72079

Проблема формирования межкультурной компетенции посредством тренинга

Дипломная

Иностранные языки, филология и лингвистика

Актуальность исследования тенденций в существующих на сегодняшний день стратегиях управления монокультурными и поликультурными конфликтами продиктована рядом обстоятельств: Межличностные конфликты в поликультурной среде являются предметом многочисленных исследований что вызвано активными...

Русский

2014-11-17

282.91 KB

4 чел.

Министерство образования и науки Российской федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«Комсомольский-на-Амуре государственный

технический университет»

Кафедра «Лингвистика и межкультурная коммуникация»

Специальность 031203 – «Теория и практика межкультурной коммуникации»

К ЗАЩИТЕ ДОПУСКАЮ

Заведующий кафедрой

_________ Г. А. Шушарина

«___»_____________2012 г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Проблема формирования межкультурной компетенции посредством

тренинга

Н.КОНТР.         РУКОВОДИТЕЛЬ

_________ О. Ю. Соболева      _________Л.В. Воробец

СТУДЕНТ группы 7 МК-1

_________Д.А. Брянский

РЕЦЕНЗЕНТ

        _________В. В. Тарасенко

2012

Содержание

Введение 3

1 Теоретические основы формирования способов управления конфликтными ситуациями в межличностном общении 7

 1.1 Понятие конфликта его сущность и классификации 7

1.2Причины межличностных конфликтов, их структура и стадии развития 13

1.3 Стратегии управления конфликтными ситуациями 16

2 Тенденции в управлении конфликтными ситуациями 23

 2.1 Анализ монокультурных конфликтов 23

2.2Анализ поликультурных конфликтов 35

 2.3 Сравнительный анализ, выявление тенденций 50

Заключение 56

Список использованных источников 60

Приложение А 63


Введение

Актуальностьисследованиятенденций в существующих на сегодняшний день стратегиях управления монокультурными и поликультурными конфликтами продиктована рядом обстоятельств:

Межличностные конфликты в поликультурной среде являются предметом многочисленных исследований, что вызвано активными процессами экономической глобализации культурной интеграции. Изучение вопросов возникновения, классификации и способов управления конфликтами в целом находит

Цель исследования заключается в идентификации и анализе тенденций в сфере управления конфликтными ситуациями в монокультурном и поликультурном межличностном общении.

Объектом является конфликт, как коммуникативное явление.

Предметом исследования является способы нейтрализации конфликтных ситуаций в межличностном общении.

В соответствии с целью, объектом и предметом исследования решались следующие задачи:

  1.  Произвести выборку видеофрагментов конфликтных ситуаций из голливудского кинематографа.
  2.  Определить оптимальные классификации причин возникновения и способов управления конфликтных ситуаций.
  3.  Проанализировать и классифицировать все конфликтные ситуации.
  4.  Определить основные тенденции в управлении конфликтами.

Методологическую и теоретическую базу исследования составили: теоретические подходы к пониманию феномена культуры в целом, культуры личности в частности (А.И. Арнольдов, С.А. Арутюнов, М.С. Каган, В.М. Межуев и др.), а также базовой культурыличности (Н.М. Лебедева, А.П. Садохин, Т.Г. Стефаненко); методология мультикультурализма, поликультурности и культуры межнационального общения (Р.Х. Шакуров, W.B.Gudykunst); работы западноевропейских учёных в области социологии, теории коммуникации, лингвистики, прагмалингвистики, этнологии и психологии(G. Maletzke, H. Göhring, J. Rehbein, V. Hinnenkamp, J. Bolten,K. Knapp, A. Knapp-Potthoff, K. Roth, A. Thomas и др.).

В исследовании применялись теоретические эмпирические методы: наблюдение; коммуникативный анализ; статистические методы обработки экспериментальных данных.

Научная новизна исследования состоит в определении основных тенденций в способах управления конфликтами, преобладании деструктивных либо конструктивных результатов в монокультурных и поликультурных конфликтах.

Практическая значимость исследования: представленный в исследовании материал могут быть использованы в ходе обучающего процесса по дисциплинам “ведении в теорию межкультурной коммуникации” и “основы теории межкультурной коммуникации”, а так же в качестве рекомендаций для туристов, выезжающих за границу.

По структуре данная работа состоит из двух глав, введения и заключения, списка использованных источников, включающего 34 наименования и четырех приложений.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, формулируется цель и задачи работы, определяются объект и предмет исследования. Первая глава «Теоретико-методологические основы межкультурной коммуникации» посвящена изложению понятия межкультурная компетенция, проблеме ее формирования в вузе, а также рассмотрению основных моделей существующих на сегодня межкультурных тренингов и их роли в формировании межкультурной компетенции. Во второй главе «Технология формирования межкультурной коммуникации на основе тренинга» представлен аналитический разбор разработанной модели тренинга, выявлены его основные характеристики и рассмотрены условия его реализации.

Выводы, полученные в ходе исследования, изложены в заключении.


1Теоретические основы формирования способов управления конфликтными ситуациями в межличностном общении

1.1 Понятие конфликта его сущность и классификации

Изучение социальных конфликтов - активно развивающаяся область знания. В настоящее время взгляды на природу и формы конфликтов настолько многообразны, что возникли научные школы и направления, в частности, конфликтология.

Почему проблема конфликта привлекает внимание многих современных исследователей? Ответ на подобный вопрос можно сформулировать следующим образом, проанализировав состояние современного общества: в настоящее время общество переживает состояние, которое может быть охарактеризовано как кризисное. Подобное положение вызвано серьезными изменениями, произошедшими в духовной, социальной и интеллектуальной сферах жизни современного общества.

Конфликт (лат. conflictus)   — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями. (нужно ли определение?)

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

Конфликт чаще всего рассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов. Какую ситуацию можно назвать конфликтной? На этот вопрос отвечает теорема Томаса: если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы одной из сторон.

Всякий конфликт связан с теми или иными внешними и внутренними обстоятельствами, круг которых всегда достаточно широк, переменчив и не может быть перечислен с исчерпывающей полнотой. Однако что-то есть в его структуре основное, что позволяет идентифицировать именно этот конфликт или отнести его к определенной категории. Упорядочивая множество понятий, связанных с конфликтом, обычно выделяют два из них, которые дают возможность более четко определить существо и направленность любого конфликта: это предмет конфликта и его объект.

Объект конфликта – это тот предмет, из-за которого и рождается сам конфликт. Им может быть любой элемент, который вызывает интерес на уровне личности, группы, общества или государства. Этот элемент, находясь на пересечении интересов различных социальных субъектов, которые хотят получить нераздельный контроль над ним, и служит объектом конфликта.

А вот предмет конфликта – это как раз те самые противоречия, которые возникают между сторонами конфликта, и из-за которых эти стороны вступают в противоборство.

То есть получается так, что конфликт возникает по поводу объекта, но сама сущность этого конфликта выражается в предмете. Именно поэтому основной задачей для устранения конфликта является устранение не объекта конфликта, а именно предмета, т.к. в случае, если не станет объекта конфликта, сам предмет не обязательно уйдет вместе с ним. Например, если некоторая группа людей не могла мирно поделить между собой какие-то материальные ценности, то после окончания деления пропадет объект конфликта, но эти люди могут продолжать между собой конфликтовать, а значит предмет конфликта в этом случае остался.

Объект конфликта – это не всегда материальная, осязаемая ценность, часто объектом могут служить не только ресурсы и блага, но и идеалы. Однако, несмотря на возможную иллюзорность объекта конфликта, предмет конфликта реален всегда и порой борьба за идеи ведется с настоящим кровопролитием

Конфликт также может рассматриваться как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. В этом определении М. Робер и Ф. Тильман указывают на современное понимание конфликта как позитивного явления.

Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль в социальной и межличностной структуре. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

По У. Линкольну, положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:

  1.  конфликт ускоряет процесс самосознания;
  2.  под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;
  3.  способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
  4.  приводит к объединению единомышленников;
  5.  способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
  6.  способствует расстановке приоритетов;
  7.  играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
  8.  благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
  9.  приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
  10.  благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

  1.  конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
  2.  он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
  3.  препятствует быстрому осуществлению перемен;
  4.  приводит к потере поддержки;
  5.  ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
  6.  вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;
  7.  вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
  8.  вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
  9.  в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
  10.  конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
  11.  конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов  конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:

«подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;

«случайный, или условный»  — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

«смещенный» — явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

«неверно приписанный» — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;

«латентный» — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

«ложный» — конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные. В практической части данной работы нами были рассмотрены только межличностные, так как этот тип конфликтов является самым распространённым, а так же представляет особенный интерес с точки практики зрения межкультурной коммуникации.

Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью.

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

1.2 Причины межличностных конфликтов, их структура и стадии развития

Они очень разные. Их можно разделить на две группы:

1) объективные;

2) субъективные.

Объективные – то есть никак не связаны с психологическими особенностями людей, выступающих в конфликт – так сложилась ситуация. Это объективные обстоятельства, предрасполагающие к возникновению противоречий и столкновений, независимых от того, какие люди оказываются в этой ситуации.

Субъективные – связь с психологическими особенностями общающихся людей.

Объективные причины:

1. Нарушение принципа дистрибутивной справедливости.

2. Нарушение процесса делегирования – отсутствие четкого распределения обязанностей между взаимодействующими людьми.

3. Взаимосвязанность между людьми – то есть выполнение работы одним человеком зависит от выполнения работы другого человека.

4. Ограниченность ресурсов (единый и неделимый объект притязаний).

5. Несоответствие ролевым ожиданиям. Поведение одного партнера не соответствует его роли в представлении другого.

6. Нарушение коммуникаций (передачи информации, поручений и т.п.).

Объективные причины (неблагоприятные обстоятельства) возникают в деятельности и общении людей и создают потенциальную возможность возникновения конфликта, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами, проявляющимися в том, что люди избирательно реагируют на объективно сложившуюся ситуацию.

Субъективные причины:

1. Различия в психологических качествах (свойствах характера, темперамента) и нетерпимость к этим различиям ==> психологическая несовместимость ==> конфликт.

Холерик раздражает флегматика и наоборот.

2. Различия в системе ценностей, манере поведения.

3. Неспособность понять другого человека, неумение общаться, отсутствие навыков общения.

4. Конфликтность личности – главная причина. Под словамиситуативно-конфликтная личность понимается человек, который обнаруживает предрасположенность к конфликту под влиянием ситуативных факторов. Этот конфликт определяется временным состоянием человека: утомление, недовольство собой, обида. Именно под влиянием ситуативных факторов обычно выдержанный человек в состоянии крайнего перенапряжения становится вспыльчивым, раздражительным, резким, способным к обострению отношений.

В свою очередь существует постоянно-конфликтныеличности, вступающие в конфликт постоянно, не зависит от ситуаций. Определяется типом характера в сочетании с темпераментом. Отличается устойчивой склонностью к конфликтному реагированию.

Структура социального конфликта

Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов. Применительно к конфликту такой подход неприемлем, так как наряду с тем, что он является системой, конфликт представляет собой процесс, поэтому структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение. Рассмотрим их более подробно. Начнем с объективного содержания конфликтной ситуации.

1. Участники конфликта. В любом межличностном конфликте основными действующими лицами являются люди.

2. Предмет конфликта. Как мы отмечали ранее, ядром любого конфликта является противоречие. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон.

3. Объект конфликта. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Объект является ядром проблемы. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

4. Микро- и макросреда - условия, в которых действуют участники. Микросреда - ближайшее окружение сторон. Макросреда - социальные группы, представителем которых является сторона и качества которых она унаследовала.

Помимо объективных составляющих конфликта существуют также субъективные составляющие - устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т.е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте. Теперь следует разобраться в некоторых составляющих социального конфликта, которые выделил С. Фролов. “Любое вмешательство, создающее преграду в удовлетворении потребностей индивида или социальной группы, можно назвать блокадой. При появлении блокады от человека или социальной группы требуются переоценка ситуации, отказ от желаемой потребности или постановка новой цели, принятие нового плана действий. Ситуация блокирования - это всегда некоторое первоначальное замешательство различной степени интенсивности (от легкого недоумения до шока), а затем побуждение к новым действиям, поиск обходных путей. Встреча человека или социальной группы с непреодолимым затруднением в удовлетворении желаемой потребности вызывает фрустрацию. Реакция на фрустрацию может развиваться по двум вариантам: отступление от намеченных целей или агрессия. Агрессивное поведение может быть направлено на другого человека, группу людей.”С этого момента, собственно, и начинается социальный конфликт. Однако далеко не всякое состояние фрустрации и вызванное им эмоциональное напряжение приводят к социальному конфликту. Эмоциональное напряжение, связанное с неудовлетворенными потребностями, должно перейти некую границу, за которой агрессия выступает в форме направленного социального действия. Эта граница определяется состоянием общественного страха, авторитетом властных структур, культурными нормами, действием социальных институтов. Если в обществе или социальной группе происходят процессы дезорганизации, снижаются авторитет и эффективность действий социальных институтов, то участники социального конфликта легко переходят грань, отделяющую их от самого конфликта.

Этапы и стадии развития социальных конфликтов

Любой конфликт имеет временные границы - начало и окончание конфликта. Начало конфликта характеризуется возникновением первых актов противодействия. Конфликт считается начавшимся в случае совпадения трех условий:

* один участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику (как физически, так и морально, информационно);

* второй участник осознает, что указанные действия направлены против его интересов;

* второй участник в связи с этим предпринимает активные действия по отношению к первому участнику.

Окончание конфликта - прекращение действий друг против друга. В динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы:

Латентный период (предконфликт) включает этапы:

Возникновение объективной проблемной ситуации - существует противоречие между субъектами, но оно еще не осознано и нет конфликтных действий.

Осознание объективной проблемной ситуации - восприятие реальности как проблемной и понимание необходимости предпринять какие-то действия.

Попытки сторон разрешить объективную ситуацию неконфликтными способами (убеждением, разъяснением, просьбами, информированием).

Предконфликтная ситуация - ситуация воспринимается как наличие угрозы безопасности, общественным интересам одной из сторон взаимодействия, что провоцирует конфликтное поведение.

Открытый период часто называют собственно конфликтом. Он включает следующие этапы: инцидент и эскалация


1.3 Стратегии управления конфликтными ситуациями

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

Межличностное управление конфликтом отражается известной схемой К. Томаса, описывающей различные стратегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух основных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении собственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении интересов других. В терминологии Томаса это избегание (уклонение), приспособление, конкуренция (подавление), компромисс и сотрудничество.

  1.  Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
  2.  Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
  3.  Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
  4.  Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.
  5.  Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».


2 Тенденции в управлении конфликтными ситуациями

2.1 Анализ монокультурных конфликтов

Для проведения анализа монокультурных конфликтов, на предмет выявления тех или иных тенденций в способах нейтрализации их участниками, нами определялись следующие факторы:

Предмет конфликта

Объект конфликта

Тип (монокультурный или поликультурный)

Причины возникновения конфликта (объективные, субъективные)

Способ управления конфликтом

Действие конфликта на функционирование группы (деструктивный, конструктивный)

Номер: 1

Название фильма (время): Линкольн (86:10)

Год: 2012

Предмет конфликта: Желание сына служить в армии, Запрет отца на это.

Объект конфликта: Жизнь и здоровье сына

Причина конфликта: объективные 3,4,5,

Способ управления конфликтом: соперничество

По действию на функционирование группы: Деструктивный

Номер: 2

Название фильма (время): Линкольн (1:30:00-1:35:00)

Год: 2012

Субъект конфликта: Запрет матери идти сыну в армию,

Объект конфликта: Жизнь и здоровье сына, Честь и совесть сына

Тип: Монокультурный

Причина конфликта: №3,4 субъективные 2

Способ управления конфликтом: соперничество

По действию на функционирование группы: Конструктивный

Номер: 4

Название: Грифины, 6 сезон, 6 серия, эпизод “Питер – горничная”

Год: -

Субъект конфликта: Неадекватное поведение горничной

Объект конфликта: Приватность клиентов отеля

Причина конфликта: № объективные 1,4

Способ управления конфликтом: соперничество

По действию на функционирование группы: Конструктивный

Номер: 5  

Название фильма (время): Игры страсти (00:20:00-00:25:00)

Год: 2010

Субъект конфликта: Желание скрыть конфиденциальную информацию

Объект конфликта: Жизнь и здоровье главного героя,

Причина конфликта: объективные 4, субъективные 4

Способ управления конфликтом: избегание

По действию на функционирование группы: деструктивный

Номер: 6

Название фильма (время): (00:35:00-00:40:00)

Год: 2010

Субъект конфликта: Неуместный комментарий по поводу Физиологических особенностей героини

Объект конфликта: Физиологические особенности героини (уродства) (крылья)

Причина конфликта: субъективные 4

Способ управления конфликтом: избегание

По действию на функционирование группы: деструктивный

Номер: 7

Название фильма (время): Игры страсти (01:16:00-01:20:00)

Год: 2010

Субъект конфликта: Желание Циркача увести героиню к себе

Объект конфликта: Право на обладание Главной героиней

Тип: монокультурный

Причина конфликта: объективные 4, субъективные 4

Способ управления конфликтом: принуждение

По действию на функционирование группы:  деструктивный

Номер: 8

Название фильма (время): Альфадог (00:24:00-00:30:00)

Год: 2005

Предмет конфликта: Желание матери управлять жизнью сына

Объект конфликта: Уклад жизни Зака Мазурски

Причина конфликта: объективные 4,5 субъективные 2

Способ управления конфликтом: приспособление

По действию на функционирование группы: деструктивный

Номер: 9

Название фильма (время): Альфадог (00:03:00-00:05:00)

Год: 2005

Предмет конфликта: Стремление репортёра получить признание Тру Лава в незаконной деятельности сына

Объект конфликта: Информация о незаконной деятельности сына Тру Лава

Причина конфликта: объективные 5, субъективные 2,1

Способ управления конфликтом: уклон

По действию на функционирование группы: деструктивный

Номер: 10

Название фильма (время): Альфадог (00:05:00-00:07:00)

Год: 2005

Предмет конфликта: стремление Джонни Трулава, унизив Эла, укрепить иерархию группе

Объект конфликта: легкомысленное поведение Эла

Причина конфликта: объективные 5, субъективные 4,1

Способ управления конфликтом: приспособление

По действию на функционирование группы: деструктивный

Номер: 11

Название фильма (время): Альфадог (00:12:00-00:14:00)

Год: 2005

Предмет конфликта: отказ отца потакать желаниям сына

Объект конфликта: асоциальное поведение Джека

Причина конфликта: объективные 5, субъективные 2

Способ управления конфликтом: избегание

По действию на функционирование группы: деструктивный

Номер: 12

Название фильма (время): Альфадог (00:19:00-00:21:00)

Год: 2006

Предмет конфликта: стремление Джонни Трулава утвердить свой статус

Объект конфликта: Денежный долг Джека, авторитет Джонни Трулава

Причина конфликта: объективные 3,4,5 субъективные 4

Способ управления конфликтом: соперничество

По действию на функционирование группы: деструктивный

Номер: 13

Название фильма (время): семь лет в Тибете (00:11:00-00:15:00)

Год: 1997

Предмет конфликта: пренебрежение Генриха Харрера техникой безопасности

Объект конфликта: жизнь и здоровье Петера Ауфшнайтера и Генриха Харрера

Причина конфликта: объективные 3, субъективные 4

Способ управления конфликтом: соперничество

По действию на функционирование группы: деструктивный

Номер: 14

Название фильма (время):  семь лет в Тибете (00:43:00-00:50:00)

Год: 1997

Предмет конфликта: сокрытие Генриха Харрера о его материальных ресурсах в критической ситуации в корыстных целях

Объект конфликта: собственность Генриха Харрера

Причина конфликта: объективные 1,4,

Способ управления конфликтом: сотрудничество

По действию на функционирование группы: конструктивный

Номер: 15

Название фильма (время): Страна тигров (00:45:00-00:50:00)

Год: 2000

Предмет конфликта: стремление рядового Роланда Бозза управлять взводом

Объект конфликта: командование взводом

Причина конфликта: объективные 3,4,5 субъективные 2,4

Способ управления конфликтом: компромисс

По действию на функционирование группы: конструктивный

Номер: 16

Название фильма (время): Рождённый четвёртого июля (00:35:00-00:40:00)

Год: 1989

Предмет конфликта: стремление Тимми объяснить Рон что война была бессмысленной

Объект конфликта: уважение к ветеранам вьетнамской войны

Причина конфликта: объективные 5, субъективные 2

Способ управления конфликтом: уклонение

По действию на функционирование группы: деструктивный

Номер: 17

Название фильма (время):Ггранд Торино (00:08:00-00:10:00)

Год: 2008

Предмет конфликта: фамильярный и назойливый тон священника

Объект конфликта: Стремление священника привлечь Уолт Ковальски в церковь

Причина конфликта: объективные 3,5 , субъективные 1,2,4

Способ управления конфликтом: избегание

По действию на функционирование группы: конструктивный

Номер: 18

Название фильма (время): гранд торино (00:38:00-00:40:00)

Год: 2008

Предмет конфликта: попытки детей уговорить Уолта переехать в дом престарелых

Объект конфликта: место проживания Уолта Ковальски

Причина конфликта: объективные 3,4,5 , субъективные 2

Способ управления конфликтом: соперничество

По действию на функционирование группы: деструктивный

Номер: 19

Название фильма (время): Убить Билла 2 (00:35:00-00:40:00)

Год: 2004

Предмет конфликта: стремление начальника унизить Бадда

Объект конфликта: опоздание Бадда на работу

Причина конфликта: объективные 1,3 , субъективные 4

Способ управления конфликтом: приспособление

По действию на функционирование группы: конструктивный

Номер: 20  

Название фильма (время):  Убить Билла 2  (00:70:00-00:72:00)

Год: 2004

Предмет конфликта: Ненависть и презрение Элли Драйвер к Бадду, из-за того что он убил Биатрикс

Объект конфликта: Убийство Баддом Беатрикс

Причина конфликта: объективные 1,3 , субъективные 4

Способ управления конфликтом: принуждение

По действию на функционирование группы: деструктивный

Номер: 21

Название фильма (время): Убить Билла 2 (01:14:30-01:16:00)

Год: 2004

Предмет конфликта: Стремление беатрикс отомстить Элли

Объект конфликта: Участие Элли Драйвер в попытке убийства Биатрикс Киддо и её дочери

Причина конфликта: объективные 1,4, субъективные 2

Способ управления конфликтом: соперничество

По действию на функционирование группы: деструктивный

Проведя данный анализ, мы получили определённые результаты,  представленные ниже в виде диаграмм.


2.1 Анализ поликультурных конфликтов

Для проведения анализа поликультурных конфликтов, на предмет выявления в них тех или иных тенденций в способах их нейтрализации участниками, нами определялись те же факторы, что и в ходе анализа монокультурных: предмет конфликта, объект конфликта, тип (монокультурный или поликультурный), причины возникновения конфликта (объективные, субъективные), способ управления конфликтом, а так же действие конфликта на функционирование группы (деструктивный, конструктивный).

Номер: 1

Название: Грифины 7 сезон, удаленный эпизод “Холодные тесть и тёща”

Год: -

Субъект конфликта: Корыстные планы родителей на свою дочь

Объект конфликта: Дочь, (жена)

Причина конфликта: №2

Способ управления конфликтом: №4

По действию на функционирование группы: Конструктивный

Номер: 2

Название: Жизнь Пи (00:33:00-00:35:00)

Год: 2012

Предмет конфликта: Неуважительное отношение кока к чужой культуре

Объект конфликта: Честь жены

Причина конфликта: объективные 3,5, субъективные 2

Способ управления конфликтом: компромисс

По действию на функционирование группы:

Номер: 3

Название: Терминал (01:25:00-01:30:00)

Год:

Предмет конфликта: стремление начальника службы безопасности утвердить свой авторитет

Объект конфликта: порядок в аэропорту

Причина конфликта:объективные 5,6, субъективные 2

Способ управления конфликтом: принуждение

По действию на функционирование группы:деструктивный

Номер: 4

Название: семь лет в Тибете (00:36:00-00:40:00)

Год: 1998

Предмет конфликта: стремление монахов преградить путь Ауфшнайтеру и Генриха Харреру

Объект конфликта: свобода передвижения Петера Ауфшнайтера и Генриха Харрера

Причина конфликта: объективные 2,4,5, субъективные 3

Способ управления конфликтом: принуждение

По действию на функционирование группы: деструктивный

Номер: 5

Название: семь лет в Тибете (01:22:00-01:25:00)

Год: 1998

Предмет конфликта: стремление препятствовать строительству из-за суеверий

Объект конфликта: земля для строительства

Причина конфликта: субъективные 2,3

Способ управления конфликтом: сотрудничество

По действию на функционирование группы: конструктивный

Номер: 6

Название: семь лет в Тибете (01:42:00-00:45:00)

Год: 1998

Предмет конфликта: неуважительное отношение в Тибетской культуре

Объект конфликта: независимость Тибета

Причина конфликта: объективные 4,5, субъективные 2,4

Способ управления конфликтом: избегание

По действию на функционирование группы: деструктивный

Номер: 7

Название: гранд торино (00:13:00-00:15:00)

Год: 2008

Предмет конфликта: негативное отношение американской банды к иностранцу

Объект конфликта: право свободного перемещения по улицам

Причина конфликта:объективные 1, субъективные 2,4

Способ управления конфликтом: избегание

По действию на функционирование группы: деструктивный

Номер: 8

Название: гранд торино (00:24:00-00:27:00)

Год: 2008

Предмет конфликта: незаконное проникновение китайцев на ч.с.

Объект конфликта: частная собственность Уолта Кавальски

Причина конфликта: объективные 4

Способ управления конфликтом: принуждение

По действию на функционирование группы: конструктивный

Номер: 9

Название: гранд торино (00:30:30-00:35:00)

Год: 2008

Предмет конфликта: негативное банды к иностранцам, заносчивое отношение к девушке

Объект конфликта: девушка

Причина конфликта: объективные4, субъективные 2,4

Способ управления конфликтом: приспособление

По действию на функционирование группы: деструктивный

Номер: 10

Название: гранд торино (00:32:00-00:35:00)

Год: 2008

Предмет конфликта: негативное банды к иностранцам, заносчивое отношение к девушке

Объект конфликта: жизнь и здоровье девушки

Причина конфликта: объективные 1,4, субъективные 2,4

Способ управления конфликтом: принуждение

По действию на функционирование группы: деструктивный

Номер: 11

Название: убить Билла 2 (00:48:00-00:50:00)

Год: 2004

Предмет конфликта: Стремление Пэй Мэя унизить Беатрикс

Объект конфликта: языковая некомпетентность Беатрикс Киддо

Причина конфликта: объективные, субъективные 2,3,4

Способ управления конфликтом: приспособление

По действию на функционирование группы: конструктивный

Номер: 12

Название: Убить Билла 2 (00:51:00-00:55:00)

Год: 2004

Предмет конфликта: попытка Беатрикс Киддо ударить Пэй Мэя камнем по голове из под тишка

Объект конфликта: жизнь и здоровье Пэй Мэя

Причина конфликта:объективные 4, 5, субъективные 4

Способ управления конфликтом: принуждение

По действию на функционирование группы: конструктивный

Номер: 13

Название: Убить Билла 2 (00:56:00-01:00:00)

Год: 2004

Предмет конфликта: Агрессивное поведение Пэй Мэя по поводу этикета Биатрикс.

Объект конфликта: Некультурное поведение Беатрикс за столом из-за её травмы.

Причина конфликта:объективные 5, субъективные 1,2,4

Способ управления конфликтом: приспособление

По действию на функционирование группы: конструктивный

Номер: 14

Название: бесславные ублюдки (00:05:00-00:30:00)

Год: 2011

Предмет конфликта: стремление штандартенфюрера Ганса Ланда определить мест онахождения еврейской семьи

Объект конфликта: информация о местонахождении еврейской семьи

Причина конфликта:объективные 4, субъективные 2,

Способ управления конфликтом: принуждение

По действию на функционирование группы: конструктивный

Номер: 15

Название: бесславные ублюдки (00:32:00-00:35:00)

Год: 2011

Предмет конфликта: стремление Альдо Апачи получить информацию от пленного офицера

Объект конфликта: информация о расположении немецких войск

Причина конфликта:объективные 3,4, субъективные 2

Способ управления конфликтом: принуждение

По действию на функционирование группы: деструктивный

Номер: 16

Название: Бесславные ублюдки  (02:18:00-02:25:00)

Год: 2011

Предмет конфликта: назойливое поведение Шутце Фредерика Цоллера

Объект конфликта: расположение Шошанны Дрейфус

Причина конфликта: объективные 4,

Способ управления конфликтом: принуждение

По действию на функционирование группы: деструктивный

 


2.3. Сравнительный анализ, выявление тенденций

Проведя анализ каждого видеофрагмента, мы систематизировали полученные данные и представили результат в виде диаграмм. В  первую очередь мы сравнили частоту возникновения конфликтов из-за тех или иных причин.

            Диаграмма №1. (Объективные причины монокультурных конфликтов)  Диаграмма №2. (Субъективные причины монокультурных конфликтов)       

Из результатов, представленных на диаграммах №1,2 видно, что, среди объективных причин монокультурных конфликтов такие причины, как  взаимозависимость людей, ограниченность ресурсов и причины, вызванные несоответствием ролевым ожиданиям партнёров, встречаются наиболее часто. Причины конфликтов из-за нарушения дистрибутивной справедливости, так же имеют место, но реже. Среди субъективных, наиболее часто встречаются конфликты из-за различий в системах ценностей оппонентов и необоснованной конфликтности какого-либо оппонента. Различия в психологии так же могут послужить причиной, но встречаются значительно реже.

Диаграмма №3. (Объективные причины поликультурных конфликтов)                Диаграмма №4. (Субъективные причины поликультурных конфликтов)  

Из результатов, проведённого количественного анализа поликультурных конфликтов, представленных на диаграммах №3,4 видно, что, среди объективных причин самыми распространёнными являются ограниченность ресурсов и несоответствие ролевым ожиданиям. Причины конфликтов из-за различных систем ценностей, а так же в связи с конфликтностью личности преобладают среди субъективных причин.


 Диаграмма №5. (Анализ монокультурных конфликтов)       

Главной задачей поставленной в ходе данного исследования являлось выявление определённых тенденций в используемых участниками способах управления конфликтами. Основным способом решения данной задачи мы выбрали сравнительный анализ причин конфликтных ситуаций на предмет частоты употребления в них тех или иных способов их разрешения. Полученные в ходе данного анализа результаты представлены в  диаграмме №5.

Причины конфликтов в данной диаграмме были расположены слева на право от самой объективной в сторону самой субъективной. То есть чем более причина была субъективной и менее объективной - тем правее мы её располагали и наоборот,  чем более она была объективной, тем ближе она была к левой стороне диаграммы. Таким образом, самой объективной причинами конфликтов были выбраны – взаимозависимость людей и ограниченность ресурсов, а самыми субъективными различия в психологии и системах ценностей.

Так же для более точных результатов мы решили расположить способы нейтрализации конфликтов в данной диаграмме сверху в низ, таким образом, что бы самым верхним оказался способ, направленный на достижение в конфликте целей активной личности (принуждение), а самым нижним оказался способ, направленный на достижение целей оппонента (уклон). Таким образом, чем выше располагается способ, выбранный для управления конфликтом тем более выражено он направлен на преследование целей конфликтующей личности.

Для большей наглядности полученных результатов, мы преобразовали данную диаграмму в уровненную, что бы выявить пропорциональное соотношение способов нейтрализации конфликтных ситуаций по тем или иным причинам, в не зависимости от частоты возникновения конфликтов по данным причинам. Полученная диаграмм представлена ниже.

 

Диаграмма №6. (Уровненная), (Анализ монокультурных конфликтов)       

На диаграмме ярко прослеживается тенденция изменения пропорций в способах нейтрализации конфликтов в зависимости от степени субъективности или объективности причин. Чем более объективна причина повлекшая конфликт – тем более часто участниками избирается способ её нейтрализации максимально направленный на преследование своих целей, и наоборот – чем более субъективна ситуация вызвавшая конфликт – тем более вероятно, что участниками взберется способ её нейтрализации максимально направленный на достижение целей оппонента.

 Далее, нами был проведён такой же анализ конфликтов в поликультурной среде. Результаты представлены на диаграмме №7.

 

Диаграмма №7. (Анализ поликультурных конфликтов)       

В диаграмме №7 причины конфликтов, а так же способы их нейтрализации были расположены нами таким же образом, как и в диаграмме №6. Но в отличии от диаграммы №6 в этой нет чёткой картины определённых тенденций в выборе участниками тех или иных способов нейтрализации конфликта в зависимости от степени объективности или субъективности причин конфликта.

Последним был проведён количественный анализ конфликтных ситуаций на предмет конструктивного итога конфликтов.

Диаграмма №8. (Конструктивный итог монокультурных конфликтов)               Диаграмма №9. (Конструктивный итог поликультурных конфликтов)

 На диаграммах №8,9 отображены способы управления конфликтами,

Заключение

Проведенное в рамках данной работы исследование позволило сформулировать следующие выводы: во-первых, анализ литературы, посвященной изучению межкультурной компетенции и ее компонентного состава, позволили нам определить межкультурную компетенцию как компетенцию посредника, которая позволяет обучающимся осуществлять взаимодействие между двумя и более культурами как при общении с носителями данного языка, так и с представителями других культурных сообществ.

В структурном плане содержание обучения межкультурной компетенции состоит из трех компонентов: знаний, умений и отношений. Компонент «знания» включает информацию о типах культур и видах взаимоотношений между ними, о границах и характеристиках культуры; о коммуникации, ее видах и функциях, о конфликтах и путях их разрешения; о современном мире иперспективах его развития, о международных процессах и международномсотрудничестве, о процессах глобализации, о проблемах современного мира (национализм, расизм, терроризм). Компонент «умения» состоит из универсальных умений контактировать с представителями разных культурных сообществ, независимо от того, к какой именно культуре собеседники принадлежат и каким языком владеют. К таким умениям относятся: умения распознавать и интерпретировать явления иной культуры; сравнивать культурные факты/события своей культуры и иных культур, находить сходства и различия между ними; вести межкультурный диалог, осуществлять посредничество в межкультурных контактах; анализировать межкультурные ситуации, определять ситуации межкультурных конфликтов, предотвращать или разрешать их; рассматривать культуры с позиции их собственных систем ценностей, обычаев, традиций. В компонент «отношения» входят такие качеств личности как толерантность; эмпатия к представителям других культур; рефлексия.

Во-вторых, изучение современных российских образовательных документов свидетельствует о том, что формирование межкультурной компетенции в них не представлено или представлено не в достаточной степени для формирования данного вида компетенции в результате обучения иностранному языку. Данный факт обусловил создание новой интерактивной модели обучения в соответствии с компонентным составом межкультурной компетенции.

В качестве образовательной модели на формирование межкультурной компетенции был выбран тренинг, представляющий собой компиляцию общекультурного тренинга и тренинга для кросс-культурных менеджеров. Это объясняется тем, что метод тренинга, в отличие от других методов обучения, таких какпросвещение и ориентирование, сочетает в себе информационный и деятельностный аспекты. Кроме того, тренинг развивает умение слушать собеседника, уверенно держать себя с другими людьми, выступать публично, строить эффективную модель взаимоотношений с партнерами по коммуникации, предотвращать и конструктивно разрешать конфликты, преодолевать осложняющие общение привычки и манеры поведения.Такая оценка тренинга основывается на том, что обучение взаимодействию с представителями других культур имеет перед собой две основные задачи: через целенаправленное воспроизведение конкретных ситуаций, протекающих по-разному в различных культурах, познакомить обучаемых с межкультурными различиями во взаимоотношениях с представителями других культур; подготовить перенос полученных знаний на различные ситуации.

Компиляция двух моделей тренинга обусловлена необходимостью сформировать у студентов не только прочную теоретическую базу, но и определенные навыкив рамках специализации МК. Так для создания модели тренинга, авторы руководствовались теоретическими основами сравнительного менеджмента. Главная цель существования и развития сравнительного менеджмента как дисциплины – повышение эффективности управления бизнесом за счет учета грамотного использования менеджерами разных уровней национально-культурных особенностей поведения своих подчиненных и партнеров и тех же особенностей собственно стран, в которых осуществляется их бизнес.

А так как в основе успешного построения менеджером межкультурных отношений заложена его компетентность в области МК, авторы данного исследования считают, что наиболее подходящей теоретической основой разрабатываемого тренинга должны стать базовые концепции кросс – культурного менеджмента, призванные обучить людей эффективно управлять ситуациями в деловых культурах.

Основу тренингов по сравнительному менеджменту составляет базовая концепция «корпоративной культуры», т.е. определенной системы ценностей относительно конкретных параметров, влияющих на ход деловой деятельности в определенной культуре.

Для создания модели тренинга авторами было выделено семь культурных параметров – дистанция власти (иерархия - эгалитаризм), отношение к коллективу (индивидуализм - коллективизм), коммуникативный стиль (высокий - низкий контекст), взаимоотношения между партнерами (ориентация на деятельность - ориентация на отношения), ориентация во времени (полихронизм - монохронизм), избегание неопределенности (боязнь - предрасположенность), уровень мотивации или соревновательность (низкая - высокая). Такой выбор объясняется тем, что данные параметры наиболее максимально охватывают содержание других культурных переменных,а также тем, что в рамках их специфики, согласно проанализированной информации и мнению специалистов по сравнительному менеджменту,чаще всего происходят межкультурные конфликты.

В соответствии со спецификой тренинга, установленными принципами (диалога культур и цивилизаций, культурной вариативности, культурной оппозиции, доминирования проблемных культуроведческих заданий и культурной рефлексии) и теоретической программой курса «Теория и практика межкультурной коммуникации», а также материалами, сопровождающими этот курс, нами была разработана модель тренинга, состоящая из трех обязательных модулей.

Первый модуль тренинг направлен на осознание участниками своей принадлежности к различным культурным, этническим, религиозным группам; осознание и более глубокое понимание особенностей своей культуры, своих корней и истоков; осознание многообразия внутри собственной этнокультурной группы; осознание этноцентризма; развитие у участников стремления осознать собственные корни и истоки.Второй - на осознание стереотипов, предубеждений в отношении других культур и народов; осознание негативных чувств и поведенческих реакций, возникающих при столкновении с другой культурой; развитие представления о культурном многообразии мира; развитие стремления к изменению собственных негативных стереотипов и предубеждений; стимулирование интереса к изучению других культур, традиций и обычаев других народов. И третий - на развитие межкультурной компетентности путем приобретения знаний о традициях, обычаях, особенностях делового поведения в других культурах; развитие сензитивности и социального внимания в ситуациях взаимодействия с представителями других культур; разъяснение культурных параметров и формирование навыков приспособления к ним.

Заключительный этап соответственно разбит на части в соответствии с указанными культурными параметрами, а каждая часть направлена на формирование у студентов знаний и навыков поведения с учетом заданной темы. Третий модуль такжевключает занятие невербальной коммуникации, в который можно включить, как и обобщенные понятия о невербалике и правербалике, так и ознакомление проявления данных феноменов в определенной культуре, и бизнес протоколе. Заключительная часть занятийориентирована на проведение комплексных ролевых и деловых игр с учетом всей пройденной тематики.

Таким образом, в результате проведенного научного исследования была подтверждена выдвинутая гипотеза, заключающаяся в предположении о том, что тренинг является неотъемлемой частью обучения студентов ГФ межкультурной коммуникации и является важной составляющей межкультурной грамотности и компетенции.


Список использованных источников

  1.  Синицина,Ю.А.Межкультурнаякоммуникативнаякомпетенция:требованияк уровнювладенияинекоторыепути ее формирования//Иностр. языки в школе. - 2002. - № 6. – 14 с.
  2.  Яковлева,Л.Н.Межкультурнаякоммуникациякакосноваобучениювторому иностранному языку // Иностр. языки в школе. - 2001. - №6. -7 с.
  3.  Тер-Минасова,С.Г.Языкимежкультурнаякоммуникация:Учебноепособиедлястудентов,аспирантовисоискателейпоспециальности"Лингвистика и межкультурная коммуникация". - М.:Слово, 2000. - 261с.
  4.  Пассов,Е.И.Коммуникативноеиноязычноеобразование / Е.И. Пассов – Липецк, 1998. - 159 с.
  5.  Верещагин, Е.М. Язык и культура /Е. М. Верещагин, В. Г. Костомаров. - М., 1983. - 269 с.
  6.  Зиновьева, А.Ф. Прикладная лингвистика, межкультурная коммуникация, корпоративныймежкультурныйменеджмент//Иностранныйязык и межкультурная коммуникация: сб. научных статей; под ред. Зиновьевой А.Ф. - ГУУ. - М., 2001. – 9 с.
  7.  Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. Специальность “ Лингвистика и межкультурная коммуникация” (022600). М.: Министерство образования РФ. - 2000. - 29 с.
  8.  Кавнатская, Е.В. К проблеме описания профессиональноориентированной компетенции//Культуроведческие аспекты языковогообразования. - М.: Еврошкола. -1998. -101с.
  9.  Калмыкова, Е.И. Формирование коммуникативной компетенции в целяхустногопрофессионального общения /Е. И. Калмыкова– М.:Профессиональнаякоммуникация,какцельобученияиностранном иностранномуязыкувнеязыковомвузе. – М.:МГЛУ. – 2000. - № 454. - 53 с.
  10.  Мальханова, И.А. Коммуникативный тренинг: учеб. пособие.– М.:Академический проект, 2006.- 115 с.
  11.  Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебникдля студентов вузов.–М.: Аспект Пресс. -2001. – 87 с.
  12.  Коптельцева, Г.А. Межкультурная коммуникация. Теория и тренинг: учебно- методическое пособие / Г. Коптельцева, Ю. Рот. – М.: Юнити – Дана. -2006. – 42 с.
  13.  Сидоренко, Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловомвзаимодействии / Е. В. Сидоров – СПб.: Речь, 2003. – 48 с.
  14.  Яковлев, И.А. Ключи к общению. Основы теории коммуникаций / И. А. Яковлев - СПб.: Авалон,Азбука- Классика, 2006. – 133 с.
  15.  Бурнхард, Ф. М.Тренинг межличностного взаимодействия.– Спб.: Питер, 2002. – 61 с.
  16.  Кипнис,М.Тренингкоммуникации / М. Кипнис – М.: Ось-89, 2004. – 34 с.
  17.  Triandis, H. Intercultural Education and Training //Understanding theUSA. A Cross-Cultural Perspective. – Tubingen. - 1989.– 51 с.
  18.  Yoshida, T. Intercultural Communication Training: An Introduction. / T. Yoshida –Thousand Oaks, 1994.– 219 с.
  19.  Апальков,  В. Т. Методика формирования межкультурной компетенции  средствами электронно-почтовой группы (английский язык,  профильный уровень): Дис. канд.пед. наук.- Тамбов, 2008. - 157 с.
  20.  Neuner, G. Sociocultural competence in languagelearning and teaching: studies towards a common European framework ofreference for language learning and teaching / G. Neuner - Strasbourg: Council ofEurope Press, 1997. - 122 с.
  21.  Dinges, N. Intercultural competence. Issues in theory and design / N. Dinges - New York,1983.-202с.
  22.  Martin, J.N.Training issues in cross-cultural orientation// InternationalJournal of intercultural relations. - 1986. - №10. – 116с.
  23.  Holl,E.T. Beyond culture. - Yarmouth: Intercultural Press,1976. - 152 с.
  24.  Lewis, R.D. When Cultures Collide. - London: Nicholas Brealey Publishing,2003. – 462 с.
  25.  Trompenaars,С.М. Building Cross-Cultural Competence. – London: John Wiley & Sons, 2000. – 74 с.
  26.  Градобитова, Л. Д. Деловые культуры в условиях глобализации международных экономических отношений /Л.Д. Градобитова, Н.А. Пискулова Н. А. Учебное пособие. МГИМО-Университет, 2005. – 68 с.
  27.  Hampden-Turner, C. Riding the waves of culture: understanding cultural diversity in business.- London: Nicholas Brealey Publishing, 1997. – 198 с.
  28.  Gannon, M.G. Understanding Global Cultures: Metaphorical Journeys Through 17 Countries. - Thousand Oaks: Sage, 1994. – 112 с.
  29.  Byram, M. Cultural studies in foreign language education / M. Byram - Clevedon: Multilingual Matters, 1989. - 165 с.
  30.  Пассов, Е.И. Основы коммуникативной методики обучения иноязычному общению / Е. И. Пасов - М.: Русский язык, 1989.- 276 с.
  31.  Jepsen, D.Counselor preparation multicultural training experiences as predictors of multicultural competencies: students’ perspectives. – Alexandria: Counselor Education & Supervision. - 2007 - 76с.
  32.  Dickson, G. Exploring the relationships among multicultural training experiences and attitudes toward diversity among counseling students // Journal of Multicultural Counseling and Development.- 2008. – №36. -118 с.
  33.  Kim, B. S.Experiential activities and multicultural counselingcompetence training// Journal of Counseling & Development. – 2003. - № 81 - 400с.
  34.  Barnet, R.G. Global Dreams: Imperial Corporations and the New World Order / R. G. Barnet, J. Cavanagh - New York: Touchstone Books, 1994. – 304 c.



 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

17559. Основи програмування С++. Базові типи даних та ввод-вивод 209.5 KB
  ЛАБОРАТОРНА РОБОТА № 1 Тема:Основи програмування С. Базові типи даних та вводвивод Мета: отримання практичних навичок в роботі з типами даних мови C і використання функцій стандартного вводувиводу. Приклад рішення задачі Буд...
17560. Структури в С++ 111.5 KB
  ЛАБОРАТОРНА РОБОТА № 3 Тема:Структури в С. Мета: отримання навичок роботи із структурами. Теоретична частина Тип даних структура об'єднує декілька змінних можливо різного типу. Змінні які об'єднані структурою називаються полями структури чи елементами ст...
17561. Освоєння основ програмування в програмному середовищі VISSIM 124 KB
  Лабораторна робота №1 з дисципліни: Автоматизоване проектування ТЗЗІ Тема: Освоєння основ програмування в програмному середовищі VISSIM Мета: спроектувати довільну модель. Теоретичні відомості Будьяке коло яке містить RLелементи має властивість часто...
17562. Дослідження методів функціонування модуляторів та демодуляторів 605.5 KB
  Лабораторна робота №1 з дисципліни: Автоматизоване проектування ТЗЗІ Тема: Дослідження методів функціонування модуляторів та демодуляторів Мета: Вивчити особливості функціювання різноманітних модуляторів та демодуляторів. Теоретичні відомості В зага...
17563. Дослідження методів кодування в каналах передачи інформації 315.5 KB
  Лабораторна робота №3 з дисципліни: Автоматизоване проектування ТЗЗІ Тема: Дослідження методів кодування в каналах передачи інформації Мета: Кодування джерела інформації каналу передачи лінії зв’язку криптографічне кодування. Ход работы 1 На первой сх
17564. Канали передачі інформації 2.02 MB
  Лабораторна робота №4 з дисципліни: Автоматизоване проектування ТЗЗІ Тема: Канали передачі інформації Контрольные вопросы и задания для Гауссового канала При определении отношения Es/No канала AWGN разд. 3.5 используется два опорных значения средней мощн
17565. Ущільнення та розділення каналів 232.5 KB
  Лабораторна робота №5 з дисципліни: Автоматизоване проектування ТЗЗІ Тема: Ущільнення та розділення каналів Дифференциальное разделение каналов На передающей стороне используется дифференциальный трансформатор Т1 а на приемной – такой же по конструкци
17566. Фільтри та пристрої синхронізації 157 KB
  Лабораторна робота №8 з дисципліни: Автоматизоване проектування ТЗЗІ Тема: Фільтри та пристрої синхронізації Теоретическая часть Фильтры Фильтрами называют устройства обеспечивающие выделение из входного сигнала тех или иных временных time domain или часто...
17567. Проверка чисел на взаимную простоту: расширенный алгоритм Эвклида, малая теорема Ферма, тест Рабина-Миллера 250 KB
  Лабораторная работа №3.1 Тема: Проверка чисел на взаимную простоту: расширенный алгоритм Эвклида малая теорема Ферма тест Рабина Миллера. Цель: Ознакомиться с процедурой нахождения наибольшего общего делителя использующей расширенный алгоритм Эвклида. Изучить