73220

Управление персоналом в системе современного менеджмента

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Та его часть которая состоит в штате организации называется кадрами. С социально производственной точки зрения иными словами по той роли которую работники играют в организации и в процессе достижения ее целей те же термины называют уже совершенно иные понятия.

Русский

2014-12-05

117.5 KB

3 чел.

Тема 1. Управление персоналом в системе современного менеджмента.


Что такое персонал?

Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

С социально производственной точки зрения, иными словами, по той роли, которую работники играют в организации и в процессе достижения ее целей, те же термины называют уже совершенно иные понятия.

Кадрами (трудовыми ресурсами) могут быть названы люди «винтики», люди - безропотные исполнители, которые по сути мало чем отличаются от станков. Их надо всего лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и со всем не обязательно относиться к ним как к личностям).

Кадры (трудовые ресурсы) можно тасовать как карточную колоду, двигать как шахматные фигурки, использовать как рабочий скот, иногда протягивая пряник, а иногда пуская в дело кнут. Поэтому управление кадрами (трудовыми ресурсами) в качестве объекта имеет лишь процессы найма, минимального обучения (повышения квалификации), перемещения по горизонтали или вертикали, увольнения, определения сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения.

Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т. е. одно родной, безликой массе.

Но так же, как кадрами, персоналом управлять уже нельзя: приходится учитывать, что работникам необходимо создавать комфортные физические, социальные и психологические условия труда.

Поэтому в рамках управления персоналом, в отличие от кадрового управления, всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание (формируется благоприятный морально-психологический климат, налаживается социальное партнерство, «разруливаются» конфликты и т. п.).

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей.

Но сегодня люди рассматриваются уже не просто как личности, сами по себе, а в социально культурном аспекте, т. е. действующими в единой команде и объединившись на добровольной основе, в результате чего на повестку дня встало управление человеком.

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

 от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

 от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

 от контроля персонала к созданию возможностей его развития;

 от закрытого к открытому отбору специалистов.

Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.

Американские специалисты говорят о стоимости приобретения человеческих ресурсов (наем, обучение, адаптация, повышение квалификации), восстановительной стоимости (переобучение, повышение квалификации).

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает.

Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение.

В-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

В-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и проч.

Перечисленные парадигмы представлены в таблице:

Причинами принципиально иного отношения к работникам в постиндустриальном обществе являются следующие:

1. Изменение содержания труда, обусловленное внедрением качественно новых (прежде всего информационных) технологий. Показателен в этом смысле девиз IBM: «Машина работает  человек думает».

2. Снижение возможностей контроля над исполнителями и необходимость в связи с этим широкого введения самоконтроля.

3. Повышение требований к качеству во всех его ипостасях.

4. Широкое распространение коллективной и командной организации труда.

5. Значительное повышение образовательного и культурного уровня населения. Сегодня на Западе средняя продолжительность получения образования населения доходит до 1213 лет.

6. Общая демократизация социально экономической жизни общества.

7. Рост стоимости рабочей силы.

8. Увеличение неопределенности и скорости протекания экономических процессов, темпов изменений.

9. Обострение глобальной конкуренции, существенно поднявшей планку требований к работникам.

10. Опыт передовых компаний, добившихся значительных экономических успехов за счет персонала (например, в Японии).

Наконец, работников можно рассматривать с экономической точки зрения, а именно участия в создании конечного результата, богатства.

Прежняя парадигма рассматривала их как рядовой фактор производства, потребляемый в нем, также как сырье, материалы, оборудование. А отсюда возникала задача минимизации вложений в него и его всемерной экономии, что выливалось в нищенскую заработную плату и рабочий день, достигавший в XIX в. в «доброй старой Англии» 16-18 ч.

Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала  главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе.

Идеи о человеческом капитале впервые были озвучены еще в XVIIXVIII вв., а основные положения современной теории высказаны Т. Шульцем в статьях «Формирование капитала образования» (1960 г.) и «Инвестиции в человеческий капитал» (1961 г.) и Г. Беккером в книге «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» (1964 г.).

В основе концепции человеческого капитала лежит подход к человеку  индивиду, рационализирующему и оптимизирующему свое поведение исходя из принципа экономической целесообразности (максимум выгоды). Человеческий капитал представляет собой совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций, поэтому измерить его с той же точностью, что и материальные ресурсы, невозможно. Это прежде всего интеллектуальный капитал. Он индивидуален, является личной собственностью человека, обеспечивает обладателю получение более высокого дохода и благ в будущем (на уровне индивида  заработной платы), связан с нравственными устоями, готовностью обучаться. Такой капитал увеличивает свою ценность путем накопления значимой информации, так как в результате растет его доходность.

Человеческий капитал организации характеризуют:

 численность и структура работников;

 уровень образования (интеллектуальная составляющая);

 профессиональная подготовка, навыки, опыт;

 обладание экономически значимой информацией;

 духовное и телесное здоровье обладателя, обеспечивающие его нормальную трудоспособность;

 культурно личностная ориентация;

 гражданская ответственность;

 производственная и социальная активность, мобильность.

Выделяют две основные разновидности человеческого капитала:

 общий (перемещаемый), представляющий собой совокупность теоретических универсальных знаний и навыков, применимых в любой организации;

 специальный (неперемещаемый) в виде знаний и навыков, имеющих значение только для данной компании (знание особенностей рабочего места, технологий, специфики предприятия, неформальные связи, культура общения, доверие, солидарность).

Человеческий капитал формируется за счет реальных (материальных и иных) затрат, а также опыта, приобретенного в процессе жизнедеятельности и общения индивидов. Он неотделим от личности работника, уровня его образования и культуры.

Формирование человеческого капитала предполагает:

разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом; осуществление политики занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии; создание благоприятного морально-психологического климата;

обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой;

справедливое вознаграждение персонала.

Любой капитал, в том числе человеческий, требует инвестиций на поддержание в рабочем состоянии, расширение за счет обучения, накопления информации. Эти инвестиции приносят многократно более высокий экономический, психологический, социальный, культурный эффект (прямой, косвенный, индивидуальный и коллективный; краткосрочный, долгосрочный, отсроченный во времени и т. п.). По Г. Беккеру, этот эффект составляет 12-14% в год к соответствующим затратам измерении, чем вложения в технику. Кроме того, обучение повышает удовлетворенность людей трудом и самооценку.

В то же время человеческий капитал имеет ту особенность, что он не только изнашивается (люди болеют, стареют), но и в некоторых аспектах сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счет приобретения нового опыта и знаний).

На развитие человеческого капитала влияют следующие психологические и социальные факторы:

положительно: честолюбие, ожидание окружающих, стремление к более высокому статусу, желание повысить уровень жизни, интерес к новому, необходимость обеспечить семью, ответственность перед окружающими;

отрицательно: нежелание рисковать, неуверенность в себе, отсутствие необходимых навыков, боязнь неизвестного, недостаточная энергичность.

Что такое менеджмент персонала (человеческих ресурсов)

Слово «менеджмент» пришло к нам из английского языка (management), где изначально означало «искусство объезжать (держать в руках) лошадей». В свою очередь, оно восходило к лат. manus (рука). Сегодня смысл этого понятия трансформировался и буквально может быть переведен на русский язык термином «руководство».

Жизнь менеджменту дала промышленная революция XVIII- XIX вв., образование крупных предприятий с тысячами рабочих. Их владельцы уже не могли квалифицированно руководить разросшимся хозяйством и вынуждены были нанимать профессиональных управляющих - менеджеров.

Это было вполне естественно. Ведь собственники фирм были прежде всего предпринимателями. В их задачу входило создание фирм, определение основных направлений их деятельности и развития, обеспечение необходимыми ресурсами. Для этого нужны были особые свойства характера: активность, смелость, напористость, изобретательность, творческий подход, независимость и т. п. Однако для повседневной работы по управлению действующим предприятием они не годились. Здесь требовалось иное, что у самых талантливых предпринимателей обычно отсутствовало,  методичность, пунктуальность, аккуратность, исполнительность, общительность, высокая личная дисциплина. Именно такими чертами и обладают, в отличие от предпринимателей, менеджеры. Их группы получили название «менеджмент» («руководство»).

Таким образом, под менеджментом понимают как деятельность по управлению, так и лиц, которые ее осуществляют. Эта же ситуация имеет место и в русском языке относительно термина «руководство». Им обозначают и процесс управления, и тех, кого принято называть начальством.

Многогранность деятельности современной организации позволяет выделить несколько видов менеджмента, в ряду которых находится и менеджмент (управление) персоналом (человеческими ресурсами). Считавшийся прежде второстепенным делом, он выдвинулся сегодня на первый план и превратился в одну из основных сфер деятельности руководителей всех уровней и направлений.

Сегодня его условно можно разбить на три блока.

Во-первых, блок управления персоналом (человеческими ресурсами). Он включает планирование потребности в них, подбор и создание резерва, отбор и оценку кандидатов на должность, осуществление профессиональной адаптации, разработку соответствующих методик, программ, организацию обучения и повышения квалификации, развитие профессионального опыта и способностей, оценку трудовой деятельности, подготовку руководящих кадров, осуществление внутренних перемещений сотрудников и увольнение.

Во-вторых, блок социального управления. Он заключается в создании необходимых условий труда и отдыха сотрудников, обеспечении равных возможностей занятости, формировании здорового морально психологического климата, чувства удовлетворенности организацией и приверженности к ней, стимулировании творческой активности, организации тарифных переговоров, налаживании социально го партнерства.

В-третьих, блок создания нормативов в области труда, заработной платы, социального обслуживания, разработки положений о структурных подразделениях, паспортов рабочих мест, графиков работ, правил внутреннего распорядка, требований к сотрудникам, должностных инструкций и проч.

Сущность любой теории или целенаправленной деятельности проявляется в функциях, т. е. задачах, которые управление персоналом призвано решать. Здесь с точки зрения содержания можно выделить следующие основные функции: планирование, организация, распорядительство, координация, мотивация, контроль, информирование, развитие.

Функция планирования (целеполагания) реализуется при формировании целей кадровой и социальной политики организации, создании планов набора, продвижении и увольнении персонала, его развитии и обучении.

Практическое воплощение замыслов, содержащихся в политике, планах, программах и т. п.,  организационная функция. В ее рамках осуществляется поиск, на бор, перемещение, расстановка, увольнение, переобучение и повышение квалификации персонала, а также обеспечение необходимой документацией.

Функция распорядительства состоит в доведении поставленных целей до исполнителей.

Достижение целей организации осуществляется посредством совместной деятельности людей. Чтобы последняя была успешной, ее надо координировать, направлять в нужную сторону, обеспечивать необходимый уровень взаимодействия между участниками. В подобной координации, или регулировании, суть четвертой функции управления персоналом. Она реализуется как ориентация и согласование повседневной деятельности работников служб персонала, ее увязка с работой организации в целом.

Любая работа будет с должным качеством и минимальными затратами выполняться, если сотрудники (руководители и исполнители) окажутся в этом заинтересованы. Отсюда вытекает еще одна важнейшая функция управления персоналом  мотивационная. Ее осуществление предполагает выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения работников. Это обеспечивает привлечение наиболее подходящих для организации сотрудников, их закрепление на рабочих местах, заинтересованность в повышении квалификации, профессиональном росте.

Результаты деятельности в кадровой сфере необходимо время от времени проверять, оценивать и корректировать. Это составляет содержание контрольной функции. Ее элементом является учет, т. е. сбор, обработка, анализ и хранение ин формации о кадрах; определение минимально необходимого ее объема.

Контроль как таковой призван выявлять опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов и тем самым создавать основу для совершенствования работы. Безусловно, по его результатам следуют поощрения или наказания исполнителей, однако это не является главным.

Кадровый контроль направлен на определение соответствия состава и структуры персонала реальным потребностям в нем, выявления причин высокой его текучести, правильности оформления соответствующей документации и проч.

Роль информационной функции предопределяется тем, что сведения о персонале являются предметом и результатом управленческой деятельности. Поэтому последняя начинается с их сбора, обработки, анализа. В задачу входит также создание и пополнение базы данных о персонале, определение объема необходимых сведений о нем; предоставление их всем нуждающимся в удобной для использования форме.

Управлять надо по правилам

Перечисленные функции управления реализуются в соответствии с определенными принципами, т. е. правилами. На практике таких принципов может быть очень много, поэтому остановимся лишь на наиболее важных.

Едва ли не самым главным из них можно считать научность в сочетании с элементами искусства. Без применения научных методов невозможно правильно определить потребность организации в персонале, оценить претендентов, сделать надежный выбор. В то же время ведение кадровых интервью, аттестационных бесед и проч. требует искусства импровизации, умения общаться с людьми.

Процесс управления персоналом должен быть целенаправленным. Это означает его ориентированность на решение конкретных кадровых проблем, стоящих в данный момент перед организацией. Например, привлечение новых сотрудников осуществляется с целью заполнить имеющиеся вакансии, усилить творческий потенциал и проч.

Важным принципом управления персоналом является его функциональная специализация в сочетании с универсальностью. Например, к каждому человеку (претенденту на должность или работнику) в организации должен уделяться индивидуальный подход, соответствующий особенностям данного лица. Законы межличностных отношений одинаковы по отношению ко всем. И это обстоятельство (единую у всех человеческую сущность) нельзя не учитывать.

Любой процесс основан на принципе последовательности. Иными словами, действия, из которых он состоит, следуют друг за другом в строго определенном порядке как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначала издать приказ о зачислении человека в штат организации, а затем решать вопрос, подходит он для нее или нет. В ряде случаев последовательность управленческих действий может быть циклической, предполагающей их повторение в том же виде через определенные промежутки времени. Это имеет место, например, при найме сезонных работников.

Непрерывность осуществления трудовых процессов, совершенствования техники и технологии, а также обновления персонала требует соответственно и непрерывности набора кадров, их подготовки и переподготовки, повышения квалификации, продвижения в должности.

Важным принципом управления кадрами является оптимальное сочетание централизованного регулирования и самоуправления. В соответствии с ним, например, центральные кадровые службы оставляют за собой выработку основных направлений кадровой политики, контроль над ее реализацией, а комплектование штатов, адаптацию, отчасти повышение квалификации могут передавать в подразделения. Для того чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене. Избыток прав приводит к управленческому произволу, недостаток же парализует деловую активность и инициативу, поскольку даже не большой «перебор» здесь может повлечь за собой крупные неприятности. Если подразделению доверено право принимать на работу того или иного сотрудника, то

оно должно всецело нести ответственность за свое решение.

Важным принципом менеджмента считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе. В кадровом менеджменте такая состязательность является основой отбора и продвижения работника в рамках организации, определения уровня его вознаграждения.

В современных условиях управленческий процесс не может быть по настоящему результативным без соблюдения такого принципа, как максимально широкое вовлечение исполнителей в подготовке и принятие решений, причем уже на самых ранних его стадиях. В западных фирмах, например, получила практика, когда вопрос о приеме на работу нового сотрудника решают его будущие коллеги. Они присутствуют на кадровых собеседованиях, знакомятся с резюме и сочинениями.

К другим принципам управления персоналам относятся: безусловное соблюдение требований законодательства о труде; ориентировка на будущее;

 поддержание баланса интересов организации и работников;

 создание условий для минимизации увольнений и сохранения занятости;

 широкое сотрудничество с профессиональными союзами;

 максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства, поддержание чувства самоуважения;

 немедленное реагирование на изменение поведения;

 доверие между администрацией и работниками, максимальное делегирование полномочий и ответственности;

 привлечение на работу специалистов высокой квалификации;

 поощрение несогласия;

 четкое определение требований к персоналу и ожидаемых от него результатов;

 индивидуализация кадровой работы;

 устранение привилегий и статусного разрыва между руководителями и подчиненными;

 раскрытие потенциала и постоянное совершенствование личности; поощрение открытого делового общения, вовлечение работников в коллективное творчество и принятие решений;

 создание атмосферы взаимной ответственности;

 участие линейных руководителей в развитии персонала; справедливая оценка качества и результатов деятельности; преемственность.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

22176. Трансформаторные преобразователи перемещения 154.5 KB
  К одной из них первичной или обмотки возбуждения подводится переменное напряжение питания U а с другой вторичной или сигнальной обмотки снимается индуцированное в ней напряжение Uвых зависящее от коэффициента взаимоиндукции. Eг = jωMI1 где ω частота питающего напряжения; M взаимная индуктивность обмоток; I1 ток протекающий в цепи первичной обмотки. Включение обмотки возбуждения в сеть Чувствительность преобразователя можно увеличить за счет: Увеличения ампервитков обмотки возбуждения до индукции в стали магнитопровода 1 ...
22177. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ НЕЙРОННЫХ СЕТЕЙ 590 KB
  Биологические нейронные сети 3. Нейронные сети и алгоритм обучения персептрона 1. Оптическая память и нейронные сети Москва 1994 г. Поэтому коннекционная машина или нейронная сеть должна состоять из сети с множеством соединений сравнительно простых процессоров узлы устройства или искусственные нейроны каждый из которых имеет много входов и один выход.
22178. ПЕРСЕПТРОНЫ 260.5 KB
  Сети состоящие из одного слоя персептронных нейронов соединенных с помощью весовых коэффициентов с множеством входов см. Подобно биологическим системам которые они моделируют нейронные сети сами моделируют себя в результате попыток достичь лучшей модели поведения. При обучении нейронной сети мы действуем совершенно аналогично. Предъявляя изображение буквы А на вход нейронной сети мы получаем от нее некоторый ответ не обязательно верный.
22179. Нечеткие запросы к реляционным базам данных 81 KB
  К усиливающим относится модификатор Очень Very к ослабляющим Болееилименее или Приблизительно Почти moreorless нечеткие множества которых описываются функциями принадлежности вида: Для примера формализуем нечеткое понятие Возраст сотрудника компании . Последнее что осталось сделать построить функции принадлежности для каждого лингвистического терма. Выберем трапецеидальные функции принадлежности со следующими координатами: Молодой = [18 18 28 34] Средний = [28 35 45 50] Выше среднего = [42 53 60 60]. Теперь можно...
22180. ВВЕДЕНИЕ. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ ОБ ЭКСПЕРТНЫХ СИСТЕМАХ 224 KB
  Наконец наиболее цитируемым определением третьего типа является следующее: ИИ это область знаний которая находит применение при решении задач связанных с обработкой информации на естественном языке автоматизацией программирования управлением роботами машинным зрением автоматическим доказательством теорем разумными машинами извлечения и т. Способы получения и представления знаний в интересах проектирования СИИ в настоящее время составляют предмет сравнительно нового научного направления инженерии знаний. Форма представления знаний...
22181. Структуры и стратегии поиска в пространстве состояний 360 KB
  Решение задачи методом поиска 2. Структуры и стратегии поиска в пространстве состояний 3. Решение задачи методом поиска От выбранного метода поиска то есть стратегии вывода будет зависеть порядок применения и срабатывания правил.
22182. Аппарат нечетких нейронных или гибридных сетей 450.5 KB
  Например нейронные сети хороши для задач распознавания образов но весьма неудобны для выяснения вопроса как они такое распознавание осуществляют. Они могут автоматически приобретать знания но процесс их обучения зачастую происходит достаточно медленно а анализ обученной сети весьма сложен обученная сеть обычно черный ящик для пользователя. Теоретически системы с нечеткой логикой и искусственные нейронные сети эквивалентны друг другу однако в соответствии с изложенным выше на практике у них имеются свои собственные достоинства и...
22183. Генетические алгоритмы 248.5 KB
  Это приводит к тому что приспособленность популяции возрастает позволяя ей лучше выживать в изменяющихся условиях. 1 Основные понятия генетических алгоритмов При описании генетических алгоритмов используются определения заимствованные из генетики например речь идет о популяции особей а в качестве понятий применяются ген хромосома генотип фенотип аллель. Следовательно особями популяции могут быть генотипы либо единичные хромосомы в довольно распространенном случае когда генотип состоит из одной хромосомы. Она представляет меру...
22184. Знания и их свойства. Структура и этапы разработки ЭС 193.5 KB
  Классификация знаний 3. Методология разработки интеллектуальных систем на примере СОЗ ЭС Знания и их свойства Тематика представления знаний Knowledge Representation KR уже давно считается одними из основных направлений работ в области искусственного интеллекта поскольку выбор правильного способа представления знаний является не менее значимым фактором от которого зависит успешное создание системы чем разработка самого программного обеспечения в котором используются эти знания. С тематикой представления знаний тесно связана не...