоятельность

- требовательность к себе

  1.  Дисциплина и отношение к труду

- эффективность использования оборудования

- соблюдение норм и правил

- способность сосредоточения

- умение поддерживать интенсивность труда

Характеристику профессиональной культуры составляют личностные качества работника предприятия. Качества, предъявляемые к профессиональной культуре, служат основой  требований к работнику, т.к. определяют уровень профессиональной культуры.

Требования, предъявляемые к профессиональной культуре персонала предприятий необходимы работнику при выполнении определенных работ.

Для приобретения высокого уровня профессиональной культуры персонала предприятий необходимо выявить возможность эффективного управления и воздействия на формирование работника как специалиста- профессионала. Поэтому проблема профессиональной культуры персонала рассматривается в социологии управления, экономики и социологии труда.

Профессиональная культура позволит осознать конкретному  работнику свою роль в трудовом коллективе, значимость своего труда и  социальную значимость.

1.2. Эффективность труда  как экономическая теория. Современные методы оценки эффективности труда.

Широким смыслом продуктивности и результативности труда является понятие эффективность труда. Эффективность труда показывает степень результативности труда при минимальных трудовых затратах. В отличие от производительности труда эффективность выражает качественные и количественные показатели. Главным достоинством эффективности труда является экономия трудовых ресурсов. Чем выше производительность труда  и чем меньше затраты труда при определенном качестве труда, тем выше будет эффективность труда.

По мнению Б.М. Генкина, эффективность — соотношение между затратами ресурсов и полученными результатами, которые в конечном счете определяются количеством и качеством произведенных благ  [9, с. 17 ].

Автор научного труда « Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение» американский ученый Д. Скотт Синк пишет: «Производительность – это, попросту говоря, отношение между продукцией, произведенной системой,  и затратами на производство этой продукции. В систему вводятся затраты в форме труда  (человеческие ресурсы), капитала (физические и финансовые активы), энергия, материалы и информация. Эти ресурсы преобразуются в продукцию (товары и услуги). Производительность – это отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания или производства этой продукции за тот же период» [3, С. 56-57].

Автор книги « Экономика труда»  А.И. Рофе  пишет: « Эффективность труда это - плодотворность, эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продукции (благ и услуг), произведенной в единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции» [30, с. 263].

По мнению В.Ф. Потуданской, под эффективностью труда следует понимать социально-экономическую категорию, определяющую достижения цели, соотнесенную со степенью рационального расхода ресурсов. Это определение отражает понятие с качественной стороны между результатами труда  и произведенных затрат [28, с. 29].

Образование и профессиональная подготовка работников является важнейшим фактором эффективности труда. Важнейшую роль в повышении эффективности  труда играет образовательный уровень, установки и ряд других качеств.

Труд является важнейшим фактором производства, поэтому  эффективность труда следует рассмотреть как часть эффективности производства.

Оценка эффективности труда работников – конечный результат комплекса взаимосвязанных работ (оценочного процента), позволяющий получить информацию на достижении целей производственно-хозяйственной деятельности предприятия в количестве, достаточном для принятия управленческого решения в отношении распределения премий.

Для определения взаимосвязи между уровнем профессиональной культуры и эффективность труда персонала необходимо изучать уровень развития личностных качеств, физических качеств, профессиональную работоспособность и профессиональные свойства личности.

Целью оценки является достижение высоких конечных результатов деятельности вследствие повышения эффективности труда служащих. Достижение цели связано с использованием результатов оценки коллективного и индивидуального труда при решении следующих задач:

- Организация премирования;

- Аттестация служащих;

- Продвижение работников по службе;

- Улучшение условий труда служащих предприятия.

Генкин Б.М. пишет: «Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства». [9, с. 85]

Оценка труда помогает разрешить следующие задачи:

  1.  Оценить возможность для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
  2.  Снизить затраты на обучение;
  3.   Поддерживать сотрудников и повышать трудовую мотивацию;
  4.  Организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
  5.  Разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для эффективной системы оценки труда работников необходимо устанавливать стандарты эффективности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки, проводить оценку результативности труда, рассказывать обязанности определенным лицам, которые будут производить оценку результативности труда, собирать данные о результативности труда, обсуждать  оценку с работником,  принимать  решение и документировать оценку.

Этапы оценки определяются описанием функций, определением требований, расчетом общей оценки и сопоставление со стандартами, которые после будут обобщены и доведены до подчиненного.

Для эффективной оценки труда на предприятии необходимо изложить понятные критерии исполнителю и оцениваемому, предоставить доступ к информации, используемой для оценки.

Эффективность труда измеряется в количестве продукции, произведенным работником за определенное время и в количестве времени, используемое для производства продукции. Или же по-другому эффективность определяется как частное от деления полученного результата на понесенные расходы.

По мнению В.Ф. Потуданской,  экономическая эффективность труда показывает экономические результаты и показатели эффективности, а понятие эффективности труда включает и социальные результаты труда, такие как охрана окружающей среды, безопасность и улучшение условий труда. [29, с. 23].

Эффективность состоит из трех составляющих:

- качество труда – характеристика квалификационной сложности труда;

- результативность труда – уровень достижения поставленной задачи;

- экономичность затрат – выражается в интенсивности труда и продуктивности использования ресурсов.

Качество труда следует рассматривать через результативность труда и экономичность затрат. Результативность труда выявляется в достижении целей, качественной работе и уровню выполнения заданий. Экономичность затрат зависит от уровня применяемых технологий, отношения человека к труду и правильное использование материальных и технических ресурсов.

Под производительностью труда понимают отношение результатов производственной деятельности к затратам времени. В производительность труда входят два понятия, это выработка и трудоемкость. Выработка выражается в производстве продукции, произведенной работником за определенное время. Трудоемкость же, это затраты времени на производство этой продукции.

Показатели производительности труда, выработки и трудоемкости тесно связаны между собой и выражаются формулами:

B = O/T;     Tп = Т/О,

где В – выработка;

Тп – трудоемкость;

О – объем производства продукции;

Т – трудовые затраты на выпуск продукции в единицах.

Современные способы оценки труда персонала на предприятии направлены как на работающих в ней сотрудников, так и на кандидатов. Для персонала на предприятии  проводится периодическая оценка или аттестация. По форме проведения эти мероприятия схожи, отличие в том, что по результатам аттестации работодатель имеет право уволить сотрудника.

Современные способы оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников разнообразны и в каждой организации свои. К неизменным элементам можно отнести составление и проведение комплекса мероприятий. В состав мероприятий входят специальные профессиональные тесты,  опросники, анализ производственных показателей, поведенческие тесты для определения коммуникативных и лидерских способностей, а также умения работать в команде, оценка «360 градусов», интервью (структурированное, интервью по компетенциям, проективное интервью, стресс-интервью), психологические тесты, направленные на раскрытие личностных особенностей работника или кандидата. Сегодня тестирование применятся обычно в комплексе с другими оценочными мероприятиями. Эффективность такого способа оценки проходит при участии профессионального психолога, который будет использовать  точные, репрезентативные, достоверные и валидные тесты, по которым в дальнейшем сможет дать верное толкование полученным результатам.

Рассмотрим методы оценки эффективности труда.

Методы индивидуальной оценки. Oценочная анкета представляет собoй стандартный набoр вопросoв или описаний. Оценщик отмечает наличие или отсутствие определенной черты у работника и ставит отметку напротив ее описания. Oбщий рейтинг по результатам такoй анкеты представляет собой сумму пoметок.

Модификация oценочной анкеты — сравнительная aнкета. Контролеры или специaлисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или непрaвильного поведения на рабочем месте. Оценщики, нaблюдавшие за поведением, располaгают эти описания по шкале от "отлично" до "плохо", в результaте чего появляется "ключ" анкеты. Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечaют наиболее подходящие описaния. Оценкой результaтивности труда является сумма рeйтингов по отмeченным описаниям.

Анкета заданного выбора, в нее входят характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале значимости оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

Шкала рейтингов поведенческих установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит обычно от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с отображением поведения. Оценивающий  отмечает  описание, которое  соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.

Oписательный метoд оцeнки заключается в том, что оценивающему предлагают описать преимущества и нeдостатки повeдения работника. Этот метод кoмбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.

Метод оценки по решающей ситуации. Спeциалисты по оцeнке готовят список описаний "правильного" и "нeправильного" повeдения работников в отдельных ситуациях и распрeделяют их по рубрикам в соотвeтствии с характером работы. Лицо, проводящеe оцeнку, готовит журнал для записeй по каждому оцeниваемому работнику, в который вносит примeры поведения по каждой рубрикe. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правилo, метoд служит для oценок, даваемых руковoдителем, а не коллeгами и подчиненными.

Шкала наблюдeния за повeдением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для oпределения повeдения работника в целом oценщик на шкале фиксирует кoличество случаев, когда работник вел себя тем или иным oбразом.

Методы групповой oценка. Эти метoды дают возможность провести сравнение эффективности работы сoтрудников внутри группы, сопоставить работников между сoбой.

Метод классификации. Oценивающий должен распределить всех рабoтников от лучшего до худшего по одному oбщему критерию.  Если же количество челoвек в группе превышает 20, то oценить рабoтников будет слoжно.  Значительно проще выделить наиболее успешного или неуспешного работника, чем проранжировать средних.

Выход может быть найден, если использовать метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбрать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т.д.

Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее - сравнение работников производится в специально сгруппированных парах. Затем отмечается количество раз, когда работник оказывался лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если число пар будет слишком большим, то и работа с анкетой станет утомительной.

Метод заданного распределения. Лицу, проводящему оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок.

Метод экспертных оценок выявляет основные цели и критерии оценки работников, показывает наиболее важные качества, их взаимосвязь, устанавливает степень важности качеств работника и определяет соответствия работника с занимаемой должностью.

Методы,  основанные на имитации обстановки и условий, выявляющие личные качества  и результаты управленческой деятельности – это ролевые имитационные игры и имитационные эксперименты. Применение такого метода позволяет работнику раскрыться, дает возможность проявить себя, показать свои способности и личностные качества.

Показатели и методы оценки эффективности труда позволяют проводить на предприятии соответствующий анализ и выявлять количественные и качественные показатели.

1.3. Факторы и резервы повышения эффективности труда.

Эффективность труда понимается как эффективность использования трудовых ресурсов. Эффективность измеряется либо в количестве производимого продукта одним работником за определенный срок времени, либо количеством времени, потраченным на производство единицы продукта.

Эффективность труда основана на плодотворности, эффективности производственной деятельности людей, измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции. Эффективность труда является важнейшим показателем эффективности производства, зависящий от уровня развития производительных сил, степени использования его производственного, научного, трудового, природного потенциала, соответствия производственных отношений характеру производительных сил.

На повышение эффективности труда персонала влияют такие факторы как социоорганизационные факторы, это факторы которые охватывают взаимодействия человека с предметами и средствами труда, выполнение трудовых и производственных функций, продуктивное использование ресурсов, и социотехнологические факторы, которые отражают оптимальную взаимосвязь работника с техникой, выявляя использование техники с реализацией требований ее высокой эффективности.

Представим полную классификацию факторов роста эффективности труда персонала на рисунке 2.

Совершенствование техники

Совершенствование предметов труда

Совершенствование технологии

Социотехнологические факторы

Эффективность труда

Социоорганизационные факторы

 

Демографические факторы

Социокультурные факторы

Психофизиологические факторы

Повышение уровня профессиональной культуры

Совершенствование организационной структуры управления

Совершенствование нормирования и оплаты труда

Совершенствование разделения и кооперации труда

Совершенствование условий труда

Совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест

 


Рис. 2 Факторы роста эффективности труда [28, с. 64].

Важное место среди факторов роста занимает профессиональная культура, которая относится к социоорганизационным факторам и составляет не только организационную, но и социальную структуру. На повышение профессиональной культуры влияют демографические, социокультурные и психофизиологические факторы.

Демографические факторы выявляют структуру населения и трудовых ресурсов, возрастную и половую структуру работающих, уровень образования работающих, их семейное положение и уровень их профессионально-квалификационных знаний и навыков.

Психофизиологические факторы основаны на физической нагрузке, чередованием возбуждения и торможения в психике, активность во время рабочего дня. Эффективность работы принесет полезного эффекта при равномерной нагрузки работника во время рабочего дня.

Социокультурные факторы отражают резервы роста эффективности труда за счет наилучшего использования деятельности человека. На лучшее использование влияет стимулирование роста эффективности труда каждого работника и  дополнительное повышение качества рабочей силы, условия, влияющие на  наилучшую реализацию трудовых способностей человека.

Исходя из выше сказанного, можно определить резервы повышения эффективности труда персонала. Повышение профессиональной культуры является главным резервом повышения эффективности труда, т.к. в профессиональной культуре содержатся структурные элементы, которые влияют на повышение качества работы персонала, производительность труда, выработку, тем самым влияя на повышение эффективности труда.

Глава 2. Оценка уровня профессиональной культуры  как фактора повышения эффективности труда на предприятии ООО «Бауцентр Рус».

2.1. Характеристика предприятия по основным технико-экономическим показателям.

"Бауцентр" - это российская сеть гипермаркетов строительных и отделочных материалов формата DIY. Сегодня компания присутствует в трех регионах - в Калининграде, на юге России и в Сибири.

История становления и развития компании "Бауцентр" началась в Калининграде. В 1994 году на свет появился первый магазин общей площадью 200 квадратных метров, в котором трудилось всего 9 человек. Сейчас в городе успешно работает 4 крупных торговых центра, общая площадь которых составляет 34 тысячи кв.м, а ассортимент продукции насчитывает порядка 30 тысяч наименований. С момента создания "Бауцентр" стал одной из самых известных в городе компаний.

14 июля 2007 года новый "Бауцентр" распахнул свои двери для покупателей Омска, а год спустя - 12 июля 2008 года -  открылся второй по счету гипермаркет сети. Интересно, что каждое следующее открытие бьет рекорды выручки предыдущего.

На сегодняшний день успешно работает управляющая компания "Бауцентр Рус", которая координирует работу Калининградского, Сибирского и Южного филиалов.

"Бауцентр" - это гипермаркеты строительных и отделочных материалов формата DIY (Do It Yourself - сделай сам). Покупателям предлагается около 30 000 различных товаров для стройки, ремонта, а также приусадебного участка. Весь товар представлен в 9 отделах: строительство, декорация, сантехника, дерево, напольные покрытия, плитка, электрика, техника, сад и огород.

Рассмотрим условия труда  в омском гипермаркете Бауцентр, расположенном по адресу: ул. Волгоградская, 5. Общая торговая площадь гипермаркета составляет 14 тысяч кв.м.

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности омского гипермаркета Бауцентр (табл.2)

Таблица 2

Основные технико - экономические показатели деятельности ООО «Бауцентр Рус».

Наименование показателя

2011

2012

Темп роста,%

Отклонение (+,-)

1.Объем оптового товарооборота,тыс. руб.

312340

376890

64550

120,6

2.Объем розничного товарооборота; тыс. руб.

387869

395670

7801

102,0

3. Среднесписочная численность, чел.

В.т.ч. торгово-оперативного персонала

201

144

216

154

15

10

107,4

106,9

4. Выработка, тыс. руб./чел.

В т.ч. торгово-оперативного персонала

4862,5

12284,3

5016,6

12460,5

154,1

176,2

103,1

101,4

5. Фонд заработной платы, тыс. руб.

В т.ч. торгово-оперативного персонала

22214,2

2884,2

22301,0

2942,4

86,8

58,2

103,9

106,5

6.Товарооборачиваемость

15,7

14,8

- 0,9

94,3

7. Среднегодовая заработная плата 1го работающего, тыс. руб.

110,5

103,2

- 7,3

93,4

8. Годовая сумма издержек обращения, тыс. руб.

11356,8

12783,9

1427,1

  112,6

9. Валовый доход, тыс. руб.

7896,7

8546,4

649,7

108,2

10. Валовая прибыль, тыс. руб.

3460,1

4237,5

777,4

122,5

11. Чистая прибыль, тыс. руб.

450154,9

472793,7

2638,8

105,3

12.Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.

123956

128956

5000

104,0

13. Фондоотдача, руб.

2,97

3,15

0,18

106,1

14. Фондоемкость

0,58

0,76

0,18

131,0

15. Фондовооружен -

ность

238,9

297,0

58,1

124,3

16. Рентабельность, %

0,54

0,6

0,06

111,0

Так, согласно данным таблицы 2, в 2013 году по сравнению с 2012 годом общий объем оптового товарооборота вырос  на 20,6%, и составил 376 890 тыс. рублей . При этом в 2012 году по данному показателю план был перевыполнен на 2,2%, а в 2013 году уже на 9,9%, что является хорошим финансовым результатом.   Что касается розничного товарооборота, то по данному показателю в рассматриваемом периоде план был перевыполнен на 4,6% в 2012 году и 2,7% в 2012 году, общий  рост составил 2%.   

В 2012-2013 годы изменилась среднесписочная численность работников предприятия: с 201 человека до 216 человек (на 7,4%). В 2012 году выработка одного рабочего (торгово-оперативного персонала) составила 4862,5 тыс. рублей, в 2013 году  на 3,1% больше – 5016,6 тыс. рублей, план в обоих годах был перевыполнен. То же можно сказать и о категории работников – по ним в рассматриваемый период прирост выработки составил 1,4%. Но данные показатели являются относительно низкими и могут быть повышены путем внедрения мотивирующих мероприятий.

Товарооборачиваемость в отчетном году снизилась на – 0,9, что привело к увеличению затрат на хранение товарных запасов, сокращению естественной убыли, а так же увеличение издержек обращения.

В рассматриваемый период увеличился фонд заработной платы на 10,4% , а вот среднегодовая заработная плата наоборот снизилась -  на 3,1%.

Такое изменение произошло по причине более быстрого прироста сотрудников предприятия по сравнению с медленным ростом величины фонда заработной платы, что говорит об ухудшении политики оплаты труда на предприятии, уменьшении социальных и других выплат и влияет на условия труда.

Валовый доход в 2013 году составил 8546,4 тыс. руб., что на 649,7 тыс руб. или на 8,2% больше чем в 2012 году, валовая прибыль в 2013 году увеличилась на 777,4  или на 22,5%.

Фондоотдача в 2013г. по сравнению с 2012г. увеличилась на 0,18 и составила 3,15. Это означает, что на один рубль основных фондов приходится 3,15  руб. произведённой продукции. 

 Фондовооруженность увеличилась на 58,1 тыс.руб. Этот показатель применяется для характеристики степени оснащённости труда работающих. Чем больше фондовооружённость, тем больше объём производства и тем больше стоимость основных фондов. Из этого следует, что лучше всего работники предприятия были оснащены основными средствами в 2013 г.

Таблица 3

Показатели

01.2013

02.2013

03.2013

04.2013

Изменение,

04.01.2013

Всего (чел)

207

210

212

216

+9

Принято *чел

4

9

10

16

+12

Уволено*чел

1

6

8

12

+11

Коб.пр,%

1,9

4,2

4,7

7,4

+5,5

К текучести,%

0,4

2,8

3,7

5,5

+5,1

Кпост.сост.,%

98,5

97,4

94,3

92,3

- 6,2

Так, например, в рассматриваемый период повысилась текучесть кадров на предприятии – с 0,4% а конец 2012 года до 5,5% к апрелю 2013 года. Также ухудшился коэффициент постоянства состава – он снизился на 6,2% с 98,5% на конец 2012 года до 92,3% на конец апреля 2013 года.

        

Библиографический список

1. Адамчук, В. В. Экономика и социология труда : учебник для вузов / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина . - М. : ЮНИТИ , 2009. - 407 с.

2. Архипова, А.И. Экономика труда: учебник. Под ред. КарпухинаД.Н., Кокина Ю.П.-  Изд.  «Экономика», 2009г. -  560 с.

3. Бородин, А. Основные подходы к оценке эффективности труда персонала / А. Бородин, Н. Шаш, А. Шаш // Инвестиции в России. – 2013. – № 10. – С. 56-57.

4. Бычин, Б.В., Организация и нормирование труда.  – М .: Экзамен, 2013. -  464 с.

5. Вайсбурд, В.А. Экономика труда М.:Омега-Л,  2011г. – 376с.  

6. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.

7. Гага, В.А. Экономика и социология труда, М.: «ИНФРА-М»,  2008г. – 328с.

8. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда : учебник для вузов / Б. М. Генкин . - М. : НОРМА ; ИНФРА-М , 2007. - 373 с.

9. Генкин,  Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. – СПб .: СПб ГИЭА, 2007. – 112 с.

10. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда : учебник для вузов / Б. М. Генкин . - 6-е изд., доп . - М. : НОРМА , 2011. - 447 с.

11. Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2009. – 219с.

12. Дикарева, А. А. Социология труда : учебное пособие для вузов по специальности "Экономика и социология труда" / А. А. Дикарева, М. И. Мирская . - М. : Высш. шк. , 2009. - 304 с.

13. Емельянова, Т.В.  «Экономика и организация труда» /  Лебедева С.Н. , Мисникова Л.В. М.: Высшая школа: Минск, 2004г. -  302с. 

14. Завельский, М. Г. Экономика и социология труда : курс лекций / М. Г. Завельский . - М. : Палеотип ; Логос , 2011.  -  203 с.

15. Завельский, М. Г. Экономика и социология труда : курс лекций / М. Г. Завельский . - М. : Catallaxy , 2012. - 196 с.

16.  Злобин, Н.С. Культура – человек – философия: к проблеме интеграции и развития / Н.С. Злобин, В.М. Межуев [и др.] // Вопросы философии. – 1982. - №1. - С. 36.

17. Калекина, А.В. О влиянии уровня профессиональной культуры на эффективность труда персонала предприятий / А.В. Калекина //Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2007. №5. – С. 128- 130.

18. Калекина, А.В. Оценка эффективности труда персонала промышленных предприятий / А.В. Калекина // Воспроизводственный потенциал региона: материалы  III Международной науч.- практ. конф. – Уфа: Баш ГУ, 2007. -  С. 175-179.

19. Кибанов, А.Я.  Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. 2-е изд., перераб. И доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: Издательство «Экзамен», 2005. - 416 с.

20. Кокин, Ю. П. Экономика труда. Учебник. -  2-е изд., перераб. и доп. -  М.: Магистр, 2010. -  686 с.

21. Комплексный подход к повышению производительности труда / Кучина Е. // Человек и труд. – 2010. № 10.  - С. 84-85

22. Кузнецова, Н. Б. Оценка трудового вклада и эффективности труда работников [Текст] / Н. Б. Кузнецова, А. Ш. Галимова // Молодой ученый. - 2013. -  №1. -  С. 136-138.

23. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. – М .: ИНФРА-М, 2012. -  208с.

24. Модель, И.М. Профессиональная культура / общесоциологический аспект /Автореферат … канд. философ. наук / И.М. Модель. – Свердловск: Изд-во СГУ,2003. - 240с.

25. Пашуто, В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. - М.: Новое издание, 2010.  -  304с.

26. Половинко, В.С. Оценка в управлении персоналом //Известия Академии труда и занятости. 3-4. Ижевск, 2013. -  196с.

27. Потуданская, В.Ф. Развитие трудовой и творческой активности работников в условиях предпринимательской деятельности: монография / В. Ф. Потуданская, Т. В. Богданчикова ; ОмГТУ. - Омск : Изд-во ОмГТУ, 2008. - 206 с.

28.  Потуданская, В.Ф. Эффективность труда и профессиональная культура: монография / В. Ф. Потуданская, А. В. Калекина. - Омск : Изд-во ОмГТУ, 2009. - 197 с.

29. Потуданская, В.Ф. Экономика социально-трудовых отношений: учеб. пособие / В. Ф. Потуданская [и др.] ; ОмГТУ. - Омск : Изд-во ОмГТУ, 2010. - 88 с.

30. Рофе, А.И, Экономика труда. -  М: КноРус,  2010. - 400с.

31. Саакян А. К. Экономика и социология труда : учебное пособие / А. К. Саакян. - СПб. [и др.] : Питер , 2012.  - 127 с.

32. Степанова, А.В. Взаимосвязь профессиональной культуры и эффективности труда персонала/  А.В. Степанова// Успехи современного естествознания. - 2005. - №5.

33. Степин, В.С. Культура/ В.С. Степин //Вопросы философии. – 2009. - №8. - С. 61-67.

34. Трунин, С.Н., Экономика труда: учебник /С. Н. Трунин. – М.: «Экономика», 2009. - 496с.

35. "Управление персоналом организации" под ред. А.Я.Кибанова, учебник для ВУЗов; Москва.: Изд-во "Инфра-М"; 2010. -  317с.

36. Фищенко, К. С. Оценка эффективности работы персонала [Текст] / К. С. Фищенко // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, апрель 2011 г.).Т. II. — М.: РИОР, 2011. -  С. 68-70.

37. Шаталова, Н.И. Организационная культура / Н.И. Шаталова. – М.: Экзамен, 2006. -  652 с.

38. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника / Н.И. Шаталова. – М.: Юнити – Дана, 2007.  -  536с.  

39. Шекшня, Е.В. . "Управление персоналом современной организации", учебник; Москва.:  Изд-во "Интел-Синтез", 2011. -  173с.

40. Экономика труда : учебник для вузов по специальности "Экономика и социология труда" / Л. И. Жуков, [и др.], ред. Г. Р. Погосян, ред. Л. И. Жуков М. : Экономика , 2011. - 304 с.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

33711. ОСОБЕННОСТИ РАССЛЕДОВАНИЯ ВЗЯТОЧНИЧЕСТВА 12.3 KB
  Примерными действиями следователя в этом случае являются: а допрос взяткодателя; б задержание взяткополучателя с поличным перед этим если есть такая возможность проводят осмотр предполагаемого предмета взятки а после задержания – личный обыск взяткополучателя иногда – его освидетельствование; в допрос взяткополучателя; г обыски по местам жительства и работы взяткополучателя наложение ареста на его имущество; д выемка и осмотр документов; е допросы свидетелей;...
33712. Методика расследования фальшивомонетничества 12.75 KB
  Обстоятельства подлежащие установлению: имел ли факт сбыта или изготовления поддельных денег и ценных бумаг; каковы номинал количество степень сходства; время и место подделки; способ изготовления; причиненный ущерб; кем совершено преступление; условия способствовавшие совершению преступления. На первоначальном этапе расследования в данной ситуации проводятся: допрос задержанного об обстоятельствах появления у него фальшивок и их реализации осмотр поддельных денег осмотр места происшествия допросы свидетелей если они есть назначение...
33713. Незаконное изготовление, приобретение, хранение, перевозка, пересылка либо сбыт наркотических средств или психотропных веществ 12.32 KB
  При проведении обыска нужно внимательно обследовать все подсобные помещения особенно те места где были обнаружены следы преступления. В литературе все следы незаконного оборота наркотических веществ подразделяют на три группы: а следы изготовления наркотиков; б следы транспортировки и хранения; в следы потребления наркотиков. К следам хранения и транспортировки относятся различная упаковка специальные контейнеры следы наркотических веществ в швах одежды и в карманах. И наконец к следам потребления наркотиков относятся следы инъекций...
33714. Криминалистическая характеристика поджогов 11.57 KB
  ; б создания обстановки облегчающей совершение другого преступления например в целях привлечения внимания работников милиции к специально организованному пожару и совершения в это время кражи на оставшемся без охраны объекте; в мести на почве обиды ссоры ущемления прав и т. Поджоги совершаются: с помощью специально приготовленных горючих мате риалов; с помощью специально изготовленных технических приспособлений или специально созданных условий рассчитанных на немедленное или в заданное время воспламенение от внешнего источника...
33715. Признаки объекта, подвергшегося поджогу 15.63 KB
  : время начала и окончания пожара его масштабы интенсивность горения направление распространения огня; обстановка в которой проходил пожар; что горело внутри помещения какие материалы вещества находившиеся здесь способствовали распространению пожара; сколько людей и кто именно находился в помещении к моменту начала и в ходе пожара кого и каким образом удалось спасти; характер вид и размер материального ущерба иного вреда причиненного пожаром другими сопровождавшими его или обусловленными им процессами явлениями; в каком...
33716. Особенности расследования дорожно-транспортных преступлений в ситуации, когда водитель скрылся с места происшествия (на автомобиле или без него) 15.09 KB
  Особенности расследования дорожнотранспортных преступлений в ситуации когда водитель скрылся с места происшествия на автомобиле или без него. В начале расследования возникают две типичные ситуации: а водитель известен он и транспортное средство находятся на месте происшествия: водитель скрылся вместе с автомашиной или без нее но личность его установлена; б водитель неизвестен он скрылся с места происшествия вместе с авто машиной или оставил угнанную автомашину. Программа действий следователя состоит в незамедлительном осмотре места...
33717. Криминалистическая характеристика преступлений, совершаемых несовершеннолетними 14.86 KB
  К первому могут быть отнесены лица впервые совершившие преступления; их предшествующее поведение и нравственный облик достаточно положительны. Мотив и цель преступления формируется у них специально под влиянием ситуации в результате воздействия взрослого лица или более испорченного сверстника. Многие преступления совершаются ими спонтанно: участие в драках хулиганство ограбление пьяных и т. Отсутствие предварительной подготовки в свою очередь влияет на выбор несовершеннолетними орудий совершения преступления которыми зачастую...
33718. Методика расследования преступлений, совершенных с участием несовершеннолетних лиц 14.71 KB
  При расследовании таких преступлений необходимо установить следующие обстоятельства: возраст несовершеннолетнего число месяц и год рождения; условия жизни и воспитания несовершеннолетнего; уровень психического развития и иные особенности его личности; влияние на несовершеннолетнего старших по возрасту лиц. с целью получения информации о личности несовершеннолетнего об условиях его жизни учебы о ближайшем окружении и его поведении. Первоначальные следственные действия: а осмотр места происшествия в ходе которого может быть получена...
33719. КРИМИНАЛИСТИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕСТУПЛЕНИЙ, СОВЕРШЕННЫХ ОРГАНИЗОВАННЫМИ ПРЕСТУПНЫМИ ГРУППАМИ 12.41 KB
  Признаками преступной группы являются: 1 наличие в организованной преступной группе строгой иерархии во главе с лидером; 2 наличие постоянного состава группы; 3 существование специальных методов формирования организованной преступной группы и привлечения в нее новых членов; 4 дисциплина наличие в организованной преступной группе системы поощрений и наказаний; 5 распределение ролей между участниками преступной группы; 6 распределение дохода в зависимости от иерархии; 7 наличие противоречий внутри преступной группы противоречия...