72157

Мотивация как функция процесса управления

Доклад

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Мотивация опирается на двух основных категориях: потребности - ощущение физиологической или психологической нехватки чего-либо вознаграждения - того что человек считает ценным для себя. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности: удовлетворять их подавлять не реагировать на них.

Русский

2014-11-18

39.12 KB

0 чел.

Мотивация как функция процесса управления

Мотивация – вид управленческой деятельности, который обеспечивает процесс побуждения человека или группы людей к деятельности, которая направлена на достижение личных целей и целей организации.

В процессе исторического развития мотивация как категория управления прошла два этапа:

  1.  использование политики «кнута и пряника»,
  2.  использование методов психологии и физиологии.

Мотивация опирается на двух основных категориях:

потребности – ощущение физиологической или психологической нехватки чего-либо,

вознаграждения – того, что человек считает ценным для себя.

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности: удовлетворять их, подавлять, не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.

Потребности делят на первичные (физиологические) и вторичные (психологические), вознаграждения – на внутреннее (получают в процессе работы, от содержания трудового процесса, ощущения самоуважения) и внешнее (обусловленное заработной платой, продвижением по служебной  лестнице, условиями работы (кабинетом, авто, соц. пакетом и др.).

Основная задача менеджера – так организовать труд подчиненных, чтобы каждый из них прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.

Одна из проблем, с которой сталкиваются организации в области стимулирования работников, заключается в том, что часто используются старые и чрезмерно упрощенные представления о том, что побуждает людей хорошо и добросовестно трудиться. Высокая результативность и адекватное стимулирование работников – слишком важная функция менеджмента, чтобы ее игнорировать. Менеджеры не могут позволить себе руководствоваться слишком упрощенными, а нередко и совсем устаревшими представлениями об искусстве мотивации.

Существуют два основных подхода к мотивации:

  1.  поведением на рабочем месте можно управлять при помощи внешних факторов (стимул – реакция);
  2.  поведение человека на рабочем месте управляется при помощи воздействия на внутренний мир человека (его потребности, ценности, мотивы).

Е. Торндайк вывел так называемый «закон эффекта»:

поведенческие реакции, следующие непосредственно за приятными переживаниями, закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях (привычка). Если же реакции следуют за неприятными переживаниями (наказанием), то они угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероятностью.

 

Б. Скинер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных. Поведение зависит как от определенной последовательности и повторяемости подкрепления, так и от интенсивности и временной близости подкрепления с желаемой реакцией – поощрения или наказания (кнут и пряник, тарифно-окладная система).

Последующие исследования показали, что наказание может вынудить человека прекратить конкретное поведение, но оно не увеличит вероятности правильного поведения.

Современные теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные:

  1.  содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе;
  2.  процессуальные теории более поздние, они основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и особенностей познания.

Теории мотивации:

содержательные:

  1.  теория потребностей А.Маслоу,
  2.  теория мотивации К. Альфреда,
  3.  теория потребностей Д. Мак-Клелланда.

процессуальные:

  1.  теория ожиданий В. Врума,
  2.  теория справедливости Дж. Ст. Адамса,
  3.  комплексная теория Л.Портера – Э. Лоулера,
  4.  теория партисипативного управления.

Содержательные теории мотивации, появлением которых мы обязаны Абрахаму Маслоу, помогают ответить на вопрос «Что именно может мотивировать работника изменить свое поведение?»

Согласно теории иерархии потребностей А.Маслоу, человек мотивируется последовательным удовлетворением серии потребностей:

первичные

  1.  физиологические, или базовые потребности (пища, вода, тепло, убежище, отдых, секс);
  2.  потребность в безопасности (защита от лишений, угроз и опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в удовлетворении физиологических потребностей в будущем);

вторичные

  1.  социальные (чувство принадлежности к кому- или чему-либо, дружеские отношения, уверенность в том, что тебя понимают другие, чувство социального взаимодействия);
  2.  потребность в уважении (самоуважение и уважение других, репутация, статус);
  3.  потребность в самовыражении (реализация собственного потенциала для непрерывного самосовершенствования).

Так, голодный и замерзший человек будет стараться получить пищу и тепло, не обращая внимания на потребности более высокого порядка. Накормленный и согретый человек будет искать безопасности, и только потом – комфорта и общения с другими людьми.

Иерархия потребностей представляет собой обобщение, применимое к «среднестатистическому» человеку. Тем не менее, иерархия потребностей может служить ориентиром для понимания особенностей людей, их мотивов и использоваться менеджером в целях анализа возможных средств, которые могут использоваться для изменения поведения подчиненных.

К.Альдерфер переработал иерархию потребностей А.Маслоу, предложив выделить три основные группы потребностей:

  1.  потребности существования – удовлетворение базовых потребностей (у Маслоу – физиологические и потребность в безопасности);
  2.  социальные или коммуникативные потребности – желание устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи (у Маслоу – социальные и потребность в уважении);
  3.  потребности в развитии и росте  – стремление к совершенствованию и росту личности (у Маслоу – потребность в самовыражении).

Различие теорий Маслоу и Альдерфера состоит в том, что если, по Маслоу, происходит движение только снизу вверх (удовлетворение одной потребности и переход к другой), то Альдерфер считал, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Наличие прямого и обратного движения удовлетворения потребностей создает более широкие возможности для стимулирования труда в организации: при отсутствии условий для удовлетворения в организации потребностей роста работников, можно сосредоточиться на полном удовлетворении потребностей существования и социальных потребностей.

Согласно теории Мак-Клелланда при стимулировании работников необходимо учитывать вторичные потребности, поскольку на современном этапе развития общества первичные потребности у большинства населения уже удовлетворены. Ко вторичным потребностям Мак-Клелланд относит:

  1.  власть – желание воздействовать на других людей (уважение и самовыражение по Маслоу);
  2.  успех – стремление человека достигать цели более эффективно, чем ранее, доводить работу до успешного завершения;
  3.  причастность – стремление активному взаимодействию с коллегами и клиентами.

Автор концепции полагает, что эти потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека в большой степени зависит от их сочетания.

Процессуальные теории мотивации  основываются на том, что человек вкладывает в свой труд усилия, которые зависят не только от его потребностей, но и от определенных аспектов рабочей ситуации (человек распределяет усилия для достижения различных целей и выбирает конкретный вид поведения). Процессуальные теории мотивации рассматривают влияние двух групп факторов (внешних и внутренних) на поведение человека и отвечают на вопрос: «Как или каким образом можно мотивировать работника?».

Согласно теории ожиданий В. Врума  наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек надеется, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого.

Следовательно, основной фактор, определяющий человеческое поведение, –  это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения. Вознаграждение может быть не гарантировано, но пока человек верит, что, прилагая усилия, можно получить вознаграждение, работник мотивирован к труду. (Например, после окончания института, специалист надеется трудоустроиться).

Теория ожиданий Врума выделяет такие взаимосвязи:

  1.  затраты труда – результаты,
  2.  результаты – вознаграждение,
  3.  вознаграждение – удовлетворение вознаграждением.

Различают внешние и внутренние вознаграждения.

Внешние вознаграждения (зарплата, положение в организации и за ее пределами, дополнительные льготы, благоприятные рабочие условия, похвала, продвижение по службе, свободное время).

Внутренние вознаграждения (самоуважение, чувство достижения, выполнение чего-либо нужного, внесение важного вклада в общую деятельность).

Теория справедливости (равенства) Адамса гласит, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что к нему подходят без дискриминации, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое отношение к затратам его труда вознаграждение.

Адамс выделил шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

  1.  снижение уровня затрачиваемых усилий,
  2.  попытка увеличить вознаграждение,
  3.  переоценка человеком своих возможностей (снижение уверенности в себе);
  4.  стремление выровнять вознаграждение (либо увеличить свое, либо уменьшить коллег);
  5.  изменение объекта сравнение;
  6.  попытка перейти в другое подразделение или организацию.

Основной вывод из данной теории в том, что информация об оплате труда в организации должна быть открыта и понятна сотрудникам.

Комплексная теория Портера-Лоулера содержит в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости. В основу теории положены такие переменные:

  1.  затраченные усилия и способности работника,
  2.  полученные результаты,
  3.  вознаграждение,
  4.  степень удовлетворения.

Основная мысль теории – результативность труда порождает чувство удовлетворенности, а не наоборот (как у представителей теории человеческих отношений).

Теория партисипативного  (совместного) управления поддерживает  необходимость активного участия работников в жизни организации, что способствует получению удовлетворения от выполненной работы и общения з коллегами, вследствие чего они работают продуктивнее.

Практические аспекты развития мотивации сотрудников

Мотивы – субъективные явления, осознание поступков, которые в конечном итоге превращаются в постановку целей, побуждающих людей к действию.

По содержанию мотивы можно разделить на:

  1.  материальные,
  2.  социальные,
  3.  принудительные.

Методы материальной мотивации имеют положительную мотивационную характеристику (материальное стимулирование) и отрицательную (материальные санкции).

Различают следующие виды материальной мотивации:

индивидуальная материальная мотивация основывается на системе материального поощрения или санкционирования индивидуального труда работника (непосредственно связана с оплатой труда);

общественная материальная заинтересованность выражается  в общем повышении благосостояния населения на основе роста экономики, снижении издержек производства, снижения себестоимости продукции и др.;

коллективная материальная мотивация основывается на кооперации сотрудников внутри предприятия, направленной на повышение эффективности деятельности коллектива (коллективные или бригадные формы оплаты труда).

Методы социальной мотивации включают средства морального воздействия – от агитации до разных форм индивидуального поощрения.

Методы принудительной мотивации – это инструмент воздействия коллектива на каждого его члена в интересах организации в целом.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

50813. ИЗМЕРЕНИЕ ПЕРЕМЕННОГО ЭЛЕКТРИЧЕСКОГО НАПРЯЖЕНИЯ 248.5 KB
  Получение навыков измерения переменного электрического напряжения; 1. Ознакомление с особенностями влияния формы и частоты измеряемого напряжения на показания средств измерений; 1. Приобретение представления о порядке работы с электроизмерительными приборами при измерении переменного напряжения.
50814. Программирование в Delphi. Разработка интерфейса 1.69 MB
  Цель: Получить первичные навыки работы в визуальной среде программирования Delphi. При этом становится активным окно редактора кода и Delphi автоматически создает ОБРАБОТЧИК СОБЫТИЯ процедуру выполняющуюся при нажатии кнопки В окне редактора кода ввести соответствующие команды Прежде всего необходимо научиться сохранять свои программы.
50816. Язык гипертекстовой разметки HTML 85.5 KB
  На самом деле содержимое контейнера mrquee не ограничивается строками и позволяет перемещать скролировать любые элементы вебстраницы изображения текст таблицы элементы форм и т. Таблицы Элемент tble служит контейнером для элементов определяющих содержимое таблицы. Параметры lign Определяет выравнивание таблицы. bgcolor Цвет фона таблицы.
50817. Определение теплоёмкости металлов методом охлаждения 154.5 KB
  Металлический образец, имеющий температуру более высокую, чем температура окружающей среды, в этой среде охлаждается. Кол-во теплоты q , теряемой образцом металла за единицу времени t может быть записано в виде...
50818. Каскадные листы стилей CSS 330.5 KB
  Значение 0 соответствует полной прозрачности элемента а 1 наоборот его непрозрачности.2 Oper 9 border позволяет одновременно установить толщину стиль и цвет рамки вокруг элемента.
50819. Построение и экспериментальная проверка статической характеристики замкнутой системы 868 KB
  Освоить методику аналитического построения статической характеристики замкнутой САР по статическим характеристикам отдельных элементов. Под статической характеристикой замкнутой САР понимают функциональную зависимость регулируемой величины от задающего и возмущающих воздействий снятую на установившихся режимах. Если регулируемая величина на установившемся режиме не зависит от возмущающих воздействий то такая система называется астатической а если зависит то статической.