73222

Оплата труда на предприятиях

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Организация оплаты труда определяется 3мя взаимосвязанными факторами: 1 нормированием труда которое определяет основу для расчета ЗП 2 тарифной системой которая включает: тарифную ставку тарифную сетку и тарифный квалификационный справочник и определяет правильность оценки количества и качества труда 3 формами и системами оплаты труда устанавливающими порядок расчета ЗП по категориям сотрудников. До начала экономических реформ регулирование заработной платы в нашей стране осуществлялось в централизованном порядке: все тарифные...

Русский

2014-12-10

1.43 MB

0 чел.

Лекция 6 часть 2

Оплата труда на предприятиях

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника.

Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, получаемых работником за свой труд в соответствии с его количеством и качеством.

Реальная заработная плата определяется количеством материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работником на номинальную заработную плату. Реальная заработная плата – это покупательная способность номинальной заработной платы.

Индексация это увязка денежных доходов населения с темпами роста цен, т.е. инфляцией, осуществляемая государством для поддержания реальных доходов населения на определенном уровне.

Организация оплаты труда определяется 3-мя взаимосвязанными факторами:

1) нормированием труда, которое определяет основу для расчета ЗП,  

2) тарифной системой, которая включает: тарифную ставку, тарифную сетку и тарифный квалификационный справочник  и определяет правильность оценки количества и качества труда

3) формами и системами оплаты труда, устанавливающими порядок расчета ЗП по категориям сотрудников.

До начала экономических реформ регулирование заработной платы в нашей стране осуществлялось в централизованном порядке: все тарифные условия оплаты труда утверждались министерствами, ведомствами. С введением в действие закона РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности» сохранился централизованный порядок установления только размера общероссийской минимальной зарплаты, а все остальные условия оплаты разрабатываются предприятиями самостоятельно. Это привело к тому, что теперь в России действует столько тарифных систем, сколько существует предприятий. В то же время для стран с развитой рыночной экономикой характерна очень строгая регламентация в вопросах оплаты труда, цель которой заключается в обеспечении  равной оплаты за равный труд. Эта регламентация осуществляется через механизм коллективных договоров, через систему соглашений разных уровней – общегосударственных, отраслевых, региональных и других, в которых фиксируется рыночная цена рабочей силы разной квалификации по отраслям, территориям.

В России государство отказалось от регулирования оплаты труда, предоставив все права в области оплаты труда администрации предприятий при отсутствии или фактическом бездействии профсоюзных организаций предприятий. В этих условиях появилось множество заводских тарифных систем, и возник разнобой в оплате труда равной сложности и квалификации.

Чтобы перейти от разнобоя к унификации в оплате труда, необходимо заключать генеральные отраслевые тарифные соглашения, где бы регулировались тарифные условия оплаты труда: минимальная зарплата, минимальная ставка и др., обязательные для администрации предприятий при разработке коллективных договоров.

Дифференциация заработной платы по отдельным отраслям промышленности и по профессионально-квалификационным группам работников достигла в нашей стране огромных размеров. Высокий уровень зарплаты характерен для предприятий топливно-энергетического комплекса, что обусловлено высокими ценами на продукцию в связи с монопольным положением отраслей и предприятий. В легкой, пищевой и некоторых других отраслях – очень низкий уровень зарплаты. Оплата труда в значительной мере перестала выполнять функцию стимулирования роста производительности труда и функцию нормального воспроизводства рабочей силы. Такое положение в оплате труда приводит к росту социального расслоения и социальной напряженности в обществе.

Выход из создавшегося положения – в усилении регулирующей роли государства, заработной платы – воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Принципы оплаты труда в рыночных условиях

  1.  Правильность установления зависимости заработной платы от количества и качества труда;
  2.  Повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;
  3.  Соответствие форм и систем оплаты труда специфике организации производства;
  4.  Усиление роли премий зависящих от размеров получаемой прибыли;
  5.  Обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;
  6.  Простота построения оплаты труда;
  7.  Дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания.

Доплаты, надбавки к заработной плате работников определяются в соответствии с Трудовым кодексом РФ, нормативными документами Правительства Российской Федерации, Отраслевым тарифным соглашением.

Размеры некоторых доплат и надбавок:

За работу в ночную смену – 40% за каждый час работы ночью, ночь считается с 22-00 до 6-00 часов,

За разъездной характер работ: 20%, если ездим более 12 дней в месяц, , 15% - если ездим 8-11 дней.

Доплата за работу в выходные и праздничные дни – в двойном размере

За работу в сверхурочное время:

За первые 2 часа – 50%, за остальные – 100%

Доплата за вредные условия труда – 24%

Районные коэффициенты – 10-80% по стране.

Тарифная система оплаты труда

Основу тарифной системы составляют:

  1.  для рабочих – тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники. В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ETKC).
  2.  для служащих (специалистов и руководителей) - схема должностных окладов и квалификационный справочник должностей служащих. Размер должностного оклада устанавливается с учетом квалификации работника, объема и характера выполняемой работы и степени ответственности.

Кроме того, в тарифную систему входят районные коэффициенты к заработной плате и надбавки за отклонение от нормальных условий.

Тарифные ставки работника соответствующей квалификации (Зчi)– это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.

Зчi=Зст1разр*Ктi,

Зст1разр- тарифная ставка 1-го разряда

Ктi- тарифный коэффициент i-того разряда

Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент и больше тарифная ставка.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной, месячной.

Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами единой тарифной системы оплаты (ЕТС) не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифные сетки по оплате труда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников. Они включают количество разрядов и соответствующие им коэффициенты.

Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки.

Например, Тарифная сетка на ж.д транспорте, вагонное ремонтное депо Омск-сортировочный на 1 октября 2012 года выглядит так:

Приложение приказ № 102 от 02.10.2012 (Пр ВРК/130)

Разряды

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

1. Рабочие 1 уровень

Тарифные коэффициенты

1

1,14

1,35

1,55

1,73

1,82

2,03

2,18

Часовые тарифные ставки (руб)

37,46

42,70

50,57

58,06

64,81

70,42

76,04

76,04

2.Рабочие, связанные с движением поездов, ремонтом подвижного состава и технических средств 2 уровень

Тарифные коэффициенты

1,14

1,37

1,63

1,89

2,12

2,31

2,50

2,69

Часовые тарифные ставки (руб)

42,70

51,32

61,06

70,80

79,42

86,53

93,65

100,77

3. Служащие

Тарифные коэффициенты

Месячные должностные оклады, руб.

14754

4. Руководители

Тарифные коэффициенты

Месячные должностные оклады, руб.

Для измерения и учета труда, затраченного на производство продукции, используются два показателя: затраты рабочего времени и количество выпущенной продукции. В связи с этим различают две формы оплаты труда — повременную и сдельную. Каждая из форм в зависимости от показателей производства, выполнение которых она материально стимулирует, имеет разновидности — системы оплаты труда. Сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ; повременная - оплата за отработанное время, которое предусматривается тарифной системой.

Формы оплаты груда на каждом конкретном предприятии применяются в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда.

В условиях рынка руководство предприятия может применять любой из существующих вариантов оплаты труда, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Условия применения сдельной оплаты труда:

существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

  1.  имеется возможность точного учета объема выполняемых работ;
  2.  существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
  3.  существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объема работ.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

ухудшению качества продукции;

нарушению технологических режимов;

ухудшению обслуживания оборудования;

нарушению требований техники безопасности;

перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

  1.  отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

-производственный процесс строго регламентирован;

  1.  функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

-увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе заработной платы труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Прямая сдельная  система

1) определяется индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы по формуле:

Зс=Зч/qч или Зс=Зч*t, где:

Зч- часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/ч,

t- норма времени на единицу продукции (работы),ч

q- выработка в единицу времени ( количество изделий в час)  

2) определяется общий заработок рабочего – сдельщика:

Зп рс=Зс*Qрасч,

где: Qрасч- количество произведенной продукции за расчетный период.

Сдельно- премиальная система

Рабочий получает помимо сдельной оплаты еще и премии за выполнение показателей типа:

  1.  рост производительности труда,
  2.  повышение объемов производства;
  3.  выполнения технически обоснованных норм выработок,
  4.  выполнение производственных заданий, личных планов;
  5.  повышения качества продукции;
  6.  недопущение брака;
  7.  экономию сырья и т.д.

Зп р с-п=Зпрс+Премия

Сдельно – прогрессивная система оплаты труда

При такой системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах  выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Зп с-п=Зп рс+Зс*Кд.п.*(Qрасч-Нвыр)

где

Зп рс- сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкамв пределах нормы выработки, руб.,

К д.п. – коэффициент доплаты, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале) к основной сдельной расценке (этот коэффициент больше единицы)

Q расч – фактический объем выработки, в нат единицах

Н выр - норма выработки, в нат единицах

Простая повременная система оплаты труда

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени 

Зп=Зч*tраб, где:

Зч- часовая или дневная тарифная ставка  рабочего данного разряда, в руб,

tраб- отработанное в данном периоде время (в днях или в часах соответственно)

Зч мы уже рассматривали, она зависит от тарифной ставки первого разряда и тарифного коэффициента. Зч=З1разр*Кт, З1разр- ставка первого разряда ЕТС, Кт- тарифный коэффициент.

Помесячная заработная плата:

Зп=(Зм*tраб факт)/tраб пл, где:

Зм- месячная повременная заработная плата работника, руб,

tраб пл- число рабочих дней по графику в данном месяце,

tраб факт- число  рабочих дней фактически отработанных рабочим.

Бестарифная система оплаты труда

В этом случае фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

  1.  Квалификационного уровня работника;
  2.  Коэффициента трудового участия (КТУ);
  3.  Фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются  по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста или  рабочего в соответствующую квалификационную группу решается Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик  работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится так:

1) Определяется количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi

Мi=К*N*КТУ, где:

К- квалификационный  коэффициент,

N- количество отработанных человеко-часов,

2) определяется общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения:

М=

3)Определяется доля фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла (руб):

d=ФОТ/М

4)Определяется заработная плата отдельных работников подразделения.

Зп = Мi*d


Коллективный договор ОАО "РЖД" на 2011-2013 годы

http://zszd.rzd.ru/static/public/zszd?STRUCTURE_ID=4155&

Система социальной поддержки персонала состоит из 5 элементов: 
• социальные гарантии, компенсации и льготы, предусмотренные законодательством; 
• гарантии, компенсации и льготы, связанные с характером работы и особенностями производственно-технологического процесса; 
• дополнительные денежные выплаты (различные виды материальной помощи и другие выплаты); 
• корпоративный социальный пакет (возможность пользоваться объектами социальной сферы и участвовать в мероприятиях компании); 
• индивидуальный социальный пакет. 

Дополнительные денежные выплаты – выплаты Работникам, оказавшимся в ситуациях, которые обычно не подлежат страхованию, но требуют значительных финансовых затрат. 

Корпоративный социальный пакет – возможность Работников пользоваться негосударственными учреждениями здравоохранения, объектами социальной сферы, негосударственными образовательными учреждениями компании и принимать участие в мероприятиях (профессиональных, спортивных, культурно-досуговых), финансируемых компанией. 

Индивидуальный социальный пакет – элемент системы социальной поддержки персонала, представляющий собой набор социальных благ (гарантий, компенсаций и льгот), предоставляемых Работникам с целью их привлечения, мотивации, воспитания чувства гордости за работу на железнодорожном транспорте, стремления к повышению эффективности своего труда. 

Индивидуальный социальный пакет состоит из 3 элементов: 
• минимальный индивидуальный социальный пакет; 
• адресная корпоративная поддержка; 
• компенсируемый социальный пакет. 

Минимальный индивидуальный социальный пакет – элемент индивидуального социального пакета, гарантированный и предоставляемый всем Работникам на одинаковых условиях. 
Адресная корпоративная поддержка – социальные гарантии, представляющие собой определённые возможности для Работников, в том числе возможность получить льготное кредитование на приобретение жилья, негосударственное пенсионное обеспечение, обучение, страхование, санаторно-курортное лечение, а также отдых и оздоровление детей. Адресная корпоративная поддержка предоставляется компанией на долевых с Работником началах. 

Компенсируемый социальный пакет – элемент индивидуального социального пакета, предоставляемый с целью повышения привлекательности рабочих мест и мотивации Работников к труду. 

В основу компенсируемого социального пакета положен принцип "кафетерия", предусматривающий установление лимита средств и перечня элементов, на которые эти средства могут быть потрачены. Работнику предоставляется возможность компенсировать в пределах определённого лимита свои затраты на социальные услуги, включённые в утверждённый перечень элементов. 

Из книги Терешиной – старая отраслевая тарифная сетка

Формы и системы оплаты труда

Основным условием успешной работы предприятия является такая организация заработной платы, при которой ее размер напрямую влияет на прибыль. Превратить материальную заинтересованность работников в одно из действенных средств повышения эффективности производства возможно при необходимом условии установления непосредственной зависимости размера оплаты труда от его количества и качества, от выполнения тех или иных показателей, которые отражают интересы предприятия. Это достигается применением форм и систем оплаты труда, устанавливающих оценку труда в целом и определенное соотношение между его количественной и качественной сторонами.

Предприятие самостоятельно выбирает форму и систему заработной платы для каждого конкретного участка производства. В зависимости от особенностей организации труда системы заработной платы подразделяются на индивидуальные и бригадные.

Тарифная система устанавливает лишь нормативы для оценки различных видов труда, но не определяет порядка исчисления заработной платы работающих. Поэтому необходима разработка эффективных форм и систем оплаты труда, устанавливающих строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории работающих в зависимости от количества и качества труда и его конечных результатов.

Формы и системы оплаты труда определяют порядок исчисления заработной платы с учетом результатов работы. Для измерения и учета труда, затраченного на производство продукции, используются два показателя: затраты рабочего времени и количества выпущенной продукции. В связи с этим различают две формы оплаты труда – повременную и сдельную. Каждая из форм в зависимости от показателей производства, выполнение которых она материально стимулирует, имеет разновидности – системы оплаты труда. Они различаются между собой способами исчисления денежного вознаграждения за определенное количество и качество трудового вклада в результаты производства.

При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за фактически проработанное время и определяется умножением установленной тарифной ставки рабочего 1-го разряда на тарифный коэффициент присвоенного разряда квалификации.

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях: если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции; если отсутствуют количественные показатели выработки продукции; если организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени; при правильной тарификации рабочих в соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ. Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

При повременно-премиальной системе оплаты труда простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы.

При повременно-премиальной оплате труда необходим тщательный учет рабочего времени. Для работников, занятых на круглосуточных непрерывных работах, а также на других работах, где по условиям производства не может быть соблюдена установленная ежедневная продолжительность рабочего времени, вводится суммированный учет рабочего времени за учетный период (месяц, квартал, тур).

При сдельной форме оплаты труда труд рабочего (бригады рабочих) оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции или выполненной работы. Преимущества сдельной оплаты состоят в том, что она устанавливает более тесную связь между количеством выработанной продукции и размером заработка, способствует более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих.

Необходимыми условиями эффективности введения сдельной формы оплаты труда являются: научно обоснованное нормирование труда, позволяющее устанавливать технически обоснованные нормы выработки или нормы времени; хорошо поставленный учет изготовленной продукции (выполненной работы), исключающий искусственное завышение объема выполненных работ; рациональная организация труда, исключающая потери рабочего времени по организационно-техническим причинам; строгий контроль за качеством работ.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, начисляется и выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Рабочие премируются, как правило, по результатам работы за месяц Сдельно-премиальная система оплаты труда более эффективна, чем прямая

сдельная, так как заинтересовывает рабочего в повышении количественных и улучшении качественных показателей.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, входящих в производственное задание. Объем и аккордная расценка определяются на основе укрупненных норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии – с использованием норм и расценок на аналогичные работы.

Аккордная оплата труда рабочих подразделяется на простую аккордную и аккордно-премиальную. При аккордно-премиальной системе премирование осуществляется за сокращение срока выполнения задания при качественном выполнении работ. Премия устанавливается в размере определенного процента от общей суммы аккордной оплаты.

Виды доплат и порядок их определения

Помимо разработки тарифных условий оплаты труда, важное значение имеет правильное планирование различного рода доплат, надбавок, премий, так как их доля в заработной плате работников составляет 60–65%, а конкретный размер определяется, как правило, предприятием.

Доплаты, надбавки к заработной плате работников определяются в соответствии с Трудовым кодексом РФ, нормативными документами Правительства Российской Федерации, Отраслевым тарифным соглашением. В условиях перехода к рынку государство дает работнику определенные гарантии и компенсации и устанавливает их обязательность как минимально необходимых. Предприятия в коллективных договорах могут устанавливать более высокие гарантии с учетом своих возможностей, т.е. эффективности производственно- хозяйственной деятельности. Это касается, прежде всего, компенсирующих доплат, надбавок и стимулирующих выплат (см. рис. 29.1).

Все виды доплат компенсационного характера делят на две группы.

Первая группа – это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Сюда входят доплаты за работы в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонением от нормальных условий выполнения работы.

Вторая группа – это доплаты компенсационного характера, которые в большинстве своем также обязательны, но о размерах их можно договариваться с администрацией предприятия. Доплаты, надбавки, вызванные специфическим характером работы, целесообразно регулировать отраслевыми тарифными соглашениями и соответственно отражать в коллективных договорах предприятия.

К доплатам стимулирующего характера относятся премии, вознаграждения за выслугу лет, за безаварийную работу и по итогам работы за год. К стимулирующим выплатам относятся также и следующие доплаты и надбавки: за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Размер этих доплат устанавливают сами предприятия.

С учетом реальных различий в условиях воспроизводства рабочей силы по регионам страны и отраслям производства предусмотрена дифференциация размеров минимальной оплаты труда. Для этого применяются процентная надбавка к заработной плате для лиц, работающих и проживающих в районах Севера, и районные коэффициенты к заработной плате для работников железных дорог, расположенных в северных и отдаленных районах страны, на Дальнем Востоке, в Сибири, на Урале и в районах с тяжелыми природными и климатическими условиями.

Квалифицированным рабочим, наряду с повышенными тарифными ставками, могут устанавливаться надбавки за профессиональное мастерство. Квалифицированными считаются рабочие III и высших разрядов. Премии начисляются на заработок по сдельным расценкам или тарифным ставкам, включая сумму надбавок за высокое профессиональное мастерство.

Определенные виды работ не делятся на разряды, например работы, выполняемые рабочими локомотивных бригад, водителями автомобилей. В этом случае рабочим устанавливается класс квалификации и соответствующая надбавка за классность.

По условиям оплаты труда машинистам локомотивов, имеющим класс квалификации, и помощникам машинистов локомотивов, имеющим право управления локомотивом, выплачивается ежемесячно надбавка, определяемая классностью машиниста и правом управления одним, двумя и тремя видами тяги.

Тарифные ставки установлены для оплаты труда сдельщиков и повременщиков на работах с нормальными условиями труда.

Нормальными условиями считаются такие, когда работа производится в пределах установленной продолжительности рабочего времени, в дневное время. В качестве отклонений от нормальных условий труда рассматривают: работу в ночное время, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, простои, работа в тяжелых и вредных условиях, а также выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий и др.

В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок. Предприятия самостоятельно устанавливают размер доплат за отклонение условий работы от нормальных и порядок их выплаты. Условия установления и выплаты доплат к заработной плате должны быть зафиксированы в коллективном договоре или положении об оплате труда. При этом минимальный размер доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, установлен законодательно. Сверхурочными считаются работы, производимые сверх установленной продолжительности рабочего времени. Порядок оплаты работы в сверхурочное время следующий:

• за первые два часа производится доплата не менее чем в полуторном размере;

• за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Условия труда могут быть тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными. Предприятиям предоставлено право самостоятельно оценивать условия труда и вводить для рабочих дифференцированные доплаты за условия труда: в размере до 12% тарифной ставки (оклада) на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.

Доплаты устанавливаются для конкретных рабочих мест и начисляются только за время фактической занятости на этих местах. Доплаты на этих работах с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда включаются в тарифные ставки при всех расчетах, связанных с оплатой труда. Сдельные расценки исчисляются с учетом включения доплаты за условия труда в тарифную ставку. Доплаты за совмещение профессий и должностей выплачиваются, когда

работник, наряду со своей основной работой, выполняет с его согласия дополнительную работу по профессии или должности временно отсутствующего работника в течение рабочего дня нормальной продолжительности или рабочей смены. Наряду с совмещением профессий и должностей разрешается расширение зон обслуживания или увеличение объема работ при меньшей численности персонала в пределах одной и той же профессии (должности).

При выполнении работ с меньшей численностью персонала, совмещении, расширении зон обслуживания предусмотрены доплаты, размер которых дифференцирован в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени. В повышенном размере оплачивается работа в ночное время. Ночным, подлежащим оплате, считается время с 22 ч до 6 ч.

Доплаты за работы в ночное время устанавливаются в коллективном договоре предприятия, но они должны быть не ниже, чем предусмотрено законодательством.

Для работников, связанных с основной деятельностью железных дорог, дополнительная оплата труда за работу в ночное время установлена в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый рабочий час работы в ночное время.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд

которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам, в размере не менее двойной часовой или дневной ставки.

Оплата времени простоя предусмотрена только в случае простоя не по вине работника. Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки (оклада) установленного работнику разряда.

Работникам, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемого ими участка выплачивается надбавка, связанная с разъездным характером работы, в процентах от месячного должностного оклада или тарифной ставки (без учета коэффициентов и всякого рода доплат). Локомотивным бригадам данная надбавка выплачивается в размере суточных при командировках за каждую поездку.

Предприятиям предоставлено право вводить для руководителей подразделений, специалистов и служащих надбавки за высокие достижения в труде или за выполнение особо важной работы на срок ее проведения. Эти надбавки устанавливаются в размере до 50% должностного оклада.

Стимулирование труда

Для стимулирования труда на предприятиях широко используют различные системы премирования и вознаграждения. Премия, являясь составной частью заработной платы, позволяет наиболее полно использовать принцип личной и коллективной материальной заинтересованности. Премии выплачивают за обеспечение рентабельности работы предприятия, за высокие достижения в труде, улучшение качества выполняемых работ,  рост производительности труда, снижение себестоимости продукции (работ) и другие конечные результаты хозяйственной деятельности.

Работники железнодорожного транспорта премируются из фонда оплаты труда. Кроме того, премии могут выплачиваться из других источников, например, за счет экономии материалов, топлива, электроэнергии (см. рис. 29.1).

Премии выплачиваются в соответствии с положениями, разрабатываемыми на предприятиях. Положение должно содержать показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность и источник премирования. Конкретные показатели и условия премирования устанавливаются: рабочим и коллективам бригад – исходя из установленных производственных (нормированных) заданий, служащим – исходя из задач соответствующих структурных подразделений.

Премии должны быть гарантированы определенным источником их выплаты. Премия за экономию топлива, электрической и тепловой энергии выплачивается работникам предприятия, для которых утверждены удельные нормы расхода топлива, электрической и тепловой энергии при учете их фактического расхода. Премирование распространяется только на тех работников, от которых зависит экономия топлива (электроэнергии). Размер премии определяется положением о премировании и начисляется на тарифную ставку с учетом доплат за условия труда, работу в ночное время, класс квалификации, профессиональное мастерство, руководство бригадой, совмещение профессий и должностей.

В соответствии с Отраслевым тарифным соглашением для работников, занятых в основной деятельности железных дорог, и работников промышленных предприятий введена ежемесячная выплата вознаграждения за выслугу лет.

Размер вознаграждения за выслугу лет устанавливается в зависимости от стажа непрерывной работы в процентах от месячной тарифной ставки (оклада). Кроме текущего премирования (за месяц, квартал), всем работникам предприятия может быть установлена выплата вознаграждения по результатам работы за год. Размер годового вознаграждения зависит от суммы получаемой заработной платы и стажа работы на данном предприятии. Отчисления в резерв на выплату вознаграждения по итогам работы за год производятся, исходя из среднемесячной заработной платы. Действующей системой оплаты труда предусмотрены гарантии и компенсации для лиц, работающих в тяжелых климатических условиях. Для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, начисляются процентные надбавки на заработок (без учета районного коэффициента). Для оплаты труда работников железных дорог, расположенных в северных и отдаленных районах, на Дальнем Востоке, в Сибири и на Урале, а также в районах с тяжелыми природными и климатическими условиями, вводятся районные коэффициенты к заработной плате. Введение районных коэффициентов не образует новых тарифных ставок и должностных окладов. Коэффициенты применяются к заработку, за исключением надбавок за работу в районах Крайнего Севера.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

8679. Філософія нового часу. Емпіризм та раціоналізм. 114.5 KB
  Філософія нового часу. Емпіризм та раціоналізм. Філософія Просвітництва. Марксистська філософія. Новим часом називають епоху, яка розпочалася буржуазними революціями в Західній Європі (наприкінці XVI- на початку XVII...
8680. Німецька класична філософія 153 KB
  Іммануїл Кант народився в 1724 р. у сімї ремісника в Кенігсберзі. Тут Кант вчився, вчителював, став професором, ректором університету. У Кенігсберзі він написав усі свої твори, тут він і помер у 1804...
8682. Сучасна світова філософія: школи і напрямки 96.5 KB
  Сучасна світова філософія: школи і напрямки. Філософія науки: позитивізм і неопозитивізм діалектичний матеріалізм фрейдизм і неофрейдизм. Філософія ірраціоналізму: світський екзистенціалізм релігійний...
8683. Філософська думка України 116 KB
  Філософська думка України. Філософська думка у давніх словян і в Київській Русі. Середньовічна українська філософія. Києво-Могилянська філософська школа. Українські просвітники. Філософія - явище загальнолюдське. Вона д...
8684. Філософська думка України. Українська філософія діаспори 207.5 KB
  Філософська думка України Філософія київського кола. Філософська думка під час культурно-історичного підйому 20-х років. Філософське обґрунтування національного радикалізму. Філософія українських шестидесятників...
8685. Філософське розуміння світу. Проблема буття 93 KB
  Філософське розуміння світу. Проблема буття. Філософський зміст проблеми буття. Особливості розуміння проблеми буття. Форми буття. Буття. Субстанція і матерія. Дух. З самого початку західно-європейського мислення і до сьогоднішньог...
8686. Діалектика. Антиподи діалектики: софістика, метафізика 177 KB
  Діалектика Діалектика як вчення про розвиток і універсальні зв’язки. Принципи діалектики. Категорії діалектики. Закони діалектики, їхнє методологічне та світоглядне значення. Антиподи діалектики: софістика, метафізика.  ...
8687. Філософська антропологія. людина, її проблема у філософії 97 KB
  Філософська антропологія. людина, її проблема у філософії. Актуальність філософського вивчення проблеми людини. Природа і сутність людини. Сенс життя людини. Особа. Індивід. Індивідуальність. Ціннісні орієнтації особи. Людина...