72157

Мотивация как функция процесса управления

Доклад

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Мотивация опирается на двух основных категориях: потребности –- ощущение физиологической или психологической нехватки чего-либо вознаграждения - того что человек считает ценным для себя. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности: удовлетворять их подавлять не реагировать на них.

Русский

2014-11-18

39.12 KB

0 чел.

Мотивация как функция процесса управления

Мотивация – вид управленческой деятельности, который обеспечивает процесс побуждения человека или группы людей к деятельности, которая направлена на достижение личных целей и целей организации.

В процессе исторического развития мотивация как категория управления прошла два этапа:

  1.  использование политики «кнута и пряника»,
  2.  использование методов психологии и физиологии.

Мотивация опирается на двух основных категориях:

потребности – ощущение физиологической или психологической нехватки чего-либо,

вознаграждения – того, что человек считает ценным для себя.

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности: удовлетворять их, подавлять, не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.

Потребности делят на первичные (физиологические) и вторичные (психологические), вознаграждения – на внутреннее (получают в процессе работы, от содержания трудового процесса, ощущения самоуважения) и внешнее (обусловленное заработной платой, продвижением по служебной  лестнице, условиями работы (кабинетом, авто, соц. пакетом и др.).

Основная задача менеджера – так организовать труд подчиненных, чтобы каждый из них прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.

Одна из проблем, с которой сталкиваются организации в области стимулирования работников, заключается в том, что часто используются старые и чрезмерно упрощенные представления о том, что побуждает людей хорошо и добросовестно трудиться. Высокая результативность и адекватное стимулирование работников – слишком важная функция менеджмента, чтобы ее игнорировать. Менеджеры не могут позволить себе руководствоваться слишком упрощенными, а нередко и совсем устаревшими представлениями об искусстве мотивации.

Существуют два основных подхода к мотивации:

  1.  поведением на рабочем месте можно управлять при помощи внешних факторов (стимул – реакция);
  2.  поведение человека на рабочем месте управляется при помощи воздействия на внутренний мир человека (его потребности, ценности, мотивы).

Е. Торндайк вывел так называемый «закон эффекта»:

поведенческие реакции, следующие непосредственно за приятными переживаниями, закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях (привычка). Если же реакции следуют за неприятными переживаниями (наказанием), то они угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероятностью.

 

Б. Скинер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных. Поведение зависит как от определенной последовательности и повторяемости подкрепления, так и от интенсивности и временной близости подкрепления с желаемой реакцией – поощрения или наказания (кнут и пряник, тарифно-окладная система).

Последующие исследования показали, что наказание может вынудить человека прекратить конкретное поведение, но оно не увеличит вероятности правильного поведения.

Современные теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные:

  1.  содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе;
  2.  процессуальные теории более поздние, они основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и особенностей познания.

Теории мотивации:

содержательные:

  1.  теория потребностей А.Маслоу,
  2.  теория мотивации К. Альфреда,
  3.  теория потребностей Д. Мак-Клелланда.

процессуальные:

  1.  теория ожиданий В. Врума,
  2.  теория справедливости Дж. Ст. Адамса,
  3.  комплексная теория Л.Портера – Э. Лоулера,
  4.  теория партисипативного управления.

Содержательные теории мотивации, появлением которых мы обязаны Абрахаму Маслоу, помогают ответить на вопрос «Что именно может мотивировать работника изменить свое поведение?»

Согласно теории иерархии потребностей А.Маслоу, человек мотивируется последовательным удовлетворением серии потребностей:

первичные

  1.  физиологические, или базовые потребности (пища, вода, тепло, убежище, отдых, секс);
  2.  потребность в безопасности (защита от лишений, угроз и опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в удовлетворении физиологических потребностей в будущем);

вторичные

  1.  социальные (чувство принадлежности к кому- или чему-либо, дружеские отношения, уверенность в том, что тебя понимают другие, чувство социального взаимодействия);
  2.  потребность в уважении (самоуважение и уважение других, репутация, статус);
  3.  потребность в самовыражении (реализация собственного потенциала для непрерывного самосовершенствования).

Так, голодный и замерзший человек будет стараться получить пищу и тепло, не обращая внимания на потребности более высокого порядка. Накормленный и согретый человек будет искать безопасности, и только потом – комфорта и общения с другими людьми.

Иерархия потребностей представляет собой обобщение, применимое к «среднестатистическому» человеку. Тем не менее, иерархия потребностей может служить ориентиром для понимания особенностей людей, их мотивов и использоваться менеджером в целях анализа возможных средств, которые могут использоваться для изменения поведения подчиненных.

К.Альдерфер переработал иерархию потребностей А.Маслоу, предложив выделить три основные группы потребностей:

  1.  потребности существования – удовлетворение базовых потребностей (у Маслоу – физиологические и потребность в безопасности);
  2.  социальные или коммуникативные потребности – желание устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи (у Маслоу – социальные и потребность в уважении);
  3.  потребности в развитии и росте  – стремление к совершенствованию и росту личности (у Маслоу – потребность в самовыражении).

Различие теорий Маслоу и Альдерфера состоит в том, что если, по Маслоу, происходит движение только снизу вверх (удовлетворение одной потребности и переход к другой), то Альдерфер считал, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Наличие прямого и обратного движения удовлетворения потребностей создает более широкие возможности для стимулирования труда в организации: при отсутствии условий для удовлетворения в организации потребностей роста работников, можно сосредоточиться на полном удовлетворении потребностей существования и социальных потребностей.

Согласно теории Мак-Клелланда при стимулировании работников необходимо учитывать вторичные потребности, поскольку на современном этапе развития общества первичные потребности у большинства населения уже удовлетворены. Ко вторичным потребностям Мак-Клелланд относит:

  1.  власть – желание воздействовать на других людей (уважение и самовыражение по Маслоу);
  2.  успех – стремление человека достигать цели более эффективно, чем ранее, доводить работу до успешного завершения;
  3.  причастность – стремление активному взаимодействию с коллегами и клиентами.

Автор концепции полагает, что эти потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека в большой степени зависит от их сочетания.

Процессуальные теории мотивации  основываются на том, что человек вкладывает в свой труд усилия, которые зависят не только от его потребностей, но и от определенных аспектов рабочей ситуации (человек распределяет усилия для достижения различных целей и выбирает конкретный вид поведения). Процессуальные теории мотивации рассматривают влияние двух групп факторов (внешних и внутренних) на поведение человека и отвечают на вопрос: «Как или каким образом можно мотивировать работника?».

Согласно теории ожиданий В. Врума  наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек надеется, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого.

Следовательно, основной фактор, определяющий человеческое поведение, –  это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения. Вознаграждение может быть не гарантировано, но пока человек верит, что, прилагая усилия, можно получить вознаграждение, работник мотивирован к труду. (Например, после окончания института, специалист надеется трудоустроиться).

Теория ожиданий Врума выделяет такие взаимосвязи:

  1.  затраты труда – результаты,
  2.  результаты – вознаграждение,
  3.  вознаграждение – удовлетворение вознаграждением.

Различают внешние и внутренние вознаграждения.

Внешние вознаграждения (зарплата, положение в организации и за ее пределами, дополнительные льготы, благоприятные рабочие условия, похвала, продвижение по службе, свободное время).

Внутренние вознаграждения (самоуважение, чувство достижения, выполнение чего-либо нужного, внесение важного вклада в общую деятельность).

Теория справедливости (равенства) Адамса гласит, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что к нему подходят без дискриминации, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое отношение к затратам его труда вознаграждение.

Адамс выделил шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

  1.  снижение уровня затрачиваемых усилий,
  2.  попытка увеличить вознаграждение,
  3.  переоценка человеком своих возможностей (снижение уверенности в себе);
  4.  стремление выровнять вознаграждение (либо увеличить свое, либо уменьшить коллег);
  5.  изменение объекта сравнение;
  6.  попытка перейти в другое подразделение или организацию.

Основной вывод из данной теории в том, что информация об оплате труда в организации должна быть открыта и понятна сотрудникам.

Комплексная теория Портера-Лоулера содержит в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости. В основу теории положены такие переменные:

  1.  затраченные усилия и способности работника,
  2.  полученные результаты,
  3.  вознаграждение,
  4.  степень удовлетворения.

Основная мысль теории – результативность труда порождает чувство удовлетворенности, а не наоборот (как у представителей теории человеческих отношений).

Теория партисипативного  (совместного) управления поддерживает  необходимость активного участия работников в жизни организации, что способствует получению удовлетворения от выполненной работы и общения з коллегами, вследствие чего они работают продуктивнее.

Практические аспекты развития мотивации сотрудников

Мотивы – субъективные явления, осознание поступков, которые в конечном итоге превращаются в постановку целей, побуждающих людей к действию.

По содержанию мотивы можно разделить на:

  1.  материальные,
  2.  социальные,
  3.  принудительные.

Методы материальной мотивации имеют положительную мотивационную характеристику (материальное стимулирование) и отрицательную (материальные санкции).

Различают следующие виды материальной мотивации:

индивидуальная материальная мотивация основывается на системе материального поощрения или санкционирования индивидуального труда работника (непосредственно связана с оплатой труда);

общественная материальная заинтересованность выражается  в общем повышении благосостояния населения на основе роста экономики, снижении издержек производства, снижения себестоимости продукции и др.;

коллективная материальная мотивация основывается на кооперации сотрудников внутри предприятия, направленной на повышение эффективности деятельности коллектива (коллективные или бригадные формы оплаты труда).

Методы социальной мотивации включают средства морального воздействия – от агитации до разных форм индивидуального поощрения.

Методы принудительной мотивации – это инструмент воздействия коллектива на каждого его члена в интересах организации в целом.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

79087. Институты публичного права и изменения полномочий императора, сената и магистратуры в период домината (поздней империи) 21.7 KB
  начинается новый этап истории империи доминат во время которого Рим превратился в монархическое государство с абсолютной властью императора. Население империи превратилось из граждан в подданных императора которые стали рассматриваться даже как его рабы сервы. Большое значение для дальнейших судеб империи имели реформы Диоклетиана закрепленные и развитые в законодательстве Константина.
79088. Институты публичного права и изменения полномочий императора, сената и магистратуры в период принципата. Провинциальное управление 19.62 KB
  Этот титул впервые получил от сената основатель империи Октавиан Август поставленный первым в списке сенаторов и получивший право первым выступать в сенате что позволяло предопределять решения последнего; 2 доминат III V вв. Как консул он мог воспользовавшись правом интерцессии отменить решение любого магистрата как цензор формировать сенат из своих сторонников как трибун наложить вето на постановление сената или решение магистрата. Юридически он получал власть по решению сената и римского народа но он мог указать своего преемника...
79089. Институты публичного права Рима в период республики 24.41 KB
  Особую часть римского права составляло государственное публичное право регулирующее положение Рима как общины и столицы сначала Италии а затем и мировой державы. Эпоха римской республики это время наивысшего расцвета государственного права путем прямой законодательной деятельности народа. сохраняла свои права римская civits.
79090. Исполнение обязательства и ответственность за неисполнение обязательства 25.12 KB
  В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения должником своего обязательства он нес ответственность перед кредитором. В более отдаленные эпохи ответственность имела личный характер: в случаях неисполнения должником лежащей на нем обязанности к нему применялись притом самим кредитором меры воздействия направленные непосредственно на его личность заключение в тюрьму продажа в рабство даже лишение жизни.Указания на такую личную ответственность содержатся еще в постановлениях XII таблиц.
79091. Историческое значение римского права. Значение римского права для современной юриспруденции 16.88 KB
  Значение римского права для современной юриспруденции. Значение римского права определяется его огромным влиянием не только на последующее развитие права но и на развитие культуры в целом.1Эти особенности римского права способствовали тому что когда развивающаяся промышленность и торговля средневековой Европы потребовали более совершенной правовой надстройки когда феодальные нормы обычного права перестали удовлетворять требованиям жизни произошел интереснейший процесс рецепция римского права.
79092. Кодификация Юстиниана; причины и процесс кодификации. Конституции, их содержание и система. Дигесты. Их состав и содержание. Кодекс Юстиниана. Новеллы 24 KB
  Предпосылки всеобщей кодификации права. Уже на относительно раннем этапе своего исторического развития юридическая техника и в целом культура римского права обнаружили потребность и стремление к обобщению и унификации источников права и вытекающих из них правовых норм. В ходе централизаторских политических и правовых реформ проводимых при активном личном участии императора была реализована и всеобъемлющая кодификация права причем на новых принципах отражавших высокий уровень юриспруденции и юридической науки Византии в рамках римской...
79093. Консенсуальные договоры. Купля-продажа Права и обязанности сторон. Эвикция 24.48 KB
  Передача вещи рассматривалось уже как исполнение консенсуального контракта. Предметом договора куплипродажи могли быть как вещи телесные например дом зерно так и нематериальные например право требования. Предметом договора могли быть как вещи уже существующие в натуре так и те которые появятся или поступят в собственность продавца только в будущем. Предмет договора куплипродажи должен был быть определенным образом индивидуализирован и поэтому вещи определенные родовыми признаками не могли отчуждаться по договору куплипродажи.
79094. Легаты и фидеикомиссы. Виды легатов. Ограничения легатов. Универсальный фидеикомисс 23.62 KB
  Виды легатов. Ограничения легатов. Различалось несколько видов легатов. Наиболее существенным было различие легатов pervindictionem и легатов perdmntionem.
79095. Литтеральные договоры и реальные договоры. Заем и ссуда. Различие между этими договорами. Договор хранения его виды. Характер обязательств по договорам ссуды и хранения. Закладной договор 44.38 KB
  обязательство в этом случае устанавливается не только простым соглашением consensus но и передачей вещи res; нельзя требовать возврата от того кто ничего не получал. деньги зерно вино и тому подобные вещи определенные родовыми признаками. получающий юридическую силу лишь с того момента когда на основании соглашения сторон последовала передача res вещи;б предмет договора денежная сумма или известное количество других вещей определенных родовыми признаками весом числом мерой;в эти вещи передаются заимодавцем в собственность...