72959

Парадигмы кадрового менеджмента и организационная культура

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Развитие сложных технологий индивидуализация деятельности потребовали изменения принципиального взгляда на человеческий потенциал организации и на смену концепции человеческих отношений пришла концепция контрактации ответственности.

Русский

2014-12-02

62.7 KB

1 чел.

Парадигмы кадрового менеджмента и

организационная культура

 

В современном мире деятельность по управлению персоналом выходит на одно из первых мест в системе менеджмента. Успешные руководители  обращают  внимание  на  то,  что  невозможно  построить  эффективную  систему  управления  предприятием  без  полного  использования кадрового  потенциала.  Представления  о  том,  что  такое  потенциал  сотрудников и как должна быть построена  система  кадровой работы,  существенно изменялись на протяжении нашего столетия.

Лидирующая в начале ХХ века доктрина научного управления, или  научной  организации труда,  акцентировала  внимание  на  использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных  систем. Она  требовала от менеджеров, в  первую  очередь,  оценки  физических  способностей  работников,  их умений  точно, в соответствии с  заданной технологией, выполнять простые,  рутинные  операции.  В  рамках  данного  подхода  человеческий потенциал  организации  рассматривался  как  особый  материальный  ресурс,  и  задача  менеджмента  состояла  в  эффективном  использовании данного ресурса.

Сменившая ее доктрина человеческих отношений стремилась раскрыть  значение морально-психологических  и  социально-организационных факторов  в  эффективном функционировании  персонала  организаций. В рамках данного подхода человеческий потенциал рассматривался как  целостная  система,  принципиально  несводимая  к  сумме  потенциалов отдельных сотрудников. Главной задачей кадровой работы становилось создание особого коллективистского духа в организации. В рамках данного  подхода  специальной  оценке  подлежали  коммуникативные способности  работников:  их  умение  включаться  в  контактные  группы, адаптироваться  к  особенностям  морально-психологического  климата, устанавливать добрососедские отношения с коллегами.

Развитие  сложных  технологий,  индивидуализация  деятельности  потребовали изменения принципиального взгляда на человеческий потенциал  организации,  и  на  смену  концепции  человеческих  отношений   пришла  концепция  контрактации  ответственности.  Данный  подход  требовал индивидуализации ответственности  и  полномочий,  выработки  индивидуального  стиля  профессиональной  деятельности.  Соответственно проявились иные тенденции в оценке персонала. На первое место выходит оценка индивидуальных  способностей, потенциала роста.  Особое  значение  придается  наличию  у  сотрудника  ориентации  на достижение  индивидуального  результата  и  способности  преодолевать препятствия, возникающие в процессе профессиональной деятельности.

На  смену  концепции  контрактации  ответственности  в  управлении приходит парадигма командного менеджмента. В последние  десятилетия  усложнение  деятельности  организаций  и  появление  принципиально новых производственных  задач  изменили представления об  идеальном сотруднике. Не меньше, чем высокие индивидуальные достижения, ценится умение работать с коллегами в единой команде над решением нестандартных задач. При этом уделяется внимание и появляется потребность оценивать такие способности сотрудника как:

•  творческий потенциал;

•  способность работать в разных областях;

•  умение обучаться в процессе практической деятельности;

•  ориентация и умение прогнозировать возможные изменения, ориентация на изменения;

•  способность работать со специалистами других профессий;

•  умение  включаться  в  командную работу  в различных ролях  в  зависимости от производственной необходимости.  

Итак,  мы  кратко  описали  четыре  основные  парадигмы  в  кадровом менеджменте в ХХ столетии:

•  парадигму научной организации труда;

•  парадигму человеческих отношений;

•  парадигму контрактации индивидуальной ответственности;

•  парадигму командного менеджмента.

Каждый  последующий  из  описанных  подходов  включает  в  себя  в свернутом виде основные элементы предыдущих. Можно заметить, что развитие  концепций  кадровой  работы  сопровождалось  усложнением представлений о структуре  социальных процессов в организации и индивидуально-психологических особенностях работника.  

Цели  и  принципы  кадровой  работы,  присущие  первым  трем  парадигмам,  соответствуют  трем  принципиально  отличающимся  друг  от друга типам организационной культуры.

Доктрина  научной  организации  труда  на  первое  место  выдвигает принципы  бюрократической  организационной  культуры.  Данная  организационная  культура  требует  от  персонала  развитых  умений  работать в рамках строго заданной технологии, дициплинированности, умения подчинять собственные интересы и цели требованиям организации. Система стимулирования в такой организации ориентирована на поощрение  соблюдения  правил,  оценку  соблюдения  которых  проводит  вышестоящий  руководитель.

Доктрина человеческих отношений  соответствует органической организационной  культуре. В  рамках  данной  организации  от  персонала требуется  включенность  в  общегрупповые  ценности  и  нормы,  умение подчинять свои интересы интересам большинства. Система стимулирования зависит от места человека в социометрической структуре группы, его  лидерского  потенциала,  умения  воздействовать  на  коллег. Оценку качества работы проводит, как правило, лидер организации.

Доктрина  контрактации  ответственности  соответствует  предпринимательской  организационной  культуре.  Данная  оргкультура  требует от  сотрудников  высокой  инициативности,  умения  работать  в  ситуации конкуренции, ориентации на достижение результата. Система стимулирования,  как  правило,  ориентирована  на  достижении  прибыли,  что  и является  наиболее  существенным  критерием  оценки  эффективности деятельности.

Доктрина  командного  менеджмента  предполагает  формирование особых связей в производственном коллективе. Деятельность настолько усложняется, что не может быть выполнена силами только одного специалиста.  Требуется  командная  работа,  системная  интеграция  усилий различных специалистов для решения общей задачи. Происходит переход  от  индивидуализации  результата  к  коллективному  сотворчеству.

Система стимулирования должна поощрять каждого сотрудника максимально включаться в коллективную деятельность.

Кадровая психодиагностика.

Кадровая психодиагностика (КП)  - область психологии,  в рамках которой  разрабатываются  и  реализуются  методы  выявления  и  измерения индивидуально-психологических особенностей личности - субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.   

Из  определения  следует,  что КП  направлена  на  изучение  таких  качеств  работника,  которые  имеют  значение  с  точки  зрения  его  профессиональной  успешности,  развития  и  эффективного  межличностного взаимодействия в процессе труда.  

Индивидуально-психологические особенности личности – динамичная,  меняющаяся  в  процессе  жизнедеятельности  система.  Поэтому  их изучение и  анализ должны  строиться  с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.  

Психодиагностическая  практика -  деятельность,  затрагивающая "святая святых" обследуемого человека: его возможности к самореализации  в жизни. От  того,  насколько  бережно  и  разумно  психодиагност будет обращаться с доступной ему информацией, зависит будущее другого  человека.  В  этой  связи   краеугольным  камнем  психологического тестирования должен стать вопрос о профессиональной позиции психо-диагноста.  

Принятие  решения  об  использовании  в  работе  кадровой  службы психологических  тестов для оценки персонала влечет  за собой необходимость прохождения ряда последовательных этапов:  

1-й  этап - "профессиографический". На  этой  стадии  осуществляется  изучение,  анализ  и  систематическое  описание  профессиональной деятельности - профессиографический анализ.  

Результатами такого анализа обычно являются:

- профессиограмма - комплексное описание профессиональной деятельности,  составленное  с учетом  выдвигаемых  администрацией  целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.);

-  психограмма  -  список  психологических  профессионально  важных качеств работника, влияющих на  его  эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.  

Следует отметить, что составление психограммы – это не составление единственно возможного образца работника. Часто оказывается, что профессионалы,  обладающие  различными  индивидуально-психологическими  особенностями,  показывают  одинаково  высокий  результат  в работе. Отсюда следует, что правильнее было бы описывать и анализировать различные эффективные индивидуальные стили профессиональной деятельности.

2-й этап - "критериальный".

Результаты  анализа  трудовой деятельности позволяют  сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при:

1)  разработке  процедуры  профессионального  психологического  отбора;

2)  создании программ  адаптации, обучения и развития  сотрудников организации;  

3) формировании  систем материального  стимулирования  и  аттестации персонала.  

Критерии,  разработанные  на  основе  анализа  деятельности,  могут включать  в  себя  социально-демографические  характеристики (пол, возраст,  образование  и  пр.),  опыт  работы  по  данной  или  смежным специальностям  (стаж,  работа  в  организациях  определенного  типа  и пр.), физиологические показатели и внешние данные (рост, вес, особенности соматического здоровья и тип телесной конституции), психологические качества (особенности темперамента, уровень интеллектуального  развития,  характерологические (в  т.ч.,  социально-психологические)   качества, мотивационно-ценностные  параметры  и  другие  психологические показатели, связанные с профессиональной успешностью в данной профессии).

3-й этап - "технологический".  

На  этом  этапе осуществляется разработка  технологии  психологического  обследования.  Под  критерии  психологической  оценки  подбираются  методики,  составляется  тестовая  батарея,  вырабатывается  алгоритм  анализа  и  интерпретации  результатов,  разрабатываются форма  и структура представления результатов диагностики.

Методики, направленные на изучение и измерение психологических показателей  предрасположенности  человека  к  данной  профессиональной деятельности, должны соответствовать определенным требованиям:

1.   Методики  должны  позволять  собирать  диагностически  значимую информацию за короткое время.

2.   Методики  предоставляют  информацию  не  вообще  о  человека,  а  о его конкретных психологических качествах.

3.   Собираемая информация должна представляться в таком виде, чтобы  возможно  было  осуществить  количественное  и  качественное сравнение лиц, прошедших тестирование.

4.   Информация, полученная с помощью теста, должна быть полезна с точки зрения прогноза развития, общения, эффективности обследуемого в той или иной деятельности.

 

Результаты психологической диагностики

Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств оцениваемого работника - экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего использования.  

Первый из них имеет содержательный характер и связан с параметрами описания результатов.  Второй связан с формой представления результата. Рассмотрим оба аспекта более подробно.

I. Параметры описания.

Существенное значение имеют:

-  состав и  содержание  системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата);  

- структура изложения результатов диагностики;

- терминология, которая используется для описания.  

Для  того  чтобы  экспертное  заключение  могло  быть  использовано администрацией организации в качестве основания для принятия кадровых  решений,  оно  должно  быть  представлено  в  критериях,  совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму.  

II.  Форма  представления  результатов  психодиагностического обследования.

Существует четыре основные вида представления результатов диагностики, удобные с точки зрения принятия кадровых решений:

1. Расчет баллов по критериям оценки. Дает информацию о степени выраженности качеств - критериев оценки. Наиболее распространенная форма  представления  таких  данных - "профиль"  качеств,  представленный  в  графической  или  табличной  форме.  Результаты  тестирования  в виде  баллов  по  критериям  оценки  могут  эффективно  использоваться представителями  администрации  только  при  четком  и  однозначном понимании  ими  критериев  оценки.  При  такой  форме  представления результатов  возникают  трудности  при  необходимости  быстро  сравнивать  результаты  отдельных  респондентов  из  большой  выборки  друг  с другом, особенно, при большом количестве критериев оценки.

2. Результаты ранжирования (рейтинг, место в списке). Получение возможно путем  сравнения  результатов разных  людей  на основе интегрального (комплексного)  балла. Этот  способ  представления  результатов  наиболее  очевидно  представляет  положение  человека  по  отношению к другим оцениваемым из данной группы. Позволяет выбрать лучшего  из  имеющихся. Наряду  с  этим  скрывает  индивидуальные  специфические  особенности  отдельного  человека,  минимизирует  возможность  анализа  его  индивидуального  стиля  деятельности.  Кроме  того, необходимость  использования  единого  интегрального  балла  создает технические проблемы при его расчете:

а)  определение "вклада"  каждого  из  разнородных  по  содержанию показателей;

б) определение степени влияния на интегральный балл того или иного диапазона шкалы исходных показателей.  

В  итоге  существенно  повышается  вероятность  ошибки,  ответственность  эксперта-диагноста,  предъявляются  более  высокие  требования  к его квалификации.

3.  Результаты  категоризации (отнесение  к  той  или  иной  группе, классу). Такой  способ  представления  результатов  представляет  собой диагноз в его элементарном варианте ("больной" - "здоровый"; "пригоден" - "не пригоден"). В той или иной форме содержит готовое решение, что упрощает использование результата диагностики. Одна из основных проблем - выбор границ разделения на группы. Кроме  того,  существует  вероятность  ошибочного  отнесения  к  группе людей, результаты категоризации которых находятся в промежуточной ("пограничной") области.  

4.  Содержательное  описание  (заключение,  портрет,  характеристика). Не требует от заказчика специальной подготовки и наиболее просто в восприятии. Позволяет получать целостное психологическое описание респондента.  В  результатах,  представленных  таким  образом,  вероятность технических (объективных) ошибок ниже, поскольку заключение строится на основе прямого содержательного анализа и описания полученных  данных.  Вместе  с  тем,  этот  способ  требует  значительных (по сравнению с остальными формами представления результатов) ресурсов времени диагноста и, соответственно, финансирования. Другой проблемой может стать субъективизм восприятия информации лицом, которое использует результаты диагностики, а также субъективизм в интерпретации данных диагностом. Увеличивается время восприятия и усложняется сравнение результатов различных людей между собой. Применение формальных  методов  анализа  при  таком  способе  предоставления  информации невозможно.  

Основные понятия психодиагностики

В  психодиагностике  существует  ряд  базовых  понятий,  представление о которых необходимо для понимания сути диагностической работы,  грамотной постановки  задачи  и  контроля  за результатами деятельности психолога.  

Тест психологический (от англ. test - проба, испытание, проверка) - специально  сконструированная  процедура  для  выявления,  изучения  и измерения одного или нескольких психологических качеств, характеристик человека. Непременным условием  этой процедуры  является  неизменная структура стимульной ситуации (содерждание задач, последовательность их предъявления, форма бланка и пр.). Для всех испытуемых тест всегда должен быть одинаков. Именно это условие позволяет измерять  и  сравнивать  поведенческие  реакции (особенности)  различных людей.    

Тестовая  батарея -  набор  психологических  тестов,  разработанный для  сбора  необходимой  с  точки  зрения  принятия  кадрового  решения информации  об  испытуемом.  Тестовая  батарея  создается  на  основе предварительного профессиографического исследования, в ходе которого осуществляется психологический анализ деятельности и выделяются индивидуально-психологические качества профессионалов, связанные с профессиональной  успешностью. Общая  продолжительность  выполнения тестов, включенных в батарею, должна быть не более трех часов.

Черта психологическая - устойчивое свойство человека, характеризующее  обобщенный  способ его  поведения  относительно данного  типа  ситуаций.  В  психодиагностических  методиках  черта трансформируется в тестовые шкалы. Результат испытуемого по тестовой шкале показывает степень выраженности у него изучаемой черты.

Шкала тестовая - инструмент для численного измерения психологических свойств субъекта. Показатель по тестовой шкале свидетельствует о степени выраженности измеряемого психологического качества у испытуемого. В тестах чаще всего встречаются шкала "стенов"  (включает в себя диапазон оценок от 1 до 10 баллов, используется в опроснике Кэттелла 16PF), Т-шкала  (включает  в  себя диапазон оценок от 1 до 100  баллов,  используется  в MMPI).  В  тесте  может  быть  от  одной  до нескольких  сотен шкал. Так,  в Миннесотском многофакторном  личностном опроснике (MMPI) их более двухсот.

В интеллектуальном тесте КОТ (краткий отборочный тест) одной из шкал (шкала "общий  уровень  интеллектуального  развития")  является суммарное  количество  правильно  решенных  задач. Всего  их 50. Соответственно и оценка по данной шкале может варьировать в диапазоне от 0 до 50. Однако сам по себе абсолютный результат по тесту часто бывает  недостаточен.  По  нему  можно  сравнивать  людей  между  собой.  Но определить  уровень  результата (высокие  показатели,  средние  или  низкие)  невозможно.  Кроме  того,  испытуемые  могут  отличаться  друг  от друга по социально-демографическим характеристикам (возрасту, образованию  и  пр.). Высокий  показатель  для  старшеклассника может  быть низким для выпускника университета. Чтобы преодолеть эту проблему, в психодиагностике пользуются "тестовыми нормами".

Тестовая норма - это результат статистического анализа и выделения характеристик показателей по данному психологическому тесту для выборки  испытуемых  с  однородными  социально-демографическими   показателями (пол, возраст, образование, регион и т.д.). В  реальной  психодиагностической  практике  средний  результат, как правило, не подлежит содержательной интерпретации. Создатели  тестов  разрабатывают  описание  результатов,  соответствующих высоким и низким показателям.

Валидность - комплексная характеристика теста, дающая информацию, что измеряет данная методика и насколько хорошо она это делает. Валидность может определяться путем вычисления корреляций показателей (шкал) теста с эмпирическими критериями (экспертными оценками,  эффективностью  деятельности,  сходными  показателями  других методик  и  т.д.).  Валидность -  один  из  важнейших  параметров  любой психодиагностической  методики.  Если  тест "невалиден",  пользоваться им нельзя. Существует несколько подвидов валидности.

Прогностическая валидность - характеристика теста, позволяющая оценить  качество  прогноза  в  отношении  испытуемого  по  результатам данного теста.

Содержательная валидность - характеристика теста, позволяющая оценить  содержание  и  полноту методики  с  точки  зрения особенностей измеряемой области психических качеств.

Надежность - характеристика, отражающая точность измерения индивидуальных  психологических  черт  при  помощи  данного  теста.  Известно,  что  на  результат  тестирования  влияют многие факторы:  повышенное эмоциональное напряжение, утомление, особенности обстановки  и  личности  диагноста,  мотивация  испытуемого.  Условно  факторы, являющиеся  причиной  разброса  результатов,  можно  разделить  на  две группы:

- факторы неустойчивости диагностической процедуры;

- факторы нестабильности измеряемой черты во времени.

Для оценки  точности  теста  используются  два  вида надежности:  надежность-согласованность и надежность-устойчивость.

Надежность-согласованность -  показатель  методики,  характеризующий уровень ее внутренней однородности относительно измеряемой черты.  Определяется  путем  расщепления  пунктов  опросника  на  две группы и вычисления корреляций каждой группы с общим показателем теста (шкалы). Можно  сказать,  что  надежность-согласованность  показывает, насколько хорошо и  слаженно "работают" пункты опросника  в плане выявления данной черты.

Надежность-устойчивость (или ретестовая надежность) - показатель устойчивости результата теста во времени. Вычисляется как коэффициент корреляции результатов одной и той же группы испытуемых с перерывом в две недели.

Инструкция к тесту

Посмотрите на пять фигур (квадрат, треугольник, круг, прямоугольник, зигзаг), изображенных на рисунке. 
Выберите из них ту, о которой вы можете сказать: «Скорее всего это я». Только не занимайтесь никаким психологическим анализом. Ненужные умопостроения ни к чему не приведут. Доверьтесь интуиции. Если вы испытываете затруднение, выберите ту фигуру, которая первой привлекла вас. Запишите ее название под № 1. Теперь проранжируйте оставшиеся четыре фигуры в порядке предпочтения. Перед вами будет упорядоченный ряд геометрических фигур. Какую бы фигуру вы ни поместили на первое место, это ваша основная фигура. Она даст возможность определить черты вашего характера и особенности поведения в разных ситуациях. Последняя фигура указывает на тип человека, взаимодействие с которым будет представлять для вас наибольшие трудности. Если же ни одна из фигур не подходит, то вас можно описать комбинацией двух или даже трех фигур.
Социально-психологические особенности «геометрических» типов личности

Психологические свойства «Квадрата»

Положительные. Любовь к порядку. Внимательность к деталям. Аналитичность. Рациональность. Упорство, настойчивость. Бережливость.

Отрицательные. Педантизм. Возможность упустить главное. Холодная рассудительность. Излишняя осторожность. Упрямство. Скупость.

Психологические свойства «Треугольника»

Положительные. Лидерские качества, способность взять ответственность на себя. Решительность. Сконцентрированность на проблеме. Нацеленность на победу, склонность к соревнованию. Уверенность в себе. Честолюбие. Энергичность.

Отрицательные. Эгоцентризм, эгоизм. Категоричность. Безразличие ко всему, пока цель не будет достигнута. Коварство. Самонадеянность. Карьеризм. Неудержимость.

Психологические свойства «Прямоугольника»

Положительные. Возбудимость. Любознательность. Настрой на свое. Чувствительность. Неамбициозность. Смелость.

Отрицательные. Напряженность, замешательство. Легковерность. Наивность. Эмоциональная неустойчивость. Низкая самооценка. Безрассудство.

Психологические свойства «Круга»

Положительные. Доброжелательность. Добродушие. Заботливость, преданность. Щедрость. Доверчивость. Великодушие. Бесконфликтность.

Отрицательные. Мягкотелость, нетребовательность. Беспечность. Навязчивость. Расточительность. Легковерность. Склонность к самобичеванию. Конформность, уступчивость.

Психологические свойства «Зигзага»

Положительные. Креативность. Мечтательность. Экспрессивность. Остроумие. Интуитивность. Раскованность.

Отрицательные. Неорганизованность и разбросанность. Прожектерство. Несдержанность. Эксцентричность. Нелогичность. Непрактичность.

Тест на семинар

Методика представляет собой модифицированный вариант опросника американского психолога Дж. Роттера. С его помощью можно оценить уровень субъективного контроля над разнообразными ситуациями, другими словами, определить степень ответственности человека за свои поступки и свою жизнь. Люди различаются по тому, как они объясняют причины значимых для себя событий и где локализуют контроль над ними. Возможны два полярных типа такой локализации: экстернальный (внешний локус) и интернальный (внутренний локус). Первый тип проявляется, когда человек полагает, что происходящее с ним не зависит от него, а является результатом действия внешних причин (например, случайности или вмешательства других людей). Во втором случае человек интерпретирует значимые события как результат своих собственных усилий. Рассматривая два полярных типа локализации, следует помнить, что для каждого человека характерен свой уровень субъективного контроля над значимыми ситуациями. Локус же контроля конкретной личности более или менее универсален по отношению к разным типам событий, с которыми ей приходится сталкиваться, как в случае удач, так и в случае неудач.

В целом людям с экстернальным локусом контроля в большей степени присуще конформное и уступчивое поведение, они предпочитают работать в группе, чаще пассивны, зависимы, тревожны и не уверены в себе. Люди с интернальным локусом более активны, независимы, самостоятельны в работе, они чаще имеют положительную самооценку, что связано с выраженной уверенностью в себе и терпимостью к другим людям. Таким образом, степень интернальности каждого человека связана с его отношением к своему развитию и личностному росту.

Опросник УСК состоит из 44 предложений-утверждений, касающихся экстернальности-интернальности в межличностных (производственных и семейных) отношениях, а также в отношении собственного здоровья.

Обработку заполненных ответов следует проводить по приведенным ниже ключам, суммируя совпадающие с ключом ответы. К опроснику УСК прилагается семь ключей, соответствующих семи шкалам:

  1.  Шкала общей интернальности (Ио). 
    Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять и, следовательно, берут на себя ответственность за свою жизнь в целом. Низкий показатель по шкале Ио соответствует низкому уровню субъективного контроля. Такие люди не видят связи между своими действиями и значимыми событиями, которые они рассматривают как результат случая или действия других людей. Для определения УСК по данной шкале необходимо помнить, что максимальное значение показателя по ней равно 44, а минимальное - 0.
  2.  Шкала интернальности в области достижений (Ид). 
    Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями. Такие люди считают, что всего самого хорошего в своей жизни они добились сами и что они способны с успехом идти к намеченой цели в будущем. Низкий показатель по шкале Ид свидетельствует о том, что человек связывает свои успехи, достижения и радости с внешними обстоятельствами - везением, счастливой судьбой или помощью других людей. Максимальное значение показателя по этой шкале равно 12, минимальное - 0.
  3.  Шкала интернальности в области неудач (Ин). 
    Высокий показатель по этой шкале говорит о развитом чувстве субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях и неудачах. Низкий показатель свидетельствует о том, что человек склонен приписывать ответственность за подобные события другим людям или считать их результатами невезения. Максимальное значение Ин - 12, минимальное - 0.
  4.  Шкала интернальности в семейных отношениях (Ис). 
    Высокий показатель Ис означает, что человек считает себя ответственным за события, происходящие в его семейной жизни. Низкий Ис указывает на то, что субъект считает своих партнеров причиной значимых ситуаций, возникающих в его семье. Максимальное значение Ис - 10, минимальное - 0.
  5.  Шкала интернальности в области производственных отношений (Ип). 
    Высокий Ип свидетельствует о том, что человек считает себя, свои действия важным фактором организации собственной производственной деятельности, в частности, в своем продвижении по службе. Низкий Ип указывает на склонность придавать более важное значение внешним обстоятельствам - руководству, коллегам по работе, везению - невезению. Максимум Ип - 8, минимум - 0.
  6.  Шкала интернальности в области межличностных отношений (Им). 
    Высокий показатель по Им свидетельствует о том, что человек чувствует себя способным вызывать уважение и симпатию других людей. Низкий Им указывает на то, что субъект не склонен брать на себя ответственность за свои отношения с окружающими. Максимальное значение Им - 4, минимальное - 0.
  7.  Шкала интернальности в отношении здоровья и болезни (Из). 
    Высокий показатель Из свидетельствует о том, что человек считает себя во многом ответственным за свое здоровье и полагает, что выздоровление зависит преимущественно от его действий. Человек с низким Из считает здоровье и болезнь результатом случая и надеется на то, что выздоровление придет в результате действий других людей, прежде всего врачей. Максимальное значение Из - 4, минимальное - 0.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

17045. Конструирование одежды из натуральной и искусственной кожи, комплексных и нетканых материалов 191.5 KB
  Натуральная кожа – это материал, получаемый из шкур животных некоторых видов путем комплексного воздействия на них разнообразных физико-механических операций. Различают верхний слой натуральной кожи (лицевой) и нижний (бахтармяный - нелицевой).
17046. Робота з оболонкою Norton Commander 79.5 KB
  Практична робота №11 Тема: Робота з оболонкою Norton Commander. Мета: Ознайомитися з прийомами роботи у файлових менеджерах на прикладі оболонки Norton Commander. Устаткування: ПК. Операційна система Windows Оболонка Norton Commander. Правила ТБ. Методичні рекомендації. Використ...
17047. Створення і виконання командних файлів 58.5 KB
  Практична робота №12 Тема: Створення і виконання командних файлів. Мета: Навчитися створювати командні файли. Устаткування: ПК. Операційна система Windows. Індивідуальне завдання Створити командний файл який чистить екран; висновок поточний час; виводить поточну д
17048. Створення і запуск програми на асемблері 50.5 KB
  Практична робота №18 Тема: Створення і запуск програми на асемблері Мета: Навчитися створювати і запускати прості програми на асемблері. Устаткування: ПК. Програма Turbo Assembler 5.0. Правила ТБ. Методичні рекомендації. masm model small .data message db 'Hello wo...
17049. Програмування арифметичних дій на асемблері 163.5 KB
  Практична робота №20 Тема: Програмування арифметичних дій Мета: Навчитися резервувати і ініціалізувати пам'ять під програми на асемблері. Устаткування: ПК. Програма Turbo Assembler 5.0. Правила ТБ. Методичні рекомендації. Індивідуальне завдання Прикл
17050. Використання редактора реєстру Windows XP 94.5 KB
  Практична робота №14 Тема: Використання редактора реєстру. Мета: Ознайомитися з редактором реєстру Windows XP навчитися здійснювати пошук інформації в реєстрі а також здійснювати зміни в реєстрі. Устаткування: ПК. Операційна система Windows. Індивідуальне завдання ...
17051. Основні прийоми роботи в середовищі Windows 976 KB
  Практична робота №1 Тема: Основні прийоми роботи в середовищі Windows. Мета: вивчити структуру робочого столу і властивості основних об'єктів. Призначення: ознайомитися з основними об'єктами робочого столу теками Мій комп'ютер Мережеве оточення Корзина і пане
17052. Настройка операційної системи Windows 576.5 KB
  Практична робота №2 Тема. Настройка операційної системи Windows. Мета: придбати уміння і навик виконання операцій настройки основних засобів управління і елементів оформлення робочого столу за допомогою ОС Windows. Призначення: оволодіння засобами виконання основних оп
17053. Робота з вікнами. Вивчення прийомів роботи з обєктами 949 KB
  Практична робота №3 Тема: Робота з вікнами. Вивчення прийомів роботи з обєктами. Мета: ознайомитися із структурою стандартного вікна ОС Windows прийомами роботи з одним і декількома вікнами. Навчитися прийомам роботи з обєктами. Устаткування: ПК. Операційна система Win...