72157

Мотивация как функция процесса управления

Доклад

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Мотивация опирается на двух основных категориях: потребности –- ощущение физиологической или психологической нехватки чего-либо вознаграждения - того что человек считает ценным для себя. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности: удовлетворять их подавлять не реагировать на них.

Русский

2014-11-18

39.12 KB

0 чел.

Мотивация как функция процесса управления

Мотивация – вид управленческой деятельности, который обеспечивает процесс побуждения человека или группы людей к деятельности, которая направлена на достижение личных целей и целей организации.

В процессе исторического развития мотивация как категория управления прошла два этапа:

  1.  использование политики «кнута и пряника»,
  2.  использование методов психологии и физиологии.

Мотивация опирается на двух основных категориях:

потребности – ощущение физиологической или психологической нехватки чего-либо,

вознаграждения – того, что человек считает ценным для себя.

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности: удовлетворять их, подавлять, не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.

Потребности делят на первичные (физиологические) и вторичные (психологические), вознаграждения – на внутреннее (получают в процессе работы, от содержания трудового процесса, ощущения самоуважения) и внешнее (обусловленное заработной платой, продвижением по служебной  лестнице, условиями работы (кабинетом, авто, соц. пакетом и др.).

Основная задача менеджера – так организовать труд подчиненных, чтобы каждый из них прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.

Одна из проблем, с которой сталкиваются организации в области стимулирования работников, заключается в том, что часто используются старые и чрезмерно упрощенные представления о том, что побуждает людей хорошо и добросовестно трудиться. Высокая результативность и адекватное стимулирование работников – слишком важная функция менеджмента, чтобы ее игнорировать. Менеджеры не могут позволить себе руководствоваться слишком упрощенными, а нередко и совсем устаревшими представлениями об искусстве мотивации.

Существуют два основных подхода к мотивации:

  1.  поведением на рабочем месте можно управлять при помощи внешних факторов (стимул – реакция);
  2.  поведение человека на рабочем месте управляется при помощи воздействия на внутренний мир человека (его потребности, ценности, мотивы).

Е. Торндайк вывел так называемый «закон эффекта»:

поведенческие реакции, следующие непосредственно за приятными переживаниями, закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях (привычка). Если же реакции следуют за неприятными переживаниями (наказанием), то они угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероятностью.

 

Б. Скинер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных. Поведение зависит как от определенной последовательности и повторяемости подкрепления, так и от интенсивности и временной близости подкрепления с желаемой реакцией – поощрения или наказания (кнут и пряник, тарифно-окладная система).

Последующие исследования показали, что наказание может вынудить человека прекратить конкретное поведение, но оно не увеличит вероятности правильного поведения.

Современные теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные:

  1.  содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе;
  2.  процессуальные теории более поздние, они основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и особенностей познания.

Теории мотивации:

содержательные:

  1.  теория потребностей А.Маслоу,
  2.  теория мотивации К. Альфреда,
  3.  теория потребностей Д. Мак-Клелланда.

процессуальные:

  1.  теория ожиданий В. Врума,
  2.  теория справедливости Дж. Ст. Адамса,
  3.  комплексная теория Л.Портера – Э. Лоулера,
  4.  теория партисипативного управления.

Содержательные теории мотивации, появлением которых мы обязаны Абрахаму Маслоу, помогают ответить на вопрос «Что именно может мотивировать работника изменить свое поведение?»

Согласно теории иерархии потребностей А.Маслоу, человек мотивируется последовательным удовлетворением серии потребностей:

первичные

  1.  физиологические, или базовые потребности (пища, вода, тепло, убежище, отдых, секс);
  2.  потребность в безопасности (защита от лишений, угроз и опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в удовлетворении физиологических потребностей в будущем);

вторичные

  1.  социальные (чувство принадлежности к кому- или чему-либо, дружеские отношения, уверенность в том, что тебя понимают другие, чувство социального взаимодействия);
  2.  потребность в уважении (самоуважение и уважение других, репутация, статус);
  3.  потребность в самовыражении (реализация собственного потенциала для непрерывного самосовершенствования).

Так, голодный и замерзший человек будет стараться получить пищу и тепло, не обращая внимания на потребности более высокого порядка. Накормленный и согретый человек будет искать безопасности, и только потом – комфорта и общения с другими людьми.

Иерархия потребностей представляет собой обобщение, применимое к «среднестатистическому» человеку. Тем не менее, иерархия потребностей может служить ориентиром для понимания особенностей людей, их мотивов и использоваться менеджером в целях анализа возможных средств, которые могут использоваться для изменения поведения подчиненных.

К.Альдерфер переработал иерархию потребностей А.Маслоу, предложив выделить три основные группы потребностей:

  1.  потребности существования – удовлетворение базовых потребностей (у Маслоу – физиологические и потребность в безопасности);
  2.  социальные или коммуникативные потребности – желание устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи (у Маслоу – социальные и потребность в уважении);
  3.  потребности в развитии и росте  – стремление к совершенствованию и росту личности (у Маслоу – потребность в самовыражении).

Различие теорий Маслоу и Альдерфера состоит в том, что если, по Маслоу, происходит движение только снизу вверх (удовлетворение одной потребности и переход к другой), то Альдерфер считал, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Наличие прямого и обратного движения удовлетворения потребностей создает более широкие возможности для стимулирования труда в организации: при отсутствии условий для удовлетворения в организации потребностей роста работников, можно сосредоточиться на полном удовлетворении потребностей существования и социальных потребностей.

Согласно теории Мак-Клелланда при стимулировании работников необходимо учитывать вторичные потребности, поскольку на современном этапе развития общества первичные потребности у большинства населения уже удовлетворены. Ко вторичным потребностям Мак-Клелланд относит:

  1.  власть – желание воздействовать на других людей (уважение и самовыражение по Маслоу);
  2.  успех – стремление человека достигать цели более эффективно, чем ранее, доводить работу до успешного завершения;
  3.  причастность – стремление активному взаимодействию с коллегами и клиентами.

Автор концепции полагает, что эти потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека в большой степени зависит от их сочетания.

Процессуальные теории мотивации  основываются на том, что человек вкладывает в свой труд усилия, которые зависят не только от его потребностей, но и от определенных аспектов рабочей ситуации (человек распределяет усилия для достижения различных целей и выбирает конкретный вид поведения). Процессуальные теории мотивации рассматривают влияние двух групп факторов (внешних и внутренних) на поведение человека и отвечают на вопрос: «Как или каким образом можно мотивировать работника?».

Согласно теории ожиданий В. Врума  наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек надеется, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого.

Следовательно, основной фактор, определяющий человеческое поведение, –  это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения. Вознаграждение может быть не гарантировано, но пока человек верит, что, прилагая усилия, можно получить вознаграждение, работник мотивирован к труду. (Например, после окончания института, специалист надеется трудоустроиться).

Теория ожиданий Врума выделяет такие взаимосвязи:

  1.  затраты труда – результаты,
  2.  результаты – вознаграждение,
  3.  вознаграждение – удовлетворение вознаграждением.

Различают внешние и внутренние вознаграждения.

Внешние вознаграждения (зарплата, положение в организации и за ее пределами, дополнительные льготы, благоприятные рабочие условия, похвала, продвижение по службе, свободное время).

Внутренние вознаграждения (самоуважение, чувство достижения, выполнение чего-либо нужного, внесение важного вклада в общую деятельность).

Теория справедливости (равенства) Адамса гласит, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что к нему подходят без дискриминации, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое отношение к затратам его труда вознаграждение.

Адамс выделил шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

  1.  снижение уровня затрачиваемых усилий,
  2.  попытка увеличить вознаграждение,
  3.  переоценка человеком своих возможностей (снижение уверенности в себе);
  4.  стремление выровнять вознаграждение (либо увеличить свое, либо уменьшить коллег);
  5.  изменение объекта сравнение;
  6.  попытка перейти в другое подразделение или организацию.

Основной вывод из данной теории в том, что информация об оплате труда в организации должна быть открыта и понятна сотрудникам.

Комплексная теория Портера-Лоулера содержит в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости. В основу теории положены такие переменные:

  1.  затраченные усилия и способности работника,
  2.  полученные результаты,
  3.  вознаграждение,
  4.  степень удовлетворения.

Основная мысль теории – результативность труда порождает чувство удовлетворенности, а не наоборот (как у представителей теории человеческих отношений).

Теория партисипативного  (совместного) управления поддерживает  необходимость активного участия работников в жизни организации, что способствует получению удовлетворения от выполненной работы и общения з коллегами, вследствие чего они работают продуктивнее.

Практические аспекты развития мотивации сотрудников

Мотивы – субъективные явления, осознание поступков, которые в конечном итоге превращаются в постановку целей, побуждающих людей к действию.

По содержанию мотивы можно разделить на:

  1.  материальные,
  2.  социальные,
  3.  принудительные.

Методы материальной мотивации имеют положительную мотивационную характеристику (материальное стимулирование) и отрицательную (материальные санкции).

Различают следующие виды материальной мотивации:

индивидуальная материальная мотивация основывается на системе материального поощрения или санкционирования индивидуального труда работника (непосредственно связана с оплатой труда);

общественная материальная заинтересованность выражается  в общем повышении благосостояния населения на основе роста экономики, снижении издержек производства, снижения себестоимости продукции и др.;

коллективная материальная мотивация основывается на кооперации сотрудников внутри предприятия, направленной на повышение эффективности деятельности коллектива (коллективные или бригадные формы оплаты труда).

Методы социальной мотивации включают средства морального воздействия – от агитации до разных форм индивидуального поощрения.

Методы принудительной мотивации – это инструмент воздействия коллектива на каждого его члена в интересах организации в целом.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

24658. Аналіз витрат на виробництво за елементами та статтями витрат 26.5 KB
  Аналіз витрат на виробництво за елементами та статтями витрат. Найбільш корисним для вивчення змін у структурі витрат на виробництво є аналіз собівартості за елементами витрат. Елементні витрати – це однорідні за складом витрати підприємства. До них належать матеріальні витрати оплата праці відрахування на соціальні потреби амортизаційні відрахування інші грошові витрати.
24659. Аналіз витрат на одну гривню товарної продукції 25 KB
  Аналіз витрат на одну гривню товарної продукції.товарної продукції є основним показником який харзує рівень і динаміку витрат на підво які розробляють різновидну продукцію. товварної продукції є загальним показником рівня витрат він може бути розрахованим для будь якого підващо дуже важливо до порівняння аналізу між підвами їх оцінки конкурентно спроможності. товарної продукції харзує успішність роботи підвапо впровадженя нової технікипідвищення продукції праці раціонально викорастаних ресурсів.
24660. Методика аналізу фінансових результатів підприємства 32 KB
  Кінцевим позитивним результатом господарської діяльності підприємства є прибуток. Прибуток це грошовий дохід утворений в результаті виробничогосподарської діяльності. Прибуток виконує такі основні функції: оцінки підсумків діяльності підприємства; розподілу розподілу доходу між підприємством і державою підприємством і його робітниками між сферою виробництва і невиробничою сферою; джерела утворення фондів економічного стимулювання і соціальних фондів. Джерелами аналітичної інформації є плани економічного та соціального...
24661. Аналіз валового прибутку від реалізації продукції 29 KB
  У процесі аналізу доходів визначають такі показники: 1 рівень доходів підва: доходи в сумі на 100 на товаро оборот. 2 розмір зміни рівня доходів:фактичний рівень доходівплан рівня доходів. 3 відхилення доходів суми:фактич.товарооборотвідхилення у 100 4 рентабельність: R=ЧП ВК 5 рівень рентабельності продажу Rпр=ЧП ЧР У процесі аналізу доходів визначаются такі показники: 1 рівень доходів підва= доходи в сумі 100 товарооборот 2 розмір зміни рівня підва=фактичній – плановий 3 відхилення доходів в сумі= фактичний товарооборотна відхил.
24662. Аналіз показників рентабельності 27.5 KB
  Аналіз показників рентабельності. Аналіз рентабельності підприємства дозволяє визначити ефективність вкладення коштів у підприємство та раціональність їхнього використання. Аналіз рентабельності підприємства здійснюється шляхом розрахунку таких показників коефіцієнтів: коефіцієнт рентабельності активів коефіцієнт рентабельності власного капіталу коефіцієнт рентабельності діяльності та коефіцієнт рентабельності продукції. Коефіцієнт рентабельності активів Ра розраховується як відношення чистого прибутку підприємства до середньорічної...
24663. Організація і методика аналізу фінансового стану підприємства в ринкових умовах 29 KB
  Відносні показники фінансового стану розподіляються на коефіцієнти розподілення і координації. Коефіцієнт розподілення відображають яку частину той чи інший абсолютний показник становить від підсумкового показника складовою частиною якого є цей показник.аналіз рентабельності Аналіз рентабельності підприємства здійснюється шляхом розрахунку таких показників коефіцієнтів: коефіцієнт рентабельності активів коефіцієнт рентабельності власного капіталу коефіцієнт рентабельності діяльності та коефіцієнт рентабельності продукції.
24664. Аналіз динаміки, складу та структури майна підприємства 25 KB
  В процесі аналізу активу і пасиву балансу визначають показники структури динаміки балансу структурної динаміки балансу. Для загальної оцінки динаміки фінансового стану підприємства необхідно виконати групування статей балансу по окремих групах за відзнакою ліквідності за ознакою активу та пасиву і зобов’язання. Використовуючи горизонтальний і вертикальний аналіз здійснення аналізу активу та пасиву балансу за групами.
24665. Аналіз структури джерел коштів підприємства 30.5 KB
  Аналіз структури джерел коштів підприємства. Як ми уже говорили раніше внутрішній аналіз структури джерел коштів підприємства пов'язаний з оцінкою альтернативних варіантів фінансування діяльності підприємства.До числа основних показників які характеризують структуру джерел коштів належить коефіцієнт фінансової незалежності автономії КАВТ як відношення загальної суми джерел власних коштів до підсумку балансу. Цей коефіцієнт є важливим і для інвесторів і для кредиторів тому що характеризує частку коштів вкладених власником у загальну...
24666. Аналіз дебіторсько-кредиторської заборгованості 37 KB
  Аналіз дебіторськокредиторської заборгованості. Значення аналізу дебіторської заборгованості особливо зростає в період інфляції коли іммобілізація власних оборотних активів стає дуже невигідною.У найзагальнішому вигляді зміни в обсязі дебіторської та кредиторської заборгованості за звітний період можуть бути охарактеризовані даними горизонтального та вертикального аналізу балансу. Особливу увагу в процесі аналізу дебіторської заборгованості приділяють статті Дебіторська заборгованість за товари роботи послуги яка має найбільшу питому вагу...